Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2023.00289

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2023.00289

Urteil

der 4. Kammer

vom 21. März 2024

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer (Vorsitz), Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter

Martin Bertschi, Gerichtsschreiberin

Meret Lüdi.

In Sachen

A, vertreten durch RA B,

Beschwerdeführer,

gegen

Gemeinde F,

Beschwerdegegnerin,

betreffend Kündigung,

hat sich ergeben:

Sachverhalt

I.

A war seit dem 1. Mai 2005 in einem Vollzeitpensum

als Mitarbeiter des Werkhofs der Gemeinde F tätig. Am 31. Januar 2017

erhielt A einen Verweis wegen unkollegialen Verhaltens gegenüber seinem

direkten Vorgesetzten C. Am 26. Februar 2021 wurde ihm aufgrund

unkollegialen Verhaltens eine Bewährungsfrist von sechs Monaten angesetzt. Mit Schreiben

vom 28. April 2022 kündigte die Personalkommission des Gemeinderats F wegen

Verhaltensmängeln das Anstellungsverhältnis per Ende Juli 2022. Eine

Begründung der Kündigung erging am 18. Juli 2022.

Erwägungen

II.

Der Bezirksrat G wies einen gegen die Kündigung erhobenen

Rekurs mit Beschluss vom 13. April 2023 ab (Dispositiv-Ziff. II) und

sprach keine Parteientschädigungen (Dispositiv-Ziff. IV) zu.

III.

Am 22. Mai 2023 erhob A Beschwerde beim

Verwaltungsgericht und beantragte, unter Entschädigungsfolge seien die

Ziff. II und IV des Rekursentscheids aufzuheben, er sei altershalber zu

entlassen und die Gemeinde F sei zu verpflichten, ihm eine Entschädigung von

sechs Monatslöhnen zuzüglich 5 % Zins seit 28. April 2022 zu

bezahlen.

Am 30. Mai 2023 schloss der Bezirksrat G auf

Abweisung der Beschwerde. Die Gemeinde F beantragte mit Beschwerdeantwort vom

23.

Juni 2023 ebenfalls die Abweisung der Beschwerde unter

Entschädigungsfolge. Mit weiteren Stellungnahmen von A vom 6. Juli 2023

und der Gemeinde F vom 17. August 2023 wurde an den jeweiligen Anträgen

festgehalten. A reichte am 29. Dezember 2023 weitere Dokumente zu den

Akten.

Die Kammer erwägt:

1.

Das Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen

Rekursentscheide eines Bezirksrats betreffend personalrechtliche Anordnungen

einer Gemeinde gemäss §§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes

vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) zuständig. Weil auch die weiteren

Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

2.

2.1

Der

Beschwerdeführer beantragt eine Entlassung altershalber und zusätzlich eine

Entschädigung in Höhe von sechs Monatslöhnen. Damit beträgt der Streitwert

insgesamt rund Fr. 75'000.-, weshalb die Sache in die Zuständigkeit der

Kammer fällt (§ 38 Abs. 1 lit. c VRG e contrario).

2.2

Der

Beschwerdeführer bietet im vorliegenden Verfahren die Parteibefragung sowie die

Befragung ehemaliger Kollegen als Zeugen an. Ausserdem beantragt er den Beizug

der Ein- und Austritte des Werkhofs zwischen 2006 und 2022.

Auf die Abnahme eines Beweismittels wird verzichtet, wenn

der für den Entscheid massgebende Sachverhalt aufgrund der Akten feststeht oder

wenn die zu beweisenden Tatsachen nicht rechtserheblich sind (Marco Donatsch, in: Alain Griffel [Hrsg.],

Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A.,

Zürich etc. 2014, § 60 N. 11).

Wie sich noch zeigen wird (unten E. 5), ergibt sich

der entscheidrelevante Sachverhalt hinreichend klar aus den Akten, weshalb sich

zusätzliche Beweiserhebungen erübrigen.

3.

3.1

Das

kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des Personalrechts nur wenige

Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom

27.

Februar 2005 (LS 101) untersteht das Arbeitsverhältnis des

Gemeindepersonals dem öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 des

Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 (GG, LS 131.1) wiederholt diese

Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2 GG vor, dass die Bestimmungen des

kantonalen Personalrechts sinngemäss anzuwenden sind, sofern eine Gemeinde

keine eigenen Vorschriften erlässt. Die Regelung des Personalrechts fällt

Dispositiv

demnach in den Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein erheblicher

Gestaltungsspielraum zukommt.

3.2 Die

Beschwerdegegnerin hat von dieser Kompetenz mit Erlass einer Personalverordnung

(PVO) Gebrauch gemacht. Soweit die Personalverordnung nichts Abweichendes

regelt, ist gemäss Art. 3 PVO das Personalrecht des Kantons Zürich

sinngemäss anwendbar.

4.

4.1 Gemäss

Art. 20 lit. a PVO endet das Arbeitsverhältnis unter anderem durch

Kündigung. Die Kündigungsfrist beträgt nach der Probezeit ab dem dritten

Dienstjahr drei Monate (Art. 21 Abs. 1 lit. c PVO). Gemäss

Art. 22 Abs. 2 PVO darf die Kündigung durch die Gemeinde nicht

missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (SR 220) sein und

setzt einen sachlich zureichenden Grund voraus. Mit dem zusätzlichen

Erfordernis des sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der

öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände

des Obligationenrechts (BGr, 14. Juni 2023, 8C_385/2022, E. 4.2.2 –

14. Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.1 – 25. August 2011, 8C_594/2010, E. 4.4).

Grundsätzlich ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung

der betreffenden angestellten Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere

demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht (BGr, 2. Mai

2014, 8C_686/2013, E. 5.2; VGr, 22. November 2023, VB.2023.00224, E.

5.1).

Ein sachlich zureichender Kündigungsgrund besteht

namentlich, wenn eine mangelhafte Leistung oder ein unbefriedigendes Verhalten

vorliegt (Art. 23 Abs. 1 PVO). Letzteres kann beispielsweise

angenommen werden, wenn das Verhalten des oder der Arbeitnehmenden zu einer

Störung der Arbeitsgemeinschaft oder des Betriebsablaufs führt (vgl. BGr,

22. Januar 2019, 8C_280/2018, E. 3.4, und 1. November 2010,

8C_690/2010, E. 4.2.2 mit Hinweisen), wenn sich die arbeitnehmende Person

nicht in den Betrieb einordnen kann oder ihr der Wille zur vertrauensvollen

Zusammenarbeit fehlt (VGr, 18. Februar 2021, VB.2020.00334, E. 3.2).

Im Gegensatz zur Qualität der Arbeitsleistung lässt sich das Verhalten der

Arbeitnehmenden indes nicht klar objektivieren. Subjektive Einschätzungen der

beurteilenden Person spielen dabei stets eine nicht unwesentliche Rolle. Die

Beendigung des Anstellungsverhältnisses muss deshalb durch Verhaltensweisen der

betroffenen Person begründet sein, die auch für Dritte nachvollziehbar

erscheinen; entsprechend gilt es die vorgebrachten Gründe zu untersuchen und zu

gewichten (VGr, 24. Juni 2020, VB.2020.00016, E. 3.2 Abs. 2 mit

Hinweisen; vgl. BGr, 25. August 2011, 8C_594/2010, E. 5.1). Zudem ist

eine Kündigung wegen gestörten Betriebsklimas infolge eines Konflikts unter

Mitarbeitenden nur dann zulässig, wenn der Arbeitgeber vorgängig alle

zumutbaren Massnahmen ergriffen hat, um die Lage zu beruhigen (VGr,

2. September 2021, VB.2020.00880, E. 4.2 Abs. 2,

und 24. Juni 2020, VB.2020.00016, E. 3.2 Abs. 2; vgl.

BGr, 25. August 2011, 8C_594/2010, E. 5.1). Der Umfang und die

Intensität der zu treffenden Massnahmen sind stets einzelfallbezogen im Rahmen

einer Gesamtwürdigung der jeweiligen Umstände zu beurteilen (VGr,

15. April 2021, VB.2020.00375, E. 5.1.2).

4.2 Gemäss

Art. 23 Abs. 2 PVO räumt die Anstellungsbehörde der oder dem

Angestellten eine angemessene Bewährungsfrist von längstens sechs Monaten ein,

bevor sie eine Kündigung aufgrund mangelhafter Leistung oder unbefriedigenden

Verhaltens ausspricht. Fällt die Mitarbeiterbeurteilung innerhalb eines Jahres

seit Ablauf der Bewährungsfrist erneut ungenügend aus, kann ohne Ansetzen einer

neuen Bewährungsfrist gekündigt werden (Art. 23 Abs. 3 PVO).

4.3 Die Beweislast für das Vorliegen sachlich

zureichender Gründe für eine Kündigung liegt bei den öffentlich-rechtlichen

Arbeitgebenden. Gemäss Art. 23 Abs. 2 PVO müssen Vorwürfe, die zu

einer Kündigung im Zusammenhang mit der Leistung oder mit dem

Verhalten Anlass geben, durch eine Mitarbeiterbeurteilung belegt

werden. Die Mitarbeiterbeurteilung ist somit zwar notwendiges Beweismittel und

insofern zum Nachweis mangelhafter Leistung und ungenügenden Verhaltens

geeignet; sie ist jedoch im Rahmen freier Beweiswürdigung zu beurteilen.

Namentlich wenn berechtigte Zweifel an den vorgebrachten Vorwürfen bestehen,

bedarf es einer weitergehenden Sachverhaltsabklärung (VGr, 2. September

2021, VB.2020.00880, E. 4.2 Abs. 3, und 29. August

2019, VB.2018.00588, E. 5.1 Abs. 2).

5.

5.1 Die

Beschwerdegegnerin begründet die Kündigung vorrangig mit dem Verhalten des

Beschwerdeführers gegenüber seinem Vorgesetzten sowie einzelnen Mitarbeitenden.

Er habe verbale Auseinandersetzungen mit anderen Arbeitnehmern geführt und

neben lautstarken Beschimpfungen auch Drohungen ausgesprochen.

5.2 Hinsichtlich

der Sachumstände der Streitsache ergibt sich aus den Akten Folgendes:

5.2.1

Der Beschwerdeführer war ab dem 1. Mai 2005 bei der Beschwerdegegnerin

zu 100 % als Mitarbeiter des Werkhofs tätig. Bereits

in einer Aktennotiz vom 25. Februar 2013 wurde festgehalten, dass bei ihm

aufbrausendes und aggressives Verhalten im Zusammenhang mit Anweisungen und

Kritik festgestellt worden sei. Die Mitarbeiterbeurteilungen fielen bis ins

Jahr 2016 genügend bis gut aus, wobei in den Beurteilungen für die Jahre 2011,

2012 und 2016 Schwierigkeiten im Umgang mit Kritik Erwähnung fanden. In den

Jahren 2017 bis 2019 wurden keine Mitarbeiterbeurteilungen durchgeführt.

5.2.2

Am 31. Januar 2017 sprach die Personalkommission der

Beschwerdegegnerin einen Verweis gegenüber dem Beschwerdeführer und einem

weiteren Angestellten, E, aus. Aus der Aktennotiz ergibt sich, dass

verschiedene Mitarbeitende sich während des Weihnachtsessens negativ über ihren

Vorgesetzten, C, geäussert hätten und absichtlich zu spät zu einem

"workshop" erschienen seien. Zwei weitere Mitarbeitende wurden

daraufhin entlassen. Der Beschwerdeführer bestätigte anlässlich des Gesprächs

die negativen Äusserungen und entschuldigte sich dafür, führte aber auch aus,

dass er "vom Chef auch Sachen erwarte, die noch besser werden

könnten".

In einer Gesprächsnotiz vom 30. März 2017 hielt der

Vorgesetzte fest, der Beschwerdeführer habe am 28. März 2017 aggressiv

reagiert und damit gedroht, sich beim Gemeindeschreiber zu beschweren, nachdem

er ihn darauf angesprochen habe, dass Humus am falschen Ort verteilt worden sei,

und verlangt habe, diesen wieder zu entfernen. Zwei Tage später habe der

Beschwerdeführer weisungswidrig eine Fläche Rasen gemäht und auf die

diesbezügliche Kritik geantwortet, er wisse schon, was zu erledigen sei,

schliesslich arbeite er nicht erst seit gestern in der Werkabteilung.

Gleichentags habe der Beschwerdeführer einem Arbeitskollegen – D – wegen einer

unabsichtlichen Berührung mit Schlägen gedroht, obwohl der Arbeitskollege sich

entschuldigt habe. Der Vorgesetzte hielt fest, er erwarte vom Beschwerdeführer

künftig ein anständiges und respektvolles Verhalten gegenüber Vorgesetzen und

Mitarbeitenden. Der Beschwerdeführer weigerte sich, die Aktennotiz zu

unterzeichnen.

Vom 17. Oktober 2017 bis am 2. April 2018 war

der Beschwerdeführer vollständig arbeitsunfähig. Ab dem 3. April 2018

stieg er mit einem Pensum von 50 % wieder ein und steigerte das Pensum bis

im September 2018 auf 100 %.

5.2.3

Am 28. September 2018 fand ein Gespräch zwischen dem Beschwerdeführer,

dem Leiter Tiefbau/Werke, dem Gemeindeschreiber sowie dem Werkvorstand statt,

nachdem ersterer sich beim Werkvorstand über die Zusammenarbeit mit C beschwert

hatte. In diesem Rahmen hielt der Gemeindeschreiber fest, der Beschwerdeführer

habe sich bei Problemen zuerst an C zu wenden, danach an den Leiter

Tiefbau/Werke und dann an ihn; dass der Beschwerdeführer sich stattdessen

direkt an den Werkvorstand und sogar an den Gemeindepräsidenten gewendet habe,

werde nicht geduldet. Der Beschwerdeführer machte demgegenüber geltend, viele

Personen hätten wegen C die Arbeitsstelle verlassen. Dem widersprach der

Gemeindeschreiber und hielt fest, dass einzig der Beschwerdeführer Probleme mit

C habe. Auf die Frage nach den Gründen für die Unzufriedenheit mit dem

Vorgesetzten schilderte der Beschwerdeführer einen Vorfall, bei dem er

weisungswidrig mit dem Kollegen das Arbeitsgerät (Mähbalken und Fadenschneider)

getauscht habe, weshalb der Vorgesetzte ihn "zusammengestaucht" habe;

er sei daraufhin wütend geworden und habe dann gesehen, dass C ihn mit dem

Mobiltelefon filme; später sei er dann ins Büro des Vorgesetzten gegangen, der

ihn aber "wie ein Hund aus dem Büro gewiesen" habe. Das Gespräch fand

seinen Abschluss darin, dass der Beschwerdeführer bestätigte, seinen

Vorgesetzen C zu respektieren – weitere Massnahmen wurden nicht ergriffen.

Drei Tage später konfrontierten der Gemeindeschreiber und

der Leiter Tiefbau/Werke C mit den Vorwürfen des Beschwerdeführers. C erklärte

hierzu, die Arbeiten mit dem Balkenmäher habe er bewusst einem Arbeitskollegen

des Beschwerdeführers zugeteilt, damit dieser sich mit der Maschine vertraut

machen könne, weil diese (mit anderem Vorbau) auch im Winterdienst eingesetzt

werde. Der Beschwerdeführer habe sich darüber hinweggesetzt. Als er ihm gesagt

habe, er müsse den Mäher wieder an den Kollegen abgeben, sei der

Beschwerdeführer wütend geworden und habe damit gedroht, zum Gemeindeschreiber

zu gehen. Er habe während der Auseinandersetzung das Mobiltelefon in der Hand

gehalten, den Beschwerdeführer aber nicht gefilmt. Nach der Mittagspause sei

der Beschwerdeführer mit erhobenem Zeigefinger und wütender Stimme in sein Büro

gestürmt und habe die Bürotür hinter sich geschlossen. Er habe dem

Beschwerdeführer daraufhin gesagt, dass er in dieser aggressiven Situation mit

ihm kein Gespräch führen wolle und er die Tür wieder öffnen solle. Daraufhin

habe der Beschwerdeführer mit einer Strafanzeige gedroht und sei aus dem Büro

gegangen. Der Beschwerdeführer sei der Einzige, der sich wiederholt nicht an

Arbeitsanweisungen halte und sehr schwierig zu führen sei.

5.2.4

Anlässlich eines Gesprächs vom 26. Februar 2021 mit dem Leiter

Tiefbau/Werke und dem Gemeindeschreiber wurde dem Beschwerdeführer schliesslich

eine sechsmonatige Bewährungsfrist eingeräumt. Der Gesprächsnotiz ist zu

entnehmen, dass zwischen dem Beschwerdeführer und seinem Arbeitskollegen E eine

verbale Auseinandersetzung stattgefunden habe und sie gegenseitig Drohungen

ausgesprochen hätten. Ausserdem habe sich der Beschwerdeführer dem Leiter

Tiefbau/Werke gegenüber ebenfalls aufbrausend und uneinsichtig verhalten,

nachdem dieser den Beschwerdeführer am 23. Februar 2021 auf seine

Beweggründe für das Überladen eines Transportfahrzeuges mit Streusalzsäcken

angesprochen hatte. Er verhalte sich gegenüber Arbeitskollegen und Vorgesetzten

weiterhin inakzeptabel. So habe er C wiederholt damit gedroht, sich beim

Gemeindeschreiber über ihn zu beschweren. Der Leiter Tiefbau/Werke äusserte

sich abschliessend dahingehend, dass er trotz der schwierigen Situation nach

wie vor von einer künftigen positiven Veränderung überzeugt sei und gerne

gemeinsam einen Schlussstrich unter das Geschehene ziehen möchte.

Die nächste Mitarbeiterbeurteilung vom 9. März 2021

(Beurteilungsperiode 2020) fiel in den Bereichen der Sozialkompetenz ungenügend

aus. Es wird ein wiederkehrendes Fehlverhalten gegenüber Arbeitskollegen und

Vorgesetzten festgehalten. Der Beschwerdeführer könne sich in

konfliktträchtigen Situationen nicht konstruktiv äussern und tue sich schwer,

sich ruhig und sachlich zu verhalten. Dabei wird auf das Gespräch vom 26. Februar

2021 und die angesetzte Bewährungsfrist verwiesen.

5.2.5

Am 17. März 2022 eröffneten der Gemeindeschreiber und der Leiter

Tiefbau/Werke dem Beschwerdeführer schliesslich, dass das Arbeitsverhältnis

aufgrund erneuter Verfehlungen und der offensichtlichen Unbelehrbarkeit

aufgelöst werde, sollte der Beschwerdeführer dieses nicht selbst bis Ende März

2022 kündigen. Es sei am 16. März 2022 erneut zu verbalen Ausbrüchen und

Drohungen seitens des Beschwerdeführers gegenüber seinem Vorgesetzten C

gekommen. Einige Wochen davor, im Februar 2022, habe der Beschwerdeführer zudem

seinen Arbeitskollegen – E – mit einer Sitzholzbank bedroht. Ein dritter

Angestellter habe den Beschwerdeführer zurückhalten können. Danach habe der

Beschwerdeführer seine Kaffeetasse auf dem Tisch zerschlagen.

Die Mitarbeiterbeurteilung vom 26. April 2022

(Beurteilungsperiode 2021) fiel ungenügend aus. Demnach wurden die im Gespräch

vom 9. März 2021 festgelegten Ziele kaum erfüllt. In der Folge erging am

28. April 2022 die ordentliche Kündigung des Anstellungsverhältnisses.

5.2.6

Seit dem 29. Juni 2022 ist der Beschwerdeführer zu 100 %

krankgeschrieben. Gemäss Vorbescheid der IV-Stelle vom 20. Dezember 2023

hat der Beschwerdeführer ab 1. Juni 2023 Anspruch auf eine ganze

Invalidenrente.

5.3

5.3.1

Der Beschwerdeführer wurde wiederholt ermahnt, sich in seiner Ausdruckweise

zu mässigen und unkollegiales Verhalten zu unterlassen. Weder die wiederholten

Ermahnungen im Frühjahr 2017 und Herbst 2018 noch die im Februar 2021

angesetzte Bewährungsfrist bewirkten eine nachhaltige Änderung. Das wiederholt

aggressive und kritikunfähige Verhalten gegenüber seinem Vorgesetzten sowie die

verbalen Auseinandersetzungen mit seinem Arbeitskollegen E sind als

mangelhaftes Verhalten zu qualifizieren, das die Beschwerdegegnerin angesichts

der Vorgeschichte zur Kündigung berechtigte.

5.3.2 Der Beschwerdeführer hatte zunächst über

Jahre genügend bis gute Mitarbeiterbeurteilungen und es sind – bis auf die

Aktennotiz im Jahr 2013 – keine Vorfälle in seinem Personaldossier dokumentiert.

Dass der Beschwerdeführer jedoch bereits früher Schwierigkeiten im Umgang mit

Kritik hatte, ergibt sich neben der Aktennotiz aus dem Jahr 2013 auch aus den

Mitarbeiterbeurteilungen betreffend die Jahre 2011, 2012 und 2016.

Ab dem Jahr 2017 traten schliesslich ernsthafte

Unstimmigkeiten auf und der Beschwerdeführer wurde ein erstes Mal ermahnt, sich

seinem Vorgesetzten gegenüber respektvoll zu verhalten. Er bestreitet, bei den

"Aktionen" gegen C dabei gewesen zu sein, hat die Anschuldigungen

anlässlich des Gesprächs jedoch bestätigt und sich dafür entschuldigt. Auch die

Darstellung der Sachumstände gemäss Aktennotiz von Anfang 2017 bestreitet der

Beschwerdeführer, jedoch nicht den Konflikt mit dem Vorgesetzten. Wie sich die

zeitlich früheren Vorfälle genau abgespielt haben, ist für das Vorliegen eines

sachlichen Grundes nicht von massgebender Bedeutung. Ebenso kann der

Beschwerdeführer aus den bis im Jahr 2016 genügenden bis guten

Mitarbeiterbeurteilungen nichts zu seinen Gunsten ableiten. Es sind vielmehr

die sich ab 2021 insgesamt zugetragenen Verhaltensweisen, welche einen

sachlichen Grund für die Kündigung setzten. Namentlich hatte der Vorfall im

Februar 2022, bei dem der Beschwerdeführer eine schwere Holzbank in den Händen hielt

und seinem Arbeitskollegen sagte, dieser würde eine Bank auf dem Kopf

verdienen, eindeutig drohenden Charakter. Es spielt dabei – entgegen den

Ausführungen des Beschwerdeführers – keine Rolle, ob die Aussage des

Beschwerdeführers "du würdest eine Bank auf dem Kopf verdienen" oder

"du verdienst eine Bank auf dem Kopf" lautete, da das Verhalten unabhängig

davon als unhaltbar zu qualifizieren ist.

5.3.3

Der Beschwerdeführer streitet denn auch nicht ab, dass es zu den

dokumentierten Konflikten und Auseinandersetzungen in den Jahren 2021 sowie

2022 gekommen ist. Er führt indes aus, sein ausfälliges Verhalten sei jeweils

lediglich eine Reaktion auf das Verhalten seines Vorgesetzten C bzw. seines Arbeitskollegen E gewesen. Dass sich C sowie E

ebenfalls teilweise aufbrausend und unkollegial verhalten haben – C dem

Beschwerdeführer etwa vorwarf, seinetwegen einen Herzinfarkt erlitten zu haben,

oder ihn E mit "vaffanculo" beschimpfte – erscheint plausibel,

rechtfertigt jedoch das Fehlverhalten des Beschwerdeführers nicht. Er hätte auf

seinen Vorgesetzten, Arbeitskollegen und den Leiter Tiefbau/Werke jeweils auch

mit normalen Worten und Umfangsformen reagieren können. Unerheblich ist dabei, dass

er mit anderen Arbeitskollegen keine Auseinandersetzungen hatte.

5.3.4

Der Beschwerdeführer bringt weiter vor, der Beschwerdegegner habe seine

Fürsorgepflicht verletzt, da die Kündigung im Rahmen eines Arbeitskonflikts mit

C erfolgt sei. Er begründet dies damit, dass es die Beschwerdegegnerin

unterlassen habe, ein Konfliktmanagement und Führungscoaching für C zu

installieren. Die Vorfälle vom Herbst 2018 und 2019 sowie die hohe

Personalfluktuation hätten klar indiziert, dass bei C ein Führungsdefizit

vorläge. Die von ihm aufgeführten Situationen, die auf einen Arbeitskonflikt

hinweisen sollen, erweisen sich indes nicht als Mobbing des Vorgesetzten,

sondern vorwiegend als Auseinandersetzungen, in denen sich der Beschwerdeführer

grundlos den Weisungen seines Vorgesetzten widersetzt hatte und auf die darauf

erfolgte Kritik respektlos und unkooperativ reagierte; letzteres räumte der

Beschwerdeführer teilweise auch ein, führte er doch etwa am Gespräch vom

28. September 2018 selbst aus, wütend auf Anweisungen des Vorgesetzten

reagiert zu haben. Es ist sodann auch nicht ersichtlich, inwiefern die

Anweisungen des Vorgesetzten schikanös gewesen sein sollen; weshalb etwa der

Beschwerdeführer mit dem Fadenmäher statt dem Balkenmäher arbeiten musste,

konnte der Vorgesetzte nachvollziehbar darlegen. Soweit der Beschwerdeführer

anführt, wegen seines Alters gelte eine erhöhte Fürsorgepflicht, kann er daraus

nichts zu seinen Gunsten ableiten, da die Kündigung aufgrund seines Fehlverhaltens

erfolgte, wofür bei älteren Mitarbeitenden keine anderen Massstäbe gelten.

Der Beschwerdeführer hat sich schliesslich nicht nur

gegenüber seinem direkten Vorgesetzten C eines entsprechenden Verhaltens

bedient, sondern auch gegenüber dem Leiter Tiefbau/Werke und dem

Arbeitskollegen E. Entsprechend kann insgesamt nicht von einem Arbeitskonflikt

als Grund für die Kündigung die Rede sein. Es ist vielmehr davon auszugehen,

dass sich der Beschwerdeführer durch Kritik sowie Anweisungen schnell ungerecht

behandelt fühlte und regelmässig zu aggressiven Ausbrüchen verschiedenen

Personen gegenüber neigte.

5.3.5

Sodann war das Fehlverhalten des Beschwerdeführers am 16. März 2022

mit Blick auf die zuvor ergangene Verwarnung einschlägig bzw. war die

Mitarbeiterbeurteilung für das Jahr 2021 erneut ungenügend. Auch dass die

Bewährungsfrist zuvor erfolgreich abgeschlossen worden war, stand einer

Kündigung nicht entgegen, zumal Art. 23 Abs. 3 PVO die direkte

Kündigung ausdrücklich erlaubt, wenn die Mitarbeiterbeurteilung innerhalb eines

Jahres seit Ablauf der Bewährungsfrist erneut ungenügend ausfällt. Schliesslich

ergibt sich aus der Abmahnung vom 26. Februar 2021 mit hinreichender

Klarheit, inwiefern der Beschwerdeführer sein Verhalten zu verbessern habe, und

sind die ihm vorgeworfenen Verhaltensweisen auch hinreichend in den Akten

dokumentiert.

Die Kündigung erweist sich somit als begründet.

6.

Der Beschwerdeführer beantragte ferner, er sei

altershalber zu entlassen. Bei der Entlassung altershalber handelt es sich um ein

personalrechtliches Rechtsinstitut mit Reflexwirkung auf das vorsorgerechtliche

Verhältnis (VGr, 2. Februar 2022, VB.2021.00252, E. 4.6). Die

Vorschriften des Beschwerdegegners sehen die Entlassung altershalber in

Art. 20 lit. f PVO vor, regeln diese aber nicht näher, weshalb gemäss

Art. 3 PVO subsidiär das Personalgesetz zur Anwendung kommt. Gemäss

§ 24b Abs. 1 lit. d PG darf die Entlassung nicht auf ein

Verschulden der oder des Angestellten zurückzuführen sein. Wie aus den

vorstehenden Erwägungen hervorgeht, ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

durch das Fehlverhalten des Beschwerdeführers bedingt, weshalb eine Entlassung

altershalber ausser Betracht fällt.

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen.

7.

7.1 Da der

Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt, ist das Verfahren

kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG e contrario).

Ausgangsgemäss sind die Gerichtskosten dem Beschwerdeführer aufzuerlegen

(§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1

VRG).

7.2 Beschwerdeführer

und Beschwerdegegnerin beantragen je eine Parteientschädigung. Dem

unterliegenden Beschwerdeführer steht keine solche zu (§ 17 Abs. 2 VRG). Der Beschwerdegegnerin ist vorliegend ebenfalls

keine Parteientschädigung zuzusprechen, denn die Beantwortung von Rechtsmitteln

gehört zu den angestammten amtlichen Aufgaben bzw. zur üblichen Amtstätigkeit (VGr,

18. März 2021, VB.2020.00628, E. 6.3 mit

Hinweis).

8.

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,

ist als Rechtsmittel die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten

nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005

(BGG, SR 173.110) gegeben (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die

Kammer:

1. Die

Beschwerde wird abgewiesen.

2. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 5'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 145.-- Zustellkosten,

Fr. 5'145.-- Total der Kosten.

3. Die

Gerichtskosten werden dem Beschwerdeführer auferlegt.

4. Parteientschädigungen

werden nicht zugesprochen.

5. Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach

Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Die Beschwerde

ist innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14,

einzureichen.

6. Mitteilung an:

a) die Parteien;

b) den Bezirksrat.