Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2023.00374

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2023.00374

Urteil

der 4.

Kammer

vom 8. Mai 2025

Mitwirkend: Verwaltungsrichter

Reto Häggi Furrer (Vorsitz), Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle,

Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Gerichtsschreiberin Sonja Güntert.

In Sachen

A,

vertreten durch RA B,

Beschwerdeführer,

gegen

Kanton Zürich,

vertreten durch die Gesundheitsdirektion

Beschwerdegegner,

betreffend Auflösung

des Arbeitsverhältnisses,

hat sich ergeben:

I.

A, geboren 1957, war seit Oktober 2010 als

Fachtechnischer Leiter und Bereichsleiter Produktion & Qualität (vormals

Herstellung/Forschung & Entwicklung) beim Amt C angestellt. Er war

zudem Mitglied der Geschäftsleitung, der zuletzt neben ihm der Amtsleiter D

und die damalige Leiterin Pharmazeutische Dienste, E, angehörten.

Im Mai bzw. Juni 2021 gab der Amtsleiter interne

Untersuchungen betreffend eine Konfliktsituation in der Geschäftsleitung des Amts

bzw. betreffend gegenseitige Mobbingvorwürfe von A und E in Auftrag. Am 15. Juni bzw. am 22. Juli 2021 lagen die

Untersuchungsberichte vor. Mit Verfügung vom 5. Oktober 2021 löste

die Gesundheitsdirektion des Kantons Zürich hierauf das Anstellungsverhältnis

mit A auf Antrag des Amts per 30. April 2022 auf und hielt fest, dass die

Auflösung als von A verschuldet gelte und ihm keine Abfindung gewährt werde. Er

wurde zudem für die Dauer der Kündigungsfrist freigestellt.

Infolge krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit verlängerte

sich die Anstellung von A in der Folge bis Ende Juni 2022, was die

Gesundheitsdirektion am 4. April 2022 in Ergänzung ihrer Verfügung vom

5. Oktober 2021 feststellte.

II.

Am 4. November 2021 gelangte A gegen

die Verfügung der Gesundheitsdirektion vom 5. Oktober 2021 an den

Regierungsrat, welcher das Rechtsmittel mit Beschluss vom 24. Mai 2023

abwies (Dispositiv-Ziff. I), die Kosten des Rekursverfahrens auf die

Staatskasse nahm (Dispositiv-Ziff. II) und in Dispositiv-Ziff. III

keine Parteientschädigung zusprach.

III.

Am 4. Juli 2023 erhob A Beschwerde

beim Verwaltungsgericht und beantragte, unter Entschädigungsfolge sei die

Gesundheitsdirektion zu verpflichten, ihm eine Entschädigung wegen

missbräuchlicher Kündigung in der Höhe von Fr. 48'614.- und eine Abfindung

in der Höhe von Fr. 210'662.- (je zuzüglich 5 % Zins seit dem

5. November 2021) zu bezahlen. Zudem seien ihm die vollständigen und

unzensierten Berichte der mit der Untersuchung der Konfliktsituation innerhalb

der Geschäftsleitung des Amts betrauten Fachpersonen F und G herauszugeben und

sei ihm auch für das vorinstanzliche Verfahren eine Parteientschädigung

zuzusprechen.

Der Regierungsrat mit Vernehmlassung vom

2. August 2023 und die Gesundheitsdirektion mit (verspäteter)

Beschwerdeantwort vom 7. September 2023 schlossen je auf Abweisung der

Beschwerde.

Mit Präsidialverfügung vom 7. Januar

2025 setzte das Verwaltungsgericht der Gesundheitsdirektion eine Frist von 10 Tagen

an, um ihm je eine ungeschwärzte Fassung des Berichts von F vom 22. Juli

2021 und jenes von G vom 15. Juni 2021 einzureichen. Dieser Aufforderung

leistete die Gesundheitsdirektion am 20. Januar 2025 Folge. Mit Verfügung

vom 3. Februar 2025 hiess das Verwaltungsgericht das Akteneinsichtsgesuch

von A gut und gewährte diesem vollständige Einsicht in die

Berichte von G und F. Mit weiteren Stellungnahmen vom

27. März und vom 9. April 2025 äusserten sich die Parteien zu diesen

Berichten.

Die Kammer erwägt:

1.

Das Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Beschlüsse

des Regierungsrats in personalrechtlichen Angelegenheiten nach

§§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959

(VRG, LS 175.2) zuständig. Weil auch die weiteren Prozessvoraussetzungen

erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

2.

Mit – am Folgetag zugestellter – Präsidialverfügung vom

5. Juli 2023 setzte das Verwaltungsgericht dem Beschwerdegegner eine Frist

von 30 Tagen an zur Beschwerdebeantwortung. Der Beschwerdegegner übergab

seine Beschwerdeantwort erst am 7. September 2023 der Schweizerischen

Post. Die Eingabe erweist sich damit als verspätet und ist aus dem Recht zu

weisen (vgl. § 11 Abs. 2 Satz 1 VRG). Nachdem das Verwaltungsgericht

den Sachverhalt von Amtes wegen feststellt (§ 70 in Verbindung mit

§ 7 Abs. 1 VRG), sind die gemeinsam mit der Beschwerdeantwort

eingereichten Unterlagen und die neuen Sachvorbringen darin im Folgenden aber

zu berücksichtigen.

3.

3.1 Nach

§ 16 lit. a des Personalgesetzes vom 27. September 1998 in der

hier massgeblichen bis Ende September 2022 geltenden Fassung (PG,

LS 177.10) kann ein Arbeitsverhältnis seitens der öffentlichen Hand durch

Kündigung beendet werden. Diese setzt gemäss § 18 Abs. 2 PG einen

sachlich zureichenden Grund voraus und darf nicht missbräuchlich nach den

Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) sein. Mit dem Erfordernis

des sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche

Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts

(VGr, 14. November 2019, VB.2019.00174, E. 3.2 mit Hinweis).

Grundsätzlich ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die

Weiterbeschäftigung der betreffenden Person dem öffentlichen Interesse,

insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht.

Dies kann unter anderem der Fall sein, wenn die angestellte Person mangelhafte

Leistungen erbringt oder ihr Verhalten gegenüber den Mitarbeitenden und

Vorgesetzten sich als unbefriedigend erweist (vgl. § 16 Abs. 1

lit. a der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999

[VVO, LS 177.111]; VGr, 2. September 2021, VB.2020.00880,

E. 4.2). Es entspricht ferner allgemeiner Erfahrung, dass ein gravierend

gestörtes Arbeitsklima sich über kurz oder lang negativ auf den Betrieb selber

auswirkt, weshalb das Aussprechen der Kündigung in einem solchen Fall

grundsätzlich im öffentlichen Interesse liegt (vgl. BGr, 14. Dezember

2012, 8C_649/2012, E. 8.1 – 1. November 2010, 8C_690/2010,

E. 4.2.2 − 1. Juli 2010, 8C_826/2009, E. 2 und 4.5).

Stets zu beachten sind die allgemeinen

verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willkürverbot, das

Verhältnismässigkeitsprinzip sowie der Grundsatz von Treu und Glauben (zum

Ganzen VGr, 18. März 2021, VB.2020.00628, E. 3.2 mit Hinweisen).

3.2 Gemäss

§ 19 Abs. 1 PG in der bis Ende September 2022 geltenden Fassung räumt

die Anstellungsbehörde der oder dem Angestellten eine angemessene

Bewährungsfrist von längstens sechs Monaten ein, bevor sie eine Kündigung aufgrund

mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens ausspricht (Satz 1);

von einer Bewährungsfrist kann ausnahmsweise abgesehen werden, wenn feststeht,

dass sie ihren Zweck nicht erfüllen kann (Satz 2).

Vorwürfe, die zu einer Kündigung Anlass geben, mussten im

hier massgebenden Zeitpunkt durch eine Mitarbeiterbeurteilung oder durch ein

gleichwertiges Verfahren belegt werden (a§ 19 Abs. 2 PG; siehe auch

VGr, 7. Juni 2023, VB.2022.00616, E. 2.5, und 28. Januar 2022,

VB.2021.00479, E. 3.1 Abs. 1; Marco Donatsch, Privatrechtliche

Arbeitsverträge und der öffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010,

Rz. 24).

4.

4.1 Der

Beschwerdegegner begründet die Ausgangsverfügung vom 5. Oktober 2021

damit, dass sich die Zusammenarbeit mit dem Beschwerdeführer innerhalb der

Geschäftsleitung des Amts zuletzt immer schwieriger gestaltet habe und

zunehmend von illoyalem Verhalten und mangelnder Einsichtsfähigkeit seitens des

Beschwerdeführers geprägt gewesen sei. Der Beschwerdeführer habe weder die

Kompetenzen und Rollen der anderen Geschäftsleitungsmitglieder akzeptiert noch

diejenige des Amtsleiters als seines Vorgesetzten. Die von letzterem in Auftrag

gegebene interne Untersuchung habe ergeben, dass die vom Beschwerdeführer

gegenüber E vorgebrachten Mobbingvorwürfe unzutreffend gewesen seien, während

sein Umgang, die Art der Botschaftsvermittlung sowie das Fehlen von

anerkennenden Handlungen seinerseits gegenüber E durchaus Mobbingcharakter

gehabt hätten. Mit seinem Verhalten habe der Beschwerdeführer Konflikte in der

Geschäftsleitung geschürt, die Rollen der Geschäftsleitungsmitglieder

untergraben und so Unsicherheiten innerhalb dem gesamten Amt verursacht. Ein

solches Verhalten, das sich insbesondere auch darin gezeigt habe, dass der

Beschwerdeführer bei Konflikten unter dem Vorwand fehlender Handlungen seitens

des Amtsleiters unvermittelt an die Direktionsvorsteherin gelangt sei, sei

völlig unangemessen. Dabei gehe sowohl aus dem Bericht von F als auch aus

demjenigen von G deutlich hervor, dass der Beschwerdeführer weder gewillt noch

in der Lage (gewesen) sei, sein Verhalten zu ändern. Sowohl den Ursprung wie

auch die Lösung der Konflikte habe er bei den anderen gesehen; zu eigenen

Schritten sei er nicht bereit gewesen. Somit hätte eine Bewährungsfrist ihren

Zweck nicht erreicht.

4.2 Aus den Akten ergibt sich folgender

Sachverhalt:

Sachverhalt

4.2.1

Der Beschwerdeführer war seit Oktober 2010 beim Amt C als

Fachtechnischer Leiter und Bereichsleiter Produktion & Qualität angestellt

und war Mitglied der Geschäftsleitung des Amts. Er übernahm zudem

Stellvertretungsaufgaben für den Amtsleiter. Bis 2017 erhielt er von diesem in

den (unregelmässig [2011, 2012, 2014 und 2017]) durchgeführten

Mitarbeiterbeurteilungen jeweils die Gesamtbeurteilung "sehr gut", in

den Jahren 2018 und 2019 die Beurteilung "vorzüglich".

4.2.2

Am 20. Oktober 2020 gelangte der Beschwerdeführer per E-Mail an den Amtsleiter

und berichtete diesem, dass es "heute" im

Qualitätsmanagementausschuss vor dem gesamten Gremium wieder einmal zu einem

sehr unliebsamen Zusammenstoss zwischen ihm und E gekommen sei. Es sei um das

Thema Stammdaten und Organisation gegangen, wo er "auf den GL [Geschäftsleitungs-]

Beschluss und die Stossrichtung betr. Logistik Abteilung, dat. 2016,

referenziere, [E] davon jedoch nichts zu wissen scheint". Diese Art von

Zusammenarbeit werde in seinen Augen immer unerträglicher und er finde das auch

für die Organisation sehr schädlich. Er sei "der Meinung, dass das immer

mehr mobbende Züge gegen meine Person bekommt".

E, die das E-Mail in Kopie erhalten hatte, antwortete dem

Beschwerdeführer und dem Amtsleiter hierauf umgehend (mit Kopie an das damalige

vierte Geschäftsleitungsmitglied und die Personalverantwortliche des Amts). Sie

habe auf den Beschluss des Beschwerdeführers, dass die Abteilung Logistik für

die Stammdaten verantwortlich sei, intervenieren müssen, weil die Abteilung

dies zurzeit nicht leisten könne. Der Beschwerdeführer habe jedoch darauf

bestanden, "dass dies so festgelegt sei". Sie habe die Frage an der

Geschäftsleitungssitzung besprechen wollen, aber der Beschwerdeführer habe

leider weiterhin nicht eingelenkt. Wenn nun seitens des Beschwerdeführers das

Wort Mobbing in den Mund genommen werde, verwundere sie dies schon massiv,

beobachte sie doch schon seit Längerem von seiner Seite ein mobbendes

Verhalten. Sie habe das Thema bloss deshalb nicht angesprochen, weil sie eine

Eskalation vermeiden wollte. Wenn D wolle, dass auch sie das Amt verlasse,

solle er ihr dies direkt sagen. Alternativ könnten sie sich alle daran

gewöhnen, mit mündigen Kolleginnen bzw. Kollegen zusammenzuarbeiten und einen

anständigen Umgangston zu pflegen.

4.2.3

Es folgten weitere E-Mails des Beschwerdeführers an seinen Vorgesetzten am

5. November 2020, am 11. Januar 2021, am 7. Mai und am

24. Juni 2021, in denen sich ersterer bei D über die Art der Umsetzung von

Entscheiden der Geschäftsleitung durch E beschwerte sowie deren Umgang mit

einer direkten Untergebenen des Beschwerdeführers beanstandete, der

langjährigen Leiterin des Qualitätsmanagements H. Die Schreiben gingen jeweils in

Kopie auch an E, die Personalverantwortliche des Amts sowie – im Fall der Schreiben

vom 7. Mai und vom 24. Juni 2021 – an die Vorsteherin der

Gesundheitsdirektion.

4.2.4

Bereits im Anschluss an das

E-Mail vom 7. Mai 2021 hatte D einen externen Berater, G, mit der

Untersuchung des Konflikts zwischen dem Beschwerdeführer und E beauftragt. G

führte nach eigenen Angaben am 3. Juni 2021 je ein Einzelgespräch mit den

beiden und legte dem Amtsleiter am 15. Juni 2021 einen Kurzbericht mit

Empfehlungen vor. Der Berater führt darin zusammenfassend aus, dass der

Beschwerdeführer und E sich gegenseitig in etwa die gleichen "Themen"

vorwerfen würden: "Führungsverständnis, Machtanspruch, Kommunikation,

Mobbing". Zudem seien sie sich in gewissem Sinn einig, dass der Amtsleiter

der Schlüssel zur Problemlösung wäre – einfach mit unterschiedlichen

Lösungserwartungen. Beide hätten ihre Darstellungen ruhig und sachlich gemacht,

wobei E durch die Situation betroffen wirke. Sie habe plastisch geschildert,

wie schwierig die Art des Beschwerdeführers für sie, aber auch für andere sei.

Erwägungen

Dies sei jedoch ohne subtile Abwertungen seiner Person geschehen. Der Beschwerdeführer

habe dagegen seine Geschäftsleitungskollegin (aber auch den Amtsleiter) ständig

subtil abgewertet. Die Konfliktsituation zwischen dem Beschwerdeführer und E

sei schwelend. An der Oberfläche könne man funktionieren – auch mit viel

Vermeidungsverhalten. Die latente Gefahr sei, dass sich der Konflikt an

irgendeinem Thema so entzünde, dass man nicht mehr in den schwelenden Zustand

zurückkomme. Empfohlen werde mehr Führung seitens D.

4.2.5

Am 29. Juni 2021 stellte G seinen Bericht anlässlich einer Sitzung D, E,

der Personalverantwortlichen des Amts und dem Beschwerdeführer vor. Auf Basis

der Berichterstattung legte D noch in der Sitzung verbindliche Massnahmen zur

Zusammenarbeit fest und ordnete eine weitere Untersuchung durch F an.

Der Beschwerdeführer weigerte sich, das Protokoll zur

Sitzung vom 29. Juni 2021 zu unterzeichnen, bzw. erklärte darauf

schriftlich, "in wesentlichen Teilen nicht einverstanden" zu sein.

4.2.6

Am 25. Juli 2021 lag der Bericht von F vor. Der Genannte gelangt darin

zum Schluss, dass in den Handlungen von E gegenüber H "trotz dieser

Entgleisung kein Mobbing erkannt werden" könne. Dafür fehle es an der

Systematik, der Regelmässigkeit, der Planung und der Ausweitung des Agierens. Wenn dagegen die Schilderungen von E das Verhalten

des Beschwerdeführers ihr gegenüber auch nur annähernd adäquat beschreiben

sollten, zeige sich darin eine hintergründige (indirekt zum Ausdruck

gebrachte), aber systematische Zurückweisung und Nicht-Akzeptanz ihrer Person

und Rolle, die durchaus Mobbingcharakter habe. Man könne allerdings nicht von

direktem Mobbing bzw. Mobbing im engeren Sinn sprechen, da Verhaltensweisen wie

gezielte Intrigen, Gerüchtestreuen oder Hintenherum-schlecht-über-andere-Reden

fehlten. Insgesamt verletze der Beschwerdeführer mit seinem Umgang gegenüber E

aber die Grenze anständigen und zuverlässigen Verhaltens massiv. Ein Konflikt

bestehe sodann nicht nur zwischen dem Beschwerdeführer und E, sondern auch

zwischen dem Beschwerdeführer und D, den er als zu wenig konsequent und klar

erlebe. Dies sei der Grund, weshalb sich der Beschwerdeführer direkt an die

Gesundheitsdirektion gewandt habe. Mit dem Involvieren der Gesundheitsdirektion

habe der Beschwerdeführer den internen Konflikt auf eine höhere Ebene

ausgeweitet, mit ungünstigen Folgen für das ganze Amt. Dass die solchermassen

akzentuierten Spannungen innerhalb der Geschäftsleitung des Amts von den

Mitarbeitenden wahrgenommen werden könnten und dies zu einer Verunsicherung in

der Belegschaft führen könnte, gestehe der Beschwerdeführer zwar ein, auch hier

scheine es für ihn aber keine Möglichkeit zu geben, das eigene Verhalten vor

dem Hintergrund des Gesamtinteresses der Organisation zu überdenken.

Kollegialitätsprinzip oder Loyalitätsfragen träten in dieser Dynamik

offensichtlich völlig in den Hintergrund. Die Wirkung sei massiv: Alle

Personen, mit denen er (F) gesprochen habe, zeigten Zeichen erlebter Ohnmacht

und nähmen den Umgang mit dem Beschwerdeführer als sehr anstrengend oder gar

zermürbend wahr, wenn diese Dynamik ins Spiel komme. Es sei "sehr wichtig,

ihm in aller Klarheit deutlich zu machen, wenn Grenzen überschritten werden".

Anderweitig bestehe die Gefahr, dass er fehlende Reaktionen als passive

Bestätigung oder Zustimmung interpretiere.

4.2.7

Am 15. September 2021 führte D mit dem Beschwerdeführer in den

Räumlichkeiten der Gesundheitsdirektion eine ausserordentliche

Mitarbeiterbeurteilung durch, in deren Rahmen der Beschwerdeführer die

Gesamtbeurteilung "ungenügend/E" erhielt, weil sein illoyales

Verhalten und die fehlende Bereitschaft, Lösungen zu suchen sowie Weisungen des

Amtschefs einzuhalten, zu einem massiven Vertrauensverlust geführt hätten und

die Handlungsfähigkeit des Amts gefährdeten bzw. die Zusammenarbeit

behinderten. Der Beschwerdeführer akzeptiere weder die Kompetenzen und Rollen

der anderen Geschäftsleitungsmitglieder noch diejenigen des Amtsleiters. Er

habe ein anderes Geschäftsleitungsmitglied beschuldigt, Mobbing zu betreiben,

und dies breit kommuniziert. Die Vorwürfe hätten sich indes als völlig haltlos

herausgestellt. Umgekehrt habe der Beschwerdeführer mit seinem Verhalten

gegenüber Geschäftsleitungsmitgliedern die Grenze des anständigen Verhaltens

massiv überschritten. Sein Umgang, die Art der Botschaftsvermittlungen sowie

auch das Fehlen von anerkennenden Handlungen hätten Mobbingcharakter. Er weise

eine subtil dominante, rechthaberische und in der Tonalität unangemessene

Kommunikationsweise auf, welche in seiner Position nicht tolerierbar sei. Bei

Konflikten kommuniziere der Beschwerdeführer seine Erwartungen oftmals per E-Mail

und wende sich teilweise direkt an die Direktionsvorsteherin. Wenn etwas nicht

nach seinem Willen geschehe, blocke er ab oder ziehe sich zurück und verweigere

die weitere Zusammenarbeit. Entscheidungen würden so getroffen, wie der

Beschwerdeführer dies wolle. Er versuche, überall involviert zu sein und unter

dem Label Qualitätsmanagement alles über seinen Tisch laufen zu lassen. Durch

diese subtile Vorgehensweise missbrauche er seine Stelle und ziehe die gesamten

Kompetenzen auf ungerechtfertigte Weise an sich.

4.3

Aktenmässig

Dispositiv

erstellt bzw. unbestritten ist demnach, dass es spätestens ab Ende 2020

innerhalb der Geschäftsleitung des Amts zu Spannungen und zu einem eigentlichen

Konflikt zwischen dem Beschwerdeführer und E kam. Letztere hatte ihre Stelle

als Leiterin Pharmazeutische Dienste und Mitglied der Geschäftsleitung erst im

Dezember 2019 angetreten und vertrat offensichtlich in verschiedenen Führungs-,

aber auch Alltagsfragen (wie zum Beispiel bezüglich des "Gebrauch[s] einer

Kaffeemaschine in der Coronapandemie") eine andere Meinung als der

Beschwerdeführer, für die sie sich – wie der Beschwerdeführer seinerseits bei

seinen Anliegen – innerhalb der Geschäftsleitung notfalls gegen jeden

Widerstand stark zu machen pflegte. Zusätzliches Konfliktpotenzial ergab sich

in dieser Situation daraus, dass der Beschwerdeführer Bereichsleiter Produktion

& Qualität, Fachtechnischer Leiter Produktion & Qualität sowie

stellvertretender Amtsleiter in Personalunion war, das heisst, auch bei

Entscheiden im Bereich Pharmazeutische Dienste mitreden konnte bzw. musste und

damit keine gleichwertige Position wie E innehatte.

Ein Tätigwerden seitens des Beschwerdegegners war daher

dringend angezeigt. Obschon sich D dessen bzw. des Risikos für den Betrieb des Amts

schon früh bewusst sein musste, blieb er indes lange untätig. Sowohl der

Beschwerdeführer wie auch E waren bereits im Jahr 2020 an den Amtsleiter

gelangt und hatten ihn um Unterstützung gebeten, Massnahmen ergriff dieser

jedoch erst nach der Involvierung der Gesundheitsdirektion durch den Beschwerdeführer.

Diesbezüglich fällt auch auf, dass der Beschwerdeführer von seinem Vorgesetzen

vor der ausserordentlichen Mitarbeiterbeurteilung im September 2021 nie für

sein Verhalten gerügt oder ermahnt worden war. Sein Personaldossier enthält

keinerlei negative Einträge vor dem Jahr 2021. Vielmehr wurde jedenfalls ein

Teil der Charaktereigenschaften, die dem Beschwerdeführer nunmehr vorgeworfen

werden, in den früheren stets sehr guten bis hervorragenden

Mitarbeiterbeurteilungen als positiv hervorgehoben. So beschrieb D die

Zusammenarbeit mit dem Beschwerdeführer darin wiederholt als konstruktiv, offen

und zielführend und merkte er zur Begründung der Gesamtbeurteilung unter

anderem an, dass der Beschwerdeführer seine Meinung konsequent bzw.

"stark" mit verständlichen Argumenten vorbringe, aber auch bereit

sei, auf Argumente einzugehen und Lösungen zu suchen, und seinen

Mitarbeitenden, wenn das Vertrauen vorhanden sei, grosse Freiheiten gewähre.

4.4 Um die

Kündigung des Beschwerdeführers nach langjähriger unbeanstandeter Anstellung

ohne vorgängige Einräumung einer Bewährungsmöglichkeit zu rechtfertigen,

bedürfte es deshalb trotz bestehendem Konflikt gewichtiger Gründe. Solche sind

nicht hinreichend dargetan:

Die seitens des Beschwerdegegners im Zusammenhang mit den

Vorwürfen gegenüber dem Beschwerdeführer, dieser habe Mobbing betrieben, den

Konflikt bzw. Konflikte in der Geschäftsleitung geschürt und sei uneinsichtig

sowie illoyal, als entscheidende bzw. einzige Beweismittel angerufenen beiden Untersuchungsberichte

taugen bei objektiver Betrachtung nicht zum Beweis. Darin wird lediglich

auszugsweise und mehrheitlich in den Worten der Berichterstatter wiedergegeben,

was der Beschwerdeführer, E und H im Rahmen ihrer Befragungen ausgesagt haben

sollen. Protokolle der Befragungen fehlen ebenso wie nähere Angaben zu den –

offenbar ebenfalls getätigten – Aussagen des Amtsleiters. Darüber hinaus werden

Sachverhaltsfeststellung und -beurteilung vermischt, ohne kenntlich zu machen,

was Feststellung und was Wertung ist. In weiten Teilen nicht ersichtlich ist

mithin, auf welche Tatsachenfeststellungen bzw. auf welche konkreten Aussagen

der Betroffenen die Fachpersonen ihre jeweiligen Schlussfolgerungen zum

Verhalten des Beschwerdeführers stützen. Diese erscheinen vielmehr überwiegend ohne

(offengelegte) faktische Grundlage.

Gleiches gilt für die weiteren in der Kündigungsbegründung

genannten Vorwürfe an die Adresse des Beschwerdeführers. Sie haben weder in den

dokumentierten Sachverhaltsfeststellungen der beigezogenen Fachpersonen noch in

den weiteren Unterlagen zum Verfahren eine hinreichende Grundlage. Dies trifft

namentlich auf die Behauptung des Beschwerdegegners zu, dass gleich mehrere

Personen wegen des Beschwerdeführers bzw. dessen Art zu kommunizieren

Kündigungsabsichten gehegt oder physisch unter dem Führungsstil des Beschwerdeführers

gelitten hätten. Dokumentiert ist diesbezüglich einzig die Aussage von E, sie

habe D im Herbst/Winter 2020 (per E-Mail) ihre Bereitschaft signalisiert, ihr

Amt zur Verfügung zu stellen, wenn ihre Arbeit nicht geschätzt werde. Im

Gespräch mit G fügte sie allerdings dessen Bericht zufolge an, dass sie das

letzte Jahr vor der Pensionierung des Beschwerdeführers ohne besondere

Massnahmen bewältigen könne. H wiederum hatte Ende April 2021 vor dem

Hintergrund der Spannungen zwischen ihr und E die Personalabteilung des Amts

darüber informiert, dass "[n]eben der allgemeinen zeitlichen Belastung […]

massive Anfeindungen bzw. Drohungen" gegen ihre Person und ihre

Mitarbeitenden "auch zu einer psychischen Belastung geführt" hätten,

weshalb sie sich nicht vorstellen könne, bis 64 ihre jetzige Position

auszuüben. Im Rahmen ihrer Befragung durch F führte H dazu gemäss dem Bericht

vom 29. Juni 2021 näher aus, dass es im März 2021 anlässlich eines

Telefonats zwischen ihr und E zu einem impulsiven Ausbruch und Drohungen

letzterer ihr gegenüber gekommen sei, was E nicht bestreitet.

Auch bezüglich des Vorhalts, der Beschwerdeführer habe

Weisungen des Amtschefs nicht eingehalten, fehlt es an Belegen. Namentlich ist

dem Beschwerdeführer darin beizupflichten, dass er damit, dass er Anfang Juli

2021 nach Vorankündigung einen halben Tag von zuhause aus arbeitete, nicht

gegen die Weisung bzw. Vereinbarung verstiess, nicht mehr regelmässige im

Homeoffice zu arbeiten. Die Anordnung eines Ferienstopps vor einer anstehenden

Inspektion lag sodann offenbar in der Kompetenz des Beschwerdeführers; jedenfalls

scheint er die betreffende Anweisung schon in den Vorjahren (autonom) getroffen

zu haben, ohne dass sein Vorgesetzter darin eine Amtsanmassung erblickt hätte. D

liess es als Reaktion denn auch bei der Erkundigung bewenden, ob üblicherweise

nicht bloss ein zwei- statt ein vierwöchiger Ferienstopp gegolten hätte. Die

Weigerung des Beschwerdeführers, auf die Bitte seines Vorgesetzten hin während

seiner Ferien im Sommer 2021 einer Person ausserhalb des Rechnungswesens die

Berechtigung für den Zugriff auf die digitale Finanzdatenverwaltung zu

erteilen, lässt sich ebenfalls nicht als (klare) Missachtung einer

arbeitgeberseitigen Weisung qualifizieren.

4.5 Vor diesem

Hintergrund lag kein sachlicher Grund für die Kündigung des Beschwerdeführers kurz

vor der Pensionierung vor bzw. ist kein solcher belegt.

5.

5.1 Erweist

sich die Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt und

wird der oder die Angestellte nicht wieder eingestellt, so bemisst sich die

Entschädigung nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die

missbräuchliche Kündigung (§ 18 Abs. 3 PG). Nach Art. 336a

Abs. 2 OR ist die Entschädigung in Würdigung aller Umstände festzusetzen

und darf sie den Betrag von sechs Monatslöhnen nicht übersteigen (vgl. zur Höhe

der Entschädigung und dem diesbezüglichen behördlichen Ermessen Ullin Streiff/Adrian

von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012,

Art. 336a N. 3 f.). Diese Bestimmung dient sowohl der Bestrafung

als auch der Wiedergutmachung und ist nach der bundesgerichtlichen

Rechtsprechung ein mit der Konventionalstrafe vergleichbares Rechtsinstitut

eigener Art (BGE 123 III 391 E. 3c).

Im Rahmen der ermessensweisen Festsetzung der

Entschädigungshöhe sind sowohl die pönale Komponente als auch die

Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung zu berücksichtigen. Im Hinblick auf

die pönale Komponente sind die Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers sowie

seine wirtschaftlichen Verhältnisse und die Schwere des Eingriffs in die

Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu berücksichtigen. Das Verschulden bemisst

sich dabei insbesondere nach dem Anlass der Kündigung, allfälligem

Mitverschulden der Arbeitnehmenden, dem Vorgehen bei der Kündigung und der Art

des Arbeitsverhältnisses. Im Hinblick auf die Wiedergutmachungsfunktion sind

sodann die wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung für die Arbeitnehmenden

zu berücksichtigen, namentlich deren Alter, berufliche Stellung, soziale

Situation, die Schwierigkeiten einer Wiedereingliederung in das Arbeitsleben,

die konjunkturelle Lage auf dem Arbeitsmarkt und die Dauer des

Arbeitsverhältnisses (vgl. zum Ganzen VGr, 9. November 2023,

VB.2023.00118, E. 5.1 mit Hinweisen).

5.2 Der

Beschwerdeführer war zum Kündigungszeitpunkt seit 11 Jahren bei der

Gesundheitsdirektion angestellt und 64 Jahre alt, also im letzten

Berufsjahr vor der Pensionierung. Wie aufgezeigt, war die unvermittelt erfolgte

Kündigung sachlich nicht gerechtfertigt, wobei es diesbezüglich zu

berücksichtigen gilt, dass der Anordnung ein Konflikt am Arbeitsplatz

voranging, an dessen Entstehung der Beschwerdeführer aktiv beteiligt war. Auch

konnte er für die verbleibende (kurze) Zeit bis zur Pensionierung nicht mehr

mit einer neuen Anstellung rechnen und musste er sich entsprechend auch nicht

um eine neue Stelle bzw. die berufliche Wiedereingliederung bemühen.

Gesamthaft erscheint es deshalb gerechtfertigt, dem

Beschwerdeführer eine Entschädigung von zwei Monatslöhnen zuzusprechen.

Massgebend ist der zuletzt bezogene Bruttomonatslohn, zu dem anteilsmässig auch

die regelmässig ausgerichteten Zulagen hinzuzurechnen sind (VGr, 8. Juli

2002, PB.2002.00008, E. 3b/bb). Auf dieser Entschädigung sind keine

Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (zum Ganzen VGr, 9. November

2023, VB.2023.00118, E. 5.2 mit Hinweisen).

6.

6.1 Nach

§ 26 Abs. 1 PG haben Angestellte ab dem Alter von 35 Jahren

Anspruch auf eine Abfindung, wenn das Arbeitsverhältnis nach wenigstens fünf

Dienstjahren auf Veranlassung des Kantons und ohne ihr Verschulden aufgelöst

wurde. Kein Anspruch auf Abfindung besteht bei Beendigung des

Arbeitsverhältnisses wegen Kündigung durch die Angestellte oder den

Angestellten, wegen Ablaufs der Amtsdauer, bei Entlassung gewählter

Angestellter auf eigenes Gesuch sowie bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

nach dem 65. Altersjahr und gemäss § 16 lit. b, c, e, f, h und i PG

(§ 26 Abs. 3 PG).

Die Abfindung wird gemäss § 26 Abs. 5

Satz 1 PG nach den Umständen des Einzelfalls festgelegt. Der

Regierungsrat regelt die Festsetzung und bestimmt einen nach dem Alter

abgestuften Rahmen als Richtlinie (§ 26 Abs. 4 PG). Gemäss § 16g Abs. 2 VVO beträgt die Abfindung ab dem 60. Alters- und dem

9. Dienstjahr 6 bis 10 Monatslöhne und wird innerhalb dieses Rahmens

anhand der persönlichen Verhältnisse festgesetzt.

6.2 Der

Beschwerdeführer erfüllt demnach sowohl die Voraussetzung des Mindestalters als

auch das Erfordernis betreffend die Anzahl Dienstjahre. Weil ihm sodann wegen

ungenügenden Verhaltens gekündigt wurde und sich seine Kündigung als nicht

gerechtfertigt erweist, trifft ihn auch kein Verschulden im vorgenannten Sinn.

Demnach hat er grundsätzlich einen Anspruch auf Ausrichtung einer Abfindung.

Allerdings soll die Abfindung Angestellten, die ohne persönliches Verschulden

entlassen wurden, in erster Linie eine Überbrückungshilfe gewähren und die

sozialen Härten einer Kündigung mildern, denn zahlreiche beim Staat vorkommende

Beschäftigungsbereiche erschweren einen späteren Wechsel in die

Privatwirtschaft. Eine Genugtuung für den Verlust der Stelle zu verschaffen,

ist hingegen nicht Zweck der Abfindung. Dementsprechend schliessen mehrere

Bestimmungen einen Abfindungsanspruch aus, wenn der mit dem Stellenverlust

verbundene Einkommensverlust anderweitig (nachhaltig) ausgeglichen wird: So

lässt § 26 Abs. 5 PG in Verbindung mit § 17 Abs. 3 VVO den

Abfindungsanspruch im Ergebnis vollständig dahinfallen, wenn der oder die

Angestellte beim bisherigen Arbeitgeber nahtlos eine neue Stelle mit mindestens

gleicher Entlöhnung antreten kann. Sodann besteht trotz Kündigung vor dem

gesetzlichen Beendigungsalter kein Anspruch auf Abfindung bei einer Entlassung

invaliditätshalber (§ 26 Abs. 3 in Verbindung mit § 16 Abs. 1 lit. e PG), was sich damit erklärt, dass in solchen Fällen die

Vorsorgeeinrichtung eine Invalidenrente ausrichtet. Schliesslich ist eine

Abfindung bei Kündigungen nach Vollendung des 65. Altersjahrs gemäss § 26 Abs. 3 PG ausgeschlossen, denn in diesem Alter besteht Anspruch auf

Rentenleistungen.

Hier hätte das Anstellungsverhältnis des Beschwerdeführers

einen Monat nach der Beendigung durch den Beschwerdegegner von Gesetzes wegen geendet

(§ 24c Abs. 1 PG). Der mit der vorzeitigen Kündigung verbundene

Einkommensverlust entspricht damit maximal diesem Monat, weshalb eine höhere

Abfindung zu einer vom Gesetzgeber nicht gewollten Überentschädigung und

Besserstellung gegenüber Angestellten führt, deren Anstellungsverhältnis bei

Erreichen der Altersgrenze von Gesetzes wegen endete (so nunmehr ausdrücklich

§ 7 der Personalverordnung vom 16. Dezember 1998 in der ab

1. Oktober 2022 geltenden Fassung [LS 177.11], wonach die Abfindung

nicht mehr Monatslöhne beträgt, als Monate bis zur Erreichung der Altersgrenze

gemäss § 24c Abs. 1 PG verbleiben; sowie dazu ABl 2022-03-25,

S. 10 f., wonach bereits nach bisheriger ständiger Praxis eine

Abfindung bis längstens zum Erreichen der Altersgrenze ausgerichtet worden sei,

was sich insofern rechtfertigen lasse bzw. ja im Licht der Rechtsgleichheit

aufdränge, als mit Erreichen der Altersgrenze Altersleistungen ordentlich

bezogen werden könnten und die Integration auf dem Arbeitsmarkt hinfällig werde;

anders VGr, 17. März 2022, VB.2021.00553, E. 4 [mit Hinweisen]).

6.3 Dem

Beschwerdeführer ist folglich eine Abfindung in Höhe von einem Monatslohn

zuzusprechen. Als Monatslohn gilt ein Zwölftel des letzten Jahresbruttolohns

(§ 16g Abs. 1 Satz 2 VVO). Nach Art. 7 lit. q der

Verordnung vom 31. Oktober 1947 über die Alters- und

Hinterlassenenversicherung (SR 831.101) sind auf die Abfindung

Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten.

7.

Die Verzugszinsforderungen des Beschwerdeführers sind dadurch

ausgewiesen, dass er sowohl Entschädigung als auch Abfindung bereits mit dem

Rekurs vom 4. November 2021 verlangte.

8.

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde teilweise

gutzuheissen. Dispositiv-Ziff. I und Dispositiv-Ziff. III des

Entscheids des Regierungsrats vom 24. Mai 2023 und die Verfügung der

Gesundheitsdirektion vom 5. Oktober 2021 sind aufzuheben. Der

Beschwerdegegner ist zu verpflichten, dem Beschwerdeführer eine Abfindung von einem

Monatslohn und eine Entschädigung von zwei Monatslöhnen zu bezahlen, je

zuzüglich Zins von 5 % ab dem 5. November 2021.

9.

Der Beschwerdeführer beantragte eine Entschädigung und eine

Abfindung in Höhe von insgesamt rund Fr. 260'000.-. Das Verfahren ist

daher kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 e contrario VRG).

Ausgangsgemäss sind die Gerichtskosten dem Beschwerdegegner und dem Beschwerdeführer

je zur Hälfte aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13

Abs. 2 Satz 1 VRG). Dem Beschwerdeführer ist zudem eine reduzierte

Parteientschädigung in Höhe von insgesamt Fr. 7'500.- (inklusive

Mehrwertsteuer) für das Rekurs- und das Beschwerdeverfahren zuzusprechen

(§ 17 Abs. 2 VRG).

Demgemäss erkennt die Kammer:

1. Die Beschwerde wird teilweise gutgeheissen.

Dispositiv-Ziff. I und Dispositiv-Ziff. III des Entscheids des

Regierungsrats vom 24. Mai 2023 und die Verfügung der Gesundheitsdirektion

vom 5. Oktober 2021 werden aufgehoben.

Der Beschwerdegegner wird

verpflichtet, dem Beschwerdeführer im Sinn der Erwägungen eine Entschädigung in Höhe von zwei Monatslöhnen und eine Abfindung in Höhe von einem Monatslohn zu

bezahlen, je zuzüglich Zins von 5 % ab dem 5. November 2021.

2. Die Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 11'500.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 145.-- Zustellkosten,

Fr. 11'645.-- Total der Kosten.

3. Die Gerichtskosten werden dem Beschwerdegegner

und dem Beschwerdeführer je zur Hälfte auferlegt.

4. Der Beschwerdegegner wird verpflichtet, dem

Beschwerdeführer für das Rekurs- und das Beschwerdeverfahren eine Parteientschädigung in Höhe von insgesamt Fr. 7'500.- (inklusive

Mehrwertsteuer) zu bezahlen.

5. Gegen dieses Urteil kann Beschwerde in

öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des

Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Sie ist innert

30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim Bundesgericht,

1000 Lausanne 14.

6. Mitteilung an:

a) die Parteien;

b) den Regierungsrat.