Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2023.00538

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2023.00538

Urteil

der 4. Kammer

vom 30. Mai 2024

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer (Vorsitz), Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter

Martin Bertschi, Gerichtsschreiber

Dumenig Stiffler.

In Sachen

A,

vertreten durch RA B,

Beschwerdeführer,

gegen

Psychiatrische Universitätsklinik Zürich,

vertreten durch RA C,

Beschwerdegegnerin,

betreffend Lohnfortzahlung,

Abgangsentschädigung,

hat sich ergeben:

Sachverhalt

I.

A (geboren 1984) wurde per 1. Februar 2018 als

Leiter … in einem 100%-Pensum bei der Psychiatrischen Universitätsklinik Zürich

angestellt.

Ab dem 10. März 2021 war A dauerhaft zu 100 %

arbeitsunfähig. Mit Schreiben vom 14. Januar 2022 gewährte die

Psychiatrische Universitätsklinik Zürich A das rechtliche Gehör und stellte ihm

die Auflösung des Arbeitsverhältnisses per 30. April 2022 in Aussicht,

unternahm in der Folge aber keine weiteren Schritte. Mit Schreiben vom 5. April

2022 kündigte A seine Anstellung, da er eine neue Anstellung gefunden habe, und

bat um vorzeitige Auflösung des Anstellungsverhältnisses per 30. Juni

2022.

Mit Austrittsverfügung vom 8. April 2022 nahm die

Psychiatrische Universitätsklinik Zürich von der Kündigung per 30. Juni

2022 Kenntnis und hielt fest, dass die ordentliche Lohnfortzahlung per 11. April

2022 ende.

Mit Verfügung vom 1. Juni 2022 zog die

Psychiatrische Universitätsklinik ihre Austrittsverfügung in Wiedererwägung und

gewährte A ab dem 12. April 2022 bis zu dessen Austritt per 30. Juni

2022 eine ausserordentliche Lohnfortzahlung im Umfang von 75 %. Eine

Begründung dieser Verfügung datiert vom 27. Juni 2022.

Erwägungen

II.

A erhob am 25. Mai 2022 Rekurs gegen die Verfügung

der Psychiatrischen Universitätsklinik vom 8. April 2022 bei der

Gesundheitsdirektion des Kantons Zürich und beantragte, es seien ihm unter

Entschädigungsfolge für den Zeitraum vom 12. April 2022 bis 30. Juni

2022.

der aktuelle Bruttolohn zuzüglich eines Anteils für den

13.

Monatslohn zu bezahlen und es sei ihm eine

"Abgangsentschädigung" von vier Monatsgehältern zuzusprechen. Die

Gesundheitsdirektion überwies das Verfahren mit Schreiben vom 2. Juni 2022

zuständigkeitshalber an den Spitalrat der Psychiatrischen Universitätsklinik

Zürich.

Mit "Rekurs-Ergänzung" vom 27. Juli 2022

erhob A zudem "vorsorglich" Rekurs gegen die Verfügung vom 27. Juni

2022.

Der Spitalrat der Psychiatrischen Universitätsklinik

Zürich wies die zuvor vereinigten Rekurse von A mit Beschluss vom 5. Juli

2023.

ab.

III.

Am 14. September 2023 erhob A Beschwerde ans

Verwaltungsgericht und beantragte, unter Entschädigungsfolge sei ihm bis und

mit 30. Juni 2022 der volle Lohn zulasten der Psychiatrischen

Universitätsklinik Zürich zuzusprechen. Zudem sei ihm eine Entschädigung oder

Abfindung im Umfang von vier Monatslöhnen zuzusprechen. Die Psychiatrische

Universitätsklinik Zürich sei schliesslich zu verpflichten, ihm für die

Kündigungsverfahren vor der Vorinstanz eine Parteientschädigung in der Höhe von

Fr. 6'305.- zu bezahlen und ihm sei für das Beschwerdeverfahren unentgeltliche

Rechtspflege zu gewähren.

Die Psychiatrische Universitätsklinik beantragte am 19. Oktober

2023.

die Abweisung der Beschwerde unter Entschädigungsfolge. Der Spitalrat

verzichtete gleichentags auf Vernehmlassung.

Die Kammer erwägt:

1.

Das Verwaltungsgericht ist nach § 26 des Gesetzes über

die Psychiatrische Universitätsklinik Zürich vom 11. September 2017 (PUKG,

LS 813.17) und §§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom

24.

Mai 1959 (VRG, LS 175.2) für Beschwerden gegen Rekursentscheide

des Spitalrats der Psychiatrischen Universitätsklinik Zürich über

personalrechtliche Anordnungen der Beschwerdegegnerin zuständig (vgl. VGr, 28. April

2020, VB.2019.00705, E. 1). Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen

erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

2.

Der Beschwerdeführer beantragt eine Entschädigung in der Höhe

von vier Monatslöhnen sowie die rückwirkende Auszahlung von 100 % des

Lohnes vom 12. April 2022 bis zum 30. Juni 2022 (statt der erhaltenen

75.

%). Bei einem Bruttojahreslohn von Fr. 101'374.- beträgt der

Streitwert somit rund Fr. 40'000.-. Über die Angelegenheit ist deshalb in

Dreierbesetzung zu entscheiden (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b

Abs. 1 lit. c e contrario VRG).

3.

3.1

Der

Beschwerdeführer macht zunächst geltend, dass die ihm gewährte

ausserordentliche Lohnfortzahlung vom 12. April 2022 bis zu seinem

Austritt am 30. Juni 2022 100 % seines Lohnes statt nur 75 %

hätte betragen müssen.

3.2

Gemäss § 17 Abs. 2 PUKG gelten für

das bei der Beschwerdegegnerin öffentlich-rechtlich angestellte Personal die

für das Staatspersonal anwendbaren Bestimmungen, soweit das Personalreglement

nicht davon abweicht. Entsprechend gelangen vorliegend die Regelungen des

Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 117.10) und der

Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVO,

LS 177.111) zur Anwendung. Nach § 99 Abs. 3 VVO besteht vom

dritten Dienstjahr an Anspruch auf vollen Lohn während längstens zwölf Monaten

bei ganzer oder teilweiser Arbeitsunfähigkeit (ordentliche Lohnfortzahlung).

Die entsprechenden Erwägungen und Berechnungen der Vorinstanz, wonach diese

zwölf Monate für den Beschwerdeführer am 11. April 2022 abgelaufen sind, bestreitet

dieser nicht. Vielmehr bringt er vor, dass ihm darüber hinaus gestützt auf § 99 Abs. 4 VVO im Rahmen einer ausserordentlichen Lohnfortzahlung noch bis zum

Ende des Arbeitsverhältnisses am 30. Juni 2022 der volle Lohn hätte

weiterbezahlt werden sollen. So könne von der im Wortlaut von § 99 Abs. 4 VVO genannten Grenze von 75 % des Lohnes im Rahmen einer

Einzelfallbetrachtung auch abgewichen werden. Eine "Reduktion" auf 75 %

sei vorliegend nicht gerechtfertigt, da die Verlängerung der Dienstzeit über

das Jahr hinaus, für welches ein Anspruch auf ordentliche Lohnfortzahlung

bestanden habe, durch das Verhalten der Beschwerdegegnerin begründet worden

sei. Nur durch eine Weiterausrichtung des vollen Lohns bis zum Ende des

Arbeitsverhältnisses könne der Nötigungseffekt verhindert werden, wonach sich

der Arbeitnehmer bei Ablauf der ordentlichen Lohnfortzahlung bei bestehendem

Anstellungsverhältnis entweder beschränken oder sogar selbst kündigen müsse,

was seine Situation bei der Arbeitslosenkasse erschweren könnte.

3.3

Der

Beschwerdeführer übersieht, dass der Wortlaut von § 99 Abs. 4 VVO

keinen Raum für die Ausrichtung einer ausserordentlichen Lohnfortzahlung im

Umfang von 100 % des Lohnes lässt. Die Norm sieht vor, dass die Direktion

oder das zuständige oberste kantonale Gericht "in der Regel die

Weiterausrichtung von höchstens 75 % des Lohnes" unter

gewissen Voraussetzungen bewilligt. Das "in der Regel" bezieht sich

auf die Ausrichtung der ausserordentlichen Lohnfortzahlung, wenn die

entsprechenden Voraussetzungen erfüllt sind, und nicht deren betragsmässige

Höhe (vgl. ABl 2005 1550 ff., 1559). Die maximale Höhe der

ausserordentlichen Lohnfortzahlung hat der Verordnungsgeber durch die

Verwendung des Wortes "höchstens" auf 75 % des Lohnes

beschränkt, ohne hierbei einen Spielraum für Abweichungen nach oben zuzulassen.

Anhaltspunkte dafür, dass der Verordnungsgeber eigentlich eine andere Regelung

treffen wollte und entsprechend vorliegend vom klaren Wortlaut von § 99 Abs. 4 VVO abgewichen werden könnte, bestehen nicht. Die dem Beschwerdeführer mit der

Verfügung der Beschwerdegegnerin vom 1. Juni 2022 gewährte

ausserordentliche Lohnfortzahlung von 75 % war betragsmässig also bereits

das Maximum dessen, was ihm zugesprochen werden konnte.

3.4

Ferner

kann der Beschwerdeführer auch aus dem Handvermerk auf der Austrittsverfügung

vom 8. April 2022 nichts zu seinen Gunsten ableiten. Dieser ist kaum

lesbar und ohnehin nicht geeignet, neben der klaren Formulierung des

Verfügungstexts, wonach die ordentliche Lohnfortzahlungspflicht per 11. April

2022.

erlösche und kein Anspruch auf ausserordentliche Lohnfortzahlung bestehe,

Zweifel daran zu wecken, was die Beschwerdegegnerin verfügen wollte.

3.5

Zusammengefasst

ist die dem Beschwerdeführer ausgerichtete Lohnfortzahlung in ihrer Höhe nicht

zu beanstanden, womit die Beschwerde diesbezüglich abzuweisen ist.

4.

4.1

Der

Beschwerdeführer beantragt zudem eine Abfindung.

4.2

Voraussetzung

für die Ausrichtung einer Abfindung im Sinn von § 26 PG ist, dass das

Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Kantons und ohne Verschulden des

Angestellten aufgelöst wurde. Ausserdem muss der Angestellte mindestens 35 Jahre

alt sein und fünf Dienstjahre haben, wobei von diesen Voraussetzungen bei

Angestellten mit Unterstützungspflichten und bei drohender Notlage abgewichen

werden kann (§ 26 Abs. 1 PG). Kein Anspruch auf Abfindung besteht

hingegen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung des

Arbeitnehmers (§ 26 Abs. 3 PG).

4.3

Der

Beschwerdeführer kündigte das Arbeitsverhältnis am 5. April 2022 von sich

aus, weil er eine neue Stelle gefunden hatte. Gründe, weshalb die Kündigung

unter diesen Umständen der Beschwerdegegnerin zuzurechnen wäre, wie dies der

Beschwerdeführer geltend macht, sind nicht ersichtlich (siehe unten E. 5.2).

Er hat somit nach § 26 Abs. 3 PG grundsätzlich keinen Anspruch auf

eine Abfindung. Ohnehin hat der Beschwerdeführer nicht fünf Dienstjahre für die

Beschwerdegegnerin gearbeitet. Auf eine Abweichung vom Dienstjahrerfordernis

gemäss § 26 Abs. 1 Satz 2 PG besteht kein Anspruch; eine solche

steht im Ermessen der Anstellungsbehörde. Es fehlte jedoch bereits an einer

Notlage des Beschwerdeführers, wurde ihm doch für den Zeitraum vom 12. April

2022.

bis zum 30. Juni 2022 ausserordentliche Lohnfortzahlung gewährt und

trat er am 1. Juli 2022 eine neue Stelle an.

4.4

Zusammengefasst

erweist sich der Schluss der Vorinstanz, dass der Beschwerdeführer keinen

Anspruch auf eine Abfindung hat, als rechtmässig.

5.

5.1

Schliesslich macht der Beschwerdeführer

geltend, dass er Anspruch auf eine Entschädigung wegen missbräuchlicher

Kündigung habe, da die Beschwerdegegnerin ihre Fürsorgepflicht verletzt habe.

So sei seine Krankschreibung nur wegen eines Arbeitsplatzkonflikts mit seinem

Vorgesetzten erfolgt. Die Beschwerdegegnerin habe sich jedoch in Kenntnis

dieser Tatsache weder der Sache ernsthaft angenommen noch sich um eine

Versetzung des Beschwerdeführers bemüht. Die einzige Stelle, die sie dem

Beschwerdeführer angeboten habe, hätte wieder eine Zusammenarbeit mit diesem

Vorgesetzten beinhaltet. Eine Bewerbung auf eine andere interne Stelle im

Hausdienst sei ignoriert worden. Andere Schritte, wie Beratung, Unterstützung

bei der Stellensuche, Mitarbeiterbeurteilung und Austrittsgespräch, seien

unterblieben. Der Beschwerdeführer sei insofern "hängen gelassen"

worden.

Zudem sei die Arbeitnehmerkündigung des Beschwerdeführers

durch die Beschwerdegegnerin "in geradezu nötigender Weise" erzwungen

worden, da diese zwar am 14. Januar 2022 eine Kündigung ihrerseits per 30. April

2022.

angedroht habe, diese aber nicht vorgenommen und dem Beschwerdeführer dann

am 8. April 2022 das Ende der ordentlichen Lohnfortzahlung per 11. April

2022.

mitgeteilt habe. Der Beschwerdeführer sei deshalb gezwungen gewesen, zu

kündigen. Da die Arbeitslosenversicherung bei fortdauerndem Arbeitsverhältnis

nicht greife, habe er bei der Sozialhilfe um Überbrückung nachsuchen und die

erstbeste Arbeitsstelle annehmen müssen.

5.2

Die Missbräuchlichkeit einer Kündigung im

öffentlichen Personalrecht des Kantons Zürich bestimmt sich gemäss § 18 Abs. 2

PG nach den Vorgaben des Obligationenrechts (OR, SR 220). Der

Missbrauchsschutz der Art. 336–336b OR setzt grundsätzlich eine Kündigung

durch die Gegenpartei voraus und kommt bei eigener Kündigung nicht zum Tragen

(Wolfgang Portmann/Roger Rudolph, in: Corinne Widmer Lüchinger/David Oser,

Basler Kommentar Obligationenrecht I, 7. A., Basel 2020, Art. 336 N. 2).

Der vorliegende Fall rechtfertigt es nicht, von diesem Grundsatz abzuweichen.

Der Beschwerdeführer kündigte das Arbeitsverhältnis am 5. April 2022

unbestrittenermassen, weil er einen neuen Job gefunden hatte. Dass der Beschwerdeführer

zur Kündigung "genötigt" worden wäre, wie er geltend macht, ist nicht

ersichtlich. Er musste vielmehr damit rechnen, dass die ordentliche Lohnfortzahlung

nur während beschränkter Dauer geleistet würde, und hätte sich rechtzeitig über

den Zeitpunkt des Endes der Lohnfortzahlungspflicht kundig machen können. Eine

nötigende Handlung liegt schon deshalb nicht vor, weil die Dauer der

ordentlichen Lohnfortzahlung mit Rechtssatz geregelt ist und deshalb gar kein

Handlungsspielraum besteht. Ohnehin wurde der

Beschwerdeführer erst nach seiner Kündigung – nämlich mit der

Austrittsverfügung vom 8. April 2022 – über das Auslaufen der ordentlichen

Lohnfortzahlung per 11. April 2022 informiert. Eine der Beschwerdegegnerin

vorzuwerfende Druckausübung ist vor diesem Hintergrund nicht ersichtlich und

der Beschwerdeführer war in seiner Entscheidungsfreiheit zum Zeitpunkt, als er

kündigte, nicht eingeschränkt.

5.3

Gleich

verhält es sich in Bezug auf die geltend gemachten Verletzung der

Fürsorgepflicht. Aus den Akten ergibt sich, dass unterschiedliche Ansichten

über eine interne Reorganisation der Beschwerdegegnerin und eine in diesem

Zusammenhang geplante Versetzung des Beschwerdeführers Auslöser des

Arbeitsplatzkonflikts waren. Ausreichende Belege für eine Mobbing- oder

Bossing-Situation, wie sie der Beschwerdeführer behauptet, sind den Akten

hingegen nicht zu entnehmen. Weiter stand die Beschwerdegegnerin respektive

ihre HR-Abteilung während der Krankschreibung des Beschwerdeführers durchgehend

mit diesem im Austausch und bot ihm auch eine andere Stelle als "Leiter …"

sowie konfliktlösende Massnahmen an. Soweit aus den Akten ersichtlich, hat

dieser jedoch auf die entsprechenden Angebote teilweise erst verspätet

(Stellenwechsel) und teilweise nicht (konfliktlösende Massnahmen) reagiert und

so auch ein (Teil-)Verschulden daran, dass sich die Lösungsfindung länger

hinzog, als der ordentliche Lohnfortzahlungsanspruch dauerte.

Das Angebot für einen Stellenwechsel des Beschwerdeführers in

die Position als "Leiter …" war entgegen dessen Ausführungen im

Übrigen zumutbar, auch wenn diese eine weitere Zusammenarbeit mit dem

bisherigen Vorgesetzten bedeutet hätte. So hat der Beschwerdeführer im

Austausch mit dem HR der Beschwerdegegnerin zunächst selbst vorgebracht, dass

eine indirekte Zusammenarbeit bei räumlicher Trennung mit seinem bisherigen

Vorgesetzten weiterhin möglich sei, und erst am 2. Dezember 2021 eine

weitere Zusammenarbeit kategorisch ausgeschlossen. Ohnehin kann von der

Beschwerdegegnerin nur verlangt werden, dass sie dem Beschwerdeführer

alternative Stellen anbietet, die auch im Rahmen ihrer betrieblichen

Möglichkeiten liegen. Wenn sich wie vorliegend die Bedürfnisse und Wünsche des

Arbeitnehmers an eine alternative Stelle nicht mit den betrieblichen

Möglichkeiten der Arbeitgeberin vereinbaren lassen, liegt darin noch keine

Fürsorgepflichtverletzung. Soweit der Beschwerdeführer vorbringt, er habe sich

bei der Beschwerdegegnerin auch auf die Stelle als "Leiter …"

beworben und diese Bewerbung sei ohne Angabe von Gründen abgelehnt worden,

fehlt es hierfür an Belegen. Im Recht liegt einzig die entsprechende

Stellenausschreibung. Ohnehin ist fraglich, ob der Beschwerdeführer für diese

Position qualifiziert war. Zwar bringt er den nötigen Ausbildungstitel mit

(Dipl. Leiter …), war jedoch bis zu diesem Zeitpunkt ausschliesslich im Bereich

… tätig, weshalb es ihm an der mehrjährigen Führungserfahrung im Bereich …

fehlt, welche für die Stelle vorausgesetzt wurde.

5.4

Zusammengefasst

ist keine Fürsorgepflichtverletzung oder andere Druckausübung der

Beschwerdegegnerin ersichtlich, die die Kündigung des Beschwerdeführers als

durch die Beschwerdegegnerin veranlasst erscheinen liesse. Entsprechend ist der

Schluss der Vorinstanz, dass der Beschwerdeführer keinen Anspruch auf eine

Entschädigung für missbräuchliche Kündigung hat, nicht zu beanstanden und die

Beschwerde auch diesbezüglich abzuweisen.

6.

6.1

Da der

Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt, ist das Verfahren

kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG e contrario).

Ausgangsgemäss sind die Gerichtskosten dem Beschwerdeführer aufzuerlegen (§ 65a

Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG) und ist

ihm keine Parteientschädigung auszurichten (§ 17 Abs. 2 VRG). Damit steht

ihm auch für das Rekursverfahren keine Parteientschädigung zu.

6.2

Die in ihrem

amtlichen Wirkungskreis tätig gewordene Beschwerdegegnerin hat praxisgemäss

ebenfalls keinen Anspruch auf eine Parteientschädigung (vgl. VGr, 22. Juni

2023, VB.2022.00754, E. 7 mit Hinweisen).

6.3

Gemäss § 16 Abs. 1 VRG haben Private, welchen die nötigen Mittel fehlen und deren

Begehren nicht offenkundig aussichtslos erscheinen, auf Ersuchen Anspruch auf

unentgeltliche Prozessführung. Ein Anspruch auf Bestellung einer

unentgeltlichen Rechtsvertretung besteht, wenn sie zusätzlich nicht in der Lage

sind, ihre Rechte im Verfahren selbst zu wahren (§ 16 Abs. 2 VRG).

Offenkundig aussichtslos sind Begehren, deren Chancen auf Gutheissung um derart

viel kleiner als jene auf Abweisung erscheinen, dass sie kaum als ernsthaft

bezeichnet werden können (Kaspar Plüss, in: Alain Griffel [Hrsg.],

Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A.,

Zürich etc. 2014 [Kommentar VRG], § 16 N. 46). Mittellos ist,

wer nicht in der Lage ist, die Gerichts- und Anwaltskosten innert angemessener

Frist zu bezahlen (Plüss, § 16 N. 20).

6.4

Das

Begehren des Beschwerdeführers bezüglich der Lohnfortzahlung ist angesichts des

klaren Wortlauts von § 99 Abs. 4 VVO als offensichtlich aussichtslos

zu qualifizieren. Gleich verhält es sich mit den Begehren um Abfindung

respektive Entschädigung für missbräuchliche Kündigung, da der Beschwerdeführer

das Arbeitsverhältnis selbst kündigte. Ob der Beschwerdeführer mittellos im

Sinn von § 16 Abs. 1 VRG ist, kann bei diesem Ergebnis offenbleiben.

Das Gesuch um unentgeltliche Rechtspflege ist abzuweisen.

7.

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt, ist

als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten

nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005

(BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die Kammer:

1.

Die

Beschwerde wird abgewiesen.

2.

Das

Gesuch um unentgeltliche Rechtspflege wird abgewiesen.

3.

Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 3'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 95.-- Zustellkosten,

Fr. 3'095.-- Total der Kosten.

4.

Die

Gerichtskosten werden dem Beschwerdeführer auferlegt.

5.

Parteientschädigungen

werden nicht zugesprochen.

6.

Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff.

des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30 Tagen,

von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14,

einzureichen.

7.

Mitteilung an:

a) die Parteien;

b) den Spitalrat der Psychiatrischen Universitätsklinik Zürich.