Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2023.00570

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2023.00570

Urteil

der 4. Kammer

vom 16. Mai 2024

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer (Vorsitz), Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter

Martin Bertschi, Gerichtsschreiber

Dumenig Stiffler.

In Sachen

A, vertreten durch RA B,

Beschwerdeführerin,

gegen

Gemeinde C, vertreten durch die Schulpflege,

Beschwerdegegnerin,

betreffend Kündigung,

hat sich ergeben:

Sachverhalt

I.

A war ab dem 1. August 2022 im Rahmen eines

unbefristeten Anstellungsverhältnisses mit einem Beschäftigungsgrad von 93 %

(= 26 Wochenlektionen) als Primarlehrperson bei der Gemeinde C tätig.

Ab dem 21. November 2022 war A vollständig

arbeitsunfähig. Mit Beschluss vom 20. Januar 2023 löste die Schulpflege C

das Anstellungsverhältnis mit A per 3. Februar 2023 auf.

Erwägungen

II.

Einen am 14. Februar 2023 hiergegen von A erhobenen

Rekurs wies die Bildungsdirektion mit Verfügung vom 24. August 2023 ab.

III.

Am 27. September 2023 erhob A Beschwerde an das

Verwaltungsgericht und beantragte, unter Entschädigungsfolge sei die Verfügung

der Bildungsdirektion vom 24. August 2023 aufzuheben und sie "sei

(bis 20. Mai 2023) weiterhin bei der Beschwerdegegnerin zu beschäftigen".

Die Bildungsdirektion verzichtete mit Schreiben vom

16.

Oktober 2023 auf Vernehmlassung. Die Gemeinde C reichte innert Frist

keine Beschwerdeantwort ein; nach erneuter Aufforderung des Verwaltungsgerichts

reichte sie am 22. November 2023 das Personaldossier zu den Akten.

Die Kammer erwägt:

1.

1.1

Das

Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Rekursentscheide der

Bildungsdirektion über Anordnungen einer Gemeinde betreffend das

Anstellungsverhältnis einer Lehrperson zuständig (§§ 41 ff. des

Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG, LS 175.2] und

§ 10 des Lehrpersonalgesetzes vom 10. Mai 1999 [LPG,

LS 412.31]). Weil auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind,

ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.2

Die

Beschwerdeführerin beantragt vor Verwaltungsgericht ihre Weiterbeschäftigung

bis am 20. Mai 2023, was so zu verstehen ist, dass die Beschwerdeführerin

in Abänderung der Ursprungsverfügung die Festlegung des Endes ihres

Anstellungsverhältnisses auf den 20. Mai 2023 sowie Lohnfortzahlung für

die Zeit zwischen dem ursprünglich verfügten Ende des Arbeitsverhältnisses am

2.

Februar 2023 und dem 20. Mai 2023 verlangt (100 % des Lohns vom

2.

Februar 2023 bis zum 20. Februar 2023 und 75 % des Lohns vom

20.

Februar 2023 bis am 20. Mai 2023). Bei einem Bruttojahreslohn von

Fr. 95'371.50 beträgt der Streitwert somit rund Fr. 22'000.-. Über

die Angelegenheit ist deshalb in Dreierbesetzung zu entscheiden (§ 38

Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario

VRG).

2.

2.1

Vorliegend

ist unbestritten, dass sich die Probezeit der Beschwerdeführerin aufgrund von

Krankheit verlängerte und die von der Beschwerdegegnerin am 20. Januar

2023.

ausgesprochene Kündigung deshalb noch während der Probezeit erfolgte.

Strittig ist hingegen, ob die Kündigung in Verkürzung des ordentlichen

Lohnfortzahlungsanspruchs bei Krankheit bereits auf den 2. Februar 2023

erfolgen durfte.

2.2

Während das Lehrpersonalgesetz Bestimmungen zur

Probezeit und zur Zuständigkeit bezüglich Kündigungen und Kündigungsfrist

enthält, werden Zulässigkeit und Verfahren der Kündigung im Übrigen nicht

weiter geregelt. Damit kommen diesbezüglich die für das übrige Staatspersonal

anwendbaren Bestimmungen, namentlich das Personalgesetz vom 27. September

1998.

(PG, LS 177.10) und die dazugehörigen Verordnungen zur Anwendung

(§ 2 LPG).

Gemäss § 18 Abs. 2 PG darf eine Kündigung nicht

missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts sein und muss sie

zudem auf einem sachlich zureichenden Grund beruhen. Während der Probezeit ist

die Kündigung durch die arbeitgebende Behörde dabei praxisgemäss bereits

zulässig, wenn aufgrund der Wahrnehmungen der Vorgesetzten die Annahme

hinreichend begründet erscheint, dass der Ausweis der Fähigkeit oder der

Eignung nicht erbracht ist und voraussichtlich auch nicht mehr erbracht werden

kann. Die Auflösung muss von der betroffenen Person nicht verschuldet sein und

kann sich auch auf objektive Gründe stützen. Die begründete Feststellung etwa,

dass die sich um eine definitive Anstellung bewerbende Person dem Stellenprofil

nicht entspricht, reicht aus. Dies hat seinen Grund darin, dass die Probezeit den

Parteien die Möglichkeit bieten soll, einander möglichst zwanglos

kennenzulernen, was zur Schaffung eines Vertrauensverhältnisses notwendig ist.

Sie erlaubt den Parteien, abzuschätzen, ob sie die gegenseitigen Erwartungen

erfüllen, und sie werden in die Lage versetzt, über die in Aussicht genommene

langfristige Bindung in Kenntnis der konkreten Umstände zu urteilen. Vor Ablauf

der Probezeit können beide Parteien mithin nicht darauf vertrauen, das

Arbeitsverhältnis werde langfristig Bestand haben (vgl. die Zusammenfassung der

Rechtsprechung in VGr, 6. Februar 2019, VB.2018.00557, E. 4.3.2 mit

zahlreichen Hinweisen; zum Ganzen ferner VGr, 7. Dezember 2023,

VB.2023.00206, E. 6.2).

2.3

Die

Beschwerdeführerin bringt vor, sie habe aufgrund von anspruchsvollen

Situationen im Unterricht, insbesondere mit einem Schüler, ihre

Belastungsgrenze erreicht. Sie habe "nicht mehr gekonnt" und sei

deshalb durch ihren Arzt ab dem 21. November 2022 dauerhaft

krankgeschrieben worden. Bei der in der Folge durch die Beschwerdegegnerin

ausgesprochenen Kündigung handle es sich materiell um eine Kündigung wegen

langdauernder Krankheit im Sinne von § 16 Abs. 1 lit. c der

Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVO,

LS 177.111), weshalb die Lohnfortzahlung hätte abgewartet werden müssen.

Die Vorinstanz und die Beschwerdegegnerin erwogen hingegen,

die Kündigung sei ausgesprochen worden, weil es der Beschwerdeführerin trotz

Unterstützungsmassnahmen nicht gelungen sei, anspruchsvolle Lernende zu

unterrichten und herausfordernde Situationen im Schulalltag zu meistern. Die

Beschwerdeführerin habe folglich die Eignung als Lehrperson vermissen lassen.

Da die Kündigung nicht aufgrund von langdauernder Krankheit erfolgt sei,

entfalle die Lohnfortzahlung nach § 99 Abs. 2 VVO.

2.4

Während

der Probezeit sollen die Parteien das Arbeitsverhältnis kurzfristig und mit

herabgesetzten Anforderungen an den Kündigungsgrund auflösen können, wenn sich

ergibt, dass die gegenseitigen Erwartungen nicht erfüllt werden können oder die

begründete Annahme besteht, dass die angestellte Person für die Stelle nicht

geeignet ist. Hierbei können auch gesundheitliche Einschränkungen der

arbeitnehmenden Person berücksichtigt werden, insbesondere, wenn diese wie

vorliegend in Zusammenhang mit der Eignung zur Berufsausübung stehen. Der Entschluss der Beschwerdegegnerin, das Arbeitsverhältnis mit der

Beschwerdeführerin noch in der Probezeit aufzulösen, ist deshalb legitim und

entspricht gerade dem Zweck der Probezeit. Hier wirkt die Abschlussfreiheit

nach, und diese räumt der Beschwerdegegnerin als Arbeitgeberin die Möglichkeit

ein, das Dienstverhältnis aufzulösen, um eine Lehrperson zu suchen, welche die

an eine Primarlehrperson gestellten Voraussetzungen besser erfüllt und sich für

die Stelle eignet (vgl. VGr, 6. Februar 2019, VB.2018.00557, E. 4.3.2

mit zahlreichen Hinweisen). Dies entspricht dem Willen des Gesetzgebers, gelten

doch gemäss § 20 PG in Verbindung mit Art. 336c des

Obligationenrechts (SR 220) während der Probezeit keine Sperrfristen wegen

Krankheit (vgl. VGr, 7. Dezember 2023, VB.2023.00206, E. 5.2).

2.5

Eine

Kündigung während der Probezeit kann schliesslich vom Anwendungsbereich von § 16 Abs. 1 lit. c VVO grundsätzlich nicht erfasst werden. Danach darf die

Lohnfortzahlung gemäss § 99 Abs. 2 und 3 (sowie § 108 Abs. 1) VVO durch eine

Kündigung grundsätzlich nicht verkürzt werden, wenn die oder der Angestellte

aus gesundheitlichen Gründen während langer Zeit wiederholt oder dauernd an der

Erfüllung der Aufgaben verhindert ist. Bei einer Kündigung während der

Probezeit kann im Kündigungszeitpunkt aufgrund der erst kurzen Anstellungsdauer

zum Vornherein keine langdauernde Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit vorliegen.

Vor diesem Hintergrund erweist sich die von der Beschwerdegegnerin

ausgesprochene Probezeitkündigung als rechtmässig. Die Beschwerde ist

abzuweisen.

3.

Weil der Streitwert weniger als Fr. 30'000.- beträgt,

sind die Gerichtskosten auf die Gerichtskasse zu nehmen (§ 65a Abs. 3 VRG). Der unterliegenden Beschwerdeführerin steht keine Parteientschädigung zu

(§ 17 Abs. 2 VRG).

4.

Nachdem der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,

ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten

nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005

(BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die Kammer:

1.

Die

Beschwerde wird abgewiesen.

2.

Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 2'200.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 70.-- Zustellkosten,

Fr. 2'270.-- Total der Kosten.

3.

Die

Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.

4.

Eine

Parteientschädigung wird nicht ausgerichtet.

5.

Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach

Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Die Beschwerde

ist innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14,

einzureichen.

6.

Mitteilung an:

a) die Parteien;

b) die Bildungsdirektion des Kantons Zürich.