Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2023.00577

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2023.00577

Urteil

der 4. Kammer

vom 5. Dezember 2024

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer (Vorsitz), Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter

Martin Bertschi, Gerichtsschreiberin

Selina Sigerist.

In Sachen

A,

vertreten durch RA B,

Beschwerdeführer,

gegen

Stadt Winterthur,

vertreten durch den Stadtrat Winterthur,

Beschwerdegegnerin,

betreffend Auflösung

Arbeitsverhältnis,

hat sich

ergeben:

Sachverhalt

I.

A, geboren 1963, war ab dem 1. März 2017 als … beim

Stadtwerk Winterthur angestellt. Am 22. Juni 2020 verwarnte der Vorgesetzte

A, da sich dieser ihm gegenüber nicht respektvoll verhalte, das Teamklima störe

und Weisungen nicht einhalte. Im Rahmen eines Gesprächs am 5. Mai 2021

teilte der Vorgesetzte A mit, dass er beabsichtige, ihn abzumahnen. Ab dem

28. Mai 2021 war A krankgeschrieben. Mit Schreiben vom 8. September

2022 kündigte der Direktor des Stadtwerks Winterthur die Anstellung von A per

31. März 2023 wegen Erschöpfung der Lohnfortzahlung.

Am 6. Oktober 2022 ersuchte A den Stadtrat Winterthur

um Neubeurteilung der Kündigung. Er machte insbesondere geltend, das Stadtwerk

Winterthur habe seine gesundheitlichen Probleme verursacht, weshalb die

Kündigung missbräuchlich sei. Mit Beschluss vom 25. Januar 2023 bestätigte

der Stadtrat Winterthur die Kündigung.

Erwägungen

II.

Den von A hiergegen erhobenen Rekurs wies der Bezirksrat

Winterthur mit Beschluss vom 25. August 2023 ab.

III.

Am 27. September 2023 erhob A Beschwerde beim

Verwaltungsgericht und beantragte, unter Entschädigungsfolge sei die Stadt

Winterthur zu verpflichten, ihm eine Entschädigung in der Höhe von

Fr. 29'219.80 zuzüglich Zins zu bezahlen. Zudem stellte er in prozessualer

Hinsicht den Antrag, es sei ein ärztliches Gutachten betreffend die

arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit zu erstellen.

Der Bezirksrat schloss am 9. Oktober 2023 auf

Abweisung der Beschwerde. Die Stadt Winterthur beantragte mit Beschwerdeantwort

vom 1. November 2023 ebenfalls die Abweisung der Beschwerde. A hielt mit

Stellungnahmen vom 4. Dezember 2023 und vom 26. Januar 2024 an seinen

Anträgen fest. Am 5. und am 12. Dezember 2023 reichte er weitere

Unterlagen ein. Die Stadt Winterthur hielt mit Stellungnahmen vom

11.

Januar und vom 8. Februar 2024 ebenfalls an ihren Anträgen fest.

Die Kammer erwägt:

1.

1.1

Das

Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats

betreffend personalrechtliche Anordnungen einer Gemeinde gemäss §§ 41 ff.

des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2)

zuständig.

Weil auch die weiteren Prozessvoraussetzungen erfüllt

sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.2

Der

Beschwerdeführer beantragt eine Entschädigung in Höhe von Fr. 29'219.80. Die

Dispositiv

Beschwerde ist demnach durch die Kammer zu behandeln (§ 38 Abs. 1 in

Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG).

2.

2.1 Das

kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des Personalrechts nur wenige

Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom

27. Februar 2005 (LS 101) untersteht das Arbeitsverhältnis des

Gemeindepersonals dem öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 des

Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 (GG, LS 131.1) wiederholt diese

Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2 GG vor, dass die Bestimmungen des

kantonalen Personalrechts sinngemäss anzuwenden sind, sofern eine Gemeinde

keine eigenen Vorschriften erlässt. Die Regelung des Personalrechts fällt

demnach in den Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein erheblicher

Gestaltungsspielraum zukommt.

2.2 Die

Beschwerdegegnerin hat von dieser Kompetenz mit Erlass des Personalstatuts vom

12. April 1999 (PST, SRS 1.4.5-1) sowie der Vollzugsverordnung zum

Personalstatut vom 20. Juni 2018 (VVO PST, SRS 1.4.5-1.1) Gebrauch

gemacht.

2.3 Gemäss Art. 17

Abs. 1 lit. e und Art. 25 PST kann die Stadt Winterthur ein

Arbeitsverhältnis wegen Erschöpfung der Lohnfortzahlung auflösen. Vor der

Auflösung eines Arbeitsverhältnisses wegen Erschöpfung der Lohnfortzahlung ist

eine vertrauensärztliche Untersuchung durchzuführen (Art. 22 Abs. 1

VVO PST). Ergibt diese, dass die betroffene Person während der

Lohnfortzahlungsdauer voraussichtlich ihre volle Arbeitsfähigkeit in der

angestammten Funktion nicht wiedererlangen wird, wird das Arbeitsverhältnis auf

das Ende der Lohnfortzahlung aufgelöst (Art. 22 Abs. 2 VVO PST).

Art. 66 Abs. 2 VVO PST sieht bei Krankheit und

Unfall ab dem zweiten Dienstjahr eine Lohnfortzahlungsdauer von zwei Jahren

vor. Frühere Arbeitsaussetzungen, die weniger als sechs Monate

auseinanderliegen und nicht länger als eineinhalb Jahre zurückliegen, werden

bei der Berechnung der Lohnfortzahlungsdauer miteinbezogen (Art. 71 Abs. 2

VVO PST).

2.4 Die allgemeinen

Bestimmungen über die Kündigung und den Kündigungsschutz mit Ausnahme der

Bestimmung zur Kündigung zur Unzeit (Art. 21 PST) gelten auch bei der

Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen Erschöpfung der Lohnfortzahlung (Art. 25

Abs. 1 PST).

Gemäss Art. 19 Abs. 2

PST darf die Kündigung durch die Stadt Winterthur nicht missbräuchlich nach den

Bestimmungen des Obligationenrechts sein und setzt einen sachlich zureichenden

Grund voraus. Mit dem zusätzlichen Erfordernis des sachlich

zureichenden Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz

weiter als die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (vgl. BGr,

14. Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.1, und 25. August 2011,

8C_594/2010, E. 4.4 mit Hinweisen). Ist die Auflösung des

Arbeitsverhältnisses aufgrund der Erschöpfung der Lohnfortzahlung

gerechtfertigt, liegt ein sachlicher Grund für die Beendigung des

Anstellungsverhältnisses im Sinn von Art. 19 Abs. 2 PST vor (vgl.

VGr, 15. Februar 2024, VB.2023.00147, E. 4.3 – 19. April 2017,

VB.2016.00802, E. 3.1 – 31. Juli 2013, VB.2012.00463, E. 2.1).

Ist die krankheitsbedingte Abwesenheit jedoch einer Verletzung der

Fürsorgepflicht durch die Anstellungsbehörde zuzuschreiben, wäre die Auflösung

des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Erschöpfung der Lohnfortzahlung

treuwidrig beziehungsweise missbräuchlich im Sinn von Art. 19 Abs. 2

PST (vgl. BGr, 20. August 2024, 4A_295/2024, E. 3.1.2,

und 22. Oktober 2019, 4A_293/2019, E. 3.5.1 mit Hinweisen).

2.5 Die

Beweislast für das Vorliegen sachlich zureichender Gründe für eine Kündigung

liegt bei den öffentlich-rechtlichen Arbeitgebenden (VGr, 7. Juni 2023,

VB.2022.00616, E. 2.5, und 28. Januar 2022, VB.2021.00479, E. 3.1

Abs. 1; Marco Donatsch, Privatrechtliche Arbeitsverträge und der

öffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 24).

3.

3.1 Der

Beschwerdeführer war ab dem 28. Mai 2021 durchgehend arbeitsunfähig. Die vertrauensärztliche

Untersuchung ergab, dass der Beschwerdeführer seine volle Arbeitsfähigkeit in

der angestammten Funktion während der Lohnfortzahlungsdauer nicht

wiedererlangen wird. Die Lohnfortzahlung ist erschöpft, was auch der Beschwerdeführer

anerkennt. Daher durfte die Beschwerdegegnerin das Arbeitsverhältnis grundsätzlich

wegen Erschöpfung der Lohnfortzahlung auflösen.

3.2 Der

Beschwerdeführer macht jedoch geltend, seine Arbeitsunfähigkeit sei auf Mobbing

am Arbeitsplatz zurückzuführen, wobei die Beschwerdegegnerin keine geeigneten

Massnahmen zur Konfliktlösung ergriffen und ihre Fürsorgepflicht verletzt habe.

Daher sei die Auflösung des Arbeitsverhältnisses missbräuchlich.

4.

4.1 Mobbing ist nach einer auch vom Bundesgericht verwendeten Definition ein

systematisches, feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes

Verhalten, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder

gar von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden soll. Das Opfer ist oft in einer

Situation, wo jede Einzelhandlung unter Umständen als zulässig zu beurteilen

ist, jedoch die Gesamtheit der Handlungen zu einer Destabilisierung des Opfers

und bis zu dessen Entfernung vom Arbeitsplatz führen kann (BGr, 8. August

2022, 8C_203/2022, E. 5.2.1, auch zum Folgenden). Das

Erteilen von Weisungen, die sachlich nicht nachvollziehbar sind und lediglich

als Schikane erscheinen, ist charakteristisch für Mobbing (BGr, 13. Oktober

2004, 4C.343/2003, E. 3.1 f.). Mobbing liegt aber nicht

schon dann vor, wenn ein Arbeitskonflikt oder eine schlechte Arbeitsatmosphäre

besteht oder wenn eine angestellte Person aufgefordert wird, ihren Arbeitspflichten

nachzukommen – selbst wenn dies auf eindringliche Weise oder mit der Androhung

von Disziplinarmassnahmen oder einer Entlassung geschieht. Ebenso wenig, wenn eine Arbeitgeberin

oder ein Arbeitgeber Ziele setzt, welche die angestellte Person nicht erreicht,

und diese deshalb unter Druck steht (BGr, 25. Januar 2011, 8C_446/2010, E. 4.2.3;

VGr, 15. Februar 2024, VB.2023.00147, E. 5.2).

Mobbing ist schwierig zu beweisen. Ein Beweis kann in der

Regel nur auf der Würdigung einer Vielzahl von Indizien beruhen. Dabei muss

aber stets auch in Erwägung gezogen werden, dass sich die betroffene Person das

Mobbing nur einbildet oder sich sogar missbräuchlich darauf beruft (BGr,

8. August 2022, 8C_203/2022, E. 5.2.1 mit Hinweisen; VGr,

15. Februar 2024, VB.2023.00147, E. 5.2).

4.2 Mobbing an

sich begründet den Missbrauch des Kündigungsrechts nicht ohne Weiteres.

Missbräuchlich kann eine Kündigung allerdings sein, wenn sie wegen einer

Leistungseinbusse oder einer krankheitsbedingten Beeinträchtigung der

Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers ausgesprochen wurde, welche sich

ihrerseits als Folge des Mobbings erweist. Denn die Ausnutzung eigenen

rechtswidrigen Verhaltens bildet einen typischen Anwendungsfall des

Rechtsmissbrauchs. Arbeitgebende, die Mobbing nicht verhindern, verletzen ihre Fürsorgepflicht.

Sie können die Kündigung nicht mit den Folgen der eigenen Vertragsverletzung

rechtfertigen (BGE 125 III 70 E. 2a; BGr, 1. Juli 2010, 8C_826/2009, E. 4.2;

vgl. auch BGr, 20. August 2024, 4A_295/2024, E. 3.1.2,

und 22. Oktober 2019, 4A_293/2019, E. 3.5.1 mit Hinweisen).

4.3 Behauptet

die von der Kündigung betroffene Person die Missbräuchlichkeit der Kündigung,

trägt sie dafür die Beweislast (vgl. BGr, 21. November 2022, 8C_775/2021, E. 7.4.3;

BVGr, 25. Januar 2024, A-1066/2023, E. 3.1 – 18. April 2023,

A-4618/2021, E. 2.3 – 23. Januar 2023, A-2323/2021, E. 2.3, je

mit Hinweisen).

5.

Der streitgegenständlichen Kündigung liegt folgender

Sachverhalt zugrunde:

5.1 Der

Beschwerdeführer war ab dem 1. März 2017 beim Stadtwerk Winterthur in der

Abteilung C in einem 100%-Pensum als … angestellt. Bereits im Rahmen des

Probezeitgesprächs am 24. Mai 2017 machte der direkte Vorgesetzte des

Beschwerdeführers diesen darauf aufmerksam, dass er seine Kommunikation

innerhalb des Teams verbessern müsse. Ferner wies er ihn darauf hin, dass er

sich bei Überforderung rechtzeitig melden solle.

Auch im Rahmen der Mitarbeiterbeurteilung vom

15. November 2017 hielt der Vorgesetzte fest, der Beschwerdeführer müsse

seine Teamkommunikation verbessern und lernen, sich nicht zu sehr in eine

Situation hineinzusteigern. Weiter hielt er fest, dass verbale Aussetzer

gegenüber Mitarbeitenden ein "No Go"

seien. Aus der Mitarbeiterbeurteilung ergibt sich zudem, dass der

Beschwerdeführer anfangs schnell am Anschlag gewesen sei und ihn eine hohe

Arbeitslast belastet habe. In diesem Zusammenhang wies der Vorgesetzte den

Beschwerdeführer darauf hin, dass er seinen Teamkollegen mitteilen solle, wenn

er Unterstützung benötige. Zudem solle er den Vorarbeiter informieren, wenn er

sich ausgenutzt fühle.

Auch in der Mitarbeiterbeurteilung vom 2. November

2018 hielt der Vorgesetzte fest, der Beschwerdeführer müsse darauf achten, in

schwierigen Situationen sachlich zu bleiben und seine Emotionen im Griff zu

halten. Er wies den Beschwerdeführer zudem erneut darauf hin, dass dieser sich

bei ihm melden solle, wenn es zu schwierigen Situationen komme oder er

Unterstützung benötige; er helfe ihm gerne.

5.2 Am

16. Oktober 2019 wandte sich der Beschwerdeführer mit einem Schreiben an

seinen direkten Vorgesetzten sowie den Abteilungsleiter und wies diese darauf

hin, dass die Stimmung in der Abteilung C ihm gegenüber gereizt sei. Dabei

könne er nicht nachvollziehen, weshalb er der "Auslöser" dafür sein

solle. Es gebe eine Person oder mehrere Personen im Team, die bewusst falsche

Tatsachen behaupten würden. Der Beschwerdeführer forderte, es sollten alle

Teammitglieder einbezogen werden, um die "Disharmonien" zu beseitigen.

Die Beschwerdegegnerin organisierte daraufhin ein

Gespräch, das am 21. Oktober 2019 stattfand. Daran nahmen der Vorgesetzte

des Beschwerdeführers, der Abteilungsleiter, eine Vertreterin der

Personalabteilung, der Beschwerdeführer sowie zwei Teamkollegen des

Beschwerdeführers teil. Gemäss Gesprächsprotokoll war das Ziel des Treffens,

Lösungen zu finden, um die Spannungen im Team zu beseitigen und die

Zusammenarbeit wieder zu ermöglichen. Die Gesprächsteilnehmerinnen und

-teilnehmer vereinbarten anlässlich des Gesprächs verschiedene Massnahmen, um

die Zusammenarbeit zu verbessern. Im Protokoll, das von allen

Gesprächsteilnehmerinnen und -teilnehmern – auch vom Beschwerdeführer –

unterzeichnet wurde, ist festgehalten, dass keine Punkte mehr offen seien.

Aus der Mitarbeiterbeurteilung vom 13. November 2019

ergibt sich, dass der Beschwerdeführer in der Beurteilungsperiode körperlich

und psychisch belastet gewesen sei. Zudem hielt der Vorgesetzte des

Beschwerdeführers wiederum fest, die Teamkommunikation müsse sich verbessern,

und legte ein entsprechendes Ziel für die kommende Beurteilungsperiode für das

gesamte Team fest.

5.3 Am

22. Juni 2020 sprach der Vorgesetzte gegenüber dem Beschwerdeführer eine

Verwarnung aus, da dieser vermehrt emotionale Wutausbrüche gehabt und sich ihm

gegenüber nicht respektvoll verhalten habe. So habe der Beschwerdeführer etwa

ausfällig reagiert, als er ihm zwecks Entlastung zwei Mitarbeiter zur

Unterstützung auf die Baustelle geschickt habe. Namentlich habe der Beschwerdeführer

ihn beschuldigt, er wolle ihn stressen. Zudem verwies der Vorgesetzte auf weitere

Vorfälle, anlässlich derer sich der Beschwerdeführer nicht angemessen verhalten

oder Weisungen nicht eingehalten habe. Er legte verschiedene Zielvorgaben fest,

insbesondere dass sich der Beschwerdeführer respektvoll zu verhalten habe und

die Weisungen betreffend Arbeitszeit und Pausen einhalten müsse. Am

24. Juni 2020 nahm der Beschwerdeführer hierzu Stellung. Dabei widersprach

er den Vorwürfen und äusserte Unverständnis, dass nur er und nicht auch die

anderen Teammitglieder zur Rechenschaft gezogen würden. Zudem kritisierte er,

dass "hinter mir her spioniert" werde.

5.4 Aufgrund

mehrerer krankheits- und unfallbedingter Abwesenheiten im Jahr 2020 führte der

Vorgesetzte mit dem Beschwerdeführer am 10. August 2020 ein Gespräch. Im

Protokoll hielt der Vorgesetzte unter anderem fest, der Beschwerdeführer solle

künftig gut auf sich achtgeben, körperliche Beschwerden frühzeitig melden und

seine Mitarbeitenden bei Bedarf selbständig um Hilfe bitten.

5.5 Anlässlich

der Mitarbeiterbeurteilung vom 15. Januar 2021 hielt der Vorgesetzte des

Beschwerdeführers fest, das Gemeinschaftsziel des Teams, die Teamkommunikation

zu verbessern, sei nicht erreicht worden. Die Teamfähigkeit des

Beschwerdeführers bewertete er als knapp genügend und wies diesen darauf hin,

dass seine Umgangsformen besser werden müssten. Weiter hielt er fest, bei

Weisungen und Teamregeln sei wiederholt ein Widerwillen des Beschwerdeführers

spürbar. Der Beschwerdeführer habe zudem Vorschriften betreffend Arbeitszeit

nicht eingehalten und die mit der Verwarnung gesetzten Ziele nicht erreicht.

Als Ziel für die nächste Beurteilungsperiode legte der Vorgesetzte unter

anderem fest, der Beschwerdeführer habe die Arbeitszeitregeln einzuhalten und

emotionale Wutausbrüche zu unterlassen. Der Beschwerdeführer füllte das

Kommentarblatt zur Mitarbeiterbeurteilung aus und hielt insbesondere fest, dass

er alle Arbeiten nach bestem Wissen und Gewissen ausgeführt habe und sich eine

Verbesserung des Teamklimas wünsche.

Nach der Mitarbeiterbeurteilung führte der

Abteilungsleiter mit dem Beschwerdeführer auf dessen Wunsch hin ein Gespräch.

Anlässlich des Gesprächs gab der Beschwerdeführer an, er fühle sich gemobbt und

verstehe nicht, weshalb es nur in seiner Abteilung eine Sonderregelung für das

Duschen etc. gebe. Der Abteilungsleiter hielt fest, dass es bezüglich dieser

Regelung keine Diskussion gebe. Nach Angabe der Beschwerdegegnerin nahm der

Beschwerdeführer dies sehr persönlich und erwiderte, dass alles, was der Direktor

des Stadtwerks Winterthur nicht unterzeichnet habe, für ihn nichts wert sei.

5.6 Am

12. März 2021 kam es nach Angabe des Beschwerdeführers zu einem Vorfall

auf einer Baustelle, der bei ihm zu einer gesundheitlichen Verschlechterung

geführt habe. Er habe am 12. März 2021 zwei ca. 40 kg schwere

Kandelaber von Hand angehoben und in das Fundament gestellt. Dies, nachdem der Fahrer des Transporters angegeben habe,

nicht instruiert zu sein, den Kran zu bedienen. Zu diesem Zeitpunkt sei

sein Vorgesetzter auf der Baustelle anwesend gewesen. In der Beschwerde machte

der Beschwerdeführer bezüglich des Vorfalls darüber hinaus geltend, er sei von

seinem Vorgesetzten dazu gedrängt worden, diese Arbeit auszuführen.

5.7 Am

5. Mai 2021 führten der Vorgesetzte sowie die Personalfachverantwortliche

mit dem Beschwerdeführer ein Abmahnungsgespräch. Sie hielten fest, der

Beschwerdeführer habe die Weisungen betreffend Abmeldung am Arbeitsende und

Duschzeit mehrfach nicht eingehalten. Wenn der Vorgesetzte ihn darauf

anspreche, nehme der Beschwerdeführer dies sehr persönlich und fühle sich im

Vergleich mit anderen Mitarbeitenden nicht gleichbehandelt und gemobbt. Mit der

Verwarnung hätten sie dem Beschwerdeführer eine weitere Chance geben wollen,

dieser zeige jedoch nur bedingt Einsicht. Da das Vertrauensverhältnis massiv

gestört sei, beabsichtige der Vorgesetzte, eine Abmahnung auszusprechen.

Der Beschwerdeführer äusserte sich am 16. Mai 2021

ausführlich zur in Aussicht gestellten Abmahnung. Er gab unter anderem an, es

sei gelogen, dass er sich mehrfach nicht abgemeldet habe, hingegen melde sich sein

Vorgesetzter nicht korrekt ab. Einmal habe er sich abmelden wollen, aber die

zuständigen Personen seien nicht erreichbar gewesen. Weiter wies er auf zwei

konkrete Vorfälle bei der Arbeit hin, bei welchen sich sein Vorgesetzter

beziehungsweise Arbeitskollegen ihm gegenüber nicht korrekt verhalten hätten.

Der Beschwerdeführer führte aus, es sei nicht er, der das Teamklima störe. Sein

Vorgesetzter habe zudem einen Mitarbeiter beauftragt, ihn zu überwachen. Der

Vorgesetzte koste seine Machtposition aus, betreibe Bossing und mache ihn

psychisch fertig. Alle anderen Mitarbeitenden würden vom Vorgesetzten gedeckt,

er mache hingegen nach dessen Ansicht alles falsch. Weiter machte der

Beschwerdeführer geltend, seine gesundheitlichen Probleme seien auf den

ausgeübten psychischen Druck zurückzuführen. Zudem kritisierte er, dass seine

bisherigen Schreiben nicht beantwortet worden seien und nie ein Gespräch

stattgefunden habe, an dem auch der Vorarbeiter und das Team D anwesend

gewesen seien.

5.8 Ab dem

28. Mai 2021 war der Beschwerdeführer krankgeschrieben. In der Folge

verzichtete der Vorgesetzte darauf, die ins Auge gefasste Abmahnung

auszusprechen. Zudem meldete die

Personalverantwortliche den Beschwerdeführer für ein Case-Management an und bat

ihn, mit der Mitarbeitendenberaterin Kontakt aufzunehmen. Weiter gab die

Beschwerdegegnerin mehrere vertrauensärztliche Abklärungen in Auftrag, bevor

sie das Arbeitsverhältnis am 8. September 2022 per 31. März 2023

auflöste.

5.9 Mit

Eingabe vom 4. Dezember 2023 reichte der Beschwerdeführer dem

Verwaltungsgericht ein Gedächtnisprotokoll ein. In diesem listete er diverse

Vorkommnisse am Arbeitsplatz auf und gab an, diese hätten ihn krank gemacht,

wobei sein Vorgesetzter in Kenntnis über die Vorfälle gewesen sei. Abgesehen

von der Situation mit den zwei Kandelabern am 12. März 2021 verfügen die

vom Beschwerdeführer im Gedächtnisprotokoll geschilderten Vorfälle über keine

Datumsangaben.

6.

6.1 Der Beschwerdeführer hatte nach dem Gesagten ab

Beginn seiner Anstellung Mühe, mit Druck umzugehen und in der Kommunikation

innerhalb des Teams sachlich zu bleiben. Damit hat er selbst zur von ihm

geltend gemachten Konfliktsituation beigetragen. Dass

die Beschwerdegegnerin vom Beschwerdeführer erwartete, betreffend seine

Kommunikation an sich zu arbeiten, ist nicht zu beanstanden. Auch dass sie

die Einhaltung der Vorgaben betreffend Arbeitszeit voraussetzte und ein

Duschreglement erliess, ist nicht als gegen den Beschwerdeführer persönlich

gerichtete Massnahme zu verstehen. Nachdem sich die Kommunikation des

Beschwerdeführers trotz mehrmaligem Hinweis nicht verbessert und sich dieser

teilweise nicht an die Vorgaben der Beschwerdegegnerin bezüglich Arbeitszeit gehalten

hatte, sprach die Beschwerdegegnerin zunächst eine Verwarnung aus und zog

später eine Abmahnung in Erwägung. Die von der Beschwerdegegnerin genannten

Gründe für die Verwarnung vermögen diese zu rechtfertigen. Auch dass die

Beschwerdegegnerin eine Abmahnung in Aussicht stellte, ist angesichts des

Verhaltens des Beschwerdeführers nicht zu beanstanden. Hätte die

Beschwerdegegnerin die Abmahnung ausgesprochen, hätte sie sich mit den

Vorbringen des Beschwerdeführers in seiner diesbezüglichen Stellungnahme

auseinandersetzen müssen. Da sie auf die Abmahnung verzichtete, war dies jedoch

nicht erforderlich.

Der Vorgesetzte wies den Beschwerdeführer wiederholt

darauf hin, dass er sich melden solle, sofern er Unterstützung benötige. Als

sich der Beschwerdeführer am 16. Oktober 2019 an seinen Vorgesetzten und

den Abteilungsleiter wandte und auf die Spannungen im Team aufmerksam machte,

reagierten diese umgehend und organisierten ein Gespräch. Das Gespräch diente

der Aussprache und die Teilnehmenden vereinbarten gemeinsam einige Massnahmen.

Gemäss dem Protokoll, das auch vom Beschwerdeführer unterzeichnet wurde, waren

zum Schluss des Gesprächs keine Punkte mehr offen, die zu besprechen gewesen

wären. Auch legte die Beschwerdegegnerin rund einen Monat später die

Verbesserung der Kommunikation als Ziel für das gesamte Team fest. Damit

reagierte die Beschwerdegegnerin angemessen auf die Situation und kam ihrer

Fürsorgepflicht nach, auch wenn einzelne Angestellte am Gespräch fehlten. Der Vorgesetzte wies den Beschwerdeführer mehrfach darauf

hin, dass er um Unterstützung fragen könne. Dass er dies je getan und der

Vorgesetzte ihm daraufhin die Unterstützung verweigert hätte, behauptet der

Beschwerdeführer nicht. Der Vorgesetzte des

Beschwerdeführers beauftragte denn auch Mitarbeiter, um den Beschwerdeführer

bei der Arbeit zu unterstützen. Dies zeugt davon, dass die Beschwerdegegnerin

ihrer Fürsorgepflicht nachkam. Dass der Beschwerdeführer sich durch diese Massnahme

offenbar gestresst fühlte, vermag ausfälliges Verhalten seinerseits nicht zu

rechtfertigen. Vielmehr deutet dies auf eine einseitige Sichtweise des

Beschwerdeführers hin. Nach der Krankschreibung stellte die Beschwerdegegnerin

dem Beschwerdeführer ein Case-Management zur Seite und schaltete die

Mitarbeitendenberaterin ein. Auch dies ist mit Blick auf die Fürsorgepflicht

der Beschwerdegegnerin nicht zu beanstanden.

Die Anwesenheit des Vorgesetzten auf der Baustelle am

12. März 2021, als der Beschwerdeführer zwei Kandelaber von Hand anhob,

stellt keine Mobbinghandlung dar. Auch ist darin nicht eine

Fürsorgepflichtverletzung zu sehen, die von einem derartigen Ausmass ist, dass

sie die Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers begründet und eine

nachfolgende Kündigung missbräuchlich erscheinen lässt. Soweit der

Beschwerdeführer in der Beschwerde geltend macht, sein Vorgesetzter habe ihn

dazu gedrängt, diese Arbeit auszuführen, widerspricht dies seiner früheren

Darstellung und ist nicht glaubhaft. Die weiteren vom Beschwerdeführer geltend

gemachten Vorkommnisse erreichen insgesamt ebenfalls nicht die Intensität von

Mobbing im Sinn eines systematischen und feindlichen Verhaltens

mit dem Ziel, eine Person an ihrem Arbeitsplatz zu isolieren. Gemäss den

Ausführungen im Gedächtnisprotokoll scheint der Beschwerdeführer davon

auszugehen, dass die Angestellten eines anderen Teams teilweise bessere

Arbeitsbedingungen gehabt haben als er. Auch scheint er mit der Arbeitsleistung

anderer Angestellter nicht zufrieden zu sein. Beides mag für den

Beschwerdeführer belastend gewesen sein. Mobbing ist darin jedoch nicht zu

sehen. Auch stellt dies keine Fürsorgepflichtverletzung seitens der Beschwerdegegnerin

dar. Sich aus diesen Gründen nicht an die Weisungen des Vorgesetzten zu halten,

stand dem Beschwerdeführer jedenfalls nicht zu.

6.2 Zusammenfassend

stellt die geltend gemachte Konflikt- und Drucksituation auch unter Einbezug

der vom Beschwerdeführer im Gedächtnisprotokoll geschilderten Vorkommnisse kein

Mobbing dar und ist in diesem Zusammenhang keine Fürsorgepflichtverletzung

seitens der Beschwerdegegnerin ersichtlich. Auch nach der Krankschreibung des

Beschwerdeführers ist die Beschwerdegegnerin ihrer Fürsorgepflicht nachgekommen.

Folglich hat die Beschwerdegegnerin die Arbeitsunfähigkeit des

Beschwerdeführers, die zur Erschöpfung der Lohnfortzahlung führte, nicht

verursacht. Deshalb erweist es sich nicht als missbräuchlich, dass die

Beschwerdegegnerin das Arbeitsverhältnis wegen der Erschöpfung der

Lohnfortzahlung aufgelöst hat.

7.

Der Beschwerdeführer beantragt die Befragung verschiedener

Zeugen sowie eine Parteibefragung. Gestützt auf die Akten ist erstellt, dass

kein mobbingrelevantes Verhalten vorlag und die Beschwerdegegnerin ihre

Fürsorgepflicht nicht verletzt hat. Inwiefern die beantragten Befragungen

dieses Ergebnis umstossen könnten, vermag der Beschwerdeführer nicht aufzuzeigen.

8.

8.1 Weiter

beantragt der Beschwerdeführer die Einholung eines unabhängigen ärztlichen

Gutachtens betreffend seine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit. Dies

insbesondere, um die Kausalität zwischen der Situation am Arbeitsplatz und

seiner Arbeitsunfähigkeit zu belegen.

8.2 Sowohl die

Angaben von Dr. med. E als auch diejenigen von Dr. med. F

zeigen, dass die Konfliktsituation am Arbeitsplatz die psychische Gesundheit

des Beschwerdeführers negativ beeinflusst hat. Wie vorgängig ausgeführt, ist

die Konfliktsituation aber nicht auf eine Fürsorgepflichtverletzung seitens der

Beschwerdegegnerin zurückzuführen. An diesem Schluss kann ein ärztliches

Gutachten nichts ändern, da es sich dabei nicht um eine medizinische Frage

handelt (vgl. BGr, 21. November 2022, 8C_775/2021, E. 7.4.3; vgl.

auch BGE 150 III 78 [= Pra 113, 2024, Nr. 58] E. 3.1.3; BGr, 20. August

2024, 4A_295/2024, E. 3.1.2). Auf die Einholung eines solchen kann daher

verzichtet werden.

9.

Nach dem Gesagten war die Auflösung des

Arbeitsverhältnisses wegen Erschöpfung der Lohnfortzahlung gerechtfertigt.

Damit liegt ein sachlicher Grund für die Kündigung vor. Dass sich die

Beschwerdegegnerin auf die Erschöpfung der Lohnfortzahlung beruft, ist nicht

missbräuchlich. Daher erweist sich die Kündigung als rechtmässig, weshalb die

Beschwerde abzuweisen ist.

10.

Der Streitwert beträgt weniger als Fr. 30'000.-,

sodass die Gerichtskosten auf die Gerichtskasse zu nehmen sind (§ 65a Abs. 3 VRG).

Dem unterliegenden Beschwerdeführer ist keine

Parteientschädigung zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG).

11.

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,

ist als Rechtsmittel die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten

nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005

(BGG, SR 173.110) gegeben (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die

Kammer:

1. Die

Beschwerde wird abgewiesen.

2. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 3'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 145.-- Zustellkosten,

Fr. 3'145.-- Total der Kosten.

3. Die

Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.

4. Eine

Parteientschädigung wird nicht zugesprochen.

5. Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff.

des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Sie ist innert 30 Tagen ab

Zustellung beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, einzureichen.

6. Mitteilung an:

a) die Parteien;

b) den Bezirksrat Winterthur.