Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2023.00593

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2023.00593

Urteil

der 4. Kammer

vom 4. April 2024

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto

Häggi Furrer (Vorsitz), Verwaltungsrichter Marco

Donatsch, Verwaltungsrichter Martin Bertschi, Gerichtsschreiberin Sonja Güntert.

In Sachen

A,

Beschwerdeführer,

gegen

Kanton Zürich,

vertreten durch

Kantonsschule B,

Schulleitung,

Beschwerdegegner,

betreffend Kündigung,

hat sich ergeben:

Sachverhalt

I.

A war ab dem 17. Oktober 2022 im Rahmen eines auf

ein Jahr befristeten Anstellungsverhältnisses als "Aushilfe

Vereinswart" bei der Kantonsschule B angestellt. Mit unbegründeter

Verfügung vom 16. Januar 2023 löste die Schulleitung das

Anstellungsverhältnis während der Probezeit auf. Auf Ersuchen von A hin

begründete die Schulleitung ihre Kündigungsverfügung am 3. März 2023.

Erwägungen

II.

Auf einen gegen die unbegründete Kündigungsverfügung

erhobenen Rekurs trat die Bildungsdirektion mit Verfügung vom 28. Februar

2023.

nicht ein und nahm die Kosten des Rekursverfahrens auf die Staatskasse.

Das Verwaltungsgericht trat auf eine hiergegen gerichtete Beschwerde mit Urteil

vom 20. März 2023 nicht ein und überwies die Beschwerdeschrift von A als

einen gegen die begründete Kündigungsverfügung vom 3. März 2023

gerichteten Rekurs an die Bildungsdirektion (VGr, 20. März 2023,

VB.2023.00154).

Mit Verfügung vom 1. September 2023 hiess die

Bildungsdirektion das Rechtsmittel teilweise gut, stellte fest, "dass die

Auflösung des Arbeitsverhältnisses materiell rechtmässig war, jedoch formell

mangelhaft erfolgte" und verpflichtete die Kantonsschule B, A eine

Entschädigung von einem Monatslohn zu bezahlen; im Übrigen wies sie den Rekurs

ab.

III.

Am 3. Oktober 2023 erhob A Beschwerde beim

Verwaltungsgericht und verlangte sinngemäss die Aufhebung des Rekursentscheids

vom 1. September 2023. Die Bildungsdirektion am 27. Oktober 2023 und

die Kantonsschule B am 6. November 2023 verzichteten auf Vernehmlassung

bzw. Beschwerdebeantwortung. A reichte am 11. November 2023, am

15.

Januar 2024 und am 8. März 2024 weitere Unterlagen ein.

Die Kammer erwägt:

1.

1.1

Das

Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Rekursentscheide der

Bildungsdirektion über Anordnungen der Schulleitung einer kantonalen

Mittelschule betreffend die Anstellung und Entlassung des administrativen

Personals zuständig (§§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes

vom 24. Mai 1959 [VRG, LS 175.2] in Verbindung mit § 7

Abs. 2 Ziff. 4 und § 39 Abs. 1 des Mittelschulgesetzes vom

13.

Juni 1999 [LS 413.21]).

Soweit der Beschwerdeführer allerdings eine

"gründliche Überprüfung der Situation an der Schule B" und damit ein

aufsichtsrechtliches Einschreiten verlangt, ist auf die Beschwerde nicht

einzutreten. Das Verwaltungsgericht amtet nicht als (Ober-)Aufsichtsinstanz

über die kantonalen Mittelschulen. Von einer Überweisung an die zuständige

Instanz kann abgesehen werden, da die Erhebung einer Aufsichtsbeschwerde nicht

fristgebunden ist.

Da die übrigen Eintretensvoraussetzungen erfüllt sind, ist

auf die Beschwerde mit der genannten Einschränkung einzutreten.

1.2

Für die

Berechnung des Streitwerts im vorliegenden Verfahren ist auf die Rekursanträge

des Beschwerdeführers abzustellen. Dieser beantragte vor Vorinstanz, dass ihm

sein Gehalt bis März 2023 sowie eine Entschädigung zu bezahlen seien und ihm

eine Vollzeitstelle anzubieten sei. Angesichts seines letzten Jahreslohns von

rund Fr. 31'000 (bei halbem Pensum) und der gestützt auf § 18

Abs. 3 des Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG,

LS 177.10) in Verbindung mit Art. 336a Abs. 2 des

Obligationenrechts vom 30. März 1911 (SR 220) maximal möglichen

Entschädigung von sechs Monatslöhnen ist demzufolge von einem Streitwert von rund

Fr. 77'000.- auszugehen (vgl. auch VGr, 8. Dezember 2022,

VB.2022.00281, E. 2, wonach in Fällen, in denen die Weiterbeschäftigung

beantragt wird, pauschal von einem Streitwert von einem Jahreslohn auszugehen

ist). Damit fällt die Angelegenheit in die Zuständigkeit der Kammer (§ 38

Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario

VRG).

2.

Verletzt die

Anstellungsbehörde im Rahmen eines Kündigungsverfahrens Verfahrensvorschriften

oder erweist sich die Kündigung als unbegründet (dazu sogleich 3), führt dies

im Anwendungsbereich des kantonalen Personalrechts in der Regel lediglich zu

einem Entschädigungsanspruch in Form einer Pönale, weil die Rechtsmittelinstanz

keine Weiterbeschäftigung

(vgl. § 27a Abs. 1 VRG) oder Neuanstellung anordnen kann (vgl.

VGr, 9. November 2023, VB.2023.00386, E. 2.2 – 7. Juni 2023, VB.2022.00616,

E. 5.1 – 22. September

2021, VB.2021.00290, E. 3.2). Entgegen der Vorinstanz bedeutet dies hier

allerdings nicht, dass auf den sinngemässen Rekursantrag des Beschwerdeführers

auf Weiterbeschäftigung nicht eingetreten werden durfte; vielmehr wäre der

Antrag materiell abzuweisen gewesen. Der Rekursentscheid erweist sich

diesbezüglich daher nur im Ergebnis als korrekt.

Nicht zu beanstanden ist hingegen das vorinstanzliche

Nichteintreten auf das erst nach Ablauf der Rekursfrist und damit verspätet

gestellte Gesuch um Ausrichtung einer Kompensationszahlung über

Fr. 200'000.- (siehe dazu Martin

Bertschi, in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum

Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A.,

Zürich etc. 2014, Vorbemerkungen zu §§ 19–28a N. 48).

3.

3.1

Nach

§ 18 Abs. 2 PG darf die Kündigung durch die Arbeitgeberin bzw. den

Arbeitgeber nicht missbräuchlich sein und setzt sie einen sachlich zureichenden

Grund voraus. Während der Probezeit ist die Kündigung durch die arbeitgebende

Behörde praxisgemäss bereits zulässig, wenn aufgrund der Wahrnehmungen der

Vorgesetzten die Annahme hinreichend begründet erscheint, dass der Ausweis der

Fähigkeit oder der Eignung nicht erbracht ist und voraussichtlich auch nicht

mehr erbracht werden kann. Die Auflösung muss von der betroffenen Person nicht

verschuldet sein und sich auch auf objektive Gründe stützen. Die begründete

Feststellung etwa, dass die sich um eine definitive Anstellung bewerbende

Person dem Stellenprofil nicht entspricht, reicht aus. Dies hat seinen Grund

darin, dass die Probezeit den Parteien die Möglichkeit bieten soll, einander

möglichst zwanglos kennenzulernen, was zur Schaffung eines

Vertrauensverhältnisses notwendig ist. Sie erlaubt den Parteien abzuschätzen,

ob sie die gegenseitigen Erwartungen erfüllen, und sie werden in die Lage

versetzt, über die in Aussicht genommene langfristige Bindung in Kenntnis der

konkreten Umstände zu urteilen. Vor Ablauf der Probezeit können beide Parteien mithin

nicht darauf vertrauen, das Arbeitsverhältnis werde langfristig Bestand haben (vgl.

die Zusammenfassung der Rechtsprechung in VGr, 6. Februar 2019,

VB.2018.00557, E. 4.3.2 mit zahlreichen Hinweisen; siehe ferner VGr,

21.

Juni 2022, VB.2022.00092, E. 2.1).

3.2

Der

Beschwerdegegner begründet die streitgegenständliche Kündigung damit, es sei

gegen Ende der Probezeit immer klarer geworden, dass eine langfristige

Zusammenarbeit mit dem Beschwerdeführer nicht möglich sei. Dieser habe zwar

gewissenhaft gearbeitet und seine Aufgaben gut erfüllt, sein Verhalten sei

jedoch nicht tragbar gewesen. So habe der Beschwerdeführer Arbeitskolleginnen

und -kollegen bei der Arbeitsausführung überwacht ("Protokolle geführt und

Bilder gemacht, um seine Beobachtungen zu untermauern", und

"Kolleginnen und Kollegen zur Rede gestellt, weil er den Eindruck hatte,

dass sie zu früh nach Hause gingen") und seinem Vorgesetzten immer wieder

vorgeworfen, seine Mitarbeitenden nicht zu kontrollieren. Diese Vorkommnisse

hätten dazu geführt, dass sich mehrere Mitarbeitende des Hausdienstes über den

Beschwerdeführer beklagt bzw. geäussert hätten, sich von ihm beobachtet zu

fühlen.

Das vom Beschwerdegegner gezeichnete Bild wird

insbesondere durch ein in den Akten befindliches, undatiertes Schreiben des

Beschwerdeführers an seinen Vorgesetzten bestätigt. Daraus geht hervor, dass

der Beschwerdeführer am 9. Dezember 2022 ein Gespräch mit der Schulleitung

hatte, in dessen Rahmen – so der Beschwerdeführer – der unpraktikable

"Arbeitsplan des Reinigungsteams" besprochen worden sei sowie der

Umstand, dass eine Mitarbeiterin des Reinigungsteams das Telefon während der

Arbeitszeit benutze und stundenlang telefoniere, was der Beschwerdeführer mit

einem Video beweisen könne. Grund für die Missstände sei letztlich, dass

niemand die Arbeit des Reinigungsteams kontrolliere. Die gleiche Mitarbeiterin

putze denn auch nie die Toiletten, was man an der Anzahl der von ihr

verwendeten Putzlappen erkennen könne. Er habe seinen Vorgesetzen über seine

diesbezüglichen sowie weitere Beobachtungen informiert, ohne dass dieser tätig

geworden wäre ("Haben Sie irgendwelche Vorkehrungen getroffen. Eher nicht.

Das ist doch unser Job oder nicht?"). Im Anschluss an seine Reklamation

habe ihm sein Vorgesetzter stattdessen schikanöse Zusatzarbeiten aufgebürdet

und ihn angehalten, die Mitarbeitenden des Reinigungsteams nicht telefonisch zu

kontaktieren und die Kolleginnen und Kollegen nicht zu kontrollieren. Der

Beschwerdegegner brachte hierzu in seiner – insofern unwidersprochen

gebliebenen – Rekursantwort vom 6. April 2023 ergänzend vor, dass

"die Situation anfangs Januar weiter eskaliert" sei. Der

Beschwerdeführer habe sich am 11. Januar 2023 darüber beklagt, dass das

Geschirr im Lehrerzimmer nicht abgewaschen gewesen sei. Sein Vorgesetzter habe

ihn gebeten, die Arbeit zu erledigen, weil der Lernende aufgrund eines

Arzttermins abwesend gewesen sei. Der Beschwerdeführer sei hierauf wütend

geworden und habe seinem Vorgesetzten geantwortet, er solle das Geschirr doch

selbst abwaschen. Bei einem anschliessenden persönlichen Gespräch habe der

Beschwerdeführer seinen Vorgesetzten angeschrien und damit gedroht, zu kündigen

und "jetzt erst recht alle [zu] kontrollieren". Sein Vorgesetzter

habe ihm entgegnet, dass er (der Beschwerdeführer) künftig nicht mehr während

der Tagesschicht eingesetzt werde. Dies habe der Beschwerdeführer nicht

akzeptiert und sei am nächsten Tag wieder für die Tagesschicht zur Arbeit

erschienen. Darüber hinaus gelangte er mit einem Schreiben an den Prorektor und

beklagte sich bei ihm über angebliche Missstände im Hausdienst. Darin

beschwerte er sich, dass sich sein Vorgesetzter ihm gegenüber seit dem Gespräch

im Dezember 2022 "sehr schlecht" benehme. Das Team Hausdienst wolle

Spass haben und er solle die Arbeit für sie erledigen. Er werde daher auch

weiterhin "normal" zur Tagesschicht erscheinen.

3.3

Damit ist

hinreichend dargetan (vgl. zur Beweislast für das Vorliegen eines sachlichen

Kündigungsgrunds VGr, 3. April 2019, VB.2018.00642, E. 3.1 mit

weiteren Hinweisen), dass das Verhalten des Beschwerdeführers mangelhaft war und

damit ein hinreichender Grund für die Auflösung seines Anstellungsverhältnisses

während der Probezeit gegeben war. Namentlich ist weder eine sachlich nicht gerechtfertigte

Ungleichbehandlung bzw. Diskriminierung erkennbar noch, dass der

Beschwerdegegner mit der Entlassung des Beschwerdeführers eigene Fehler zu

vertuschen versuchte. Die betreffenden Rügen des Beschwerdeführers erweisen

sich als unbegründet.

So ist – wie sich schon aus den vorstehend auszugsweise

wiedergegebenen Schreiben ergibt – unbestritten, dass der Beschwerdeführer

seine Arbeitskolleginnen und -kollegen kontrolliert und in diesem Zusammenhang

Fotos/Videos von ihnen gemacht hat, und zwar auch dann noch, als man ihn

aufgefordert hatte, ein derartiges Verhalten zu unterlassen. Er missachtete die

Anweisungen seines Vorgesetzten dabei bewusst und geht auch im vorliegenden

Verfahren noch davon aus, dass er "zum Wohle der Schulverwaltung" den

Anweisungen seines Vorgesetzten und der Prorektorin zuwiderhandeln durfte bzw. dass

diese absichtlich weggeschaut und ihre Kontrollaufgaben nicht wahrgenommen

hätten. Selbst den Letztgenannten wäre eine systematische Überwachung angeblich

fehlbarer Mitarbeitenden indes nicht gestattet gewesen (vgl. Art. 26 der

Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz vom 18. August 1993 [SR 822.113]).

Umso mehr hat dies für den Beschwerdeführer zu gelten. Wie die Vorinstanz zu

Recht erwägt, übte er keine Vorgesetztenfunktion aus und war sein Verhalten

nicht nur in (persönlichkeits)rechtlicher Hinsicht problematisch, es wirkte

sich auch negativ auf das Arbeitsklima aus. Der Beschwerdeführer konnte

angesichts dieser Situation nicht verlangen, dass der Beschwerdegegner das

Arbeitsverhältnis über die Probezeit hinaus fortsetze und sich langfristig

binde. Der Entschluss des Beschwerdegegners, das Arbeitsverhältnis mit dem

Beschwerdeführer noch in der Probezeit aufzulösen, ist mithin zulässig und

entspricht gerade dem Zweck der Probezeit (vgl. VGr, 8. März 2017,

VB.2016.00777, E. 4.1.3 mit Hinweis).

4.

4.1

Der

Beschwerdeführer wurde vor seiner Entlassung unstreitig nicht darüber bzw. über

die geplante Kündigung informiert. Mit der Vorinstanz – auf deren Erwägungen im

Übrigen verwiesen werden kann (§ 70 in Verbindung mit § 28 Abs. 1 VRG) – ist deshalb davon auszugehen, dass der Beschwerdegegner mit

diesem Vorgehen den Anspruch des Beschwerdeführers auf rechtliches Gehör nach

Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung vom 18. April 1999 (BV,

SR 101) verletzte (vgl. zum Ganzen auch VGr, 7. Juni 2023, VB.2022.00616,

E. 4).

4.2

Verletzt die

Anstellungsbehörde im Rahmen eines Kündigungsverfahrens Verfahrensvorschriften,

führt dies im Anwendungsbereich des kantonalen Personalrechts – wie aufgezeigt

– grundsätzlich zu einem Entschädigungsanspruch in Form einer Pönale (VGr,

22.

September 2021, VB.2021.00290, E. 3.2). Im Rahmen der Festsetzung der

Entschädigungshöhe sind dabei in analoger Anwendung der Rechtsprechung zu

materiell fehlerhaften Kündigungen sowohl die pönale Komponente als auch die

Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung zu berücksichtigen. Deshalb

gilt es zum einen der Schwere der Verfehlung seitens der Anstellungsbehörde und

der Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der arbeitnehmenden Person

Rechnung zu tragen und zum anderen den wirtschaftlichen Auswirkungen

der Kündigung für Letztere (VGr, 17. November 2020,

VB.2020.00300, E. 4.2).

Die Verletzung des rechtlichen Gehörs fällt im Fall des

Beschwerdeführers nicht stark ins Gewicht, denn es ist nicht ersichtlich,

inwiefern die korrekte Gewährung des Gehörsanspruchs die Kündigungsabsicht des

Beschwerdegegners hätte umstossen können, hatte der Beschwerdeführer seine

Haltung, wonach es an ihm (allein) sei, für Ordnung innerhalb des Teams zu

sorgen, doch schon zuvor in verschiedenen Gesprächen und Schreiben mehr als

deutlich gemacht. Da der Beschwerdeführer zum Kündigungszeitpunkt noch keine drei

Monate beim Beschwerdegegner tätig war, ist die vorinstanzlich zugesprochene

Entschädigung in der Höhe eines Monatslohns jedenfalls nicht zu tief.

5.

5.1

Der

Beschwerdeführer rügt im Weiteren (sinngemäss) eine Rechtsverzögerung durch die

Vorinstanz.

5.2

Die

Parteien haben im Verfahren vor Gerichts- und Verwaltungsbehörden Anspruch auf

Beurteilung innert angemessener Frist (Art. 29 Abs. 1 BV; § 4a VRG). Die Angemessenheit der Frist beurteilt sich nach den Umständen des

Einzelfalls. Dabei ist dem Umfang und der Schwierigkeit des Falls, der

Wichtigkeit der Angelegenheit für die Betroffenen und dem Verhalten der

Parteien und der Rechtsmittelinstanz angemessen Rechnung zu tragen

(BGE 130 I 312 E. 5.2, 119 Ib 311 E. 5b). Eine Verletzung kann

insbesondere darin liegen, dass die Rechtsmittelinstanz während längerer Zeit

überhaupt keine Verfahrenshandlungen vornimmt (BGr, 18. Oktober 2004,

1A.169/2004, E. 2.2). Im Zusammenhang mit verwaltungsinternen

Rekursverfahren ist diesbezüglich zu beachten, dass diese grundsätzlich innert

60.

Tagen nach Abschluss der Sachverhaltsermittlungen zu entscheiden sind

(§ 27c Abs. 1 Satz 1 VRG). Hierbei handelt es sich um eine

Ordnungsvorschrift, deren Verletzung keine Rechtsfolgen zeitigt (vgl. VGr, 25. Januar

2024, VB.2023.00274, E. 2.2.2 mit Hinweisen).

Das Verwaltungsgericht übermittelte der Vorinstanz die als

Rekurs eingeordnete Eingabe des Beschwerdeführers Ende März 2023. Diese

leitete daraufhin den bis Anfang Juni 2023 dauernden Schriftenwechsel ein. Am

1.

September 2023 erging der Rekursentscheid. Bei dieser Ausgangslage kann

der Vorinstanz keine Rechtsverzögerung vorgeworfen werden.

6.

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen, soweit

darauf einzutreten ist.

7.

Weil der Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt,

ist das Verfahren kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG e

contrario). Umständehalber werden die Gerichtskosten allerdings auf die

Gerichtskasse genommen. Dem Beschwerdeführer ist keine Parteientschädigung

zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG).

8.

Nachdem der Streitwert mehr

als Fr. 15'000.- beträgt, ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in

öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des

Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu

verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die

Kammer:

1.

Die

Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird.

2.

Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 2'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 70.-- Zustellkosten,

Fr. 2'070.-- Total der Kosten.

3.

Die

Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.

4.

Eine

Parteientschädigung wird nicht zugesprochen.

5.

Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in

öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten erhoben werden. Sie ist innert 30 Tagen

ab Zustellung einzureichen beim

Bundesgericht, 1000 Lausanne 14.

6.

Mitteilung an:

a) die Parteien;

b) die Bildungsdirektion.