Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2024.00011

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2024.00011

Urteil

der 4. Kammer

vom 23. Oktober 2024

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto

Häggi Furrer (Vorsitz), Verwaltungsrichterin Tamara

Nüssle, Verwaltungsrichter Martin Bertschi, Gerichtsschreiberin Sonja Güntert.

In Sachen

A,

vertreten durch RA B,

Beschwerdeführerin,

gegen

Gemeinde C,

vertreten durch den Stadtrat der Gemeinde C,

dieser vertreten durch RA I,

Beschwerdegegnerin,

betreffend

Kündigung und Entschädigung bzw. Genugtuung

wegen sexueller Belästigung /

Wiederaufnahme von VB.2023.00131,

hat sich ergeben:

Sachverhalt

I.

A war ab dem 15. Oktober 2018 mit einer zunächst auf

ein Jahr befristeten Anstellung als Sachbearbeiterin für die Abteilung X

der Gemeinde C tätig; die Anstellung wurde per 1. Juni 2019 in eine

unbefristete überführt.

Ende August 2020 meldete A ihren Vorgesetzten einen Fall

sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. Nachdem Anfang September 2020 auch noch

anonyme Schreiben bei der Gemeinde C eingegangen waren, die sie in diesem

Zusammenhang zum Handeln anhielten, wurde eine interne Untersuchung betreffend

unangemessenen Umgang unter Angestellten in Auftrag gegeben und A mit Verfügung

vom 22. September 2020 unter voller Lohnfortzahlung im Amt eingestellt.

Mit Beschluss vom 22. März 2021 löste der Stadtrat der Gemeinde C das

Anstellungsverhältnis mit A per 30. Juni 2021 auf.

Erwägungen

II.

Der Bezirksrat D wies einen hiergegen erhobenen Rekurs mit

Beschluss vom 2. Februar 2023 ab (Dispositiv-Ziff. I), erhob keine

Verfahrenskosten (Dispositiv-Ziff. II), sprach keine Parteientschädigungen

zu (Dispositiv-Ziff. III), schrieb das Gesuch von A

um Gewährung unentgeltlicher Rechtspflege in Bezug auf die Verfahrenskosten

als gegenstandslos geworden ab (Dispositiv-Ziff. IV) und trat auf ihr

Gesuch um Gewährung der unentgeltlichen Rechtspflege, einschliesslich

Bestellung eines unentgeltlichen Rechtsbeistands für das Schlichtungsverfahren

vor der Schlichtungsbehörde nach dem Gleichstellungsgesetz vom 24. März

1995.

(GlG, SR 151.1) nicht ein (Dispositiv-Ziff. V). In

Dispositiv-Ziff. VI setzte der Bezirksrat A ausserdem eine Frist von 30 Tagen

ab Zustellung seines Entscheids an, um für die Prüfung der Voraussetzungen zur

Bestellung eines unentgeltlichen Rechtsbeistands für das Rekursverfahren ihre

aktuellen monatlichen Einkünfte und Auslagen zu belegen.

III.

A. A liess

dagegen am 7. März 2023 Beschwerde beim Verwaltungsgericht erheben und

beantragen, unter Entschädigungsfolge sei der Rekursentscheid aufzuheben und

festzustellen, dass die Kündigung sachlich nicht gerechtfertigt bzw.

missbräuchlich gewesen sei, sowie die Gemeinde C zu verpflichten, ihr eine

Entschädigung wegen diskriminierender missbräuchlicher Kündigung von

Fr. 16'865.- (vier Monatslöhne), eine Entschädigung wegen sexueller

Belästigung am Arbeitsplatz von Fr. 19'506.- sowie Schadenersatz und

Genugtuung im Betrag von Fr. 13'257.60 zu bezahlen.

Das Verwaltungsgericht zog in der Folge die Rekursakten

bei und trat mit Verfügung vom 14. März 2023 auf die Beschwerde von A

nicht ein. Die Verfahrenskosten wurden dem Rechtsvertreter von A auferlegt

und keine Parteientschädigungen zugesprochen.

B. Das

Bundesgericht hiess eine hiergegen erhobene Beschwerde von A mit Urteil

vom 19. Dezember 2023 (8C_219/2023) gut, hob die Verfügung des

Verwaltungsgerichts vom 14. März 2023 auf und wies die Sache an das

Verwaltungsgericht zurück, damit es auf die Beschwerde eintrete und materiell

entscheide.

Das Verwaltungsgericht eröffnete in der Folge das

vorliegende Geschäft und zog die eigene Verfügung vom 14. März 2023 sowie

die vom Bundesgericht zurückerhaltenen bisherigen Akten bei. Die Gemeinde C

beantragte am 19. Februar 2024, unter Entschädigungsfolge sei die

Beschwerde abzuweisen.

Die Kammer erwägt:

1.

Das Verfahren VB.2023.00131 ist als Geschäft VB.2024.00011

wiederaufzunehmen.

2.

Gemäss bundesgerichtlichem Urteil vom 19. Dezember 2023

hat das Verwaltungsgericht die Beschwerde der Beschwerdeführerin vom

7.

März 2023 materiell zu prüfen bzw. einen Entscheid in der Sache zu

treffen.

Die Beschwerdeführerin fordert eine Entschädigung wegen

missbräuchlicher Kündigung im Betrag von Fr. 16'865.- (vier Monatslöhne),

eine Entschädigung wegen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz von

Fr. 19'506.- sowie Schadenersatz und Genugtuung im Betrag von

Fr. 13'257.60. Aufgrund ihres Fr. 20'000.- übersteigenden Streitwerts

ist die Beschwerde daher durch die Kammer zu behandeln (§ 38 Abs. 1

und § 38b Abs. 1 lit. c des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom

24.

Mai 1959 [VRG, LS 175.2]).

3.

Die Beschwerdegegnerin begründet die Ausgangsverfügung vom

22.

März 2021 damit, die von ihr in Auftrag gegebene interne Untersuchung

bzw. Administrativuntersuchung habe ergeben, dass die Beschwerdeführerin

wiederholt die personalrechtliche Pflicht zum anstands- und rücksichtsvollen

gegenseitigen Umgang verletzt habe, indem sie sich an einer im Sommer 2020

während der Mittagspause auf dem Gelände der Abteilung X stattgefundenen

Wasserschlacht zumindest beteiligt habe, "sehr mitteilungsbedürftig und

sehr offen" sei und ihren Arbeitsplatz, den Bereich Y, trotz Abmahnung oft

und lange unbesetzt gelassen habe, um die Büros der Angestellten des Bereichs Z

aufzusuchen. Diese Pflichtverletzungen seien ursächlich für eine tiefgreifende

Störung des gegenseitigen Vertrauens. Insbesondere müsse davon ausgegangen

werden, dass bei einer Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin weitere, von

ihr initiierte Diskussionen aufkommen würden.

Dem hält die Beschwerdeführerin im Wesentlichen entgegen,

dass sie nachweislich vom Leiter des Bereichs Z sexuell belästigt worden

sei und ihr Anstellungsverhältnis nur deshalb aufgelöst worden sei, um ihr ein

faires Verfahren zu verweigern. So handle die Beschwerdegegnerin "bewusst

treuwidrig, unverhältnismässig und unwürdig" und "verunglimpf[e]"

sie in treuwidriger Weise als Täterin. Objektiv betrachtet lägen nämlich keine

ausreichenden sachlichen Gründe vor, die ihre Kündigung rechtfertigen könnten.

Auch sei nicht erkennbar, dass irgendwelche Abmahnungen ihr gegenüber

ausgesprochen worden seien.

4.

4.1

Gemäss

§ 53 Abs. 1 des Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 (GG,

LS 131.1) untersteht das Arbeitsverhältnis der Angestellten von Gemeinden

dem öffentlichen Recht. Soweit die Gemeinden keine eigenen Regelungen erlassen,

gilt sinngemäss das kantonale Personalrecht (§ 53 Abs. 2 GG).

4.2

Die Gemeinde C

hat mit der Personalverordnung (PVO) eigene personalrechtliche Bestimmungen

erlassen. Gemäss Art. 18 lit. a PVO kann ein Arbeitsverhältnis der öffentlichen Hand durch

Kündigung beendet werden. Diese darf nicht missbräuchlich nach den

Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) sein und setzt einen

sachlich zureichenden Grund voraus (Art. 21 Abs. 2 PVO), welcher von

der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber nachzuweisen ist (vgl. Marco Donatsch, Privatrechtliche

Arbeitsverträge und der öffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010,

Rz. 24; VGr, 28. Januar 2022, VB.2021.00479, E. 3.1). Ein

sachlich zureichender Grund liegt nach Art. 22 Abs. 1 lit. a PVO

insbesondere vor bei ungenügenden Leistungen oder unbefriedigendem Verhalten.

Grundsätzlich ist eine Kündigung sachlich begründet, wenn die

Weiterbeschäftigung der betreffenden Person dem öffentlichen Interesse,

insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht,

etwa weil das Verhalten der arbeitnehmenden Person zu einer Störung der

Arbeitsgemeinschaft oder des Betriebsablaufs führt. Einmalige geringfügige

Beanstandungen reichen hierfür nicht aus, es wird vielmehr ein sachlicher Grund

von einem gewissen Gewicht bzw. wiederholte oder andauernde Schlecht- oder

Nichterfüllung von Aufgaben verlangt (vgl. zum Ganzen VGr, 6. Juli 2023, VB.2022.00542,

E. 2.3 mit Hinweisen; ferner BGr, 22. Januar 2019, 8C_280/2018,

E. 3.4 – 19. März 2015, 8C_647/2014, E. 5.2 – 1. November

2010, 8C_690/2010, E. 4.2.2 mit Hinweisen). Vorbehalten bleiben stets die

allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willkürverbot, der

Grundsatz von Treu und Glauben sowie das Verhältnismässigkeitsprinzip (zum

Ganzen VGr, 30. März 2023, VB.2022.00612, E. 3.3).

Erweist sich eine Kündigung als missbräuchlich oder

sachlich nicht gerechtfertigt, bemisst sich die Entschädigung nach den

Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung

(Art. 21 Abs. 3 PVO).

4.3

Bei Diskriminierungen

aufgrund des Geschlechts stehen den Arbeitnehmenden sodann weitergehende

Rechtsbehelfe zur Verfügung. Gemäss Art. 24 PVO richtet sich der

Kündigungsschutz nach dem Gleichstellungsgesetz, ausgenommen dessen drittem

Abschnitt (Besondere Bestimmungen für Arbeitsverhältnisse nach

Obligationenrecht) betreffend das Verfahren bei diskriminierender Ablehnung der

Anstellung und bei diskriminierender Kündigung sowie den Kündigungsschutz bei

missbräuchlichen Rachekündigungen.

Gemäss Art. 3 Abs. 1 GlG dürfen

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch

indirekt benachteiligt werden. Das Verbot gilt insbesondere für die Anstellung,

Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und

Weiterbildung, Beförderung und Entlassung (Art. 3 Abs. 2 GlG).

Besteht die Diskriminierung in der Kündigung eines obligationenrechtlichen

Arbeitsverhältnisses, hat die betroffene Person nach Art. 5 Abs. 2

Satz 1 GlG Anspruch auf eine Entschädigung. Diese ist unter Würdigung

aller Umstände festzusetzen und wird auf der Grundlage des voraussichtlichen

oder tatsächlichen Lohnes errechnet (Art. 5 Abs. 2 Satz 2 GlG).

Eine Entschädigung zulasten der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers kann das

Gericht oder die Verwaltungsbehörde ausserdem gestützt auf Art. 5

Abs. 3 GlG einer Person zusprechen, die Opfer einer Diskriminierung im

Sinn von Art. 3 und Art. 4 GlG wurde, wenn die Arbeitgeberin oder der

Arbeitgeber nicht beweist, dass sie bzw. er Massnahmen getroffen hat, die zur

Verhinderung sexueller Belästigungen nach der Erfahrung notwendig und

angemessen sind und die ihr bzw. ihm billigerweise zugemutet werden können. Die

Entschädigung ist unter Würdigung aller Umstände festzusetzen und wird auf der

Grundlage des schweizerischen Durchschnittslohns errechnet. Vorbehalten bleiben

Ansprüche auf Schadenersatz und Genugtuung sowie weitergehende vertragliche

Ansprüche (Art. 5 Abs. 5 GlG).

5.

5.1

Der streitgegenständlichen

Kündigung liegt folgender Sachverhalt zugrunde:

5.1.1

Die Beschwerdeführerin (geboren 1998) war seit Mitte Oktober 2018 bei

der Beschwerdegegnerin als Sachbearbeiterin in der Abteilung X tätig,

zunächst im Rahmen eines befristeten und ab Juni 2019 im Rahmen eines

unbefristeten Anstellungsverhältnisses. Anlässlich ihres ersten ordentlichen

Mitarbeitergesprächs Anfang Januar 2020 attestierte ihr ihre direkte

Vorgesetzte, E, sorgfältig, gut und umsichtig zu arbeiten, lernfähig und

lernwillig zu sein, sich gut zu organisieren und Weisungen und Termine wann

immer möglich einzuhalten. Sie sei zudem "angenehm im Team", sehr

freundlich und zuvorkommend mit "Aussenstellen" und ihr Verhalten

gegenüber Vorgesetzten ebenfalls "sehr angenehm". Auch gegenüber

Mitarbeitenden verhalte sich die Beschwerdeführerin kollegial; sie müsse

allerdings das "Geschwätz mit anderen Mitarbeitern besser im Griff

haben" sowie "daran arbeiten, dass ihr nicht Aufgaben abgeschoben

werden, die nicht in ihren Aufgabenbereich gehören". Sämtliche beurteilten

Bereiche, mithin die Arbeitsausführung, das Arbeitsergebnis, die Persönlichkeit

wie auch das Verhalten der Beschwerdeführerin erhielten daher die Bewertung

"gut", woraus eine gute Gesamtbeurteilung resultierte.

Die nächsten Einträge im Personaldossier der

Beschwerdeführerin datieren erst vom August 2020. Laut einer Aktennotiz von E

vom 26. August 2020 sei die Beschwerdeführerin am 20. August 2020

später zur Arbeit erschienen und habe "etwas zerstreut gewirkt". Auf

ihre Nachfrage hin, was mit ihr los sei, habe die Beschwerdeführerin ihrer

Vorgesetzten mitgeteilt, dass es ihr nicht gut gehe, weil der Leiter des

Bereichs Z, F, sie am 7. August 2020, seinem letzten Arbeitstag vor

seinen Ferien, sexuell belästigt und "am Hinterteil angefasst habe".

Als E die Beschwerdeführerin angewiesen habe, den Vorfall G, dem Leiter der Abteilung

X zu melden, habe die Beschwerdeführerin erklärt, dies selbst mit F regeln zu

wollen. Am 23. August 2020 habe die Beschwerdeführerin E per WhatsApp

darüber in Kenntnis gesetzt, nochmals mit F gesprochen zu haben und G nicht

über das Vorgefallene informieren zu wollen. Am 25. August 2020,

unmittelbar nach seiner Rückkehr aus den Ferien, habe sie (E) F dennoch zu sich

bestellt und ihm klargemacht, dass die seitens der Beschwerdeführerin

geschilderte Handlung "(Betatschen einer Arbeitskollegin)" als

sexuelle Belästigung gelte und er dies ab sofort unterlassen solle. F habe den

Vorwurf nicht abgestritten und erklärt, dass es ihm leidtue und er sich bereits

bei der Beschwerdeführerin entschuldigt habe. Am gleichen Tag hätten sich F und

die Beschwerdeführerin in ihrem Beisein (von E) im Sitzungszimmer

getroffen und "nochmals über diese unangenehme Sache gesprochen". F

habe sich bei der Beschwerdeführerin entschuldigt und sie gefragt, ob sie noch

mit ihm zusammenarbeiten könne. Die Beschwerdeführerin habe hierauf geantwortet,

dass dies kein Problem für sie darstelle, aber das Vertrauensverhältnis im

Moment etwas angekratzt sei und sie etwas Zeit brauche, um das Geschehene zu

verarbeiten. E habe die Beschwerdeführerin abschliessend darauf hingewiesen,

dass sie ihr als Vorgesetzte nicht mehr erlaube, in den Büros des Bereichs Z

zu arbeiten. In den folgenden Tagen sei die Beschwerdeführerin allerdings

trotzdem immer wieder bei den Angestellten dieses Bereichs angetroffen worden.

Sie habe sich ausserdem nicht wirklich auf ihre Arbeit konzentrieren können. Am

28.

August 2020 habe die Beschwerdeführerin E darüber orientiert, sich nun

doch an G gewandt und ihm "die ganze Sache" erzählt zu haben. Auf

ihre Nachfrage hin, weshalb sie ihre Meinung geändert habe, habe die

Beschwerdeführerin E beschuldigt, sie nicht unterstützt, sondern im Gegenteil

noch wegen ihrer Kleidung getadelt zu haben, "was jedoch aus einem ganz

anderen Zusammenhang geschehen" sei. G habe ihr gesagt, dass sie sich

anziehen könne, wie sie wolle und es in Ordnung sei, wenn sie sich weiterhin in

den Büros des Bereichs Z aufhalte. In der Folge habe E mit G gesprochen

und der Beschwerdeführerin gegenüber am 31. August 2020 erneut versichert,

dass die Gemeinde C "in keiner Art und Weise sexuelle Übergriffe"

dulde. Sie habe die Beschwerdeführerin ausserdem gebeten, "das Thema im

Moment auf Eis zu legen". An diese "Vereinbarung" habe sich die

Beschwerdeführerin nicht gehalten, sondern in der Mittagszeit und nach

Feierabend "immer wieder dieses Thema mit den anwesenden Angestellten"

besprochen. "Gemäss heutigem Stand am 01.09.2020" wüssten jetzt alle Angestellten

des Bereichs Z "von diesem sehr leidigen Vorfall".

5.1.2

Am 1. September 2020 schrieb die Beschwerdeführerin G per Mail, dass

es ihr immer schlechter gehe und sie mit der Situation überfordert sei. Sie

wolle ihn "einfach informieren", dass es sein könne, dass ihn ihre

Therapeutin kontaktiere. "(Da sie merkt, wie schlecht es mir geht.)".

Sie fühle sich im Betrieb nicht mehr wohl und ihre Therapeutin habe ihr klar

gemacht, dass sie nicht mehr mit F zusammenarbeiten könne, zumal sie merke, wie

dieser die Schuld immer mehr ihr zuschiebe. Sie habe ihm eine Chance gegeben,

aber eigentlich habe er nicht einmal diese verdient. Er werde sich nicht ändern

und die Angst, dass es nochmals zu einem Übergriff komme, überwältige sie.

Zusätzlich gingen in den Folgewochen verschiedene anonyme

Schreiben bei der Beschwerdegegnerin ein, wonach sie etwas unternehmen müsse

und sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz nicht einfach dulden könne. Die

Beschwerdegegnerin beauftragte vor diesem Hintergrund Mitte September 2020 ein

Anwaltsbüro mit der "Untersuchung des generellen, gegenseitigen Umgangs

der Angestellten von … […] insbesondere seit 2018 (bis heute) hinsichtlich

Pflichtverletzungen und strafbares Verhalten" und "der von Frau A

sowie von einem anonymen Hinweisgeber respektive einer anonymen Hinweisgeberin

gegen Herrn F erhobenen Vorwürfe […]". Darüber hinaus wurde die

Beschwerdeführerin mit Verfügung vom 22. September 2020 per sofort

vorsorglich im Amt eingestellt unter voller Lohnzahlung.

5.1.3

Aus den Protokollen der im Folgenden im Rahmen der

Administrativuntersuchung durchgeführten Mitarbeiterbefragungen und den

weiteren Akten ergibt sich, dass die – ausnahmslos männlichen – Angestellten

des Bereichs Z bereits seit Längerem einen lockeren Umgang untereinander

pflegten (gegenseitiges Necken mit Spitznamen, kollegiales Schlagen auf die

Schulter oder den Oberarm etc.), das zuletzt so weit ging, dass sie sich als –

wie einzelne Betroffene es nannten – "Teamritual" bzw.

"Männerritual" gegenseitig "nippelten", das heisst in die

Brustwarze einer anderen Person kniffen "(genippelt/Nippelklemmer)".

Seit Februar 2019 sind die Bereiche Y und Z gemeinsam

an einem Ort untergebracht, im neuen Verwaltungs- und Werkgebäude der

Beschwerdegegnerin. Anlässlich der Einweihung des Gebäudes machte F gegenüber H,

einer früheren Kollegin der Beschwerdeführerin, die ihre Stelle damals gerade

angetreten hatte, eine anzügliche Bemerkung; bereits zuvor hatte er gegenüber

ihm unterstellten Mitarbeitern erklärt, dass er mit H noch schlafen werde

("die fick i no"). Obschon die Vorgesetzte von H, E, Kenntnis

von diesem Vorfall erlangt hatte, zeitigte dieser – soweit ersichtlich –

keinerlei personalrechtliche Konsequenzen für F.

Spätestens ab Beginn des Jahres 2020 arbeiteten F und die

Beschwerdeführerin direkt zusammen zwecks Implementierung einer neuen Software.

Die Zusammenarbeit führte dazu, dass sich die Beschwerdeführerin häufig in den

Büros der Angestellten des Bereichs Z aufhielt und mit ihnen auch die

Pausen verbrachte. F und die Beschwerdeführerin unterhielten gemäss

übereinstimmenden Aussagen bald schon ein vertrauensvolles Verhältnis

zueinander, gaben sich gegenseitig Spitznamen und neckten sich während der

Arbeitszeit. Ab einem bestimmten, zeitlich nicht genau festzumachenden

Zeitpunkt beteiligte sich die Beschwerdeführerin auch am "Nippeln".

Im Sommer 2020 soll sie ausserdem während einer Mittagspause im Innenhof des

Verwaltungs- und Werkgebäudes respektive vor dem Aufenthaltsbereich der

Angestellten eine "Wasserschlacht" initiiert haben. F tanzte die

Beschwerdeführerin zudem einmal in seinem Büro an bzw. tanzte vor ihr und

machte ihr gegenüber wiederholt grenzüberschreitende – als sexuelle

Belästigungen einzustufende – verbale Bemerkungen ("mini Bitch",

"Zeig mir deine Brüste" bzw. "Zeig mir doch gleich deine

Brüste" oder "Sitz mir auf den Schoss").

Am 7. August 2020 fasste er ihr anlässlich eines

"Feierabendhöcks" in der Garderobe des Bereichs Z bzw. vor der

Herrentoilette unvermittelt ans Gesäss. Ob es gleichentags zu einem zweiten

ähnlichen Übergriff "(Anfassen des Hinterteils)" kam, ist umstritten.

5.2

Angesichts

dieser Sachlage fehlt bereits ein sachlicher Grund für die Auflösung des

Anstellungsverhältnisses der Beschwerdeführerin:

5.2.1

Zwar ist anhand der Akten als erstellt anzusehen und bestreitet auch die

Beschwerdeführerin (so jedenfalls bezüglich des "Nippelns") nicht

substanziiert, dass sie sich am unangemessenen und grenzüberschreitenden Umgang

der Angestellten des Bereichs Z teilweise beteiligte. Im Rahmen der

Befragung im Administrativverfahren erklärten aber alle Mitarbeitenden der

Beschwerdegegnerin, die Zusammenarbeit mit der Beschwerdeführerin sei angenehm

bzw. problemlos gewesen. Der fragwürdige Umgang untereinander wurde seitens der

Vorgesetzten bis zum Vorfall im August 2020 zudem stillschweigend toleriert.

Bezüglich des nachträglich als pflicht- bzw. treuwidrig eingestuften Verhaltens

der Beschwerdeführerin gab deren Vorgesetzte jedenfalls anlässlich ihrer

Befragung zu Protokoll, sie habe sich daran gestört, "was da manchmal so

an anzüglichen Bemerkungen von beiden [von der Beschwerdeführerin und F]

gefallen sei", und zu ihnen gesagt, dass sie "Kindsköpfe" seien

und dies unterlassen sollten. Als sie G darauf angesprochen habe, habe dieser

aber bloss gemeint, dass die beiden halt noch jung seien und das nur Spass sei,

sie solle das nicht so ernst nehmen. Sie selbst habe nichts weiter gegen das

"Herumblödeln" unternommen. Der Beschwerdeführerin, die sich in ihrer

ersten Anstellung nach der Lehre befand, kann das unangemessene Verhalten unter

diesen Umständen nicht vorgeworfen werden.

5.2.2

Was den Vorwurf des Organisierens einer Wasserschlacht anbelangt, vermag

auch dieser die Kündigung einer Mitarbeiterin, die sich zuvor nichts hat

zuschulden kommen lassen, offenkundig nicht zu rechtfertigen. Es handelt sich

um eine einmalige Angelegenheit, bei der sich einige Mitarbeitende der

Beschwerdegegnerin mehr oder weniger spontan an einem heissen Sommertag über

Mittag auf dem Gelände eingefunden und sich mit einem Wasserschlauch, einem

Wasserkübel sowie allenfalls einer Wasserpistole abgekühlt haben.

5.2.3

Bezüglich des Vorhalts, die Beschwerdeführerin habe sich wiederholt nicht

an Abmahnungen gehalten und ihre Arbeit vernachlässigt, findet sich dieser in

den Akten nicht bzw. nur teilweise belegt. Schriftliche Ab- bzw. Ermahnungen

fehlen – abgesehen vom Hinweis in der Mitarbeiterbeurteilung vom Januar 2020,

das "Geschwätz mit anderen Mitarbeitern besser im Griff" zu haben.

Der Vorhalt stützt sich primär auf die Aussagen von E anlässlich der

Administrativuntersuchung, wonach sie nach Beginn der Zusammenarbeit von F

und der Beschwerdeführerin gemerkt habe, dass Letztere zusehends mehr in den

Büros der Mitarbeitenden des Bereichs Z gewesen und das Schalterbüro nicht mehr

besetzt gewesen sei. Sie habe ihr (der Beschwerdeführerin) mehrmals gesagt,

dass sie das nicht möchte; sie solle ihre Arbeit in ihrem eigenen Büro

erledigen. Die Beschwerdeführerin habe sich leider nicht an diese Weisung

gehalten, was ihr "Vertrauen in sie ein wenig erschüttert" habe. Bis

dahin bzw. "bis Anfang Sommer 2020" habe sich die Beschwerdeführerin

korrekt verhalten.

Die Beschwerdeführerin bestreitet, diesbezüglich ermahnt

worden zu sein, und F sagte entgegen dem im Schlussbericht der

Administrativuntersuchung erweckten Eindruck nur aus, die Beschwerdeführerin an

gewissen Tagen in Absprache mit E "wirklich lange beschäftigt" zu

haben, wobei die Beschwerdeführerin die Situation auch ein bisschen ausgenutzt

habe und oft nach unten gekommen sei zu den Büros des Bereichs Z. Die sich

teilweise mit der von E deckende Aussage von H, sie habe die

Beschwerdeführerin oftmals nicht am Arbeitsplatz angetroffen, weil sie

vermutlich "mit der Ausrede Lagerbeschriftung" bei F gewesen sei, ist

ebenfalls zu relativieren, war H doch lediglich bis Mitte Juni 2020 für die

Beschwerdegegnerin tätig und waren sie und die Beschwerdeführerin vor dem

Austritt von H – "während der Coronazeit" – bloss abwechselnd im

Büro anwesend. Auch wirft die Letztgenannte der Beschwerdeführerin gleichzeitig

vor, ihr sämtliche Arbeit weggenommen zu haben.

5.2.4

Hinsichtlich der von der Beschwerdeführerin unstreitig missachteten Weisung

von E, wegen des Vorfalls vom 7. August 2020 nicht mehr die Büros des

Bereichs Z aufzusuchen, lässt sich den Aussagen der (weiteren) befragten

Mitarbeitenden der Beschwerdegegnerin entnehmen, dass die Beschwerdeführerin

sich dort offenbar in der Folge nur noch während der Pausen und nach Feierabend

aufgehalten hat. Wie im Schlussbericht zur Administrativuntersuchung zu Recht

angemerkt wird, dürfte die Beschwerdeführerin sodann primär deshalb den Kontakt

mit den Angestellten des Bereichs Z gesucht haben, weil sie die Reaktion von E

auf ihre Meldung des Übergriffs seitens F verunsichert hatte und sie nicht

wusste, wie sie mit dem Ganzen umgehen sollte. Verschiedene Befragte betonen

denn auch, dass die damals erst 21-jährige Beschwerdeführerin, die noch im

Elternhaus wohnt(e), familiäre Probleme hatte und zu Hause mit niemandem über

Privates sprechen konnte. Einem in den Akten liegenden

psychiatrisch-psychotherapeutischen Bericht vom 4. Juni 2021 lässt sich

entnehmen, dass die Beschwerdeführerin "[a]ufgrund einer (chronisch)

angespannten Lage im Elternhaus" nicht offen über die Vorfälle habe

sprechen können und "somit ungenügende psychische Unterstützung"

erhalten habe, weshalb es "in den [bei ihr ab August 2020] regelmässig,

alle 1–2 Wochen, stattgefundenen psychotherapeutischen Einzelsitzungen […]

inhaltlich fast ausschliesslich um die sehr belastenden Umstände rsp. um das

seit August 2020 im-Stich-gelassen-werden durch zunächst nur die direkten

Vorgesetzten und ab September zusätzlich durch die HR Verantwortliche"

gegangen sei. G gestattete der Beschwerdeführerin ausserdem anlässlich ihres

Gesprächs am 28. August 2020, sich ausserhalb der Arbeitszeit in den Büros

des Bereichs Z aufzuhalten. Eine Pflichtverletzung liegt nicht vor.

5.3

Selbst wenn

das Verhalten der Beschwerdeführerin einen hinreichenden Grund für ihre

Kündigung geboten haben sollte, hätte die Beschwerdegegnerin der

Beschwerdeführerin zunächst eine angemessene Bewährungsmöglichkeit einräumen

müssen, zumal das Verhalten und die Leistungen der Beschwerdeführerin bis zum

Sommer 2020 als gut eingestuft worden waren und die ihr angelasteten

Verfehlungen allesamt von untergeordneter Natur sind.

In diesem Zusammenhang ist denn auch nochmals zu betonen,

dass die Vorgesetzten der Beschwerdeführerin deren später gerügtes Verhalten

zuvor wochen- bzw. monatelang geduldet haben. Darüber hinaus schufen sie dadurch,

dass sie nichts gegen den allgemein bekannten, problematischen Umgang der

Mitarbeitenden untereinander unternommen, ja nicht einmal eine Reaktion auf die

sexuelle Belästigung von H gezeigt haben, eine Arbeitsatmosphäre, die

förderlich war für (weitere) sexuelle Belästigungen.

5.4

In Anwendung

Dispositiv

von Art. 21 Abs. 3 PVO ist der Beschwerdeführerin demnach eine

Entschädigung geschuldet, die sich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts

über die missbräuchliche Kündigung richtet. Nach Art. 336a Abs. 2 OR

ist die Entschädigung durch das Gericht in Würdigung aller Umstände

festzusetzen und darf sie den Betrag von sechs Monatslöhnen nicht übersteigen

(vgl. zur Höhe der Entschädigung und zum diesbezüglichen richterlichen Ermessen

Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A.,

Zürich etc. 2012, Art. 336a N. 3 f.). Im Rahmen der

ermessensweisen Festsetzung der Höhe der Entschädigung ist zu berücksichtigen,

dass diese sowohl eine pönale Komponente als auch eine

Wiedergutmachungsfunktion beinhaltet, weshalb zum einen der Schwere der

Verfehlung der arbeitgebenden Person und der Schwere des Eingriffs in die

Persönlichkeit der arbeitnehmenden Person Rechnung zu tragen ist und zum

anderen den wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung für letztere (zum Ganzen

VGr, 20. April 2023, VB.2022.00691, E. 5.3, und 21. September

2022, VB.2022.00120, E. 5.1).

Die Beschwerdeführerin war zum Kündigungszeitpunkt

22 Jahre alt und erst seit gut zweieinhalb Jahren im Dienst der

Beschwerdegegnerin. Die Kündigung war nicht gerechtfertigt bzw.

unverhältnismässig und die Beschwerdegegnerin hat ihre Fürsorgepflicht

gegenüber der Beschwerdeführerin verletzt, indem sie den fragwürdigen Umgang

der Angestellten untereinander geduldet und als Reaktion auf die Meldung des

sexuellen Übergriffs vom 7. August 2020 von der Beschwerdeführerin

zunächst lediglich Stillschweigen verlangt hat und sie in der Folge

freistellte. Unter diesen Umständen ist der Beschwerdeführerin eine

Entschädigung von zwei Monatslöhnen zuzusprechen. Massgebend ist der zuletzt

bezogene Bruttomonatslohn, zu dem anteilsmässig auch die regelmässig

ausgerichteten Zulagen hinzuzurechnen sind (VGr, 8. Juli 2002,

PB.2002.00008, E. 3b/bb). Auf dieser Entschädigung sind keine

Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (VGr, 18. März 2009,

PB.2008.00041, E. 5).

6.

6.1 Die

Beschwerdeführerin verlangt zusätzlich eine Entschädigung wegen Diskriminierung

durch sexuelle Belästigung gestützt auf Art. 5 Abs. 3 GlG sowie

Schadenersatz und Genugtuung gestützt auf Art. 5 Abs. 5 GlG.

Über die betreffenden Ansprüche wurde in der

Ausgangsverfügung (zu Recht) nicht befunden, hatte die anwaltlich vertretene

Beschwerdeführerin anlässlich des ihr im Vorfeld der Kündigung gewährten

rechtlichen Gehörs doch nichts dergleichen geltend gemacht. Darüber hatte

demnach bereits die Vorinstanz nicht zu befinden, das heisst, sie hätte auf den

betreffenden Antrag nicht eintreten dürfen. Ein entsprechendes Begehren hätte

die Beschwerdeführerin vielmehr zunächst an die Beschwerdegegnerin richten

müssen, welche darüber zu verfügen gehabt hätte (vgl. VGr, 26. Mai 2015,

VB.2014.00333, E. 1.3.1 [nicht publiziert], und 7. Januar 2004,

PB.2003.00022, E. 7.2.5). Die Beschwerdegegnerin hat sich im Lauf des

vorliegenden Verfahrens jedoch wiederholt zu den geltend gemachten Ansprüchen

geäussert; ihre ablehnende Haltung ist mithin klar, weshalb eine Rückweisung

bloss zu einem prozessualen Leerlauf und damit zu einer (weiteren) unnötigen

Verzögerung führte. Von einer Rückweisung der Sache an die Beschwerdegegnerin

ist daher abzusehen und über die geltend gemachten Ansprüche materiell zu

entscheiden.

6.2 Die

Voraussetzungen von Art. 5 Abs. 3 GlG sind erfüllt. Die

Beschwerdeführerin wurde von F, dem Leiter des Bereichs Z, wiederholt am

Arbeitsplatz sexuell belästigt, wobei schon lange vor der Meldung des jüngsten

Übergriffs durch die Beschwerdeführerin eine allgemeine Verrohung der

Umgangsformen innerhalb des genannten Bereichs entstanden war. Die

Beschwerdegegnerin bzw. die Vorgesetzten der Betroffenen wussten um die

aufgeladene, von Grenzüberschreitungen geprägte Stimmung am Arbeitsplatz, sie

unterliess es dennoch, einzuschreiten und den Mitarbeitenden zu signalisieren,

welche Umgangsformen am Arbeitsplatz erwünscht sind und welche nicht geduldet

werden. Vor Verwaltungsgericht weist die Beschwerdegegnerin in diesem

Zusammenhang einzig darauf hin, sämtlichen Mitarbeitenden bei ihrem Eintritt

ein Merkblatt betreffend sexuelle Belästigung und Mobbing am Arbeitsplatz

abgegeben zu haben.

Der Beschwerdeführerin ist demzufolge auch eine

Entschädigung nach Art. 5 Abs. 3 GlG zuzusprechen. Wie eingangs

dargelegt, ist die Entschädigung unter Würdigung aller Umstände festzusetzen,

wobei sie den Betrag nicht übersteigen darf, der sechs Monatslöhnen entspricht

(Art. 5 Abs. 4 GlG). Hier erscheint eine Entschädigung von einem

Monatslohn als angemessen. Die junge und ohnehin schon psychisch angeschlagene

Beschwerdeführerin belastete die erfahrene sexuelle Belästigung und vor allem

der Umgang der Beschwerdegegnerin damit bzw. deren Reaktion auf ihre Meldung

(Vereinbarung des Stillschweigens, Freistellung, Schuldzuweisungen etc.) ohne

Frage erheblich. Im Vergleich mit anderen Fällen sexueller Belästigung am

Arbeitsplatz ist die von der Beschwerdeführerin erfahrene Diskriminierung aber

eher von untergeordneter Schwere.

Massgebend für die Bemessung der Entschädigung ist nicht

der individuelle Lohn der Beschwerdeführerin, sondern der schweizerische

Durchschnittslohn. Die sexuelle Belästigung ereignete sich im Jahr 2020. Gemäss

der Schweizerischen Lohnstrukturerhebung des Bundesamtes für Statistik zu

diesem Jahr (privater und öffentlicher Sektor/Allgemeine Büro- und

Sekretariatskräfte/Total) ist daher von einem Durchschnittslohn von

Fr. 6'290.- pro Monat auszugehen, sodass eine Entschädigung in dieser Höhe

resultiert (<https://www.bfs.admin.ch/bfs/de/home/statistiken/arbeit-erwerb/loehne-erwerbseinkommen-arbeitskosten/lohnstruktur.html>;

vgl. zur Berechnung BGr, 17. Januar 2008, 4A_330/2007,

E. 4.2 f.).

6.3

6.3.1

Diskriminierungen wegen des Geschlechts stellen immer auch Verletzungen des

Persönlichkeitsrechts dar und sind als solche widerrechtlich im Sinn von

Art. 41 OR bzw. § 6 und § 11 des Haftungsgesetzes vom

14. September 1969 (HaftungsG, LS 170.1). Erleidet das Opfer einer

Diskriminierung einen damit (kausal) zusammenhängenden Schaden ist ihr dieser

Schaden zu ersetzen (Art. 5 Abs. 5 GlG; Jakob Ueberschlag, in:

Claudia Kaufmann/Sabine Steiger-Sackmann [Hrsg.], Kommentar zum

Gleichstellungsgesetz, 3. A., Basel 2022, Art. 5 N. 66 ff.,

welcher allerdings [kritisch] anmerkt, dass die herrschende Lehre und

Rechtsprechung verlangt, dass sich die Rechtswidrigkeit aus einem anderen Grund

als der Diskriminierung selbst ergeben müsse). Rechtfertigt die Schwere der

Verletzung eine Genugtuung, ist zusätzlich eine solche geschuldet (Art. 5

Abs. 5 GlG und § 11 HaftungsG; dazu Ueberschlag, Art. 5

N. 73 ff.).

6.3.2

Die Beschwerdeführerin macht unter dem Titel Schadenersatz geltend, eine

finanzielle Einbusse in Höhe von Fr. 8'257.60 erlitten zu haben. Sie habe

sich von Anfang September 2020 bis Mitte März 2021 wöchentlich in Therapie zu

einer Psychotherapeutin des Psychiatrie-Zentrums Linthgebiet begeben müssen,

wodurch ihr (nicht erstattete) Kosten in Höhe von Fr. 1'257.60 entstanden

seien (Selbstbehalt und Fahrtkosten). Darüber hinaus habe sie sich im

Zusammenhang mit der seitens der Beschwerdegegnerin eingeleiteten Administrativuntersuchung

sowie ihrer Freistellung anwaltlich vertreten und – bei der Befragung –

begleiten lassen müssen, wofür ihr Rechtsvertreter ein Honorar in Höhe von

Fr. 7'000.- in Rechnung gestellt habe.

6.3.3

Die Ausgaben für die Psychotherapie sind belegt und ein Zusammenhang mit

dem der Beschwerdegegnerin vorgeworfenen Fehlverhalten ist gegeben: In den

eingereichten Arztberichten wird nachvollziehbar begründet, dass es der

Beschwerdeführerin infolge des Umgangs ihrer Vorgesetzten mit dem von ihr

erhobenen Vorwurf der sexuellen Belästigung psychisch schlecht ging und sie

eine (intensivere) psychotherapeutische Begleitung und Behandlung benötigte. Unter

diesen Umständen ist die Beschwerdegegnerin zur Leistung von Schadenersatz im geltend

gemachten Umfang von Fr. 1'257.60 zu verpflichten.

6.3.4

Demgegenüber besteht kein Anspruch auf Ersatz der in den Verfahren vor der

Beschwerdegegnerin entstandenen Anwaltskosten. Nach § 17 Abs. 1 VRG werden

im Verfahren vor Verwaltungsbehörden keine Parteientschädigungen zugesprochen.

Über die Rechtmässigkeit der Freistellung wurde sodann bereits rechtskräftig

entschieden und die Durchführung einer Administrativuntersuchung war nicht

widerrechtlich, weshalb auch ein Ersatz dieser Kosten gestützt auf das

Haftungsgesetz nicht in Betracht fällt. Ob die Beschwerdegegnerin gestützt auf

die Fürsorgepflicht gehalten gewesen wäre, die Kosten der Beschwerdeführerin

für eine rechtskundige Begleitung an der Befragung im Administrativverfahren zu

übernehmen, kann schliesslich offenbleiben, weil dies jedenfalls ein

vorgängiges Gesuch der Beschwerdeführerin vorausgesetzt hätte.

6.3.5

Schliesslich ist die mit der Auflösung des Anstellungsverhältnisses

verbundene Unbill bereits in der Entschädigung für die unrechtmässige Kündigung

berücksichtigt, weshalb kein Raum für die Zusprechung einer zusätzlichen

Genugtuung besteht.

7.

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde teilweise

gutzuheissen. Dispositiv-Ziff. I und III des Rekursentscheids vom

2. Februar 2023 sind aufzuheben und es ist festzustellen, dass die

Kündigung der Beschwerdeführerin unrechtmässig war. Zudem ist die

Beschwerdegegnerin zu verpflichten, der Beschwerdeführerin im Sinn der

Erwägungen eine Entschädigung nach Art. 21 Abs. 3 PVO in Höhe von

zwei Bruttomonatslöhnen, eine Entschädigung nach Art. 5 Abs. 3 GlG in

Höhe von Fr. 6'290.- und Schadenersatz im Umfang von Fr. 1'257.60 zu

bezahlen.

Im Übrigen ist die Beschwerde abzuweisen.

8.

Die Gerichtskosten sind auf die Gerichtskasse zu nehmen.

Die Beschwerdegegnerin hat der

mehrheitlich obsiegenden Beschwerdeführerin für das Rekurs- und das

Beschwerdeverfahren eine angemessene Parteientschädigung von insgesamt

Fr. 5'000.- (inklusive Mehrwertsteuer) zu bezahlen (§ 17 Abs. 2 VRG).

9.

Nachdem der Streitwert mehr

als Fr. 15'000.- beträgt, ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in

öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des

Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu

verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die

Kammer:

1. Das Verfahren VB.2023.00131 wird als Geschäft

VB.2024.00011 wiederaufgenommen.

2. Die

Beschwerde wird teilweise gutgeheissen. Dispositiv-Ziff. I und III des

Rekursentscheids vom 2. Februar 2023 werden aufgehoben und es wird

festgestellt, dass die Kündigung der Beschwerdeführerin unrechtmässig war. Die

Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, der Beschwerdeführerin im Sinn der

Erwägungen eine Entschädigung nach Art. 21 Abs. 3 Personalverordnung

der Gemeinde C in Höhe von zwei Bruttomonatslöhnen, eine Entschädigung

nach Art. 5 Abs. 3 GlG in Höhe von Fr. 6'290.- und Schadenersatz

im Umfang von Fr. 1'257.60 zu bezahlen.

Im Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen.

3. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 4'400.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 95.-- Zustellkosten,

Fr. 4'495.-- Total der Kosten.

4. Die

Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.

5. Die

Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, der Beschwerdeführerin für das Rekurs-

und das Beschwerdeverfahren eine Parteientschädigung von insgesamt Fr. 5'000.-

zu bezahlen.

6. Gegen

dieses Urteil kann im Sinn der Erwägungen Beschwerde erhoben werden. Sie ist

innert 30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim Bundesgericht,

1000 Lausanne 14.

7. Mitteilung an:

a) die Parteien;

b) den Bezirksrat D.