Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2024.00012

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2024.00012

Urteil

des Einzelrichters

vom 13. August 2024

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer,

Gerichtsschreiberin

Meret Lüdi.

In Sachen

A,

Beschwerdeführer,

gegen

Gemeinde B,

Beschwerdegegnerin,

betreffend Fristlose

Kündigung,

hat sich ergeben:

Sachverhalt

I.

A war ab dem 16. Januar 2023 mit einem Pensum von

100 % als Badmeister in der Badeanlage C für die Gemeinde B

tätig.

Der Bereichsleiter Freizeit sowie die Abteilungsleiterin

Bevölkerungsdienste und Personalverantwortliche der Gemeinde B stellten A

am 19. Juni 2023 die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses in

Aussicht, weil er eine Arbeitskollegin wiederholt sexuell belästigt habe, und

stellten ihn per sofort frei. Sie gewährten ihm eine Frist von zwei Tagen, um

sich schriftlich dazu zu äussern. Nachdem A am 20. Juni 2023 Stellung

genommen hatte, beschlossen der Geschäftsführer und die Personalverantwortliche

der Gemeinde B am 23. Juni 2023 die fristlose Kündigung des

Arbeitsverhältnisses.

Mit Neubeurteilungsentscheid vom 21. August 2023

bestätigte der Gemeinderat die fristlose Kündigung.

Erwägungen

II.

Der Bezirksrat D wies einen dagegen erhobenen Rekurs am

22.

November 2023 ab.

III.

A erhob am 12. Januar 2023 Beschwerde beim

Verwaltungsgericht und beantragte, die fristlose Kündigung sei für rechtswidrig

zu erklären, es sei ihm Lohn für den Zeitraum vom 6. Juni bis am

31.

Juli 2024 (recte: 2023) nachzuzahlen sowie ein besseres Arbeitszeugnis

auszustellen. Die Gemeinde B beantragte die Abweisung der Beschwerde unter

Entschädigungsfolge. Der Bezirksrat verzichtete auf Vernehmlassung.

Der Einzelrichter erwägt:

1.

1.1

Das

Verwaltungsgericht ist gemäss §§ 41 ff. des

Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) für die

Behandlung von Beschwerden gegen personalrechtliche Rekursentscheide des

Bezirksrats zuständig.

1.2

Der

Beschwerdeführer beantragt die Ausstellung eines verbesserten

Arbeitszeugnisses, ohne einen konkreten Verbesserungsantrag zu stellen.

Ausserdem bringt der Beschwerdeführer dieses Begehren erstmals im

verwaltungsgerichtlichen Verfahren vor, weshalb ohnehin nicht darauf

einzutreten ist. Für die Verbesserung des Arbeitszeugnisses hat er sich zuerst

an die Beschwerdegegnerin zu wenden.

1.3

Weil die

weiteren Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist im Übrigen auf die Beschwerde

einzutreten.

1.4

Der Monatslohn

des Beschwerdeführers betrug Fr. 5'613.90. Im Streit liegt eine Summe von fast

zwei Monatslöhnen. Unter Berücksichtigung des Anteils am 13. Monatslohn beträgt

der Streitwert somit rund Fr. 12'000.-. Die Angelegenheit fällt deshalb in die

einzelrichterliche Zuständigkeit (§ 38b Abs. 1 lit. c VRG).

2.

2.1

Die auf

den Beschwerdeführer anwendbare Personalverordnung der Gemeinde B (PVO)

regelt die Voraussetzungen für die fristlose Beendigung des

Anstellungsverhältnisses nicht. Gestützt auf § 53 Abs. 2 des

Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 (LS 131.1) sowie Art. 2

Abs. 1 PVO gilt deshalb sinngemäss das kantonale Personalrecht.

2.2

Gemäss

§ 16 lit. c in Verbindung mit § 22 Abs. 1 Satz 1 PG

kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen beidseits ohne Einhaltung von

Fristen jederzeit aufgelöst werden. Als wichtiger Grund gilt dabei jeder

Umstand, bei dessen Vorhandensein nach Treu und Glauben die Fortsetzung des

Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist (§ 22 Abs. 2 PG). § 22

Abs. 4 Satz 1 PG verweist betreffend Tatbestand und Rechtsfolgen der

fristlosen Auflösung ergänzend auf die Bestimmungen des Obligationenrechts (OR,

SR 220). Entsprechend kann zur Auslegung von § 22 PG die

Rechtsprechung zu Art. 337 und 337c OR angemessen berücksichtigt werden;

dabei ist den Besonderheiten des öffentlichen Dienstes Rechnung zu tragen (BGr,

26.

Juni 2014, 8C_146/2014, E. 3.3).

2.3

Nach

ständiger Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts ist die fristlose Auflösung

eines Arbeitsverhältnisses seitens des Arbeitgebers nur zulässig, wenn die

geltend gemachten Vorkommnisse einerseits objektiv geeignet sind, die für das

Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest

so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des

Anstellungsverhältnisses nicht zumutbar ist. Anderseits müssen sie auch

tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen

Vertrauens geführt haben. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, müssen

sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein.

Ob ein wichtiger Grund vorliegt, bestimmt sich nach den

konkreten Umständen des Einzelfalls. Dabei ist unter anderem die Stellung der

betroffenen Person zu berücksichtigen, namentlich ob diese eine besondere

Vertrauens- oder Verantwortungsposition bekleidet (vgl. BGE 130 III 28

E. 4.1, 127 III 86 E. 2c). Für das Vorliegen eines wichtigen Grundes

ist auch von Bedeutung, wie lange das Arbeitsverhältnis bereits gedauert hat.

So vermögen Verfehlungen langjähriger Arbeitnehmender das durch die längere

Dauer gefestigte Vertrauensverhältnis weniger zu erschüttern als solche neu

Eingetretener. Die fristlose

Kündigung ist ultima ratio und muss dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit

entsprechen. Sie ist insbesondere dann unzulässig, wenn mildere

Massnahmen wie zum Beispiel Verwarnung, vorübergehende Freistellung oder

ordentliche Kündigung zur Verfügung stehen, um die eingetretene Störung des

Arbeitsverhältnisses in zumutbarer Weise zu beheben (zum Ganzen VGr,

17.

Dezember 2020, VB.2020.00529, E. 2.3 ff. – 11. Dezember 2019,

VB.2019.00504, E. 2.2 – 31. Januar 2018, VB.2017.00654, E. 2.1

je mit weiteren Hinweisen).

2.4

Das

Gleichstellungsgesetz vom 24. März 1995 (GlG, SR 151.1)

verbietet jegliche Dis­kriminierung aufgrund des Geschlechts (Art. 4

GlG; vgl. auch Art. 8 Abs. 3 BV). Grundsätzlich werden im

Gleichstellungsgesetz nur die Rechtsansprüche der belästigten Person gegenüber

ihrem (potenziellen) Arbeitgeber geregelt (BGE 126 III 395 E. 7b/cc).

Aufgrund der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers kann eine sexuelle Belästigung

durch einen Angestellten jedoch einen Kündigungsgrund darstellen (vgl. Wolfgang

Portmann/Roger Rudolph in: Corinne Widmer Lüchinger/David Oser [Hrsg.], Basler

Kommentar, Obligationenrecht I, 7. A., Basel 2020, Art. 328 OR N. 7

und Art. 337 OR N. 25 mit Hinweis; so ausdrücklich für die

ordentliche Kündigung auch Art. 5 Abs. 1 lit. f PVO).

Eine sexuelle Belästigung in Sinn von Art. 4 GlG

liegt vor, wenn folgende Merkmale erfüllt sind: Zunächst handelt es sich um ein

Verhalten, das sich auf den Arbeitsplatz bezieht; weiter ist das in Frage

stehende Verhalten von "sexueller Natur"; schliesslich beeinträchtigt

das Verhalten die Würde der Betroffenen, das heisst, es ist unerwünscht,

unangenehm und beleidigend. Unter den Begriff der sexuellen Belästigung fallen

etwa unerwünschte sexuelle Annäherungen und Handlungen, die das Anstandsgefühl

verletzen, sexistische Sprüche sowie anzügliche und peinliche Bemerkungen (vgl.

Monika Hirzel/Rainer Mössinger in: Nicolas Facincani et al. [Hrsg.], Kommentar

zum Gleichstellungsgesetz, Bern 2022, Art. 4 GlG N. 10 ff.;

Eliane Braun/Judith Wyttenbach, Sexualisierte Belästigung am Arbeitsplatz, Bern

2022, S. 4; BGE 126 III 395 E. 7b/bb; BGr, 21. November

2018, 4A_18/2018, E. 3.1, und 18. August 2009, 4D_88/2009, E. 3).

3.

3.1

Der

Beschwerdeführer soll eine Mitarbeiterin während gemeinsamen Arbeitsschichten

wiederholt sexuell belästigt haben. Er habe sich mehrmals unangemessen und

grenzüberschreitend geäussert, indem er anzügliche Bemerkungen über ihr

Aussehen gemacht habe ("dich würde ich gerne mal nackt sehen. Aber ich

würde dich nicht anfassen, sondern lediglich deine Tattoos bewundern").

Des Weiteren habe er sie und ihre Figur als hübsch bezeichnet und ihr gesagt,

dass er sie gerne zu sich nach Hause mitnehmen möchte und sie gefragt, ob sie

Pornos schaue. Als sie dem Beschwerdeführer mitgeteilt habe, sein Verhalten sei

grenzüberschreitend, habe er dieses heruntergespielt und gemeint, er mache nur

Witze. Nachdem der Beschwerdeführer sie sodann rund eine Woche später mit Gummihandschuhen

an den Händen gefragt habe: "Guck, ich bin Gynäkologe, wo soll ich die

untersuchen?". meldete die Arbeitskollegin die Vorfälle beim

stellvertretenden Betriebsleiter.

Als der Bereichsleiter Freizeit sowie die

Abteilungsleiterin Bevölkerungsdienste und Personalverantwortliche den

Beschwerdeführer mit den Vorwürfen konfrontierten, bestritt er diese in seiner

schriftlichen Stellungnahme nicht, machte aber geltend, er habe gemeint, er

könne mit der betroffenen Mitarbeiterin offen über alles reden, und der besagte

Umgang beruhe auf Gegenseitigkeit.

Aufgrund des geschilderten Fehlverhaltens und gestützt auf

ihre Fürsorgepflicht entliess die Beschwerdegegnerin den Beschwerdeführer

fristlos, nachdem sie ihn zuvor freigestellt hatte.

3.2

Was der

Beschwerdeführer dagegen vorbringt, verfängt nicht:

Wenn er geltend macht, die Interaktionen zwischen ihm und

seiner Arbeitskollegin beruhten auf beidseitig akzeptiertem Spass, widerspricht

er sich selbst, räumt er doch in seiner Stellungnahme vom 19. Juni 2023

ein, dass die besagte Arbeitskollegin ihm persönlich mitgeteilt habe, dass sein

Verhalten zu weit gehe. Ebenso kann seinen Ausführungen, er hätte seiner

Arbeitskollegin nur Komplimente gemacht und diese würden keine sexuelle

Belästigung darstellen, nicht gefolgt werden. Seine "Komplimente"

stellen eindeutig unerwünschte sexuelle Annäherungen dar und fallen damit unter

den Begriff der sexuellen Belästigung; dabei spielt es keine Rolle, ob der

Beschwerdeführer sich dessen bewusst war.

Die Beschwerdegegnerin ist durch die Entlassung des

Beschwerdeführers ihrer Fürsorgepflicht als Arbeitgeberin nachgekommen. Die

fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses erweist sich als rechtmässig.

Bei diesem Ausgang kommt dem Beschwerdeführer kein

Anspruch auf Lohnnachzahlung zu.

4.

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen.

5.

Weil der Streitwert weniger als Fr. 30'000.- beträgt,

sind die Kosten auf die Gerichtkasse zu nehmen (§ 65a Abs. 3 VRG).

Der in ihrem amtlichen Wirkungskreis tätig gewordenen Beschwerdegegnerin steht

praxisgemäss keine Parteientschädigung zu (VGr, 21. Juni 2022,

VB.2022.00092, E. 3 mit Hinweis).

6.

Weil der Streitwert weniger als Fr. 15'000.- beträgt,

kann die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten gemäss Art. 82 ff.

des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) nur

erhoben werden, wenn sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung

stellt. Andernfalls kann subsidiäre Verfassungsbeschwerde nach

Art. 113 ff. BGG erhoben werden.

Demgemäss erkennt der

Einzelrichter:

1.

Die

Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird.

2.

Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 1'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 95.-- Zustellkosten,

Fr. 1'095.-- Total der Kosten.

3.

Die

Gerichtskosten werden auf die Gerichtkasse genommen.

4.

Eine

Parteientschädigung wird nicht zugesprochen.

5.

Gegen

dieses Urteil kann im Sinn der Erwägungen Beschwerde erhoben werden. Sie ist

innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14,

einzureichen.

6.

Mitteilung an:

a) die Parteien;

b) den Bezirksrat D.