Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2024.00079

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2024.00079

Urteil

der 4. Kammer

vom 27. Februar 2025

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer (Vorsitz), Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter

Martin Bertschi, Gerichtsschreiber Dumenig Stiffler.

In Sachen

A,

vertreten durch RA B,

Beschwerdeführerin,

gegen

Gemeinde C,

vertreten durch den Gemeinderat C,

dieser vertreten durch RA D,

Beschwerdegegnerin,

betreffend Kündigung,

hat sich

ergeben:

Sachverhalt

I.

A (geboren 1967) war seit dem 15. Juni 2000 als

Leiterin Finanzen und Steuern mit einem Pensum von anfangs 80 %, dann

100 %, bei der Gemeinde C angestellt. Insbesondere im Zusammenhang

mit Mehrzeiten setzte der Gemeinderat C A am 1. November 2022 eine

Bewährungsfrist bis zum 31. Januar 2023, um insgesamt 13 Leistungs- und

Verhaltensziele zu erreichen. Mit Beschluss vom 7. Februar 2023 kündigte der

Gemeinderat C das Arbeitsverhältnis per 31. August 2023.

Erwägungen

II.

Gegen diese Verfügung erhob A Rekurs beim Bezirksrat E mit

den Anträgen auf eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen und eine Abfindung

von fünf Monatslöhnen. Mit Beschluss vom 21. Dezember 2023 hiess der

Bezirksrat E das Rechtsmittel teilweise gut und sprach A eine Entschädigung von

zwei Monatslöhnen zu, weil die Kündigung zwar auf einem sachlichen Grund beruhe

(E. 4.7), sich aber mit Blick auf "gehässige Formulierungen" und

"eine unsachgemässe Kommunikation [...] im Umfeld der Kündigung [...] in

ihrer Art und Weise als missbräuchlich" erweise (E. 4.8).

Parteientschädigungen sprach er nicht zu (Dispositiv-Ziff. IV f.).

III.

Dagegen erhob A am 9. Februar 2024 Beschwerde beim

Verwaltungsgericht mit den Anträgen, unter Entschädigungsfolge sei dieser

Beschluss abzuändern und seien ihr weitere drei Monatslöhne (insgesamt fünf

Monatslöhne) als Entschädigung sowie fünf Monatslöhne als Abfindung

zuzusprechen. Der Bezirksrat E verzichtete mit Eingabe vom 15. Februar

2024.

auf Vernehmlassung. Mit Beschwerdeantwort vom 15. März 2024

beantragte die Gemeinde C, es sei unter Entschädigungsfolge die Beschwerde

abzuweisen, eventualiter sei A eine Entschädigung von zwei Monatslöhnen

zuzusprechen. In der Replik vom 6. Mai 2024 und der Duplik vom

11.

Juni 2024 hielten die Parteien an ihren Anträgen fest.

Die Kammer erwägt:

1.

1.1

Das

Verwaltungsgericht ist gemäss §§ 41 ff. des

Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) für

Beschwerden gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats betreffend

personalrechtliche Anordnungen einer Gemeinde zuständig. Weil auch die weiteren

Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.2

Der

Streitwert entspricht der Differenz zwischen den beim Verwaltungsgericht

gestellten Begehren und dem von der Vorinstanz zugesprochenen Betrag

(sogenanntes Gravamensystem; VGr, 23. November 2016, VB.2016.00460, E. 1.2

– 5. März 2014, VB.2013.00685, E. 1.3). Die vor Verwaltungsgericht

zusätzlich beantragten acht Monatslöhne entsprechen rund Fr. 97'000.-. Die

Dispositiv

Beschwerde ist demnach durch die Kammer zu behandeln (§ 38 Abs. 1 in

Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c [e contrario] VRG).

1.3 Die

Beschwerdegegnerin beantragt, es sei die Beschwerde vollumfänglich abzuweisen,

eventualiter der Beschwerdeführerin eine Entschädigung von zwei Monatslöhnen

zuzusprechen. Auch unter Berücksichtigung der Begründungen ihrer Eingaben

bleibt unklar, ob sie mit dem Hauptantrag eine unzulässige reformatio in peius

zulasten der Beschwerdeführerin anstrebt (vgl. § 63 Abs. 2 VRG) und

mit dem Eventualantrag die Aufrechterhaltung des vorinstanzlichen Beschlusses

oder ob sie mit dem Hauptantrag die Abweisung der Beschwerde verlangt und

eventualiter die Beschwerde im Umfang von weiteren zwei Monatslöhnen (was einer

Entschädigung von insgesamt vier Monatslöhnen entspräche) anerkennen will. Weil

jedenfalls keine rechtsgültige partielle Beschwerdeanerkennung vorliegt, kann

die Frage offenbleiben.

2.

2.1 Nach § 53

Abs. 2 (in Verbindung mit Abs. 1) des Gemeindegesetzes vom

20. April 2015 (LS 131.1) ist das kantonale Personalrecht auf das

Arbeitsverhältnis von Gemeindeangestellten sinngemäss anwendbar, soweit die

Gemeinden keine eigenen Regelungen erlassen. Die Beschwerdegegnerin schuf als

gesetzliche Grundlagen zunächst die Besoldungsverordnung für die Behörden und

die Kommissionen vom 1. Januar 2000 und sodann die Personalverordnung vom

9. Juni 2022 sowie das Personalreglement vom 19. Juli 2022, mit deren

Inkrafttreten am 1. Januar 2023 die BVO ausser Kraft trat (Art. 25

PV, Art. 65 f. PR). Diese Erlasse erklären das kantonale Recht für

anwendbar, soweit sie keine abweichenden Regelungen enthalten (Art. 6.4

BVO bzw. Art. 3 PV). Bezüglich Begründung, Dauer, Änderung und Beendigung

der Arbeitsverhältnisse verweist Art. 10 Abs. 1 PV explizit auf das

kantonale Recht. Der Gemeinderat erlässt vollziehende Bestimmungen und kann von

den kantonalen Regelungen abweichen, wenn es die dienstlichen Verhältnisse

erfordern (Art. 10 Abs. 2 PV).

2.2 Gemäss Art. 10

Abs. 1 PV richtet sich somit die Kündigung grundsätzlich nach dem

kantonalen Recht, nämlich dem Personalgesetz vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10)

und der Vollzugsverordnung vom 19. Mai 1999 zum Personalgesetz (VVO, LS 177.111).

Nach § 19 PG in der seit 1. Oktober 2022 geltenden Fassung kann eine

Kündigung aufgrund mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens erst

nach einer schriftlichen Mahnung, verbunden mit einer Frist zur Verbesserung,

ausgesprochen werden. Auf die Frist kann verzichtet werden, wenn feststeht,

dass sie ihren Zweck nicht erfüllen wird. Die Kündigung darf nicht

missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220)

sein und setzt einen sachlich zureichenden Grund voraus (§ 18 Abs. 2 PG). Nach § 16 Abs. 1 lit. a VVO besteht ein sachlich

zureichender Grund unter anderem, wenn mangelhafte Leistungen oder

unbefriedigendes Verhalten vorliegen. Das kommunale Recht nennt beispielhaft

verschiedene mögliche Gründe für eine Kündigung aufgrund mangelhafter Leistung

oder unbefriedigenden Verhaltens ("nachlassende Leistung aufgrund von

Alkohol- oder Drogenkonsum oder aus anderen Gründen", "wiederholte

Pflichtverletzungen", "gestörtes Vertrauensverhältnis",

"fehlender Wille zur Zusammenarbeit", "fehlende Integration in

ein Team", "mangelnde Sozialkompetenz", Art. 15 PR).

2.3 Auf die

Abfindung ist das kantonale Recht (§ 26 PG) aufgrund der Verweisung in Art. 10

Abs. 1 PV ebenfalls analog anwendbar.

2.4 Das seit

dem 1. Januar 2023 geltende Personalrecht der Beschwerdegegnerin enthält

ausführliche Regelungen zur Arbeitszeit, namentlich zu Mehrzeit, Überzeit und

Arbeitszeitsaldo (vgl. Art. 30 ff., besonders Art. 37 ff.

PR). Dagegen beschränkte sich die vorherige Regelung darauf, die Anwendung des

kantonalen Personalrechts auf Arbeitszeitsaldo, Mehrzeit und Überzeit

weitgehend – aber nicht vollständig – auszuschliessen (Art. 6.5.3 BVO).

Insoweit ist das Obligationenrecht lückenfüllend heranzuziehen (vgl. VGr,

29. April 2021, VB.2020.00882, E. 5.2.3), wobei sich bezüglich der sich

hier stellenden Rechtsfragen im Ergebnis keine Unterschiede ergeben.

3.

Der zur Kündigung führende Ablauf stellt sich hier wie

folgt dar:

3.1 Zur

Vorgeschichte ist festzuhalten, dass Mitarbeiterbeurteilungen vom

14. Dezember 2010, 23. September 2013 und 11. April 2016

vorliegen. Die Beschwerdeführerin wurde zunächst als "vorzüglich",

dann als "sehr gut" ("gut" bezüglich der

Kommunikation/Konfliktbewältigung) bewertet; zuletzt wurde die fachliche

Gesamtbeurteilung mit "sehr gut", das Verhalten mit "genügend

bis gut" bewertet. Letzteres fällt in die Zeit der Tätigkeit und der Kündigung

einer kurzzeitig angestellten Gemeindeschreiberin; in diesem Zusammenhang wurde

die Beschwerdeführerin wegen einer späteren Kommunikationsverweigerung

gegenüber dem Gemeinderat von diesem am 31. Mai 2016 verwarnt. Überliefert

ist sodann die Aktennotiz eines Gemeinderats vom Juni 2013, wonach er der

Beschwerdeführerin eine "Häufung von Fehlern" vorgeworfen habe, sie

sich aber nicht einsichtig gezeigt habe. Umgekehrt wurde auf – wohl dieser

Angelegenheit entsprungenem – Wunsch der Beschwerdeführerin dieser am

4. September 2013 ein positives Zwischenzeugnis ausgestellt und teilte das

Kantonale Steueramt in den Jahren 2014, 2016 und 2019 die Qualifikation

"sehr gut" bzw. die "besten Qualifikationen" gemäss den

Revisions- bzw. Inspektionsberichten über das Steueramt C mit. Insgesamt

ergibt sich aus den älteren Unterlagen – nicht zuletzt aus den Antworten der

Beschwerdeführerin auf Vorhaltungen – das Bild einer fachlich grundsätzlich

sehr guten und gegenüber den Vorgesetzten durchaus selbstbewussten

Angestellten. Aus den wenigen Beanstandungen und Konflikten, die während über 20

Jahren aktenkundig wurden und deren Hintergründe unklar bleiben, lassen sich

entgegen der Ansicht der Beschwerdegegnerin keine Schlussfolgerungen für die

vorliegende Kündigung ziehen.

3.2 Nachdem

verschiedene ihrer Mitarbeitenden hohe Saldi an Guthaben aus Ferien, Mehrzeiten

und Dienstaltersgeschenken (DAG) aufgewiesen hatten, versuchte die

Beschwerdegegnerin diese Problematik – auch im Hinblick auf das Inkrafttreten

des vorgesehenen neuen kommunalen Personalrechts – abschliessend zu regeln. Sie

schloss dazu drei Vereinbarungen ab, unter anderem mit der Beschwerdeführerin

die Vereinbarung vom 9. November 2021 "hinsichtlich der

ausserordentlichen Kompensation von Ferien-, Mehrzeit- und DAG-Guthaben"

über deren Ferien- und Mehrzeitguthaben von insgesamt 1'719,46 Stunden per

31. Oktober 2021 und die allfällige Mehrzeit im November und Dezember 2021

sowie über das DAG-Guthaben von 126 Stunden. In dieser Vereinbarung wurde

anerkannt, dass die Zeitguthaben betrieblich begründet waren, und deren Bezug

und Kompensation geregelt. Aufgrund einer "externe[n] Analyse"

stellte die Beschwerdegegnerin zudem einen Sachbearbeiter Finanzen an, mit

einem Pensum von 50 % ab Oktober 2020 und von 70 % ab Januar 2022.

Die bis Ende 2021 aufgelaufene Mehrzeit ist unter diesen Umständen für die

Kündigung ebenfalls nicht relevant.

3.3 In der

Mitarbeiterbeurteilung vom 16. Dezember 2021, die den Zeitraum vom

1. März bis zum 30. September 2021 abdeckt, wurde die

Beschwerdeführerin in der Gesamtbeurteilung als "sehr gut"

qualifiziert. Allerdings vermerkte die Vorgesetzte, die Gemeindeschreiberin,

dass die Ressourcen (das heisst, das Arbeitspensum von 100 %) ausgelastet

bzw. mehrheitlich überschritten würden, was zu ständigen Mehrzeiten führe, die

nicht mehr abgebaut werden könnten. Die Arbeitszeiten sollten künftig den

gesetzlichen Vorschriften angepasst werden. Mit dem Abbau von Mehrzeiten und

Ferien sei per sofort zu beginnen. Bis Ende Dezember 2021 müsse der gute Wille

zum Abbau in der Zeiterfassung ersichtlich sein. Ab Anfang 2022 müsse

monatliche Mehrzeit von mehr als 15 Stunden vorweg oder, wenn dies nicht

möglich sei, mit der Abgabe der monatlichen Zeiterfassung begründet werden. Im

folgenden halben Jahr kam das Thema verschiedentlich zwischen der

Gemeindeschreiberin und dem Gemeindepräsidenten einerseits sowie der

Beschwerdeführerin anderseits zur Sprache. Die Beschwerdeführerin stellte sich

jeweils auf den Standpunkt, die Mehrzeiten seien vor allem wegen der laufenden

IT-Umstellungen unerlässlich. Schliesslich wiesen der Gemeindepräsident und die

Gemeindeschreiberin mit Schreiben vom 22. September 2022 die

Beschwerdeführerin namentlich an, sämtliche Arbeiten künftig innerhalb des

Stellenpensums von 100 % auszuführen, wobei nach Absprache mit der

Gemeindeschreiberin ein Einbezug weiterer Mitarbeitender zur Unterstützung denkbar

sei. Bei Nichteinhalten der Vorgaben würden weitere Massnahmen getroffen. Ende

Oktober 2022 wies der Gleitzeitsaldo der Beschwerdeführerin für das Jahr 2022

über 430 Stunden Mehrzeit auf, wovon jedoch zumindest 80 ¾ Stunden

abzuziehen sind, die für ein bestimmtes Projekt aufgewendet wurden. Dazu hatte

die Beschwerdeführerin noch 42 Stunden Ferien zugute. Allerdings war im Oktober

nur rund eine Stunde Mehrzeit angefallen.

3.4 Mit

Schreiben vom 1. November 2022 setzten der Gemeindepräsident und die

Gemeindeschreiberin der Beschwerdeführerin eine Bewährungsfrist zur

Verbesserung bis 31. Januar 2023 an und definierten insgesamt 13

Leistungs- und Verhaltensziele, welche die Beschwerdeführerin innerhalb dieser

Frist zu erreichen habe. Nach mindestens einer Besprechung (am 5. Dezember

2022) und verschiedener Korrespondenz (zuletzt einem Schreiben der

Beschwerdeführerin an den Gesamtgemeinderat vom 19. Januar 2023) übergaben

der Gemeindepräsident und die Gemeindeschreiberin der Beschwerdeführerin am

23. Januar 2023 ein Schreiben, wonach die Beschwerdegegnerin die von der

Angestellten verschuldete ordentliche Kündigung des Anstellungsverhältnisses in

Betracht ziehe und der Beschwerdeführerin hierzu das rechtliche Gehör gewährt

werde. Sie stützten sich dabei auf eine negativ ausgefallene "Beurteilung

der definierten Ziele" vom 20. Januar 2023. Unter Bezugnahme auf eine

Stellungnahme der Beschwerdeführerin sprach der Gemeinderat am 7. Februar

2023 die von der Beschwerdeführerin verschuldete Kündigung des

Anstellungsverhältnisses per 31. August 2023 aus.

4.

4.1 Nach Art. 6.4 f.

BVO in Verbindung mit § 19 PG hat einer Kündigung aufgrund mangelnder

Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens grundsätzlich eine schriftliche

Mahnung, verbunden mit einer Frist zur Verbesserung von längstens drei Monaten,

voranzugehen. Daraus folgt ohne Weiteres, dass die Bewährungsfrist der

Verbesserung bereits zuvor bestehender Mängel und der Einhaltung allenfalls

hiermit verbundener Vorgaben dient und nicht der Durchsetzung neuer Vorgaben.

Bei der Prüfung, ob die konkrete Bewährungsfrist in diesem Sinn zulässig war,

ist im Folgenden zwischen den Leistungs- und den Verhaltenszielen zu

unterschieden.

4.1.1

Die Beschwerdegegnerin kritisierte an der Leistung der Beschwerdeführerin

hauptsächlich die generierte Mehrzeit. Mit Blick darauf ist zunächst der

Unterschied zwischen Mehr- und Überzeit auszuführen. Mehrzeit stellt

Arbeitszeit dar, welche auf Initiative des Arbeitnehmers geleistet wird und auf

dessen individueller Arbeitseinteilung beruht (vgl. BGE 130 V 309 E. 5.1.3).

Sie ist im Rahmen des Gleitzeitsaldos zu kompensieren. Ein Gleitzeitguthaben,

das innerhalb der massgeblichen Zeitspanne nicht kompensiert werden kann,

verfällt grundsätzlich. Denn die Zeitautonomie des Arbeitnehmers im

Arbeitsverhältnis mit vereinbarter Gleitzeit korreliert mit seiner

Verpflichtung, allfällige Mehrstunden innert nützlicher Frist wieder abzubauen.

Der Sinn der Gleitzeit liegt gerade darin, dass der Arbeitnehmer in deren

Rahmen zeitautonom bestimmen kann, die Soll-Arbeitszeit zu über- oder zu

unterschreiten. Das Risiko, dass Mehrzeit nicht vollumfänglich abgebaut werden

kann, liegt somit beim Arbeitnehmer (vgl. zum Ganzen BGE 123 III 469

E. 3b, 130 V 309 E. 5.1.3; Wolfgang Portmann/Roger Rudolph, Basler

Kommentar, 2020, Art. 321c OR N. 18; Ullin Streiff/Adrian von

Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319–362 OR,

7. A., Zürich etc. 2012, Art. 321c N. 4 S. 214). Mehrzeit beruht

demnach auf Gründen, die der Sphäre des Arbeitnehmers zuzurechnen sind,

beispielsweise dessen Arbeitsweise (Setzung von Prioritäten, Effizienz etc.).

Dagegen handelt es sich um Überzeit, wenn ein positiver Arbeitszeitsaldo

vorliegt, dessen Ursache in objektiven Gründen liegt, die nicht dem

Arbeitnehmer zugerechnet werden können. Als Überzeit gilt Arbeitszeit, welche

durch die Vor­gesetzten über die vereinbarte Regelarbeitszeit hinaus für

bestimmte, klar abgegrenzte Zeiten und ausserordentliche Aufträge angeordnet

oder im Nachhinein als solche genehmigt wird. Geleistete Arbeitsstunden, die

vom Vorgesetzten nicht angeordnet wurden und von denen dieser auch keine

Kenntnis hatte, sind zu entschädigen, sofern sie objektiv notwendig waren

(BGE 129 III 171 E. 2.2 f.). Mehrzeit kann sich damit im

Nachhinein als Überzeit erweisen. In diesem Fall müssen die Überstunden dem

Arbeitgeber sobald als möglich gemeldet und von ihm genehmigt werden. Die

Genehmigung von Überstunden kann auch stillschweigend erfolgen, indem der

Arbeitgeber auf gemeldete Überstunden hin keinen Einspruch erhebt. Gegen den

Willen des Arbeitgebers dürfen jedoch keine Überstunden geleistet werden (zum

Ganzen: VGr, 16. April 2014, VB.2014.00089, E. 3.2 – 23. Oktober

2013, VB.2013.00242, E. 2.2 f.).

4.1.2

Wenn die Beschwerdegegnerin ihre Entschädigungspflicht über den

Gleitzeitausgleich hinaus ausschliessen wollte, hätte sie demnach keine

Anweisungen zu erteilen brauchen, wonach keine Mehrzeiten zu generieren seien;

sie hätte sich darauf beschränken können, Überstunden zu untersagen. Doch war

die Beschwerdegegnerin grundsätzlich berechtigt (wenn nicht sogar

verpflichtet), die Beschwerdeführerin dazu anzuhalten, die Arbeit innerhalb der

Arbeitszeit zu verrichten. Insoweit durfte sie auch das Gleitzeitmodell durch

Anordnungen konkretisieren, innerhalb welcher Zeitdauer Mehrzeit zu

kompensieren sei. Dies folgt aus der Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin (Art. 6.4 f.

BVO in Verbindung mit § 39 PG) und auch aus deren Recht, die Leistung der

Arbeitnehmerin auch in quantitativer Hinsicht zu überprüfen. Angesichts der

Vorgeschichte ergäbe sich daraus, dass das entsprechende Leistungsziel

grundsätzlich zulässig war. Dasselbe gälte für die Leistungsziele, welche das

Führen wöchentlicher Arbeitspläne als Hilfsmittel zur Zielerreichung vorsehen (Nr. 2),

die zu bewältigenden und die zu delegierenden bzw. einzustellenden Arbeiten

definieren (Nrn. 3–8) und den Abbau des Ferienguthabens 2022 vorsehen (Nr. 9).

Ebenso hätte die effiziente Arbeitserbringung als Ziel formuliert werden dürfen

(lit. B Nr. 13, unter den Verhaltenszielen aufgeführt).

4.1.3

Dies alles gilt allerdings unter dem Vorbehalt, dass das beanstandete

Verhalten im Zeitpunkt der Ansetzung der Bewährungsfrist andauerte. Tatsächlich

arbeitete die Beschwerdeführerin – nach der Anweisung vom 22. September

2022, ihr Pensum einzuhalten – im Oktober 2022 nur eine Stunde Mehrzeit und

bezog sie vier (der noch verbliebenen neun) Ferientage. Die Bewährungsfrist

wurde denn auch vorwiegend mit der Verkürzung der ursprünglich vorgesehenen

Ferien im Oktober und mit der Missachtung von Weisungen begründet. Dass weitere

relevante Weisungen als die genannte – namentlich solche zum Ferienbezug im

Oktober – bestanden hätten, wird allerdings von der Beschwerdeführerin

bestritten und ist auch nicht aktenkundig. Daher ist zweifelhaft, ob bezüglich

der Leistung überhaupt eine Bewährungsfrist angesetzt werden durfte, was mit

Blick auf die folgenden Erwägungen jedoch offengelassen werden kann.

4.2

4.2.1

Bezüglich des Verhaltens wird in der Mitarbeiterbeurteilung vom

16. Dezember 2021 die "Kommunikation/Konfliktfähigkeit" mit

"gut" bis "sehr gut" bewertet. Es wird festgehalten, dass

die Beschwerdeführerin "je nach Gesprächspartner (GS

[Gemeindeschreiberin])" manchmal überreagiere und die Tonalität verbessert

werden müsse. Zusammenarbeit und Umgang mit der Gemeindeschreiberin müssten von

beiden Seiten her verbessert werden. Die Optimierung der Zusammenarbeit wird

auch als Entwicklungsmassnahme aufgeführt. Zu zweit hätten sie die Problematik

zu analysieren und nach Lösungen zu suchen, nach drei Monaten sei eine

Standortbestimmung vorzunehmen. Die Beschwerdeführerin merkte zu diesem Thema

unter anderem an, dass sie die Zusammenarbeit nicht als problematisch empfinde,

aber aufgrund ihrer hohen beruflichen Belastung manchmal etwas kurz angebunden

sei. Angesichts ihrer Arbeitsbelastung fehle ihr das Verständnis für interne

Gespräche, die ihrer Ansicht nach nicht dringlich seien. Insoweit sind also

Kommunikationsschwierigkeiten und Spannungen zwischen der Gemeindeschreiberin

und der Beschwerdeführerin sowie eine geringe Kooperationsbereitschaft letzterer

bezüglich der Problemlösung dargetan. Massnahmen zur Problembehebung und

spätere Feststellungen spezifisch zum Verhalten der Beschwerdeführerin ergeben

sich jedoch nicht aus den Akten, wobei am 12. September 2022 eine

Besprechung des Gemeindepräsidenten mit der gesamten Verwaltung zum Thema

Zusammenarbeit stattfand, wo generell das Ziel der Verbesserung von Kommunikation,

Tonalität und Unterstützung gesteckt wurde. Ob unter diesen Umständen fast ein

Jahr nach der Mitarbeiterbeurteilung die respektvolle, sachliche und

freundliche Kommunikation mit der Vorgesetzten als Ziel der Bewährungsfrist für

die Beschwerdeführerin festgeschrieben werden durfte, ist fraglich, kann jedoch

letztlich offenbleiben (vgl. E. 6.7).

4.2.2

Jedenfalls sind den Akten, namentlich der Mitarbeiterbeurteilung vom

16. Dezember 2021 und der Aktennotiz vom 15. September 2022 zur

soeben genannten Besprechung, keine ausreichenden Hinweise auf ein zu

verbesserndes Verhalten gegenüber anderen Mitarbeitenden zu entnehmen.

Schliesslich hatte die Beschwerdeführerin vor dem Beginn der Bewährungsfrist am

1. November 2022 gar keine Gelegenheit, ein verbesserungswürdiges

Verhalten gegenüber dem auf Anfang November 2022 für drei Monate angestellten

externen Springer an den Tag zu legen. Die Verhaltensziele "Zusammenarbeit

mit dem externen Springer" (Nr. 11) im Sinn eines freundlichen

Umgangs mit diesem und "Kommunikation" (Nr. 12) waren daher ganz

bzw. teilweise (nämlich bezogen auf die anderen Mitarbeitenden) unzulässige

Bewährungsziele, weil sie nicht auf die Verbesserung bestehenden Fehlverhaltens

ausgerichtet waren.

4.2.3

Schliesslich durften die Einschränkung des Homeoffice und die Pflicht zur

vermehrten persönlichen Anwesenheit (Nr. 10) zulässigerweise im Sinn einer

Weisung aufgetragen werden; inwieweit sie als Bewährungsmassnahme auferlegt

werden durften, kann offenbleiben (vgl. E. 6.2).

4.3

4.3.1

Was die konkrete Ausgestaltung der Bewährungsziele betrifft, ist bezüglich

des primären Leistungsziels festzuhalten: Einerseits wurde die Erfüllung der

Aufgaben in der ordentlichen Soll-Arbeitszeit verlangt, anderseits die

Erledigung verschiedener Arbeiten (unter Einbezug des Sachbearbeiters), wobei

die Beschwerdeführerin nachträglich von einer Aufgabe (der Erstellung der

Anlagebuchhaltung) entbunden wurde. Die Beschwerdeführerin hatte stets

angeführt, ihre Mehrzeiten seien auf den Aufwand für besondere Einzelprojekte,

namentlich die IT-Umstellung, zurückzuführen. Im Vorfeld der Ansetzung der

Bewährungsfrist hatte sie sinngemäss vorgebracht, dass die Erfüllung

verschiedener Aufgaben geregelt werden müsse, wenn sie sich auf die

Soll-Arbeitszeit beschränken müsse. Darauf war ihr beschieden worden, dass

sämtliche Arbeiten (mit einer Ausnahme) von ihr innerhalb des ordentlichen

Pensums zu erledigen seien. Insofern scheinen die Leistungsziele in ihrer

Gesamtheit keinen Bezug zu nehmen auf die Position der Beschwerdeführerin,

wonach ihre Mehrzeiten auf spezielle, vorübergehende Projekte zurückzuführen

seien. Sie ergeben nur Sinn unter der Voraussetzung, dass die Erfüllung

sämtlicher Aufgaben innerhalb der Soll-Arbeitszeit überhaupt möglich war, wobei

offenbleibt, weshalb die Beschwerdegegnerin zu dieser Einschätzung gelangte (in

ihrem Schreiben vom 22. September 2022 erwähnt sie nicht näher

beschriebene "Umfragen bei anderen Gemeinden", in der

Kündigungsverfügung eine ebenfalls nicht näher bezeichnete "externe Analyse").

Umgekehrt wurde für die Bewährungsfrist ein externer Springer, also eine

zusätzliche Arbeitskraft, angestellt. Damit könnte allenfalls doch auf die

Möglichkeit Bezug genommen worden sein, dass die Beschwerdeführerin aufgrund

von Einzelprojekten objektiv quantitativ überbelastet war, doch bleibt dies

angesichts der konkreten Rolle des Springers zweifelhaft (vgl. dazu sogleich E. 4.3.2).

4.3.2

4.3.2.1

Für die Zeit der Bewährungsfrist wurde ein externer Springer angestellt.

Gemäss Ziel Nr. 11 sollte dieser die Beschwerdeführerin bei der Erfüllung

ihrer Arbeiten unterstützen und gleichzeitig einen Teil der Arbeiten erledigen,

gemäss Ziel Nr. 13 konnte und sollte die Beschwerdeführerin für die

effiziente, zweck- und ressourcenorientierte Gestaltung der Arbeitsabläufe die

Unterstützung des Springers in Anspruch nehmen, indem sie ihm ihre

Verbesserungsvorschläge unterbreiten und diese mit ihm besprechen würde. In

einem E-Mail-Verkehr mit der Gemeindeschreiberin vom November 2022 brachte die

Beschwerdeführerin vor, an einer Sitzung vom 4. November 2022 sei

besprochen worden, der Springer arbeite zu ihrer Entlastung in erster Linie an

der Anlagebuchhaltung. Erst an der Sitzung vom 11. November 2022 habe sie

erfahren, dass er den Auftrag habe, die Arbeitsabläufe und Prozesse ihrer

Abteilung zu überprüfen. Die Gemeindeschreiberin antwortete, dies sei nicht

korrekt; die Beschwerdeführerin sei bereits am 1. November 2022 informiert

worden, dass der Springer die Prozesse begutachte und Vorschläge zur Optimierung

unterbreite. Der Springer werde die Beschwerdeführerin bei den Tagesgeschäften

unterstützen und entlasten. Auf die Antwort der Beschwerdeführerin hin, dass

nicht sie, sondern der Sachbearbeiter das Tagesgeschäft bearbeite, bestätigte

die Gemeindeschreiberin dann doch, dass der Springer die Anlagebuchhaltung

erfassen werde und die Beschwerdeführerin bei der Erfüllung ihrer Arbeiten

unterstützen solle. "Gegenseitige Verbesserungsvorschläge sollen

besprochen und wo nötig optimiert werden". Gemäss der Aktennotiz vom

6. Dezember 2022 zur Besprechung vom Vortag war der Springer "zur

Entlastung" der Beschwerdeführerin anwesend; er sollte aber auch die

(Arbeits‑)Prozesse analysieren. Der Zielbeurteilung und dem Schreiben zur

Gewährung des rechtlichen Gehörs kann entnommen werden, dass die

Beschwerdeführerin nach der Ansicht der Beschwerdegegnerin vom Springer eine

effizientere Arbeitserledigung hätte lernen sollen, mit anderen Worten, dass

diesem sinngemäss die Aufgabe eines Coachs zugedacht worden war. Es heisst

sogar, der Springer hätte "die Finanzabteilung weiterentwickeln",

also gewissermassen eine Organisationsanalyse vornehmen sollen. Weiter

verfasste der Springer einen Zwischenbericht über die Beschwerdeführerin und

informierte er seine Vorgesetzten zumindest in einem Fall über die Anwesenheit

der Beschwerdeführerin im Büro, was auf eine Kontrollfunktion hindeutet.

4.3.2.2

Weil keine Sitzungsprotokolle vorliegen, ist nicht festgehalten, wann und

inwieweit die Beschwerdeführerin erstmals über die Funktionen des Springers

informiert wurde. Der Aufstellung der Ziele für die Bewährungsfrist und dem

dazugehörigen Schreiben vom 1. November 2022 ist jedenfalls nicht zu

entnehmen, dass der Springer den Auftrag hatte, die Prozesse der Abteilung oder

gar die Beschwerdeführerin zu überprüfen. Dies gilt ungeachtet dessen, dass die

Festsetzung der Bewährungsziele insofern einen versteckten Hinweis enthält, als

die Beschwerdeführerin ihre wöchentlichen Arbeitspläne nicht nur der

Gemeindeschreiberin, sondern auch dem Springer vorzulegen hatte. Zudem steht

ein solcher Auftrag im Widerspruch zu den Vorgaben an die Beschwerdeführerin,

die Aufgaben innerhalb des Soll-Pensums zu verrichten, weil er voraussetzen

würde, dass die Überprüfung der Abläufe, die Umsetzung von Verbesserungen und

das Handeln nach den gewonnenen Erkenntnissen bzw. optimierten Abläufen

innerhalb derselben drei Monate erfolgen konnten. Es ist nicht nachvollziehbar,

wie eine Aushilfskraft zur Entlastung der Beschwerdeführerin hätte beitragen

können, wenn sie zugleich (mit dieser zusammen) eine Analyse der

Arbeitsprozesse hätte vornehmen sollen, was einen bestimmten Zeitaufwand mit

sich bringt.

4.3.2.3

Zusammenfassend ist festzustellen, dass der Springer verschiedene, sich

widersprechende Funktionen erfüllen sollte und die Beschwerdeführerin

ungenügend über diese informiert wurde, womit ihr die Einhaltung der

Leistungsziele von vornherein erschwert wurde.

4.3.3

Sodann ist festzuhalten, dass mit Ziel Nr. 4 der Beschwerdeführerin

eine Tätigkeit (Ausfüllen von Steuererklärungen für einzelne Einwohnerinnen und

Einwohner) gerügt und untersagt wird, die der Beschwerdegegnerin – wenn wohl

auch nicht den aktuellen Behördemitgliedern und der aktuellen

Gemeindeschreiberin – grundsätzlich bekannt war (vgl. das Protokoll der

Personalkommissionssitzung vom 3. Juli 2017, S. 4). Schliesslich ist

Ziel Nr. 3 (die Delegation des Tagesgeschäfts an den Sachbearbeiter)

zumindest missverständlich formuliert, weil der Beschwerdeführerin jegliche

nicht ausdrücklich erfragte Einflussnahme untersagt wird, aber offenbleibt,

inwieweit ihre Verantwortung als Vorgesetzte bestehen bleiben soll.

4.4 Insgesamt ergibt

sich aus den teils unzulässigen, teils auf Vorannahmen beruhenden

Bewährungszielen und der unklaren Rolle des Springers, dass die Bewährungsfrist

keine faire Chance zur Verbesserung mit Blick auf eine weitere Zusammenarbeit darstellte.

5.

5.1 Mit

Schreiben vom 19. Januar 2023 versandte die Beschwerdeführerin eine

Stellungnahme zur Ansetzung der Bewährungsfrist an den Gesamtgemeinderat. Mit

der Datumsangabe 20. Januar 2023 wurde im Namen der Beschwerdegegnerin

eine nicht signierte "Beurteilung der definierten Ziele für A in der Zeit

der Bewährungsfrist vom 1. November 2022 bis 31. Januar 2023"

verfasst, wobei an einer Stelle des Textes der 13. Januar 2023 als

"heute" bezeichnet wird. Mit Schreiben vom 23. Januar 2023

gewährten der Gemeindepräsident und die Gemeindeschreiberin der

Beschwerdeführerin das rechtliche Gehör zur in Aussicht gestellten Kündigung.

Sinngemäss wurde damit die Bewährungsfrist einige Tage vor ihrem vorgesehenen

Ende abgebrochen. Die Kündigung sprach der Gemeinderat am 7. Februar 2023

aus.

5.2 Nach § 19 Satz 3 PG kann auf eine Bewährungsfrist verzichtet werden, wenn feststeht,

dass sie ihren Zweck nicht erfüllen kann. Entsprechend kann eine angesetzte

Bewährungsfrist verkürzt bzw. abgebrochen werden, wenn die betroffenen

Mitarbeitenden sich einer Änderung ihres Verhaltens verweigern und damit

offensichtlich ist, dass der Zweck der Bewährungsfrist nicht mehr erreicht

werden kann. Dies darf jedoch nicht leichthin angenommen werden. Jedenfalls

liegt noch keine Verweigerungshaltung vor, wenn sich eine Besserung während der

Bewährungsfrist erst langsam einstellt, ein Bemühen um Besserung aber

ersichtlich ist (VGr, 7. März 2012, VB.2011.00595, E. 5.2;

Gegenbeispiel: VGr, 3. April 2019, VB.2018.00642, E. 5.3.6). Die

Beschwerdeführerin strebte die Erfüllung der Ziele an und erreichte diese

gemäss der Beurteilung vom 20. Januar 2023 teilweise auch. In ihrem

Schreiben vom 19. Januar 2023 nimmt die Beschwerdeführerin zwar

ausführlich zu den Bewährungszielen Stellung und stellt deren Zulässigkeit

teils auch in Frage, doch geht aus dem Brief nicht hervor, dass sie sich nicht

daran halten wolle. Das Schreiben zur Gewährung des rechtlichen Gehörs und die

Kündigung nehmen denn auch nicht auf diese Stellungnahme Bezug. Entgegen der

Ansicht der Vorinstanz ist somit keine "Uneinsichtigkeit" der

Beschwerdeführerin ausgewiesen, die einen vorzeitigen Abbruch der

Bewährungsfrist gerechtfertigt hätte. Ebenso wenig ist ein anderer Grund

hierfür zu erkennen. Dass die Bewährungsfrist ohnehin nur noch rund zehn Tage

gedauert hätte, spricht nicht für ihre Verkürzung: Zwar wird mit dem Zeitablauf

immer unwahrscheinlicher, dass eine Beurteilung noch wesentlich zu ändern wäre,

doch nimmt entsprechend der Bedarf nach einem vorzeitigen Abbruch ab. Die

Verkürzung der Bewährungsfrist stellt somit einen Mangel der Kündigung dar.

5.3 Die

Beschwerdeführerin macht sodann eine Verletzung ihres Anspruchs auf rechtliches

Gehör geltend, weil in der Gehörsgewährung der Wille zur weiteren

Zusammenarbeit bereits klar verneint worden sei.

5.3.1

Gemäss Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung vom 18. April

1999 (SR 101) haben die Parteien Anspruch auf rechtliches Gehör. Das rechtliche

Gehör stellt ein persönlichkeitsbezogenes Mitwirkungsrecht beim Erlass eines

Entscheides dar, der in die Rechtsstellung des Einzelnen eingreift. Dazu gehört

insbesondere das Recht der betroffenen Person, sich vor Erlass eines solchen

Entscheides zur Sache zu äussern, damit sie im Verfahren ihren Standpunkt

wirksam zur Geltung bringen kann (BGE 143 V 71 E. 4.1; BGr,

7. März 2024, 1C_126/2023, E. 2.1.1).

5.3.2

Der Tonfall des Schreibens vom 23. Januar 2023, mit welchem der

Beschwerdeführerin das rechtliche Gehör gewährt wurde, ist auf weite Strecken

unangebracht, was unter dem Aspekt der Fürsorgepflicht zu berücksichtigen ist

(vgl. dazu E. 8.2). Zusammenfassend wurde festgehalten, dass eine weitere

Zusammenarbeit "faktisch nicht mehr vorstellbar" bzw. "nicht

zumutbar" erscheine. Dies reicht hier aber nicht aus für die

Schlussfolgerung, das rechtliche Gehör sei nur pro forma gewährt worden: Das

betreffende Schreiben war vom Gemeindepräsidenten und der Gemeindeschreiberin

unterzeichnet worden, während der Gesamtgemeinderat für die Kündigung zuständig

war. Es besteht kein Anlass anzunehmen, dieser hätte nicht unabhängig und

ergebnisoffen entscheiden können, ungeachtet dessen, dass ein Verzicht auf die

Kündigung angesichts der offensichtlich angespannten Situation sinnvollerweise

mit anderen Massnahmen – etwa einer Mediation – hätte kombiniert werden müssen.

Die Information, dass Gemeindepräsident und Gemeindeschreiberin sich eine

weitere Zusammenarbeit mit der Beschwerdeführerin – unter Vorbehalt von deren

Stellungnahme – nicht vorstellen konnten, macht als solche die Gewährung des

rechtlichen Gehörs nicht zur Formsache, sondern ist im Gegenteil als

Entscheidgrundlage der kündigenden Instanz zur Kenntnis zu bringen.

6.

Im Folgenden ist auf die Zielbeurteilungen einzugehen,

soweit die betreffenden Ziele nicht ohnehin unzulässig waren (Nr. 11 und

teilweise Nr. 12) oder als erreicht bezeichnet wurden (Nrn. 3, 4 und

6). Dabei folgen die Erwägungen der detaillierten Zielbeurteilung vom

20. Januar 2023, auf welcher die Begründung der Kündigung vom

7. Februar 2023 beruht.

6.1 Zum Ziel Nr. 1,

der Erfüllung der Aufgaben in der ordentlichen Soll-Arbeitszeit, ist der

"Beurteilung" zu entnehmen, dass die Beschwerdeführerin eine

wöchentliche Arbeitszeit von 42 Stunden auswies. Die Beschwerdegegnerin nimmt

jedoch an, dass diese Angaben nicht zutreffen und die Beschwerdeführerin mehr

arbeitete, ohne dies auszuweisen. Die angeführten Handlungen (Verbleib im Büro

über die eingetragene Arbeitszeit hinaus an einem Tag, Versand einer mit dem

Beruf zusammenhängenden E-Mail an einem Ferientag, Planung der Arbeitszeiten

nach der Anwesenheit des Springers) sind jedoch nicht geeignet, diesen Vorwurf

zu belegen. Die tendenziell gegenläufige Behauptung im Schreiben zur Gewährung

des rechtlichen Gehörs und in der Kündigungsverfügung, die Beschwerdeführerin habe

Arbeiten vor sich hergeschoben und Pendenzen aufgebaut bleibt ebenfalls

unbelegt. Die Ansicht der Vorinstanz, wonach die Beschwerdeführerin sich ihrer

Pflicht zur Einhaltung der Soll-Arbeitszeit und zum Abbau von Mehrzeiten

widersetzt und dadurch ihre Treuepflicht verletzt habe, trifft nicht zu. Was

den Abbau von Mehrzeiten betrifft, war er nicht angeordnet worden, auch nicht

für die Bewährungsfrist.

6.2 Insbesondere

wirft die Beschwerdegegnerin der Beschwerdeführerin vor, ihre Arbeitszeiten

nach denjenigen des Springers gerichtet zu haben. Hierzu ist anzumerken, dass

in Ziel Nr. 10 die persönliche Anwesenheit im Büro am Montag, Dienstag und

Freitag vorgeschrieben wurde. Insbesondere durften Sitzungen nicht so gelegt

werden, dass die Sitzung mit der Gemeindeschreiberin und dem Springer am

Freitag um 10 Uhr tangiert würde, und durften wegen der Anwesenheit des

Springers nur in begründeten Ausnahmefällen Sitzungen am Montag vereinbart

werden. In diesen äusserst detaillierten Anweisungen wurde der

Beschwerdeführerin jedoch nicht untersagt, nach Arbeitsschluss bereits vor dem

Springer das Büro zu verlassen, wobei der Zweck einer solchen Anordnung auch

nicht ersichtlich wäre. Ein solches Verhalten hielt die Gemeindeschreiberin der

Beschwerdeführerin in einer E-Mail vom 14. November 2022 jedoch vor.

Offenbar fragte die Beschwerdeführerin in der Folge jeweils den Springer, wann

er freitags das Büro verlasse, um ihre Arbeitszeit planen zu können. Angesichts

der Vorgaben – namentlich durfte die Beschwerdeführerin grundsätzlich keine

Mehrzeiten generieren – war dies ohne Weiteres angebracht. Diese zweckmässige

Reaktion auf die verschiedenen Vorgaben kann der Beschwerdeführerin nicht zum

Vorwurf gemacht werden. Die negative Beurteilung bezüglich der Ziele Nrn. 1

und 10 ist somit nicht nachvollziehbar. Sodann kann aus dem Versand einer

E-Mail an einem Ferientag nicht geschlossen werden, dass die Beschwerdeführerin

an diesem Tag gearbeitet habe, weshalb Ziel Nr. 9 (Abbau der

Ferienguthaben 2022) nicht als nur "teilweise erreicht" bezeichnet

werden kann. Angesichts der genannten Umstände ist schliesslich der Vorwurf

unbelegt, die Beschwerdeführerin habe nicht effizient gearbeitet und damit Ziel

Nr. 13 nicht erreicht. Die Wiedergabe einer angeblichen Aussage der

Beschwerdeführerin durch den Springer genügt als Grundlage dieser Bewertung

offensichtlich nicht. Sodann sind Vorschläge der Beschwerdeführerin zur

Anpassung der Arbeitsabläufe aktenkundig, wobei offenbleibt, ob dies überhaupt

notwendig war. Dem Vorwurf, die Beschwerdeführerin habe kein Interesse an der

Anpassung und Optimierung ihrer Arbeitsabläufe gehabt, kann somit nicht gefolgt

werden.

6.3 Zu Ziel Nr. 2,

der Erstellung wöchentlicher Arbeitspläne, lautet die Beurteilung: "Ziel

formal mehrheitlich erreicht, inhaltlich geben die Pläne nicht die Realität

wieder und sind somit wertlos." Der Vorbehalt bezüglich des Formellen geht

darauf zurück, dass die Beschwerdeführerin einen Wochenplan um 2 Stunden und 40

Minuten zu spät einreichte. Inhaltlich wirft die Beschwerdegegnerin der

Beschwerdeführerin vor, die Arbeiten würden immer so auf die Wochenpläne

verteilt, dass 42 Stunden resultierten. Dieser Vorwurf ist erstaunlich, hatte

doch die Beschwerdeführerin die Anweisung erhalten, ihre Arbeiten innerhalb

ihres Pensums von 100 % zu erledigen, und wurde nie bestritten, dass

genügend Arbeit zur Ausfüllung des Pensums vorhanden war. Zudem wurden die

Wochenpläne wöchentlich besprochen, wobei eine Verbesserung von Aufbau und

Inhalt anscheinend nicht konkret angeregt wurde. Auch an der Sitzung vom

5. Dezember 2022, an welcher die Wochenpläne behandelt wurden, wurden

keine Änderungen verlangt. Dass die Pläne recht rudimentär sind, kann daher

nicht massgebend sein.

6.4 In Bezug

auf Ziel Nr. 5 (Erstellen der Anlagebuchhaltung) hatte die

Gemeindeschreiberin der Beschwerdeführerin am 21. November 2022 per E-Mail

bestätigt, dass der Springer die Anlagebuchhaltung erfassen werde und sie

"somit von diesem Ziel [...] entbunden" sei. In der Beurteilung wurde

der Beschwerdeführerin vorgeworfen, sie habe die Anlagebuchhaltung weder selber

erstellt noch gelernt, wie sie in Zukunft damit umzugehen habe. Das Ziel sei

daher nicht erreicht. Angesichts dessen, dass die Beschwerdeführerin ausdrücklich

von der Erfüllung dieses Ziels entbunden wurde, ist diese Beurteilung geradezu

treuwidrig.

6.5 Die Ziele Nrn. 7

und 8 (Bereinigung offener IT-Pendenzen und Funktionieren des IT-Betriebs)

bewertete die Beschwerdegegnerin ebenfalls als nicht erreicht. Mängel des

IT-Betriebs beanstandete sie jedoch nicht. Die Beurteilung stützt sich dabei

auf angebliche (nicht protokollierte) Aussagen der Beschwerdeführerin vom

13. Januar 2023, wonach diese Ziele sie nicht beträfen. In ihrer

Stellungnahme vom 19. Januar 2023 führte die Beschwerdeführerin aus, dass

die Erreichung dieser Ziele ausserhalb ihres Einflussbereichs liege, weil die

IT von externen Unternehmen besorgt werde. Sie schrieb aber auch, dass die IT

grundsätzlich funktioniere und die tägliche Arbeit durch offene Punkte bzw.

Pendenzen nicht beeinträchtigt werde. Dem Stellenbeschrieb ist nicht zu

entnehmen, dass die Beschwerdeführerin persönlich für das Funktionieren der von

ihrer Abteilung verwendeten IT zu sorgen hatte. Angesichts dessen beruht die

Beurteilung, wonach sich die Beschwerdeführerin den Zielen entziehe bzw.

verweigere, auf einem offensichtlichen Missverständnis. Ein Anhaltspunkt für

den Vorwurf in der Beschwerdeantwort, die Beschwerdeführerin habe das Ziel

eines funktionierenden IT-Betriebs gar "nicht an die Hand genommen",

findet sich in den Akten nicht.

6.6 In den

genannten Fällen ist der Vorwurf ungenügender Zielerreichung unzutreffend bzw.

die Beanstandung einer bloss formellen Zielerreichung nicht angebracht. Teils wurden

während der Bewährungsfrist die

Ziele weiterentwickelt und die

Detailvorgaben in widersprüchlicher Weise geändert, sodass die

Beschwerdeführerin an Anforderungen gemessen wurde, die nicht von Anfang an

bestanden. Umgekehrt wurde der Beschwerdeführerin Ungenügen der Wochenpläne

vorgeworfen, obwohl während der Bewährungsfrist die Verbesserung von Mängeln

hätte angeregt werden können.

6.7 Es

verbleibt der Vorwurf mangelhafter Zielerfüllung in Bezug auf die Kommunikation

(Ziel Nr. 12), soweit diese die Gemeindeschreiberin betrifft. Insofern ist

mit der Vorinstanz festzuhalten, dass die sehr scharf formulierten Vorwürfe der

Unfreundlichkeit, Respektlosigkeit, Renitenz und Obstruktion in den Akten keine

haltbare Stütze finden. Die Vorhaltungen werden nicht belegt. In der Regel

werden sie nicht näher ausgeführt, was etwa für den Vorwurf in der

Kündigungsverfügung gilt, die Beschwerdeführerin sei "unfreundlich oder

gar unanständig" gewesen, "auch in Anwesenheit des Springers";

soweit konkrete Vorfälle genannt werden, bestehen abweichende Darstellungen der

Beschwerdeführerin, die ebenso plausibel sind. Anzumerken ist, dass die

Beschwerdeführerin unter teils unangebrachtem Druck stand: Die

Erwartungshaltung wurde während der laufenden Bewährungsfrist teils verschärft

(so wurde über das vorgeschriebene Einhalten des Soll-Pensums hinaus der Abbau

von Mehrstunden thematisiert; vgl. auch vorne E. 4.3.2, 6.2, 6.6). Zudem

wurde der Beschwerdeführerin ein "Feedback" aus Berichten der

Gemeindeschreiberin und des Springers gegeben, wobei die Beschwerdeführerin

unwidersprochen ausführt, ihre Bitte um Einsicht in diese Berichte sei

abgeschlagen worden, und die Berichte auch nicht in den Akten – namentlich im

Personaldossier – enthalten sind.

6.8 Insgesamt

sind die der Beschwerdeführerin vorgehaltenen Kündigungsgründe nicht belegt.

Die Kündigung ist daher ohne sachlichen Grund erfolgt. Die von der

Beschwerdegegnerin beantragten Zeugenbefragungen sind zur Sachverhaltsabklärung

nicht erforderlich. Ohnehin ist es nicht Aufgabe der Rechtsmittelbehörde, die

für eine Kündigung notwendigen Beweismittel nachträglich zu beschaffen (vgl.

VGr, 21. September 2022, VB.2022.00120, E. 4.3).

7.

7.1 Die

Vorinstanz, die einen sachlichen Kündigungsgrund in einer angeblichen Weigerung

der Beschwerdeführerin zur Einhaltung der Soll-Arbeitszeit und zum Abbau von

Mehrzeiten erblickte, bejahte die Missbräuchlichkeit der Kündigung aufgrund der

Umstände. Sie verweist auf die Praxis zu Art. 336 OR, wonach der sachliche

Kündigungsschutz zwar grundsätzlich am Motiv der Kündigung anknüpfe, die

Missbräuchlichkeit sich jedoch auch aus der Art und Weise ergeben könne, wie

die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Die Parteien müssen das Gebot schonender

Rechtsausübung beachten und dürfen "insbesondere kein falsches und

verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass widerspricht". Ein

krass vertragswidriges Verhalten, namentlich eine schwere

Persönlichkeitsverletzung im Umfeld einer Kündigung, kann diese als

missbräuchlich erscheinen lassen. Ein "bloss unanständiges, einem

geordneten Geschäftsverkehr unwürdiges Verhalten der Arbeitgeberin" genügt

dagegen nicht (BGr, 15. Mai 2023, 4A_117/2023, E. 3.1 – 2. Juni

2021, 4A_44/2021, E. 4.1.2, je mit Hinweisen; vgl. auch BGE 132 III 115

E. 2.4).

7.2 Nach § 18 Abs. 3 PG (der hier aufgrund der Verweisung im kommunalen Recht anwendbar

ist), bemisst sich die Entschädigung nach den Bestimmungen des

Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung, wenn sich eine Kündigung

"als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt" erweist. § 18 Abs. 3 PG nennt somit die fehlende sachliche Rechtfertigung und die

Missbräuchlichkeit als alternative Sachverhalte, die zur Unrechtmässigkeit

einer Kündigung führen. Weil im öffentlichen Recht ein sachlicher Kündigungsgrund

erforderlich ist, wird jedoch dem Verbot der Missbräuchlichkeit regelmässig

keine eigenständige Bedeutung zugestanden, sondern es wird als vom Verbot

unsachlicher Kündigungsgründe abgedeckt betrachtet (vgl. z.B. VGr,

1. September 2022, VB.2022.00264, E. 4.5; Ewa Surdyka, Der sachliche

Kündigungsgrund im öffentlichen Personalrecht, Jusletter vom 13. Januar

2025, Rz. 9 mit Hinweisen). Auch die Kündigung langjähriger

Arbeitnehmender unter Verletzung der Fürsorgepflicht nach Art. 328 OR, auf

welche die genannte privatrechtliche Rechtsprechung ausgerichtet ist, fällt im

öffentlichen Recht unter das Verbot der Kündigung ohne sachlichen Grund (vgl.

Ewa Surdyka, "Unter Verdankung der geleisteten Dienste". Die

Auflösung des öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisses nach dem

Personalrecht des Kantons Zürich, Zürich/Genf 2024, N. 141 ff.). Ob

es im öffentlichen Recht Konstellationen geben kann, in denen eine sachlich

gerechtfertigte Kündigung wegen Rechtsmissbrauchs oder schwerer Persönlichkeitsverletzung

gleichwohl als missbräuchlich anzusehen ist, kann hier offenbleiben. Die

Umstände der Kündigung sind bei der Bemessung der Entschädigung für die

sachlich nicht gerechtfertigte Auflösung des Arbeitsverhältnisses

mitzuberücksichtigen.

8.

8.1 Nach

Art. 336a Abs. 2 OR ist die Entschädigung durch das Gericht in

Würdigung aller Umstände festzusetzen und darf sie den Betrag von sechs

Monatslöhnen nicht übersteigen (vgl. zur Höhe der Entschädigung und zum

diesbezüglichen richterlichen Ermessen Streiff/von Kaenel/Rudolph, Art. 336a

N. 3 f.). Im Rahmen der ermessensweisen Festsetzung der Höhe der

Entschädigung ist zu berücksichtigen, dass diese sowohl eine pönale Komponente

als auch eine Wiedergutmachungsfunktion beinhaltet, weshalb zum einen der

Schwere der Verfehlung der arbeitgebenden Person und der Schwere des Eingriffs

in die Persönlichkeit der arbeitnehmenden Person Rechnung zu tragen ist und zum

anderen den wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung für letztere (zum

Ganzen VGr, 9. November 2023, VB.2023.00118, E. 5.1). Insbesondere

ist dem Vorgehen bei der Kündigung Rechnung zu tragen (VGr, 28. Januar

2022, VB.2021.00479, E. 4.4.1; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Art. 336a N. 3

S. 1047).

8.2 Die

Beschwerdeführerin war im Zeitpunkt der Kündigung über 55 Jahre alt und seit

über 22 Jahren bei der Beschwerdegegnerin angestellt. Sodann fällt namentlich

ins Gewicht, dass die Beschwerdegegnerin im Zusammenhang mit der Kündigung ihre

Fürsorgepflicht mehrfach verletzt hat: So sind Tonfall und Inhalt der Zielbeurteilung

vom 20. Januar 2023, der Gewährung des rechtlichen Gehörs vom

23. Januar 2023 und der Kündigungsverfügung vom 7. Februar 2023

teilweise persönlich verletzend, unsachlich oder unnötigerweise sehr harsch.

Dies gilt zum Beispiel für die Behauptung in der Zielbeurteilung und der

Gewährung des rechtlichen Gehörs, die Beschwerdeführerin habe "ihre

Arbeitszeiterfassung vorsätzlich gefälscht" bzw. "geschönt und

gefälscht", oder die Bemerkung in der Kündigungsverfügung, sie lege "grossen

Wert auf Intransparenz in Bezug auf ihr Arbeitsgebiet". In der Zielbeurteilung

heisst es, die Beschwerdeführerin sehe sich als Chefin der Verwaltung, auf die

alles zugeschnitten werden müsse. In der Gewährung des rechtlichen Gehörs wird

ausgeführt, die Beschwerdeführerin "foutier[e]" sich "seit

Jahren [...] um [...] Vorgaben und Anordnungen zum Abbau bzw. nicht weiteren

Aufbau des Saldos", und handle "nach einem eigenen, nicht

offengelegten Plan entgegen den Interessen der Gemeinde". Gemäss der

Kündigungsverfügung hat es "immer wieder zum Teil auch schwerwiegende

Friktionen" gegeben und ist es zu einer deutlichen Verschlechterung des

2013 exemplarisch beschriebenen "frechen, respektlosen Verhaltens"

gekommen. Zudem enthielt die öffentliche Mitteilung der Beschwerdegegnerin zur

Kündigung der Beschwerdeführerin sowie – in deren Folge – durch zwei weitere

Mitarbeitende unnötige und tendenziös abgefasste Angaben zulasten der

Beschwerdeführerin. Dies gilt vor allem für die nur am Morgen des

24. Februar 2023 auf der Website aufgeschaltete Fassung, aber auch in

geringerem Mass für die nachher aufgeschaltete und amtlich publizierte Version.

8.3 Unter

Beachtung all dieser Umstände ist der Beschwerdeführerin für die formell

mangelhafte und sachlich nicht begründete Kündigung die geforderte

Entschädigung in der Höhe von drei zusätzlichen Monatslöhnen (also von insgesamt

fünf Monatslöhnen) zuzusprechen. Massgebend

ist der zuletzt bezogene Bruttomonatslohn, zu dem anteilsmässig auch die

regelmässig ausgerichteten Zulagen hinzuzurechnen sind. Auf dieser

Entschädigung sind keine Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (VGr,

9. November 2023, VB.2023.00118, E. 5.2 – 5. Juli 2002,

PB.2002.00008, E. 3b/bb).

9.

9.1 Angestellte

mit wenigstens fünf Dienstjahren, deren Arbeitsverhältnis auf Veranlassung der

Gemeinde und ohne ihr Verschulden aufgelöst wird, haben Anspruch auf eine

Abfindung, sofern sie mindestens 35-jährig sind (Art. 10 Abs. 1 PV in

Verbindung mit § 26 Abs. 1 PG). Die Abfindung wird nach den Umständen

des Einzelfalls festgelegt. Angemessen berücksichtigt werden insbesondere die

persönlichen Verhältnisse und die Arbeitsmarktchancen, die Dienstzeit und der

Kündigungsgrund (§ 26 Abs. 5 PG). Unter Berücksichtigung des Alters

und des Dienstalters der Beschwerdeführerin ist eine Abfindung zwischen drei und

acht Monatslöhnen festzusetzen (§ 16g Abs. 2 VVO).

9.2 Im

vorliegenden Fall konnte kein sachlicher Kündigungsgrund erhärtet werden,

weshalb die Kündigung als unverschuldet zu betrachten ist. Die

Beschwerdeführerin war nach übereinstimmenden Angaben zu 100 % vom

30. Mai bis zum 31. August 2023, zu 40 % vom 1. September

bis zum 31. Dezember 2023 sowie zu 20 % vom 1. Januar bis zum

29. Februar 2024 arbeitsunfähig. Sodann macht die Beschwerdeführerin

geltend, Haupternährerin einer Familie mit zwei Kindern im Gymnasium zu sein,

was nicht bestritten wird. Das von der Beschwerdegegnerin im Rekursverfahren

eingereichte Personaldossier ist insofern lückenhaft. Die Behauptung wird aber

grundsätzlich belegt durch die Lohnabrechnung für Dezember 2023, die

Ausbildungszulagen ausweist. Angesichts der relevanten Gesichtspunkte,

namentlich der persönlichen Verhältnisse und der aufgrund ihres Alters

reduzierten Arbeitsmarktchancen der Beschwerdeführerin, ist die beantragte

Abfindung von fünf Monatslöhnen angemessen (vgl. auch VGr, 28. Januar

2022, VB.2021.00479, E. 5.2).

9.3 Als Monatslohn gilt ein Zwölftel des

letzten Jahresbruttolohns (§ 16g Abs. 1 Satz 2 VVO). Nach Art. 7 lit. q der

Verordnung vom 31. Oktober 1947 über die Alters- und

Hinterlassenenversicherung (AHVV, SR 831.101) sind auf der Abfindung

Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (vgl. auch Art. 8bis und

8ter AHVV). Die Abfindung ist ausserdem um die Hälfte eines von

der Beschwerdeführerin während der Abfindungsdauer erzielten Erwerbseinkommens

zu kürzen (§ 26 Abs. 5 Satz 3 PG in Verbindung mit § 17 Abs. 4 VVO).

10.

Die Beschwerde ist gutzuheissen. Unter Abänderung von

Dispositiv-Ziff. II und III des Rekursentscheids ist die

Beschwerdegegnerin zu verpflichten, der Beschwerdeführerin eine Entschädigung

in Höhe von fünf (statt zwei) Monatslöhnen sowie eine Abfindung in Höhe von

fünf Monatslöhnen auszurichten.

11.

Der Streitwert beträgt

rund Fr. 97'000.- und damit mehr als Fr. 30'000.-, weshalb das

Verfahren kostenpflichtig ist (§ 65a Abs. 3 VRG). Ausgangsgemäss sind

die Gerichtskosten der Beschwerdegegnerin aufzuerlegen und steht dieser

keine Parteientschädigung zu (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13

Abs. 2 Satz 1 VRG; § 17 Abs. 2 VRG). Zudem hat die

Beschwerdegegnerin der Beschwerdeführerin für das Rekurs- und das

Beschwerdeverfahren eine angemessene Parteientschädigung von insgesamt Fr. 10'000.-

(inklusive Mehrwertsteuer) zu bezahlen (§ 17 Abs. 2 lit. a VRG).

12.

Weil der

Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt, ist als Rechtsmittel die

Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff.

des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110)

gegeben (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die

Kammer:

1. Die

Beschwerde wird gutgeheissen. Unter Abänderung von Dispositiv-Ziff. II und

III des Beschlusses des Bezirksrats E vom 21. Dezember 2023 wird die

Beschwerdegegnerin verpflichtet, der Beschwerdeführerin im Sinn der Erwägungen

eine Entschädigung von insgesamt 5 Monatslöhnen und eine Abfindung von 5

Monatslöhnen zu bezahlen.

2. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 6'500.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 120.-- Zustellkosten,

Fr. 6'620.-- Total der Kosten.

3. Die

Gerichtskosten werden der Beschwerdegegnerin auferlegt.

4. Unter

Aufhebung von Dispositiv-Ziff. V des Beschlusses des Bezirksrats E vom

21. Dezember 2023 wird die Beschwerdegegnerin verpflichtet, der

Beschwerdeführerin für das Rekurs- und das Beschwerdeverfahren insgesamt eine

Parteientschädigung von Fr. 10'000.- zu bezahlen.

5. Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff.

des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30 Tagen,

von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14,

einzureichen.

6. Mitteilung

an:

a) die Parteien;

b) den Bezirksrat E.