Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2024.00080

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2024.00080

Urteil

der 4. Kammer

vom 6. Februar 2025

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer (Vorsitz), Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter

Martin Bertschi, Gerichtsschreiber Dumenig Stiffler.

In Sachen

A,

Beschwerdeführer,

gegen

Stadt Zürich,

vertreten durch den

Stadtrat von Zürich,

Beschwerdegegnerin,

betreffend Kündigung

des Arbeitsverhältnisses,

hat sich

ergeben:

Sachverhalt

I.

A. A

(geb. 1968) war seit dem 7. Mai 2018 bei der Dienstabteilung B der

Stadt Zürich in einem 100%-Pensum im Bereich Informatik tätig.

Am 24. März 2022 kündigte die Stadt Zürich das

Arbeitsverhältnis mit A per 30. Juni 2022 und begründete dies mit Mängeln

in der Leistung und einem gestörten Vertrauensverhältnis. Mit Schreiben vom 29. März

2022 befreite die Stadt Zürich A bis zum Ende der Kündigungsfrist von seiner

Arbeitspflicht unter Ausrichtung des vollen Lohns.

B. Am 19. April

2022 stellte A beim Stadtrat der Stadt Zürich einen sinngemässen Antrag auf

Neubeurteilung dieser Kündigung und Anpassung seines Arbeitszeugnisses. Mit

Beschluss vom 29. März 2023 bestätigte der Stadtrat die Kündigung und

verpflichtete die Dienstabteilung B zur Ausstellung eines wahrheitsgetreuen und

wohlwollenden Arbeitszeugnisses im Sinn der Erwägungen.

Erwägungen

II.

Einen hiergegen am 5. Mai 2023 erhobenen Rekurs von A

wies der Bezirksrat des Bezirks Zürich am 11. Januar 2024 ab (Dispositiv-Ziff. I),

erhob keine Verfahrenskosten (Dispositiv-Ziff. II) und sprach keine

Parteientschädigung zu (Dispositiv-Ziff. III).

III.

Am 9. Februar 2024 erhob A Beschwerde an das

Verwaltungsgericht und beantragte, unter Entschädigungsfolge sei die Kündigung

vom 24. März 2022 als "missbräuchlich" zu beurteilen, es sei

sein "Antrag auf Anpassung des Arbeitszeugnisses zu genehmigen" und

es sei ihm sei eine angemessene Entschädigung zu entrichten.

Der Bezirksrat verzichtete am 15. Februar 2024 auf

Vernehmlassung. Die Stadt Zürich beantragte am 14. März 2024 die Abweisung

der Beschwerde, soweit darauf eingetreten werden könne, sowie die Abschreibung

des Antrags des Beschwerdeführers auf Anpassung des Arbeitszeugnisses als

gegenstandslos. A replizierte am 1. Mai 2024 innert erstreckter Frist. Da

diese Eingabe nicht unterzeichnet war, setzte ihm der Vorsitzende am 2. Mai

2024.

eine Nachfrist zur Einreichung einer mit Originalunterschrift versehenen

Replik an. Dieser Aufforderung kam A am 17. Mai 2024 nach. Am 18. Mai

2024.

wandte sich C, ein Freund von A, mit einem als "Zeugenaussage C"

bezeichneten Schreiben an das Verwaltungsgericht. Am 23. Mai 2024 richtete

A eine weitere Eingabe an das Gericht. Die Stadt Zürich verzichtete am 4. Juni

2024.

auf weitere Stellungnahme.

Die Kammer erwägt:

1.

1.1

Das

Verwaltungsgericht ist nach §§ 41 ff. des

Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) für

Beschwerden gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats über Anordnungen

betreffend ein öffentlich-rechtliches Anstellungsverhältnis zuständig.

1.2

Der

Beschwerdeführer beantragt die Feststellung der Missbräuchlichkeit der

Kündigung unter Ausrichtung einer angemessenen Entschädigung. Praxisgemäss ist,

wenn der gekündigte Arbeitnehmer nicht beziffert, wie viele Monatslöhne er als

Entschädigung für missbräuchliche Kündigung verlangt, für die Streitwertberechnung

auf die mögliche Maximalentschädigung von sechs Monatslöhnen abzustellen (vgl.

VGr, 7. März 2012, VB.2011.00595, E. 1.2). Dies entspricht vorliegend

für den in Funktionsstufe 11 eingereihten Beschwerdeführer einem Streitwert von

mindestens Fr. 52'000.-, weshalb die Angelegenheit in die Zuständigkeit

der Kammer fällt (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1

lit. c e contrario VRG).

1.3

Der

Beschwerdeführer stellt nebst seinen Anträgen betreffend seine Kündigung auch

einen Antrag auf Anpassung seines Arbeitszeugnisses. Dieser ist mit der

Ausstellung eines angepassten Arbeitszeugnisses durch die Beschwerdegegnerin am

29.

Februar 2024 (vgl. 9/26) gegenstandslos geworden. Soweit der

Beschwerdeführer nun gegen das am 29. Februar 2024 neu erstellte

Arbeitszeugnis Einwände vorbringt, ist dies im vorliegenden Verfahren nicht zu

hören, da das neue Arbeitszeugnis nicht Verfahrensgegenstand ist.

1.4

Da die

Prozessvoraussetzungen im Übrigen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde

betreffend die Kündigung einzutreten.

2.

Der streitgegenständlichen Kündigung liegt folgender

Sachverhalt zugrunde:

2.1

Der

Beschwerdeführer war ab dem 7. Mai 2018 zunächst befristet und ab dem 1.

Januar 2019 unbefristet bei der Dienstabteilung B im Bereich Informatik tätig.

Im Rahmen von jährlichen Zielvereinbarungs- und Beurteilungsgesprächen (ZBG)

wurde der Beschwerdeführer von seinem Vorgesetzten in den Jahren 2019 und 2020

mit einem "C" ("vollumfänglich erreicht") und im Jahr 2021

mit der Qualifikation "mehrheitlich erfüllt" beurteilt.

2.2

Am 25. Februar

2021.

führte D, der direkte Vorgesetzte des Beschwerdeführers, mit diesem ein

Gespräch, in welchem dessen fehlende Termintreue thematisiert wurde. Der

Beschwerdeführer anerkannte diesbezüglich zumindest sinngemäss Defizite und

versprach Besserung. Jedoch bat er seinen Vorgesetzten auch um mehr Freiheiten,

was dieser ihm unter Vorbehalt der Verbesserung der Termintreue zugestand. In

der Folge erstellte der Vorgesetzte eine Liste mit den auf die Sitzung

folgenden Versäumnissen des Beschwerdeführers (verpasste Termine, verspätete

Abgaben der Zeitaufzeichnung etc.), die er mit diesem am 8. April 2021

besprach. Als Konklusion aus diesem Gespräch hielt er fest, dass der

Beschwerdeführer einen gewissen Druck brauche und es sonst nicht funktioniere.

2.3

Im Juli

2021.

arbeitete der Beschwerdeführer für einige Tage im "Home

Office" auf seiner Segelyacht in Griechenland. Hierbei arbeitete er gemäss

Einträgen in seinem Outlook-Kalender jeweils von 06.00 Uhr bis 14.30 Uhr.

Aus den Akten ergibt sich, dass sein Vorgesetzter ihm am 6. Juli 2021 per

E-Mail mitteilte, dass er nicht damit einverstanden sei, dass der

Beschwerdeführer ab 14.30 Uhr weder für Meetings noch telefonisch oder per

Chat zur Verfügung stehe. Aufgrund dieses Vorgehens hätten die Arbeitskollegen

des Beschwerdeführers teilweise seine Aufgaben übernehmen müssen. Dies

entspreche nicht der Abmachung, welche vorgesehen habe, dass der

Beschwerdeführer zwar in Griechenland "Home Office" machen dürfe,

dabei jedoch zu 100 % ohne Einschränkungen für seine Arbeitgeberin zur

Verfügung stehe, als ob er in Zürich wäre. Entsprechend ordnete der Vorgesetzte

an, dass der Beschwerdeführer ab sofort Blockzeiten einzuhalten habe, während

derer er sowohl telefonisch wie auch mittels Chat erreichbar sein müsse.

Diesbezüglich habe der Vorgesetzte bereits tags zuvor ein Telefonat mit dem

Beschwerdeführer geführt. Der Beschwerdeführer rechtfertigte sich betreffend

das "Home Office" in einem späteren Gespräch damit, dass er seine 8

Stunden und 24 Minuten pro Tag gearbeitet habe und seine Arbeitskollegen

gewusst hätten, dass sie ihn in dringenden Fällen auch nach 14.30 Uhr noch

hätten anrufen können; von ihnen habe sich niemand beschwert oder bei ihm

gemeldet. Ausserdem habe die vom Vorgesetzen erwähnte Abmachung nur eine

frühere Reise nach Griechenland mit "Home Office" im April/Mai

2021.

betroffen, nicht diejenige im Juli 2021.

Am 8. Juli 2021 fand um 8.30 Uhr via Microsoft

Teams ein Meeting mit einem Kunden beziehungsweise (gemäss Darstellung des

Beschwerdeführers) einem Lieferanten statt, an welchem der Beschwerdeführer

sowie sein Vorgesetzter hätten teilnehmen sollen. Der Beschwerdeführer wählte

sich jedoch nicht von sich aus in die Videokonferenz ein. Nach Darstellung des

Vorgesetzten habe dieser mehrfach versucht, den Beschwerdeführer zu erreichen,

was ihm via Microsoft Teams nicht gelungen sei. Als er ihn telefonisch erreicht

habe, habe der Beschwerdeführer gesagt, er könne aufgrund des Umgebungslärms

nicht am Meeting teilnehmen, woraufhin der Vorgesetzte das Meeting allein geführt

habe. Der Beschwerdeführer bringt hierzu vor, es stimme, dass er an einer

Videokonferenz hätte teilnehmen sollen. Jedoch sei er mit seiner Segelyacht

nicht wie geplant rechtzeitig zu einem ruhigen Hafen gelangt, da eine defekte

Schleusenbrücke die Weiterfahrt behindert habe. Dann habe er den Anruf des

Vorgesetzten zum Beginn der Videokonferenz erhalten. Die Verbindung sei

ausgezeichnet gewesen, jedoch wäre der Motorenlärm einer Videokonferenz

abträglich gewesen, weshalb der Beschwerdeführer vorgeschlagen habe, sich

telefonisch in das Meeting einzuwählen, was vom Vorgesetzten abgelehnt worden

sei.

2.4

In der

Folge führte der Vorgesetzte mit dem Beschwerdeführer am 9. Juli 2021 ein

Mitarbeitergespräch, in welchem die Vorfälle während des "Home

Office" in Griechenland, die überdurchschnittlich vielen Fehltage des

Beschwerdeführers aufgrund von Krankheit, die gemeinsame Kommunikation, die

Arbeitszeiten, dringende Baustellen und weitere Punkte besprochen wurden. Der

Beschwerdeführer gab später an, mit dem Inhalt des bei den Akten liegenden

Gesprächsprotokolls nicht einverstanden zu sein, auch wenn er bestätigte, dass

es stattgefunden habe.

Am 11. Juli 2021 sandte C, ein Freund des

Beschwerdeführers, welcher mit diesem zusammen in Griechenland auf der

Segelyacht war, der Dienstchefin der Dienstabteilung B eine E-Mail. In dieser beschrieb

er den Führungsstil des Vorgesetzten des Beschwerdeführers, welchen er aufgrund

der räumlichen Verhältnisse auf der Yacht mitbekommen habe, sinngemäss als

autoritär und veraltet. So sei der Beschwerdeführer seinen Aufgaben im

"Home Office" stets nachgekommen und habe mit dem Ansatz, "das

Beste mit wenig Aufwand zu erreichen", gearbeitet. Als der Vorgesetzte den

Beschwerdeführer angerufen habe und Anwesenheitszeiten angeordnet habe, sei

jede Motivation weg gewesen. Hierauf sicherte die Dienstchefin C zu, der Sache

nachzugehen.

2.5

In einem

vom Beschwerdeführer initiierten Gespräch am 15. Juli 2021 brachte dieser

seinem Vorgesetzten gegenüber zum Ausdruck, dass es ihm in der aktuellen

Situation nicht gut gehe und Grund hierfür nicht die hohe Arbeitslast sei,

sondern der Druck, den er bei den ihm übertragenen Projekten von seinem

Vorgesetzten betreffend die Termineinhaltung spüre. Er störe sich an der klaren

Nennung von Deadlines und allgemein dem Ton, wie ihm Aufträge erteilt würden.

Der Vorgesetzte hielt fest, dass es notwendig sei, den Druck zu erhöhen, da der

Beschwerdeführer fortwährend und wiederholt Termine nicht eingehalten habe. Das

"Anziehen der Schraube" sei im Wesentlichen durch fehlendes Vertrauen

begründet.

2.6

Im

Zusammenhang mit der am 11. Juli 2021 bei der Dienstabteilung B

eingegangen E-Mail von C betreffend den Führungsstil des Vorgesetzten des

Beschwerdeführers tätigte F, der Leiter Finanzen und Dienste der

Dienstabteilung B, und damit der Vorgesetzte des direkten Vorgesetzen des

Beschwerdeführers, im August 2021 Abklärungen bei den Teamkollegen des

Beschwerdeführers. Diese ergaben, dass der Vorgesetzte des Beschwerdeführers

sein Team zwar fordere, diesem aber auch stets unterstützend zur Seite stehe

und den Mitarbeitenden den nötigen Spielraum zur Aufgabenerfüllung gewähre. Es

habe sich ergeben, dass innerhalb des Teams kein "personenbezogenes

Thema" bestehe.

2.7

Am 20. August

2021.

fand ein weiteres Gespräch zwischen dem Beschwerdeführer und seinem

direkten Vorgesetzten statt, an dem auch F teilnahm. In diesem Gespräch habe

der Beschwerdeführer gemäss Aktennotiz von F erwähnt, dass sein Freund C die

E-Mail an die Dienstchefin ohne sein Wissen versandt habe. Ausserdem habe er im

laufenden Jahr aufgrund seiner familiären Situation "Mühe gehabt" und

es seien ihm deshalb viele Termine untergegangen. Er habe sich mittlerweile

psychologische Hilfe geholt und er fühle sich viel besser. Ihm sei klar, dass

solche Sachen nicht mehr passieren dürften. Aus der Aktennotiz ergibt sich

weiter, dass F sowie der Vorgesetzte des Beschwerdeführers diesen noch einmal

darauf hinwiesen, dass das Verhalten betreffend "Home Office" auf der

Segelyacht einen Vertrauensbruch dargestellt habe. Die Gesprächspartner

vereinbarten, dass der Beschwerdeführer Lösungsvorschläge zur Arbeitslast

ausarbeiten solle.

Dieser Vereinbarung kam der Beschwerdeführer mit E-Mail

vom 25. August 2021 nach, in welcher er seine hohe Arbeitsbelastung

darlegte und insbesondere eine Erhöhung des Arbeitspensums eines Teammitglieds

sowie die Reduktion von Meetings und Übertragung von mehr Verantwortung an die

einzelnen Mitarbeitenden statt Kontrolle durch den Vorgesetzten forderte.

Diesbezüglich fanden am 6. September und 14. September 2021 weitere

Gespräche statt, an denen der Beschwerdeführer und sein Vorgesetzter sich

darüber unterhielten, wie eine zukünftige Zusammenarbeit, insbesondere mit

Blick auf die Einhaltung von Terminen und die Reduktion von Druck auf den

Beschwerdeführer aussehen solle und könne.

2.8

Am 8. September

2021.

mahnte der Vorgesetzte den Beschwerdeführer, da dieser seine

Zeitaufzeichnung für den August 2021 trotz vorheriger Nachfrage noch nicht

erstellt und abgelegt hatte. Ausserdem ergibt sich aus den Akten eine

E-Mail-Anfrage einer anderen Mitarbeiterin der Stadt Zürich an den

Beschwerdeführer im September 2021, welche wiederholt längere Zeit unbearbeitet

und unbeantwortet blieb und dazwischen nur teilweise beantwortet wurde.

2.9

Am 4. November

2021.

fand ein weiteres Gespräch zwischen dem Beschwerdeführer und seinem

Vorgesetzten im Beisein der Personalbereichsleiterin statt. In diesem Gespräch

wurde der Beschwerdeführer im Sinn von Art. 18 Abs. 1 des (Stadtzürcher)

Personalrechts vom 6. Februar 2002 (PR, AS 177.100) formell gemahnt

und es wurde ihm eine Bewährungsfrist von drei Monaten bis am 8. März 2022

angesetzt. Der Beschwerdeführer müsse sich in den Bereichen Termintreue

(Anfragen beantworten, Tickets lösen, Zeit-Rapportierung etc.),

Aufgabenerfüllung (Abwicklung IT-Prozesse gemäss Definition, zuverlässige

Erstellung Dokumentationen und Betriebshandbücher etc.), Kommunikation (verbindliche

Abstimmung mit den Vorgesetzten, Kunden und Lieferanten, unmissverständliche

Vereinbarung oder Delegation von Aufgaben, frühzeitige Kommunikation von

Terminänderungen) sowie Ressourcenplanung (Delegation von Aufgaben, die nicht

in den Aufgabenbereich gehören) sofort und nachhaltig verbessern. Für den Fall

der Nichtbewährung wurde ihm die ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses

angedroht. Am 9. Dezember 2021 wurde die Mahnung schriftlich bestätigt.

2.10

Am 5. November

2021.

verfasste C erneut eine E-Mail an die Dienstchefin der Dienstabteilung B,

in welcher er den Vorgesetzten des Beschwerdeführers als

"Möchtegern-Diktator" bezeichnete, der einen Mitarbeiter

"psychisch gegen die Wand fahre […]". Die "empathische HR

Dame" habe nachgedoppelt und eine Mahnung verfügt. Dies sei eine

Geschichte eklatanten Führungsversagens. Hierauf reagierte die Dienstchefin

gleichentags mit einer E-Mail, in welcher sie C mitteilte, dass man auf dieser

Ebene keine Kommunikation pflege und sie im Weiteren aus Gründen des Daten- und

Persönlichkeitsschutzes keine Stellungnahme an Aussenstehende zu den

Mitarbeitenden abgebe. Zukünftige E-Mails von C werde sie nicht mehr

beantworten.

2.11

Am 22. Dezember

2021.

sandte der Beschwerdeführer eine E-Mail an die Dienstchefin der Dienstabteilung

B, in welcher er ihr mitteilte, dass das vergangene Jahr für ihn schwierig

gewesen sei, da seine Mutter Anfang Jahr verstorben sei und es mit seinem Vater

sehr schwierig sei. Er entschuldigte sich für die ungewollten E-Mails von C,

auch wenn der Inhalt der E-Mail "nicht gelogen war". Hierauf

antwortete die Dienstchefin am 3. Januar 2022, dass sie kein Problem damit

habe, externen Hinweisen nachzugehen, aber dass sich C bewusst sein sollte,

dass er nur eine Seite sehe und eine solche Einmischung meistens eher

kontraproduktiv sei. Ausserdem hoffe sie, dass sich die Beziehung des

Beschwerdeführers zu seinem Vorgesetzten wieder einrenke, wozu es Bemühungen

beider Seiten brauche. Es sei ihr ein Anliegen, den Führungsverantwortlichen

nicht hineinzureden, es sei denn, es sei gar kein Weg zu finden. Es sei zuerst

die Aufgabe des Vorgesetzten des Beschwerdeführers und dabei solle ihn dessen

Vorgesetzter, F, unterstützen. Dies könne eine Weile dauern und dies müssten

alle Seiten aushalten.

2.12

Am 14. Januar

2022.

fand ein erstes Zwischengespräch zur Bewährungsfrist statt, an dem nebst

dem Beschwerdeführer und seinem Vorgesetzten auch F und die

Personalbereichsleiterin teilnahmen. Hierbei wurde im Wesentlichen

festgehalten, dass der Beschwerdeführer seine Zeitaufzeichnung für den November

und Dezember 2021 verspätet und teilweise fehlerhaft abgegeben, ein neu

übernommenes Projekt (G) nur nach mehrmaliger Aufforderung in die Wege

geleitet, gewisse Tickets nicht abgearbeitet, ein dringendes Grossprojekt (H)

nicht mit der nötigen Dringlichkeit vorangetrieben und bei einer

Krankheitsabwesenheit nicht wie vereinbart ab dem ersten Tag ein Arztzeugnis

vorgelegt habe.

2.13

Am 8. Februar

2022.

fand das zweite Zwischengespräch zur Bewährungsfrist statt, wobei daran

dieselben Personen teilnahmen wie beim ersten. Im Gespräch wurde thematisiert,

dass der Beschwerdeführer das Projekt H weiter verschleppt und widersprüchliche

Aussagen zu seinem Fortschritt gemacht, IT-Aktivitäten trotz mehrmaliger

Aufforderungen keinem Bearbeiter zugewiesen, einen bestellten Sharepoint-Raum

verspätet und erst nach Nachfrage eröffnet und den Status der ihm zugewiesenen

IT-Aktivitäten nicht nachgeführt habe. Ausserdem sei er beim Rollout der

MFP-Drucker bei der Dienstabteilung B, was eines seiner Projekte gewesen sei,

nicht anwesend gewesen und habe niemanden darüber informiert, dass der Rollout

an diesem Tag stattfinden werde.

2.14

Ferner

ergibt sich aus den Akten, dass der Beschwerdeführer erst nach achtmaliger

Nachfrage im März 2022 auf eine Anfrage eines anderen Stadtmitarbeiters aus dem

November 2021 betreffend Installation eines WLan-Routers reagierte, dass der

Beschwerdeführer einen Sharepoint-Raum trotz Aufforderung nicht löschte und

seinen Vorgesetzten diesbezüglich falsch informierte, dass der Beschwerdeführer

mehrere Warnungen betreffend die anstehende Deaktivierung eines Geschäftshandys

einer Mitarbeiterin der Dienstabteilung B ignoriert hatte und dass der Beschwerdeführer

eine Aufforderung eines Arbeitskollegen zur Erstellung eines Inventars aus dem Dezember

2021.

nicht bearbeitete, bis sein Vorgesetzter im Februar 2022

intervenierte.

2.15

Am 8. März

2022.

fand zum Abschluss der Bewährungsfrist ein weiteres Gespräch statt, an

welchem der Beschwerdeführer, sein Vorgesetzter und die

Personalbereichsleiterin teilnahmen. An diesem wurde festgehalten, dass der

Beschwerdeführer sich in den Bereichen Termintreue, Aufgabenerfüllung und

Kommunikation nicht nachhaltig habe verbessern können. Einzig im Bereich Ressourcenplanung

habe es nach dem ersten Zwischengespräch Verbesserungen gegeben (betreffend

konsequente Delegation von Aufgaben an die jeweils zuständige Stelle).

Entsprechend wurde dem Beschwerdeführer mitgeteilt, dass ein Antrag auf

Kündigung seines Arbeitsverhältnisses gestellt werde, und wurde ihm das

rechtliche Gehör mit Frist bis am 16. März 2022 gewährt.

2.16

Am 16. März

2022.

sandte der Beschwerdeführer eine E-Mail an die Dienstchefin der

Dienstabteilung B und brachte darin vor, dass er seinen Job liebe, es mit dem

Team funktioniere und er einzig mit seinem Vorgesetzten nicht auskomme. Er sei

enttäuscht, dass ihm weder das HR noch der Ombudsmann hätten helfen können.

Ausserdem gebe es im Team mehrere Personen, die die gleichen Probleme mit dem

Vorgesetzten hätten. Dieser sei laut den betreffenden Kollegen machtgeil, höre

nicht zu, lüge, könne keine Mitarbeitenden führen, sei "ein kleiner

Putin", bewillige Projekte und renne dann doch "im Garten" der

Mitarbeitenden rum und sei rechthaberisch. Der Beschwerdeführer regte bei

dieser Gelegenheit an, seinen Vorgesetzten "Mal zu durchleuchten", da

dieser bereits zwei Mitarbeitende rausgeekelt habe. Abschliessend bat er die

Dienstchefin darum, dass sie ihm bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses noch

"Home Office" gewähre, damit er den "Grind" seines

Vorgesetzten nicht mehr ansehen müsse. Diese E-Mail blieb soweit ersichtlich

unbeantwortet, wurde jedoch als Stellungnahme des Beschwerdeführers in Ausübung

seines Rechts auf rechtliches Gehör entgegengenommen.

2.17

Am 24. März

2022.

kündigte die Dienstchefin der Dienstabteilung B das Arbeitsverhältnis des

Beschwerdeführers gestützt auf Art. 17 Abs. 3 lit. b PR.

3.

3.1

Das

kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des Personalrechts nur wenige

Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom 27. Februar

2005.

(LS 101) untersteht das Arbeitsverhältnis des Gemeindepersonals dem

öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 des Gemeindegesetzes vom 20. April

2015.

(GG, LS 131.1) wiederholt diese Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2 GG vor, dass das kantonale Personalrecht sinngemäss anzuwenden ist, sofern eine

Gemeinde keine eigenen Vorschriften erlässt. Die Regelung des Personalrechts

Dispositiv

fällt demnach in den Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein

erheblicher Gestaltungsspielraum zukommt. Die Stadt Zürich hat von dieser

Kompetenz mit Erlass ihres Personalrechts sowie der dazugehörigen

Ausführungserlasse Gebrauch gemacht.

3.2 Nach Art. 17

Abs. 2 PR setzt eine Kündigung durch die Stadt einen sachlichen Grund

gemäss Art. 17 Abs. 3 PR voraus und darf nicht missbräuchlich nach

den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) sein. Ein sachlich

zureichender Kündigungsgrund liegt nach Art. 17 Abs. 3 lit. b PR

in Verbindung mit Art. 18 Abs. 1 PR namentlich vor bei Mängeln in der

Leistung oder im Verhalten, die trotz schriftlicher Mahnung anhalten oder sich

wiederholen. Mit dem Erfordernis des sachlich zureichenden Kündigungsgrunds

geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die

Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (BGr, 14. Dezember 2012,

8C_649/2012, E. 8.1, und 25. August 2011, 8C_594/2010, E. 4.4; VGr,

14. März 2024, VB.2023.00146, E. 4.1, und 18. März 2021,

VB.2020.00628, E. 3.1 Abs. 1).

Die Gründe, die zur Kündigung Anlass gegeben haben, müssen

von einem gewissen Gewicht sein. Allerdings ist nicht erforderlich, dass sie

die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar erscheinen lassen; es

reicht aus, wenn die Weiterbeschäftigung der oder des Angestellten einem

öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen an einer gut funktionierenden

Verwaltung, widerspricht. Dies kann sich aus einem unbefriedigenden Verhalten,

mangelnder Verantwortungsbereitschaft oder Teamfähigkeit, erheblichen Störungen

der Arbeitsgemeinschaft oder aus betrieblichen Motiven ergeben (vgl.

BGr, 14. Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.1 – 1. November

2010, 8C_690/2010, E. 4.2.2 – 1. Juli 2010, 8C_826/2009, E. 2

und 4.5). Stets zu beachten sind die allgemeinen verfassungsrechtlichen

Schranken wie das Willkürverbot, das Verhältnismässigkeitsprinzip sowie der

Grundsatz von Treu und Glauben. Nach dem Grundsatz der

Verhältnismässigkeit muss die Kündigung erstens ein geeignetes Mittel zur

Problemlösung sein, muss sie zweitens in dem Sinn erforderlich sein, dass eine

weniger einschneidende Massnahme nicht ebenfalls zum Ziel führen würde, und

muss drittens eine Abwägung der gegenseitigen Interessen die Kündigung als

gerechtfertigt erscheinen lassen (zum Ganzen VGr, 8. November 2017,

VB.2017.00300, E. 4.2 Abs. 2 mit Hinweisen). Einmalige geringfügige

Beanstandungen reichen jedoch nicht aus, es wird vielmehr ein sachlicher Grund

von einem gewissen Gewicht bzw. wiederholte oder andauernde Schlecht- oder

Nichterfüllung von Aufgaben verlangt (vgl. VGr, 2. September 2021,

VB.2020.00880, E. 4.2 mit Hinweisen).

3.3 Bevor die

Anstellungsinstanz eine Kündigung aufgrund mangelnder Leistung oder

unbefriedigenden Verhaltens ausspricht, räumt sie der oder dem Angestellten

eine angemessene Bewährungsfrist von mindestens zwei und höchstens sechs

Monaten ein (Art. 18 Abs. 1 PR).

3.4 Die

Beweislast für das Vorliegen hinreichender Gründe für die (arbeitgeberseitige)

Auflösung eines Anstellungsverhältnisses liegt bei der arbeitgebenden Partei

(VGr, 16. März 2023, VB.2022.00541, E. 3.2, und 18. März 2021,

VB.2020.00628, E. 3.2 Abs. 1). Erweist sich die Kündigung als

missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt, wird die betroffene Person

auf Antrag von der Stadt an einer anderen, gemäss Art. 34 zumutbaren

Stelle neu angestellt, sofern keine triftigen Gründe gegen eine Neuanstellung

sprechen (Art. 17 Abs. 4 PR). Sprechen triftige Gründe gegen eine

Neuanstellung, wird eine Entschädigung nach den Bestimmungen des

Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung ausgerichtet (Art. 17

Abs. 5 PR).

3.5 Aus dem

zuvor unter Erwägung 2 Ausgeführten ergeben sich zahlreiche Beispiele

dafür, dass der Beschwerdeführer die ihm übertragenen Aufgaben nicht

rechtzeitig und auch inhaltlich mangelhaft ausführte und er sich während der Bewährungsfrist

nicht besserte. Während der Beschwerdeführer einzelne dieser Vorfälle

bestreitet, räumte er im Wesentlichen zahlreiche Versäumnisse und Mängel in

seiner Leistung ein, auch wenn er diese auf Mobbing durch seinen Vorgesetzten

zurückführt (vgl. hierzu unten E. 4). Soweit er insbesondere betreffend

das "Home Office" in Griechenland andere Sachverhaltsdarstellungen

als die Beschwerdegegnerin präsentiert, fällt dies vor dem Hintergrund der

zahlreichen anderen und in den Rechtsmittelverfahren unbestritten gebliebenen

Versäumnisse nicht besonders ins Gewicht. Anzumerken ist, dass beim

"verpassten" Meeting vom 8. Juli 2021 nicht nur die Umstände,

welche zur Nichtteilnahme des Beschwerdeführers am Meeting geführt haben, allein

eine mangelhafte Leistung begründeten, sondern vor allem die Tatsache, dass er

bei Kenntnisnahme der Umstände nicht proaktiv seinen Vorgesetzten darüber

informierte, dass er nicht via Videokonferenz am Meeting teilnehmen können

werde. Stattdessen teilte er dies dem Vorgesetzten erst mit, als dieser sich

bei ihm zu Beginn des Meetings (gemäss Darstellung des Beschwerdeführers)

respektive nach Beginn des Meetings und mehrfachem Nichterreichen (gemäss

Darstellung des Vorgesetzten) meldete. Ausserdem ist es von vornherein nicht

mit den Pflichten eines Arbeitnehmers vereinbar, sich während der Arbeitszeit

auf einer fahrenden Segelyacht aufzuhalten und sich entsprechend dem Risiko

auszusetzen, aufgrund Lärms, Verbindungsprobleme oder anderer äusserer

Einflüsse die erwartete Arbeitsleistung nicht pflichtgemäss erbringen zu

können. Entsprechend ist es auch irrelevant, ob der Beschwerdeführer einen

Einfluss darauf hatte, dass sich ein entsprechendes Risiko durch die defekte

Schleusenbrücke tatsächlich verwirklicht hat, oder ob es sich dabei um

"höhere Gewalt" handelte.

Schliesslich steht der Annahme von mangelhaften Leistungen

auch nicht entgegen, dass der Beschwerdeführer im ZBG 2021, welches Anfang Dezember

2021 und damit während der laufenden Bewährungsfrist stattfand, mit der

Qualifkation "mehrheitlich erfüllt" bewertet wurde. Dies entspricht

auf der per 2021 neu eingeführten vierstufigen Beurteilungsskala (deutlich

übertroffen, vollumfänglich erfüllt, mehrheitlich erfüllt, mehrheitlich nicht

erfüllt) der zweitschlechtesten Qualifikation, wobei jede abweichende Beurteilung

von der Stufe "vollumfänglich erfüllt" ein deutliches, bei der

Zielvereinbarung nicht zu erwartendes Über- oder Unterschreiten der

vereinbarten Leistung benennt (vgl. Beschluss des Stadtrats der Stadt Zürich

vom 3. Juli 2019, STRB 591/2019, Ziff. 4.8.1). Ein klarer Widerspruch

dieser Bewertung zur bald darauffolgenden Kündigung ist deshalb zu verneinen,

zumal das Protokoll des ZBG unter dem Titel "Verbesserungspotenzial"

zahlreiche der Probleme, welche zur Ansetzung einer Bewährungsfrist geführt

hatten, noch einmal auflistet.

3.6 Vor dem

Hintergrund des Gesagten waren die Leistungen des Beschwerdeführers im

Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdegegnerin mangelhaft und blieben dies auch

nach mehrfacher Mahnung. Eine Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers hätte

gegen das Interesse einer gut funktionierenden Verwaltung verstossen. Es kann

als notorisch gelten, dass ein Mitarbeiter, der mehrfach Aufgaben ohne

Kommunikation an seine Stakeholder (Kunden, Vorgesetzte, Teamkollegen,

Lieferanten etc.) unbearbeitet lässt (vgl. beispielsweise zuvor E. 2.8 und

2.14), einen erheblichen Mehraufwand für Kolleginnen und Kollegen sowie für die

Vorgesetzten verursacht. Der Kündigungsgrund der Mängel im Verhalten oder in

der Leistung nach Art. 17 Abs. 3 lit. b PR ist deshalb gegeben.

Dass nach zahlreichen Mahnungen und Gesprächen noch ein milderes Mittel als die

Kündigung verfügbar gewesen wäre, ist nicht ersichtlich.

4.

4.1 Der

Beschwerdeführer macht geltend, selbst wenn die Kündigung nach Art. 17 Abs. 3

lit. b PR sachlich begründet sei, sei sie missbräuchlich im Sinn des

Obligationenrechts. So habe er nur aufgrund Mobbings durch seinen Vorgesetzten

nicht seine volle Leistung erbringen können, womit die mangelhafte Leistung

gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung aus dem März 2019 (gemeint sein

dürfte BGr, 20. März 2019, 4A_166/2018) nicht zur Kündigung führen dürfe.

Ausserdem habe die Beschwerdegegnerin ihre Fürsorgepflicht verletzt, indem sie

nichts gegen das Mobbing unternommen habe.

4.2 Wie

ausgeführt, bezieht sich das Stadtzürcher Personalrecht für die Definition der

missbräuchlichen Kündigung auf das Obligationenrecht (vgl. Art. 17 Abs. 2

PR), weshalb auch die diesbezügliche Rechtsprechung der Zivilgerichte analog

herangezogen werden kann. So kann eine Kündigung dann missbräuchlich sein, wenn

der Arbeitgeber in einer Konfliktsituation am Arbeitsplatz eine Kündigung

ausspricht, ohne zuvor zumutbare Massnahmen zur Entschärfung des Konflikts

getroffen zu haben. Demgegenüber ist eine Kündigung rechtmässig, wenn wegen des

schwierigen Charakters eines Arbeitnehmers eine konfliktgeladene Situation am

Arbeitsplatz entstanden ist, die sich schädlich auf die gemeinsame Arbeit

auswirkt, und wenn der Arbeitgeber zuvor sämtliche ihm zumutbaren Vorkehren

getroffen hat, um den Konflikt zu entschärfen (BGE 132 III 115 E. 2.2; 125

III 70 E. 2c; BGr, 14. Februar 2023, 4A_39/2023, E. 3.2).

Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht (im Privatrecht

normiert in Art. 328 OR) nachgekommen ist; kündigt er ein

Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer, weil dessen Leistungen aufgrund

Mobbings, welches vom Arbeitgeber in Verletzung seiner Fürsorgepflicht

toleriert wurde, nachliessen, ist die Kündigung missbräuchlich (BGE 125 II 70 E. 2a;

BGr, 20. März 2019, 4A_166/2018, E. 3.2; vgl. zur Missbräuchlichkeit

einer Kündigung bei Verletzung der Fürsorgepflicht im öffentlichen

Personalrecht BGr, 21. November 2022, 8C_775/2021, E. 7.4.3).

4.3 Mobbing

ist nach einer auch vom Bundesgericht verwendeten Definition ein

systematisches, feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes

Verhalten, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder

gar von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden soll. Das Opfer ist oft in einer

Situation, wo jede Einzelhandlung unter Umständen als zulässig zu beurteilen

ist, jedoch die Gesamtheit der Handlungen zu einer Destabilisierung des Opfers

und bis zu dessen Entfernung vom Arbeitsplatz führen kann (BGr, 8. August

2022, 8C_203/2022, E. 5.2.1, auch zum Folgenden). Das Erteilen von

Weisungen, die sachlich nicht nachvollziehbar sind und lediglich als Schikane

erscheinen, ist charakteristisch für Mobbing (BGr, 13. Oktober 2004,

4C.343/2003, E. 3.1 f.). Mobbing liegt aber nicht schon dann vor,

wenn ein Arbeitskonflikt oder eine schlechte Arbeitsatmosphäre besteht oder

wenn eine angestellte Person aufgefordert wird, ihren Arbeitspflichten

nachzukommen – selbst wenn dies auf eindringliche Weise oder mit der Androhung

von Disziplinarmassnahmen oder einer Entlassung geschieht. Mobbing kann auch

noch nicht deshalb bejaht werden, weil ein Arbeitgeber Ziele setzt, welche der

Mitarbeiter nicht erreicht, und dieser deshalb unter Druck steht (BGr, 25. Januar

2011, 8C_446/2010, E. 4.2.3; zum Ganzen VGr, 15. Februar 2024,

VB.2023.00147, E. 5.2).

Mobbing ist schwierig zu beweisen. Ein Beweis kann in der

Regel nur auf der Würdigung einer Vielzahl von Indizien beruhen. Dabei muss

aber stets auch in Erwägung gezogen werden, dass sich die betroffene Person das

Mobbing nur einbildet oder sich sogar missbräuchlich darauf beruft (BGr, 8. August

2022, 8C_203/2022, E. 5.2.1 mit Hinweisen). Der Arbeitnehmer, der sich auf

die Missbräuchlichkeit der Kündigung beruft, trägt hierfür die Beweislast (vgl.

BGr, 21. November 2022, 8C_775/2021, E. 7.4.3 mit Hinweisen).

4.4 Der

Beschwerdeführer erblickt in verschiedenen Handlungen und Unterlassungen seines

Vorgesetzten, des Leiters Finanzen und Dienste sowie der Dienstchefin der

Dienstabteilung B Mobbing, respektive Fürsorgepflichtverletzungen. Er

dokumentierte diese Vorfälle ausführlich in einem "Mobbing-Tagebuch".

4.4.1

Zum einen sei dem Beschwerdeführer in Einzelgesprächen mit seinem

Vorgesetzten und anderen Sitzungen mit diesem mehrfach das Wort abgeschnitten

und nicht zugehört worden. Der Vorgesetzte habe ihn vor dem Team lächerlich

gemacht, Fäkalsprache verwendet und ihm die Worte im Mund umgedreht.

Die entsprechenden Behauptungen des Beschwerdeführers

bleiben grösstenteils unbelegt. Aus den Akten ergibt sich zwar eine

Aufzeichnung und automatisierte Transkription eines Einzelgesprächs mit seinem

Vorgesetzten vom 8. Dezember 2021, welches tatsächlich hitzig war und in

welchem sich der Beschwerdeführer und der Vorgesetzte gegenseitig ins Wort

fielen. Es kann offenbleiben, ob diese Aufzeichnung – mutmasslich ohne das

Einverständnis des Vorgesetzten erstellt – überhaupt ein verwertbares

Beweismittel im verwaltungsgerichtlichen Verfahren darstellt (vgl. zur

Zulässigkeit von allenfalls rechtswidrig erhobenen Beweisen VGr, 14. November

2019, VB.2019.00174, E. 4.3.2; Kaspar Plüss, in: Alain Griffel [Hrsg.],

Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A.,

Zürich etc. 2014, § 7 N. 154 f.). So oder anders kann aus diesem

Gespräch allein nicht auf systematisches Mobbingverhalten des Vorgesetzten des

Beschwerdeführers geschlossen werden. Vielmehr belegt es nur, dass das

Vertrauensverhältnis zu diesem Zeitpunkt bereits stark zerrüttet war, was

sowohl beim Beschwerdeführer als auch bei dessen Vorgesetzten starke emotionale

Reaktionen hervorrief. Die Aufzeichnung und automatisierte Transkription eines

Teammeetings vom 15. September 2021 ist sodann ebenfalls nicht geeignet,

die behauptete Diskriminierung des Beschwerdeführers vor seinen Teamkollegen zu

belegen. Beim Meeting ging es im Wesentlichen um die hohe Arbeitslast bei der

IT der Dienstabteilung B, wobei sich mehrere Mitarbeitende gegenüber F, dem

Leiter Dienste und Finanzen, bezüglich ihrer Arbeitsbelastung sehr kritisch

äusserten. Während einige der Teamkollegen aktiv aufgefordert wurden, sich

einzubringen, äusserten sich andere spontan – so auch der Beschwerdeführer. Er

konnte mehrere Minuten lang seine Sicht auf die Dinge darlegen. Einen Bezug zum

laufenden Arbeitsplatzkonflikt mit seinem Vorgesetzten stellte er in seiner

Wortmeldung selbst her, woraufhin ihn F – wohlgemerkt nachdem der

Beschwerdeführer mehrere Minuten gesprochen hatte – darauf hinwies, dass man

dies in diesem Rahmen nicht diskutieren müsse. Aus diesem Ablauf ist weder eine

Ausgrenzung des Beschwerdeführers noch ein Abklemmen ersichtlich. Vielmehr

ergeben sich aus diesem Ablauf der Geschehnisse Hinweise auf eine starke Fixierung

des Beschwerdeführers auf die Konfliktsituation mit seinem Vorgesetzten, welche

er sogar als Grund für das Team-Meeting vermutete und die er entsprechend

ungefragt und vor am Konflikt unbeteiligten Arbeitskollegen aufwarf.

Schliesslich sind auch die Äusserungen von C (vgl. oben E. 2.4

und 2.10) nicht geeignet, das vom Beschwerdeführer behauptete Mobbing durch

seinen Vorgesetzten zu belegen. Bei C handelt es sich um einen Freund des

Beschwerdeführers, der im Juli 2021 auf der Segelyacht in Griechenland ein

Telefonat des Vorgesetzten mit dem Beschwerdeführer mitbekommen haben soll und

im Übrigen sämtliche Kenntnisse über den Arbeitsplatzkonflikt aus Erzählungen

des Beschwerdeführers erlangte. Es soll nicht in Abrede gestellt werden, dass C

dem Beschwerdeführer in dieser Zeit eine wichtige Stütze war, sich für

zahlreiche Gespräche angeboten hat und seinen Freund unter anderem mit den

E-Mails an die Dienstchefin der Dienstabteilung B unterstützen wollte. Umso

mehr ist sein Zeugnis jedoch nicht als unvoreingenommen zu werten.

4.4.2

Soweit der Beschwerdeführer vorbringt, es seien seitens der

Beschwerdegegnerin keine Bemühungen unternommen worden, um die Situation zu

lösen, und es seien ausschliesslich von ihm Lösungen erwartet worden, übersieht

er, dass die Angelegenheit nach der ersten E-Mail von C an die Dienstchefin im August

2021 an F und damit eine höhere Hierarchiestufe eskaliert wurde. Dieser tätigte

in der Folge Abklärungen betreffend den Führungsstil des Vorgesetzten des

Beschwerdeführers. In diesem Zusammenhang war F am 20. August 2021 auch

bei einem vermittelnden Gespräch zwischen dem Beschwerdeführer und seinem

Vorgesetzten dabei. Die Vorwürfe des Beschwerdeführers liessen sich jedoch bei

der Befragung seiner Teamkollegen offenbar nicht erhärten. Ohnehin brachte der

Beschwerdeführer selbst konkrete Mobbingvorwürfe erstmals am 16. März 2022

in seiner Stellungnahme zum rechtlichen Gehör zur beantragten Kündigung auf

(vgl. E. 2.16). Zuvor äusserte er sich stets so, dass auch er die Lösung

in einer Verbesserung der Zusammenarbeit mit dem Vorgesetzten sehe und hierfür

Hand biete. Dies erschwerte es für höhere Hierarchiestufen, die Dimension des

Arbeitsplatzkonfliktes einzuschätzen respektive überhaupt Mobbingvorwürfe zu

erkennen. Der Beschwerdeführer verlangte sodann auch nie eine Versetzung in ein

anderes Team oder ähnliche Massnahmen. Direkt an die Dienstchefin wandte er

sich ein erstes Mal erst im Dezember 2021. Die entsprechende E-Mail

enthält zwar verschiedene Hinweise auf das belastete Verhältnis des

Beschwerdeführers zu seinem direkten Vorgesetzten. Sie war jedoch für die

Adressatin in Anbetracht der zurückhaltenden Formulierung nicht als Hilferuf

oder ähnliches erkennbar. Die E-Mails von C mussten die Beschwerdegegnerin

sodann ebenfalls nicht zu umfangreicheren Massnahmen als den im August

2021 angeordneten veranlassen: Zum einen handelt es sich bei C um eine Person

ausserhalb der Organisation, die den Managementstil des Vorgesetzten des

Beschwerdeführers nur vom Hörensagen kennen konnte, und zum anderen redete der

Beschwerdeführer selbst bei verschiedener Gelegenheit die entsprechenden

E-Mails klein und entschuldigte sich sogar dafür. Eine Verletzung der Fürsorgepflicht

ist im Verhalten der Beschwerdegegnerin folglich nicht zu erblicken.

4.4.3

Betreffend das angebliche Micromanagement (beispielsweise durch angeblich

bis zu 90 Meetings pro Jahr) lässt sich festhalten, dass der Beschwerdeführer

im Jahr 2021 tatsächlich eng von seinem Vorgesetzten kontrolliert wurde, was

sich aus den zahlreichen bei den Akten liegenden Gesprächsprotokollen ergibt.

Hieraus ist aber nicht automatisch auf Mobbing durch den Vorgesetzten zu

schliessen. Vielmehr forderte dieser den Beschwerdeführer mehrfach auf, seiner

Arbeitspflicht termingetreu nachzukommen, und kontrollierte anschliessend, ob

er dies tat. Dies mag im vorliegenden Fall, besonders während der

Bewährungsfrist, ein für den Beschwerdeführer unangenehmes Ausmass angenommen

haben, ist aber letztlich zulässig, zumal seine Leistungen objektiv mangelhaft

waren (vgl. zuvor E. 3.5). Wie zuvor ausgeführt wurde, ist nach

bundesgerichtlicher Rechtsprechung kein Mobbing anzunehmen, wenn der

Arbeitgeber Ziele setzt, welche der Mitarbeiter nicht erreicht, und dieser

deshalb unter Druck steht, und es ist zulässig, Arbeitnehmende auch mit

gewissem Nachdruck zur Erfüllung ihrer Arbeitspflichten aufzufordern (vgl.

zuvor E. 4.3).

4.4.4

Der Beschwerdeführer macht weiter geltend, der Druck (durch kurze

Fristansetzungen etc.) und die Kontrolle durch den Vorgesetzten seien im Wissen

um seine Schwierigkeiten, hiermit umzugehen, einzig aufgebaut worden, um ihm

anschliessend wegen fehlender Termintreue kündigen zu können. Eigentlich sei

jedoch der Vorfall in Griechenland im Juli 2021 Auslöser für die Kündigung

gewesen. Dies überzeugt nicht. Zum einen ergibt sich aus den Akten, dass der

Vorgesetzte des Beschwerdeführers diesem schon im Februar und April

2021 anhand mehrerer Beispiele aufzeigte, dass seine Leistung nicht den

Erwartungen entspreche (vgl. E. 2.2). Dass bei dieser Ausgangslage nach

den weiteren Vorfällen im Juli 2021 eine Bewährungsfrist angesetzt wurde,

ist nicht zu beanstanden. Zum anderen entspricht es einem zu erwartenden und

sorgfältigen Verhalten, dass der Vorgesetzte mit abnehmendem Vertrauen in den

Beschwerdeführer im Verlauf des Jahres 2021 und insbesondere nach Ansetzung der

Bewährungsfrist im Dezember 2021 die Versäumnisse des Beschwerdeführers

genauer und ausführlicher dokumentierte, als er dies zuvor getan hatte. Als

zielgerichtete Sammlung von Umständen, nur um nach den Vorfällen im Juli

2021 einen Kündigungsgrund konstruieren zu können, wie dies der

Beschwerdeführer suggeriert, ist dieses Vorgehen nicht zu qualifizieren. Denn

es ist erstellt, dass der Beschwerdeführer auch ansonsten die Leistungen, die

von ihm erwartet wurden, nicht erbrachte, und diese Versäumnisse können nicht

(nur) auf angeblich absichtlich zu ambitioniert gesetzte Ziele und Deadlines

des Vorgesetzten zurückgeführt werden (vgl. beispielsweise die liegengelassenen

E-Mails und Support-Tickets). Entsprechend ist die mangelhafte Leistung des

Beschwerdeführers weder ein vorgeschobener Kündigungsgrund noch wurde dieser

durch seinen Vorgesetzten in Verletzung der Fürsorgepflicht bewusst

herbeigeführt.

4.4.5

Nicht zutreffend ist schliesslich der Vorwurf, der Beschwerdeführer sei zum

Gespräch am 4. November 2021, in welchem ihm die Abmahnung mitgeteilt

wurde, unter einem Vorwand eingeladen worden. Er macht hierzu geltend, er habe

via Outlook eine Termineinladung erhalten, die keinen Betreff enthielt und bei

der nur sein Vorgesetzter als Teilnehmer aufgeführt war. Unmittelbar nach dem

Meeting sei der Eintrag korrigiert gewesen und sei auch die

Personalbereichsleiterin als Teilnehmerin aufgeführt gewesen. Aus den Akten

ergibt sich hierzu ein von der Beschwerdegegnerin eingereichter Screenshot, auf

welchem eine vom 27. Oktober 2021 datierende Antwort des Beschwerdeführers

auf die Besprechungsanfrage ersichtlich ist. Zu diesem Zeitpunkt war das

Meeting bereits mit dem Betreff "Gespräch zu aktuellen Problemen in der

Zusammenarbeit" versehen und die Personalbereichsleiterin in der Zeile

"zugesagt" als Gesprächsteilnehmerin aufgeführt.

4.5 Da schon

die Vorwürfe im Einzelnen nicht ausreichend belegt sind, ist umso weniger ein

systematisches, feindliches über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten

gegenüber dem Beschwerdeführer erstellt. Nach dem Gesagten erweist sich die

Kündigung nicht als missbräuchlich und ist die Beschwerde abzuweisen.

5.

Da der Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt, ist das

Verfahren kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG e contrario).

Ausgangsgemäss sind die Gerichtskosten dem Beschwerdeführer aufzuerlegen (§ 65a

Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG).

6.

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,

ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen

Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni

2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b

BGG).

Demgemäss erkennt die

Kammer:

1. Die

Beschwerde wird abgewiesen, soweit sie nicht als gegenstandslos geworden

abgeschrieben wird.

2. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 5'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 195.-- Zustellkosten,

Fr. 5'195.-- Total der Kosten.

3. Die

Gerichtskosten werden dem Beschwerdeführer auferlegt.

4. Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff.

des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30 Tagen,

von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14,

einzureichen.

5. Mitteilung

an:

a) die Parteien;

b) den Bezirksrat Zürich.