Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2024.00261

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2024.00261

Urteil

der 4. Kammer

vom 13. März 2025

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer (Vorsitz), Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter

Marco Donatsch, Gerichtsschreiber Dumenig Stiffler.

In Sachen

A,

vertreten durch RA B,

Beschwerdeführer,

gegen

Gemeinde C,

vertreten durch den

Gemeinderat C,

Beschwerdegegnerin,

betreffend Fristlose

Kündigung,

hat sich

ergeben:

Sachverhalt

I.

A. A

(geboren 1963) war ab dem 1. März 2016 mit wechselnden Pensen (zuletzt

60 %) als Mitarbeiter im Asylbereich in der Abteilung Soziales und

Gesundheit der Gemeinde C angestellt. Am 4. Februar 2022 wurde das

Arbeitsverhältnis mit A fristlos aufgelöst, weil er Arbeitszeitrapporte

manipuliert und gegenüber seinen Vorgesetzten falsche Angaben zu der von ihm

geleisteten Arbeit gemacht habe.

B. Auf ein

am 7. März 2022 gestelltes Gesuch von A um Neubeurteilung hin hielt

der Gemeinderat C am 21. Juni 2023 an der Kündigung vom

4. Februar 2022 fest, sprach ihm aber eine Entschädigung von zwei

Monatslöhnen zuzüglich Zins zu 5 % seit dem 4. Februar 2022 zu. Dies

begründete der Gemeinderat damit, dass der Anspruch von A auf rechtliches

Gehör verletzt worden sei, weil er keine Möglichkeit erhalten habe, sich vorab

schriftlich zur beabsichtigten fristlosen Kündigung zu äussern.

Erwägungen

II.

Einen hiergegen am 26. Juli 2023 erhobenen Rekurs von A

hiess der Bezirksrat D am 11. April 2024 teilweise gut und stellte

fest, dass die fristlose Kündigung nicht rechtmässig gewesen sei. Er

verpflichtete die Gemeinde C, A den Lohn für die Dauer der ordentlichen

hypothetischen Kündigungsfrist abzüglich eines allfälligen Ersatzeinkommens vom

5.

Februar 2022 bis 31. Mai 2022 sowie eine Entschädigung von zwei

Monatslöhnen im Sinn der Erwägungen zuzüglich Zins zu 5 % zu bezahlen. Im

Übrigen wies der Bezirksrat den Rekurs ab (Dispositiv-Ziff. I), erhob

keine Verfahrenskosten (Dispositiv-Ziff. II) und sprach keine

Parteientschädigungen zu (Dispositiv-Ziff. III).

III.

Am 13. Mai 2024 erhob A hiergegen Beschwerde an das

Verwaltungsgericht und beantragte, unter Entschädigungsfolge sei der Beschluss

des Bezirksrats vom 11. April 2024 aufzuheben, es sei festzustellen, dass

die Kündigungsverfügung vom 4. Februar 2022 nichtig sei, und es sei die Gemeinde C

anzuweisen, ihn weiter zu beschäftigen. Eventualiter sei der Beschluss insofern

aufzuheben, als der Bezirksrat nur zwei Monatslöhne Entschädigung und keinen

über den 31. Mai 2022 hinausgehenden Lohnanspruch zugesprochen habe, und

sei die Gemeinde C zu verpflichten, ihm eine Entschädigung in der Höhe von

fünf Monatslöhnen, den Lohn für die Dauer der ordentlichen hypothetischen

Kündigungsfrist abzüglich eines allfälligen Ersatzeinkommens bis zum

31.

Dezember 2022 sowie eine Abfindung in der Höhe von acht Monatslöhnen

auszubezahlen; alles zuzüglich Zins zu 5 % seit dem 4. Februar 2022.

Der Bezirksrat D beantragte am 29. Mai 2024 die

Abweisung der Beschwerde. Die Gemeinde C liess dem Verwaltungsgericht

gleichentags das Personaldossier von A zukommen und beantragte am

12.

Juni 2024 die vollumfängliche Abweisung der Beschwerde unter

Entschädigungsfolge. A hielt mit Schreiben vom 25. Juni 2024 an seinen

Anträgen fest und verzichtete auf weitere Stellungnahme.

Die Kammer erwägt:

1.

1.1

Das

Verwaltungsgericht ist gemäss §§ 41 ff. des

Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) für

Beschwerden gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats betreffend

personalrechtliche Anordnungen einer Gemeinde zuständig. Weil auch die weiteren

Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.2

Im

Hauptantrag verlangt der Beschwerdeführer die Feststellung der Nichtigkeit der

Kündigung, womit der Streitwert im verwaltungsgerichtlichen Verfahren nach

neuerer Praxis des Verwaltungsgerichts dem Bruttolohn für ein Jahr entspricht (VGr,

21.

Dezember 2023, VB.2023.00071, E. 2 – 11. Mai 2023,

VB.2022.00294, E. 2 – 30. März 2023, VB.2022.00608, E. 1.3 – 8. Dezember

2022, VB.2022.00281, E. 2). Der Eventualantrag führt im vorliegenden Fall

zu einem höheren Streitwert. Dieser entspricht der Differenz zwischen den beim

Verwaltungsgericht gestellten Begehren und dem von der Vorinstanz

zugesprochenen Betrag. Vor Verwaltungsgericht beantragt der Beschwerdeführer

zusätzlich insgesamt 18 Monatslöhne, was rund Fr. 72'000.- entspricht.

Die Angelegenheit fällt damit in die Zuständigkeit der Kammer (§ 38

Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c

e contrario VRG).

2.

2.1

Der

Beschwerdeführer verlangt – wie schon im Neubeurteilungs- und Rekursverfahren –

die Feststellung der Nichtigkeit der Ausgangsverfügung, da sie nur vom

Geschäftsleiter der Präsidialabteilung der Gemeindeverwaltung der

Beschwerdegegnerin unterzeichnet worden sei, obwohl in diesem Fall der

Geschäftsleiter zusammen mit dem Abteilungsleiter der Abteilung Soziales und

Gesundheit für die Entlassung zuständig gewesen wäre. Folglich sei die

Kündigung mangels funktioneller und sachlicher Zuständigkeit der entscheidenden

Behörde nichtig.

2.2

Es ist

unbestritten und ergibt sich auch aus Art. 21 Ziff. 3 lit. c der

Gemeindeordnung der Gemeinde C in Verbindung mit Art. 63 des

Geschäfts- und Kompetenzenreglements, dass für die Anstellung und Entlassung des

Beschwerdeführers der Geschäftsleiter zusammen mit dem Abteilungsleiter

zuständig war.

2.3

Die

Kündigungsverfügung vom 4. Februar 2022 trägt nur die Unterschrift des

Geschäftsleiters. Hieraus ist jedoch nicht zu schliessen, dass dieser die

Kündigung alleine beschlossen hätte. So ergibt sich aus den Akten, dass am

Mitarbeitergespräch vom 4. Februar 2022, anlässlich welchem dem

Beschwerdeführer die Kündigung mitgeteilt wurde, nebst dem Beschwerdeführer und

dem Geschäftsleiter der Beschwerdegegnerin auch der Abteilungsleiter Soziales

und Gesundheit sowie ein Mitglied der Sozialkommission teilnahmen. Der

Abteilungsleiter erstellte das Protokoll zu dieser Sitzung. Aus diesem ergibt sich,

dass er den Antrag auf fristlose Kündigung gestellt hatte und dem

Beschwerdeführer im Gespräch die Gründe für die Kündigung erläuterte. Daraus

lässt sich ohne Weiteres ableiten, dass der Abteilungsleiter mit der

(fristlosen) Kündigung einverstanden war. Ausserdem geht einem solchen Gespräch

erfahrungsgemäss eine Vorbereitung voraus. Selbst wenn die Ausgangsverfügung

bereits für das ursprünglich am 3. Februar 2022 geplante Gespräch

vorbereitet worden wäre, wurde sie dem Beschwerdeführer erst nach dem Gespräch

am 4. Februar 2022 ausgehändigt, als der Abteilungsleiter seine Zustimmung

zur Kündigung aufgrund der in der Verfügung angegebenen Gründe klar zum

Ausdruck gebracht hatte. Von einem Entscheid einer unzuständigen Stelle kann

deshalb nicht die Rede sein.

2.4

Weitere

Nichtigkeitsgründe sind nicht geltend gemacht und auch nicht ersichtlich. Damit

ist die Kündigung gültig und der Antrag des Beschwerdeführers auf

Weiterbeschäftigung abzuweisen. Zu beurteilen bleibt, ob die fristlose

Kündigung gerechtfertigt war.

3.

3.1

Das

kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des Personalrechts nur wenige

Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom

27.

Februar 2005 (LS 101) untersteht das Arbeitsverhältnis des

Gemeindepersonals dem öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 GG wiederholt

diese Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2 GG vor, dass das kantonale

Personalrecht sinngemäss anzuwenden ist, sofern eine Gemeinde keine eigenen

Dispositiv

Vorschriften erlässt. Die Regelung des Personalrechts fällt demnach in den

Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein erheblicher

Gestaltungsspielraum zukommt. Die Gemeinde C hat von dieser Kompetenz mit

Erlass der für den vorliegenden Fall noch anwendbaren Besoldungsverordnung (aBVO)

Gebrauch gemacht.

3.2 Art. 1

Abs. 2 aBVO verweist für den Fall, dass in der Besoldungsverordnung oder

den ergänzenden kommunalen Ausführungsbestimmungen nichts anderes bestimmt ist,

subsidiär auf das kantonale Personalrecht. Für den Fall der fristlosen

Kündigung sieht Art. 11 Abs. 4 aBVO explizit vor, dass Tatbestand und

Rechtsfolgen einer solchen sich nach den Bestimmungen des kantonalen Rechts

richten. Gemäss § 16 lit. c in Verbindung mit § 22 Abs. 1

Satz 1 des Personalgesetzes vom 27. September 1998 [PG,

LS 177.10] kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen beidseits ohne

Einhaltung von Fristen jederzeit aufgelöst werden. Als wichtiger Grund gilt

dabei jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein nach Treu und Glauben die

Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist (§ 22 Abs. 2 PG). § 22 Abs. 4 Satz 1 PG verweist betreffend Tatbestand und

Rechtsfolgen der fristlosen Auflösung ergänzend auf die Bestimmungen des

Obligationenrechts (OR, SR 220). Entsprechend kann zur Auslegung von

§ 22 PG die Rechtsprechung zu Art. 337 und 337c OR angemessen

berücksichtigt werden; dabei ist den Besonderheiten des öffentlichen Dienstes

Rechnung zu tragen (BGr, 26. Juni 2014, 8C_146/2014, E. 3.3).

3.3 Die

Vorinstanz erwog, dass der Beschwerdeführer dadurch, dass er die Notwohnungen

der Beschwerdegegnerin nicht vereinbarungsgemäss kontrolliert und seinen

Vorgesetzten hierüber getäuscht habe, einen wichtigen Grund für eine fristlose

Entlassung gesetzt habe. Jedoch stellte die Vorinstanz mit Verweis auf die

Rechtsprechung zu Art. 337 OR (insbesondere BGE 138 I 113

E. 6.3) fest, dass die Beschwerdegegnerin die fristlose Kündigung des

Beschwerdeführers nicht rechtzeitig, das heisst nicht unmittelbar nach

Kenntnisnahme dieser (aus ihrer Sicht) den wichtigen Grund für die fristlose

Kündigung darstellenden Umstände ausgesprochen hatte, weshalb diese

ungerechtfertigt ("missbräuchlich") sei.

3.3.1

Für die Frage der Rechtzeitigkeit einer fristlosen Kündigung wird die

privatrechtliche bundesgerichtliche Rechtsprechung zu Art. 337

OR berücksichtigt, wonach der Arbeitgeber sich mit dem Aussprechen der

fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht ungebührlich lange Zeit

lassen darf. Ist ein wichtiger Grund gegeben, so ist die fristlose Kündigung

sofort auszusprechen. Andernfalls ist anzunehmen, das Einhalten der

ordentlichen Kündigungsfrist sei für den Kündigenden subjektiv zumutbar, und

ist das Recht auf eine sofortige Vertragsauflösung verwirkt (BGE 138 I 113

E. 6.3.1 mit weiteren Hinweisen; BGr, 4. März 2024, 1C_514/2023,

E. 5.1). In der Regel muss der Kündigende innert zwei bis drei Tagen

reagieren, bei besonderen Verhältnissen – etwa längeren Entscheidungswegen in

einer Gesellschaft – wird ihm eine wenige Tage längere Reaktionsfrist

zugestanden (VGr, 22. März 2017, VB.2016.00803, E. 5.2 mit Hinweis).

Aufgrund der verwaltungsrechtlichen

Verfahrensvorschriften lässt sich diese Rechtsprechung nicht unbesehen auf

öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse übertragen. So ist Angestellten

vorgängig das rechtliche Gehör zu gewähren und erlauben die speziellen

Verfahrensabläufe innerhalb der Verwaltung es nicht immer, unverzüglich zu

entscheiden. Welche

Verwirkungsfrist angemessen ist, ist insbesondere unter Berücksichtigung des

Verhaltens der Verwaltung unter Einschluss von deren Bemühungen um Einhaltung

der Erklärungsfrist zu entscheiden. Bei einer fristlosen Kündigung eines

öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisses sind die Arbeitgebenden

beispielsweise nicht verpflichtet, ihren Entscheid bereits während laufender

Frist zur Stellungnahme durch den Arbeitnehmer im Rahmen der Gewährung des

rechtlichen Gehörs vorzubereiten (zum Ganzen BGE 138 I 113

E. 6.4 f.; VGr, 22. März 2017, VB.2016.00803, E. 5.2, und

2. Mai 2007, PB.2006.00020, E. 4.2.4 f.; vgl. auch BGr,

10. Februar 2004, 2A.518/2003, E. 5.2).

3.3.2

Im vorliegenden Fall fand am Freitag, 29. Oktober 2021, ein

Mitarbeiterbeurteilungsgespräch zwischen dem Leiter der Abteilung Soziales und

Gesundheit der Beschwerdegegnerin und dem Beschwerdeführer statt. Thematisiert

wurde dort, dass der Beschwerdeführer alle ihm bei der letzten

Mitarbeiterbeurteilung gesetzten Ziele (Absolvierung einer Weiterbildung, korrekte

Kommunikation mit den zu betreuenden Personen und Sauberkeit in der

Asylunterkunft) nicht erreicht habe. Ausserdem sprach der Abteilungsleiter eine

Verwarnung aus, weil der Beschwerdeführer zu den vereinbarten Präsenzzeiten

teilweise nicht in der Asylunterkunft anwesend gewesen sei und weil er sich

vereinzelt den zu betreuenden Personen gegenüber diskriminierend geäussert

habe. Ab der darauffolgenden Woche war der Beschwerdeführer als Folge einer

geplanten Operation bis Ende Januar 2022 zu 100 % arbeitsunfähig. Er

kehrte am Dienstag, 1. Februar 2022, an den Arbeitsplatz zurück. Die

fristlose Kündigung wurde am Freitag, 4. Februar 2022, nach einem

Mitarbeitergespräch mit dem zuständigen Abteilungsleiter und dem

Geschäftsleiter der Beschwerdegegnerin ausgesprochen.

3.3.3

Die Vorinstanz erwog hierzu, nach glaubhafter Darlegung der

Beschwerdegegnerin sei die Entdeckung, dass der Beschwerdeführer die

Notwohnungen entgegen seinen monatlichen Rapporten nicht oder nur ungenügend

kontrolliert habe, das für die fristlose Kündigung ausschlaggebende Ereignis

gewesen. Hierüber habe die Beschwerdegegnerin spätestens am 23. November

2021 Kenntnis gehabt (vgl. hierzu unten E. 3.4.3). Folglich habe sie mit

der fristlosen Kündigung nicht bis zum 4. Februar 2022 zuwarten dürfen.

Dass es bei der Beschwerdegegnerin Abwesenheiten und Personalengpässe gegeben

habe und die Pflichtverletzungen des Beschwerdeführers bei seiner Zeiterfassung

erst im Januar 2022 zutage getreten seien, ändere hieran nichts.

3.3.4

Die Vorinstanz liess hierbei ausser Acht, dass der Beschwerdeführer bis

kurz vor Aussprache der Kündigung wegen eines geplanten medizinischen Eingriffs

krankgeschrieben war und die Entdeckung seiner Versäumnisse betreffend die

Notwohnungen in die Zeit dieser Krankschreibung fällt. So ist eine fristlose

Kündigung während der Sperrfrist wegen Krankheit zwar zulässig (vgl. BGr,

1. Dezember 2016, BGr, 4A_521/2016, E. 2.2.3). Hieraus ist aber nicht

abzuleiten, dass die fristlose Kündigung auch zwingend während der Sperrfrist

ausgesprochen werden muss, um die Verwirkungsfrist zu wahren. Im vorliegenden

Fall wusste die Beschwerdegegnerin von Beginn weg, dass der Beschwerdeführer

erst im Februar 2022 zur Arbeit zurückkehren würde. Bei dieser Ausgangslage

kann aus dem Zuwarten der Beschwerdegegnerin mit der Kündigung auch nach

Kenntnisnahme der (aus ihrer Sicht) wichtigen Gründe für eine fristlose

Kündigung während der Krankheitsabwesenheit nicht geschlossen werden, dass ihr

die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder eine ordentliche Kündigung

zumutbar war. Dadurch, dass der Beschwerdeführer krankheitsabwesend war, konnte

sich das Verhalten, welches die wichtigen Gründe für die fristlose Kündigung

darstellte, in dieser Zeit nicht fortsetzen und entfällt folglich die

Dringlichkeit der fristlosen Kündigung; diese lebte erst mit der Rückkehr des

Beschwerdeführers an den Arbeitsplatz wieder auf. Wenn die Beschwerdegegnerin

in einer solchen Situation unter Rücksichtnahme auf den gesundheitlichen

Zustand des Beschwerdeführers und damit zu seinen Gunsten mit der fristlosen

Kündigung bis zu dessen Rückkehr an den Arbeitsplatz zuwartet, ist dies –

analog zur Gewährung einer Sozialfrist (vgl. BGE 140 I 320 E. 7.4) –

zulässig. Dies gilt umso mehr, als im öffentlichen Personalrecht vor der

Kündigung das rechtliche Gehör zu gewähren ist. Nachdem der Beschwerdeführer am

1. Februar 2022 wieder zu 50 % arbeitsfähig war, wurde umgehend ein

Termin für ein Gespräch zu den Kündigungsgründen vereinbart und dieses –

nachdem es zunächst wegen Verhinderung des Beschwerdeführers am 3. Februar

2022 nicht stattfinden konnte – am 4. Februar 2022 durchgeführt und gleichentags

die fristlose Kündigung ausgesprochen. Dies ist rechtzeitig. Entgegen der

Vorinstanz ist die fristlose Kündigung folglich nicht schon deshalb

ungerechtfertigt, weil mit ihr zu lange zugewartet worden wäre.

3.4 Bei dieser

Ausgangslage ist zu klären, ob die Vorinstanz zu Recht das Vorliegen eines

wichtigen Grunds für eine fristlose Entlassung des Beschwerdeführers bejahte.

3.4.1

Die Beschwerdegegnerin begründete die fristlose Kündigung des

Beschwerdeführers damit, dass er "nachweislich" Arbeitsstundenrapporte

manipuliert und seine Aufgaben nicht gemäss Stellenbeschreibung erledigt habe.

Ausserdem habe er Falschaussagen über seine Tätigkeiten gemacht beziehungsweise

versucht, seine Abwesenheiten zu verschleiern, und das Vertrauen des

Abteilungsleiters und der Mitglieder der Sozialbehörde regelmässig missbraucht

sowie sein Verhalten trotz Verwarnungen und Abmahnungen nicht verbessert.

3.4.2

Zunächst ist festzuhalten, dass die bemängelten Verhaltensweisen des

Beschwerdeführers, die diesem anlässlich der Mitarbeiterbeurteilung vom

29. Oktober 2021 bereits vorgehalten wurden und auch in die Beurteilung

einflossen (beispielsweise unangemessenes Verhalten gegenüber betreuten

Personen oder mangelhafte Einhaltung der Präsenzzeiten in der Asylunterkunft),

für sich allein genommen keine wichtigen Gründe für die fristlose Entlassung im

Januar 2022 darstellen können. Die Beschwerdegegnerin führte selbst aus, dass

sie zum Zeitpunkt der Mitarbeiterbeurteilung beabsichtigte, dem

Beschwerdeführer nach seiner dreimonatigen Abwesenheit bezüglich dieser

Verhaltensweisen noch einmal eine Chance zu geben, und brachte damit die

Zumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in Kenntnis der genannten

Beanstandungen zum Ausdruck (vgl. aber zur Berücksichtigung dieser Umstände beim

Hinzutreten weiterer Vorfälle unten E. 3.4.5.1 f.).

3.4.3

Der Beschwerdeführer hatte ab Juni 2021 die Aufgabe, jeweils alle zwei

Wochen die Notwohnungen, welche die Beschwerdegegnerin gewissen unterstützten

Personen zur Verfügung stellt, zu begehen, wobei diese Begehungen zu

protokollieren sind. Bei einer Wohnung war ab dem 7. September 2021 sogar

eine Begehung zweimal in der Woche vereinbart. Als der Beschwerdeführer

krankheitshalber abwesend war, nahm ein Stellvertreter diese Begehungen vor und

stellte bei Besichtigungen am 18. November 2021 (im Protokoll des Vorgesetzten

an einer Stelle offensichtlich aus Versehen als 18. Oktober 2021 notiert)

respektive am 23. November 2021 fest, dass eine der Wohnungen komplett

vermüllt und sehr schmutzig gewesen sei. Die Bewohner einer anderen Wohnung seien

über die vielen Besuche ab November 2021 überrascht gewesen und hätten auf

Nachfrage angegeben, den Beschwerdeführer schon länger nicht mehr gesehen zu

haben. Hieraus schloss die Beschwerdegegnerin, dass der Beschwerdeführer seinen

Kontrollaufgaben nicht wie vereinbart nachgekommen sei und seine Vorgesetzten

diesbezüglich belogen habe. Es ergibt sich ferner aus den Akten, dass der

Beschwerdeführer es trotz entsprechender Vereinbarung im Sommer 2021

unterliess, Aktennotizen betreffend die Kontrolle der Notwohnungen zu erstellen,

und erst nach dem Mitarbeitergespräch vom 29. Oktober 2021 rückwirkend für

den Zeitraum vom 23. Juli bis 29. Oktober 2021 zwölf solche

nacherfasste. Lediglich vier der zwölf Aktennotizen decken sich terminlich mit

der Leistungserfassung für die Kontrolle der Notwohnungen. Besonders auffällig

sind die Diskrepanzen bei der Aktennotiz, wonach am 23. Juli 2021 eine

Wohnungskontrolle stattgefunden haben soll, während sich aus der Zeit- und

Leistungserfassung ergibt, dass der Beschwerdeführer an diesem Tag gar nicht

arbeitete, und der Aktennotiz zur angeblichen Wohnungskontrolle vom

20. August 2021, welche in die Ferien des Beschwerdeführers fiel.

3.4.4

Bei dieser Aktenlage ist erstellt, dass der Beschwerdeführer nachträglich

Aktennotizen zu Wohnungskontrollen anfertigte, die so nicht stattgefunden

haben. Andere Erklärungsansätze für die Diskrepanzen zwischen seinen

Aktennotizen und seiner Leistungs-/Zeiterfassung sowie den Feststellungen zum

Zustand der Notwohnungen durch seinen Stellvertreter offeriert der Beschwerdeführer

nicht und es sind auch keine solchen ersichtlich. Seine allgemein gehaltenen

Bestreitungen vermögen die überzeugende Sachverhaltsdarstellung der

Beschwerdegegnerin nicht in Zweifel zu ziehen. Ausserdem ergibt sich aus den

Akten, dass die Beschwerdegegnerin vom Fehlverhalten des Beschwerdeführers erst

Kenntnis nahm und nehmen konnte, als der Stellvertreter ab November 2021 die

Wohnungskontrollen durchführte und Unstimmigkeiten auftauchten, welche Anlass

für weitere Abklärungen gaben. Somit war das Fehlverhalten betreffend die

Notwohnungen der Beschwerdegegnerin beim Mitarbeiterbeurteilungsgespräch vom

29. Oktober 2021, nach welchem sie dem Beschwerdeführer noch einmal eine

Chance geben wollte, noch nicht bekannt.

3.4.5

Zu klären bleibt, ob das Verhalten des Beschwerdeführers einen wichtigen

Grund für eine fristlose Kündigung darstellt.

3.4.5.1

Nach ständiger Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts ist die fristlose

Auflösung eines Arbeitsverhältnisses seitens des Arbeitgebers nur zulässig,

wenn die geltend gemachten Vorkommnisse einerseits objektiv geeignet sind, die

für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder

zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung

des Anstellungsverhältnisses nicht zumutbar ist. Anderseits müssen sie auch

tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen

Vertrauens geführt haben. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, müssen

sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (vgl. VGr, 13. August

2024, VB.2024.00012, E. 2.3). Zeitlich zurückliegende, der

Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber schon früher bekannte Vorfälle können somit

zusammen mit einem für sich allein nicht ausreichenden neuen Vorfall die

fristlose Kündigung rechtfertigen; dieser bildet gleichsam den Tropfen, der das

volle Fass zum Überlaufen bringt (VGr, 12. Januar 2023, VB.2022.00279,

E. 2.2 mit Hinweisen).

Ob ein wichtiger Grund

vorliegt, bestimmt sich nach den konkreten Umständen des Einzelfalls. Dabei ist

unter anderem die Stellung der betroffenen Person zu berücksichtigen,

namentlich ob diese eine besondere Vertrauens- oder Verantwortungsposition

bekleidet (vgl. BGE 130 III 28 E. 4.1, 127 III 86 E. 2c). Für

das Vorliegen eines wichtigen Grundes ist auch von Bedeutung, wie lange das

Arbeitsverhältnis bereits gedauert hat. So vermögen Verfehlungen langjähriger

Arbeitnehmender das durch die längere Dauer gefestigte Vertrauensverhältnis

weniger zu erschüttern als solche neu Eingetretener. Die fristlose Kündigung ist ultima ratio und muss dem

Grundsatz der Verhältnismässigkeit entsprechen. Sie ist insbesondere

dann unzulässig, wenn mildere Massnahmen wie zum Beispiel Verwarnung,

vorübergehende Freistellung oder ordentliche Kündigung zur Verfügung stehen, um

die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in zumutbarer Weise zu

beheben (zum Ganzen VGr, 17. Dezember 2020, VB.2020.00529, E. 2.3 ff.

– 11. Dezember 2019, VB.2019.00504, E. 2.2 – 31. Januar 2018,

VB.2017.00654, E. 2.1 je mit weiteren Hinweisen).

3.4.5.2

Der Beschwerdeführer arbeitete zum Zeitpunkt der Kündigung seit fast sechs

Jahren bei der Beschwerdegegnerin. Die Qualität seiner Arbeit gab regelmässig

zu Beanstandungen Anlass. Das Vertrauensverhältnis war insbesondere zum

Zeitpunkt der Mitarbeiterbeurteilung vom 29. Oktober 2021 bereits

erheblich belastet, wie sich aus den dortigen Verwarnungen betreffend die nicht

eingehaltenen Präsenzzeiten und den diskriminierenden Umgang mit den zu

betreuenden Personen sowie der Beurteilung aller drei bei der letzten

Mitarbeiterbeurteilung vereinbarten Ziele als "nicht erreicht" ergibt.

Die Aufsicht und Betreuung der Notunterkünfte war sodann gemäss

Stellenbeschreibung vom 1. Dezember 2020 eine der zwei Hauptaufgaben des

Beschwerdeführers. Wie sich aus den Protokollen der Arbeitsgruppe Asyl der

Beschwerdegegnerin ergibt, fiel die Kontrolle der Notwohnungen in die alleinige

Zuständigkeit des Beschwerdeführers, womit ihm diesbezüglich erhebliche

Verantwortung zukam. Als die Beschwerdegegnerin während der

Krankheitsabwesenheit des Beschwerdeführers Kenntnis davon nahm, dass dieser

die Kontrollen der Notwohnungen nicht wie angewiesen durchgeführt hatte und

seinen Vorgesetzten hierüber täuschte, war dies unter Berücksichtigung der

übrigen bereits festgestellten Probleme geeignet, das Vertrauensverhältnis

endgültig zu erschüttern. Ausserdem handelt es sich beim Verhalten des

Beschwerdeführers auch isoliert betrachtet um eine schwerwiegende Verfehlung:

Nicht nur riskierte er, dass der Beschwerdegegnerin durch Verwahrlosung der

Notwohnungen ein beträchtlicher Schaden entsteht, da diese zur Erfüllung ihrer

Pflichten gegenüber den zu betreuenden Personen auf bewohnbare Notunterkünfte

angewiesen ist, sondern er versuchte das eigene Fehlverhalten durch

nachträglich erfasste unwahre Aktennotizen zu vertuschen. Dies ist insgesamt

ein treuwidriges Verhalten, womit ein wichtiger Grund für eine fristlose

Entlassung gegeben ist (vgl. auch VGr, 27. Februar 2020, VB.2019.00676,

E. 4.5 – 14. Juni 2017, VB.2016.00661, E. 4.3

– 7. Dezember 2016, VB.2016.00413, E. 5.6). Bei dieser

Ausgangslage kann offenbleiben, ob der Beschwerdeführer auch im Übrigen seine

Zeiterfassung zum Nachteil der Beschwerdegegnerin fehlerhaft führte und auch

dies Grund für eine fristlose Kündigung gewesen wäre.

3.5 Die

fristlose Kündigung des Beschwerdeführers war nach dem Gesagten gerechtfertigt,

womit auch Ansprüche nach Art. 1 Abs. 2 aBVO in Verbindung mit

§ 22 Abs. 4 PG und Art. 337c OR entfallen. Die Vorinstanz sprach

ihm dennoch eine Entschädigung von zwei Monatslöhnen sowie einen Ersatz für

hypothetischen Lohn bis Ende Mai 2022 zu. Hiermit hat es vor Verwaltungsgericht

aufgrund des Verbots der reformatio in peius (§ 63 Abs. 2 VRG) sein

Bewenden.

4.

Bei diesem Ergebnis steht dem Beschwerdeführer keine

Abfindung zu, da er die Kündigung durch sein eigenes Verhalten verschuldet hat

(vgl. Art. 16 Abs. 1 aBVO in Verbindung mit § 26 PG).

5.

5.1 Nach dem

Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen.

5.2 Da der

Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt (vgl. E. 1.2), ist das

Verfahren kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 e contrario VRG). Ausgangsgemäss

sind die Gerichtskosten dem Beschwerdeführer aufzuerlegen (§ 65a

Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG) und ist

ihm keine Parteientschädigung auszurichten (§ 17 Abs. 2 VRG). Damit

steht ihm auch für das Rekursverfahren keine Parteientschädigung zu.

5.3 Die in

ihrem amtlichen Wirkungskreis tätig gewordene Beschwerdegegnerin hat

praxisgemäss ebenfalls keinen Anspruch auf eine Parteientschädigung (vgl. VGr,

22. Juni 2023, VB.2022.00754, E. 7 mit Hinweisen).

6.

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,

ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen

Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom

17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85

Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die

Kammer:

1. Die

Beschwerde wird abgewiesen.

2. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 5'500.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 95.-- Zustellkosten,

Fr. 5'595.-- Total der Kosten.

3. Die

Gerichtskosten werden dem Beschwerdeführer auferlegt.

4. Parteientschädigungen

werden nicht zugesprochen.

5. Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach

Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Die Beschwerde

ist innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14,

einzureichen.

6. Mitteilung an:

a) die Parteien;

b) den Bezirksrat D.