Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2024.00314

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2024.00314

Urteil

der 4.

Kammer

vom 19. Juni 2025

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer (Vorsitz),

Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter Martin Bertschi, Gerichtsschreiberin

Selina Sigerist.

In Sachen

A,

Beschwerdeführerin,

gegen

Universitätsspital Zürich,

Beschwerdegegner,

betreffend Kündigung,

hat sich

ergeben:

Sachverhalt

I.

A war ab dem 1. September 2016 als diplomierte

Pflegefachfrau am Universitätsspital Zürich angestellt. Am 23. November 2022

mahnte das Universitätsspital A schriftlich wegen unbefriedigenden Verhaltens

und setzte ihr eine Frist zur Verbesserung. Am 15. Februar 2023 teilte das

Universitätsspital A mit, dass sie "die Frist bestanden" habe. Vom

20. November 2023 bis zum 7. März 2024 war A krankgeschrieben. Am

22. April 2024 kündigte die Spitaldirektion des Universitätsspitals das

Anstellungsverhältnis aufgrund unbefriedigenden Verhaltens per 31. Juli 2024

und stellte A per 1. Juni 2024 frei.

Erwägungen

II.

Am 31. Mai 2024 erhob A dagegen Beschwerde beim

Verwaltungsgericht und beantragte, die Kündigungsverfügung sei aufzuheben,

eventualiter sei das Universitätsspital zu verpflichten, ihr eine Entschädigung

in Höhe von drei Monatslöhnen zu bezahlen.

Das Universitätsspital beantragte mit Beschwerdeantwort

vom 4. Juli 2024, unter Entschädigungsfolge sei auf die Beschwerde nicht

einzutreten, eventualiter sei sie abzuweisen.

Mit Eingabe vom 6. September 2024 korrigierte die

Beschwerdeführerin ihre Rechtsbegehren und beantragte neu, unter

Entschädigungsfolge sei das Universitätsspital zu verpflichten, ihr eine

Entschädigung in Höhe von drei Monatslöhnen, maximal aber Fr. 30'000.-, zu

bezahlen. Das Universitätsspital hielt mit Stellungnahme vom 23. September

2024.

an seinen Anträgen fest.

Die Kammer erwägt:

1.

1.1

Das

Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Entscheide der Spitaldirektion des

Universitätsspitals gemäss § 30 des Gesetzes über das Universitätsspital

Zürich vom 19. September 2005 (USZG, LS 813.15) zuständig.

1.2

Der

Beschwerdegegner liess der Beschwerdeführerin die Kündigungsverfügung vom

22.

April 2024 sowohl per E-Mail als auch per eingeschriebene Briefsendung

zukommen. In der Beschwerdeantwort macht er geltend, die Beschwerdeführerin

habe ihre Beschwerde verspätet erhoben, da sie die Kündigungsverfügung bereits

am 22. April 2024 per E-Mail erhalten habe. Dabei übersieht der Beschwerdegegner,

dass eine Zustellung per E-Mail nicht den Anforderungen von § 18 Abs. 1

des Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10) und

§ 10 Abs. 1 VRG entspricht. Zudem stellte der Beschwerdegegner der Beschwerdeführerin die Kündigungsverfügung auch per

Post zu. Bereits in seiner E-Mail vom 22. April 2024 hatte der Beschwerdegegner

die Beschwerdeführerin darauf aufmerksam gemacht, dass er die

Kündigungsverfügung parallel auch per Post zustelle. Die per Post zugestellte

Kündigungsverfügung war mit einer vorbehaltlosen Rechtsmittelbelehrung

versehen. Für die Berechnung der Beschwerdefrist ist deshalb die Zustellung per

Post massgebend (vgl. Kaspar Plüss, in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar

zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich

etc. 2014, § 10 N. 80). Damit erfolgte die Beschwerdeerhebung rechtzeitig.

Weil auch die weiteren Prozessvoraussetzungen erfüllt

sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.3

Die

Beschwerdeführerin beantragt eine Entschädigung in Höhe von drei Monatslöhnen,

maximal aber Fr. 30'000.-. Der Monatslohn der Beschwerdeführerin betrug

rund Fr. 8'000.-. Damit ist die Beschwerde durch die Kammer zu behandeln

(§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e

contrario VRG).

2.

Gemäss § 13 Abs. 2 USZG sowie § 1 Abs. 2

des Personalreglements des Universitätsspitals Zürich vom 19. November

2008.

(PR-USZ, LS 813.152) gelten für das öffentlich-rechtlich angestellte

Personal des Universitätsspitals die für das Staatspersonal anwendbaren

Bestimmungen, sofern das PR-USZ keine abweichenden Regelungen trifft.

Nach § 16 lit. a PG kann ein Arbeitsverhältnis

seitens der öffentlichen Hand durch Kündigung beendet werden. Diese setzt

gemäss § 18 Abs. 2 PG einen sachlich zureichenden Grund voraus und

darf nicht rechtsmissbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts

(OR, SR 220) sein.

Mit dem zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden

Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die

Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (VGr, 14. November 2019,

VB.2019.00174, E. 3.2 mit Hinweis). Grundsätzlich ist eine Kündigung dann

sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der betreffenden angestellten

Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut

funktionierenden Verwaltung, widerspricht. Dies kann namentlich der Fall sein,

wenn mangelhafte Leistungen oder unbefriedigendes Verhalten vorliegen (§ 16 Abs. 1 lit. a Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai

1999.

[VVO, LS 177.111]).

Nach § 19 PG kann eine Kündigung aufgrund mangelnder

Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens erst nach einer schriftlichen

Mahnung, verbunden mit einer Frist zur Verbesserung von längstens drei Monaten,

ausgesprochen werden. Auf die Frist kann verzichtet werden, wenn feststeht,

dass sie ihren Zweck nicht erfüllen wird. Gemäss § 18 Abs. 1 VVO kann

auf das Ansetzen einer Frist insbesondere verzichtet werden, wenn feststeht,

dass die betroffene Person während der Frist auch mit angemessenen

Förderungsmassnahmen nicht in der Lage sein wird, ihre Leistung oder ihr

Verhalten genügend zu verbessern (lit. a), oder nicht gewillt ist, ihre

Leistung oder ihr Verhalten zu ändern (lit. b). Gemäss § 18 Abs. 2 VVO kann ferner ohne Ansetzen einer neuen Frist zur Verbesserung gekündigt

werden, wenn die Leistung oder das Verhalten innerhalb eines Jahres seit Ablauf

der Frist zur Verbesserung erneut mangelhaft bzw. unbefriedigend ausfällt.

3.

Der streitgegenständlichen Kündigung liegt folgender

Sachverhalt zugrunde:

3.1

Die

Beschwerdeführerin war ab dem 1. September 2016 als diplomierte

Pflegefachfrau am Universitätsspital Zürich angestellt. Ihre

Mitarbeiterbeurteilungen fielen jeweils grundsätzlich gut aus, erste Hinweise

auf Mängel in der Kommunikation finden sich in der Mitarbeiterbeurteilung für

die Jahre 2020 und 2021.

3.2

Am

26.

September 2022 führten die Abteilungsleiterin Pflege und eine

Vertreterin des Human Resources Managements mit der Beschwerdeführerin ein

Gespräch. Anlässlich des Gesprächs erkundigten sie sich bei der Beschwerdeführerin,

wie es ihr gehe. Zudem wurden einige Vorgehensweisen der Beschwerdeführerin

thematisiert, die gemäss Gesprächsprotokoll nicht den mündlichen Abmachungen

entsprochen hätten, wie etwa die Abmeldung von einer Weiterbildung oder ein

Diensttausch. Die Beschwerdeführerin äusserte anlässlich des Gesprächs, dass

sie gerne eine Zusatzfunktion hätte. Daraufhin gaben die Abteilungsleiterin

Pflege und die Vertreterin des Human Resources Managements die Rückmeldung,

dass dies schwierig sei, da die Beschwerdeführerin nicht so kommunikativ sei,

wie das für die Einführung neuer Mitarbeitenden erwünscht sei.

3.3

Am

19.

Oktober 2022 verwarnte der Beschwerdegegner die Beschwerdeführerin

schriftlich. Der Verwarnung lässt sich entnehmen, dass sich die Beschwerdeführerin

am 11. Oktober 2022 im Spätdienst unangemessen verhalten habe und laut

geworden sei. Die Mitarbeitenden hätten sich dadurch bedroht und unwohl

gefühlt. Tags darauf habe die Abteilungsleiterin Pflege mit der Beschwerdeführerin

ein Gespräch geführt. Dabei habe die Beschwerdeführerin ihr Verhalten "verharmlost".

Später habe sie per E-Mail zum Ausdruck gebracht, dass sie der Ansicht sei, die

Berufsbildnerin habe nichts zu sagen.

3.4

Am

23.

November 2022 sprach der Beschwerdegegner gegenüber der Beschwerdeführerin

eine Mahnung aus. Er begründete dies damit, dass es seit der Verwarnung vom

19.

Oktober 2022 zu weiteren Vorfällen gekommen sei. Namentlich habe ein

Patient gemeldet, die Beschwerdeführerin habe ihn in einer Krisensituation

allein gelassen und das Zimmer verlassen. Als die Gruppenleitung die Beschwerdeführerin

darauf angesprochen habe, habe diese gesagt, dass Personen dieser Herkunft

generell mühsam zu betreuen seien. Dabei habe es sich nicht um die erste

Äusserung der Beschwerdeführerin zur Herkunft von Patientinnen und Patienten

gehandelt. Mit der Verwarnung setzte der Beschwerdegegner der Beschwerdeführerin

eine Frist zur Verbesserung ihres Verhaltens bis zum 31. Januar 2023. Als

Ziele nannte er einen freundlichen Umgang, das Einhalten von Vorgaben im

Zusammenhang mit der Dienstplanung sowie dass die Beschwerdeführerin

kommunikativer werden solle, insbesondere wenn sie neue Mitarbeitende einführe

oder gemeinsam mit neuen Mitarbeitenden Dienst habe. Die Beschwerdeführerin gab

an, mit dem Inhalt der Mahnung nicht einverstanden zu sein.

3.5

Im

Feedbackprozess für das Jahr 2022 beurteilte die Vorgesetzte die Leistung der

Beschwerdeführerin insgesamt mit "C" beziehungsweise "erfüllt

vereinbarte Ziele / Anforderungen vollumfänglich", wobei sie einige

Aspekte der Kommunikation und der Grundhaltung der Beschwerdeführerin

kritisierte. Die Beurteilung des Verhaltens der Beschwerdeführerin fiel

ungenügend aus. Namentlich bewertete die Vorgesetzte das Verhalten insgesamt

mit einem "E" beziehungsweise "erfüllt vereinbarte Ziele /

Anforderungen nicht". Insbesondere unter dem Punkt

"Zusammenarbeit" nannte sie verschiedene Aspekte, die die Beschwerdeführerin

nur ungenügend erfülle. Schliesslich hielt die Vorgesetzte fest, dass sie eine

deutliche Verbesserung in der Kommunikation, im gesamten Verhalten sowie im

Einsatz für die Patientinnen und Patienten erwarte.

3.6

Am

15.

Februar 2023 hielten die Abteilungsleiterin Pflege und die Vertreterin

des Human Resources Managements gegenüber der Beschwerdeführerin fest, dass sie

sich positiv entwickelt und die Ziele der Bewährungsfrist erreicht habe.

Deshalb habe sie die Bewährungsfrist bestanden. Die Zielsetzungen aus dem

Mahnschreiben würden jedoch weiter gelten. Weiter wiesen sie die Beschwerdeführerin

darauf hin, dass innerhalb eines Jahres nach bestandener Frist eine ordentliche

Kündigung in Betracht gezogen werden könne, ohne dass nochmals eine Frist zur

Verbesserung des Verhaltens angesetzt werde.

3.7

Am

22.

März 2023, 31. Juli 2023 und 16. Oktober 2023 führte die

Vorgesetzte wiederum Gespräche mit der Beschwerdeführerin betreffend deren

Verhalten. Thematisiert wurden unter anderem die Schwierigkeiten der Beschwerdeführerin

bei der Zusammenarbeit mit den Fachangestellten Gesundheit, die Ziele, die die

Beschwerdeführerin für die Mitarbeiterbeurteilung formulieren musste, sowie ihren

Wunsch nach einer Zusatzfunktion. In diesem Zusammenhang hielt die

Abteilungsleiterin Pflege wiederum fest, dass die Beschwerdeführerin wenig

Ausgeglichenheit in der Zusammenarbeit zeige und ihre Kommunikation nicht den

Anforderungen für eine Zusatzfunktion entspreche. Zudem wurde im Rahmen der

Gespräche die Einstellung der Beschwerdeführerin gegenüber einer bestimmten

Patientengruppe und der Methode, die bei diesen Patientinnen und Patienten zum

Einsatz kommt, besprochen. Die Vorgesetzte hielt fest, dass sich die Beschwerdeführerin

mit diesen Patientinnen und Patienten nicht auseinandersetzen möchte, was

schwierig sei. Die Beschwerdeführerin widersprach dieser Darstellung.

Schliesslich hielt die Vorgesetzte fest, dass die Beschwerdeführerin gegenüber

Feedback nicht offen sei.

3.8

Im

November 2023 führte die Abteilungsleiterin Pflege mit der Beschwerdeführerin

das Feedbackgespräch für das Jahr 2023. Sie bewertete die Leistung der

Beschwerdeführerin insgesamt mit "C" beziehungsweise "erfüllt

vereinbarte Ziele / Anforderungen vollumfänglich", kritisierte aber

wiederum gewisse Aspekte. Das Verhalten bewertete die Vorgesetzte mit

"D" beziehungsweise "erfüllt vereinbarte Ziele / Anforderungen

mehrheitlich". Sie hielt fest, dass die Beschwerdeführerin ihr Verhalten

in bestimmten Situationen anpassen müsse, und kritisierte, dass sich diese

teilweise nicht an Absprachen halte und nicht kooperativ sei. Sie erlebe zu

wenig Selbstreflexion, Einsicht und Veränderungsfähigkeit. Es resultierte eine

Gesamtbeurteilung mit "D" beziehungsweise "erfüllt vereinbarte

Ziele / Anforderungen mehrheitlich". Die Beschwerdeführerin gab im

Feedbackprozess unter anderem an, mit verschiedenen Beurteilungen nicht

einverstanden zu sein und die Mitarbeiterbeurteilung als gezielten Druck gegen

ihre Person zu erleben.

3.9

Infolge

einer geplanten Operation war die Beschwerdeführerin ab dem 21. November 2023

arbeitsunfähig. Die Arbeitsunfähigkeit dauerte in der Folge bis zum

7.

März 2024. Ab dem 8. März 2024 arbeitete die Beschwerdeführerin

wieder.

Am 20. März 2024 teilte der Beschwerdegegner der

Beschwerdeführerin mit, dass er beabsichtige, das Arbeitsverhältnis aufgrund

unbefriedigenden Verhaltens zu kündigen, und gab ihr Gelegenheit zur

Stellungnahme. Die Beschwerdeführerin äusserte sich am 5. April 2024 zur

beabsichtigten Kündigung. Mit Verfügung vom 22. April 2024 kündigte der

Beschwerdegegner das Arbeitsverhältnis per 31. Juli 2024 und stellte die

Beschwerdeführerin per 1. Juni 2024 frei. Der Beschwerdegegner begründete

die Kündigung insbesondere damit, dass es seit dem Bestehen der Bewährungsfrist

erneut zu Vorfällen gekommen sei und sich die Beschwerdeführerin nicht an die

Vorgaben gehalten habe.

4.

Die Beschwerdeführerin bringt gegen die Kündigung unter

anderem vor, im letzten Feedbackprozess sei eine Kündigung kein Thema gewesen

und seither sei nichts vorgefallen, was eine Kündigung rechtfertigen würde. Die

Kündigung sei unverhältnismässig und die Vorwürfe würden sich zudem nicht mit

denjenigen decken, die zur Mahnung geführt hätten. Weiter relativiert die

Beschwerdeführerin die einzelnen Vorwürfe oder bestreitet sie. Ihre

Flexibilität und ihr Einsatz seien enorm hoch gewesen und sie habe nie gegen die

Arbeitspflichten verstossen.

Überdies macht die Beschwerdeführerin geltend, es würden

Mobbinganzeichen vorliegen: Im Jahr 2022 habe sie ihrer Vorgesetzten gemeldet,

mit den aktuellen organisatorischen Umständen nicht zufrieden zu sein, da die

Dienste häufig unterbesetzt seien. Seither habe sie einen zunehmenden Druck von

dieser bemerkt. Viele Angestellte hätten sich über die Unterbesetzung geärgert,

aber nur ihre Äusserungen seien dokumentiert worden. Sie habe sich oft

rechtfertigen müssen und sei gezielt unter Druck gesetzt worden.

5.

5.1

Der

Beschwerdegegner wies die Beschwerdeführerin seit Herbst 2022 mehrfach darauf

hin, dass sie ihre Kommunikation verbessern und freundlicher auftreten müsse.

Auch wies er sie wiederholt darauf hin, dass Vorgaben einzuhalten seien. Er

sprach eine Verwarnung und eine Mahnung mit Bewährungsfrist aus, führte mehrere

Gespräche mit der Beschwerdeführerin und machte auch im Rahmen des Feedbackprozesses

deutlich, dass er ihr Verhalten als mangelhaft einstufe. Der Beschwerdegegner

hat das unbefriedigende Verhalten nachvollziehbar dokumentiert. Was die

Beschwerdeführerin dagegen vorbringt, vermag die Verhaltensmängel nicht grundsätzlich

in Frage zu stellen. Die Ausführungen der Beschwerdeführerin deuten vielmehr

auf eine mangelhafte Bereitschaft hin, sich mit der Kritik auseinanderzusetzen.

Insgesamt ist das mangelhafte Verhalten erstellt. Dass es auch Mitarbeitende

gab, die gerne mit der Beschwerdeführerin gearbeitet haben, ändert daran

nichts. Auch der von der Beschwerdeführerin mehrfach erwähnte Umstand, dass sie

während der Covid-19-Pandemie Einsätze auf anderen Abteilungen habe leisten

müssen und auch sonst häufig eingesprungen sei, ändert nichts daran, dass ihr

Verhalten mangelhaft war.

Das Verhalten der Beschwerdeführerin und ihre fehlende

Einsicht diesbezüglich erschwerten die Zusammenarbeit massgebend. Das Einhalten

von Vorgaben, ein freundlicher Umgang sowie eine transparente und vollständige

Kommunikation durch das Pflegepersonal sind für den Spitalbetrieb zentral (vgl.

auch die Stellenbeschreibung vom 1. November 2017). So kann etwa eine

ungenügende Kommunikation bei der Schichtübergabe weitreichende Folgen haben.

Das vom Beschwerdegegner beschriebene mangelhafte Verhalten stellt daher einen

sachlichen Kündigungsgrund dar.

5.2

Bereits der Mahnung vom 23. November 2022

lag das unbefriedigende Verhalten der Beschwerdeführerin zugrunde. Als Ziele

nannte der Beschwerdegegner einen freundlichen und kommunikativen Umgang sowie

das Einhalten von Vorgaben. Der Kündigung liegt ebenfalls das unbefriedigende

Verhalten der Beschwerdeführerin zugrunde – insbesondere das Nichteinhalten von

Vorgaben sowie eine mangelhafte Kommunikation, etwa im Rahmen von Übergaben.

Der Einwand der Beschwerdeführerin, die Gründe für die Kündigung würden sich

nicht mit denjenigen decken, die der Mahnung zugrunde lagen, trifft daher nicht

zu.

5.3

Fällt die

Leistung oder das Verhalten innerhalb eines Jahres nach Ablauf einer Frist zur

Verbesserung erneut mangelhaft oder unbefriedigend aus, kann gekündigt werden,

ohne dass eine neue Bewährungsfrist gewährt wird (§ 18 Abs. 2 VVO).

Die der Beschwerdeführerin angesetzte Bewährungsfrist hatte am 31. Januar 2023

geendet. Am 15. Februar 2023 hatte der Beschwerdegegner der Beschwerdeführerin

mitgeteilt, dass sie die Bewährungsfrist bestanden habe. Die Kündigung sprach

der Beschwerdegegner erst am 22. April 2024 aus. Aufgrund der Sperrfrist

nach § 20 Abs. 1 PG in Verbindung mit Art. 336c Abs. 1 lit. b

OR war es dem Beschwerdegegner nicht möglich, die Kündigung während der

krankheitsbedingten Abwesenheit der Beschwerdeführerin vom 21. November 2023

bis zum 7. März 2024 auszusprechen. Der Beschwerdegegner konnte die

Kündigung somit nur entweder vor der geplanten krankheitsbedingten Abwesenheit

oder nach dieser aussprechen. Dass der Beschwerdegegner die Kündigung nicht

bereits vor der krankheitsbedingten Abwesenheit aussprach, liegt im Interesse

der Beschwerdeführerin und ist nicht zu beanstanden (vgl. auch VGr,

13.

März 2025, VB.2024.00261, E. 3.3.4, und BGE 140 I 320 E. 7.4

bezüglich der Zulässigkeit einer Sozialfrist bei einer fristlosen Kündigung). Rund

zwei Wochen nach der Rückkehr der Beschwerdeführerin an den Arbeitsplatz teilte

der Beschwerdegegner ihr mit, dass er beabsichtige, das Arbeitsverhältnis

aufzulösen und gewährte ihr hierzu das rechtliche Gehör. Bei langer Abwesenheit

ist für die Beurteilung der Frage, ob die Kündigung innerhalb eines Jahres seit

dem Ende der Bewährungsfrist erfolgte, nur auf die Zeit abzustellen, in der die

oder der Angestellte tatsächlich arbeitstätig war. Deshalb erfolgte die

Kündigung durch den Beschwerdegegner innerhalb eines Jahres seit dem Ende der

Bewährungsfrist. Das Vorgehen des Beschwerdegegners ist nicht zu beanstanden.

5.4

Kurz vor

der krankheitsbedingten Abwesenheit der Beschwerdeführerin führte der Beschwerdegegner

mit ihr das Feedbackgespräch für das Jahr 2023 (vgl. vorne E. 3.8). Die

Gesamtbeurteilung der Beschwerdeführerin fiel insgesamt genügend aus. Dies

ändert jedoch nichts an der Zulässigkeit der Kündigung. Im Feedbackgespräch

wurde das Verhalten der Beschwerdeführerin in zentralen Bereichen als

ungenügend eingestuft. Die ungenügenden Aspekte stellen einen sachlichen

Kündigungsgrund dar. Dass insgesamt eine genügende Bewertung resultierte,

ändert daran nichts (vgl. VGr, 6. Juli 2023, VB.2022.00542, E. 4.2, und

7.

Juni 2023, VB.2022.00616, E. 4.1). Ebenso ist – wie dargelegt –

nicht zu beanstanden, dass der Beschwerdegegner mit der Kündigung bis nach der

geplanten krankheitsbedingten Abwesenheit zuwartete. Zudem war das Verhalten

der Beschwerdeführerin nach dem Feedbackgespräch weiterhin nicht einwandfrei.

Namentlich setzte sich die Beschwerdeführerin im Januar 2024 über die aktuelle

Vorgabe des Beschwerdegegners bezüglich des Diensttauschs hinweg.

5.5

Dass der

Beschwerdegegner von der Beschwerdeführerin das Einhalten der Vorgaben sowie

Freundlichkeit und eine respektvolle Kommunikation verlangte, ist nicht zu

beanstanden. Darin ist kein systematisches, feindliches über einen längeren

Zeitraum anhaltendes Verhalten im Sinn von Mobbing zu erkennen (vgl. zur

Mobbingdefinition BGr, 8. August 2022, 8C_203/2022, E. 5.2.1).

5.6

Zusammenfassend

ist ein sachlicher Kündigungsgrund gegeben und der Beschwerdegegner hat sich an

die formellen Vorgaben für eine Kündigung im Zusammenhang mit dem Verhalten

gehalten. Die Kündigung erweist sich auch als verhältnismässig: Die Beschwerdeführerin

war während knapp acht Jahren beim Beschwerdegegner angestellt. Das Einhalten

von Vorgaben, eine sachliche Kommunikation sowie ein freundlicher Umgang sind

in der Pflege äusserst wichtig. Ein mangelhaftes Verhalten in diesen Bereichen

vermag die Kündigung trotz guter Arbeitsleistung und regelmässigen Einspringens

zu rechtfertigen. Der Beschwerdegegner wies die Beschwerdeführerin über längere

Zeit hinweg mehrfach darauf hin, dass sie ihr Verhalten verbessern müsse.

Dennoch zeigte die Beschwerdeführerin nur wenig Einsicht und

Veränderungsbereitschaft. Daher sind keine milderen Mittel ersichtlich, die zu

einer nachhaltigen Verbesserung geführt hätten.

6.

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen.

7.

7.1

Der

Streitwert beträgt weniger als Fr. 30'000.-, sodass die Gerichtskosten auf

die Gerichtskasse zu nehmen sind (§ 65a Abs. 3 VRG).

7.2

Ausgangsgemäss

steht der – nicht vertretenen – Beschwerdeführerin keine Parteientschädigung zu

(§ 17 Abs. 2 VRG). Dem in seinem amtlichen Wirkungskreis tätigen

Beschwerdegegner steht praxisgemäss ebenfalls keine Parteientschädigung zu

(VGr, 4. April 2024, VB.2023.00064, E. 5, und 28. Oktober 2021,

VB.2021.00569, E. 7.2, je mit Hinweisen; Plüss, § 17 N. 51).

8.

Weil der Streitwert Fr. 15'000.- übersteigt, ist als

Rechtsmittel die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff.

des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110)

gegeben (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die Kammer:

1.

Die

Beschwerde wird abgewiesen.

2.

Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 2'500.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 120.-- Zustellkosten,

Fr. 2'620.-- Total der Kosten.

3.

Die

Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.

4.

Parteientschädigungen

werden nicht zugesprochen.

5.

Gegen

dieses Urteil kann im Sinn der Erwägungen Beschwerde in öffentlich-rechtlichen

Angelegenheiten erhoben werden. Sie ist innert 30 Tagen ab Zustellung beim

Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, einzureichen.

6.

Mitteilung an

die Parteien.