Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2024.00374

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2024.00374

Urteil

des Einzelrichters

vom 14. Mai 2025

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Martin Bertschi,

Gerichtsschreiber Michael Spring.

In Sachen

Anstalt A,

Beschwerdeführerin,

gegen

B,

vertreten durch

lic. iur. C,

Beschwerdegegner,

betreffend fristlose

Kündigung,

hat sich

ergeben:

Sachverhalt

I.

B war seit dem 1. Februar 2023 unbefristet als

Projektleiter bei A angestellt, einer interkommunalen Anstalt. Mit Verfügung

vom 2. Oktober 2023 kündigte die Anstalt A das Anstellungsverhältnis

fristlos.

Erwägungen

II.

Dagegen gelangte B mit Rekurs vom 2. November 2023

an den Bezirksrat Dietikon. Dieser hiess den Rekurs mit Beschluss vom 23. Mai

2024.

teilweise gut, stellte fest, dass die fristlose Kündigung nicht

rechtmässig war, und verpflichtete die Anstalt A, B den Lohn für den Monat

Oktober 2023 sowie eine Entschädigung in der Höhe eines Monatslohns, zuzüglich

Zinses zu je 5 %, zu zahlen. Im Übrigen wies der Bezirksrat den Rekurs ab,

soweit er nicht gegenstandslos geworden war.

III.

Am 24. Juni 2024 erhob die Anstalt A Beschwerde

an das Verwaltungsgericht und beantragte, der Beschluss des Bezirksrats

Dietikon sei in Bezug auf die Feststellung der Unrechtmässigkeit der Kündigung,

die Lohnfortzahlung und die Entschädigung aufzuheben.

Der Bezirksrat Dietikon verzichtete am 27. Juni 2024

auf Vernehmlassung, B – nachdem das Verwaltungsgericht sein Gesuch um

Erstreckung der Frist zur Einreichung einer Beschwerdeantwort mit

Präsidialverfügung vom 29. August 2024 abgewiesen hatte – am 1. September

2024.

auf eine Beschwerdeantwort.

Der Einzelrichter erwägt:

1.

1.1

Gegen Rekursentscheide

eines Bezirksrats in personalrechtlichen Angelegenheiten kommunal Bediensteter

steht die Beschwerde an das Verwaltungsgericht offen (§§ 41 ff. des

Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG, LS 175.2]). Gleiches

gilt für das Personal von Zweckverbänden und (interkommunalen) Anstalten (vgl.

§ 53 Abs. 1 des Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 [GG,

LS 131.1] und § 19b Abs. 2 lit. c Ziff. 3 f. VRG;

VGr, 28. Mai 2020, VB.2019.00673, E. 1.1). Da auch die übrigen

Sachurteilsvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.2

Der Streitwert

beträgt Fr. 15'100.- und es braucht keine über den Einzelfall

hinausreichende Frage von grundsätzlicher Bedeutung geklärt zu werden, weshalb

die Sache in die einzelrichterliche Zuständigkeit fällt (§ 38b Abs. 1

lit. c und Abs. 2 VRG).

2.

2.1

Die

Beschwerdeführerin ist eine mit Rechtspersönlichkeit ausgestattete Anstalt und

als solche befugt, eigene personalrechtliche Bestimmungen zu erlassen

(§ 74 Abs. 3 in Verbindung mit § 53 Abs. 2 GG; Art. 1

Abs. 1 und Art. 33 des am 13. Januar 2010 vom Regierungsrat

genehmigten Gründungsvertrags der Anstalt A vom 27. September 2009).

Sie hat ein Personalreglement erlassen. Soweit Letzteres Lücken enthält, gelten

gemäss Ziff. 2.2 Personalreglement sinngemäss die Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) über den Einzelarbeitsvertrag

(Art. 319 ff. OR). Die fristlose Entlassung richtet sich gemäss Ziff. 2.5

Abs. 3 Personalreglement nach den Bestimmungen des Obligationenrechts.

Das Verwaltungsgericht hat offengelassen, ob

das nach Art. 33 Gründungsvertrag und § 53 Abs. 2 GG subsidiär

geltende kantonale Personalrecht bei Lücken des Personalreglements vollständig

wegbedungen und durch das Obligationenrecht ersetzt werden kann. Die Frage

braucht hier ebenso wenig beantwortet zu werden, weil auch § 22

Abs. 4 des Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10)

für die fristlose Kündigung auf das Obligationenrecht verweist und dieses somit

auf jeden Fall anzuwenden ist.

2.2

Die

fristlose Auflösung eines Anstellungsverhältnisses seitens der arbeitgebenden

Partei ist gemäss Rechtsprechung nur zulässig, wenn die geltend gemachten

Vorkommnisse einerseits objektiv geeignet sind, die für das Arbeitsverhältnis

wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu

erschüttern, dass die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses ihr nicht

zumutbar ist. Zudem müssen die Vorkommnisse auch tatsächlich zu einer

derartigen Zerstörung oder Erschütterung des Vertrauens geführt haben. Sind die

Verfehlungen weniger schwerwiegend, so müssen sie trotz Verwarnung wiederholt

vorgekommen sein (BGE 142 III 579 E. 4.2, 130 III 213 E. 3.1,

129.

III 380 E. 2.1; VGr, 30. Juni 2022, VB.2021.00751, E. 4.4).

Ob ein wichtiger Grund vorliegt, bestimmt sich nach den

konkreten Umständen des Einzelfalls. Dabei ist unter anderem die Stellung der

betroffenen Person zu berücksichtigen, namentlich ob diese eine besondere

Vertrauens- oder Verantwortungsposition bekleidet (vgl. BGE 130 III 28 E. 4.1, 127 III 86 E. 2c). Zudem ist stets der Grundsatz der

Dispositiv

Verhältnismässigkeit zu beachten. Eine fristlose Kündigung ist demnach dann

unzulässig, wenn mildere Massnahmen wie zum Beispiel eine Verwarnung, eine

vorübergehende Freistellung oder die ordentliche Kündigung zur Verfügung

stehen, um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in zumutbarer

Weise zu beheben (zum Ganzen VGr, 30. Juni 2022, VB.2021.00751,

E. 4.4 – 27. Februar 2020, VB.2019.00676, E. 2.2 –

31. Januar 2018, VB.2017.00654, E. 2.1 – 13. Juli 2016,

VB.2016.00152, E. 2.3, jeweils mit weiteren Hinweisen).

Verbalinjurien gegenüber Vorgesetzten können selbst ohne

vorherige Verwarnung zu einer fristlosen Kündigung berechtigen. Dabei kommt es

allerdings auf die Umstände des Einzelfalls an (VGr, 30. Juni 2022,

VB.2021.00751, E. 4.4, und 31. Januar 2018, VB.2017.00654, E. 2.3

Abs. 2). Zu berücksichtigen ist etwa, wenn die arbeitnehmende Person sich

in einer aussergewöhnlichen Situation und deshalb in verständlicher Erregung

befand (vgl. BGr, 24. März 2006, 4C.400/2005, E. 2.1; VGr,

30. Juni 2022, VB.2021.00751, E. 6.2).

3.

Die Beschwerdeführerin begründete die fristlose Kündigung vom

2. Oktober 2023 wie folgt: Am 28. September 2023 sei der

Beschwerdegegner zu einem Gespräch mit der Personalleiterin und seinem

Vorgesetzten eingeladen worden. Es sollte ihm eröffnet werden, dass infolge

mangelhaften Verhaltens und mangelhafter Leistung eine ordentliche Kündigung in

Erwägung gezogen werde. Der Beschwerdegegner habe sich anlässlich des Gesprächs

geweigert, das Schreiben zur Gewährung des rechtlichen Gehörs entgegenzunehmen

und dessen Erhalt schriftlich zu bestätigen. Deshalb sei ihm sogleich die ordentliche

Kündigung ausgehändigt worden. Die Personalleiterin habe in der Folge ein

Gesprächsprotokoll erstellt und der Geschäftsleitung das Vorgefallene am

nächsten Tag mündlich dargelegt. Dabei sei bekannt geworden, dass sich der

Beschwerdegegner während des Gesprächs gegenüber der Personalleiterin

unzumutbar verhalten habe. Er habe sie unter anderem als völlig inkompetent und

ausländerfeindlich beschimpft. Durch sein aggressives, respektloses und

grenzüberschreitendes Verhalten habe er sie in Angst versetzt. Bereits

anlässlich eines Mitarbeitergesprächs vom 4. August 2023 sei es zu

Grenzüberschreitungen gegenüber der Personalleiterin gekommen. Der

Beschwerdeführerin sei es deshalb nicht zumutbar gewesen, den Beschwerdegegner

für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen. Zudem

wäre der Beschwerdegegner verpflichtet gewesen, die Fristansetzung zur

Gehörsgewährung für die in Aussicht gestellte ordentliche Kündigung schriftlich

zu bestätigen. Aufgrund dieses treuwidrigen Verhaltens und zumal er

unmissverständlich seinen Arbeitsplatz geräumt habe, ohne dass eine

Freistellung erfolgt sei, habe von einer Gehörsgewährung für die fristlose

Kündigung abgesehen werden können.

4.

4.1 Zum

Vorwurf des aggressiven, respektlosen und grenzüberschreitenden Verhaltens des

Beschwerdegegners gegenüber der Personalleiterin ist Folgendes festzuhalten: Im

Verwaltungsverfahren gilt der Untersuchungsgrundsatz (§ 7 Abs. 1 VRG). Die Behörde soll im Rahmen der Sachverhaltsermittlung nach der

materiellen Wahrheit bzw. nach der wirklichen Sachlage forschen und sich nur

auf Sachumstände stützen, von deren Vorhandensein sie sich überzeugt hat (Kaspar

Plüss in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz

des Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich etc. 2014, § 7 N. 4).

Die Beweislast für das Vorliegen hinreichender Gründe für die (arbeitgeberseitige)

Auflösung eines Anstellungsverhältnisses liegt nach ständiger Rechtsprechung

bei der arbeitgebenden Partei (VGr, 9. Januar 2020, VB.2018.00807, E. 4.1 f.,

und 8. November 2017, VB.2017.00300, E. 6.1 mit Hinweisen). Wird der

Beweis nicht erbracht, ist eine umstrittene fristlose Kündigung demnach

ungerechtfertigt (vgl. Jürg Brühwiler, Einzelarbeitsvertrag, Kommentar zu den

Art. 319–343 OR, 3. A., Basel 2014, Art. 337 N. 7 am

Ende).

4.2 Es ist

zweifelhaft, ob die Beschwerdeführerin den Beweis für das dem Beschwerdegegner

für die fristlose Kündigung zur Last gelegte Verhalten erbracht hat. Die

Vorwürfe basieren auf einem von der Personalleiterin verfassten

Gesprächsprotokoll. Dieses erweist sich zwar als detailliert, wurde aber vom

ebenfalls während des gesamten Gesprächs vom 28. September 2023 anwesenden

direkten Vorgesetzten des Beschwerdegegners, D, nicht mitunterzeichnet. Die

fristlose Kündigung beruht im Punkt des ungebührlichen Verhaltens damit einzig auf

den Darstellungen der Personalleiterin. Diese war zudem subjektiv stark

betroffen: Nach den Angaben der Beschwerdeführerin geriet sie im Verlauf des

Gesprächs in einen Schockzustand, und gemäss der Aktennotiz zitterte sie so

sehr, dass sie ihr Mobiltelefon erst nach mehreren Anläufen entsperren konnte.

Daher ist fraglich, inwieweit sie in der Lage war, den Gesprächsverlauf

objektiv, vollständig und präzis wahrzunehmen und wiederzugeben. Die älteren

Vorwürfe an den Beschwerdegegner ergeben sich sodann primär aus einer ebenfalls

von der Personalleiterin verfassten und unterzeichneten Aktennotiz vom 13. Juli

2023. Dass die nächsthöheren Vorgesetzten diese hinterfragt und etwa auch D

oder die in der Aktennotiz erwähnten weiteren Personen befragt hätten, ist

nicht ersichtlich. Schliesslich reichte der Beschwerdegegner im Rekursverfahren

eine von ihm verfasste Aktennotiz ein, die das Gespräch diametral anders

schildert. Insgesamt ist aufgrund der Akten zwar von einem Fehlverhalten des

Beschwerdegegners auszugehen, zumal auch eine (von ihm nicht unterzeichnete,

aber zumindest "freigegebene") Mitarbeiterbeurteilung vom 4. August

2023 vorliegt, welche Konfliktsituationen erwähnt. Dass das Fehlverhalten des

Beschwerdegegners ein Ausmass angenommen hätte, das eine fristlose Kündigung

gerechtfertigt hätte, ist jedoch nicht mit dem im Verwaltungsverfahren

geltenden Regelbeweismass der vollen Überzeugung (oder auch nur mit einer

überwiegenden Wahrscheinlichkeit; zum Ganzen Plüss, § 7 N. 25 ff.)

erstellt.

4.3 Gemäss der

Aktennotiz der Personalleiterin soll der Beschwerdegegner dieser im Gespräch

vom 28. September 2023 namentlich vorgeworfen haben, sie sei

unprofessionell, emotional, ausländerfeindlich, führe eine Fehde gegen ihn und

missbrauche ihre Macht; er bedaure sie, dass sie noch ihr ganzes Leben mit sich

selbst weiterleben müsse. Selbst wenn diese Aktennotiz das Gespräch

unvoreingenommen und vollständig wiedergeben sollte – was, wie erwähnt,

nicht als erwiesen gelten kann –, könnten die Äusserungen des

Beschwerdegegners, jedenfalls in der konkreten Situation, eine fristlose

Kündigung nicht rechtfertigen. Zunächst ist zu berücksichtigen, dass sich der

Beschwerdegegner in nachvollziehbarer Erregung befand, nachdem ihm soeben – und

soweit erkennbar ohne vorgängige Information über den Gegenstand des Gesprächs

– mitgeteilt worden war, dass eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses in

Betracht gezogen werde. Sodann muss dem Beschwerdegegner zugestanden werden,

dass er in dieser Situation seine Sicht darlegen durfte, wobei diese

Darstellung nicht rücksichtsvoll formuliert werden musste und unzutreffend sein

durfte – was allerdings persönliche Beleidigungen nicht rechtfertigt. Weiter

kann zwar als erwiesen gelten, dass das Gespräch eskalierte; mit Blick auf die

Aktennotiz des Beschwerdegegners und die emotionale Betroffenheit der

Personalleiterin ist jedoch nicht auszuschliessen, dass auch die für die

Beschwerdeführerin anwesenden Personen zur Eskalation beitrugen; so gingen sie

auf das Vorbringen einer gesundheitlichen Beeinträchtigung des

Beschwerdegegners offenbar nicht ein. Mit Blick auf die Rechtsprechung ist das

Verhalten des Beschwerdeführers im Gespräch vom 28. September 2023 demnach

nicht als derart gravierend einzuschätzen, dass es objektiv geeignet wäre, die

für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder

zumindest derart tiefgreifend zu erschüttern, dass dessen Fortsetzung der

Beschwerdeführerin nicht zumutbar gewesen wäre (anders etwa der Sachverhalt in

VGr, 11. Mai 2023, VB.2022.00294, E. 6, und 31. Januar

2018, VB.2017.00654, E. 2.2 ff.). Dazu kommt die hier im ersten

Dienstjahr gemäss Ziff. 2.4.1 Abs. 2 Personalreglement geltende kurze

ordentliche Kündigungsfrist von einem Monat. Selbst wenn vorliegend davon

ausgegangen würde, dass in Anwendung von Ziff. 2.5 Abs. 3

Personalreglement in Verbindung mit Art. 336c Abs. 1 lit. b OR zusätzlich

eine Sperrfirst von 30 Tagen infolge einer Erkrankung des Beschwerdegegners

einzuhalten gewesen wäre, würde sich an diesem Ergebnis nichts ändern; ohnehin

ist aber diese Sperrfrist bei rein arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit

nicht anzuwenden (Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph,

Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 336c N. 8 S. 1083;

VGr, 8. Februar 2017, VB.2016.00476, E. 5.1 Abs. 2 mit

Hinweisen). Den geltend gemachten Sicherheitsbedenken – für deren objektive

Berechtigung aber keine Hinweise bestehen – hätte nach dem Ausgeführten zudem

mit einer ordentlichen Kündigung bei gleichzeitiger Freistellung des

Beschwerdegegners hinreichend Rechnung getragen werden können. Daher erweist

sich die fristlose Auflösung des Anstellungsverhältnisses auch mangels

Erforderlichkeit als rechtswidrig (vgl. VGr, 13. Juli 2016, VB.2016.00152,

E. 3.3.3). Im Ergebnis ist daher mit der Vorinstanz davon auszugehen, dass

eine fristlose Kündigung nicht gerechtfertigt war.

5.

5.1 Die

Beschwerdeführerin rügt weiter, sie habe bei der fristlosen Kündigung des

Beschwerdegegners dessen Anspruch auf rechtliches Gehör entgegen dem

Dafürhalten der Vorinstanz nicht verletzt.

5.2 Aus dem

Anspruch auf rechtliches Gehör gemäss Art. 29 Abs. 2 der

Bundesverfassung vom 18. April 1999 (SR 101) fliesst unter anderem

ein Anspruch der Betroffenen, sich vor Erlass eines in ihre Rechtsstellung

eingreifenden Entscheids zur Sache zu äussern und ihren Standpunkt zu allen

relevanten Fragen wirksam zur Geltung zu bringen (vgl. etwa BGE 150 I 174 E. 4.1).

Der Anspruch auf rechtliches Gehör gilt auch bei einer fristlosen Kündigung.

Unbestrittenermassen hat die Beschwerdeführerin den Beschwerdegegner vor der

fristlosen Entlassung hierzu jedoch nicht angehört. Entgegen ihren Ausführungen

bestand unter den dargestellten Umständen (vorne E. 4) allerdings keine

Dringlichkeit, welche diesen Verzicht auf die Gehörsgewährung erlaubt hätte

(für das kantonale Personalrecht § 31 Abs. 2 PG sowie VGr, 5. Dezember

2018, VB.2018.00303, E. 3.4.1 [nicht publiziert], und 27. Mai 2015,

VB.2014.00359, E. 5.5 Abs. 1). Auch ist in der

Unterschriftsverweigerung des Beschwerdegegners kein treuwidriges, den

Gehörsverzicht rechtfertigendes Verhalten zu erkennen. Die Treuepflicht ist die

Pflicht der Angestellten, die ihnen übertragenen Aufgaben persönlich,

sorgfältig, gewissenhaft und wirtschaftlich auszuführen und die Interessen der Arbeitgeberin

in guten Treuen zu wahren (vgl. statt vieler VGr, 30. März 2023,

VB.2022.00474, E. 3.3 mit Hinweisen). Ihr Zweck besteht darin, die

Funktionstüchtigkeit der öffentlichen Verwaltung zu sichern, indem das

Vertrauen der Öffentlichkeit in den Staat nicht untergraben wird (BGE 136 I 332 E. 3.2.1). Die Verweigerung der Entgegennahme eines das rechtliche

Gehör zur Kündigung gewährenden Schreibens durch die arbeitnehmende Person

verletzt diese Pflicht nicht, umso weniger, wenn sie – wie hier – mit

gesundheitlichen Problemen begründet wird. Die einschlägigen Interessen der

Beschwerdeführerin wurden zudem bereits dadurch hinreichend gewahrt, dass die

anwesenden Personen die versuchte Übergabe des Schreibens an den

Beschwerdegegner sowie dessen Annahme- und Unterschriftsverweigerung

nötigenfalls hätten bezeugen können.

5.3 Die

Vorinstanz führt schliesslich zutreffend aus, dass im Verhalten des

Beschwerdegegners nach der ordentlichen Kündigung, namentlich in der Räumung

des Arbeitsplatzes, kein (konkludenter) Verzicht auf die Inanspruchnahme des

rechtlichen Gehörs in Bezug auf die fristlose Kündigung erkannt werden kann.

5.4 Die

Beschwerdeführerin hat im Ergebnis den Gehörsanspruch des Beschwerdegegners

verletzt.

6.

Demnach ergibt sich, dass es der Beschwerdeführerin nicht

unzumutbar war, das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdegegner bis zum nächsten

ordentlichen Kündigungstermin fortzuführen. Auch ein Grund für den Verzicht auf

eine vorgängige Gehörsgewährung zu der fristlosen Kündigung lag nicht vor. Diese

erweist sich als materiell und formell rechtswidrig. Die vorinstanzlich in

Anwendung von Art. 2.5 Abs. 3 Personalreglement in Verbindung mit

Art. 337c Abs. 1 und 3 OR festgesetzte Lohnfortzahlung für einen

Monat sowie die Entschädigung in der Höhe eines Monatslohns, zuzüglich Zinses

zu je 5 %, ist unter den dargestellten Umständen nicht zu beanstanden. Mit

der Höhe der Entschädigung, der Dauer der Lohnfortzahlung und der Zinspflicht setzt

sich die Beschwerdeführerin in der Beschwerdeschrift denn auch nicht

auseinander.

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen.

7.

7.1 Bei

personalrechtlichen Angelegenheiten ist das verwaltungsgerichtliche Verfahren

bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.- kostenfrei (§ 65a

Abs. 3 Satz 1 VRG). Dieser Schwellenwert wird vorliegend nicht

erreicht (vorne E. 1.2), weshalb die Gerichtskosten auf die Gerichtskasse

zu nehmen sind.

7.2 Die

Parteien haben keine Parteientschädigungen beantragt.

8.

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt, ist

als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten

nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005

(BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt der

Einzelrichter:

1. Die

Beschwerde wird abgewiesen.

2. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 1'500.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 70.-- Zustellkosten,

Fr. 1'570.-- Total der Kosten.

3. Die

Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.

4. Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach

Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Die Beschwerde

ist innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14,

einzureichen.

5. Mitteilung

an:

a) die Parteien;

b) den Bezirksrat Dietikon.