Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2024.00492

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2024.00492

Urteil

der 4. Kammer

vom 25. September 2025

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer (Vorsitz), Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter

Martin Bertschi, Gerichtsschreiber Dumenig Stiffler.

In Sachen

A,

vertreten durch RA B,

Beschwerdeführer,

gegen

Stadt Zürich,

Beschwerdegegnerin,

betreffend fristlose

Kündigung,

hat sich

ergeben:

Sachverhalt

I.

A. A

(geboren 1969) war seit dem 1. Februar 2004 bei der Dienstabteilung C

der Stadt Zürich angestellt, zuletzt als Fachspezialist D in einem

100%-Pensum.

Am 20. September 2022 löste die Stadt Zürich das

Arbeitsverhältnis mit A fristlos auf und begründete dies im Wesentlichen damit,

dass er zwei Mitarbeiterinnen sexuell belästigt und eine der beiden sexuell

genötigt habe.

B. Am

20. Oktober 2022 stellte A beim Stadtrat der Stadt Zürich einen

sinngemässen Antrag auf Neubeurteilung dieser Kündigung und Weiterbeschäftigung

in angestammter Funktion. Mit Beschluss vom 6. September 2023 bestätigte

der Stadtrat die Kündigung.

Erwägungen

II.

Einen hiergegen am 16. Oktober 2023 erhobenen Rekurs von

A wies der Bezirksrat Zürich am 20. Juni 2024 ab

(Dispositiv-Ziff. I), erhob keine Verfahrenskosten

(Dispositiv-Ziff. II) und sprach keine Parteientschädigungen zu

(Dispositiv-Ziff. III). Das Gesuch von A um unentgeltliche Prozessführung

wurde als gegenstandslos geworden abgeschrieben, dasjenige um unentgeltliche

Rechtsverbeiständung gutgeheissen und A Rechtsanwalt E als unentgeltlichen

Vertreter beigegeben (Dispositiv-Ziff. IV). Rechtsanwalt E wurde zur

Einreichung einer Honorarnote für das Rekursverfahren eingeladen und es wurde

ein separater Entscheid über seine Entschädigung in Aussicht gestellt

(Dispositiv-Ziff. V).

III.

Am 26. August 2024 erhob A, vertreten durch

Rechtsanwalt B, Beschwerde an das Verwaltungsgericht und beantragte, unter

Entschädigungsfolge seien die Dispositiv-Ziff. I und III des Beschlusses

des Bezirksrats Zürich vom 20. Juni 2024 aufzuheben, die Unrechtmässigkeit

der fristlosen Kündigung vom 20. September 2022 sei festzustellen und die

Stadt Zürich sei zu verpflichten, ihm insgesamt Fr. 156'435.85 (zuzüglich

Zins zu 5 % seit dem 21. September 2022 auf den Betrag von

Fr. 127'937.30 und Zins zu 5 % seit dem 31. Dezember 2022 auf

den Betrag von Fr. 28'498.55) zu bezahlen. Im Eventualstandpunkt beantragte

A die Wiedereinstellung in seiner angestammten oder einer ähnlichen Funktion

bei Lohnfortzahlung und die Ausrichtung einer Pönalentschädigung von

Fr. 45'889.50 (zuzüglich Zins zu 5 % seit dem 21. September

2022). Zudem ersuchte A um Gewährung der unentgeltlichen Rechtspflege.

Der Bezirksrat verzichtete am 2. September 2024 auf

Vernehmlassung. A reichte am 2. September 2024 weitere Unterlagen zum

Beleg seiner Mittellosigkeit ein. Die Stadt Zürich, vertreten durch das Departement E,

beantragte am 24. September 2024 die Abweisung der Beschwerde unter

Entschädigungsfolge. A hielt am 25. Oktober 2024 an seinen Anträgen fest.

Die Arbeitslosenkasse G reichte dem Verwaltungsgericht am 21. Januar

2025.

Kopien von Subrogationsanzeigen für die Monate September bis Dezember 2022

ein und ersuchte um deren Berücksichtigung. Am 21. Mai 2025 reichte der

Rechtsvertreter von A eine Honorarnote ein. Das Verwaltungsgericht zog am

6.

Juni 2025 die Akten eines gegen A geführten Strafverfahrens im

Zusammenhang mit den der Kündigung zugrunde liegenden Vorwürfen bei.

Die Kammer erwägt:

1.

Das Verwaltungsgericht ist nach §§ 41 ff. des

Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) für

Beschwerden gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats über Anordnungen

betreffend ein öffentlich-rechtliches Anstellungsverhältnis zuständig. Da auch

die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde

einzutreten. Dies gilt auch, soweit Lohnforderungen durch Subrogation an die Arbeitslosenkasse G

übergegangen sind; diesbezüglich nimmt der Beschwerdeführer als deren Prozessstandschafter

am Verfahren teil (vgl. zum Ganzen ausführlich VGr, 30. März 2023,

VB.2022.00519, E. 1.2)

2.

Der Beschwerdeführer beantragt Zahlungen von der

Beschwerdegegnerin in einer Gesamthöhe von Fr. 156'435.85. Damit ist über

die Angelegenheit in Dreierbesetzung zu entscheiden (§ 38 Abs. 1 in

Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG).

3.

Der streitgegenständlichen Kündigung liegt folgender

Sachverhalt zugrunde:

3.1

Am

5.

September 2022 kontaktierte ein Vertreter des Verbands des Personals

öffentlicher Dienste (VPOD) telefonisch den Direktor der Dienstabteilung C

der Stadt Zürich. Er teilte diesem mit, dass sich bei ihm zwei Mitarbeiterinnen

der des Geschäftsbereichs H, I und J, gemeldet hätten, da sie an ihrem

Arbeitsplatz massiv bedroht und sexuell belästigt worden seien. In der Folge

vereinbarte der Direktor der Dienstabteilung C der Stadt Zürich für den

6.

September 2022 ein Gespräch, an dem er, I, J sowie der Leiter des

Geschäftsbereichs H und die Leiterin Human Resources teilnahmen.

Gemäss bei den Akten liegendem Gesprächsprotokoll brachten I

und J in diesem Gespräch zum Ausdruck, dass die Stimmung am Arbeitsort K

schon seit Langem sehr schlecht sei. Mitarbeitende würden von anderen

Mitarbeitenden unter Druck gesetzt. Es habe Anfang Jahr eine

Bedrohungssituation zwischen zwei Mitarbeitenden gegeben, welche der zuständige

Gruppenleiter habe klären sollen. Damit die Anschuldigungen gegenüber dem

angeblich drohenden Mitarbeiter mehr Gewicht erhielten, habe der Gruppenleiter

– gemeinsam mit dem Beschwerdeführer – verschiedene nicht am Vorfall beteiligte

Mitarbeitende des Arbeitsorts gedrängt, negative schriftliche Berichte über den

angeblich drohenden Kollegen zu verfassen. Auf Nachfrage des Leiters des

Geschäftsbereichs H, weshalb diesbezüglich nicht früher mit ihm das

Gespräch gesucht worden sei, habe J geantwortet, dass sie vom Beschwerdeführer

stark unter Druck gesetzt worden sei und er ihr gesagt habe, wenn sie zum

Leiter des Geschäftsbereichs H gehe, werde ihr gekündigt. Sie habe sich deshalb

nicht getraut, intern Hilfe zu holen, sondern das Gespräch mit dem Ombudsmann

der Stadt Zürich gesucht.

Der Beschwerdeführer habe ausserdem sowohl I als auch J wiederholt

sexuell belästigt. So habe er J während der Arbeit auf der […]maschine überall

am Körper angefasst. Einmal sei es auch bei ihr zuhause zu einem

Belästigungsversuch gekommen. I habe er Bilder von seinem Geschlechtsteil

gezeigt, von ihr verlangt, dass sie sein Geschlechtsteil anfasse, und er habe

sie einmal genötigt, ihn oral zu befriedigen. Zudem fasse er sie dauernd an.

Dies habe bereits drei bis vier Monate nach ihrem Stellenantritt bei der

Dienstabteilung C der Stadt Zürich angefangen. Sie habe aber erst jetzt

beschlossen, sich zu melden, als sie erfahren habe, dass auch J belästigt

werde, und aus Sorge darüber, dass einer am 1. September 2022 neu

eingetretenen Mitarbeiterin ähnliches Verhalten seitens des Beschwerdeführers

drohen könnte. Sowohl I als auch J sagten gemäss Protokoll, Angst vor dem

Beschwerdeführer zu haben, da er sie bedrohe. So habe er ihnen auch Bilder von

sich mit Waffen gezeigt.

Nach diesen Ausführungen habe der Direktor der

Dienstabteilung C der Stadt Zürich I und J an die Vertrauensperson für

sexuelle Belästigung bei der Dienstabteilung C der Stadt Zürich verwiesen

und ihnen mitgeteilt, dass man den Vorwürfen nachgehen werde.

Das Gesprächsprotokoll wurde von der Leiterin Human

Resources unterzeichnet und auf den 6. September 2022 datiert. I und J

unterzeichneten es am 1. beziehungsweise am 10. Oktober 2022.

3.2

Am

8.

September 2022 erstatteten I und J, unterstützt von der

Vertrauensperson der Dienstabteilung C der Stadt Zürich, Strafanzeige

gegen den Beschwerdeführer. Am gleichen Tag war auf den Nachmittag ein Gespräch

zwischen dem Leiter des Geschäftsbereichs H, der Personalbereichsleiterin

und dem Beschwerdeführer angesetzt, um Letzteren mit den Vorwürfen zu

konfrontieren. Gemäss Ausführungen der Dienstabteilung C der Stadt Zürich

im Neubeurteilungsverfahren befürchteten die Vorgesetzten aggressives Verhalten

des Beschwerdeführers, weshalb sie die Polizei involviert hätten. Die Polizei

wusste deshalb, wann der Beschwerdeführer beim vereinbarten Gesprächsort

erscheinen würde. Dies hatte zur Folge, dass der Beschwerdeführer noch vor

Beginn des Gesprächs am Standort L von der Polizei für eine polizeiliche

Befragung im Zusammenhang mit der gegen ihn erhobenen Strafanzeige festgenommen

wurde. Der Beschwerdeführer wirft der Beschwerdegegnerin in diesem Zusammenhang

vor, er sei einzig zu einem Gespräch am 8. September 2022 eingeladen

worden, damit er vor Ort und damit vor den Augen seiner Arbeitskollegen von der

Polizei festgenommen werde. Nach einer Nacht im Polizeigefängnis wurde der

Beschwerdeführer am Mittag des 9. September 2022 wieder entlassen.

3.3

Ebenfalls

am 9. September 2022 teilten der Direktor der Dienstabteilung C der

Stadt Zürich sowie der Leiter Geschäftsbereich H dem Beschwerdeführer mit,

dass er bis auf Weiteres vorsorglich vom Dienst freigestellt werde, da gegen

ihn ein Strafverfahren wegen eines Verbrechens oder Vergehens eingeleitet

worden sei. Ausserdem bestünden konkrete Hinweise auf das Vorliegen eines

wichtigen Grundes zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Mit Schreiben vom

13.

September 2022 wurde der Beschwerdeführer auf den 14. September

2022.

zu einem Gespräch eingeladen, an welchem er sich mündlich hierzu äussern

könne.

3.4

Dieses

Gespräch wurde aufgrund einer Ferienabwesenheit des Leiters des

Geschäftsbereichs H stattdessen vom Leiter des Geschäftsbereichs M der

Dienstabteilung C der Stadt Zürich geführt. Der Beschwerdeführer bestritt

diesem gegenüber, Mitarbeitende betreffend den schriftlichen Berichten zum

Arbeitsplatzkonflikt unter Druck gesetzt zu haben. Er habe lediglich im Auftrag

des Gruppenleiters die Mitarbeitenden angerufen. Auch bestritt er, jemals

jemandem davon abgeraten zu haben, mit dem Leiter des Geschäftsbereichs H

zu sprechen. Die Vorwürfe der sexuellen Belästigung verneinte er ebenfalls alle

und betonte, er habe nie Bilder von sich mit Waffen gezeigt. Es sei ein Video

von einer Hochzeit auf dem Balkan gewesen, auf dem geballert worden sei. Dieses

Video hätten alle Mitarbeitenden des Arbeitsorts gesehen. Der Beschwerdeführer

brachte weiter zum Ausdruck, dass er glaube, die Vorwürfe gegen ihn seien von

anderen Mitarbeitenden orchestriert worden. J habe ihn zudem in der

Vergangenheit als "Scheiss-Mann" bezeichnet, den sie fertigmachen

wolle. Er sei nie mit einer der beiden Frauen allein gewesen, ausser vielleicht

in der […]maschine, und er habe sie sicherlich nie anders als vielleicht

versehentlich leicht an der Schulter oder am Arm berührt, was bei der

körperlichen Arbeit vorkommen könne. J habe Probleme und auch andere

Mitarbeitende des Arbeitsorts sagten, dass sie nicht normal sei. Sie sei, wenn sie

Probleme gehabt habe, immer zum Beschwerdeführer gekommen und habe ihn umarmen

wollen, was er aber abgewiesen habe. So habe er seinem Gruppenleiter auch

mitgeteilt, dass er J nicht in seiner Nähe haben wolle. Auch I habe Abstand von

J gewollt.

Daraufhin teilte der Leiter des Geschäftsbereichs M dem

Beschwerdeführer mit, dass seine Aussagen zur Kenntnis genommen würden, man die

Aussagen der ihn belastenden Mitarbeiterinnen als "sehr glaubwürdig"

einschätze, da sie sich nicht näher kennen und trotzdem unabhängig voneinander

ähnliche Vorwürfe erheben würden. Zudem sei nicht erkennbar, weshalb sie den

Beschwerdeführer derart schwer belasten sollten, obschon keine negative

Vorgeschichte erkennbar sei. Er setzte dem Beschwerdeführer Frist bis am Montag,

19.

September 2022, an, um sich schriftlich zur beabsichtigten

(fristlosen) Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu äussern, und teilte ihm mit,

dass am 20. September 2022 ein Folgegespräch bezüglich des Entscheides

über personalrechtliche Massnahmen stattfinde.

3.5

Eine

mittlerweile vom Beschwerdeführer mandatierte Rechtsanwältin wandte sich am

15.

September 2022 per E-Mail an den Personaldienst der

Dienstabteilung C der Stadt Zürich und ersuchte um Fristerstreckung bis am

20.

September 2022. Sie zeigte zudem an, dass sie den Beschwerdeführer zum

beabsichtigten Gespräch am 20. September 2022 begleiten werde, und bat um

Beiladung des Gruppenleiters als direkten Vorgesetzten des Beschwerdeführers,

da dieser die betroffenen Personen am besten kenne. Nach verschiedener

Korrespondenz wurde für die schriftliche Stellungnahme eine Einreichung am

19.

September 2022, bis 13.30 Uhr, vereinbart und für das Gespräch

der 20. September 2022, 17.00 Uhr. In der schriftlichen Stellungnahme

liess der Beschwerdeführer mit Blick auf die beabsichtigte Auflösung seines

Arbeitsverhältnisses geltend machen, diese wäre rechtswidrig, da kein

Kündigungsgrund erstellt sei. Es gelte die Unschuldsvermutung. Ausserdem habe

die Beschwerdegegnerin ohne Rechtfertigung auf die Ansetzung einer

Bewährungsfrist verzichtet und würde sie ihre Sorgfaltspflicht verletzen,

spräche sie eine Kündigung aus, ohne zuvor zumutbare Massnahmen zur Entschärfung

des Arbeitsplatzkonflikts ergriffen zu haben. Schliesslich sei der

Beschwerdeführer zum Zeitpunkt der Stellungnahme zu 100 % arbeitsunfähig,

sodass sich eine Kündigung als nichtig erwiese.

3.6

Am

20.

September 2022, um 17.00 Uhr, fand das Gespräch zwischen dem

Beschwerdeführer, seiner Rechtsanwältin, den Leitern des Geschäftsbereichs M

sowie des Geschäftsbereichs H, der Personalbereichsleiterin und einer

Juristin der Dienstabteilung C der Stadt Zürich statt. In diesem teilte

der Leiter des Geschäftsbereichs M dem Beschwerdeführer mit, dass der

Direktor der Dienstabteilung C der Stadt Zürich dessen fristlose

Entlassung beschlossen habe, und händigte ihm die entsprechende Verfügung und

die dazugehörige Begründung aus.

3.7

Die

Begründung der Kündigungsverfügung beginnt mit einer Zusammenfassung der

Vorwürfe an den Beschwerdeführer gemäss den Aussagen von I und J im Gespräch

vom 6. September 2022. Diese weist gegenüber dem Gesprächsprotokoll vom

6.

September 2022 betreffend die vorgenommenen Handlungen einen höheren

Detailgrad auf (bspw. Anfassen der Brüste) und enthält auch weitere Vorwürfe,

die sich aus dem Gesprächsprotokoll nicht ergaben. Ohne die Vorwürfe im Detail

weiter zu würdigen, erachtete die Beschwerdegegnerin die zu Beginn der

Verfügung aufgelisteten Vorfälle in der Folge als erstellt und begründete dies

mit der Glaubwürdigkeit der mutmasslichen Opfer. Deren Schilderungen hätten

stringent und überzeugend gewirkt und es sei kein Grund ersichtlich, weshalb

diese den Beschwerdeführer eines einschüchternden und übergriffigen Verhaltens

bezichtigen sollten. Es gebe keine Vorgeschichte betreffend Unstimmigkeiten

zwischen den Mitarbeiterinnen und dem Beschwerdeführer und die Mitarbeiterinnen

würden sich in persönlicher Hinsicht nicht näher kennen bzw. hätten nur 11

Monate zusammengearbeitet. Mit einem anderen Mitarbeiter, mit dem der

Beschwerdeführer im Konflikt stehe und dem er ein Komplott vorwerfe, hätten sie

ebenfalls keine engen Beziehungen gehabt. Demgegenüber wirkten die Entgegnungen

des Beschwerdeführers nicht überzeugend, zumal sich seine Aussagen mit der ihm

drohenden Kündigung begründen liessen.

3.8

Bei den

Akten liegt zudem ein grösstenteils geschwärzter Auszug eines Berichts der

Ombudsstelle der Stadt Zürich vom 20. September 2022 mit dem Titel

"Zusammenfassung der von zahlreichen verschiedenen Mitarbeitenden

geschilderten Vorwürfe und Missstände im Team N". Dieser sei der

Beschwerdegegnerin am 20. September um 18.21 Uhr und damit nach

Aussprache der fristlosen Kündigung zugegangen. Dem Verwaltungsgericht liegt

ungeschwärzt nur die Passage des Berichts vor, wonach zwei Frauen vom

Beschwerdeführer sexuell belästigt worden seien. So habe er diesen Frauen immer

wieder einen Klaps auf den Hintern gegeben und dieses Verhalten auf Ansprache

hin kleingeredet. Einer der Frauen habe er einmal die Hand auf das Bein gelegt.

Die andere habe er einmal zuhause besucht und von ihr Sex verlangt, was diese

aber abgelehnt habe.

3.9

Im

Neubeurteilungsverfahren reichte das Departement E der Stadt Zürich einen

teilweise geschwärzten Auszug aus einem "Untersuchungsbericht zum

Geschäftsbereich H Gruppe N", erstattet am 19. Dezember

2022.

von einem Rechtsanwalt und einer Psychologin zuhanden der Geschäftsleitung

der Dienstabteilung C der Stadt Zürich, ein. Darin halten die

Berichtsersteller fest, dass ihnen der Ausgang des gegen den Beschwerdeführer

angehobenen Strafverfahrens unbekannt sei. Der Beschwerdeführer habe die

Aufgabe gehabt, I und J in die Arbeit einzuführen, was er von September bis

Mitte Oktober 2021 gemacht habe. Danach sei er bis Anfang Februar 2022

unfallbedingt ausgefallen. Die Befragung anderer Mitarbeitenden habe ergeben,

dass der Beschwerdeführer eine dominante Persönlichkeit habe und sich teilweise

als Chef aufgespielt habe. Er sei ausserdem als wenig arbeitsam wahrgenommen

worden und sei mehr im Büro als draussen gewesen. Der Beschwerdeführer leide

aber an schweren Rückenproblemen und habe deshalb nicht für alle Arbeiten

eingesetzt werden können. Weil dies nicht allen Mitarbeitenden bekannt gewesen

sei, sei es möglich, dass der Eindruck entstanden sei, er werde privilegiert

behandelt und müsse weniger arbeiten. Betreffend die Vorwürfe der sexuellen

Belästigung halten die Berichtsersteller fest, dass sie ausser den

Schilderungen der beiden Frauen vom 6. September 2022 keine Einzelheiten

kennen würden und der Erkenntnisgewinn aus ihren Befragungen diesbezüglich eher

bescheiden sei. Was die Schilderungen der beiden Frauen während der Befragungen

über Bedrängungen durch den Beschwerdeführer beim Arbeiten und bei

unaufgeforderten Besuchen bei ihnen zuhause betreffe, so erschienen diese als

glaubhaft. Von den anderen Teammitgliedern sei unter anderem gesagt worden,

dass der Beschwerdeführer viel mit den beiden Frauen zusammen gewesen sei,

wobei J auch eine gewisse Nähe zu ihm gesucht habe. Zudem habe der

Beschwerdeführer nur mit Unterwäsche bekleidet und ohne anzuklopfen die

Duschkabine der Frauen aufgesucht und derbe sexistische Witze gemacht. Im

Sommer 2022 hätten er, I und J sich gegenseitig mit Wasser bespritzt, sodass

der Gruppenleiter sie zur Ordnung gerufen habe.

4.

4.1

Das

kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des Personalrechts nur wenige

Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom

27.

Februar 2005 (LS 101) untersteht das Arbeitsverhältnis des

Gemeindepersonals dem öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 des

Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 (GG, LS 131.1) wiederholt diese

Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2 GG vor, dass das kantonale

Personalrecht sinngemäss anzuwenden ist, sofern eine Gemeinde keine eigenen

Dispositiv

Vorschriften erlässt. Die Regelung des Personalrechts fällt demnach in den

Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein erheblicher

Gestaltungsspielraum zukommt. Die Stadt Zürich hat von dieser Kompetenz mit

Erlass ihres Personalrechts vom 6. Februar 2002 (PR, AS 177.100) sowie

der dazugehörigen Ausführungserlasse Gebrauch gemacht.

4.2 Gemäss

Art. 21 Abs. 1 PR kann das Arbeitsverhältnis beidseitig aus wichtigen

Gründen ohne Einhaltung von Fristen jederzeit aufgelöst werden. Als wichtiger

Grund gilt dabei jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein nach Treu und Glauben

die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist (Art. 21

Abs. 2 PR). Art. 21 Abs. 3 PR verweist betreffend Tatbestand und

Rechtsfolgen der fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses ergänzend auf

die Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220). Entsprechend kann

zur Auslegung von Art. 21 PR die Rechtsprechung zu Art. 337 ff.

OR beigezogen werden; dabei ist den

Besonderheiten des öffentlichen Dienstes Rechnung zu tragen (BGr, 26. Juni

2014, 8C_146/2014, E. 3.3; VGr, 13. März 2025, VB.2024.00261,

E. 3.2 – 2. März 2023, VB.2022.00326, E. 2.2 – 10. November

2022, VB.2022.00367, E. 2.2).

Die fristlose Auflösung eines Anstellungsverhältnisses

seitens der arbeitgebenden Partei ist nur zulässig, wenn die geltend gemachten

Vorkommnisse einerseits objektiv geeignet sind, die für das Arbeitsverhältnis

wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu

erschüttern, dass die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses ihr nicht

zumutbar ist. Zudem müssen die Vorkommnisse auch tatsächlich zu einer

derartigen Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben.

Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, so müssen sie trotz Verwarnung

wiederholt vorgekommen sein (BGE 142 III 579 E. 4.2 mit Hinweisen).

Ob ein wichtiger Grund vorliegt, bestimmt sich nach den

konkreten Umständen des Einzelfalls. Dabei ist unter anderem die Stellung der

betroffenen Person zu berücksichtigen, namentlich ob diese eine besondere

Vertrauens- oder Verantwortungsposition bekleidet (vgl. BGE 130 III 28

E. 4.1, 127 III 86 E. 2c). Für das Vorliegen eines wichtigen Grundes

ist auch von Bedeutung, wie lange das Arbeitsverhältnis bereits gedauert hat.

So vermögen Verfehlungen einer langjährigen Arbeitnehmerin oder eines

langjährigen Arbeitnehmers das durch die längere Dauer gefestigte

Vertrauensverhältnis weniger zu erschüttern als solche einer bzw. eines neu eingetretenen.

Die fristlose Kündigung ist ultima ratio und muss dem Grundsatz der

Verhältnismässigkeit entsprechen. Sie ist insbesondere dann unzulässig, wenn

mildere Massnahmen wie zum Beispiel Verwarnung, vorübergehende Freistellung

oder ordentliche Kündigung zur Verfügung stehen, um die eingetretene Störung

des Arbeitsverhältnisses in zumutbarer Weise zu beheben (zum Ganzen VGr, 2. März 2023, VB.2022.00326,

E. 2.2 – 17. Dezember 2020, VB.2020.00529, E. 2.3 ff.

– 11. Dezember 2019, VB.2019.00504, E. 2.2 – 31. Januar 2018,

VB.2017.00654, E. 2.1 je mit weiteren Hinweisen).

4.3 Nach der

Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts ist es unzulässig, ein

öffentlich-rechtliches Anstellungsverhältnis auf den blossen Verdacht einer

strafbaren Handlung hin aufzulösen, weil nach Art. 32 Abs. 1 der

Bundesverfassung (SR 101) jede Person bis zu ihrer rechtskräftigen

Verurteilung als unschuldig gilt. Von der Verdachtskündigung zu unterscheiden

ist die Kündigung, welche aufgrund eines erstellten Sachverhalts, aber

unabhängig von dessen noch nicht feststehender strafrechtlicher Würdigung

ausgesprochen wird. Eine Kündigung verstösst somit nur dann gegen die

Unschuldsvermutung, wenn sie gerade mit dem noch ungeklärten Vorwurf der

Strafbarkeit des fraglichen Verhaltens begründet wird (VGr, 27. Februar

2025, VB.2024.00058, E. 4.4 – 11. Dezember 2019, VB.2019.00504, E. 3.2

– 13. Juli 2016, VB.2016.00152, E. 3.2 – 13. Januar 2010,

PB.2009.00013, E. 3.4).

4.4 Im

Verwaltungsverfahren gilt der Untersuchungsgrundsatz (§ 7 Abs. 1 VRG). Die Behörde soll im Rahmen der Sachverhaltsermittlung nach der

materiellen Wahrheit bzw. nach der wirklichen Sachlage forschen und sich nur

auf Sachumstände stützen, von deren Vorhandensein sie sich überzeugt hat (Kaspar

Plüss, in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz

des Kantons Zürich, 3. A., Zürich etc. 2014 [Kommentar VRG], § 7

N. 4). Die Dienstabteilung C der Stadt Zürich hatte demnach – vorgängig

zur Aussprache der fristlosen Kündigung – die dem Beschwerdeführer zur Last

gelegten Verfehlungen in geeigneter Weise zu erstellen oder zumindest alle

zumutbaren Abklärungen vorzunehmen (vgl. Wolfgang Portmann/Roger Rudolph,

Basler Kommentar, 2020, Art. 337 OR N. 23). Die Beweislast für das

Vorliegen hinreichender Gründe für die Auflösung eines Anstellungsverhältnisses

liegt nach ständiger Rechtsprechung bei der arbeitgebenden Partei (VGr, 16. März

2023, VB.2022.00541, E. 3.2 – 9. Januar 2020, VB.2018.00807,

E. 4.1 – 8. November 2017, VB.2017.00300, E. 6.1 mit Hinweisen).

Wird der Beweis nicht erbracht, ist eine fristlose Kündigung demnach

ungerechtfertigt (VGr, 9. Januar 2020, VB.2018.00807, E. 4.1). Die

Beschwerdegegnerin hat somit den Beweis zu erbringen, dass die gegen den

Beschwerdeführer erhobenen Vorwürfe tatsächlich zutreffen – namentlich, dass

der Beschwerdeführer zwei Arbeitskolleginnen sexuell belästigte und/oder

nötigte, bzw. hat die Beschwerdegegnerin die Folgen einer allfälligen

Beweislosigkeit zu tragen.

Grundsätzlich – und so auch hier – gilt das Regelbeweismass

der vollen Überzeugung (Plüss, § 7 N. 26, auch zum Folgenden).

Demnach gilt ein Beweis dann als erbracht, wenn die Entscheidinstanz nach

objektiven Gesichtspunkten von der Richtigkeit eines Sachverhaltselements

überzeugt ist. Dabei kann keine absolute Gewissheit verlangt werden; es genügt,

wenn die Überzeugung von der Lebenserfahrung und Vernunft getragen und auf

sachliche Gründe abgestützt ist. Das Beweismass der überwiegenden

Wahrscheinlichkeit genügt insbesondere im Fall einer Beweisnot, das heisst,

wenn aufgrund der Natur der Sache ein strikter Beweis bzw. die volle

Überzeugung nicht möglich oder nicht zumutbar ist (Plüss, § 7 N. 28;

zum Ganzen VGr, 9. Januar 2020, VB.2018.00807, E. 4.2).

4.5 Für die

Frage, ob der Sachverhalt ausreichend erstellt ist, ist ausschliesslich auf den

Zeitpunkt der Kündigung abzustellen. Soweit erst nach der ausgesprochenen

Kündigung weitere Sachverhaltsabklärungen erfolgen oder ein Strafverfahren den

gegen die entlassene Person erhobenen Verdacht bestätigt, hat dies keinen

Einfluss mehr auf die Frage, ob die fristlose Kündigung gerechtfertigt war oder

nicht.

5.

5.1 Zunächst

ist festzuhalten, dass die sexuelle Belästigung oder Nötigung von

Arbeitskolleginnen – sollten sie sich wie dem Beschwerdeführer in der

Begründung zur Kündigungsverfügung vorgeworfen zugetragen haben – selbstredend

einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung nach Art. 21 PR

darstellen, unabhängig von der langjährigen Tätigkeit des Beschwerdeführers für

die Beschwerdegegnerin und dem bisherigen Wohlverhalten. Dies wird vom

Beschwerdeführer zumindest dem Grundsatz nach auch anerkannt.

Zu klären ist einzig, ob die Beschwerdegegnerin die gegen den

Beschwerdeführer erhobenen Vorwürfe der sexuellen Nötigung und Belästigung zu

Recht als erstellt betrachtete oder eine unzulässige Verdachtskündigung

aussprach.

5.1.1

Die Beschwerdegegnerin stützte sich für die Begründung der Kündigung im

Wesentlichen auf das Protokoll des Gesprächs des Direktors der

Dienstabteilung C der Stadt Zürich und anderer Kaderpersonen mit I und J

vom 6. September 2022 (vgl. hierzu oben E. 3.1), in welchem diese

beiden der Beschwerdegegnerin die angeblich ihnen gegenüber verübten sexuellen

Übergriffe des Beschwerdeführers zur Kenntnis brachten. Hierbei konnten sie im

Wesentlichen ihre Sachverhaltsdarstellung schildern, ohne mit kritischen Fragen

konfrontiert zu werden. Entsprechend vage blieben die Ausführungen. Es wurde –

soweit das dem entsprechenden Protokoll überhaupt zu entnehmen ist – nicht

genau eingegrenzt, wann, wo und unter welchen Umständen es zu den Übergriffen

gekommen sei, und es erfolgten auch keine diesbezüglichen Nachfragen. I und J

konnten zudem nur als Auskunftspersonen und nicht als Zeuginnen befragt werden

(§ 7 Abs. 1 VRG und hierzu Plüss, § 7 N. 57), weshalb keine

Ermahnung zur Wahrheitspflicht erfolgte. Es handelt sich damit um nicht mehr

als eine Sachverhaltsdarstellung der Arbeitskolleginnen des Beschwerdeführers,

deren Richtigkeit noch zu überprüfen war (vgl. VGr, 13. Juli 2016,

VB.2016.00152, E. 3.3.2).

5.1.2

Zwar wurde der Beschwerdeführer daraufhin am 14. September 2022 mit

den Vorwürfen konfrontiert und konnte er sich hierzu äussern. Den Vorinstanzen

ist sodann beizupflichten, dass sich eine weitere Überprüfung betreffend die

geltend gemachten sexuellen Übergriffe im Einzelnen schwierig gestaltet hätte,

da aufgrund der Natur der in Frage stehenden Handlungen als Vieraugendelikte

ausser den Aussagen der betroffenen Personen keine weiteren Beweismittel

ersichtlich sind. Jedoch brachte der Beschwerdeführer, als er am

14. September 2022 mit den Vorwürfen konfrontiert wurde, Gründe vor, die – würden

sie zutreffen – gegen die Glaubhaftigkeit der Aussagen von I und J

sprechen würden und die zumindest die Annahme der Beschwerdegegnerin, die

beiden Frauen hätten keinen Grund, den Beschwerdeführer falsch anzuschuldigen,

zweifelhaft erscheinen lassen. So ergibt sich beispielsweise entgegen den

Ausführungen der Beschwerdegegnerin, wonach keine "negative

Vorgeschichte" erkennbar sei, durchaus das Bild eines komplexen und schon

länger andauernden Konflikts innerhalb des Teams N bei der

Dienstabteilung C der Stadt Zürich und belasteter Beziehungen gewisser

Mitarbeitenden untereinander. Dies ist unter anderem dadurch belegt, dass die

im Dezember 2022 erstellte Administrativuntersuchung sich im Wesentlichen mit

zahlreichen anderen Konflikten und Problemen innerhalb des Teams beschäftigte

und die Vorwürfe der sexuellen Übergriffe gegen den Beschwerdeführer nur eine

untergeordnete Rolle spielten. Ausserdem enthält das Personaldossier

Gesprächsprotokolle aus dem Frühjahr 2022, in welchem der Beschwerdeführer sich

mit seinem Vorgesetzten zu den laufenden Konflikten mit einem anderen

Mitarbeiter austauschte, und ist in den Akten ein Bericht des Ombudsmanns der

Stadt Zürich vom 20. September 2022, der ebenfalls von einem erheblichen

Arbeitsplatzkonflikt mit mehreren involvierten Personen und Gruppen ausgeht und

die Vorwürfe gegen den Beschwerdeführer betreffend sexuelle Übergriffe nur am

Rande erwähnt. Wenn der Beschwerdeführer unter diesen Umständen den Verdacht

äusserte, ein anderer Mitarbeiter, mit dem er seit längerer Zeit im Konflikt stehe,

habe die Vorwürfe gegen ihn orchestriert, kann dies aufgrund des sehr

schlechten Betriebsklimas und länger bestehenden Konflikts mit diesem

Mitarbeiter nicht ohne weitere Abklärungen verworfen werden. Selbst wenn die

Beschwerdegegnerin sich mit dem Verweis auf eine fehlende

"Vorgeschichte" nur direkt auf den Beschwerdeführer und seine

Arbeitskolleginnen beziehen sollte, ist dieser Schluss angesichts der aus den

Aussagen des Beschwerdeführers hervorgehenden schon länger bestehenden

Gruppendynamik zwischen den drei Personen nicht haltbar. So weckte der

Beschwerdeführer in der Befragung vom 14. September 2022 unter anderem

erhebliche Zweifel an der Feststellung der Beschwerdegegnerin, dass sich I und J

nicht näher gekannt hätten, was gemäss der Beschwerdegegnerin für die

Glaubhaftigkeit von deren "unabhängig voneinander" vorgebrachten

Vorwürfen spreche. Der Beschwerdeführer gab an, während der gemeinsamen Arbeit

mit I über J gesprochen zu haben und diese habe danach gewisse Informationen

aus diesen Gesprächen (insbesondere eine angebliche Drohung, vgl. unten

E. 5.3) an J weitergeleitet. Zudem behauptete der Beschwerdeführer, dass I

von J "Abstand gewollt" habe, was keinen Sinn ergeben würde, wenn die

beiden sich nicht näher kennen beziehungsweise keine Vorgeschichte haben

würden. Ohnehin kann nach einer elfmonatigen Zusammenarbeit kaum mehr davon die

Rede sein, dass I und J sich nicht näher gekannt haben.

Insgesamt bestanden bei dieser

Ausgangslage ausreichend gewichtige Zweifel an den Vorwürfen gegen den

Beschwerdeführer, die weitere Abklärungen notwendig gemacht hätten. So hätte

die Beschwerdegegnerin durch erneute Befragung von I und von J nach Einholung

der Stellungnahme des Beschwerdeführers und der Befragung anderer Angestellter

im Umfeld des Beschwerdeführers klären können, ob allenfalls eine

Falschanschuldigung vorliegt, und hätte sie genauer konkretisieren und

plausibilieren lassen müssen, wann, wo und unter welchen Umständen es zu den

Vorfällen gekommen ist. Die angeblich diesbezüglich geführten Gespräche

innerhalb der Führungsebene reichen hierzu nicht aus und sind im Übrigen auch

nicht protokolliert worden. Die Ergebnisse der Administrativuntersuchung sind

sodann ebenfalls nicht aufschlussreich, zumal sich diese ohnehin nur sehr am

Rande mit den kündigungsbegründenden Vorfällen befasst hat und ebenfalls keine

belastbare Aussage darüber getätigt wird, ob sich die Vorfälle tatsächlich wie

dem Beschwerdeführer vorgeworfen ereignet haben oder nicht (vgl. oben E. 3.9).

Schliesslich lagen die Ergebnisse der Untersuchung auch erst vor, nachdem die

fristlose Kündigung schon ausgesprochen worden war.

5.1.3

Es fällt auf, dass der Direktor der Dienstabteilung C der Stadt Zürich

im Neubeurteilungsverfahren selbst ausführte, dass man sich nicht anmasse,

darüber zu entscheiden, "was wahr und was unwahr" sei, sondern dass

man sich entschieden habe, das Arbeitsverhältnis fristlos aufzulösen, weil der

"begründete Verdacht [gegen den Beschwerdeführer] nicht habe entkräftet

werden können". Weiter führte er aus, dass man aufgrund der

zwischenzeitlich eingeleiteten externen Administrativuntersuchung auf weitere

eigene Sachverhaltsabklärungen verzichtet habe. Hieraus ist zu schliessen, dass

die Beschwerdegegnerin selbst davon ausging, dass der Sachverhalt zum

Kündigungszeitpunkt nicht nach Regelbeweismass erstellt war. Folglich hätte sie

die fristlose Kündigung (noch) nicht aussprechen dürfen und – allenfalls unter

Freistellung des Beschwerdeführers (vgl. Art. 35 in Verbindung mit

Art. 60 Abs. 2 PR) – weitere Abklärungen tätigen oder den Bericht zu

einer (spezifisch die Vorwürfe gegen den Beschwerdeführer betreffenden)

Administrativuntersuchung oder das Resultat des Strafverfahrens abwarten

müssen.

5.1.4

Im Ergebnis waren die als Kündigungsgründe angeführten Vorfälle von

sexuellen Belästigungen und einer sexuellen Nötigung gegenüber I und J zum

Kündigungszeitpunkt nicht erstellt, weshalb sie keinen wichtigen Grund für eine

fristlose Kündigung darstellen können.

5.2 Im

Neubeurteilungsbeschluss wird gestützt auf den Bericht zur

Administrativuntersuchung vom 19. Dezember 2022 erstmals zusätzlich der

Vorwurf gegen den Beschwerdeführer erhoben, dass er sich nur in Unterwäsche

bekleidet und ohne anzuklopfen in die Garderobe der Arbeitskolleginnen begeben

habe. Gemäss Bericht wurde der Vorwurf von "den anderen

Teammitgliedern" geäussert. Es bleibt unklar, wer genau die Vorwürfe

erhoben hat. Ohnehin ist der Vorwurf vage gehalten und es ist nicht

ersichtlich, in welchem Zusammenhang der Beschwerdeführer überhaupt damit

konfrontiert wurde, weshalb es nicht darauf ankommen kann, dass er den Vorwurf

angeblich "nicht bestritten" habe, wie dies die Beschwerdegegnerin in

ihrem Neubeurteilungsentscheid festhielt. Wie bereits erwähnt, ist sie für das

Vorliegen eines wichtigen Grundes beweisbelastet und gilt der

Untersuchungsgrundsatz. Folglich kann offenbleiben, ob es für die

Beschwerdegegnerin zulässig war, im Neubeurteilungsverfahren weitere – in der

Begründung der Kündigungsverfügung noch nicht enthaltene – Kündigungsgründe

nachzuschieben. Dass der Beschwerdeführer tatsächlich unerlaubt und nur in

Unterwäsche bekleidet die Garderobe der Arbeitskolleginnen betreten hätte, ist

nicht erstellt und kann deshalb keinen wichtigen Grund für eine fristlose

Kündigung darstellen.

5.3 Im

Kündigungszeitpunkt als erstellt gelten kann einzig der Vorfall, wonach der

Beschwerdeführer gegenüber I gesagt habe, dass er J umbringen werde, wenn sie

von einem anderen Arbeitsort an den Arbeitsort K zurückgeschickt werde.

Dies gestand er ein, respektive brachte er von sich aus selbst im Gespräch vom

14. September 2022 und in späteren Eingaben vor. Auch wenn er dies als

Witz unter Freunden verstanden haben will und als "Baustellendeutsch"

bezeichnet, handelt es sich dabei um eine ernsthafte Verfehlung des

Beschwerdeführers. Sie wiegt jedoch in Anbetracht der langjährigen Tätigkeit

des Beschwerdeführers bei der Beschwerdegegnerin, der stets guten

Leistungsbewertung, keines ersichtlichen einschlägigen Fehlverhaltens während

der bisherigen Dienstzeit und der offensichtlich komplexen sozialen Dynamik und

des Umgangstons zwischen den betroffenen Personen für sich allein noch nicht

genug schwer, dass sie die direkte Kündigung, geschweige denn eine fristlose

Kündigung, rechtfertigen würde. Aus Verhältnismässigkeitsgründen hätte ihm stattdessen

die Möglichkeit zur Bewährung gegeben werden müssen (vgl. bspw. VGr,

15. April 2021, VB.2020.00752, E. 3.6).

5.4 Nach dem

Gesagten war die fristlose Kündigung vom 20. September 2022

ungerechtfertigt.

6.

6.1 Nach Art. 21

Abs. 3 PR richten sich Tatbestand und Rechtsfolgen der Auflösung aus

wichtigen Gründen nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (Satz 1); allfällige

Ansprüche für den Fall unverschuldeter Auflösung des Arbeitsverhältnisses,

insbesondere die zusätzliche Ausrichtung einer Abfindung nach Art. 28 PR

oder die Lohnfortzahlung nach Art. 29 PR sowie eine Teil-Treueprämie

gemäss Art. 62 Abs. 4 PR bleiben vorbehalten (Satz 2).

6.2 Liegt weder

ein wichtiger Grund für eine fristlose Entlassung noch ein sachlicher Grund für

eine ordentliche Kündigung vor, kommt der gekündigten Person, obwohl dies in

Art. 21 Abs. 3 PR und Art. 337c OR nicht erwähnt ist, auch ein

grundsätzlicher Weiterbeschäftigungsanspruch gestützt auf Art. 17

Abs. 4 PR zu (VGr, 9. Januar 2020, VB.2018.00807, E. 5.5). So

ist die von einer missbräuchlichen oder sachlich nicht gerechtfertigten

Kündigung betroffene Person auf Antrag von der Stadt an einer neuen gemäss

Art. 34 PR zumutbaren Stelle neu anzustellen, sofern keine triftigen

Gründe gegen eine Neuanstellung sprechen (Art. 17 Abs. 4 Satz 1

PR). Sprechen triftige Gründe gegen eine Neuanstellung, wird eine Entschädigung

nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung

ausgerichtet (Art. 17 Abs. 5 Satz 1 PR).

6.3 Es kann

vorliegend offenbleiben, ob triftige Gründe vorliegen, die gegen eine

Neuanstellung sprechen. Der anwaltlich vertretene Beschwerdeführer passte im

Laufe des Neubeurteilungsverfahrens sein Rechtsbegehren an und verlangte neu im

Hauptpunkt nur noch eine finanzielle Entschädigung und seine

Weiterbeschäftigung bei der Beschwerdegegnerin nur noch im Eventualstandpunkt.

Dies begründete er im Wesentlichen damit, dass unter den gegebenen Umständen

eine Neuanstellung dem Beschwerdeführer nur schwer zumutbar sei. Der

Beschwerdeführer hat damit sein Wahlrecht zwischen Entschädigung und

Weiterbeschäftigung zugunsten einer Entschädigung ausgeübt. Es fehlt mithin an

einem entsprechenden Antrag, weshalb keine Weiterbeschäftigung nach

Art. 17 Abs. 4 PR anzuordnen ist. Damit hat der Beschwerdeführer nach

Art. 17 Abs. 5 PR (analog angewendet) respektive Art. 21

Abs. 3 PR Anspruch auf eine Entschädigung nach Art. 337c OR.

7.

7.1 Das

Obligationenrecht regelt für die von Arbeitgeberseite ausgesprochene

ungerechtfertigte fristlose Entlassung im Art. 337c Folgendes: Entlässt

der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fristlos ohne wichtigen Grund, so hat dieser

Anspruch auf Ersatz dessen, was er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis

unter Einhaltung der Kündigungsfrist oder durch Ablauf der bestimmten

Vertragszeit beendigt worden wäre (Abs. 1). Der Arbeitnehmer muss sich

daran anrechnen lassen, was er infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses

erspart hat und was er durch anderweitige Arbeit verdient oder zu verdienen

absichtlich unterlassen hat (Abs. 2).

7.2 Der

Beschwerdeführer arbeitete zum Zeitpunkt der fristlosen Kündigung seit fast 19

Jahren bei der Beschwerdegegnerin, weshalb seine Kündigungsfrist drei Monate betrug

(Art. 16 Abs. 1 PR). Das Arbeitsverhältnis hätte bei einer

ordentlichen Kündigung am 20. September 2022 per 31. Dezember 2022

geendet. Eine Arbeitsunfähigkeit, die den Beginn der hypothetischen

Kündigungsfrist nach hinten verschoben hat, ist zwar geltend gemacht. Der

Beschwerdeführer beantragt mit seiner Beschwerde jedoch nur Lohn bis zum

31. Dezember 2022. Über diesen Antrag kann das Verwaltungsgericht nicht

hinausgehen (§ 63 Abs. 2 VRG; vgl. auch Marco Donatsch, Kommentar

VRG, § 63 N. 38).

Die Beschwerdegegnerin schuldet dem Beschwerdeführer bzw. –

im Umfang der von dieser in diesem Zusammenhang erbrachten Zahlungen – der Arbeitslosenkasse

G (vgl. VGr, 30. März 2023, VB.2022.00519, E. 7) somit eine

Ersatzzahlung in Höhe des Lohns des Beschwerdeführers für die Zeit vom 21. September

bis am 31. Dezember 2022, wobei sich der Beschwerdeführer anrechnen lassen

muss, was er während des genannten Zeitraums durch anderweitige Arbeit verdient

hat (Art. 337c Abs. 2 OR). Wegen ihres Lohnersatzcharakters gilt für

die Entschädigung nach Art. 337c Abs. 1 OR die Beitragspflicht

gegenüber den Sozialversicherungen. Der Arbeitgeber hat die Beiträge zu

verdoppeln und den entsprechenden Sozialwerken einzubezahlen, da dem

Arbeitnehmer nur so der ganze Schaden aus der fristlosen Kündigung ersetzt

werden kann (VGr, 30. März 2023, VB.2022.00519, E. 6.1, und

10. Februar 2016, VB.2015.00531, E. 5.5). Die Berechnung des Abzugs

und die Weiterleitung der Sozialversicherungsbeiträge haben durch die

Beschwerdegegnerin zu erfolgen.

7.3 Hingegen

ist dem Beschwerdeführer kein Zuschlag für Abgeltung eines

"Ferienlohnanspruchs", welcher während der hypothetischen

Kündigungsfrist entstanden wäre, zu gewähren. Es ist davon auszugehen, dass der

zusätzlich entstehende Ferienanspruch während der hypothetischen dreimonatigen

Kündigungsfrist bezogen worden wäre, respektive die Arbeitgeberin einen Bezug

der entsprechenden Ferien hätte anordnen können. Entsprechend entfällt eine

Entschädigungspflicht hierfür.

8.

8.1 Der

Beschwerdeführer verlangt sodann eine Pönalentschädigung von sechs Monatslöhnen.

8.2 Gemäss

Art. 21 Abs. 3 PR in Verbindung mit Art. 337c Abs. 3 OR

kann das Gericht bei einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung die

Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber verpflichten, der Arbeitnehmerin oder dem

Arbeitnehmer eine Entschädigung zu bezahlen. Die Höhe der Entschädigung legt

das Gericht nach freiem Ermessen unter Würdigung aller Umstände fest, sie darf

jedoch den sechsfachen Monatslohn der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers

nicht übersteigen. Bei der Bemessung der Entschädigung ist auf die

massgeblichen Umstände des Einzelfalls abzustellen. Dabei sind insbesondere zu

berücksichtigen: die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der

entlassenen Person, Enge und Dauer der arbeitsvertraglichen Beziehung vor der

Kündigung, die Art, wie gekündigt wurde, ein allfälliges Mitverschulden, das

Alter im Kündigungszeitpunkt sowie die sozialen und wirtschaftlichen

Auswirkungen der Kündigung (VGr, 30. Juni 2022, VB.2021.00751, E. 8.2,

und 13. Juli 2016, VB.2016.00152, E. 4.2; BGr, 5. November 2003,

4C.242/2003, E. 5.1; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Art. 337c N. 8,

jeweils mit weiteren Hinweisen).

8.3 Nach der

Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts sind Pönalentschädigungen bei

ungerechtfertigten fristlosen Kündigungen regelmässig geschuldet. Nur in

aussergewöhnlich gelagerten Fällen soll von ihrer Zusprechung abgesehen werden

(ausführlich hierzu VGr, 10. Februar 2016, VB.2015.00531,

E. 6.1 f.; vgl. auch BGr, 6. Juli 2005, 4C.155/2005,

E. 5.2.1; VGr, 30. Juni

2022, VB.2021.00751, E. 8.3, und 22. März

2017, VB.2016.00803, E. 7.2). Wäre die Arbeitgeberin oder der

Arbeitgeber zur ordentlichen Kündigung berechtigt gewesen, rechtfertigt dies

allein die Verweigerung einer Pönalentschädigung noch nicht (vgl. VGr,

3. April 2019, VB.2018.00729, E. 7.2 f. [nicht publiziert]).

Vorliegend ist kein Ausnahmefall im Sinn der oben zitierten Rechtsprechung

gegeben, weshalb der Anspruch auf eine Entschädigung für die ungerechtfertigte

fristlose Entlassung grundsätzlich zu bejahen ist.

8.4 Der

Beschwerdeführer war während mehr als 18 Jahren bei der Beschwerdegegnerin

angestellt, weshalb die fristlose Entlassung als nicht unerheblicher Eingriff

in seine Persönlichkeit erscheint. Er war zudem zum Zeitpunkt der fristlosen

Kündigung bereits 53 Jahre alt. Ausserdem ist zu berücksichtigen, dass die

Beschwerdegegnerin eine gewisse Mitverantwortung dafür trägt, dass der

Beschwerdeführer an seinem Arbeitsplatz und vor den Augen seiner

Arbeitskolleginnen und -kollegen von der Polizei festgenommen wurde. Auch wenn

der Beschwerdeführer mittlerweile wieder eine Arbeitsstelle gefunden hat,

verdient er nun deutlich weniger als zuvor und ist aufgrund seines Alters nicht

davon auszugehen, dass er erneut eine ähnlich gut bezahlte Anstellung wie

diejenige bei der Beschwerdegegnerin finden wird.

Zu berücksichtigen ist aber, dass der Beschwerdeführer

zumindest mit seiner Drohung gegen J ein Verhalten an den Tag gelegt hat, das

(weniger weitgehende) personalrechtliche Massnahmen gerechtfertigt hätte. Vor

diesem Hintergrund erscheint eine Entschädigung von drei Monatslöhnen als

angemessen. Auf dieser Entschädigung sind keine Sozialversicherungsbeiträge zu

entrichten (VGr, 30. Juni 2022, VB.2021.00751, E. 8.4, und 22. März

2017, VB.2016.00803, E. 7.3 mit weiteren Hinweisen).

9.

9.1 Der

Beschwerdeführer verlangt eine Abfindung von zehn Monatslöhnen.

9.2 Gemäss

Art. 28 Abs. 1 PR haben Angestellte mit wenigstens fünf

ununterbrochenen Dienstjahren, deren Arbeitsverhältnis ohne ihr Verschulden auf

Veranlassung der Stadt aufgelöst wird, Anspruch auf eine Abfindung, sofern sie

mindestens 35-jährig sind und keine Lohnfortzahlung nach Art. 29 PR

beziehen. Die Abfindung beträgt bei einem Alter von 50 bis 54 Jahren bei der

Entlassung zwischen drei und zwölf Monatslöhne (Art. 28 Abs. 4 PR).

Sie wird nach den Umständen des Einzelfalls festgelegt. Angemessen mitberücksichtigt

werden insbesondere die persönlichen Verhältnisse, die Dienstzeit und der

Kündigungsgrund. Neues Erwerbseinkommen während der Abfindungsdauer kann

angerechnet werden (Art. 28bis Abs. 1 PR).

9.3 Die

Auflösung des Dienstverhältnisses ist dann unverschuldet, wenn sie auf Gründe

zurückzuführen ist, welche nicht von der oder dem Angestellten zu vertreten

sind. Die Rechtsprechung hat das Kriterium des Verschuldens dabei dahingehend

präzisiert, dass es mehr bedeutet als blosse Verursachung. Es setzt voraus,

dass die betroffene Person die Kündigung hätte vermeiden können, etwa durch das

Erbringen der erwarteten Leistung oder die geforderte Verhaltensänderung, wenn

ihr solches zumutbar und aufgrund ihrer persönlichen Verhältnisse objektiv

möglich war (vgl. VGr, 25. Januar 2024, VB.2023.00663, E. 2.1, und

13. Juli 2016, VB.2016.00152, E. 5.2 mit Hinweisen).

9.4 Die

Beschwerdegegnerin sprach die fristlose Auflösung des Anstellungsverhältnisses

aus, bevor die gegenüber dem Beschwerdeführer erhobenen Vorwürfe hinreichend

geklärt waren. Es war zum Zeitpunkt der Kündigung unklar, ob der

Beschwerdeführer seine Arbeitskolleginnen sexuell nötigte oder belästigte.

Damit war nicht erstellt, dass der Beschwerdeführer durch sein Verhalten Anlass

zur Kündigung gegeben hat. Unter diesen Umständen erscheint die Auflösung des

Anstellungsverhältnisses als unverschuldet, weshalb der Beschwerdeführer

grundsätzlich Anspruch auf eine Abfindung hat (vgl. VGr, 13. Juli 2016, VB.2016.00152,

E. 5.3).

9.5 Die Höhe

der Abfindung ist nach stadtzürcherischem Recht grundsätzlich durch die für die

Auflösung des Arbeitsverhältnisses zuständige Instanz festzulegen (vgl.

Art. 37bis Abs. 1 Ausführungsbestimmungen zum

stadtzürcherischen Personalrecht vom 27. März 2002 [AS 177.101, AB

PR]) und es sind Richtwerte nach Dienstjahren zu verwenden, die von Human

Resources Management der Stadt Zürich festgelegt wurden (Art. 37bis

Abs. 2 AB PR). Zudem ist unter gewissen Umständen auch neues Einkommen

anzurechnen (vgl. Art. 37ter AB PR).

9.6 Die

Abfindungshöhe richtet sich entsprechend in diesem Fall ausschliesslich nach

kommunalem Recht und es besteht bei ihrer Festlegung ein gewisses Ermessen. Die

Beschwerdegegnerin äusserte sich bislang nicht zur Höhe einer nach ihrem

kommunalen Recht allenfalls an den Beschwerdeführer auszurichtenden Abfindung,

weshalb es sich vorliegend rechtfertigt, die Angelegenheit unter Feststellung

des Abfindungsanspruchs des Beschwerdeführers zur Festlegung der Abfindungshöhe

an die Beschwerdegegnerin zurückzuweisen.

10.

10.1 Schliesslich

verlangt der Beschwerdeführer eine Treueprämie pro rata.

10.2 Gemäss

Art. 62 Abs. 1 PR wird bei Vollendung eines ununterbrochenen

Arbeitsverhältnisses von zehn Jahren und in der Folge alle fünf Jahre eine

Treueprämie ausgerichtet. Diese beträgt ein Zwölftel des Jahreslohns, bei 25

Dienstjahren eineinhalb Zwölftel und bei 40 Dienstjahren zwei Zwölftel

(Art. 62 Abs. 2 PR). Gemäss Art. 62 Abs. 4 PR kann der

Stadtrat Teil-Treueprämien für Angestellte vorsehen, die bei unverschuldeter

Auflösung des Arbeitsverhältnisses mindestens elf ununterbrochene Dienstjahre

aufweisen und denen nicht mehr als vier Dienstjahre zur nächsten Treueprämie

fehlen.

Dieser Regelungskompetenz kam der Stadtrat nach und

erliess Ausführungsbestimmungen, wonach ein Anteil der nächstfälligen

Treueprämie unter anderem bei einer unverschuldeten Auflösung des

Arbeitsverhältnisses seitens der Stadt ausgerichtet wird, sofern mindestens elf

ununterbrochene Dienstjahre zurückgelegt sind (Art. 90 Abs. 1 AB PR).

Die Teilprämie beträgt hierbei im vierten Dienstjahr nach Ausrichtung der

letzten Treueprämie 60 %.

10.3 Wie

bereits zuvor ausgeführt, hat die Auflösung des Arbeitsverhältnisses vorliegend

als unverschuldet zu gelten. Es ist nicht ersichtlich, dass für die Zwecke

einer Treueprämie nach Art. 62 PR ein anderer Massstab für die Beurteilung

des Verschuldens an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses anzuwenden wäre als

für die Abfindung nach Art. 28 PR.

Der Beschwerdeführer beendete am 31. Januar 2019 sein

fünfzehntes Dienstjahr bei der Beschwerdegegnerin und erhielt in diesem

Zusammenhang letztmals eine Treueprämie. Zum Zeitpunkt der fristlosen Kündigung

am 20. September 2022 befand er sich im vierten Dienstjahr danach, womit

ihm eine Teilprämie von 60 % eines Zwölftels seines Bruttojahreslohns

zusteht.

11.

11.1 Verzugszins

ist grundsätzlich geschuldet, wenn eine Forderung fällig und die Schuldnerin

bzw. der Schuldner gemahnt worden ist. Auch die Schuldnerin bzw. der Schuldner

einer öffentlich-rechtlichen Forderung schuldet Verzugszins von 5 %

(§ 29a Abs. 2 Satz 2 VRG). Als Mahnung gilt die gehörige

Geltendmachung eines Anspruchs. Sie muss die klare Willensäusserung der

Gläubigerin oder des Gläubigers ausdrücken, die geschuldete Leistung zu

bekommen (vgl. Tobias Jaag, Kommentar VRG, § 29a N. 5 ff.; VGr,

3. Dezember 2020, VB.2020.00659, E. 7.2). Eine solche Mahnung ist

hier erst in der Replik im

Neubeurteilungsverfahren vom 31. Januar 2023 zu erblicken, da dort

erstmals finanzielle Ansprüche gegen die Beschwerdegegnerin geltend gemacht

wurden. Sie wurde der Beschwerdegegnerin am 1. Februar 2023 (Mittwoch) übermittelt.

Die Zinspflicht beginnt am Tag nach Empfang des Rekurses zu laufen (vgl. Jaag,

§ 29a N. 7).

11.2 Damit

schuldet die Beschwerdegegnerin auf sämtlichen geltend gemachten finanziellen

Ansprüche des Beschwerdeführers Verzugszins ab dem 2. Februar 2023.

12.

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde teilweise gutzuheissen.

Dispositiv-Ziff. I des Rekursentscheids ist aufzuheben und es ist

festzustellen, dass die fristlose Kündigung des Beschwerdeführers nicht

gerechtfertigt war. Die Beschwerdegegnerin ist zu verpflichten, dem

Beschwerdeführer Lohnersatz für die Zeit vom 21. September 2022 bis zum

31. Dezember 2022 zuzüglich 5 % Zins ab dem 2. Februar 2023 zu

leisten, wobei sich der Beschwerdeführer anrechnen lassen muss, was er während

des genannten Zeitraums allenfalls anderweitig verdient hat. Im Umfang der der

Beschwerdegegnerin angezeigten Subrogation ist der Auszahlungsbetrag direkt an

die Arbeitslosenkasse G zu überweisen. Weiter ist die Beschwerdegegnerin

zu verpflichten, dem Beschwerdeführer

eine Entschädigung in Höhe von drei Monatslöhnen und eine Treueprämie in der

Höhe von 60 % eines Zwölftels seines Jahreslohns zu bezahlen, alles

zuzüglich eines Verzugszinses von 5 % ab dem 2. Februar 2023.

Schliesslich hat der Beschwerdeführer Anspruch auf die Ausrichtung einer

Abfindung. Deren Höhe ist durch die Beschwerdegegnerin festzulegen.

13.

13.1 Der

Streitwert beträgt rund Fr. 156'000.- und damit mehr als

Fr. 30'000.-, weshalb das Verfahren kostenpflichtig ist (§ 65a Abs. 3 VRG). Ausgangsgemäss sind die Gerichtskosten der Beschwerdegegnerin

aufzuerlegen und steht dieser keine Parteientschädigung zu (§ 65a

Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG; § 17 Abs. 2 VRG).

13.2 Zudem hat

die Beschwerdegegnerin dem Beschwerdeführer für das Rekurs- und das

Beschwerdeverfahren eine angemessene Parteientschädigung von je

Fr. 5'000.- (zuzüglich Mehrwertsteuer) zu bezahlen (§ 17 Abs. 2 lit. a VRG). Die Parteientschädigung im Rekursverfahren ist an

Rechtsanwalt E auszurichten und an seine Entschädigung als unentgeltlichen

Rechtsvertreter anzurechnen. Die Nachzahlungspflicht des Beschwerdeführers

reduziert sich entsprechend.

Die Parteientschädigung im Beschwerdeverfahren ist an

Rechtsanwalt B auszurichten.

13.3 Der

Beschwerdeführer ersucht um unentgeltliche Rechtspflege für das

Beschwerdeverfahren. Gemäss § 16 Abs. 1 VRG haben Private, welchen

die nötigen Mittel fehlen und deren Begehren nicht offenkundig aussichtslos

erscheinen, auf Ersuchen Anspruch auf unentgeltliche Prozessführung. Ein

Anspruch auf Bestellung einer unentgeltlichen Rechtsvertretung besteht, wenn

sie zusätzlich nicht in der Lage sind, ihre Rechte im Verfahren selbst zu

wahren (§ 16 Abs. 2 VRG).

13.3.1

Durch die Kostenbelastung der Beschwerdegegnerin wird das Gesuch des

Beschwerdeführers um unentgeltliche Prozessführung gegenstandslos. Seine

Mittellosigkeit ist belegt, die Rechtsmittelerhebung war begründet und die

Rechtsvertretung erweist sich angesichts der sich stellenden Rechtsfragen als

notwendig. Damit ist das Gesuch um unentgeltliche Rechtsvertretung gutzuheissen

und ist dem Beschwerdeführer in der Person seines Rechtsvertreters,

Rechtsanwalt B, ein unentgeltlicher Rechtsbeistand für das Beschwerdeverfahren

zu bestellen.

13.3.2

Die Entschädigung des unentgeltlichen Rechtsbeistands für das

Beschwerdeverfahren ist nach § 9 Abs. 1 der Gebührenverordnung des

Verwaltungsgerichts vom 3. Juli 2018 (LS 175.252) festzulegen. Gemäss

dieser Bestimmung wird der unentgeltlichen Rechtsvertretung der notwendige

Zeitaufwand nach den Stundenansätzen des Obergerichts für die amtliche

Verteidigung entschädigt, wobei die Bedeutung der Streitsache und die

Schwierigkeit des Prozesses berücksichtigt und Barauslagen separat entschädigt

werden. Die Entschädigung beträgt nach § 3 der Verordnung (des

Obergerichts) über die Anwaltsgebühren vom 8. September 2010

(LS 215.3) in der Regel Fr. 220.- pro Stunde.

Der Rechtsvertreter des

Beschwerdeführers macht für das Beschwerdeverfahren insgesamt einen Aufwand von

29 Stunden und 20 Minuten sowie Auslagen im Betrag von

Fr. 218.20 geltend. Dies ist dem vorliegenden Fall angemessen. Die

Rechtsanwalt B für das verwaltungsgerichtliche Verfahren auszurichtende

Entschädigung ist folglich auf insgesamt Fr. 7'211.90 (inklusive

Mehrwertsteuer) festzusetzen. Davon ist die dem Rechtsvertreter auszubezahlende

Parteientschädigung von Fr. 5'000.- (zuzüglich Mehrwertsteuer von 8,1 %;

insgesamt Fr. 5'405.-) in Abzug zu bringen, woraus eine Entschädigung von

Fr. 1'806.90 resultiert.

13.3.3

Der Beschwerdeführer ist auf § 65a Abs. 2 in Verbindung mit

§ 16 Abs. 4 VRG aufmerksam zu machen, wonach eine Partei, der

unentgeltliche Rechtsvertretung gewährt wurde, Nachzahlung leisten muss, sobald

sie dazu in der Lage ist. Der Anspruch des Kantons verjährt zehn Jahre nach

Abschluss des Verfahrens.

14.

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,

ist als Rechtsmittel die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten

nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005

(BGG, SR 173.110) gegeben (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die

Kammer:

1. Die

Beschwerde wird teilweise gutgeheissen und Dispositiv-Ziff. I des

Beschlusses des Bezirksrats Zürich vom 20. Juni 2024 wird aufgehoben.

Es

wird festgestellt, dass die fristlose Kündigung des Beschwerdeführers nicht

rechtmässig war. Die Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer

im Sinn der Erwägungen Lohnersatz für die Zeit vom 21. September 2022 bis

zum 31. Dezember 2022, eine Entschädigung in Höhe von drei Monatslöhnen

und eine anteilige Treueprämie in der Höhe von 60 % eines Zwölftels des

Jahreslohns auszurichten, je zuzüglich 5 % Zins seit dem 2. Februar

2023. Im Umfang der der Beschwerdegegnerin angezeigten Subrogation ist der

Auszahlungsbetrag direkt an die Arbeitslosenkasse G zu überweisen.

Es

wird festgestellt, dass der Beschwerdeführer gegenüber der Beschwerdegegnerin

Anspruch auf die Ausrichtung einer Abfindung hat. Die Sache wird zur Festlegung

der Abfindungshöhe an die Beschwerdegegnerin zurückgewiesen.

In Abänderung von Dispositiv-Ziff. III des Beschlusses

des Bezirksrats Zürich vom 20. Juni 2024 wird die Beschwerdegegnerin

verpflichtet, Rechtsanwalt E unter Anrechnung an die Entschädigung als

unentgeltlicher Rechtsbeistand für das Rekursverfahren eine Parteientschädigung

von Fr. 5'405.- (inklusive Mehrwertsteuer) zu bezahlen. Die

Nachzahlungspflicht des Beschwerdeführers reduziert sich entsprechend.

2. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 8'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 95.-- Zustellkosten,

Fr. 8'095.-- Total der Kosten.

3. Die

Gerichtskosten werden der Beschwerdegegnerin auferlegt.

4. Die

Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, Rechtsanwalt B für das

Beschwerdeverfahren eine Parteientschädigung von Fr. 5'405.- (inklusive

Mehrwertsteuer) zu bezahlen.

5. Das

Gesuch um unentgeltliche Prozessführung wird als gegenstandslos geworden

abgeschrieben.

6. Das

Gesuch um unentgeltliche Rechtsverbeiständung wird gutgeheissen und dem

Beschwerdeführer wird Rechtsanwalt B als unentgeltlicher Rechtsbeistand

beigegeben. Rechtsanwalt B wird nach Anrechnung der Parteientschädigung im

Mehrbetrag von Fr. 1'806.90 (inklusive Mehrwertsteuer) aus der

Gerichtskasse entschädigt. Die Nachzahlungspflicht des Beschwerdeführers bleibt

vorbehalten.

7. Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach

Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Die Beschwerde

ist innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14,

einzureichen.

8. Mitteilung

an:

a) die Parteien;

b) den Bezirksrat Zürich;

c) die Arbeitslosenkasse G (nur im Dispositiv);

d) Rechtsanwalt E (nur im Dispositiv).