Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2024.00495

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2024.00495

Urteil

der

4. Kammer

vom 5. Februar 2026

Mitwirkend: Abteilungspräsidentin Tamara Nüssle (Vorsitz),

Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter Martin Bertschi,

Gerichtsschreiberin Sonja Güntert.

In Sachen

A,

vertreten durch RA

B,

Beschwerdeführer,

gegen

Universitätsspital Zürich,

vertreten durch die Spitaldirektion,

Beschwerdegegner,

betreffend Kündigung,

hat sich

ergeben:

Sachverhalt

I.

A (geboren 1979) war seit September 2007 beim

Universitätsspital Zürich (USZ) als … angestellt mit einem Pensum von zuletzt

Erwägungen

80.

% (ab September 2021).

Ab April 2023 war A ununterbrochen

(teil-)arbeitsunfähig, weshalb ihm seitens der Direktion Human Resources

Management des USZ am 15. Mai 2024 mitgeteilt wurde, dass sein Anspruch

Dispositiv

auf Lohnfortzahlung demnächst ablaufen werde und sein Fall der von ihm

abgeschlossenen Krankentaggeldversicherung übergeben werde.

Mit Verfügung vom 21. Juni 2024 löste

die Spitaldirektion das Anstellungsverhältnis mit A "aus wirtschaftlichen

Gründen" per 30. Dezember 2024 auf und stellte fest, dass ihm eine

Abfindung auszurichten sei, über deren Höhe in einer separaten Verfügung

befunden werde.

II.

Dagegen erhob A am 26. August 2024 Beschwerde

beim Verwaltungsgericht und beantragte, unter Entschädigungsfolge sei die

Verfügung der Spitaldirektion vom 21. Juni 2024 aufzuheben und ihm eine

Entschädigung von drei Monatslöhnen zuzusprechen.

Das USZ schloss mit Beschwerdeantwort vom

30. September 2024 auf Abweisung der Beschwerde, soweit darauf einzutreten

sei, unter Entschädigungsfolge; in prozessualer Hinsicht ersuchte es zudem um

Sistierung des Beschwerdeverfahrens, da die BVK inzwischen "die

Berufsinvalidität des Beschwerdeführers auf 100 % festgesetzt und ihm

damit einen Anspruch auf Vollrente zugesprochen" habe. Mit Einverständnis von

A sistierte das Verwaltungsgericht das Beschwerdeverfahren in der Folge bis

Mitte Mai 2025. Nach der Wiederaufnahme des Verfahrens äusserten sich die

Parteien am 16. bzw. 30. Juni 2025 nochmals ergänzend.

Die Kammer erwägt:

1.

1.1 Das

Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Entscheide der Spitaldirektion des

USZ gemäss § 30 des Gesetzes über das Universitätsspital Zürich vom 19. September

2005 (USZG, LS 813.15) zuständig.

1.2 Der

Beschwerdeführer beantragt eine Entschädigung in Höhe von drei Monatslöhnen.

Sein letzter Monatslohn betrug rund Fr. 7'000.- brutto. Damit ist die

Beschwerde durch die Kammer zu behandeln (§ 38 Abs. 1 in Verbindung

mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario des

Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG, LS 175.2]).

2.

2.1 Gemäss

§ 13 Abs. 2 USZG sowie § 1 Abs. 2 des Personalreglements

des Universitätsspitals Zürich vom 19. November 2008 (PR-USZ,

LS 813.152) gelten für das öffentlich-rechtlich angestellte Personal des

USZ die für das Staatspersonal anwendbaren Bestimmungen, sofern das PR-USZ –

wie im hier interessierenden Bereich – keine abweichenden Regelungen trifft.

2.2 Nach

§ 16 lit. a des Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS

177.10) kann ein Arbeitsverhältnis seitens der öffentlichen Hand durch

Kündigung beendet werden. Diese setzt gemäss § 18 Abs. 2 PG einen

sachlich zureichenden Grund voraus und darf nicht rechtsmissbräuchlich nach den

Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) sein.

Mit dem zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden

Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die

Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (VGr, 14. November 2019,

VB.2019.00174, E. 3.2 mit Hinweis). Grundsätzlich ist eine Kündigung dann

sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der betreffenden angestellten

Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut

funktionierenden Verwaltung, widerspricht. Dies kann gemäss

§ 16 Abs. 1 der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai

1999 (VVO, LS 177.111) etwa dann der Fall sein, wenn die

Stelle aus organisatorischen oder wirtschaftlichen Gründen aufgehoben wird und

eine andere, zumutbare Stelle nicht angeboten werden kann oder abgelehnt wird

(lit. b) oder wenn die oder der Angestellte aus gesundheitlichen Gründen

während langer Zeit wiederholt oder dauernd an der Erfüllung der Aufgaben

verhindert ist, wobei die Lohnfortzahlung durch die Kündigung

grundsätzlich nicht verkürzt werden und diese nicht zur Unzeit erfolgen darf (lit. c; siehe dazu BGE 124 II 53 E. 2b/bb, 123 III 246

E. 5; VGr, 28. Mai 2020, VB.2019.00673,

E. 2.2).

Vorbehalten bleiben stets die allgemeinen

verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willkürverbot, der Grundsatz von Treu

und Glauben sowie das Verhältnismässigkeitsprinzip. Letzteres gebietet dabei

die Prüfung milderer Massnahmen sowie die Vornahme einer Interessenabwägung

(VGr, 28. Januar 2022,

VB.2021.00479, E. 3.2, und 24. Juni 2020, VB.2019.00342,

E. 2.2; vgl. auch BGr, 15. Januar 2014, 8C_500/2013, E. 7.5).

2.3 Die Beweislast für das Vorliegen sachlich

zureichender Gründe für eine Kündigung liegt bei der öffentlich-rechtlichen

Arbeitgeberin bzw. dem öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber (VGr, 7. Juni 2023,

VB.2022.00616, E. 2.5, und 28. Januar 2022, VB.2021.00479, E. 3.1

Abs. 1; Marco Donatsch, Privatrechtliche Arbeitsverträge und der

öffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 24).

3.

3.1 Der

streitgegenständlichen Kündigung liegt folgender Sachverhalt zugrunde:

3.1.1

Der Beschwerdeführer war seit September 2007 für das USZ als … tätig. Er

leidet am Asperger-Syndrom und befindet sich seit 2018 in psychiatrischer

Behandlung. Ende 2019 leitete das USZ erstmals ein IV-Verfahren wegen

"gesundheitlichen Einschränkungen" des Beschwerdef.rers ein, um sich

"ein Bild über die Arbeitssituation machen und allfällige berufliche

Möglichkeiten für die Zukunft rasch prüfen" zu können. Im dazugehörigen

Fragebogen für Arbeitgebende wird dazu näher ausgeführt, dass der

Beschwerdeführer gerne und motiviert in seinen Aufgabenfeldern arbeite, jedoch

im täglichen Kundenkontakt häufig über nicht klar definierte oder über

"situations-definierte" Kundenwünsche "stolpere", was ihn

belaste. Dabei komme es bei einer gewissen Belastung zu Fehlentscheiden oder zu

"nicht optimalem" Verhalten seitens des Beschwerdeführers, was diesen

zusätzlich belaste.

Welche Massnahmen im Folgenden

getroffen wurden, geht aus den Akten nicht hervor. Es findet sich darin

lediglich ein Schreiben der zuständigen IV-Stelle vom 27. August 2020,

wonach der "Arbeitsplatzerhalt [...] erfolgreich abgeschlossen" sei

und der Beschwerdeführer wieder seiner "früheren Tätigkeit im angepassten

Rahmen" beim USZ nachgehen könne.

3.1.2

Ab Ende April 2023 war der Beschwerdeführer ununterbrochen

(teil-)arbeitsunfähig. Konkret war er ab dem 25. April 2023 zunächst 100 %

arbeitsunfähig. Ab dem 10. Juli 2023 erfolgte nach einem Klinikaufenthalt

ein schrittweiser Wiedereinstieg mit einem Pensum von zwischen 40 % und 60 %

(40 %: 10. Juli bis 13. August 2023; 50 %: 14. August

bis 2. Dezember 2023; 60 %: 3. Januar bis 14. April 2024).

Vom 15. April bis 3. Mai 2024 und ab dem 10. Juni 2024 war der

Beschwerdeführer wieder zu 100 % arbeitsunfähig.

Bereits im Juni 2023 war der Beschwerdeführer vor diesem

Hintergrund erneut bei der IV angemeldet und – in Ergänzung zu einem vom USZ

installierten Case-Management – ein Job-Coaching für ihn eingerichtet worden.

Dem im September 2023 seitens des USZ ausgefüllten Fragebogen für Arbeitgebende

der IV lässt sich entnehmen, dass der Beschwerdeführer in der Vergangenheit bei

den zu seiner Tätigkeit gehörenden Kundenkontakten "häufig

überfordert" gewesen sei und sich deshalb seine krankheitsbedingten

Abwesenheiten gehäuft hätten. Gemeinsam habe man daher "definiert",

dass sich der Beschwerdeführer neu hauptsächlich um das Vertragswesen intern

(wenig Kundenkontakte) kümmere und nebenbei Arbeiten wie die Ergänzung von

Schemata oder die Beschriftung von Anlagen übernehme. Die Situation sei

allerdings herausfordernd geblieben und der Beschwerdeführer habe auch die

angepassten Aufgaben nicht mehr erbringen können. Nach einer stationären

Therapie arbeite er wieder mit einem reduzierten Pensum, "während diesem

Pensum jedoch leistungsreduziert".

3.1.3

Am 15. Mai 2024 teilte die Direktion Human Resources

Management des USZ dem Beschwerdeführer mit, dass sein Anspruch auf

Lohnfortzahlung am 2. Juni 2024 (365 Tage abwesend) ablaufen werde und

er ab dem 3. Juni 2024 lediglich noch für die tatsächliche Arbeit entlohnt

werde. Er werde zudem bei der zuständigen Krankentaggeldversicherung

angemeldet, damit diese einen allfälligen Leistungsanspruch klären könne.

Am 17. Mai 2024 informierte die BVK (Pensionskasse)

das USZ darüber, dass der Beschwerdeführer vertrauensärztlich untersucht worden

sei und gemäss dem vertrauensärztlichen Gutachten vom 13. Mai 2024 aktuell

noch zu 40 % arbeitsunfähig sei für jegliche Tätigkeiten. Es bleibe ein

langwieriger Heilungsverlauf abzuwarten. Im Rahmen der derzeitigen

Eingliederung könne von einer Steigerung des Pensums ausgegangen werden. Eine

Berufsunfähigkeit lasse sich zum jetzigen Zeitpunkt nicht feststellen. Sollte

der Beschwerdeführer bis in sechs Monaten seine volle Arbeitsfähigkeit nicht

wiedererlangt haben, könne eine Nachuntersuchung beantragt werden.

3.1.4

Unter Bezugnahme auf ein Gespräch zwischen dem

Beschwerdeführer und seinem Vorgesetzten vom gleichen Tag schrieb die Direktion

Human Resources Management des USZ dem Erstgenannten hierauf am 30. Mai

2024, dass sie beabsichtigten, das Anstellungsverhältnis mit ihm aus

wirtschaftlichen Gründen unter Einhaltung der sechsmonatigen Kündigungsfrist

aufzulösen. Aufgrund von Prozessoptimierungen bei den Investitionsgütern und

der finanziell angespannten Situation des Spitals seien sie veranlasst, seine

Funktion "zu kündigen". Er erhalte hiermit die Gelegenheit, sich zur

beabsichtigten Kündigung zu äussern, wobei eine allfällige Stellungnahme

schriftlich zu erfolgen habe und spätestens per 10. Juni 2024 bei

der Direktion Human Resources Management eingegangen

sein müsse (Hervorhebungen im Original).

Nach zweimaliger Erstreckung der Frist zur Stellungnahme

ersuchte die Rechtsvertreterin des Beschwerdeführers den Beschwerdegegner am

20. Juni 2024, die Kündigung im Moment noch nicht auszusprechen, da ihr

die BVK auf ihr Schreiben hin am 12. Juni 2024 mitgeteilt habe, dass

aufgrund der neuen Begebenheiten eine Verlaufsbegutachtung des

Beschwerdeführers notwendig sein werde. Das erwähnte Schreiben der BVK lag der

Eingabe des Beschwerdeführers ebenso bei wie das vorangegangene Schreiben

seiner Rechtsanwältin an die Pensionskasse.

Am 21. Juni 2024 erging die Ausgangsverfügung, worin

als Grund für die Auflösung des Anstellungsverhältnisses des Beschwerdeführers

eine "Prozessoptimierung bei den Investitionsgütern" und die

"finanziell angespannte Situation des USZ" genannt werden. Vor

Verwaltungsgericht brachte der Beschwerdegegner ausserdem ergänzend vor, dass

sich das USZ aktuell in einer angespannten finanziellen Situation befinde. Man

habe daher eine Prozessoptimierung bei den Investitionsgütern vorgenommen. Die

zahlreichen Abwesenheiten des Beschwerdeführers hätten die Abteilung … bereits

im vergangenen Jahr gezwungen, sich anders – ohne Unterstützung des

Beschwerdeführers – zu organisieren. Dabei sei festgestellt worden, dass die

Aufgaben des Beschwerdeführers auch "ohne besagte Stelle" erbracht

werden könnten.

3.2 Der

Beschwerdeführer wendet gegen die streitgegenständliche Kündigung zunächst ein,

dass der Beschwerdegegner seinen Gehörsanspruch verletzt habe, indem er seine

Stellungnahme vom 20. Juni 2024 bei seinem Entscheid nicht berücksichtigt

habe.

Die Stellungnahme des Beschwerdeführers ging indes erst

einen Tag nach Ablauf der (wiederholt, bis zuletzt am 20. Juni 2024 erstreckten)

Frist bei der Direktion Human Resources Management des USZ ein,

obschon diese in ihrem Schreiben vom 30. Mai 2024 betreffend die

Gehörsgewährung für die Berücksichtigung einer allfälligen Stellungnahme

ausdrücklich einen Eingang innert Frist vorausgesetzt hatte. Ob in der

Nichtberücksichtigung bzw. der bloss knappen Erwähnung der Eingabe vom 20. Juni

2024 in der Kündigungsverfügung dennoch eine Verletzung des Gehörsanspruchs des

Beschwerdeführers zu erblicken ist, kann aber letztlich offenbleiben, da seinem

Entschädigungsbegehren bereits aus anderem Grund stattzugeben ist.

3.3 Beizupflichten

ist dem Beschwerdeführer nämlich jedenfalls insofern, als er im Weiteren rügt,

dass sich aus den Akten kein Hinweis auf die erwähnte Reorganisation in der

Abteilung … des USZ oder einen Stellenabbau aus finanziellen Gründen ergebe.

Gerade Reorganisationen und Umstrukturierungen kleineren

Massstabs sind anfällig für Entlassungen aus sachfremden Zwecken. Entsprechend

hoch sind die Anforderungen an den Nachweis organisatorischer oder

wirtschaftlicher Gründe, die zu einer Aufhebung der Stelle führen. Es genügt

namentlich nicht, sich auf vage organisatorische Leitlinien, die

Geschäftszahlen oder künftige Pläne zu berufen, um eine Kündigung wegen

organisatorischer oder wirtschaftlicher Gründe auszusprechen. Auch eine blosse

Stellen- oder Aufgabenverschiebung stellt (für sich allein) keinen sachlichen

Auflösungsgrund dar. Die Beweislast für das Vorliegen hinreichender Gründe für

die Auflösung eines Anstellungsverhältnisses liegt – wie aufgezeigt – bei der

arbeitgebenden Behörde (vgl. zum Ganzen VGr, 13. März 2025, VB.2024.00137,

E. 2.2 mit Hinweisen; ferner BVGr, 29. September 2015, A-5665/2014,

E. 4.3). Demnach hätte der Beschwerdegegner hier beweisen müssen, dass die

(bereits 2019 bzw. 2020 angepasste) Stelle des Beschwerdeführers tatsächlich

aus objektiven, nicht in dessen Person liegenden Gründen aufgehoben wurde und

damit ein sachlicher Kündigungsgrund vorlag, was er unterliess. Betrachtet man

den geschilderten Sachverhalt, wirkt der betreffende Kündigungsgrund (§ 16 Abs. 1 lit. b VVO) vielmehr bloss vorgeschoben.

3.4 In

Anbetracht der wiederholten bzw. langdauernden Arbeitsverhinderung des

Beschwerdeführers und der inzwischen erfolgten Zusprechung einer Vollrente der

beruflichen Vorsorge an ihn liesse sich allenfalls fragen, ob der

Kündigungsgrund von § 16 Abs. 1 lit. c VVO oder die

Voraussetzungen für eine Entlassung invaliditätshalber nach § 16 lit. g PG gegeben war(en).

Die Zusprechung einer IV-Rente an den Beschwerdeführer

durch die IV-Stelle der SVA Zürich erfolgte jedoch erst Anfang August 2024, die

Festsetzung des Grads seiner Berufsinvalidität auf 100 % und die

Zusprechung einer Rente durch die BVK erst Ende August 2024. Im

Kündigungszeitpunkt musste der Beschwerdegegner demgegenüber noch davon

ausgehen, dass eine Eingliederung des Beschwerdeführers innerhalb des USZ

grundsätzlich möglich sei. So lag dem Beschwerdegegner damals lediglich der

Bescheid der BVK vom 17. Mai 2024 vor, wonach der Beschwerdeführer aktuell

zu 40 % arbeitsunfähig sei und – abermals – von einer Steigerung seines

Pensums ausgegangen werden könne, sowie ein

"Arbeitsunfähigkeitszeugnis" der ihn behandelnden Fachärztin für

Kinder-, Jugend- und Erwachsenenpsychiatrie vom 3. Mai 2024, wonach der

Beschwerdeführer ab dem 4. Mai 2024 70 % arbeitsunfähig sei bei einem

Pensum von 80 % und er sein Pensum langsam steigern solle. Damit fehlte es

im Kündigungszeitpunkt nicht nur an den Voraussetzungen für eine Entlassung

invaliditätshalber des Beschwerdeführers, auch eine Kündigung wegen

langandauernder Krankheit kam trotz dem Ablauf der Sperrfrist nach

Art. 336c Abs. 1 lit. b OR und dem Ende der

Lohnfortzahlungspflicht nach § 99 Abs. 3 VVO nicht in Betracht.

Selbst wenn die Chancen auf eine Verbesserung der Arbeitsfähigkeit des

Beschwerdeführers im Kündigungszeitpunkt nämlich als unrealistisch einzustufen

gewesen wären, wäre eine Kündigung wegen langandauernder Krankheit

unrechtmässig gewesen, nachdem der Beschwerdeführer – ungeachtet der ihm

gestellten Asperger-Diagnose – seit bald 17 Jahren beim Beschwerdegegner

beschäftigt war, damals eine erneute Überprüfung seiner Arbeitsfähigkeit durch

die BVK im Gang und seitens des USZ bis zur Klärung dieser Frage keine

Lohnfortzahlung (mehr) geschuldet war. Unter diesen Umständen hätte eine auf § 16 Abs. 1 lit. c VVO gestützte Kündigung jedenfalls gegen das

Verhältnismässigkeitsprinzip verstossen.

Bei diesem Ergebnis kann offenbleiben, ob ein Nachschieben

der vorgenannten Kündigungsgründe zulässig gewesen wäre und ob der

Beschwerdegegner mit seinen Vorbringen vor Verwaltungsgericht solches überhaupt

beabsichtigte (vgl. VGr, 3. Oktober 2018, VB.2017.00845, E. 4.3 –

9. Februar 2011, PB.2010.00042, E. 2.4 – 5. Juli 2002,

PB.2002.00008, E. 2.a/ee).

3.5 Damit

erweist sich die Kündigung des Beschwerdeführers als ungerechtfertigt bzw. als

unverhältnismässig.

4.

4.1 Erweist

sich die Kündigung als sachlich nicht gerechtfertigt und wird die entlassene

Person nicht wieder eingestellt, ist ihr eine Entschädigung auszurichten,

welche sich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die

missbräuchliche Kündigung richtet (§ 18 Abs. 3

Satz 1 PG).

Nach

Art. 336a Abs. 2 OR ist die Entschädigung durch das Gericht in

Würdigung aller Umstände festzusetzen und darf sie den Betrag von sechs

Monatslöhnen nicht übersteigen (vgl. zur Höhe der Entschädigung und zum

diesbezüglichen richterlichen Ermessen Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger

Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 336a

N. 3 f.). Im Rahmen der ermessensweisen Festsetzung der Höhe der

Entschädigung ist zu berücksichtigen, dass diese sowohl eine pönale Komponente

als auch eine Wiedergutmachungsfunktion beinhaltet, weshalb zum einen der

Schwere der Verfehlung der arbeitgebenden Person und der Schwere des Eingriffs

in die Persönlichkeit der arbeitnehmenden Person Rechnung zu tragen ist und zum

anderen den wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung für letztere (zum

Ganzen VGr, 20. April 2023, VB.2022.00691, E. 5.3, und 21. September

2022, VB.2022.00120, E. 5.1).

4.2 Der

Beschwerdeführer war zum Kündigungszeitpunkt 45 Jahre alt und seit knapp 17 Jahren

im Dienst des USZ. Seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt waren aufgrund seines

Gesundheitszustands als gering einzustufen und die Kündigung erfolgte – wie

aufgezeigt – ohne sachlichen Grund während der laufenden beruflichen

Eingliederung.

Angesichts dessen

ist dem Beschwerdeführer antragsgemäss eine Entschädigung von drei Monatslöhnen

zuzusprechen. Massgebend ist der zuletzt bezogene Bruttomonatslohn, zu dem

anteilsmässig auch die regelmässig ausgerichteten Zulagen hinzuzurechnen sind

(VGr, 8. Juli 2002, PB.2002.00008, E. 3b/bb). Auf dieser

Entschädigung sind keine Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (VGr,

18. März 2009, PB.2008.00041, E. 5).

5.

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde gutzuheissen und der

Beschwerdegegner anzuweisen, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von drei

Monatslöhnen auszurichten.

6.

Der Streitwert beträgt weniger als Fr. 30'000.-,

sodass die Gerichtskosten auf die Gerichtskasse zu nehmen sind (§ 65a Abs. 3 VRG).

Der Beschwerdegegner ist zu verpflichten, dem obsiegenden

Beschwerdeführer für das Beschwerdeverfahren eine angemessene

Parteientschädigung von Fr. 2'500.- (inklusive Mehrwertsteuer) zu bezahlen

(§ 17 Abs. 2 VRG).

7.

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,

ist als Rechtsmittel die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten

nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005

(BGG, SR 173.110) gegeben (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die Kammer:

1. Die

Beschwerde wird gutgeheissen. Der Beschwerdegegner wird verpflichtet, dem

Beschwerdeführer eine Entschädigung in Höhe von drei Monatslöhnen auszurichten.

2. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 2'500.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 120.-- Zustellkosten,

Fr. 2'620.-- Total der Kosten.

3. Die

Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.

4. Der

Beschwerdegegner wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer für das

Beschwerdeverfahren eine Parteientschädigung von Fr. 2'500.- zu bezahlen.

5. Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach

Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Sie ist innert

30 Tagen ab Zustellung beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14,

einzureichen.

6. Mitteilung

an die Parteien.