Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2024.00498

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2024.00498

Urteil

der 4. Kammer

vom 22. Mai 2025

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer (Vorsitz), Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter

Martin Bertschi, Gerichtsschreiber Matthias Neumann.

In Sachen

A,

vertreten durch RA B,

Beschwerdeführer,

gegen

Gemeinde C,

vertreten durch den Gemeinderat C,

dieser vertreten durch RA D,

Beschwerdegegnerin,

betreffend Kündigung,

hat sich

ergeben:

Sachverhalt

I.

A, geboren 1962, war seit 1. Januar 2014 als

Gemeindeschreiber für die Gemeinde C tätig.

Am 19. April 2023 kündigte der Gemeinderat C das

Anstellungsverhältnis mit A per 31. Oktober 2023 wegen Mängeln in der

Amtsausübung bzw. in der Leistung.

Erwägungen

II.

Einen hiergegen am 17. Mai 2023 erhobenen Rekurs von A

hiess der Bezirksrat E am 24. Juni 2024 teilweise gut und sprach A

wegen Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör eine Entschädigung in Höhe

von Fr. 15'324.30 zu (Dispositiv-Ziffer I). Verfahrenskosten erhob

der Bezirksrat nicht (Dispositiv-Ziffer II) und Parteientschädigungen

sprach er nicht zu (Dispositiv-Ziffer III).

III.

Am 27. August 2024 führte A Beschwerde beim

Verwaltungsgericht und beantragte, unter Entschädigungsfolge seien die Ziffern I

und III des Beschlusses des Bezirksrats E vom 24. Juni 2024 insoweit

aufzuheben, als damit der Rekurs abgewiesen und ihm für das Verfahren vor

Vorinstanz keine Parteientschädigung zuerkannt wurde, und es sei festzustellen,

dass die Kündigung der Gemeinde C vom 19. April 2023 rechtswidrig

gewesen sei. Zudem sei ihm eine Entschädigung von Fr. 76'621.65 (nebst

Zins zu 5 % seit dem 1. Mai 2024), eine Abfindung von

Fr. 176'229.85 (nebst Zins zu 5 % seit dem 1. Mai 2024) und für

das vorinstanzliche Verfahren eine Parteientschädigung von Fr. 45'500.-

zuzusprechen.

Der Bezirksrat verzichtete am 30. August 2024 auf

Vernehmlassung; die Gemeinde C beantragte mit Beschwerdeantwort vom

27.

September 2024, die Beschwerde sei unter Entschädigungsfolgen

abzuweisen, eventualiter das Verfahren zur Festlegung einer Abfindung an sie

zurückzuweisen. Mit Eingaben vom 30. Oktober, 28. November und

3.

Dezember 2024 hielten die Parteien an ihren jeweiligen Anträgen fest.

Die Kammer erwägt:

1.

1.1

Das

Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats

betreffend personalrechtliche Anordnungen einer Gemeinde gemäss

§§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959

(VRG, LS 175.2) zuständig.

Weil auch die weiteren Prozessvoraussetzungen erfüllt sind,

ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.2

Der

Beschwerdeführer verlangt vor Verwaltungsgericht wie bereits vor Vorinstanz

eine Entschädigung in Höhe von Fr. 76'621.65 und eine Abfindung von

Fr. 176'229.85. Die Vorinstanz sprach ihm bereits eine Entschädigung in

Höhe eines Monatslohns zu. Damit verbleibt ein Streitwert von rund

Dispositiv

Fr. 235'000.-. Die Beschwerde ist demnach durch die Kammer zu behandeln

(§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c

e contrario VRG).

2.

Hinsichtlich der streitgegenständlichen Kündigung ergibt

sich aus den Akten das Folgende:

2.1 Der

Beschwerdeführer trat seine Stelle als Gemeindeschreiber bei der

Beschwerdegegnerin am 1. Januar 2014 an, die Amtsübergabe erfolgte am

23. Januar 2014 und ab dem 1. April 2014 war er unbefristet

angestellt. Am 27. November 2014 führte F, der damalige Gemeindepräsident,

mit ihm eine erste Mitarbeiterbeurteilung für das Jahr 2014 durch und

beurteilte die Leistung und das Verhalten des Beschwerdeführers insgesamt mit

einem "A" ("übertrifft die Anforderungen") bzw. als "sehr

gut".

2.2 Am

28. April 2016 fand eine zweite Mitarbeiterbeurteilung statt. F beurteilte

die Leistung und das Verhalten des Beschwerdeführers darin gesamthaft mit einem

"A" bzw. als "ausgezeichnet".

Für die Jahre 2017 bis 2020 sind keine weiteren

Mitarbeiterbeurteilungen oder Mitarbeitergespräche mit dem Beschwerdeführer

dokumentiert.

2.3 Am

31. Januar 2019 wurde dem Beschwerdeführer auf eigenen Wunsch ein

Zwischenzeugnis ausgestellt, das positiv ausfiel. Darin wurden unter anderem

die erfolgreiche Bewältigung von anspruchsvollen Aufgaben, sein

organisatorisches Geschick und die systematische Arbeitsweise sowie ein sehr

gutes Verhältnis zu seinen Mitarbeitern hervorgehoben.

2.4 Am

20. Dezember 2020 stellte die Beschwerdegegnerin dem Beschwerdeführer ein

weiteres Zwischenzeugnis aus, das inhaltlich weitgehend jenem vom

31. Januar 2019 entsprach. Dabei wurde insbesondere erwähnt, dass die

Beschwerdegegnerin mit dem Beschwerdeführer als Gemeindeschreiber

ausserordentlich zufrieden sei.

2.5 Am

12. Januar bzw. am 8. Februar 2022 fand ein Mitarbeitergespräch mit

dem Beschwerdeführer statt zwecks seiner Beurteilung für das Jahr 2021. Das

Gespräch führte G durch, seit 2015 Gemeinderat und seit Anfang 2021 im Amt des

Gemeindepräsidenten, nachdem F Ende 2020 aus gesundheitlichen Gründen

zurückgetreten war. Die Beurteilung fiel in fast allen Teilen (sehr) positiv

aus.

Unter "Strategisch" führte G aus, dass das Jahr

2021 durch die plötzlichen Rücktritte von F und dem Ressortvorsteher Soziales

sowie die Einführung eines neuen Organisationsmodells (Reduktion der Anzahl

Gemeinderäte von sieben auf fünf, Einführung Geschäftsleitungsmodell, neue

Kompetenzregelungen) geprägt gewesen sei, der Beschwerdeführer sich aber rasch

mit der neuen Situation habe identifizieren können. Er habe bei der Erarbeitung

der neuen Gemeindeordnung, der Erstellung der Kompetenzregelungen und des Organisationsreglements

sowie bei der Bewältigung der beiden Rücktritte wertvolle Arbeit geleistet.

Hinsichtlich der Vor- und Nachbereitung der

Gemeinderatsgeschäfte, der Gemeindeversammlung sowie der Wahlen und

Abstimmungen ("Operatives und Fachliches") wurden dem

Beschwerdeführer gute Fachkenntnisse attestiert und festgehalten, er erledige

seine Fachaufgaben umsichtig, termingerecht, inhaltlich sehr gut und zur vollen

Zufriedenheit aller Beteiligten.

Unter "Persönliches und Verhalten" ist unter

anderem vermerkt, dass der Beschwerdeführer gut mit seinem Vorgesetzten

kommuniziere und seine Unterstellten regelmässig informiere; zudem sei er immer

freundlich und korrekt.

Unter dem Titel "Führungsaufgabe" wird

schliesslich festgehalten, dass der Beschwerdeführer im Rahmen der Führung der

Gemeindeverwaltung die Delegation, klare Auftragserteilung, Terminkontrolle und

Setzung klarer Rahmenbedingungen zu verbessern habe. Gleichzeitig wird

hervorgehoben, dass der Beschwerdeführer situativ und spontan führe und stark

die sozialen Befindlichkeiten der Mitarbeitenden pflege, was sich in einer

positiven Arbeitsatmosphäre und einem allgemeinen Wohlbefinden ausdrücke.

2.6 Am

26. Oktober 2022 führte der Bezirksrat E im Rahmen seiner

Aufsichtsfunktion eine Visitation bei der Beschwerdegegnerin durch und

überprüfte (stichprobenweise) Protokolle von Gemeindeversammlungen, Protokolle

von Sitzungen des Gemeinderats und Protokolle der Geschäftsleitung aus den

Jahren 2020 und 2021. Gestützt auf diese Visitation stellte der Bezirksrat mit

Beschluss vom 29. Dezember 2022 eine (gesamthaft) unbefriedigende

Protokollführung fest und sprach verschiedene Empfehlungen aus. Anlass für ein

aufsichtsrechtliches Tätigwerden sah der Bezirksrat hingegen nicht.

2.7 Am

1. und am 22. November 2022 tagte der Gemeinderat (ohne Beisein des

Beschwerdeführers) zum Geschäft "Personelles, Gemeindeschreiber". Das

Protokoll dieser Sitzung führte der Gemeindepräsident. Der Gemeinderat erwog

zusammengefasst das Folgende: Mit der Einführung des Geschäftsleitungsmodells

in der Gemeindeverwaltung hätten sich beim Beschwerdeführer zunehmend

gravierende Schwächen in seinen Kernaufgaben Führung und Fachkompetenz sowie im

persönlichen Verhalten gezeigt. Es sei bei ihm keine Führung der Geschäftsleitung

wahrnehmbar und er vernachlässige die Personalführung, weshalb Mitarbeitende im

Bauamt gekündigt hätten. Es sei kein Plan zur Weiterentwicklung der

Mitarbeitenden erkennbar. Protokolle und Traktandenlisten der Geschäftsleitung

seien bisher nicht geführt worden. Er sei nicht in der Lage, korrekt

formulierte Protokolle der Gemeinderatssitzungen abzufassen, obwohl der

Gemeinderat dies schon seit Längerem von ihm verlangt habe. Dies sei auch

anlässlich der Visitation des Bezirksrats bemängelt worden. Der

Beschwerdeführer unterstütze den Gemeinderat bei seinen Aufgaben oft ungenügend

und mangelhaft. Namentlich seien die Anträge in verschiedenen Fällen so

mangelhaft, dass sich der Gemeinderat vor der Sitzung kein genügendes Bild

eines Sachgeschäfts machen könne. Im persönlichen Umgang mit den

Gemeinderätinnen und den Gemeinderäten lasse der Beschwerdeführer jeden Respekt

vermissen, verweigere die aktive Mitarbeit und unterschlage Informationen. Bei

entsprechenden Nachfragen, die ihm unangenehm seien, reagiere er heftig und

aggressiv. Der Gemeinderat prüfe deshalb personalrechtliche Massnahmen, um die

Funktionsfähigkeit des Gemeindeschreibers und der Gemeindeverwaltung

wiederherzustellen. Sollte dies nicht gelingen, sei eine Auflösung des

Anstellungsverhältnisses zu prüfen.

Gestützt auf diese Erwägungen beschloss der Gemeinderat,

den Gemeindepräsidenten mit der Einleitung geeigneter personalrechtlicher

Massnahmen zu beauftragen, mit denen die geschilderten Missstände nachhaltig

behoben werden könnten. Der Gemeindepräsident sollte "bis zum

31. April 2023" über die getroffenen personalrechtlichen Massnahmen

berichten und gegebenenfalls einen Antrag stellen.

2.8 Am

19. Januar 2023 fand eine Mitarbeiterbeurteilung durch den

Gemeindepräsidenten G statt. Dieser beurteilte die Leistung des

Beschwerdeführers gesamthaft mit einem "E" bzw. als

"ungenügend".

Mit gut ("C") beurteilt wurden die Durchführung

der Wahlen, das Fachwissen des Beschwerdeführers, seine Fähigkeit zur

Problemerkennung und seine Zusammenarbeit und Teamfähigkeit. Als sehr gut

("B") beurteilte der Vorgesetzte seine Kundenorientierung mit der

Bemerkung, er sei sehr freundlich und bürgerbezogen.

Mit ungenügend ("E") beurteilte G unter anderem

die Führungskompetenzen des Beschwerdeführers. Namentlich delegiere er nicht

zweckmässig, unterlasse Kontrollen und führe eher mit Befehlen als mit

Aufträgen. Ausserdem unterstütze er die Mitarbeitenden auf sachlicher Ebene

wenig und erfasse Förderungsbedarf nicht adäquat. Er habe die am letzten

Mitarbeitergespräch vom 12. Januar 2022 vereinbarten Ziele im Bereich

Führung nicht erreicht. Der Aufbau von Führungsinstrumenten sei nie ernsthaft

genug angegangen worden und es fehle an Geschäftsleitungsprozessen. Die nicht

vorhandenen Strukturen bei der Einladung zu und der Protokollierung von

Geschäftsleitungssitzungen führe dazu, dass der Gemeinderat die Führung des

Beschwerdeführers nicht nachverfolgen könne. Es fehle zudem an differenzierten

Mitarbeitergesprächen und -beurteilungen mit Zielsetzungen und Förderungsmassnahmen.

Ebenfalls in verschiedenen Punkten als ungenügend

("E") bewertete G das Verhalten des Beschwerdeführers. Er habe Mühe

mit Kritik, Vorschlägen und neuen Aufgaben und reagiere bei Konflikten nicht

sachbezogen und teilweise nicht konstruktiv. Er begegne Neuem sehr ablehnend

und begründe dies gegebenenfalls unlogisch. Der Abschluss und die Umsetzung der

begonnenen Weiterbildung sei zudem nicht erkennbar.

G übergab dem Beschwerdeführer anlässlich dieser

Mitarbeiterbeurteilung ausserdem das Protokoll des Gemeinderats betreffend die

Sitzungen vom 1. und vom 22. November 2022 und gewährte ihm das rechtliche

Gehör zum Beschluss des Gemeinderats bzw. zur Einleitung personalrechtlicher

Massnahmen.

2.9 Am

3. Februar 2023 nahm der Beschwerdeführer mit zwei separaten Schreiben

Stellung zur Mitarbeiterbeurteilung vom 19. Januar 2023 (adressiert an den

Gemeindepräsidenten) und zu den Sitzungen bzw. zum Beschluss des Gemeinderats

vom 1. resp. vom 22. November 2022 (adressiert an den Gemeinderat).

Der Beschwerdeführer äusserte sich zu den einzelnen

Punkten der Mitarbeiterbeurteilung vom 19. Januar 2023 und führte im

Wesentlichen aus, er könne die Beurteilungsgrundlagen nicht nachvollziehen und

sei mit der Beurteilung, sowohl was die einzelnen Punkte betrifft als auch mit

der Gesamtbeurteilung "ungenügend", nicht einverstanden. Er könne

nicht verstehen, weshalb alle bisherigen Mitarbeiterbeurteilungen sehr gut

ausgefallen seien und plötzlich eine massiv abweichende und durchs Band

vernichtende Bewertung erteilt werde. In jedem Fall erwarte er, dass allfällige

Unzufriedenheiten mit seiner Leistung oder seinem Verhalten spezifisch und

nachvollziehbar benannt und die Erwartungen an ihn klar dargelegt werden.

Gegebenenfalls seien gemeinsam klare, realistische und messbare Ziele zu

definieren, für deren Erreichung ihm eine angemessene Frist von mindestens

sechs Monaten einzuräumen sei.

Zum Beschluss des Gemeinderats nahm der Beschwerdeführer

ebenfalls Stellung und äusserte im Allgemeinen sein Unverständnis und seine

Enttäuschung über die für ihn nicht nachvollziehbare und überraschende Kritik

an seiner Leistung und an seinem Verhalten. Die Vorwürfe der Unterschlagung von

Informationen und der bisweilen aggressiven und heftigen Reaktion weise er

zurück und bestimmte Vorwürfe habe er bis zur Lektüre des

Gemeinderatsprotokolls nie zuvor gehört. Der Beschwerdeführer bemerkte zudem,

dass die Gemeinde vor Kurzem eine tiefgreifende Verwaltungsreform umgesetzt und

neu das Geschäftsleitungsmodell eingeführt habe. Es sei zwar das gute Recht des

Gemeinderats, Neuerungen und andere Instrumentarien zu verlangen. Das Personal

sollte bei der Anwendung aber begleitet werden, anstatt ihm nach zwei Jahren

aus heiterem Himmel zu vermitteln, es würde nun auf einmal alles falsch machen

und sollte am besten rasch entlassen werden.

2.10 G

bestätigte dem Beschwerdeführer mit E-Mail vom 7. Februar 2023 den Empfang

der beiden Stellungnahmen und hielt fest, er werde diese Dokumente nun genau

analysieren, gegebenenfalls mit dem Gemeinderat besprechen und die nächsten

Schritte mit dem Beschwerdeführer besprechen. Erfreut nehme er zur Kenntnis,

dass der Beschwerdeführer bereit sei, Neues zu lernen, Unterstützung anzunehmen,

und dass er sich weiterhin mit Herzblut und vollem Elan für die Gemeinde

einsetzen möchte.

2.11 Anfang

März 2023 beauftragte der Gemeindepräsident H als externen Berater mit der

Durchführung eines Führungscoachings mit dem Beschwerdeführer. Am 9. März

2023 fand eine erste Sitzung statt, an der auch G anwesend war. Diese Sitzung

wurde soweit ersichtlich nicht protokolliert. Gemäss dem Bericht von H vom

18. Juli 2023 ging es an dieser Sitzung um die Protokollführung durch den

Beschwerdeführer, die (verschlechterte) Arbeitszufriedenheit des

Verwaltungspersonals, die Vorbereitung eines Workshops zur Standortbestimmung

und die Vereinbarung von Zielen für den Beschwerdeführer. Am 3. April 2023

führte H einen rund zweistündigen Workshop zur Standortbestimmung mit

Mitgliedern des Gemeinderats, dem Beschwerdeführer, Mitgliedern der

Geschäftsleitung und einzelnen Schlüsselpersonen der Verwaltung durch. Der

Ablauf und der Inhalt dieses Workshops wurden soweit ersichtlich nicht

protokolliert. Am 5. April 2023 fand eine rund einstündige Videokonferenz

zwischen H, G und dem Beschwerdeführer statt. Bei diesem Gespräch wurde dem

Beschwerdeführer der Entwurf einer Zielvereinbarung vorgestellt. Der Entwurf

enthielt verschiedene Ziele, die der Beschwerdeführer innerhalb einer

bestimmten Zeit erreichen sollte. Der Entwurf sah zudem vor, dass für den

Beschwerdeführer eine Bewährungsfrist im Sinn der Personalverordnung gelte,

innerhalb der er die beschriebenen Ziele zu erreichen habe. G sandte dem

Beschwerdeführer den schriftlichen Entwurf dieser Zielvereinbarung am

6. April 2023 per E-Mail zu und bat den Beschwerdeführer um Feedback dazu

bis am 11. April 2023.

2.12 Am

14. April 2023 gab der Beschwerdeführer G seine schriftliche Rückmeldung.

Zur Ansetzung einer Bewährungsfrist bemerkte der

Beschwerdeführer, dass er mit der Mitarbeiterbeurteilung vom 19. Januar

2023 nach wie vor nicht einverstanden und weiterhin der Ansicht sei, diese

Beurteilung könne keine hinreichende Grundlage für die Ansetzung einer

Bewährungsfrist darstellen. Er sei aber selbstverständlich bereit, klare,

realistische und messbare Ziele zu vereinbaren, damit allenfalls zu einem

späteren Zeitpunkt eine neue und korrekte Mitarbeiterbeurteilung durchgeführt

werden könne.

Zur "Führung der GL (Erhebung von Kennzahlen)"

bemerkte er, die Ziele und Aufträge seien vage und bedürften der

Konkretisierung, wobei für ein effizientes und zielführendes Vorgehen seines

Erachtens eine Startsitzung zwischen dem Gemeindepräsidenten und ihm

stattfinden sollte. An dieser Sitzung könne der Gemeindepräsident die

gewünschten Kennzahlen näher definieren und ihm seine Vorstellungen für das

interne und das externe Reporting und die Messbarkeit der Ziele darlegen.

Zur "Führung der Direktunterstellten (Gl-Mitglieder +

Assistenz)" bemerkte der Beschwerdeführer, dass die Ziele und Meilensteine

für die Abteilungsleiter aus seiner Sicht jeweils gemeinsam mit den jeweiligen

Ressortvorstehern, denen die fachliche Führung der Abteilungsleiter obliege, zu

definieren sei.

Zu "Ausserordentliche Mitarbeiterbeurteilung Leiter

Planung und Bau" bemerkte er, dass die Anstellung und die Kündigung von

Abteilungsleitern in die Kompetenz des Gemeinderats falle. Nachdem der

Gemeinderat den Leiter Planung und Bau am 12. April 2023 bereits abgemahnt

habe, müssten das vorgeschlagene Ziel, der Auftrag und der Termin neu definiert

werden. Der weitere Prozess könne gerne vom Beschwerdeführer zusammen mit dem

zuständigen Ressortvorsteher vorbereitet und abgewickelt werden. Für eine

allfällige Aufhebungsvereinbarung mit dem Abteilungsleiter empfehle sich seines

Erachtens der Beizug eines Personalrechtsjuristen.

Abschliessend fügte der Beschwerdeführer an, die

vorgeschlagenen Fristen für die Ziele seien nicht realistisch und es müsste

gemeinsam ein neuer Terminplan definiert werden, wobei insbesondere

verschiedene Ferienabwesenheiten, fehlende Stellvertretung und die zeitliche

Belastung für die Vor- und Nachbearbeitung des Abstimmungswochenendes bzw. der

Gemeindeversammlung im Juni 2023 berücksichtigt werden müssten.

2.13 Am

19. April 2023 kündigte der Gemeinderat das Anstellungsverhältnis mit dem

Beschwerdeführer wegen Mängeln in der Amtsausübung (Personalführung und Führung

der Verwaltung/Geschäftsleitung) und verzichtete gestützt auf Art. 24

Abs. 1 der Personalverordnung der Gemeinde C vom 12. Dezember

2000 (PVO, SR-Nr. 1.08) auf die Ansetzung einer Bewährungsfrist.

3.

3.1 Das

kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des Personalrechts nur wenige

Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom 27. Februar

2005 (LS 101) untersteht das Arbeitsverhältnis des Gemeindepersonals dem

öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 des Gemeindegesetzes vom 20. April

2015 (GG, LS 131.1) wiederholt diese Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2 GG vor, dass das kantonale Personalrecht sinngemäss anzuwenden ist, sofern eine

Gemeinde keine eigenen Vorschriften erlässt. Die Regelung des Personalrechts

fällt demnach in den Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein

erheblicher Gestaltungsspielraum zukommt. Die Gemeinde C hat von dieser Kompetenz

mit Erlass der Personalverordnung sowie den dazugehörigen Ausführungserlassen

Gebrauch gemacht.

3.2 Nach

Art. 23 Abs. 2 PVO darf eine Kündigung durch die Gemeinde nicht

missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220)

sein und setzt sie einen sachlich zureichenden Grund voraus. Ein sachlich

zureichender Kündigungsgrund liegt nach Art. 24 Abs. 1 PVO vor bei

mangelnder Leistung oder bei unbefriedigendem Verhalten. Mit dem Erfordernis

des sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche

Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (BGr,

14. Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.1, und 25. August 2011,

8C_594/2010, E. 4.4; VGr, 14. März 2024, VB.2023.00146, E. 4.1,

und 18. März 2021, VB.2020.00628, E. 3.1 Abs. 1).

Die Gründe, die zur Kündigung Anlass gegeben haben, müssen

von einem gewissen Gewicht sein. Allerdings ist nicht erforderlich, dass sie

die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar erscheinen lassen; es

reicht aus, wenn die Weiterbeschäftigung der oder des Angestellten einem

öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen an einer gut funktionierenden

Verwaltung, widerspricht. Dies kann sich aus einem unbefriedigenden Verhalten,

mangelnder Verantwortungsbereitschaft oder Teamfähigkeit, erheblichen Störungen

der Arbeitsgemeinschaft oder aus betrieblichen Motiven ergeben (vgl.

BGr, 14. Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.1 – 1. November

2010, 8C_690/2010, E. 4.2.2 – 1. Juli 2010, 8C_826/2009, E. 2

und 4.5). Stets zu beachten sind die allgemeinen verfassungsrechtlichen

Schranken wie das Willkürverbot, das Verhältnismässigkeitsprinzip sowie der

Grundsatz von Treu und Glauben. Nach dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit

muss die Kündigung erstens ein geeignetes Mittel zur Problemlösung sein, muss

sie zweitens in dem Sinn erforderlich sein, dass eine weniger einschneidende

Massnahme nicht ebenfalls zum Ziel führen würde, und muss drittens eine

Abwägung der gegenseitigen Interessen die Kündigung als gerechtfertigt

erscheinen lassen (zum Ganzen VGr, 8. November 2017, VB.2017.00300,

E. 4.2 Abs. 2 mit Hinweisen).

Die Beweislast für das Vorliegen hinreichender Gründe für die

(arbeitgeberseitige) Auflösung eines Anstellungsverhältnisses liegt bei der

arbeitgebenden Partei (VGr, 16. März 2023, VB.2022.00541, E. 3.2, und

18. März 2021, VB.2020.00628, E. 3.2 Abs. 1). Erweist sich die

Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt und wird der

Angestellte nicht wieder eingestellt, so bemisst sich die Entschädigung nach

den Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung

(Art. 23 Abs. 3 PVO). Die Ausrichtung einer Abfindung bleibt

vorbehalten (Art. 23 Abs. 3 PVO; Art. 33 PVO).

3.3 Bevor die

Anstellungsbehörde eine Kündigung wegen mangelhafter Leistung oder

unbefriedigenden Verhaltens ausspricht, räumt sie der oder dem Angestellten

eine angemessene Bewährungsfrist von längstens sechs Monaten ein (Art. 24

Abs. 1 PVO). Die Pflicht zur Einräumung einer Bewährungsmöglichkeit ist

Ausfluss des Willkürverbots und des Verhältnismässigkeitsprinzips (vgl. VGr, 28. Oktober 2021,

VB.2021.00258, E. 4.2.1).

Sinn und Zweck der Bewährungsfrist ist es, zu eruieren, ob

sich die in der Mitarbeiterbeurteilung oder einem gleichwertigen Verfahren

belegten (vermeintlichen) Kündigungsgründe weiterhin manifestieren oder nicht.

Damit wird dem oder der Angestellten eine Gelegenheit gegeben, Leistung bzw.

Verhalten zu verbessern, um so eine in Aussicht stehende Kündigung abzuwenden

(VGr, 13. Januar 2010, PB.2009.00033, E. 5.1.1). Dass bei Leistungs-

oder Verhaltensmängeln grundsätzlich eine Bewährungsfrist anzusetzen ist,

beruht auf dem Umstand, dass eine Leistungsverbesserung oder Verhaltensänderung

in der Regel einer gewissen Zeit bedarf und deshalb nicht sofort erwartet

werden kann (exemplarisch VGr, 7. März 2012, VB.2011.00595, E. 5).

Von einer

Bewährungsfrist kann ausnahmsweise abgesehen werden, wenn feststeht, dass sie

ihren Zweck nicht erfüllt. Dies ist namentlich der Fall, wenn die betroffene

Person auch mit angemessenen Förderungsmassnahmen nicht in der Lage sein wird,

ihre Leistung oder ihr Verhalten genügend zu verbessern, oder nicht gewillt

ist, ihre Leistung oder ihr Verhalten zu ändern (§ 18 Abs. 1 der

Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 [VVO,

LS 177.111]).

4.

4.1 Der

Beschwerdeführer macht geltend, die Beschwerdegegnerin hätte schon deshalb

nicht auf eine Bewährungsfrist verzichten dürfen, weil die Personalverordnung

der Gemeinde C diese Möglichkeit nicht vorsehe. Gemäss Art. 3 PVO

gelte das kantonale Personalrecht sinngemäss, soweit die kommunale

Personalverordnung nichts Abweichendes vorsehe. Die Möglichkeit eines Verzichts

auf die Bewährungsfrist sei zwar per 1. Januar 2006 durch Ergänzung eines

zweiten Satzes in § 19 des Personalgesetzes vom 27. September 1998

(PG, LS 177.10) eingeführt worden. Dabei handle es sich jedoch um eine

klare Abweichung von Art. 24 PVO. Die Gemeinde C habe diese Ergänzung

(Verzicht auf Bewährungsfrist) in ihrer Personalverordnung nie eingeführt, auch

nicht anlässlich der letzten Teilrevision im Juli 2019.

Die Beschwerdegegnerin hält dem entgegen, die

Personalverordnung der Gemeinde C enthalte keine Regelung zum Verzicht auf

eine Bewährungsfrist. Deshalb komme das kantonale Recht zur Anwendung, das

diese Möglichkeit schon lange vorsehe.

Wie es sich damit verhält, kann offenbleiben. Denn die

Beschwerdegegnerin hätte auch bei Anwendung des kantonalen (Personal-)Rechts

nicht auf die Ansetzung einer Bewährungsfrist verzichten dürfen.

4.2 Die

Vorinstanz kam zum Schluss, dass die Beschwerdegegnerin zu Recht auf die

Ansetzung einer Bewährungsfrist verzichtet habe, da der Beschwerdeführer nicht

gewillt gewesen sei, seine Leistung zu verbessern. Einerseits sei er bezüglich

der Leistungsmängel völlig uneinsichtig gewesen und zum anderen habe er die

Verbesserungsvorschläge pauschal zurückgewiesen. Er sei nicht gewillt gewesen,

auch nur einen einzigen Auftrag auszuführen. Die Vorinstanz stützte sich bei

ihrer Beurteilung insbesondere auf die schriftliche Rückmeldung des

Beschwerdeführers vom 14. April 2024.

Diesem Schluss kann nicht gefolgt werden. Der Rückmeldung

des Beschwerdeführers zur vorgeschlagenen Zielvereinbarung der

Beschwerdegegnerin lässt sich keine pauschale Verweigerung oder kein

grundsätzlicher Unwille des Beschwerdeführers zur Änderung der (angeblichen)

Leistungsmängel entnehmen. Der Beschwerdeführer war in seiner Rückmeldung

durchaus kritisch, indem er etwa bestimmte Ziele als vage bezeichnete und eine

Konkretisierung derselben forderte oder die vorgeschlagenen Fristen zur

Zielerreichung als zur kurz und nicht realistisch einstufte. Er hielt aber

bereits einleitend fest, "selbstverständlich" bereit zu sein

"klare, realistische und messbare Ziele zu vereinbaren". Zudem

äusserte der Beschwerdeführer zu einzelnen Zielen konkrete Vorschläge für das

weitere Vorgehen, namentlich eine Startsitzung mit dem Gemeindepräsidenten,

damit dieser ihm seine Vorstellungen näher erläutern könnte. Es ist zudem zu

berücksichtigen, dass es sich bei der fraglichen Zielvereinbarung ausdrücklich

um einen Entwurf handelte und der Gemeindepräsident den Beschwerdeführer am

6. April 2023 um ein "Feedback" dazu bat. Vor diesem Hintergrund

ist nicht zu beanstanden und nachvollziehbar, dass der Beschwerdeführer zu

einzelnen Zielen seine eigene Sicht darlegte, die von der Sicht des

Gemeinderats teilweise abwich oder sie gar infrage stellte. Dies ist gerade

charakteristisch für ein "Feedback" bzw. eine Rückmeldung, wird damit

doch um die persönliche Sicht bzw. die persönliche Meinung einer Person (zu

einem bestimmten Sachverhalt) ersucht.

Ein Unwille des Beschwerdeführers, seine Leistung zu

verbessern, kann schliesslich auch nicht im (angeblichen) Verhalten des

Beschwerdeführers anlässlich der Sitzungen mit dem externen Berater H erblickt

werden. Ob die abgehaltenen Sitzungen inhaltlich (überhaupt) als

(individuelles) Führungscoaching mit dem Beschwerdeführer qualifiziert werden

können, kann dahingestellt bleiben. Es ist jedenfalls festzustellen, dass von

den mit H durchgeführten Sitzungen und dem Workshop keine Protokolle oder

Unterlagen in den Akten sind. Dem erst nach der Kündigung erstellten Bericht

von H vom 18. Juli 2023 ist einzig zu entnehmen, der Beschwerdeführer

habe am Gespräch vom 5. April 2023 die Zielvereinbarung wie auch den

Zeitplan als viel zu ambitioniert erachtet. Allein gestützt darauf kann wie

erwähnt nicht auf einen grundsätzlichen Unwillen des Beschwerdeführers, seine

Leistung zu verbessern, geschlossen werden.

Dass die Bewährungsfrist ihren Zweck nicht würde erfüllen

können, stand im Kündigungszeitpunkt damit nicht fest. Die Beschwerdegegnerin

durfte deshalb auf das Ansetzen einer Bewährungsfrist nicht verzichten. Dem

Beschwerdeführer wurde damit die Möglichkeit genommen, sich innert Frist zu

bewähren. Die Kündigung der Beschwerdegegnerin unter Berufung auf Leistungsmängel

erweist sich deshalb als materiell ungerechtfertigt bzw. als

unverhältnismässig.

4.3 Bei diesem

Ergebnis kann offenbleiben, ob die von der Beschwerdegegnerin ins Feld

geführten Mängel belegt sind und überhaupt zur Ansetzung einer Bewährungsfrist

berechtigt hätten.

5.

5.1 Erweist

sich die Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt und

wird die entlassene Person nicht wieder eingestellt, ist ihr eine Entschädigung

auszurichten, welche sich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die

missbräuchliche Kündigung richtet (Art. 23 Abs. 3 PVO; so auch

§ 18 Abs. 3 Satz 1 PG). Nach Art. 336a Abs. 2 OR wird die

Entschädigung unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalls festgesetzt, darf

aber den Betrag nicht übersteigen, welcher dem Lohn der arbeitnehmenden Person

für sechs Monate entspricht. Diese Bestimmung dient sowohl der Bestrafung als

auch der Wiedergutmachung und ist nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung

ein mit der Konventionalstrafe vergleichbares Rechtsinstitut eigener Art

(BGE 123 III 391 E. 3c).

Im Rahmen der Festsetzung der Entschädigungshöhe sind

sowohl die pönale Komponente als auch die Wiedergutmachungsfunktion der

Entschädigung zu berücksichtigen. Im Hinblick auf erstere sind die Schwere der

Verfehlung des Arbeitgebers und die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit

der Arbeitnehmenden zu berücksichtigen. Das Verschulden bemisst sich dabei

insbesondere nach dem Anlass der Kündigung, allfälligem Mitverschulden der

Arbeitnehmenden, dem Vorgehen bei der Kündigung und der Art des Arbeitsverhältnisses.

Im Hinblick auf die Wiedergutmachungsfunktion sind sodann die wirtschaftlichen

Auswirkungen der Kündigung für die Arbeitnehmenden zu berücksichtigen,

namentlich deren Alter, berufliche Stellung, soziale Situation, die

Schwierigkeiten einer Wiedereingliederung in das Arbeitsleben, die

konjunkturelle Lage auf dem Arbeitsmarkt und die Dauer des Arbeitsverhältnisses

(vgl. zum Ganzen statt vieler VGr, 22. August 2018, VB.2018.00330,

E. 3.4 mit Hinweisen).

5.2 Der

Beschwerdeführer war im Kündigungszeitpunkt 60-jährig und bis dahin rund neun

Jahre als Gemeindeschreiber bei der Beschwerdegegnerin tätig. Gemäss den Akten

ist gegenüber dem Beschwerdeführer bis zur besagten Mitarbeiterbeurteilung vom

19. Januar 2023, in der seine Leistung als gesamthaft ungenügend

qualifiziert wurde, seitens der Beschwerdegegnerin keine nennenswerte Kritik an

seiner Leistung oder seinem Verhalten geäussert worden. Rund ein Jahr zuvor hat

ihm der Gemeindepräsident noch wertvolle Arbeit und gute Fachkenntnisse

attestiert und seinen Beitrag zur positiven Arbeitsatmosphäre hervorgehoben

sowie festgehalten, der Beschwerdeführer erledige seine Fachaufgaben zur vollen

Zufriedenheit aller Beteiligten. Zwischen der ungenügenden Mitarbeiterbeurteilung

und der Kündigung des Anstellungsverhältnisses vergingen nur drei Monate, wobei

dem Beschwerdeführer nie eine ernsthafte Möglichkeit eingeräumt wurde, die

(vermeintlichen) Leistungsmängel innerhalb einer bestimmten Bewährungsfrist zu

verbessern. Die Kündigung leidet damit an einem schweren Mangel. In einer

solchen Konstellation wird die Entschädigung in der verwaltungsgerichtlichen

Praxis regelmässig im oberen Bereich der bis zu sechs Monatslöhne betragenden

Entschädigungshöhe festgelegt. Aufgrund der dargelegten Umstände ist die

Entschädigung antragsgemäss in der Höhe von fünf Monatslöhnen festzulegen.

Massgebend ist der zuletzt bezogene Bruttomonatslohn unter Einschluss ständiger

Zulagen mit Lohncharakter, jedoch entgegen der Vorinstanz ohne Kinderzulagen

(vgl. VGr, 22. August 2024, VB.2023.00654/765, E. 4.5). Auf

dieser Entschädigung sind keine Sozialversicherungsbeträge zu entrichten (VGr,

18. März 2009, PB.2008.00041, E. 5).

5.3 Die

Entschädigung wurde mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses fällig. Der

Beschwerdeführer hat seine Forderung(en) bereits vorgängig in seiner

Rekursschrift unmissverständlich geltend gemacht. Damit schuldet die

Beschwerdegegnerin antragsgemäss ab dem 1. April 2024 – dem auf die

Auflösung des Arbeitsverhältnisses folgenden Tag – Verzugszins.

6.

Angestellte mit wenigstens fünf Dienstjahren, deren

Arbeitsverhältnis auf Veranlassung der Gemeinde und ohne ihr Verschulden

aufgelöst wird, haben Anspruch auf eine Abfindung, sofern sie mindestens

35-jährig sind (Art. 33 Abs. 1 PVO). Die Abfindung wird nach den

Umständen des Einzelfalls festgelegt. Angemessen mitberücksichtigt werden

insbesondere die persönlichen Verhältnisse, die Dienstzeit, der Kündigungsgrund

sowie der neue Lohn, falls der Angestellte weiter beschäftigt wird

(Art. 33 Abs. 4 PVO). Die Abfindung beträgt ab dem

51. Altersjahr drei bis fünfzehn Monatslöhne (Art. 33 Abs. 5

lit. c PVO).

Die Kündigung der Beschwerdegegnerin erweist sich als

ungerechtfertigt und ist deshalb unverschuldet. Der Beschwerdeführer erfüllt

zudem die Anzahl Dienstjahre sowie das Mindestalter. Daher hat er Anspruch auf

eine Abfindung.

Die einschlägige Bestimmung in der kommunalen

Personalverordnung regelt die Anspruchsvoraussetzungen für die Ausrichtung

einer Abfindung und räumt der Exekutive hinsichtlich der konkreten Festlegung

im Übrigen ein grosses Ermessen ein. Die Sache ist deshalb in diesem Punkt an den

Gemeinderat zurückzuweisen.

7.

Die Beschwerde ist teilweise gutzuheissen.

Dispositiv-Ziffer I des Beschlusses des Bezirksrats E vom

24. Juni 2024 ist aufzuheben und es ist festzustellen, dass die Kündigung

der Beschwerdegegnerin nicht gerechtfertigt war. Zudem ist die

Beschwerdegegnerin zu verpflichten, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung in

Höhe von fünf Monatslöhnen auszurichten, zuzüglich 5 % Zins seit dem

1. April 2024. Was die Abfindung betrifft, ist die Sache an den

Gemeinderat zurückzuweisen, damit dieser in Ausübung seines pflichtgemässen

Ermessens die Höhe der Abfindung festsetzen kann.

8.

Da der Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt, ist

das Verfahren kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 e contrario VRG).

Ausgangsgemäss sind die Gerichtskosten der Beschwerdegegnerin aufzuerlegen und

ist diese zu verpflichten, dem Beschwerdeführer für das Rekurs- und das

Beschwerdeverfahren eine angemessene Parteientschädigung auszurichten (§ 65a

Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 und § 17 Abs. 2 VRG).

Ausgangspunkt für die Bemessung der Parteientschädigung

sind die Kosten, die der entschädigungsberechtigten Partei durch den Prozess

notwendigerweise entstanden sind. Notwendig sind jene Kosten, die zur

sachgerechten und wirksamen Rechtsverfolgung objektiv unerlässlich sind (VGr,

7. April 2016, VB.2015.00199, E. 4.3 mit Hinweisen; vgl. BGr, 18. Mai 2021, 2C_816/2020,

E. 4.2). Massgebend für die

Beurteilung der notwendigen Kosten sind in erster Linie die Bedeutung der

Streitsache, die Schwierigkeit des Prozesses, der geltend gemachte Zeitaufwand

und die Höhe der Barauslagen (vgl. § 8 Abs. 1 der Gebührenverordnung

des Verwaltungsgerichts [GebV VGr, LS 175.252]). Unnötiger Aufwand

wird nicht ersetzt (§ 8 Abs. 2 GebV VGr).

Der Rechtsvertreter des Beschwerdeführers weist für das

vorinstanzliche Verfahren einen Aufwand von 130 Stunden und für das

Beschwerdeverfahren einen Aufwand von 38 Stunden aus bei einem Stundensatz

von Fr. 350.-. Gestützt darauf macht er eine Parteientschädigung von Fr. 45'500.-

für das vorinstanzliche Verfahren und eine Parteientschädigung von Fr. 13'300.-

(jeweils zuzüglich Mehrwertsteuer) für das Beschwerdeverfahren geltend. Dieser

Aufwand ist für die Rechtsverfolgung sowohl im Rahmen des vorinstanzlichen

Verfahrens wie auch im Beschwerdeverfahren (massiv) zu hoch. Der

Streitgegenstand ist vorliegend nicht sehr komplex und die im Rahmen eines mehrfachen

Schriftenwechsels eingereichten Rechtsschriften sind ausserordentlich

umfangreich und mitunter weitschweifig. Der Rechtsvertretung des

Beschwerdeführers wäre eine wirksame Rechtsverfolgung mit einem deutlich

geringeren Aufwand möglich gewesen.

Insgesamt erscheint vorliegend eine Parteientschädigung

von Fr. 12'000.- (inklusive Mehrwertsteuer) für das Rekurs- und das

Beschwerdeverfahren als angemessen.

9.

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,

ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen

Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom

17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85

Abs. 1 lit. b BGG).

Soweit im vorliegenden Urteil über den Abfindungsanspruch

entschieden und die Angelegenheit diesbezüglich zur konkreten Festsetzung an

die Beschwerdegegnerin überwiesen wird, handelt es sich um einen

Zwischenentscheid. Gegen diesen ist unter den Voraussetzungen von Art. 93

BGG die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff.

BGG zulässig.

Demgemäss erkennt die Kammer:

1. Die

Beschwerde wird teilweise gutgeheissen. Die Dispositiv-Ziffern I und III

des Beschlusses des Bezirksrats E vom 24. Juni 2024 werden

aufgehoben.

Es

wird festgestellt, dass die Entlassung des Beschwerdeführers nicht

gerechtfertigt war, und die Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, dem

Beschwerdeführer im Sinn der Erwägungen eine Entschädigung von fünf

Monatslöhnen zu bezahlen.

Im

Abfindungspunkt wird die Angelegenheit im Sinn der Erwägungen an den

Gemeinderat C zurückgewiesen.

2. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 10'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 95.-- Zustellkosten,

Fr. 10'095.-- Total der Kosten.

3. Die

Gerichtskosten werden der Beschwerdegegnerin auferlegt.

4. Die

Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer für das Rekurs- und

das Beschwerdeverfahren eine Parteientschädigung von insgesamt Fr. 12'000.-

zu bezahlen.

5. Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach

Art. 82 ff. BGG erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30 Tagen,

von der Zustellung an gerechnet, einzureichen beim Bundesgericht, 1000 Lausanne

14.

6. Mitteilung an:

a) die Parteien;

b) den Bezirksrat E.