Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2024.00655

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2024.00655

Urteil

der 4. Kammer

vom 19. Juni 2025

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer (Vorsitz), Abteilungspräsidentin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter

Martin Bertschi, Gerichtsschreiber Matthias Neumann.

In Sachen

A,

Beschwerdeführer,

gegen

Gemeinde B,

vertreten durch den Gemeinderat B,

Beschwerdegegnerin,

betreffend

Kündigung während der Probezeit,

hat sich

ergeben:

Sachverhalt

I.

A arbeitete ab dem 1. April 2024 im Rahmen eines

unbefristeten Anstellungsverhältnisses als Bad-/Eismeister bei der Gemeinde B.

Mit Verfügung vom 25. Juni 2024 kündigte der Gemeinderat B das

Anstellungsverhältnis mit A während der Probezeit per 2. Juli 2024.

Erwägungen

II.

Hiergegen gelangte A am 1. Juli 2024 mit Einsprache

an den Gemeinderat B, der die Eingabe als Rekurs an den Bezirksrat C

weiterleitete. Dieser wies das Rechtsmittel mit Beschluss vom

18.

September 2024 ab.

III.

Am 25. Oktober 2024 erhob A Beschwerde an das

Verwaltungsgericht und beantragte eine Entschädigung wegen missbräuchlicher

Kündigung und Persönlichkeitsverletzung, den Lohn während der Kündigungsfrist,

ein Arbeitszeugnis sowie den Anteil am 13. Monatslohn bis und mit

8.

Juli 2024.

Die Gemeinde B reichte am 19. November 2024 ihre

Beschwerdeantwort ein; der Bezirksrat C verzichtete am 20. November

2024.

auf Vernehmlassung.

Die Kammer erwägt:

1.

1.1

Das

Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats

betreffend personalrechtliche Anordnungen einer Gemeinde gemäss

§§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959

(VRG, LS 175.2) zuständig.

Soweit der Beschwerdeführer ein Arbeitszeugnis beantragt,

gilt Folgendes: Prozessthema eines Rechtsmittelverfahrens kann nur sein, was

auch Gegenstand des angefochtenen Entscheids war bzw. nach richtiger

Gesetzesanwendung hätte sein sollen. Beim Durchlaufen des funktionellen

Instanzenzugs kann der Streitgegenstand nicht erweitert werden. Der vorliegende

Streitgegenstand ist somit auch vor Verwaltungsgericht auf die Anordnung gemäss

der Verfügung der Beschwerdegegnerin vom 25. Juni 2024 beschränkt, die

(einzig) die Kündigung des Beschwerdeführers zum Gegenstand hatte (vgl. Martin

Bertschi in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz

des Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich etc. 2014 [Kommentar VRG],

Vorbemerkungen zu §§ 19–28a N. 45; Marco Donatsch, Kommentar VRG, § 52

N. 11). Nicht zum Streitgegenstand gehört somit ein Arbeitszeugnis,

weshalb auf die Beschwerde insoweit nicht einzutreten ist.

Da die übrigen Eintretensvoraussetzungen erfüllt sind, ist

auf die Beschwerde mit der genannten Einschränkung einzutreten.

1.2

Für die

Berechnung des Streitwerts im vorliegenden Verfahren ist auf die Rekursanträge

des Beschwerdeführers abzustellen. Er beantragte eine Entschädigung wegen

missbräuchlicher Kündigung in Höhe von drei (Brutto-)Monatslöhnen,

anteilsmässigen Lohn für die Zeit vom 1. Juli 2024 bis 8. Juli 2024

sowie anteilsmässigen 13. Monats- und Ferienlohn, insgesamt

Fr. 27'395.-. Über die Angelegenheit ist deshalb in Dreierbesetzung zu

entscheiden (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1

lit. c e contrario VRG).

2.

2.1

Der

Beschwerdeführer rügt sinngemäss eine Verletzung seines Anspruchs auf

rechtliches Gehör durch die Vorinstanz. Soweit überhaupt substanziiert, rügt

er, die Vorinstanz habe sich nicht zu seinem Vorbringen geäussert, wonach er

und ein Lehrling am Arbeitsplatz von den Arbeitskollegen mit rassistischen

Begriffen angesprochen worden seien.

2.2

Der in

Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung vom 18. April 1999 (BV, SR 101)

verankerte Anspruch der Parteien auf rechtliches Gehör beinhaltet das Recht der

von einem Entscheid in ihrer Rechtsstellung betroffenen Person, dass die

Behörde deren Vorbringen auch tatsächlich hört, prüft und in der

Entscheidfindung berücksichtigt. Entsprechend ist die Behörde verpflichtet,

ihren Entscheid zu begründen. Dabei muss sie sich indes nicht mit allen

Parteistandpunkten einlässlich auseinandersetzen und jedes Vorbringen

ausdrücklich widerlegen, sondern sie darf sich auf die wesentlichen Punkte

beschränken (vgl. zum Ganzen BGE 141 V 557 E. 3.2.1, 138 I 232 E. 5.1,

136.

I 229 E. 5.2, 134 I 83 E. 4.1).

2.3

Entgegen

dem Beschwerdeführer äussert die Vorinstanz sich im Rekursentscheid zu dem von

ihm gemachten Vorwurf des Rassismus am Arbeitsplatz und legt in ihren

Erwägungen nachvollziehbar dar, weshalb dieser Vorwurf bzw. seine Schilderungen

zu den in der Kündigungsverfügung angeführten Vorfällen im Juni 2024 aus ihrer

Sicht wenig glaubhaft erscheinen.

2.4

Die Rüge

der Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör durch die Vorinstanz ist

somit unbegründet.

3.

3.1

Das

kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des Personalrechts nur wenige

Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom 27. Februar

2005.

(LS 101) untersteht das Arbeitsverhältnis des Gemeindepersonals dem

öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 des Gemeindegesetzes vom 20. April

2015.

(GG, LS 131.1) wiederholt diese Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2 GG vor, dass das kantonale Personalrecht sinngemäss anzuwenden ist, sofern eine

Gemeinde keine eigenen Vorschriften erlässt. Die Regelung des Personalrechts

Dispositiv

fällt demnach in den Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein

erheblicher Gestaltungsspielraum zukommt. Die Gemeinde B hat von dieser

Kompetenz mit Erlass ihres Personalrechts sowie der dazugehörigen

Ausführungserlasse Gebrauch gemacht.

3.2 Nach

Art. 11 Abs. 2 der Personalverordnung der Gemeinde B beträgt die

Kündigungsfrist während der Probezeit beidseitig sieben Kalendertage. Gemäss

Art. 18 Abs. 1 und Abs. 2 MaVo darf die Kündigung durch die Gemeinde

nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts sein und

setzt sie einen sachlichen Grund voraus, wobei ein solcher unter anderem bei

ungenügenden Leistungen oder unbefriedigendem Verhalten vorliegt. Nach

Art. 12 Abs. 1 lit. a der Vollzugsverordnung der Gemeinde B

besteht ein sachlich zureichender Kündigungsgrund namentlich, wenn mangelhafte

Leistungen oder unbefriedigendes Verhalten vorliegen, wozu unter anderem auch

das Missachten von Weisungen oder die Störung des Arbeitsklimas gehören.

Während der Probezeit ist die Kündigung durch die

arbeitgebende Behörde praxisgemäss bereits zulässig, wenn aufgrund der

Wahrnehmungen der Vorgesetzten die Annahme hinreichend begründet erscheint,

dass der Ausweis der Fähigkeit oder der Eignung nicht erbracht ist und

voraussichtlich auch nicht mehr erbracht werden kann. Die Auflösung muss von

der betroffenen Person nicht verschuldet sein und kann sich auch auf objektive

Gründe stützen. Die begründete Feststellung etwa, dass die sich um eine

definitive Anstellung bewerbende Person dem Stellenprofil nicht entspricht,

reicht aus. Dies hat seinen Grund darin, dass die Probezeit den Parteien die

Möglichkeit bieten soll, einander möglichst zwanglos kennenzulernen, was zur

Schaffung eines Vertrauensverhältnisses notwendig ist. Sie erlaubt den

Parteien, abzuschätzen, ob sie die gegenseitigen Erwartungen erfüllen, und sie

werden in die Lage versetzt, über die in Aussicht genommene langfristige

Bindung in Kenntnis der konkreten Umstände zu urteilen. Vor Ablauf der Probezeit

können beide Parteien mithin nicht darauf vertrauen, das Arbeitsverhältnis

werde langfristig Bestand haben (vgl. die Zusammenfassung der Rechtsprechung in

VGr, 6. Februar 2019, VB.2018.00557, E. 4.3.2 mit zahlreichen

Hinweisen; zum Ganzen ferner VGr, 7. Dezember 2023, VB.2023.00206,

E. 6.2).

3.3

3.3.1

Die Beschwerdegegnerin begründete die Kündigung mit dem ungenügenden

Verhalten des Beschwerdeführers und einem damit einhergehenden

Vertrauensverlust. Am 9. Juni 2024 sei es während seiner Arbeitszeit zu

einer Auseinandersetzung zwischen dem Beschwerdeführer, einem jungen Badegast

und dessen Vater gekommen. Der Beschwerdeführer soll dem jungen Badegast auf

dem Sprungbrett die Badehose etwas heruntergezogen haben, um kontrollieren zu

können, ob dieser Unterhosen trage. In der Folge sei es zu einer Beschwerde des

Vaters beim Kassenpersonal und der Androhung einer Strafanzeige gegen den

Beschwerdeführer gekommen. Am 3. Juni 2024 habe sich der Beschwerdeführer

sodann entgegen der Absprache mit seinem Vorgesetzten und unter dem Vorwand,

kurz seine Kinder abholen zu müssen, für rund eine Stunde vom Arbeitsplatz

entfernt, um das Sporttraining seines Sohnes zu leiten. Ausserdem hätten die

Arbeitskollegen dem Vorgesetzten auf dessen Nachfrage hin berichtet, dass der

Beschwerdeführer auf Feedback oft eine ablehnende Haltung zeige. Insgesamt habe

festgestellt werden müssen, dass das Verhalten des Beschwerdeführers gegenüber

dem Vorgesetzten sowie verschiedenen Teammitgliedern zu einem Vertrauensverlust

geführt habe.

3.3.2

Der Beschwerdeführer bestreitet den von der Beschwerdegegnerin für die

Kündigung vorgebrachten Sachverhalt bzw. den von ihr dargestellten Ablauf der

fraglichen Vorfälle.

Zusammengefasst setzt er der Darstellung der

Beschwerdegegnerin Folgendes entgegen: Bei der Kündigung handle es sich um eine

Rachekündigung. Im Mai 2024 sei es während des Diensts zu einer

Auseinandersetzung mit seinem Arbeitskollegen D gekommen. Dieser habe ihn

verbal angegriffen und ihn beleidigt. Die Beschwerdegegnerin habe sich

anschliessend geweigert, diesen Konflikt angemessen zu schlichten. Aus Rache

und im Sinn von Mobbing habe D seinen Vorgesetzten, E, bewusst über den Vorfall

vom 3. Juni 2024 desinformiert. Er habe sich an diesem Abend nicht

unzulässigerweise vom Arbeitsplatz entfernt, sondern habe nach fünfeinhalb

Stunden Arbeit die ihm zustehende einstündige Pause in Anspruch genommen. Seine

Arbeitskollegen hätten ihn zuvor getäuscht, indem sie ihm Arbeiten zugewiesen

und ihn danach nicht wie vereinbart von der Arbeitsschicht abgelöst hätten.

Zudem stelle die Beschwerdegegnerin den Vorfall vom 9. Juni 2024 mit dem

jungen Badegast bewusst falsch dar. Er habe den jungen Badegast angewiesen,

seine Unterwäsche in der Garderobe auszuziehen, was dieser freundlich

akzeptiert habe. Danach sei ein erwachsener Mann, der die Situation beobachtet

habe, sehr aggressiv auf den Beschwerdeführer zugegangen und habe ihn verbal

bedroht. Erst nachdem der Beschwerdeführer dem Mann mit der Polizei gedroht

habe, habe sich dieser beruhigt und sich entfernt.

3.4 Die

Darstellungen der Parteien über den Ablauf der fraglichen Vorfälle vom

3. Juni 2024 und 9. Juni 2024 widersprechen sich zum Teil erheblich.

Wie sich diese Vorfälle genau zugetragen haben, kann offenbleiben. Unbestritten

ist, dass der Beschwerdeführer an beiden Vorfällen beteiligt war und sein

Verhalten während der fraglichen Geschehnisse die Beschwerdegegnerin dazu

veranlasste, wiederholt ein klärendes Gespräch mit dem Beschwerdeführer zu

suchen und eine schriftliche Stellungnahme zum Vorfall vom 9. Juni 2024

von ihm sowie einem Arbeitskollegen einzuholen, nachdem ein Badegast mit einer

Strafanzeige gegen den Beschwerdeführer gedroht hatte. Bereits daraus wird

ersichtlich, dass es der Beschwerdegegnerin und dem Beschwerdeführer nicht

gelang, während der Probezeit ein stabiles Vertrauensfundament für ein

langfristiges (Arbeits-)Verhältnis aufzubauen. Der Aktennotiz betreffend das

Gespräch vom 17. Juni 2024 ist zudem zu entnehmen, dass die

Beschwerdegegnerin das Verhalten des Beschwerdeführers auch in anderer Hinsicht

beanstandete. Namentlich sei die Rückmeldung des Teams zum Verhalten und der

Arbeitsweise des Beschwerdeführers nicht positiv gewesen. Schliesslich äusserte

der Beschwerdeführer sich in seiner Stellungnahme vom 23. Juni 2024 zur beabsichtigten

Kündigung über weite Strecken diffamierend über seine Arbeitskollegen, bestritt

sämtliche Beanstandungen und stellte straf- und zivilrechtliche Schritte gegen

die Beschwerdegegnerin und einzelne Personen in Aussicht. Daraus erhellt, dass

innerhalb des Teams Unstimmigkeiten bzw. eine Disharmonie herrschte und das

Vertrauensverhältnis zwischen der Beschwerdegegnerin und dem Beschwerdeführer

spätestens im Juni 2024 zerrüttet war. Unter diesen Umständen war es der

Beschwerdegegnerin, wie sie nachvollziehbar darlegt, nicht mehr zumutbar, das

Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer fortzuführen. Der Entschluss der

Beschwerdegegnerin, das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer noch in der

Probezeit zu kündigen, ist deshalb zulässig und entspricht dem Zweck der

Probezeit.

Ein Verschulden des Beschwerdeführers war unter diesen

Umständen für die Kündigung nicht erforderlich. Soweit der Beschwerdeführer

eine Missbräuchlichkeit der Kündigung in der Manipulation und der

Desinformation seitens der Arbeitskollegen oder in den "betrügerischen

schriftlichen Ausführungen" der Beschwerdegegnerin erblicken will, sind

diese Behauptungen weder substanziiert noch ergeben sich entsprechende

Anhaltspunkte aus den Akten. Er beschränkt sich im Wesentlichen darauf, die von

der Beschwerdegegnerin vorgebrachten Gründe für die Kündigung bzw. die

betreffenden Sachverhalte als fabriziert darzustellen, was nicht überzeugt.

Ebenso kann der Beschwerdeführer nichts aus dem von der Beschwerdegegnerin

ausgefüllten Formular zuhanden der Arbeitslosenkasse vom Juli 2024 ableiten.

Darin gab die Beschwerdegegnerin zu den Gründen der Auflösung des

Arbeitsverhältnisses ausdrücklich an, die Gründe hätten im "Verhalten +

der Kommunikation" gelegen, was mit ihrer Kündigungsbegründung konsistent

ist. Dass die Arbeitslosenkasse gestützt darauf auf eine Sanktionierung

aufgrund selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit verzichtet hat, spricht entgegen

dem Beschwerdeführer nicht für Missbräuchlichkeit der Kündigung, zumal die

Arbeitslosenkasse für die Beurteilung der Missbräuchlichkeit der Kündigung gar

nicht zuständig ist.

Damit erweist sich die während der Probezeit

ausgesprochene Kündigung als rechtmässig. Die Beschwerde ist insoweit

abzuweisen.

4.

4.1 Strittig

ist schliesslich die Dauer des Lohnanspruchs bzw. der Zeitpunkt der Beendigung

des Arbeitsverhältnisses. Die Beschwerdegegnerin kündigte das Arbeitsverhältnis

auf den 2. Juli 2024. Der Beschwerdeführer macht geltend, die Kündigung

sei frühestens per 8. Juli 2024 erfolgt, da ihm die Kündigungsverfügung am

1. Juli 2024 zugestellt worden sei und eine Kündigungsfrist von sieben

Tagen gelte. Deshalb stehe ihm der Lohn bis zu diesem Datum zu.

Gemäss der Postsendungsverfolgung versandte die

Beschwerdegegnerin die Kündigungsverfügung am 25. Juni 2024 und der

Beschwerdeführer holte diese am 1. Juli 2024 ab.

4.2 Für die Kündigung

des öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisses gelten die allgemeinen

gesetzlichen Regeln über die Eröffnung und Zustellung von Verfügungen. Eine

Verfügung, die mit eingeschriebener Post versandt und dem Empfänger nicht

ausgehändigt wird, gilt als zugestellt, wenn sie auf der Post abgeholt wird;

geschieht dies nicht innerhalb der Abholfrist von sieben Tagen, gilt die

Verfügung am letzten Tag dieser Frist als zugestellt (VGr, 16. Dezember 2009,

PB.2008.00052, E. 4.1). Wie der Beschwerdeführer zu Recht geltend macht,

begann die Kündigungsfrist von sieben Tagen damit erst am 2. Juli 2024 zu

laufen und endete am 8. Juli 2024.

Hingegen ändert die Zustellung erst am 1. Juli 2024

nichts an der Zulässigkeit der Probezeitkündigung. Eine Probezeitkündigung ist

bis am letzten Tag der Probezeit zulässig, wobei genügt, dass die Kündigung

noch in der Probezeit verfügt und versandt wurde. Das ist hier der Fall.

Die Beschwerde ist in diesem Punkt gutzuheissen.

5.

Weil der Streitwert weniger als Fr. 30'000.- beträgt,

sind die Gerichtskosten auf die Gerichtskasse zu nehmen (§ 65a Abs. 3 VRG). Dem nicht anwaltlich vertretenen Beschwerdeführer ist keine

Parteientschädigung zuzusprechen, da es an einem entsprechenden Antrag mangelt

und im Übrigen auch nicht ersichtlich ist, dass ihm ein besonderer Aufwand

entstanden wäre (§ 17 Abs. 2 VRG; vgl. Kaspar Plüss,

in: Alain

Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons

Zürich, 3. A., Zürich etc. 2014, § 17 N. 34 ff.).

6.

Nachdem der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,

ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen

Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom

17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85

Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die Kammer:

1. Die

Beschwerde wird teilweise gutgeheissen. In Abänderung von Dispositivziffer I

des Beschlusses des Bezirksrats C vom 18. September 2024 und Dispositivziffer 1

der Präsidialverfügung des Gemeinderats B vom 25. Juni 2024 wird

festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis am 8. Juli 2024 endete. Die

Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer Lohn bis zum

8. Juli 2024 zu bezahlen.

Im

Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird.

2. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 2'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 95.-- Zustellkosten,

Fr. 2'095.-- Total der Kosten.

3. Die

Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.

4. Eine

Parteientschädigung wird nicht zugesprochen.

5. Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff.

des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30 Tagen,

von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14,

einzureichen.

6. Mitteilung

an:

a) die Parteien;

b) den Bezirksrat C.