Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2024.00704

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2024.00704

Urteil

des Einzelrichters

vom 17. Juni 2025

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Martin Bertschi,

Gerichtsschreiberin Selina Sigerist.

In Sachen

A,

vertreten durch RA B,

Beschwerdeführerin,

gegen

Amt C,

Beschwerdegegner,

betreffend Arbeitszeugnis,

hat sich

ergeben:

Sachverhalt

I.

A. A war

ab dem 1. Juli 2012 als … beim Amt C angestellt. Mit

Austrittsverfügung vom 22. September 2023 kündigte das Amt C das

Arbeitsverhältnis per 31. März 2024 und verlängerte die bereits vorgängig

angeordnete Freistellung bis zum Ende der Kündigungsfrist.

Gegen die Austrittsverfügung erhob A am 26. Oktober

2023 Rekurs (Rekurs Nr. 2023.0641). Die Sicherheitsdirektion des Kantons

Zürich wies den Rekurs gegen die Austrittsverfügung am 17. Juni 2024 ab.

Dieser Entscheid ist rechtskräftig.

B. Am

5. Februar 2024 stellte das Amt C A das beantragte Zwischenzeugnis

vom 2. Februar 2024 als anfechtbare Verfügung zu.

C. Mit

Schreiben vom 7. Mai 2024 sandte das Amt C A deren Arbeitszeugnis

(Schlusszeugnis) vom 30. April 2024 zu.

Erwägungen

II.

Am 6. März 2024 erhob A bei der Sicherheitsdirektion

Rekurs gegen das Zwischenzeugnis (Rekurs Nr. 2024.0115); am 5. Juni

2024.

erhob sie Rekurs gegen das Arbeitszeugnis (Rekurs Nr. 2024.0310). Mit

Entscheid vom 15. Oktober 2024 vereinigte die Sicherheitsdirektion die

Rekursverfahren Nr. 2024.0115 betreffend Zwischenzeugnis und Nr. 2024.0310

betreffend Arbeitszeugnis, schrieb den Rekurs betreffend Zwischenzeugnis als

gegenstandslos geworden ab (E. 8.1 und Dispositiv-Ziff. II) und wies

den Rekurs betreffend Arbeitszeugnis ab (Dispositiv-Ziff. II). Weiter

auferlegte sie A die Rekurskosten von Fr. 1'665.-

(Dispositiv-Ziff. III) und richtete sie keine Parteientschädigung aus

(Dispositiv-Ziff. IV).

III.

Am 15. November 2024 erhob A Beschwerde beim

Verwaltungsgericht. Sie beantragte, unter Entschädigungsfolge sei das

Amt C anzuweisen, ihr ein korrigiertes Schlusszeugnis gemäss dem

eingereichten Anhang B per Datum des Arbeitsendes auszustellen.

Die Sicherheitsdirektion verzichtete mit Schreiben vom

21.

November 2024 auf Vernehmlassung; das Amt C beantragte mit

Beschwerdeantwort vom 18. Dezember 2024 die Abweisung der Beschwerde.

Der Einzelrichter erwägt:

1.

1.1

Das

Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Rekursentscheide der

Sicherheitsdirektion über Anordnungen des Beschwerdegegners betreffend die

Auflösung eines Anstellungsverhältnisses nach §§ 41 ff. des

Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2)

zuständig.

1.2

Im

vorliegenden Beschwerdeverfahren ist bloss das Arbeitszeugnis (Schlusszeugnis)

strittig, über das Zwischenzeugnis ist nicht mehr zu entscheiden.

1.3

Das

Verwaltungsgericht beziffert den Streitwert von Auseinandersetzungen um ein Arbeitszeugnis

in der Regel auf einen (Brutto-)Monatslohn (vgl. VGr, 28. August 2023,

VB.2023.00244, E. 1.2 – 9. Mai 2020, VB.2019.00365, E. 1.3 – 19. November

2019, VB.2019.00414, E. 1.2 mit Hinweisen). Dieser betrug zuletzt rund

Fr. 7'000.-, weshalb die Angelegenheit durch den Einzelrichter zu

erledigen ist (§ 38b Abs. 1 lit. c VRG).

2.

2.1

Die

Beschwerdeführerin beantragte im Rekursverfahren die Ausstellung eines

Arbeitszeugnisses gemäss "Anhang B". Im Beschwerdeverfahren

beantragt die Beschwerdeführerin wiederum die Ausstellung eines

Arbeitszeugnisses gemäss "Anhang B". Dabei unterscheidet sich

der im Beschwerdeverfahren eingereichte "Anhang B" aber in

einigen Punkten vom im Rekursverfahren eingereichten "Anhang B".

2.2

Im

Beschwerdeverfahren darf nicht mehr oder etwas anderes beantragt werden, als

ursprünglich verlangt wurde. Auf unzulässige neue Sachbegehren ist nicht

einzutreten (§ 52 Abs. 1 in Verbindung mit § 20a VRG; vgl. Marco

Donatsch, in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum

Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich etc.

2014, § 20a N. 10 f.).

2.3

Im

Rekursverfahren hatte die Beschwerdeführerin beantragt, aufgrund ihrer

Krankschreibung sei das Enddatum im Arbeitszeugnis vom 30. April 2024 nach

hinten auf den 31. Juli 2024 beziehungsweise den 31. August 2024 zu

korrigieren. An diesem Antrag hält die Beschwerdeführerin im

Beschwerdeverfahren nicht mehr fest. Sie beantragt jedoch neu, das Enddatum sei

nach vorne auf den 31. Januar 2024 zu korrigieren. Sie führt diesbezüglich

aus, aufgrund von Krankschreibungen habe sich das Arbeitsverhältnis unterdessen

bis zum 30. September 2024 verlängert, da sie aber seit Februar 2024 eine

neue Arbeit habe, sei es für sie vorteilhafter, wenn der 31. Januar 2024

aufgeführt würde. Damit beantragt die Beschwerdeführerin etwas anderes als noch

vor der Vorinstanz und nicht etwa ein Minus des vorherigen Begehrens. Dies,

obschon sie die neue Stelle bereits vor der Rekurserhebung angetreten hatte.

Das Begehren, das Enddatum nach vorne auf den 31. Januar 2024 zu

korrigieren, stellt damit ein unzulässiges neues Begehren dar. Auf das Begehren

ist nicht einzutreten und das Enddatum im Arbeitszeugnis ist zu belassen.

2.4

Anhang B

weist im Beschwerdeverfahren weitere neue Formulierungen auf, die im

Rekursverfahren noch nicht beantragt wurden. Soweit es sich nicht um die

Übernahme der Formulierungen aus dem ursprünglichen Arbeitszeugnis handelt, ist

insoweit ebenfalls nicht darauf einzutreten.

2.5

Da der

Sachverhalt hinreichend erstellt ist, ist auf die von der Beschwerdeführerin

beantragten Partei- und Zeugenbefragungen zu verzichten.

3.

3.1

Nach

§ 46 Abs. 2 des Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10)

können die Angestellten jederzeit ein Zeugnis verlangen, das über die Art und

die Dauer ihres Arbeitsverhältnisses sowie über ihre Leistungen und ihr

Verhalten Auskunft gibt. Diese Formulierung entspricht derjenigen in

Art. 330a Abs. 1 des Obligationenrechts (OR, SR 220), weshalb

auf Lehre und Praxis zu dieser Bestimmung zurückgegriffen werden kann (vgl.

VGr, 9. Mai 2020, VB.2019.00365, E. 2.1 mit Hinweisen).

3.2

Der bzw.

die Arbeitnehmende hat Anspruch auf Ausstellung eines klar und eindeutig

formulierten, wahrheitsgemässen Zeugnisses. Das Zeugnis muss wohlwollend

abgefasst sein, das heisst, es soll das berufliche Fortkommen des bzw. der

Arbeitnehmenden fördern. Indessen findet die Pflicht zur Förderung des

Fortkommens des bzw. der Arbeitnehmenden ihre Grenze an der Wahrheitspflicht;

das Zeugnis darf und muss auch ungünstige Tatsachen und Beurteilungen enthalten

(Frank Vischer/Roland M. Müller, Der Arbeitsvertrag, 4. A., Basel 2014,

§ 16 Rz. 50; Roland Müller/Philipp Thalmann, Streitpunkt Arbeitszeugnis,

2.

A., Basel 2016, S. 61). Der Anspruch des bzw. der Arbeitnehmenden

geht mithin auf ein objektiv wahres, nicht auf ein gutes Arbeitszeugnis; der

Grundsatz der Wahrheit geht dem Grundsatz des Wohlwollens vor (BGr,

17.

Juli 2002, 2A.118/2002, E. 2.2; VGr, 30. Juni

2022, VB.2021.00469, E. 10.2). Das Zeugnis soll es zukünftigen

Arbeitgebenden erlauben, sich ein zutreffendes und möglichst genaues Abbild von

Tätigkeit, Leistung und Verhalten des bzw. der Arbeitnehmenden zu verschaffen.

Entscheidend ist daher, wie ein unbeteiligter Dritter das Zeugnis nach Treu und

Glauben verstehen darf. Dieses Verständnis soll den Tatsachen entsprechen (vgl.

zum Ganzen VGr, 24. Juni 2020, VB.2020.00016, E. 7.2).

Das Vollzeugnis muss mindestens die Personalien des oder

der Arbeitnehmenden, die rechtsgültige Unterschrift der ausstellenden Person

samt Angaben zu deren eindeutigen Identifizierung und das Ausstellungsdatum

enthalten sowie die notwendigen Ausführungen zum Beginn und rechtlichen Ende

des Arbeitsverhältnisses, ferner eine detaillierte Auflistung der wichtigen

Funktionen und der das Arbeitsverhältnis prägenden Tätigkeiten des oder der

Arbeitnehmenden (Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag,

7.

A., Zürich etc. 2012, Art. 330a N. 3; Susanne Janssen, Die

Zeugnispflicht des Arbeitgebers, Bern 1996, S. 100 ff.). Die

Beurteilung der Leistung in qualitativer und quantitativer Hinsicht sowie die

Bewertung der Arbeitsbereitschaft müssen sodann ebenso im Zeugnis enthalten

sein wie diejenige des dienstlichen Verhaltens des oder der Arbeitnehmenden

gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitenden sowie der Integration im Betrieb

(Janssen, S. 108 ff.; vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph,

Art. 330a N. 3; VGr, 15. August 2023, VB.2023.00231, E. 3.2).

Trotz zahlreicher Rahmenbedingungen steht dem bzw. der

Arbeitgebenden bei der Formulierung ein im Rahmen der Klarheit und des noch

Üblichen breites Ermessen zu; der bzw. die Arbeitnehmende hat keinen Anspruch

auf die Verwendung bestimmter Formulierungen (BGr, 13. September 2007,

4A_117/2007, E. 7.1; VGr, 30. Juni 2022, VB.2021.00469,

E. 10.2). Es besteht – entgegen der Beschwerdeführerin – grundsätzlich

auch kein Anspruch auf einen bestimmten Umfang des Zeugnisses in Abhängigkeit

von der Anstellungsdauer.

3.3

Bei

unrichtigem, unvollständigem oder zweideutigem Inhalt oder anderen Verstössen

gegen die Zeugnisgrundsätze steht dem oder der Arbeitnehmenden ein

Berichtigungsanspruch zu (VGr, 24. Juni 2020, VB.2020.00016, E. 7.3;

Müller/Thalmann, S. 112 f.).

Die Pflicht zur Ausstellung eines Arbeitszeugnisses ist

Dispositiv

ein Aspekt der allgemeinen Fürsorgepflicht des bzw. der Arbeitgebenden. Demnach

ist grundsätzlich der oder die Arbeitgebende verantwortlich dafür, die

tatsächlichen Grundlagen für die Erstellung des Arbeitszeugnisses zu schaffen

bzw. bereitzustellen. Ist der oder die Arbeitgebende dazu nicht in der Lage und

sind seine bzw. ihre Tatsachenbehauptungen oder Werturteile nicht näher

substanziiert, so darf solches auch von dem oder der Arbeitnehmenden nicht gestützt

auf seine bzw. ihre Mitwirkungspflicht erwartet werden. Es geht nicht an, bei

fehlendem Beweis der Tatsachen zuungunsten des oder der Arbeitnehmenden zu

entscheiden (zum Ganzen VGr, 24. Juni 2020, VB.2020.00016, E. 7.1 mit

Hinweisen).

In Bezug auf die im Einzelnen anbegehrten Änderungen

trifft dagegen die arbeitnehmende Person die (objektive) Beweislast. Der bzw.

die Arbeitnehmende ist mithin für die dem beantragten Zeugnistext zugrunde

liegenden Tatsachen beweispflichtig und hat die Folgen der Beweislosigkeit zu

tragen. Der oder die Arbeitgebende hat bei der Sachverhaltsermittlung

mitzuwirken (vgl. zum Ganzen BGr, 18. September 2014, 4A_270/2014,

E. 3.2.1 mit Hinweis; Müller/Thalmann, S. 112). Bestreitet der bzw.

die Arbeitnehmende substanziiert die Erfüllung des Zeugnisanspruchs, trägt der oder

die Arbeitgebende die Beweislast für die Richtigkeit des Arbeitszeugnisses

(Alex Enzler, Der arbeitsrechtliche Zeugnisanspruch, Zürich etc. 2012,

N. 221 mit zahlreichen Hinweisen; VGr, 15. August 2023,

VB.2023.00231, E. 3.3 Abs. 3 mit Hinweis).

4.

4.1 Die

Beschwerdeführerin rügt eine Verletzung des rechtlichen Gehörs. Namentlich

macht sie geltend, der Beschwerdegegner habe ihr das Schlusszeugnis vorgängig

nicht zur Stellungnahme zugestellt, obschon sie ihr dies in Aussicht gestellt

habe. Zudem habe die Verfügung, mit der das Schlusszeugnis festgesetzt wurde,

keine Begründung enthalten.

Die Vorinstanzen sind demgegenüber der Ansicht, die

Beschwerdeführerin habe ausreichend Gelegenheit gehabt, sich zum Inhalt des

Arbeitszeugnisses zu äussern. Ferner müsse ein Arbeitszeugnis nicht begründet

werden.

4.2 Aus dem

Anspruch auf rechtliches Gehör gemäss Art. 29 Abs. 2 der

Bundesverfassung vom 18. April 1999 (BV, SR 101) fliesst unter

anderem ein Anspruch der Betroffenen, sich vor Erlass eines in ihre

Rechtsstellung eingreifenden Entscheids zur Sache zu äussern und ihren

Standpunkt zu allen relevanten Fragen wirksam zur Geltung zu bringen (so auch

§ 31 PG). Das Äusserungsrecht setzt die Gewährung einer

Äusserungsgelegenheit durch die verfügende Instanz voraus (VGr,

3. November 2020, VB.2019.00611, E. 3.1 mit Hinweisen).

Der Grundsatz des rechtlichen Gehörs verpflichtet die

Behörde zudem, die Vorbringen der Parteien tatsächlich zu hören, zu prüfen und

in der Entscheidfindung zu berücksichtigen. Die Begründung muss deshalb

zumindest kurz die wesentlichen Überlegungen nennen, von denen sich die Behörde

hat leiten lassen und auf die sie ihren Entscheid stützt. Dagegen wird nicht

verlangt, dass sich die Begründung mit allen Parteistandpunkten einlässlich

auseinandersetzt und jedes einzelne Vorbringen ausdrücklich widerlegt (BGE 149 V 156 E. 6.1 und 147 IV 409 E. 5.3.4).

Aus Gründen der Verfahrensökonomie können nicht besonders

schwerwiegende Gehörsverletzungen praxisgemäss durch die Rechtsmittelinstanz

geheilt werden, wenn diese über dieselbe Kognition wie die Vorinstanz verfügt

und das rechtliche Gehör im Rechtsmittelverfahren nachgeholt wird (VGr,

7. Januar 2021, VB.2020.00464, E. 2.3 – 3. November 2020,

VB.2019.00611, E. 3.1 – 9. Juli 2020, VB.2020.00209, E. 2.3).

4.3

4.3.1

Die Beschwerdeführerin hatte (gemäss Vorinstanz am 8. August 2023) die

Ausstellung eines Zwischenzeugnisses verlangt. Am 5. September 2023

stellte der Beschwerdegegner der Beschwerdeführerin den Entwurf des

Zwischenzeugnisses vom 31. August 2023 zu und gewährte ihr dazu das

rechtliche Gehör. Am 18. September 2023 reichte die Beschwerdeführerin

einen eigenen Zeugnisentwurf ein. Daraufhin stellte der Beschwerdegegner der

Beschwerdeführerin am 21. Dezember 2023 das überarbeitete Zwischenzeugnis

vom 20. Dezember 2023 zu. Mit E-Mail vom 15. Januar 2024 stellte die

Beschwerdeführerin dem Beschwerdegegner nochmals den eigenen Zeugnisentwurf zu

und bat um Unterzeichnung. Am 17. Januar 2024 erkundigte sich die

Beschwerdeführerin beim Beschwerdegegner, ob es sich beim überarbeiteten

Zwischenzeugnis vom 20. Dezember 2023, das ihren Vorschlag "nicht

vollumfänglich übernommen" habe, bereits um eine anfechtbare Verfügung

handle. Tags darauf antwortete der Beschwerdegegner der Beschwerdeführerin per

E-Mail, dass er die Aufzählung der Aufgaben nochmals prüfen werde und ihr das

Zwischenzeugnis anschliessend als anfechtbare Verfügung zukommen lasse. Weiter

wies er die Beschwerdeführerin darauf hin, dass das Schlusszeugnis – mit

Ausnahme des letzten Absatzes – inhaltlich dem Zwischenzeugnis entsprechen

werde. Die Beschwerdeführerin könne für diesen einen Formulierungsvorschlag

einreichen. Das Schlusszeugnis werde ihr dann zur Stellungnahme (rechtliches

Gehör) zugestellt. Anschliessend werde das definitive Schlusszeugnis in Form

einer rekursfähigen Verfügung erlassen. Daraufhin erkundigte sich die

Beschwerdeführerin beim Beschwerdegegner, wie der Standard-Schlusssatz lauten

würde.

Mit Verfügung vom 5. Februar 2024 stellte der

Beschwerdegegner der Beschwerdeführerin das Zwischenzeugnis vom 2. Februar

2024 zu. Am 6. März 2024 erhob die Beschwerdeführerin Rekurs gegen diese

Verfügung betreffend Zwischenzeugnis.

Am 6. Februar 2024 wandte sich der Beschwerdegegner

per E-Mail an die Beschwerdeführerin und teilte ihr mit, dass das

Schlusszeugnis inhaltlich gleich lauten werde wie das Zwischenzeugnis, die

Verben jedoch in der Vergangenheitsform stehen würden. Weiter schlug der

Beschwerdegegner einen Schlusssatz vor und bat um eine diesbezügliche

Rückmeldung. Zudem teilte er der Beschwerdeführerin mit, dass er ihr das

Arbeitszeugnis in Form einer anfechtbaren Verfügung zustellen werde. Nachdem

eine Rückmeldung ausblieb, versandte der Beschwerdegegner am 7. Mai 2024 das

vorliegend angefochtene Arbeitszeugnis vom 30. April 2024 als Verfügung.

Dabei weicht der Schlusssatz vom vorgeschlagenen ab.

4.3.2

Zusammenfassend: Die anwaltlich vertretene Beschwerdeführerin hatte im

Hinblick auf die Ausstellung des Zwischenzeugnisses mehrfach die Möglichkeit,

sich zum vorgesehenen Inhalt zu äussern. Von dieser Möglichkeit machte sie auch

Gebrauch. Spätestens nach Erhalt des E-Mails vom 6. Februar 2024 hatte sie

Kenntnis vom vorgesehenen Inhalt des Schlusszeugnisses und wusste, dass ihr

dieses demnächst als anfechtbare Verfügung zugestellt würde. Von der

Möglichkeit, sich zum Schlusssatz zu äussern, machte sie keinen Gebrauch. Auch

zum weiteren Inhalt äusserte sie sich nicht erneut. Dass der Beschwerdegegner

den Inhalt des Arbeitszeugnisses anschliessend festlegte, ohne der

Beschwerdeführerin abermals eine Äusserungsmöglichkeit einzuräumen, ist nicht

zu beanstanden. Ob der Beschwerdegegner das Recht auf vorgängige Anhörung

verletzt hat, indem sie den letztendlich gewählten Schlusssatz der

Beschwerdeführerin nicht vorab zur Stellungnahme zustellte, kann offenbleiben.

Sofern darin eine Verletzung des rechtlichen Gehörs der Beschwerdeführerin zu

erblicken wäre, wäre diese untergeordnete Verletzung jedenfalls im

Rekursverfahren geheilt worden.

4.4 Der Beschwerdegegner

begründete die Verfügung betreffend das Schlusszeugnis lediglich damit, dass

das Arbeitszeugnis den rechtlichen Vorgaben entspreche und vollständig, wahr

sowie wohlwollend formuliert sei. Inhaltlich entspreche es dem Zwischenzeugnis

und der letzte Absatz sei gemäss dem Standard für Schlusszeugnisse angepasst

worden. In der Verfügung betreffend das Zwischenzeugnis hatte der

Beschwerdegegner zudem ausgeführt, dass sie die Formulierungsvorschläge der

Beschwerdeführerin soweit wie möglich übernommen habe.

Damit fällt die Begründung der Verfügung äusserst knapp

aus. Ob darin eine Verletzung des rechtlichen Gehörs der Beschwerdeführerin zu

erblicken ist und ob Arbeitszeugnisse grundsätzlich zu begründen sind, kann

jedoch ebenfalls offenbleiben. Eine allfällige Verletzung des rechtlichen

Gehörs wäre jedenfalls im Rekursverfahren geheilt worden.

4.5 Wie sich

sogleich zeigt, muss die Beschwerdeführerin die Kosten des Rekursverfahrens

ohnehin nicht tragen. Daher ist eine Berücksichtigung der allfälligen

Verletzung des rechtlichen Gehörs bei der Kostenverlegung obsolet.

5.

5.1 Inhaltlich

beanstandet die Beschwerdeführerin am Arbeitszeugnis zunächst, dass in der

Auflistung ihrer Aufgaben die Aufgabe "…" fehle. Sie habe diese

Aufgabe von 2012 bis 2019 ausgeübt. Danach habe sie die Aufgabe abgeben müssen.

5.2 Die

Aufgabe … lässt sich unter die im angefochtenen Arbeitszeugnis angegebene

Aufgabe "Allgemeine …arbeiten" subsumieren. Daher widerspricht das

angefochtene Zeugnis dem Grundsatz der Vollständigkeit nicht. Zudem hat die

Beschwerdeführerin die Aufgabe – wie sie selbst angibt – nur bis 2019 ausgeübt

und danach abgeben müssen. Die von der Beschwerdeführerin beantragte Ergänzung

würde jedoch den Anschein erwecken, sie habe die Aufgabe bis zum Ende des

Arbeitsverhältnisses ausgeübt. Dies würde dem Grundsatz der Wahrheitspflicht

widersprechen. Im Übrigen wurde die Aufgabe … auch in den Zwischenzeugnissen

vom 17. November 2016 und 18. November 2019 nicht erwähnt. Der

Aufgabenkatalog im Arbeitszeugnis ist daher nicht zu korrigieren.

6.

Weiter beantragt die Beschwerdeführerin zahlreiche

Änderungen in den Abschnitten betreffend ihre Leistungen sowie ihr Verhalten

und eine Neuformulierung des Schlusssatzes beziehungsweise der Schlusssätze.

Sie begründet dies insbesondere damit, dass sich der Beschwerdegegner im

angefochtenen Arbeitszeugnis auf die Beurteilung der letzten konfliktbeladenen

Monate der Anstellung beschränke. An einer bewussten und umfassenden

Auseinandersetzung mit ihrer Arbeit während der ganzen Anstellungsdauer fehle

es hingegen. Das Arbeitszeugnis entspreche nicht den über Jahre hinweg sehr

guten Mitarbeiterbeurteilungen. Sie sei während rund 24 Jahren beim Kanton

Zürich beschäftigt gewesen und durchgehend sehr positiv bewertet worden. Dem

werde das angefochtene Arbeitszeugnis nicht gerecht.

Der Beschwerdegegner ist demgegenüber der Ansicht, die

Leistung und das Verhalten der Beschwerdeführerin seien im Arbeitszeugnis sehr

wohlwollend beurteilt.

7.

7.1 Der

Abschnitt des Arbeitszeugnisses, der die Leistungen der Beschwerdeführerin

betrifft, lautet im angefochtenen Arbeitszeugnis wie folgt:

"Wir

freuen uns, Frau A das Zeugnis einer gewissenhaften, sorgfältigen,

zuverlässigen und selbständigen Mitarbeiterin ausstellen zu können, die sich

durch ein hohes Mass an Pflichtbewusstsein und Einsatzbereitschaft auszeichnete.

Frau A verfügt über langjährige Berufserfahrung und ein gutes Fachwissen,

welches sie erfolgreich in die Praxis umzusetzen vermochte. Sie zeigte eine

hohe Lernbereitschaft, ging Probleme systematisch an und blieb auch in

schwierigen und hektischen Situationen ausdauernd sowie belastbar. Frau A

setzte Prioritäten richtig, erfüllte ihre Aufgaben pflichtbewusst sowie anhand

der Vorgaben und war offen gegenüber Neuem. Sie war bereit, Verantwortung zu

übernehmen, arbeitete speditiv und erledigte ihre Aufträge zeitnah. Probleme im

eigenen Aufgabenbereich nahm sie aktiv in Angriff, hielt Termine stets ein und

besitzt eine gute Auffassungsgabe. Frau A überzeugte durch persönliches

Engagement. Sie arbeitete fleissig und konzentriert. Mit ihrer gewissenhaften

Arbeitsweise entsprach sie unseren Erwartungen in qualitativer wie

quantitativer Hinsicht."

7.2 Die

Beschwerdeführerin beanstandet in diesem Abschnitt unter anderem die

Formulierungen "erfüllte ihre Aufgaben pflichtbewusst sowie anhand der

Vorgaben" und "Mit ihrer gewissenhaften Arbeitsweise entsprach sie

unseren Erwartungen in qualitativer wie quantitativer Hinsicht". Auf den

Antrag, es sei festzuhalten, die Aufgabenerfüllung sei "überaus

pflichtbewusst" statt nur "pflichtbewusst" erfolgt, ist nicht

einzutreten, da es sich um eine unzulässige Erweiterung des Streitgegenstands

handelt (vgl. vorne E. 2.4). Was die weiteren Änderungsanträge der

Beschwerdeführerin in Bezug auf die genannten Formulierungen betrifft, ergibt

sich das Folgende: Wie die Beschwerdeführerin zutreffend vorbringt, lassen die

genannten Formulierungen auf eine bloss durchschnittliche Aufgabenerfüllung und

Leistung schliessen (Müller/Thalmann, S. 75; vgl auch Janssen, S. 238 f.).

Dies widerspiegelt die Leistung der Beschwerdeführerin während ihrer Anstellung

nicht. In den Mitarbeiterbeurteilungen fiel die Gesamtbeurteilung ab November

2013 stets sehr gut aus, die Zielerreichung wurde insgesamt ebenfalls stets mit

einem "B" bzw. "sehr gut" bewertet. Nur in den ersten zwei Beurteilungen

resultierte bei der Gesamtbeurteilung sowie der Zielerreichung lediglich ein

"C" bzw. "gut". Die Fachkompetenzen der Beschwerdeführerin

wurden mehrheitlich als "C" bzw. "gut" eingestuft. Im

Zwischenzeugnis vom 17. November 2016 attestierte der Beschwerdegegner der

Beschwerdeführerin "gute Leistungen"; in den Zwischenzeugnissen vom

18. Dezember 2019 sowie vom 23. Juni 2021 gar "sehr gute

Leistungen". Selbst in der Austrittsverfügung hielt der Beschwerdegegner

fest, dass die Mitarbeiterbeurteilungen in fachlicher Hinsicht gut bis sehr gut

ausgefallen seien. Weshalb die Aufgabenerfüllung durch die Beschwerdeführerin

sowie ihre Leistungen trotzdem bloss durchschnittlich gewesen sein sollen,

vermochte der Beschwerdegegner nicht darzulegen. Die entsprechenden

Formulierungen sind daher zu korrigieren. Der Zusatz "sowie anhand der

Vorgaben" bezüglich der Art und Weise der Aufgabenerfüllung ist zu

streichen. Die Leistung in qualitativer und quantitativer Hinsicht ist als "gut

bis sehr gut" zu bezeichnen.

7.3 Die

Beschwerdeführerin beanstandet weiter, ihr sei nicht bloss ein "gutes

Fachwissen" zu attestieren, sondern ein "sehr fundiertes Fachwissen".

In sämtlichen Mitarbeiterbeurteilungen für die Zeit ab Anstellung der

Beschwerdeführerin bis Ende 2021 bewertete der Beschwerdegegner die

Fachkompetenzen der Beschwerdeführerin insgesamt mit einem "C", was

einer Bewertung mit "gut" entspricht. Lediglich in der

Mitarbeiterbeurteilung vom 10. Februar 2023 wurden diese mit einem "B"

bzw. "sehr gut" bewertet. Auch das fachliche Wissen und Können der

Beschwerdeführerin wurde mehrheitlich mit "C" bzw. "gut"

bewertet. Zudem bezeichnete der Beschwerdegegner das Fachwissen der

Beschwerdeführerin bereits in den Zwischenzeugnissen vom 17. November

2016, 18. Dezember 2019 sowie 23. Juni 2021 als "gut". Dass

der Beschwerdegegner das Fachwissen der Beschwerdeführerin im angefochtenen

Arbeitszeugnis wiederum als "gutes Fachwissen" bezeichnet, ist vor

diesem Hintergrund nicht zu beanstanden. Die Beschwerdeführerin bringt nicht

substanziiert vor, weshalb ihr im Arbeitszeugnis – entgegen der langjährigen

und konstanten Bewertung ihres Fachwissens in den Mitarbeiterbeurteilungen und

den Zwischenzeugnissen als "gut" – ein "sehr fundiertes

Fachwissen" attestiert werden sollte. In diesem Punkt ist das

Arbeitszeugnis nicht anzupassen.

Es widerspricht auch nicht den Zeugnisgrundsätzen, wenn

lediglich das gute Fachwissen der Beschwerdeführerin erwähnt wird und nicht

zusätzlich weiter unten im selben Abschnitt ihre "hohe Fachkompetenz".

Diese Ergänzung ist daher nicht vorzunehmen.

7.4 Der Beschwerdegegner

hielt im Arbeitszeugnis fest, dass die Beschwerdeführerin offen gegenüber Neuem

gewesen sei. Die Beschwerdeführerin beantragt hingegen eine Formulierung,

wonach sie "stets" offen gegenüber Neuem gewesen sei. Die

Formulierung, die Beschwerdeführerin sei offen gegenüber Neuem, fand sich so

bereits in den Zwischenzeugnissen vom 17. November 2016, 18. Dezember

2019 sowie 23. Juni 2021. Der Beschwerdegegner bewertete die Lern- und

Veränderungsbereitschaft der Beschwerdeführerin in den Mitarbeiterbeurteilungen

während der gesamten Anstellungsdauer mehrheitlich mit "gut". Zu

Beginn der Anstellungsdauer bewertete sie sie zweimal mit "sehr gut",

im Jahr 2016 lediglich mit "genügend". Die Formulierung, wonach die

Beschwerdeführerin offen gegenüber Neuem gewesen sei, bildet diese Bewertungen

angemessen ab und ist nicht zu korrigieren. Die Beschwerdeführerin legt in

ihrer Beschwerde nicht dar, inwiefern die Formulierung, sie sei offen gegenüber

Neuem, den Zeugnisgrundsätzen widersprechen und der Zusatz "stets"

notwendig sein soll.

7.5 Die

Beschwerdeführerin beantragt weiter, es sei ein zusätzlicher Satz einzufügen,

der ihr sehr gute organisatorische Fähigkeiten, eine vernetzte, vorausschauende

Denkweise sowie eine hohe Eigenmotivation attestiert. Aus den

Mitarbeiterbeurteilungen ergibt sich, dass der Beschwerdegegner die

Arbeitsorganisation und -planung der Beschwerdeführerin sowie ihre Fähigkeit,

Probleme richtig zu beurteilen und Zusammenhänge zu erfassen, während der

ganzen Anstellungsdauer durchgehend mit "C" bzw. "gut"

bewertete, nie jedoch mit "B" bzw. "sehr gut". Sehr gute

organisatorische Fähigkeiten oder eine vernetzte, vorausschauende Denkweise

sind damit nicht belegt. Dieser Satz würde daher dem Grundsatz der Wahrheit

widersprechen, weshalb er nicht in das Arbeitszeugnis aufzunehmen ist. Ob der

Grundsatz der Vollständigkeit das Einfügen eines entsprechenden Satzes

überhaupt gebieten würde, kann somit offenbleiben.

7.6 Im Übrigen

beantragt die Beschwerdeführerin verschiedene Verschiebungen innerhalb des

Abschnitts sowie die Verwendung zusätzlicher oder anderer Adjektive und die

Streichung einiger Formulierungen. Dabei legt sie jedoch nicht nachvollziehbar

dar, inwiefern diese Änderungen mit Blick auf die Zeugnisgrundsätze geboten

sein sollen. Hinweise darauf, dass diese von der Beschwerdeführerin beantragen

Änderungen notwendig sind, liegen keine vor. Auf die Verwendung bestimmter

Formulierungen besteht, wie vorne dargelegt, kein Anspruch. Die weiteren von

der Beschwerdeführerin beantragten Anpassungen im Abschnitt betreffend ihre

Leistung sind daher nicht vorzunehmen.

7.7 Zusammenfassend

ist der Abschnitt im Arbeitszeugnis betreffend die Leistung der

Beschwerdeführerin wie folgt zu korrigieren:

"Wir

freuen uns, Frau A das Zeugnis einer gewissenhaften, sorgfältigen,

zuverlässigen und selbständigen Mitarbeiterin ausstellen zu können, die sich

durch ein hohes Mass an Pflichtbewusstsein und Einsatzbereitschaft

auszeichnete. Frau A verfügt über langjährige Berufserfahrung und ein

gutes Fachwissen, welches sie erfolgreich in die Praxis umzusetzen vermochte.

Sie zeigte eine hohe Lernbereitschaft, ging Probleme systematisch an und blieb

auch in schwierigen und hektischen Situationen ausdauernd sowie belastbar. Frau A

setzte Prioritäten richtig, erfüllte ihre Aufgaben pflichtbewusst sowie

anhand der Vorgaben und war offen gegenüber Neuem. Sie war bereit,

Verantwortung zu übernehmen, arbeitete speditiv und erledigte ihre Aufträge

zeitnah. Probleme im eigenen Aufgabenbereich nahm sie aktiv in Angriff, hielt

Termine stets ein und besitzt eine gute Auffassungsgabe. Frau A überzeugte

durch persönliches Engagement. Sie arbeitete fleissig und konzentriert. Mit

ihrer gewissenhaften Arbeitsweise erbrachte sie gute bis sehr gute

Leistungen und entsprach sie unseren Erwartungen in qualitativer wie

quantitativer Hinsicht."

8.

8.1 Der

Abschnitt betreffend das Verhalten der Beschwerdeführerin lautet im

angefochtenen Arbeitszeugnis wie folgt:

"Wir

schätzten Frau A als hilfsbereite, aufgeschlossene und freundliche

Mitarbeiterin, die ihre Meinung offen aussprach. Sie nutzte den eigenen

Handlungsspielraum, um die Anliegen der Kunden zu erfüllen und legte Wert auf

eine gründliche, zuvorkommende sowie fundierte Beratung. Ihr Verhalten

gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitenden und der Kundschaft war loyal und sie

identifizierte sich sowohl mit dem Unternehmen als auch den Aufgaben."

Die Beschwerdeführerin beantragt die folgende

Neuformulierung und Ergänzung des Abschnitts:

"Wir

schätzten Frau A als hilfsbereite, aufgeschlossene sowie freundliche

Mitarbeiterin, die andere Meinungen akzeptiert und kritikfähig war. Sie

arbeitete teamorientiert, wissbegierig sowie anpackend und kommunizierte klar

und offen. Frau A nutzte den eigenen Handlungsspielraum, um die Anliegen

der Kunden zu erfüllen und legte Wert auf eine gründliche, zuvorkommende sowie

fundierte Beratung.

Aufgrund

ihrer sympathischen und ausgeglichenen Wesensart sowie ihrer professionellen

und respektvollen Umgangsformen wurde Frau A von Vorgesetzten,

Mitarbeitenden und der Kundschaft überaus geschätzt. Sie war loyal und

identifizierte sich mit dem Unternehmen als auch mit ihren Aufgaben."

8.2 Für die

Beurteilung des Verhaltens der Beschwerdeführerin kann darauf abgestellt

werden, was im rechtskräftigen Rekursentscheid vom 17. Juni 2024

betreffend die Kündigung festgehalten wurde (vgl. VGr, 15. August 2023,

VB.2023.00231, E. 4.2.2). Demgemäss ist erstellt, dass das Verhalten der

Beschwerdeführerin seit längerer Zeit zu massiver Kritik Anlass gegeben hat.

Namentlich hat sich die Beschwerdeführerin gegenüber Teammitgliedern sowie

ihren Vorgesetzten wiederholt unbefriedigend verhalten. Obschon der

Beschwerdegegner die Beschwerdeführerin in mehreren Gesprächen aufgefordert

hatte, ihr respektloses und verletzendes Verhalten gegenüber Mitarbeitenden

anzupassen und zu verbessern, und sie formell abgemahnt worden war, kam es zu

keiner dauerhaften Veränderung ihres Verhaltens. Nachdem der Beschwerdegegner

der Beschwerdeführerin mitgeteilt hatte, die Kündigung ins Auge gefasst zu

haben, zeichnete die Beschwerdeführerin ein Gespräch mit einer Bürokollegin

ohne deren Wissen mit dem Handy auf. Aufgrund dieses Vorfalls sowie der

Vorgeschichte war es schliesslich gerechtfertigt, dass der Beschwerdegegner das

Arbeitsverhältnis am 22. September 2023 unter Einhaltung der ordentlichen

Kündigungsfrist kündigte.

8.3 Umgekehrt

hat das Zeugnis ein faires Abbild der gesamten Anstellungsdauer zu geben, wobei

Leistung und Verhalten in der letzten Zeit für die neue Arbeitgeberschaft von

grösserer Bedeutung sind (VGr, 16. September 2015, VB.2014.00534,

E. 2.2). In die Betrachtung einzubeziehen ist somit, dass das Verhalten

der Beschwerdeführerin nach der Probezeit bis Ende 2021 stets mit "B"

bzw. "sehr gut" bewertet wurde, wobei sie als hilfsbereit, freundlich

und fleissig sowie bis zur Mitarbeiterbeurteilung vom 9. Oktober 2018 als

ruhiges und angenehmes Teammitglied bezeichnet wurde. Die Kommunikation und die

Konfliktfähigkeit wurden jeweils mit "C" ("gut") bewertet,

wobei sich in den Mitarbeiterbeurteilungen vom 16. Dezember 2019 und vom

26. Januar 2022 explizite kritische Bemerkungen finden

("Verständlichkeit und Selbstkritik verbessern", "Es kommt immer

wieder zu Konflikten im Team [...]"). In der Mitarbeiterbeurteilung vom

10. Februar 2023 wurden dann das Verhalten gesamthaft mit "C"

sowie die Kommunikation und Konfliktfähigkeit mit "D"

("genügend") bewertet, und es wurde festgehalten: "Das Verhalten

[...] war 2022 gegenüber ihren Kollegen und Vorgesetzten nicht jederzeit

angemessen und korrekt". Gemäss dem Personaldossier erfolgte eine Mahnung

erstmals am 24. Oktober 2022. Die Zwischenzeugnisse vom 17. November

2016, 18. Dezember 2019 und 23. Juni 2021 halten weitgehend

übereinstimmend fest:

"Wir

schätzen Frau A als hilfsbereite[, loyale] sowie freundliche

Mitarbeiterin, die andere Meinungen akzeptiert und kritikfähig ist. Sie

beteiligt sich gut an der Teamarbeit, zeigt Interesse an ihren Aufgaben und

spricht ihre Ansichten offen aus. Frau A nutzt den eigenen

Handlungsspielraum, um die Anliegen der Kunden zu erfüllen. Ihr Verhalten

gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitenden und der Kundschaft ist einwandfrei und

ihre guten Umgangsformen werden allseits geschätzt."

8.4 Ernsthafte

Probleme sind demgemäss erst seit 2022 belegt, und sie betreffen das Verhalten

und die Umgangsformen. Zwar sind seit 2019 Probleme in der Zusammenarbeit

dokumentiert und sind der jüngsten Zeit sowie den Kündigungsgründen besondere

Bedeutung zuzumessen. Auch kommen die positiven Eigenschaften der

Beschwerdeführerin (wie Hilfsbereitschaft, Freundlichkeit und

Kundenorientierung) im Arbeitszeugnis zum Ausdruck. Angesichts der guten bzw.

sehr guten Bewertungen des Verhaltens während der überwiegenden Anstellungsdauer

erweist sich der fragliche Abschnitt aber dennoch als unvollständig und ist er

zu ergänzen. Dabei ist aber zu beachten, dass eine ausdrückliche lobende

Erwähnung der Wesensart und Umgangsformen dem Sachverhalt bzw. dessen

angemessener Gewichtung nicht entspräche. Vielmehr entspricht der Verzicht auf

die noch in den Zwischenzeugnissen enthaltene Formulierung der Verschlechterung

in den letzten Jahren, die schliesslich zur Kündigung führte. Sodann belegt die

Beschwerdeführerin nicht, dass sie "wissbegierig" und

"anpackend" gearbeitet hätte (wobei der Verzicht auf diese Adjektive

ohnehin noch im Beurteilungsspielraum des Beschwerdegegners läge) und dass sie

klar kommuniziert hätte. Entsprechend ist der Abschnitt in teilweiser

Gutheissung der Beschwerde wie folgt anzupassen:

"Wir

schätzten Frau A als hilfsbereite, aufgeschlossene und freundliche

Mitarbeiterin, die ihre Meinung offen aussprach andere Meinungen

akzeptiert und kritikfähig ist. Sie arbeitete teamorientiert und

kommunizierte offen. Sie nutzte den eigenen Handlungsspielraum, um die

Anliegen der Kunden zu erfüllen und legte Wert auf eine gründliche,

zuvorkommende sowie fundierte Beratung. Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten,

Mitarbeitenden und der Kundschaft war loyal und sie identifizierte sich sowohl

mit dem Unternehmen als auch den Aufgaben."

9.

9.1 Das

angefochtene Arbeitszeugnis endet mit den folgenden Sätzen:

"Das

Arbeitsverhältnis von Frau A endete am 30. April 2024. Wir möchten A

für Ihre Mitarbeit danken und wünschen Ihr beruflich wie privat alles Gute."

Die Beschwerdeführerin beantragt stattdessen:

"Frau A

verlässt uns per 31. Januar 2024. Wir danken ihr für ihre angenehme und

wertvolle Zusammenarbeit und wünschen ihr für ihre berufliche und private

Zukunft alles Gute."

9.2 Wie

bereits dargelegt, ist auf den Antrag, das Enddatum des Arbeitsverhältnisses

nach vorne zu korrigieren, nicht einzutreten (vgl. vorne E. 2). Als

Enddatum ist daher der 30. April 2024 zu belassen.

9.3 Mit E-Mail

vom 6. Februar 2024 hat der Beschwerdegegner der Beschwerdeführerin einen

anderen Schlusssatz in Aussicht gestellt – dem der Vorschlag der

Beschwerdeführerin im Wesentlichen entspricht. Wie bereits dargelegt, stellt

das diesbezügliche Vorgehen des Beschwerdegegners allenfalls eine Verletzung

des rechtlichen Gehörs dar (vgl. vorne E. 4). Der Vorschlag in der E-Mail

ist jedoch nicht als vertrauensbegründende Zusicherung zu verstehen, die einen

Anspruch aus Vertrauensschutz begründen könnte. Auch sind – abgesehen von der

unterbliebenen Stellungnahme – keine nachteiligen Dispositionen seitens der

Beschwerdeführerin zu erkennen. Gestützt auf den Grundsatz von Treu und Glauben

kommt der Beschwerdeführerin daher kein Anspruch auf Verwendung des in der

E-Mail vom 6. Februar 2024 in Aussicht gestellten Schlusssatzes zu.

9.4 Die

Kündigung des Anstellungsverhältnisses durch den Beschwerdegegner war

rechtmässig. Die Formulierung "Das Arbeitsverhältnis von Frau A

endete am […]" ist folglich wahr und nicht zu beanstanden.

9.5 Ein

klagbarer Anspruch auf Dankesworte oder Zukunftswünsche im Arbeitszeugnis

besteht nicht (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Art. 330a

N. 3h; Enzler, N. 156 f. mit weiteren Hinweisen; VGr, 15. August

2023, VB.2023.00231, E. 4.6; vgl. auch BGr, 8. April 2004,

4C.36/2004, E. 5 und 22. Juni 2017, 8C_251/2017, E. 5.2.3).

Sodann ist nicht ersichtlich, inwiefern der Beschwerdegegner mit

der gewählten Formulierung gegen die Grundsätze der Klarheit, der Wahrheit und

des Wohlwollens verstossen hätte. Die Formulierung des Danks sowie der

Zukunftswünsche ist daher nicht anzupassen.

9.6 Zusammenfassend:

Der letzte Abschnitt des Arbeitszeugnisses ist nicht zu korrigieren.

10.

Das vorliegend angefochtene Arbeitszeugnis gibt lediglich

Auskunft über die Leistungen und das Verhalten der Beschwerdeführerin während

ihrer Anstellung beim Beschwerdegegner von 2012 bis 2024. Daraus, dass ihre

Leistungen und ihr Verhalten im Rahmen früherer Anstellungen bei anderen

Behörden besser beurteilt worden seien, kann die Beschwerdeführerin nichts zu

ihren Gunsten ableiten (vgl. VGr, 6. Juli 2023, VB.2022.00542,

E. 4.3).

11.

Im Rekursverfahren betreffend personalrechtliche

Streitigkeiten werden grundsätzlich keine Kosten erhoben. Von diesem Grundsatz

kann nur abgewichen werden, wenn eine Partei durch ihre Prozessführung einen

unangemessenen Aufwand verursacht hat (§ 13 Abs. 3 VRG).

Die Vorinstanz hat die Kosten des Rekursverfahrens der

Beschwerdeführerin auferlegt. Sie begründete dies lediglich mit dem Ausgang des

Verfahrens. Die Auflage der Kosten entsprechend dem Unterliegen ist im

Rekursverfahren in personalrechtlichen Verfahren nicht zulässig. Die

Beschwerdeführerin hat mit der Rekurserhebung keinen unangemessenen Aufwand

verursacht. Die Kostenauflage der Vorinstanz ist daher zu korrigieren und die

Kosten des Rekursverfahrens sind auf die Staatskasse zu nehmen.

12.

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde teilweise

gutzuheissen. Das Arbeitszeugnis ist, wie in E. 7.7 und 8.4 aufgeführt, zu

korrigieren. Zudem sind die Kosten des Rekursverfahrens in Abänderung des

Rekursentscheids auf die Staatskasse zu nehmen. Im Übrigen ist die Beschwerde

abzuweisen, soweit darauf einzutreten ist.

13.

Da es sich um eine personalrechtliche Streitigkeit mit

einem Streitwert unter Fr. 30'000.- handelt, sind für das vorliegende

Verfahren keine Kosten zu erheben (§ 65a Abs. 3 VRG). Mangels

überwiegenden Obsiegens ist der Beschwerdeführerin keine Parteientschädigung

zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG).

14.

Der Streitwert beträgt weniger als Fr. 15'000.-.

Entsprechend wäre die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten an

das Bundesgericht nur zulässig, wenn sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher

Bedeutung stellen würde (Art. 85 Abs. 1 lit. b in Verbindung mit

Abs. 2 des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [BGG,

SR 173.110]). Ansonsten steht die subsidiäre Verfassungsbeschwerde nach

Art. 113 ff. BGG offen. Sollten beide Rechtsmittel ergriffen werden,

müsste dies in derselben Rechtsschrift erfolgen (Art. 119 Abs. 1

BGG).

Demgemäss erkennt der

Einzelrichter:

1. Die

Beschwerde wird teilweise gutgeheissen. Dispositiv-Ziff. II des Entscheids

der Sicherheitsdirektion vom 15. Oktober 2024 sowie die Verfügung des Beschwerdegegners

vom 30. April 2024 werden teilweise aufgehoben. Der Beschwerdegegner wird

angewiesen, im Arbeitszeugnis vom 30. April 2024 die Korrekturen gemäss den

Erwägungen 7.7 und 8.4 vorzunehmen und der Beschwerdeführerin ein

entsprechend angepasstes Arbeitszeugnis auszustellen.

In Abänderung von Dispositiv-Ziff. III des Entscheids

der Sicherheitsdirektion vom 15. Oktober 2024 werden die Kosten des

Rekursverfahrens auf die Staatskasse genommen.

Im

Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird.

2. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 750.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 70.-- Zustellkosten,

Fr. 820.-- Total der Kosten.

3. Die

Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.

4. Eine

Parteientschädigung wird nicht zugesprochen.

5. Gegen

dieses Urteil kann im Sinn der Erwägungen Beschwerde erhoben werden. Sie ist

innert 30 Tagen ab Zustellung beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14,

einzureichen.

6. Mitteilung

an:

a) die Parteien;

b) die Sicherheitsdirektion.