Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2024.00784

Verwaltungsgericht

des Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2024.00784

Urteil

der 4. Kammer

vom 11. Dezember 2025

Mitwirkend: Abteilungspräsidentin

Tamara Nüssle (Vorsitz), Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter

Reto Häggi Furrer, Gerichtsschreiber

Matthias Neumann.

In Sachen

A,

Beschwerdeführer,

gegen

Universitätsspital Zürich,

Spitaldirektion,

Beschwerdegegner,

betreffend Kündigung,

hat sich ergeben:

Sachverhalt

I.

A, geboren 1991, war ab dem 1. April

2017 als Mitarbeiter in der Patienten-Hotellerie am Universitätsspital Zürich

angestellt. Am 6. November 2024 mahnte das Universitätsspital A

schriftlich wegen Tragens eines roten Armbands am rechten Handgelenk, da dies

nicht mit den für seine Funktion relevanten Hygienevorschriften vereinbar sei,

und setzte ihm eine Frist zur Verbesserung. Mit Schreiben vom 13. November

2024 teilte das Universitätsspital A mit, es beabsichtige, das

Arbeitsverhältnis aufgrund seines (unbefriedigenden) Verhaltens ordentlich zu

kündigen, weil er die Hygienevorschriften nicht umsetze, und gewährte ihm das

rechtliche Gehör. Mit Schreiben vom 25. November 2024 nahm A zur

beabsichtigen Kündigung Stellung. Mit Verfügung vom 26. November 2024 kündigte

die Spitaldirektion des Universitätsspitals das Arbeitsverhältnis mit A per 28. Februar

2025 und stellte ihn per 27. November 2024 frei.

Erwägungen

II.

Mit Beschwerde vom 27. Dezember

2024.

bzw. 6. Januar 2025 gelangte A an das Verwaltungsgericht und

beantragte sinngemäss, was folgt: die Aufhebung der Kündigung und

Wiedereinstellung mit vollständigen Rechten, die Einleitung einer Untersuchung

betreffend diverse organisatorische Probleme am Universitätsspital, die

Sicherstellung der Gleichbehandlung aller Mitarbeitenden und eine angemessene

Entschädigung wegen ungerechtfertigter Kündigung.

Das Universitätsspital

beantragte mit Beschwerdeantwort vom 5. Februar 2025, unter

Entschädigungsfolge sei die Beschwerde abzuweisen, soweit darauf eingetreten

werden könne.

A replizierte mit Eingabe vom

17.

Februar 2025. Das Universitätsspital duplizierte mit Stellungnahme vom

3.

März 2025.

Die Kammer erwägt:

1.

1.1

Das

Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Entscheide der Spitaldirektion des

Universitätsspitals gemäss § 30 des Gesetzes über das Universitätsspital

Zürich vom 19. September 2005 (USZG, LS 813.15) zuständig.

1.2

Der

Beschwerdeführer beantragt in der Hauptsache die Aufhebung der Kündigung wegen Rechtswidrigkeit,

die Wiedereinstellung und die Zusprechung einer angemessenen Entschädigung.

Praxisgemäss ist, wenn der gekündigte Arbeitnehmer nicht beziffert, wie viele

Monatslöhne er als Entschädigung für eine missbräuchliche Kündigung verlangt,

für die Streitwertberechnung auf die mögliche Maximalentschädigung von sechs

Monatslöhnen abzustellen (vgl. VGr, 7. März 2012, VB.2011.00595,

E. 1.2). Dies entspricht vorliegend einem Streitwert von rund

Fr. 32'000.-, weshalb die Angelegenheit in die Zuständigkeit der Kammer

fällt (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c

e contrario VRG).

1.3

Nicht einzutreten

ist auf die Anträge, mit denen der Beschwerdeführer die Einleitung einer

Untersuchung wegen der behaupteten Löschung von E-Mail Nachrichten von seinem

beruflichen E-Mail-Postfach, die Einleitung einer Untersuchung gegen seine

Vorgesetzten wegen möglicher Verstösse gegen das Gleichbehandlungsgesetz und

die Sicherstellung von Transparenz und Fairness am Universitätsspital bzw. die

Gleichbehandlung aller Mitarbeitenden bei der Anwendung von Hygienerichtlinien

und Arbeitsvorschriften verlangt. Das Verwaltungsgericht ist nicht (Ober-)Aufsichtsbehörde

über den Beschwerdegegner und kann deshalb keine abstrakten Weisungen zur

Rechtsanwendung erteilen oder die Einleitung von Administrativuntersuchungen

anordnen.

1.4

Da die übrigen

Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

2.

Gemäss § 13 Abs. 2 USZG

sowie § 1 Abs. 2 des Personalreglements des Universitätsspitals

Zürich vom 19. November 2008 (PR-USZ, LS 813.152) gelten für das

öffentlich-rechtlich angestellte Personal des Universitätsspitals die für das

Staatspersonal anwendbaren Bestimmungen, sofern das PR-USZ keine abweichenden

Regelungen trifft.

Nach § 16 lit. a PG

kann ein Arbeitsverhältnis seitens der öffentlichen Hand durch Kündigung

beendet werden. Diese setzt gemäss § 18 Abs. 2 PG einen sachlich

zureichenden Grund voraus und darf nicht rechtsmissbräuchlich nach den

Bestimmungen des Obligationenrechts sein.

Mit dem zusätzlichen Erfordernis

des sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche

Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts

(VGr, 14. November 2019, VB.2019.00174, E. 3.2 mit Hinweis). Grundsätzlich

ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der

betreffenden angestellten Person dem öffentlichen Interesse widerspricht,

insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung. Dies kann

namentlich der Fall sein, wenn mangelhafte Leistungen oder unbefriedigendes

Verhalten vorliegen (§ 16 Abs. 1 lit. a Vollzugsverordnung zum

Personalgesetz vom 19. Mai 1999 [VVO, LS 177.111]).

Nach § 19 PG kann eine

Kündigung aufgrund mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens erst

nach einer schriftlichen Mahnung, verbunden mit einer Frist zur Verbesserung

von längstens drei Monaten, ausgesprochen werden. Auf die Frist kann verzichtet

werden, wenn feststeht, dass sie ihren Zweck nicht erfüllen wird. Gemäss

§ 18 Abs. 1 VVO kann auf das Ansetzen einer Frist insbesondere

verzichtet werden, wenn feststeht, dass die betroffene Person während der Frist

auch mit angemessenen Förderungsmassnahmen nicht in der Lage sein wird, ihre

Leistung oder ihr Verhalten genügend zu verbessern (lit. a), oder wenn die

betroffene Person nicht gewillt ist, ihre Leistung oder ihr Verhalten zu ändern

(lit. b).

3.

3.1

Der

Beschwerdegegner begründet die Kündigungsverfügung vom 26. November 2024 damit,

dass der Beschwerdeführer die Weisungen hinsichtlich der Hygienevorhaben nicht

eingehalten habe. Dem Beschwerdeführer sei zuvor eine dreimonatige

Verbesserungsfrist eingeräumt worden, wobei am (Evaluierungs-)Gespräch vom 13. November

2024.

keine positive Entwicklung habe festgestellt werden können.

3.2

Aus den Akten

ergibt sich folgender Sachverhalt:

3.2.1

Der

Beschwerdeführer war seit April 2017 als Mitarbeiter in der

Patienten-Hotellerie beim Beschwerdegegner tätig. Zu seinen Hauptaufgaben

gehörten insbesondere die Beratung der Patienten hinsichtlich der Essensmenüs,

die Aufnahme der Mahlzeiten- und Getränkebestellungen unter Beachtung der

Vorgaben des Pflegepersonals, das Servieren der Mahlzeiten an die Patienten und

die Sicherstellung der Ordnung und Sauberkeit der Abteilung.

3.2.2

Mitte 2024 begann

der Beschwerdeführer, am Handgelenk ein rotes Armband zu tragen. Seinen Angaben

zufolge handelt es sich dabei um einen sogenannten "Kautuka-Faden",

der aus der hinduistischen Kultur stamme und aus religiösen und spirituellen

Gründen am rechten Handgelenk befestigt werde.

3.2.3

Am 17. Oktober

und am 22. Oktober 2024 wies der zuständige Teamleiter den

Beschwerdeführer persönlich an, das Armband während der Arbeitszeit zu

entfernen, da das Tragen eines Armbands nicht mit den internen Weisungen der

Hotellerie bzw. den Hygienevorschriften vereinbar sei. Der Beschwerdeführer

weigerte sich, der Aufforderung nachzukommen, und verwies auf die religiöse

Bedeutung des Armbands.

3.2.4

Am 24. Oktober

2024.

führten der Teamleiter, die Gruppenleiterin und eine Vertreterin des Human

Resources Management mit dem Beschwerdeführer ein Gespräch, welches das Tragen

des fraglichen Armbands zum Inhalt hatte. Dabei erklärte der Beschwerdeführer,

dass er das rote Armband seit fünf Monaten aus religiösen Gründen trage und es

signifikante Bedeutung für ihn habe. Der Teamleiter legte dar, dass er den

Beschwerdeführer gebeten habe, das Armband auszuziehen, aus Hygienegründen und

weil es eine Weisung dazu gebe. Würde der Beschwerdeführer dies nicht tun,

könne er der Arbeit nicht nachgehen. Die Gruppenleiterin schlug vor, dass der

Beschwerdeführer das Band an einem anderen Ort am Körper tragen könnte, etwa am

Fuss, was dieser aber aus religiösen Gründen ablehnte. Der Beschwerdeführer

unterzeichnete die Aktennotiz bzw. das Gesprächsprotokoll im Anschluss nicht.

3.2.5

Am 30. Oktober

2024.

fand in diesem Zusammenhang ein weiteres Gespräch zwischen der

Gruppenleiterin, dem Teamleiter, der Vertreterin der Human Resources und dem

Beschwerdeführer statt. An diesem Gespräch sei (von den Vorgesetzten) nochmals

festgehalten worden, dass die Hygienevorschriften nicht verhandelbar seien. Die

Vertreterin des Human Resources Management brachte als Vorschlag ein, dass der

Beschwerdeführer während der gesamten Arbeitszeit Handschuhe trage, wobei das

Armband stets unter dem Handschuh sein müsse. Der Beschwerdeführer lehnte dies

ab, schlug hingegen vor, die Handschuhe nicht während der gesamten Arbeitszeit,

sondern nur während der Essensausgabe bzw. des Services zu tragen. Das

Protokoll dieses Gesprächs unterzeichnete der Beschwerdeführer nicht.

3.2.6

Am 6. November

2024.

führten die Abteilungsleiterin, der Teamleiter und die Vertreterin des Human

Resources Management erneut ein Gespräch mit dem Beschwerdeführer und hielten

fest, dass das Verhalten des Beschwerdeführers im Zusammenhang mit dem Tragen

des Armbands (weiterhin) nicht ihren Erwartungen entspreche. Der

Beschwerdeführer erklärte, er trage nun während der Essensaugabe Handschuhe.

Die Vorgesetzten entschieden daraufhin, dass dieses Verhalten nicht weiter

toleriert werde, und sprachen gleichentags eine schriftliche Mahnung gegenüber dem

Beschwerdeführer aus, unter Ansetzung konkreter Zielvorgaben (Einhaltung der

Hygienevorschriften, Umsetzung der Anweisungen seiner Vorgesetzten,

konstruktive Zusammenarbeit). Gleichzeitig wurde dem Beschwerdeführer eine

Frist zur Verbesserung seines Verhaltens von drei Monaten, bis zum 6. Februar

2025, gesetzt.

3.2.7

Am 13. November

2024.

wurde dem Beschwerdeführer (in Anwesenheit der Gruppenleiterin, des Teamleiters

und der Vertreterin des Human Resources Management) mitgeteilt, dass der

Beschwerdegegner beabsichtige, das Anstellungsverhältnis aufgrund unbefriedigenden

Verhaltens (ordentlich) zu kündigen, und dem Beschwerdeführer Gelegenheit zur

Stellungnahme gegeben. Als Begründung wurde angeführt, dass im Nachgang an das

Gespräch vom 13. November 2024 festgestellt worden sei, dass der

Beschwerdeführer die Weisungen hinsichtlich der Hygienevorgaben nicht einhalte

und damit die gesetzten Zielvorgaben nicht erfülle. Der Beschwerdeführer

äusserte sich am 25. November 2024 zur beabsichtigten Kündigung.

Mit Verfügung vom 26. November

2024.

kündigte der Beschwerdegegner das Arbeitsverhältnis per 28. Februar

2025.

und stellte den Beschwerdeführer per 27. November 2024 frei. Der

Beschwerdegegner verwies als Begründung im Wesentlichen auf sein Schreiben vom

13.

November 2024 bzw. die anhaltende Nichterfüllung der

Hygienevorschriften (im Zusammenhang mit dem Tragen des Armbands am rechten

Handgelenk).

4.

Der Beschwerdeführer rügt in

formeller Hinsicht eine Verletzung seines Anspruchs auf rechtliches Gehör. Er

bringt im Wesentlichen vor, der Beschwerdegegner habe kurz nach Mitteilung

seiner Absicht zur Kündigung des Anstellungsverhältnisses vom 13. November

2024.

und noch während der Frist zur Stellungnahme die IT-Abteilung (auf

Anfrage) angewiesen, das IT-Benutzerkonto des Beschwerdeführers nicht zu

erneuern, da dieser Ende Monat austrete. Damit sei der Entscheid zur Kündigung

bereits vorzeitig gefallen, ohne dass der Beschwerdegegner seine Stellungnahme

abgewartet und berücksichtigt hätte.

Den Akten ist zu entnehmen, dass

der Beschwerdeführer am 18. November 2024 beim internen "IT Service

Desk" des Beschwerdegegners ein neues IT-Benutzerkonto anfragte. Zunächst

erhielt er die Rückmeldung, die entsprechende Anfrage liege zur Prüfung bei

seiner Vorgesetzten, und am darauffolgenden Tag teilte ihm der IT Service Desk

mit, dass seine Bestellung eines neuen Benutzerkontos storniert worden sei,

unterlegt mit dem systeminternen Eintrag "tritt aus per Ende Monat".

Entgegen der beschwerdeführerischen Auffassung liegt darin keine Verletzung

seines Anspruchs auf rechtliches Gehör. Indem der Beschwerdegegner die

Erneuerung des IT-Benutzerkontos des Beschwerdeführers nach Mitteilung der

Kündigungsabsicht einstweilen aufschob, traf er (lediglich administrative)

Vorkehrungen für den Fall des Aussprechens der Kündigung nach Ablauf der

Gehörsfrist. Weder brachte der Beschwerdegegner mit dieser Massnahme bzw. mit

diesem Verhalten eine nicht mehr ausreichende Entscheidoffenheit zum Ausdruck

noch bestand deshalb Anlass zur Annahme, der Beschwerdegegner würde – trotz Eingang

der Stellungnahme des Beschwerdeführers – nicht mehr von seiner

Kündigungsabsicht Abstand nehmen (können).

5.

5.1

5.1.1

In materieller

Hinsicht rügt der Beschwerdeführer, der Beschwerdegegner habe die Bewährungsfrist

unrechtmässig abgebrochen. Nachdem dieser ihm am 6. November 2024 eine

dreimonatige Frist zur Verbesserung seines Verhaltens gesetzt habe, habe er

diese Frist nur eine Woche später für nicht bestanden erklärt. Eine angemessene

Anpassung sei unmöglich gewesen. Damit macht der Beschwerdeführer geltend, der

Beschwerdegegner hätte nicht darauf verzichten dürfen, die Bewährungsfrist

auszuschöpfen.

5.1.2

Sinn und Zweck

der Bewährungsfrist ist es, zu eruieren, ob sich die in der

Mitarbeiterbeurteilung oder einem gleichwertigen Verfahren belegten

(vermeintlichen) Kündigungsgründe weiterhin manifestieren oder nicht. Damit

wird dem oder der Angestellten Gelegenheit gegeben, Leistung bzw. Verhalten zu

verbessern, um so eine in Aussicht stehende Kündigung abzuwenden (VGr,

13.

Januar 2010, PB.2009.00033, E. 5.1.1). Dass bei Leistungs- oder

Verhaltensmängeln grundsätzlich eine Bewährungsfrist anzusetzen ist, beruht auf

dem Umstand, dass eine Leistungsverbesserung oder Verhaltensänderung in der

Regel einer gewissen Zeit bedarf und deshalb nicht sofort erwartet werden kann

(exemplarisch VGr, 7. März 2012, VB.2011.00595, E. 5).

Nach

§ 19 Satz 3 PG kann auf eine Bewährungsfrist verzichtet werden, wenn

feststeht, dass sie ihren Zweck nicht erfüllen kann. Dies ist namentlich der

Fall, wenn die betroffene Person auch mit angemessenen Förderungsmassnahmen

nicht in der Lage sein wird, ihre Leistung oder ihr Verhalten genügend zu

verbessern, oder nicht gewillt ist, ihre Leistung oder ihr Verhalten zu ändern

(§ 18 Abs. 1 VVO). Entsprechend kann eine angesetzte Bewährungsfrist

verkürzt bzw. abgebrochen werden, wenn der betroffene Mitarbeitende sich einer

Änderung seines Verhaltens verweigert und damit offensichtlich ist, dass der

Zweck der Bewährungsfrist nicht mehr erreicht werden kann.

5.1.3

Der

Beschwerdegegner hat den Beschwerdeführer am 6. November 2024 gemahnt und

das aus seiner Sicht unbefriedigende Verhalten klar aufgezeigt. Der

Beschwerdeführer wurde darauf hingewiesen, dass das Tragen des Armbands am

Handgelenk nicht mit den Hygienevorschriften des Beschwerdegegners vereinbar

ist und inskünftig erwartet werde, dass er diese Vorschriften einhalte, wobei

dies in seinem Fall etwa durch das Tragen des Armbands am Knöchel oder durch

das Tragen von Handschuhen während der Arbeitszeit erfolgen könne. Nach den

unbestrittenen Ausführungen des Beschwerdegegners trug der Beschwerdeführer

danach während der Arbeitszeit weiterhin das Armband am rechten Handgelenk und

streifte sich lediglich während des Servierens der Mahlzeiten Handschuhe über.

Damit manifestierte der Beschwerdeführer seine Weigerung, den (klaren) Vorgaben

des Beschwerdegegners zur Verbesserung seines (bemängelten) Verhaltens

nachzukommen. Unter diesen Umständen ist nicht zu beanstanden, wenn der

Beschwerdegegner bereits unmittelbar nach Beginn der Bewährungsfrist keine

Perspektive hinsichtlich einer Verhaltensverbesserung erblickte und die

Bewährungsfrist abbrach.

5.2

Alsdann beruft

sich der Beschwerdeführer auf das Grundrecht der Glaubens- und

Gewissensfreiheit nach Art. 15 der Bundesverfassung vom 18. April 1999

(BV, SR 101). Er macht geltend, die Forderung, seinen religiösen Faden

abzulegen, verletze sein verfassungsmässiges Recht auf freie Religionsausübung.

Diese Rüge ist unbegründet. Der Beschwerdegegner hat dem Beschwerdeführer nicht

untersagt, das fragliche Armband zu tragen. Er hat dem Beschwerdeführer – im

Sinn eines Lösungsvorschlags – vielmehr angeboten, während der Arbeitszeit

Handschuhe zu tragen, die das fragliche Armband abdecken, sodass die

betriebsinternen Hygienevorschriften stets eingehalten werden. Die Massnahme

war sachlich begründet. Der Beschwerdeführer setzte diese oder andere Weisungen

seitens des Beschwerdegegners unbestritten nicht um. Weshalb das Tragen von

Handschuhen während der gesamten Arbeitszeit bzw. das Abdecken des fraglichen

Armbands am rechten Handgelenk für den Beschwerdeführer aus religiösen Gründen

nicht zumutbar gewesen sein soll und inwiefern diese Massnahme einen Eingriff

in seine Glaubensfreiheit darstellt, legt er nicht dar und ist nicht

ersichtlich.

5.3

Soweit der

Beschwerdeführer weiter einen Verstoss gegen das Rechtsgleichheitsgebot bzw.

gegen das Diskriminierungsverbot (Art. 8 Abs. 1 und 2 BV) rügt, ist

ihm nicht zu folgen. Er beschränkt sich im Wesentlichen auf den (pauschalen und

vom Beschwerdegegner bestrittenen) Vorwurf, der Beschwerdegegner toleriere

zahlreiche Verstösse gegen die Hygieneregeln (etwa Verstösse gegen die Rauchvorschriften

oder unangemessenes Schuhwerk), ohne diese Behauptungen auch nur ansatzweise zu

konkretisieren. Sodann kann er auch mit seinem Verweis auf das Tolerieren von

anderen religiösen Kleidungsstücken durch den Beschwerdegegner wie des islamischen

Kopftuchs nichts zu seinen Gunsten ableiten, da es sich hierbei nicht um

vergleichbare Sachverhalte handelt.

5.4

Dass der

Beschwerdegegner vom Beschwerdeführer das Einhalten betriebsinterner

Hygienevorschriften verlangte, ist nicht zu beanstanden. Darin ist kein Mobbing

zu erkennen (vgl. zur Mobbingdefinition BGr, 8. August 2022, 8C_203/2022,

E. 5.2.1). Konkrete Anhaltspunkte, die auf ein Mobbing des Beschwerdegegners

hindeuten, ergeben sich sodann weder aus den Akten noch macht der

Beschwerdeführer dies substanziiert geltend. Unter diesen Umständen kann

offengelassen werden, ob und inwieweit der Beschwerdeführer mit seinen

Vorwürfen im Zusammenhang mit Mobbing die betriebsinternen Anlaufstellen des Beschwerdegegners

genutzt hat.

5.5

Zusammenfassend

ist ein sachlicher Kündigungsgrund gegeben. Der Beschwerdegegner hat sich auch

an die formellen Vorgaben für eine Kündigung im Zusammenhang mit dem Verhalten

gehalten und das Vorgehen bzw. das Verfahren des Beschwerdegegners ist nicht zu

beanstanden. Soweit der Beschwerdeführer diesbezüglich an verschiedenen Stellen

ausführt, der Beschwerdegegner habe nach der Freistellung selektiv Nachrichten

von seinem E-Mail-Postfach gelöscht oder die Vertreterin des Human Resources

Management sei nicht neutral gewesen, ist nicht nachvollziehbar, was er daraus

ableiten möchte, soweit diese Vorwürfe überhaupt hinreichend substanziiert und

belegt sind.

Die Kündigung ist auch

verhältnismässig. Der Beschwerdeführer war während rund achteinhalb Jahren beim

Beschwerdegegner angestellt. Die Einhaltung der einschlägigen

Hygienevorschriften ist im Gesundheitswesen bzw. in einem Spital von sehr hoher

Wichtigkeit; generell und insbesondere bei Patientenkontakt, wie dies in der

Funktion des Beschwerdeführers der Fall ist. Ein mangelhaftes Verhalten in

diesem Bereich vermag die Kündigung vorliegend zu rechtfertigen, auch wenn der

Beschwerdeführer bis dahin seine Arbeitsleistung zur Zufriedenheit des Beschwerdegegners

ausführte. Der Beschwerdegegner wies den Beschwerdeführer mehrfach darauf hin,

dass das Tragen des fraglichen Armbands nicht mit den für seine Funktion

einschlägigen Hygienevorschriften, die ihm bekannt waren, vereinbar ist. Der

Beschwerdegegner hat dem Beschwerdeführer denn auch zumutbare Alternativen

aufgezeigt, die im Einklang mit den Hygienevorschriften gestanden und ihm

erlaubt hätten, weiterhin das Armband am Körper zu tragen. Diesen Alternativen

verschloss sich der Beschwerdeführer jedoch; er zeigte wenig Einsicht und

Veränderungsbereitschaft und trug das Armband weisungswidrig weiterhin

unabgedeckt. Ausgehend davon bestanden für den Beschwerdegegner keine milderen

Mittel als die Kündigung, die zu einer Verbesserung geführt hätten.

6.

Nach dem Gesagten ist die

Beschwerde abzuweisen.

7.

7.1

Weil der

Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt, ist das Verfahren

kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 VRG). Ausgangsgemäss wären die

Gerichtskosten dem Beschwerdeführer aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in

Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG); vorliegend werden sie

indes aus Billigkeitsgründen auf die Gerichtskasse genommen (vgl. Kaspar Plüss in: Alain Griffel [Hrsg.],

Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich, 3. A.,

Zürich etc. 2014, § 13 N. 49 und 63 f.).

7.2

Dem – nicht

vertretenen – Beschwerdeführer steht keine Parteientschädigung zu (§ 17 Abs. 2 VRG). Dem in seinem amtlichen Wirkungskreis tätig gewordenen

Beschwerdegegner steht praxisgemäss ebenfalls keine Parteientschädigung zu

(VGr, 4. April 2024, VB.2023.00064, E. 5, und 28. Oktober 2021,

VB.2021.00569, E. 7.2, je mit Hinweisen; Plüss, § 17 N. 51).

Demgemäss erkennt die Kammer:

1.

Die Beschwerde wird abgewiesen.

2.

Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 2'200.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 145.-- Zustellkosten,

Fr. 2'345.-- Total der Kosten.

3.

Die Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse

genommen.

4.

Parteientschädigungen werden nicht zugesprochen.

5.

Gegen dieses Urteil kann im Sinn der Erwägungen

Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten erhoben werden. Sie ist

innert 30 Tagen ab Zustellung beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14,

einzureichen.

6.

Mitteilung an die

Parteien.