Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2025.00009

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2025.00009

Urteil

der 4. Kammer

vom 20. August 2025

Mitwirkend: Abteilungspräsidentin Tamara Nüssle (Vorsitz), Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter

Reto Häggi Furrer, Gerichtsschreiber Matthias Neumann.

In Sachen

A,

Beschwerdeführer,

gegen

Stadt Zürich,

vertreten durch den Stadtrat von Zürich,

Beschwerdegegnerin,

betreffend fristlose

Auflösung des Arbeitsverhältnisses,

hat sich

ergeben:

Sachverhalt

I.

A.

A (geboren 1966) war ab dem 1. Januar 1988 in unterschiedlichen

Funktionen bei der Stadtpolizei Zürich angestellt, zuletzt als Mitarbeiter des Diensts B.

Am 16. Februar 2024 wurde das Arbeitsverhältnis mit A fristlos aufgelöst,

weil er im Rahmen eines Einsatzes an der Veranstaltung C in D eine

Arbeitskollegin sexuell belästigt haben soll.

B. Ein am

15. März 2024 gestelltes Gesuch von A um Neubeurteilung wies der

Stadtrat Zürich mit Beschluss vom 3. Juli 2024 ab, erhob keine

Verfahrenskosten und sprach keine Parteientschädigung zu.

Erwägungen

II.

Einen hiergegen am 8. August 2024 erhobenen Rekurs von A

wies der Bezirksrat Zürich am 5. Dezember 2024 ab und erhob keine

Verfahrenskosten.

III.

Am 6. Januar 2025 erhob A hiergegen Beschwerde an das

Verwaltungsgericht und beantragte, es sei der Beschluss des Bezirksrats

aufzuheben und ihm sei eine Entschädigung in Höhe von sieben Jahreslöhnen und

eine Entschädigung wegen massiver Rufschädigung zuzusprechen.

Der Bezirksrat verzichtete am 10. Januar 2025 auf

eine Vernehmlassung; die Stadt Zürich liess dem Verwaltungsgericht am

24.

Januar 2025 das Personaldossier von A zukommen und beantragte

gleichentags die vollumfängliche Abweisung der Beschwerde unter

Entschädigungsfolge.

Die Kammer erwägt:

1.

1.1

Das

Verwaltungsgericht ist gemäss §§ 41 ff. des

Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) für

Beschwerden gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats betreffend

personalrechtliche Anordnungen einer Gemeinde zuständig. Weil auch die weiteren

Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.2

Der

Bruttolohn des Beschwerdeführers betrug zuletzt Fr. 115'260.-. Der

Beschwerdeführer beantragt – wie bereits im Begehren um Neubeurteilung an den

Stadtrat und in der Rekursschrift an den Bezirksrat – eine Entschädigung von

sieben Jahreslöhnen. Der Streitwert beträgt damit rund Fr. 800'000.-. Die

Dispositiv

Beschwerde ist demnach durch die Kammer zu behandeln (§ 38

Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c

e contrario VRG).

2.

2.1 Das

kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des Personalrechts nur wenige

Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom

27. Februar 2005 (LS 101) untersteht das Arbeitsverhältnis des

Gemeindepersonals dem öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 des Gemeindegesetzes vom 20. April

2015 (GG, LS 131.1) wiederholt diese Regelung. Daneben sieht

§ 53 Abs. 2 GG vor, dass das kantonale Personalrecht sinngemäss anzuwenden ist,

sofern eine Gemeinde keine eigenen Vorschriften erlässt. Die Regelung des Personalrechts

fällt demnach in den Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein

erheblicher Gestaltungsspielraum zukommt.

Die Stadt Zürich hat von dieser Kompetenz mit Erlass des

(Stadtzürcher) Personalrechts vom 6. Februar 2002 (PR, AS 177.100) sowie

der dazugehörigen Ausführungserlasse Gebrauch gemacht.

2.2 Gemäss Art. 21 Abs. 1 PR kann das

Arbeitsverhältnis beidseitig aus wichtigen Gründen ohne Einhaltung von Fristen

jederzeit aufgelöst werden. Als wichtiger Grund gilt dabei jeder Umstand, bei

dessen Vorhandensein nach Treu und Glauben die Fortsetzung des

Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist (Art. 21 Abs. 2 PR).

Art. 21 Abs. 3 PR verweist betreffend Tatbestand und Rechtsfolgen der

fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses ergänzend auf die Bestimmungen

des Obligationenrechts (OR, SR 220). Entsprechend kann zur Auslegung von

Art. 21 PR die Rechtsprechung zu Art. 337 ff. OR beigezogen

werden; dabei ist den Besonderheiten

des öffentlichen Dienstes Rechnung zu tragen (BGr, 26. Juni 2014,

8C_146/2014, E. 3.3; VGr, 10. November 2022, VB.2022.00367, E. 2.2).

Die fristlose

Auflösung eines Anstellungsverhältnisses seitens der arbeitgebenden Partei

ist nur zulässig, wenn die geltend gemachten Vorkommnisse einerseits objektiv

geeignet sind, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu

zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass die Fortsetzung

des Anstellungsverhältnisses ihr nicht zumutbar ist. Zudem müssen die

Vorkommnisse auch tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung oder Erschütterung

des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Sind die Verfehlungen weniger

schwerwiegend, so müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein

(BGE 142 III 579 E. 4.2 mit Hinweisen).

Ob ein

wichtiger Grund vorliegt, bestimmt sich nach den konkreten Umständen des

Einzelfalls. Dabei ist unter anderem die Stellung der betroffenen Person zu

berücksichtigen, namentlich ob diese eine besondere Vertrauens- oder Verantwortungsposition

bekleidet (vgl. BGE 130 III 28 E. 4.1, 127 III 86 E. 2c). Für

das Vorliegen eines wichtigen Grundes ist auch von Bedeutung, wie lange das

Arbeitsverhältnis bereits gedauert hat. So vermögen Verfehlungen einer

langjährigen Arbeitnehmerin oder eines langjährigen Arbeitnehmers das durch die

längere Dauer gefestigte Vertrauensverhältnis weniger zu erschüttern als solche

einer bzw. eines neu Eingetretenen. Die fristlose Kündigung ist ultima ratio

und muss dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit entsprechen. Sie ist insbesondere

dann unzulässig, wenn mildere Massnahmen wie zum Beispiel Verwarnung,

vorübergehende Freistellung oder ordentliche Kündigung zur Verfügung stehen, um

die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in zumutbarer Weise zu

beheben (zum Ganzen VGr, 17. Dezember 2020, VB.2020.00529, E. 2.3 ff.

– 11. Dezember 2019, VB.2019.00504, E. 2.2 – 31. Januar 2018,

VB.2017.00654, E. 2.1 je mit weiteren Hinweisen).

2.3 Das

Gleichstellungsgesetz vom 24. März 1995 (GlG, SR 151.1)

verbietet jegliche Dis­kriminierung aufgrund des Geschlechts (Art. 4

GlG; vgl. auch Art. 8 Abs. 3 der Bundesverfassung vom 18. April

1999). Grundsätzlich werden im Gleichstellungsgesetz nur die Rechtsansprüche

der belästigten Person gegenüber ihrem (potenziellen) Arbeitgeber geregelt (BGE 126 III 395 E. 7b/cc). Aufgrund der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers kann eine

sexuelle Belästigung durch einen Angestellten jedoch einen Kündigungsgrund

darstellen (vgl. Wolfgang Portmann/Roger Rudolph in: Corinne Widmer

Lüchinger/David Oser [Hrsg.], Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7. A.,

Basel 2020, Art. 328 OR N. 7 und Art. 337 OR N. 25 mit

Hinweis).

Eine sexuelle Belästigung im Sinn von Art. 4 GlG

liegt vor, wenn folgende Merkmale erfüllt sind: Zunächst handelt es sich um ein

Verhalten, das sich auf den Arbeitsplatz bezieht; weiter ist das fragliche

Verhalten von "sexueller Natur"; schliesslich beeinträchtigt das

Verhalten die Würde der Betroffenen, das heisst, es ist unerwünscht, unangenehm

und beleidigend. Unter den Begriff der sexuellen Belästigung fallen etwa

unerwünschte sexuelle Annäherungen und Handlungen, die das Anstandsgefühl

verletzen, sexistische Sprüche sowie anzügliche und peinliche Bemerkungen (vgl.

Monika Hirzel/Rainer Mössinger in: Nicolas Facincani et al. [Hrsg.], Kommentar

zum Gleichstellungsgesetz, Bern 2022, Art. 4 GlG N. 10 ff.;

Eliane Braun/Judith Wyttenbach, Sexualisierte Belästigung am Arbeitsplatz, Bern

2022, S. 4; BGE 126 III 395 E. 7b/bb; BGr, 21. November

2018, 4A_18/2018, E. 3.1, und 18. August 2009, 4D_88/2009, E. 3).

3.

3.1 Die

Beschwerdegegnerin wirft dem Beschwerdeführer zusammenfassend das folgende

Verhalten vor, das Anlass für die strittige (fristlose) Kündigung gegeben hat:

Anlässlich eines Einsatzes an der Veranstaltung C soll er am

17. Januar 2024 während einer Pause eine 21-jährige, noch nicht lange für

die Beschwerdegegnerin tätige Kollegin gefragt haben, ob sie es für

Fr. 300.- eine halbe Stunde "machen würde". Als die Kollegin

dies verneinte, habe er nachgefragt, ob sie es für Fr. 1'000.-

"machen würde", und habe auf erneute Verneinung der Frage durch die

Kollegin bemerkt, dass "es andere im Dienst B schon für weniger Geld

gemacht hätten". Am darauffolgenden (Einsatz-)Tag an der Veranstaltung C

habe der Beschwerdeführer gemeinsam mit der Betroffenen mit Kollegen der

Kantonspolizei E zusammengesessen und dabei einen Kollegen aus dem

Kanton E vor allen gefragt, ob dieser seine Arbeitskollegin auch schön

fände, wobei er gesagt habe, dass er ihr "Geld für Sex" angeboten

habe.

Nachdem die betroffene Kollegin diese Vorfälle am

18. Januar 2024 dem anwesenden Einsatzleiter der Stadtpolizei berichtet

hatte, wurde sie am 30. Januar 2024 von ihren Vorgesetzten dazu befragt.

Gleichentags wurde eine Kollegin und am 31. Januar 2024 ein Kollege zum

Vorfall vom 17. Januar 2024 befragt, da diese anwesend waren, als der

Beschwerdeführer die erwähnten Äusserungen gemacht haben soll. Sie gaben beide

an, dass der Beschwerdeführer die betroffene Kollegin gefragt habe, ob sie für

Fr. 1'000.- mit ihm Sex haben würde. Der Beschwerdeführer wurde am

5. Februar 2024 zu den gegen ihn erhobenen Vorwürfen befragt, nachdem er

sich unmittelbar nach dem Einsatz an der Veranstaltung C krankgemeldet

hatte. Er bestätigte, die betroffene Kollegin am 17. Januar 2024 in einer

Pause gefragt zu haben, ob sie es "für Fr. 300.- eine halbe Stunde

machen würde", und ergänzend gefragt zu haben, ob sie es "denn für

Fr. 1'000.- machen würde". Er habe keine expliziten Sexpraktiken

formuliert, meinte aber, ob sie ihren Körper für Sex eine halbe Stunde zur

Verfügung stellen würde. Er habe diese Frage allgemein gemeint und nicht Sex

explizit mit ihm. Den Vorfall vom 18. Januar 2024 bestritt er und gab an,

nie eine solche Aussage gegenüber den Kollegen der Kantonspolizei E

gemacht zu haben.

Am 14. Februar 2024 eröffneten der Abteilungsleiter,

die Chefin des Diensts B und der Personalbereichsleiter dem

Beschwerdeführer die Absicht, das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen, und

gewährten ihm das rechtliche Gehör. In seiner gleichentags an den

Personalbereichsleiter verfassten Stellungnahme hielt er fest, dass die

Aussagen gegenüber der betroffenen Kollegin ein Fehler gewesen seien. Er habe

sie davor aber angesprochen, dass es eine unangenehme Frage sei, und ihr am

Schluss gesagt, dass es eine ehemalige Kollegin gegeben habe, die "es für

weniger machen wollte". Zum Vorfall vom 18. Januar 2024 äusserte er

sich dahingehend, dass dies nicht stimme. Er habe nie zu den Kollegen aus dem

Kanton E gesagt, dass er der betroffenen Kollegin Geld für Sex angeboten

habe.

3.2 Der

Vorfall vom 17. Januar 2024 bzw. die vom Beschwerdeführer (wiederholt) an

die betroffene Kollegin gerichtete Frage nach Geschlechtsverkehr gegen Geld und

die im Anschluss daran gemachte Aussage, wonach es eine ehemalige Kollegin

"schon für weniger machen wollte", ist nach dem Gesagten als erstellt

zu erachten. Soweit der Beschwerdeführer nun auf Beschwerdeebene vorbringt, die

Aussagen der betroffenen Kollegin und jene der anwesenden Zeugen seien falsch,

diese hätten sich abgesprochen und es handle sich lediglich um Meinungen,

verfängt dies nicht. Den zweiten Vorfall vom 18. Januar 2024 bestreitet

der Beschwerdeführer. Es kann offenbleiben, ob sich dieser so wie von der

betroffenen Kollegin geschildert zugetragen hat. Selbst wenn dieser zweite

Vorfall als nicht erstellt erachtet werden würde, würde dies nichts am

vorliegenden Ergebnis ändern. Vor diesem Hintergrund ist nicht zu beanstanden,

wenn die Beschwerdegegnerin im Rahmen ihrer Sachverhaltsabklärung die beim

zweiten Vorfall vom 18. Januar 2024 anwesenden Kollegen der Kantonspolizei E

nicht befragte.

4.

4.1 Das

fragliche Verhalten des Beschwerdeführers bzw. der Vorfall vom 17. Januar

2024 ist nach dem Gesagten (vgl. E. 2.3 und E. 3) als sexuelle

Belästigung zu qualifizieren. Der Beschwerdeführer war über dreissig Jahre bei

der Beschwerdegegnerin angestellt und damit ein langjähriger Mitarbeiter,

weshalb von einer stabilen Vertrauensbasis ausgegangen werden kann. Der Vorfall

ist als gewichtig zu bezeichnen und stellt eine schwere Verfehlung dar. Sie war

geeignet, diese Vertrauensbasis derart tiefgehend zu erschüttern, dass der

Beschwerdegegnerin eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr

zuzumuten war. Mit den fraglichen Äusserungen hat er die Würde der jungen,

betroffenen Kollegin verletzt, indem er sie objektifiziert und sich ihr

unangebracht sexuell angenähert hat. Hinzu kommt, dass er der jungen Kollegin

die Frage nach Sex nochmals stellte, auch nachdem diese beim ersten Mal

verneint hatte, und dass er am Ende hinzufügte, dass "es andere im Dienst B

schon für weniger Geld gemacht hätten". Damit hat der Beschwerdeführer die

persönlichen Grenzen der betroffenen Kollegin schwerwiegend missachtet. Sie

sagte denn auch im Gespräch mit den Vorgesetzten, die beiden Vorfälle seien

sehr unangenehm für sie gewesen; der Beschwerdeführer habe sie behandelt wie

eine Prostituierte und er habe beim ersten Vorfall ihre Antwort nicht

akzeptiert und nochmals nachgehakt.

4.2 Es sind

auch keine milderen Massnahmen (wie etwa eine Mahnung oder eine Versetzung)

ersichtlich, die geeignet gewesen wären, den tiefgreifenden Vertrauensverlust

zu beheben. Der Beschwerdeführer zeigt bis heute keine Einsicht oder Ansätze

einer Reflexion seines eigenen Verhaltens im Zusammenhang mit dem Vorfall.

Anlässlich der erstmaligen Befragung zu den Vorfällen sagte er unter anderem,

sein Fehler habe darin bestanden, der betroffenen Kollegin vor dem Stellen

seiner Frage zu sagen, sie solle damit nicht zu einem Vorgesetzten gehen, und dass

seiner Ansicht nach Fragen zu Sex Platz haben sollten in Gesprächen unter

Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen. In seiner Stellungnahme zur

beabsichtigten Kündigung führte er sodann aus, es sei zwar ein Fehler gewesen,

er habe die betroffene Kollegin aber davor angesprochen, dass es eine

unangenehme Frage sei, und ihr danach auch gesagt, dass es eine ehemalige

Mitarbeiterin gegeben habe, die es für weniger machen wollte. Ausserdem hat der

Beschwerdeführer in früheren Jahren mehrmals ein inadäquates Verhalten an den

Tag gelegt, das namentlich seine Kommunikation und seinen Umgang mit

Kolleginnen und Kollegen betraf. Diese Vorfälle haben Eingang in verschiedene

Mitarbeiterbeurteilungen gefunden. Diesen ist etwa zu entnehmen, dass der

Beschwerdeführer mit unüberlegten Äusserungen Mitarbeiter verletzten könne,

manchmal die (verbale) Provokation suche und im Jahr 2017 im Dienst "nicht

polizeikonforme", deplatzierte Äusserungen gegenüber einer Kollegin

gemacht habe. Vor diesem Hintergrund stellte sich der Bruch im

Vertrauensverhältnis als irreparabel dar. Die Beschwerdegegnerin durfte mithin

davon ausgehen, dass allfällige mildere Mittel sich als untauglich erweisen

würden. Das Absehen von einer Kündigung hätte denn auch der Glaubwürdigkeit der

Beschwerdegegnerin als Institution geschadet und wäre mit ihrer Fürsorgepflicht

als Arbeitgeberin nicht vereinbar gewesen. In diesem Sinn fällt ins Gewicht,

dass der Beschwerdeführer die sexuelle Belästigung beim besagten Vorfall in

Uniform und während eines Diensteinsatzes begangen hat. Der Beschwerdeführer

war über dreissig Jahre bei der Beschwerdegegnerin beschäftigt und diese war

mit Blick auf die in den Akten liegenden Beurteilungsgespräche insgesamt und

über die Jahre hinweg mit seiner Leistung und seinem Verhalten grundsätzlich

zufrieden. Die fristlose Kündigung trifft ihn deshalb hart. Unter

Berücksichtigung der gesamten Umstände, der dokumentierten Verhaltensmängel in

der Vergangenheit, der Schwere der Verfehlung, seines Verhaltens im Nachgang an

den besagten Vorfall sowie des irreparablen Vertrauensbruchs ist aber nicht zu

beanstanden, wenn die Beschwerdegegnerin im vorliegenden Fall vom Aussprechen

einer ordentlichen Kündigung (im Sinn eines milderen Mittels) abgesehen hat.

Die fristlose Kündigung erweist sich als verhältnismässig.

4.3 Die

fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist somit rechtmässig.

5.

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen.

6.

6.1 Da der

Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt, ist das Verfahren

kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 e contrario VRG). Ausgangsgemäss sind

die Gerichtskosten dem Beschwerdeführer aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in

Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG). Vorliegend rechtfertigt

es sich, die Gerichtskosten aus Billigkeitsgründen zu reduzieren.

6.2 Der

Beschwerdeführer hat keine Parteientschädigung beantragt. Die in ihrem

amtlichen Wirkungskreis tätig gewordene Beschwerdegegnerin hat praxisgemäss

keinen Anspruch auf eine Parteientschädigung (vgl. VGr, 22. Juni

2023, VB.2022.00754, E. 7 mit Hinweisen).

7.

Weil der Streitwert Fr. 15'000.- übersteigt, ist als

Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach

Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG,

SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die

Kammer:

1. Die

Beschwerde wird abgewiesen.

2. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 4'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 95.-- Zustellkosten,

Fr. 4'095.-- Total der Kosten.

3. Die

Gerichtskosten werden dem Beschwerdeführer auferlegt.

4. Eine

Parteientschädigung wird nicht zugesprochen.

5. Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach

Art. 82 ff. BGG erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30 Tagen,

von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14,

einzureichen.

6. Mitteilung an:

a) die Parteien;

b) den Bezirksrat Zürich.