Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2025.00429

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2025.00429

Urteil

des

Einzelrichters

vom 22. Dezember 2025

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer,

Gerichtsschreiber Elias Studer.

In Sachen

A,

vertreten durch RA C,

Beschwerdeführer,

gegen

Kanton Zürich,

vertreten durch die Kantonspolizei Zürich,

Beschwerdegegner,

betreffend Kündigung

während der Probezeit,

hat sich

ergeben:

Sachverhalt

I.

A arbeitete ab dem 1. September 2024 im Rahmen eines

unbefristeten Anstellungsverhältnisses als Wachtmeister mbA bei der

Kantonspolizei Zürich in einem Pensum von 80 %. Mit Verfügung vom

11. November 2024 löste die Kantonspolizei das Anstellungsverhältnis mit A

während der Probezeit per 30. November 2024 auf.

Erwägungen

II.

Einen hiergegen erhobenen Rekurs von A wies die

Sicherheitsdirektion mit Entscheid vom 3. Juni 2025 ab.

III.

Am 4. Juli 2025 erhob A Beschwerde an das

Verwaltungsgericht und beantragte, unter Entschädigungsfolge sei der

Rekursentscheid aufzuheben und ihm eine Entschädigung von eineinhalb

Monatslöhnen zuzusprechen.

Die Sicherheitsdirektion verzichtete am 17. Juli 2025

auf Vernehmlassung; die Kantonspolizei Zürich reichte am 4. September 2025

eine Beschwerdeantwort ein. A nahm hierzu am 30. September 2025 Stellung.

Der Einzelrichter erwägt:

1.

1.1

Das

Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Rekursentscheide der

Sicherheitsdirektion in personalrechtlichen Streitigkeiten zuständig

(§§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959

[VRG, LS 175.2]). Weil auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt

sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.2

Der

Beschwerdeführer verlangt vor Verwaltungsgericht eine Entschädigung in der Höhe

von eineinhalb Monatslöhnen. Bei einem Bruttojahreslohn von Fr. 81'533.60

beträgt der Streitwert somit Fr. 10'191.70. Die Angelegenheit fällt

deshalb in die einzelrichterliche Zuständigkeit (§ 38b Abs. 1 lit. c

VRG).

2.

2.1

Nach

§ 18 Abs. 2 des Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10)

darf die Kündigung durch die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber nicht

missbräuchlich sein und setzt sie einen sachlich zureichenden Grund voraus.

Während der Probezeit ist die Kündigung durch die arbeitgebende Behörde

praxisgemäss bereits zulässig, wenn aufgrund der Wahrnehmungen der Vorgesetzten

die Annahme hinreichend begründet erscheint, dass der Ausweis der Fähigkeit

oder der Eignung nicht erbracht ist und voraussichtlich auch nicht mehr

erbracht werden kann. Die Auflösung muss von der betroffenen Person nicht

verschuldet sein und kann sich auch auf objektive Gründe stützen. Die

begründete Feststellung etwa, dass die sich um eine definitive Anstellung

bewerbende Person dem Stellenprofil nicht entspricht, reicht aus. Dies hat

seinen Grund darin, dass die Probezeit den Parteien die Möglichkeit bieten

soll, einander möglichst zwanglos kennenzulernen, was zur Schaffung eines

Vertrauensverhältnisses notwendig ist. Sie erlaubt den Parteien, abzuschätzen,

ob sie die gegenseitigen Erwartungen erfüllen, und sie werden in die Lage

versetzt, über die in Aussicht genommene langfristige Bindung in Kenntnis der

konkreten Umstände zu urteilen. Vor Ablauf der Probezeit können beide Parteien

mithin nicht darauf vertrauen, das Arbeitsverhältnis werde langfristig Bestand

haben (zum Ganzen VGr, 19. Juni 2025, VB.2024.00655, E. 3.2 mit

Hinweisen). In der Probezeit wirkt die Abschlussfreiheit nach,

und diese räumt der Arbeitgeberin grundsätzlich die Möglichkeit ein, das

Dienstverhältnis aufzulösen, um eine Person zu suchen, welche die

Voraussetzungen besser erfüllt (VGr, 16. Mai 2024, VB.2023.00570,

E. 2.4; vgl. BGE 134 III 108 E. 7.1.1).

2.2

2.2.1

Der Beschwerdegegner begründet die Kündigung damit, dass gemäss

Einschätzung des Vorgesetzten beim Beschwerdeführer Mängel bezüglich

Teamfähigkeit und Sozialkompetenz bestünden. Es hätten sich auf Verhaltensebene

Disharmonien abgezeichnet, weshalb die Basis für eine längerfristige Bindung

fehle. Könne sich ein Mitarbeiter auch nach zwei Monaten noch nicht ins Team

einfügen und erfolgten weitere negative Rückmeldungen, so fehle die Grundlage

für den Aufbau eines gegenseitigen Vertrauensverhältnisses.

Dem hält der Beschwerdeführer

entgegen, diese Vorwürfe seien nicht ansatzweise substanziiert, geschweige denn

belegt. Mit Ausnahme des Nichtbesuchs eines Kurses, bei dem sein Verhalten

jedoch korrekt gewesen sei, habe der Beschwerdegegner kein einziges konkretes

Beispiel für die Vorwürfe genannt. Auch zwischenmenschliche Schwierigkeiten

müssten aufgrund konkreter Beispiele oder Vorkommnisse erklärbar sein.

2.2.2

In der Kurz-Beurteilung vom 31. Oktober 2024 attestiert der direkte

Vorgesetzte, B, dem Beschwerdeführer im Wesentlichen Folgendes: Der

Beschwerdeführer bringe gute Fachkenntnisse mit und sei motiviert; er bringe

gute und umsetzbare Ideen ein. Wesentliche Minuspunkte seien jedoch seine

grosse Eigendynamik und sein dominantes Auftreten. Er nehme sich ohne

Rücksprache mit Vorgesetzten Rechte heraus und habe sich wiederholt nicht an

interne Weisungen gehalten. Schon innerhalb kurzer Zeit habe sein Verhalten zu

Spannungen im Team und zu erhöhtem Führungsbedarf geführt. Es scheine ihm Mühe

zu bereiten, sich einzuordnen und seinen hierarchischen Platz zu akzeptieren.

Es bestünden Mängel in der Selbstreflexion sowie in der Eigen- und

Fremdwahrnehmung. Das Vertrauen der Führung und des Teams habe er in der

Probezeit nicht gewinnen können. Auf dieser Grundlage scheine der Aufbau eines

Vertrauensverhältnisses schwierig zu sein. Entsprechend beurteilte B die Punkte

"Teamfähigkeit" und "Verhalten gegenüber Mitarbeitenden und

Vorgesetzten" mit "ungenügend".

Der Beschwerdeführer gesteht ein, dass es bereits am 18. Oktober

2024.

zu einer Beanstandung des direkten Vorgesetzten kam, konkret wegen

"zu wenig nachfragen, zu hohe Lautstärke, 'überfahren' von introvertierten

Mitarbeitenden", macht in diesem Zusammenhang jedoch geltend, dass sich

sein Verhalten in der Folge erwiesenermassen umgehend geändert habe und das

Team sehr positive Rückmeldungen gegeben habe.

2.2.3

Bei einer Probezeitkündigung sind entgegen dem

Vorbringen des Beschwerdeführers – im Gegensatz zur Kündigung nach Bestehen der

Probezeit – die Anforderungen an einen hinreichenden sachlichen Kündigungsgrund

herabgesetzt, weshalb auch nicht die gleichen Anforderungen an die Substanziierung

gestellt werden können (vgl. BGr, 14. Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.2;

Ewa Surdyka, "Unter Verdankung der geleisteten Dienste", Zürich/Genf

2024, N. 95 f.).

Es reicht bei einer

Probezeitkündigung grundsätzlich aus, dass diese nicht grundlos und nicht

missbräuchlich (vgl. § 18 Abs. 2 PG) ausgesprochen wurde. Diese

Voraussetzung ist vorliegend erfüllt. Die Begründung des Beschwerdegegners,

dass er sich gegen eine langfristige Bindung entschieden habe, weil nach

Wahrnehmung des Vorgesetzten beim Beschwerdeführer objektive Schwierigkeiten

bezüglich der Einordnung in die Hierarchie und das Team sowie der

diesbezüglichen Reflexions- bzw. Veränderungsbereitschaft bestehen, ist für

eine Kündigung in der Probezeit hinreichend; eine weitere Konkretisierung ist

nicht verlangt. Der Entschluss des Beschwerdegegners, das Arbeitsverhältnis mit

dem Beschwerdeführer noch in der Probezeit zu kündigen, ist deshalb zulässig

und entspricht dem Zweck der Probezeit.

Soweit der Beschwerdeführer rügt, es hätte ihm eine

Bewährungsmöglichkeit eingeräumt werden müssen, übersieht er, dass die

Probezeit an sich bereits den Zweck hat, zu prüfen, ob Angestellte sich

bewähren.

2.2.4

Die Wahrnehmung des Vorgesetzten ergibt sich bereits klar aus der

Kurz-Beurteilung und auch eine Befragung des Beschwerdeführers vermag nichts an

der oben geschilderten Ausgangslage zu ändern. Da die Wahrnehmung des

Vorgesetzten, dass objektive Schwierigkeiten bestehen bzw. das notwendige

Vertrauensverhältnis nicht aufgebaut werden kann, als Kündigungsgrund in der

Probezeit ausreicht, war die Vorinstanz nicht gehalten, den Sachverhalt – wie

vom Beschwerdeführer gerügt – über diese Tatsache hinaus näher zu untersuchen.

Aus denselben Gründen kann auch im Beschwerdeverfahren auf die vom

Beschwerdeführer beantragten Befragungen des Vorgesetzten sowie von ihm selbst

verzichtet werden (vgl. VGr, 30. Juli 2025, VB.2025.00098, E. 2.2

mit Hinweisen).

3.

Damit ist die Beschwerde abzuweisen.

4.

Weil der Streitwert weniger als Fr. 30'000.- beträgt,

sind die Gerichtskosten auf die Gerichtskasse zu nehmen (§ 65a Abs. 3 VRG). Eine Parteientschädigung steht dem Beschwerdeführer als unterliegende

Partei nicht zu (§ 17 Abs. 2 VRG). Dem in seinem amtlichen

Wirkungskreis tätig gewordenen Beschwerdegegner steht praxisgemäss ebenfalls

keine Parteientschädigung zu (vgl. VGr, 22. Juni 2023,

VB.2022.00754, E. 7 mit Hinweisen).

5.

Zur

Rechtsmittelbelehrung im nachfolgenden Dispositiv ist Folgendes zu erläutern:

Da der Streitwert weniger als Fr. 15'000.- beträgt, kann die Beschwerde in

öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des

Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) nur

erhoben werden (Art. 85 Abs. 1 lit. b und Abs. 2 BGG),

sofern sich eine Frage von grundsätzlicher Bedeutung stellt; ansonsten steht

die subsidiäre Verfassungsbeschwerde gemäss Art. 113 ff. BGG zur

Verfügung.

Demgemäss erkennt der Einzelrichter:

1.

Die

Beschwerde wird abgewiesen.

2.

Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 1'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 95.-- Zustellkosten,

Fr. 1'095.-- Total der Kosten.

3.

Die

Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.

4.

Parteientschädigungen

werden nicht zugesprochen.

5.

Gegen dieses Urteil kann im Sinn der

Erwägungen Beschwerde erhoben werden. Sie ist binnen 30 Tagen ab

Zustellung einzureichen beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14.

6.

Mitteilung

an:

a) die Parteien;

b) die Sicherheitsdirektion.