VK.1996.00011

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VK.1996.00011

22. Januar 2001Deutsch92 min

(URT.2001.5984)

Source djiktzh.ch

Sachverhalt

Verwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1. a) Bezüglich der Gleichberechtigung von

Mann und Frau enthält Art. 8 Abs. 3 der mittlerweile in Kraft

getretenen neuen Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom

18. April 1999 (BV) inhaltlich dieselbe Bestimmung wie Art. 4

Abs. 2 der alten Bundesverfassung (aBV) in der Fassung vom 14. Juni

1991 (BGE 126 II 217 E. 4a). Ebenfalls nach der Klageerhebung ist am

1. Januar 1998 die am 8. Juni 1997 revidierte Fassung des

Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG) in Kraft getreten.

Schon nach der alten Fassung dieses Gesetzes war das Verwaltungsgericht zur

Beurteilung der sich auf Art. 4 Abs. 2 aBV stützenden Besoldungsklagen

gemäss § 82 lit. a VRG grundsätzlich zuständig (vgl. ZBl 85/1984

S. 162; BGE 117 Ia 262 E. 3a und 270 E. 2b je mit Hinweisen). An

dieser Zuständigkeit hat sich mit der Verfassungs- und Gesetzesrevision nichts

geändert. Das Verfahren vor Verwaltungsgericht richtet sich nach den neuen

Vorschriften des VRG, das heisst hier im Wesentlichen nach den §§ 79

und 80a bis c VRG über die personalrechtliche Klage (Art. XV

Abs. 3 des Änderungsgesetzes vom 8. Juni 1997), sofern nicht ohnehin

die Bestimmungen des Bundesgesetzes vom 24. März 1995 über die

Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz, GlG) vorgehen (BGE 124

Erwägungen

II 409 E. 1d/ii).

b) Organisationen, die nach ihren Statuten

die Gleichstellung von Frau und Mann fördern oder die Interessen der Arbeitnehmerinnen

und Arbeitnehmer wahren und seit mindestens zwei Jahren bestehen, können in

eigenem Namen feststellen lassen, dass eine Diskriminierung vorliegt, wenn der

Ausgang des Verfahrens sich voraussichtlich auf eine grössere Zahl von

Arbeitsverhältnissen auswirken wird (Art. 7 Abs. 1 GlG). Diese Voraussetzungen

sind vorliegend in Bezug auf die klagenden Berufsverbände erfüllt, weshalb sie

klagelegitimiert sind (vgl. act. --).

c) Gemäss Art. 7

Abs. 1 Satz 2 GlG müssen Organisationen den betroffenen Arbeitgebern

Gelegenheit zur Stellungnahme geben, bevor sie eine Schlichtungsstelle anrufen

oder eine Klage einreichen. Der SBK sowie der VPOD haben vorliegend mit

Schreiben vom 2. Juni 1995 an die Finanzdirektion unter anderem geltend

gemacht, die Einreihung der Krankenpflegenden sei in diskriminierender Weise

erfolgt, welche Auffassung vom Beklagten mit Schreiben vom 28. Juli 1995

abschlägig beurteilt wurde. Somit sind die Voraussetzungen offensichtlich

erfüllt, um auf die Klage des SBK und des VPOD einzutreten.

Der VCHP ist vor der

Klageeinleitung nicht an den Kanton Zürich gelangt. Seine Klage stimmt indes

überein mit der bereits hängigen Klage des SBK und des VPOD, zu welcher die

abschlägige Antwort des Kantons vorlag. Vor diesem Hintergrund wäre es

überspitzter Formalismus, die Klage des VCHP unter Hinweis auf Art. 7

Abs. 1 Satz 2 GlG nicht anhand zu nehmen. Auch der Beklagte ist

überdies der Auffassung, dass der Entgegennahme der Klage unter diesem Aspekt

nichts entgegenstehe; er habe seinen Standpunkt genügend aufgezeigt. Auf die

Klage des VCHP ist somit ebenfalls einzutreten.

d) Einzutreten ist

schliesslich auf die Feststellungs- und Leistungsklagen der einzelnen

Krankenpflegenden (Art. 5 Abs. 1 lit. c GlG). Nur soweit diese

nicht mehr in den Diensten des Beklagten stehen, fehlt es mit Bezug auf die

heutigen Verhältnisse an der in der genannten Bestimmung vorausgesetzten

störenden Auswirkung. Mit Bezug auf den Zeitraum der Anstellung ist ein

Feststellungsinteresse aber grundsätzlich zu bejahen.

e) Die Verbandskläger wollen festgestellt

haben, dass die "Einreihung der Krankenschwestern" im

Einreihungsplan diskriminierend sei, was ungenau ist, da der Einreihungsplan

den Begriff der Krankenschwester für sich allein gar nicht verwendet; vielmehr

gibt es Funktionsketten für die "Schw. FASRK" (Schwester mit

Fachausweis Schweizerisches Rotes Kreuz; Klassen 10 - 12), für die

"Dipl.Sr." (Diplomierte Schwester; Klassen 12/13), die

"Dipl.Sr.m.ZA" (Diplomierte Schwester mit Zusatzausbildung; Klassen 13/14),

die Stationsschwester (Klassen 14 - 16), die Leitende Schwester

(Klassen 15 - 18) und die Oberschwester (Klassen 16 - 19).

Die gebotene Klärung ergibt sich indessen aus den Anträgen der

Individualklägerinnen, die neben den Leistungsklagen ebenfalls festgestellt haben

wollen, ihre jeweiligen Einreihungen verstiessen gegen das

Diskriminierungsverbot. Diese Klägerinnen sind zwar mehrheitlich als

Diplomierte Schwestern in den Klassen 12 und 13 eingereiht, die

Klägerinnen Nr. 8 und Nr. 9 jedoch als Stationsschwestern in der Klasse 16,

die Klägerin Nr. 19 aufgrund einer Zusatzausbildung als Stv.

Stationsschwester in Klasse 14, sodass vom Feststellungsbegehren die

Funktionsketten "Diplomierte Schwester", "Diplomierte Schwester

mit Zusatzausbildung" und "Stationsschwester" betroffen sind.

2.

a) Gemäss Art. 8 Abs. 3

Satz 1 BV sind Mann und Frau gleichberechtigt. Nach Satz 3 der

Bestimmung haben Mann und Frau Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige

Arbeit. Wer demnach gleichwertige Arbeit wie ein Arbeitnehmer des anderen Geschlechts

verrichtet, kann verlangen, gleich entlöhnt zu werden wie dieser. Dabei handelt

es sich um einen im öffentlich- wie im privatrechtlichen Anstellungsverhältnis

direkt durchsetzbaren individualrechtlichen Anspruch, der eigentlich keiner

Konkretisierung durch den Gesetzgeber bedarf (BGE 124 II 409 E. 1d/hh-ii

mit Hinweisen; 118 Ia 35 E. 2b; 117 Ia 262 E. 2c mit Hinweisen). Auf

bundesrechtlicher Ebene erfolgte die Konkretisierung mit dem

Gleichstellungsgesetz, welches vorliegend uneingeschränkt zur Anwendung

gelangt, wurden doch die Klagen nach dessen Inkrafttreten anhängig gemacht (BGE

125.

I 71 E. 1a; 124 II 409 E. 1d/ii). Zudem handelt es sich beim

Beruf "Diplomierte Krankenschwester" bzw. "Diplomierter Krankenpfleger"

unbestrittenermassen um einen sogenannten "typischen Frauenberuf"

(RB 1996 Nr. 20 mit Hinweis auf BGr, 11. November 1983 und ZBl

85/1984 S. 162 ff.). Da diese typischen Frauenberufe meist weniger

Prestige einbringen und schlechter entlöhnt sind als typische Männerberufe,

hat die Rechtsprechung den Vertretern und Vertreterinnen dieser typischen

Frauenberufe einen umfassenden Vergleich ihres Lohnes mit demjenigen

gleichwertiger Männerberufe ohne weiteres zuerkannt.

b) Als Diskriminierung aufgrund des

Geschlechts hat sowohl die direkte (explizite Ungleichbehandlung) als auch die

indirekte (formale Gleichbehandlung, aber ungleiche Betroffenheit aufgrund des

Geschlechts) Diskriminierung zu gelten (Art. 3 Abs. 1 GlG; BGE 126 II

217.

E. 4b; 125 I 71 E. 2a.; 125 II 385 E. 3a; 125 II 530

E. 2a; 125 II 541 E. 2a; 124 II 409 E. 7; 124 II 436 E. 6a;

124.

II 529 E. 3a; BGE 113 Ia 107 E. 4a = Pra 76/1987 Nr. 254 je

mit Hinweisen; Alexandre Berenstein, Der Lohn für gleichwertige Arbeit, in ZBJV

120/1984, S. 508; Schlussbericht der vom Eidgenössischen Justiz- und

Polizeidepartement eingesetzten Arbeitsgruppe Lohngleichheit für Mann und

Frau, Bern 1988, [Schlussbericht], S. 9). Unterschiede in der

Entlöhnung von Mann und Frau verletzen das Verfassungsrecht auf gleichen Lohn

dann nicht, wenn sie auf objektiven Gründen wie Alter, Dienstalter, familiäre

Belastungen, Erfahrung, Qualifikationsgrad, Risiken, Art und Dauer der Ausbildung,

Arbeitszeit oder Aufgabenbereich beruhen. Untersagt sind demgegenüber Lohnunterschiede,

die auf geschlechtsspezifische Umstände wie geringere Körperkraft, generell

höhere Absenzen, früheres Pensionierungsalter und zugunsten der weiblichen

Arbeitnehmer geltende Schutzvorschriften abstellen, da diese sich nicht auf

die Arbeit selbst beziehen (BGE 125 I 71 E. 2c/bb; 124 II 409 E. 8a

und E. 9c; 124 II 436 E. 7a; 121 I 49 E. 4c; 118 Ia 35

E. 2c; 117 Ia 270 E. 2b; 113 Ia 107 E. 4a = Pra 76/1987

Nr. 254 je mit Hinweisen).

Der in Art. 8 Abs. 3 BV enthaltene

Begriff "gleichwertige Arbeit" lässt sodann nicht nur einen

Lohnvergleich für gleiche oder ähnliche Arbeiten, sondern auch einen solchen

für Arbeiten verschiedenartiger Natur zu. Anders liesse sich etwa eine der

Entlöhnung typischer Frauenberufe innewohnende versteckte Diskriminierung nicht

aufdecken (BGE 125 I 71 E. 2b, c/aa - bb; 125 II 530 E. 2b;

124.

II 409 E. 9a - b; 124 II 436 E. 6b und 7a; 117 Ia

270.

E. 2b mit Hinweisen). Die Frage, ob Arbeiten gleichwertig sind, ist

schwer zu beantworten und zwingt den Richter praktisch, die betreffenden

Tätigkeiten einer Arbeitsplatzbewertung zu unterziehen. Beruht der zu

überprüfende Lohn auf einer vorausgegangenen analytischen Arbeitsbewertung, so

sind anhand dieses Hilfsmittels allfällige Diskriminierungsquellen aufzudecken

und die Gleichwertigkeit von Arbeiten festzustellen (vgl. VGr, 24. August

1990, VK.87.0021, in RB 1990 Nr. 26; Schlussbericht, a.a.O.,

S. 39). Anhand der Unterlagen der Arbeitsplatzbewertung ist zu

untersuchen, ob und welche Fehler während der verschiedenen Stufen des

Bewertungsverfahrens gemacht wurden und wie sich diese auf die Klassierung der

Frauen auswirken konnten (BGE 117 Ia 262 E. 4c).

3.

a) Dem Verwaltungsgericht steht neben der

Überprüfung der Sachverhaltsfeststellungen (§ 51 VRG) gemäss § 50

Abs. 2 VRG die Rechtskontrolle, nicht jedoch die Ermessensüberprüfung zu;

eine ausnahmsweise Befugnis zur Ermessensüberprüfung (§ 50 Abs. 3

VRG) lässt sich aus dem Gleichstellungsgesetz nicht herleiten (BGE 125 II 385

E. 5d).

b) Die Bewertung und Einstufung einer bestimmten

Tätigkeit oder Funktion ist weder eine reine Sach- noch Rechts- noch

Ermessensfrage, sondern enthält Elemente von allen dreien (BGE 125 II 385

E. 5b). Allerdings handelt es sich dabei nicht um Ermessensfragen im

engeren Sinn. Das würde nur dann zutreffen, wenn die Verwaltungsbehörde befugt

wäre, als gleichwertig beurteilte Tätigkeiten in einem bestimmten (Ermessens-)

Rahmen einer höheren oder tieferen Klasse zuzuweisen. Steht die

Gleichberechtigung von Mann und Frau in Frage, wird jedoch durch Art. 8

Abs. 3 Satz 2 BV gerade dies untersagt; für gleichwertige Arbeit

besteht Anspruch auf gleichen Lohn. Hingegen trifft es zu, dass der unbestimmte

Rechtsbegriff der Gleichwertigkeit (von Arbeitstätigkeiten) Beurteilungsspielräume

schafft, die in erster Linie die politischen Behörden auszufüllen haben. Auch

wenn Bewertungsfragen, wie das Bundesgericht wiederholt festgehalten hat (BGE

125.

II 385 E. 5c, 118 Ia 35 E. 3b), vom Gericht zu überprüfende

Rechtsfragen darstellen, hat es sich deshalb bei der Nachprüfung der von der

Verwaltungsbehörde vorgenommenen Bewertungen Zurückhaltung aufzuerlegen. Das

gilt in besonderem Masse, wenn die Verwaltungsbehörde im Bemühen um ein nach

den herrschenden gesellschaftlichen Auffassungen "gerechtes"

Lohnsystem eine Arbeitsbewertung nach einem anerkannten Verfahren durchgeführt

hat, welches durch den möglichst weitgehenden Einbezug der Betroffenen und ihrer

Verbände einen hohen Grad von Akzeptanz erreicht hat. Das Gericht besitzt nicht

das von den Projektgremien im Lauf des Verfahrens erworbene und durch

Expertentätigkeit unterstützte Würdigungsvermögen und kann es sich auch mit

Hilfe eines oder einer Sachverständigen im Nachhinein und ausserhalb des

konkreten Bewertungsprozesses nicht aneignen. Das Gericht, das ohnehin nicht

die absolute Richtigkeit der Einstufungen, sondern unter dem Gesichtswinkel des

Diskriminierungsverbots unzulässige Unterscheidungen festzustellen hat, hält

sich deshalb zurück bei der Überprüfung von Stelleneinreihungen, die aufgrund

eines arbeitswissenschaftlich einwandfrei und korrekt durchgeführten Bewertungsverfahrens

zustande gekommen sind. Das Gericht beschränkt sich auf die Prüfung, ob die

Verwaltung sich an die für das Bewertungsverfahren aufgestellten Regeln

gehalten hat, ob alle massgeblichen Umstände ermittelt und berücksichtigt

worden sind, ob die Wertungen nach nachvollziehbaren Kriterien und mit

gleichen Massstäben vorgenommen worden sind und ob Abweichungen gegenüber den

Einreihungen, wie sie sich aufgrund der im analytischen Bewertungsverfahren

erzielten Arbeitswertpunkte ergeben, sachlich gerechtfertigt und durch die

Verwaltungsbehörde oder die Projektgremien hinreichend begründet worden sind.

4.

a) Die Klagenden leiten die behauptete

Lohndiskriminierung im Wesentlichen aus dem Vergleich mit der Entlöhnung der

Polizisten ab. Während die sich zum Polizeiberuf Ausbildenden in die

Lohnklasse 13 der Beamtenverordnung, die Polizeisoldaten und

-soldatinnen und die Gefreiten in die Klasse 14, die Korporäle bzw.

Korporalinnen in die Klasse 15 und die Wachtmeister und Wachtmeisterinnen

in die Klasse 16 eingereiht worden seien, seien die Diplomierten

Krankenschwestern bzw. -pfleger im Rahmen der 1987-91 durchgeführten

Strukturellen Besoldungsrevision (SBR) in die Klassen 12 bis 13, jene

mit Zusatzausbildung in die Klassen 13 bis 14, die Stationsschwestern

bzw. -pfleger in die Klassen 14 bis 16, die leitenden Schwestern und

Pfleger in die Klassen 15 bis 18 und die Oberschwestern bzw. -pfleger

in die Klassen 16 bis 19 eingereiht worden. Richtig wäre aber, die

Diplomierten Krankenschwestern bzw. -pfleger mindestens in die Klasse 15

einzureihen.

b) Diese Einreihungen in die verschiedenen

Kategorien erfolgten aufgrund einer mit Hilfe der "Vereinfachten

Funktionsanalyse" (VFA) vorgenommenen Bewertung aller Arbeitsfunktionen,

ausgehend von sogenannten "Schlüsselstellen" (SST),

"teilanalytischen Stellen" (TAS) und "Zuweisungsstellen".

Dabei wurden die folgenden sechs Kriterien (K) einer Arbeitsfunktion aufgrund

einer 10-er Skala von 0,5 bis 5 Stufen innerhalb der folgenden maximalen

Arbeitswertpunktzahl (AWP; Gewichte) bewertet:

Ausbildung

und Erfahrung

320.

Punkte

Geistige

Anforderungen

300.

Punkte

Verantwortung

210.

Punkte

Psychische

Anforderungen / Belastungen

50.

Punkte

Physische

Anforderungen / Belastungen

60.

Punkte

Beanspruchung

der Sinnesorgane / spezielle Arbeitsbedingungen

60.

Punkte

Gewichtung und Stufenwertverlauf sehen im

Einzelnen folgendermassen aus:

Stufe

0,5

14,0

13,0

9,0

5,0

2,5

1,0

32,0

30,0

21,0

10,0

6,0

1,5

54,0

52,0

35,5

15,0

10,0

2,0

80,0

75,0

52,5

20,0

15,0

2,5

110,0

103,0

72,0

25,0

20,5

3,0

144,0

135,0

94,5

30,0

27,0

3,5

182,0

170,5

119,5

35,0

34,0

4,0

224,0

210,0

147,0

40,0

42,0

4,5

270,0

253,0

177,0

45,0

50,5

5,0

320,0

300,0

210,0

50,0

60,0

Ab einem Total von 270 Punkten erfolgte

die Einreihung in die Besoldungsklasse 12, ab einem Total von

296.

Punkten in die Besoldungsklasse 13, ab 323 Punkten in die

Lohnklasse 14 und ab 351 Punkten in die Klasse 15. Dabei konnte

jedoch eine Schlüsselstelle innerhalb eines Arbeitswertbereichs um die

Klassengrenze herum aus Quervergleichsüberlegungen der unteren oder oberen

Klasse zugewiesen (Streubereichsentscheid) oder auch eine solche ausserhalb des

Streubereichs aus den gleichen Gründen um eine Klasse nach oben oder unten

verschoben werden (+/-1 Klasse-Entscheid) (vgl. zum Ganzen die Weisung des

Regierungsrates zur Strukturellen Besoldungsrevision vom 28. März 1990,

act. --).

c) Für die Einreihung der Grundfunktion der

Diplomierten Krankenschwester und des Krankenpflegers in die Lohnklasse 12

geht der Beklagte von folgenden Arbeitswertpunkten (AWP) aus (Klageantwort

S. 32 - 38):

Stufe

AWP

2,0

80,0

2,0

75,0

2,5

72,0

3,5

35,0

3,0

bzw. 4,0

27.

bzw. 42

3,0

27,0

Total

316.

bzw. 331

Die unterschiedliche Bewertung in

Kriterium 5 (Physische Anforderungen/Belastungen) im Pflegeberuf

erfolgte aufgrund der unterschiedlichen Gewichtung der entsprechenden Anforderungen

im Psychiatrie- und Akutbereich.

d) Für die Kantonspolizei

wurde das "Teilprojekt 32" erstellt mit dem Ziel, die aufgrund

einer schon früher vorgenommenen analytischen Arbeitsplatzbewertung nach dem

System des Betriebswissenschaftlichen Instituts der ETH Zürich erfolgten

Zuordnung aller Funktionen zu den Dienstgraden vom Polizeisoldaten bis zum

Adjutanten in den neuen Einreihungsplan des Kantons überzuführen. Dabei ging

der Beklagte zur Einreihung der Grundfunktion in Lohnklasse 14 von folgenden

AWP aus (Klageantwort S. 32 - 38):

Stufe

AWP

2,5

110.

2,0

75.

2,0

52,5

3,5

35.

3,0

27.

3,0

27.

Total

326,5

5.

Aufgrund der

klägerischen Vorbringen ist zu beurteilen, ob die vom Beklagten für die

Arbeitsbewertung verwendete Vereinfachte Funktionsanalyse (VFA) als solche diskriminierend

ist, ob bei ihrer konkreten Anwendung diskriminierende Unterscheidungen

vorgenommen wurden und schliesslich ob die Umsetzung der Besoldungsrevision

(Überführung des alten in das neue Besoldungssystem) oder (in Bezug auf die

Leistungsklagen) die spätere Anwendung (Beförderungspraxis) in

diskriminierender Weise erfolgt sei.

Dabei ist zu beachten,

dass gemäss Art. 6 GlG bezüglich der Aufgabenteilung, Gestaltung der

Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und

Entlassung eine Diskriminierung vermutet wird, wenn diese von der betroffenen

Partei glaubhaft gemacht wird. Diese Beweislasterleichterung auferlegt als

Folge einer glaubhaften Lohndiskriminierung den Gegenbeweis der beklagten

Partei (Kathrin Klett, Das Gleichstellungsgesetz, ZBl 98/1997, 61 f.;

Botschaft des Bundesrates, BBl 1993 I 1300 f.).

Glaubhaftmachen heisst,

dass das Gericht nicht von der Richtigkeit der aufgestellten tatsächlichen

Behauptungen überzeugt zu werden braucht, sondern dass es genügt, ihm aufgrund

objektiver Anhaltspunkte den Eindruck einer gewissen Wahrscheinlichkeit des

Vorhandenseins der in Frage stehenden Tatsachen zu vermitteln, ohne dass es

dabei die Möglichkeit ausschliessen muss, dass die Verhältnisse sich anders

gestalten könnten (Botschaft, S. 1301 mit Hinweis auf BGE 104 Ia 408

E. 4). Ist also eine Tatsache glaubhaft zu machen, so darf das Gericht

weder blosse Behauptungen genügen lassen noch einen stringenten Beweis

verlangen (vgl. BGE 120 II 393 E. 4c). Mithin ist Glaubhaftmachen auf der

einen Seite weniger, als wenn Beweis geführt werden müsste. Auf der anderen

Seite ist es aber auch mehr als eine blosse Darlegung der Tatsachen. Das

Gericht hat dabei in wertender Abwägung der sich gegenüber stehenden

Interessen die behaupteten Tatsachen auf ihre Wahrscheinlichkeit hin zu prüfen

(vgl. BGE 120 II 393 E. 4c; ferner Oscar Vogel, Grundriss des

Zivilprozessrechts, 6. A., Bern 1999, 10. Kap.

N. 25 f.; Max Guldener, Schweizerisches Zivilprozessrecht,

Zürich 1979, S. 323 Anm. 27). Bei genauer Betrachtung bezieht

sich der Begriff des Glaubhaftmachens auf zwei Gesichtspunkte: Einerseits auf

die Wahrscheinlichkeit des Vorliegens der anspruchsbegründenden Tatsachen

(Tatfrage), andererseits darauf, ob aus diesen Tatsachen sich der gestellte

Anspruch ergibt (Rechtsfrage) (Sabine Steiger-Sackmann, Der Beweis in

Gleichstellungsprozessen, in: Ivo Schwander/René Schaffhauser [Hrsg.], Das

Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann, St. Gallen 1996,

S. 118 f.). Entsprechend hat das Bundesgericht die Tatsache, dass

eine bestimmte Massnahme, die sich für die Betroffenen negativ auswirke,

einseitig zum Nachteil eines geschlechtsspezifischen Berufs getroffen worden

sei oder sich so auswirke, als gewichtiges Indiz für das Vorliegen einer

Diskriminierung gewertet (BGE 125 I 71 E. 4a; 125 II 541 E. 6a).

6.

a) Die Klagenden machen geltend, die

Vereinfachte Funktionsanalyse als solche leide an Mängeln, welche als

geschlechtsdiskriminierend zu werten seien. Sie stützen ihre Auffassung auf ein

Gutachten des Arbeitspsychologen Katz vom 24. Februar 1993 (act. --).

Die Merkmalsauswahl sei ungenügend. So könne die VFA nicht alle

Tätigkeitsmerkmale differenziert genug erfassen. Beispielsweise werde im

Pflegeberuf der psychologische Umgang mit kranken und sterbenden Menschen zu

wenig gewichtet. Auch fehle es am Merkmal "zwischenmenschliche

Beziehungen". Im Rahmen der Merkmalsgewichtung, welche bei der VFA

angewendet werde, seien die ohnehin stark zusammenhängenden Kriterien

"Ausbildung" und "geistige Anforderungen" je sehr hoch

gewichtet worden, während die übrigen Kriterien je 50 bzw. 60 Punkte

erhalten hätten. Bei den ersteren Kriterien handle es sich um

männerbegünstigende Merkmale, während die frauenbegünstigenden Merkmale

entweder viel weniger stark gewichtet würden (wie z.B. Kriterium 4,

"Psychische Anforderungen") oder völlig fehlten (z.B.

"Zwischenmenschliche Beziehungen"). Das Verfahren der VFA sei zudem

wenig transparent, fehle es doch an Angaben über die Reliabilität und

Validität (Zuverlässigkeit und Gültigkeit) und könne auch nicht nachvollzogen

werden, ob ein sogenannter Halo-Effekt vorliege, welcher dadurch zustande

komme, dass die einzelnen Merkmale als ähnlicher beurteilt würden als sie

effektiv seien. Zudem seien Beurteilungsfehler dadurch möglich, dass Frauen

ihre eigenen Tätigkeiten und die Anforderungen sowie die als weiblich

geltenden Fähigkeiten tendenziell zu gering bewerten würden, während Männer

dazu tendieren würden, sich entsprechend höher einzustufen. Auch hätten

politische und finanzielle Kriterien bei der Gewichtung der Merkmale eine

entscheidende Rolle gespielt, während die Frage nach dem eigentlichen Wert der

zu beurteilenden Arbeiten in den Hintergrund geraten sei. Weiter rügen die

Klagenden die personelle Zusammensetzung der Bewertungskommission sowie andere

Rahmenbedingungen der Durchführung. Der VFA-Fachausschuss habe aus fünf

Männern und einer Frau bestanden. Zudem habe auch in der Bewertungsgruppe für

den Funktionsbereich 4, unter welchen die Pflegeberufe fallen, der

Männeranteil überwogen.

b) Das Verwaltungsgericht hat im Zusammenhang

mit anderen Lohngleichheitsklagen ausgeführt, dass weder die Auswahl noch die

Kriterien der VFA diskriminierend seien (VGr, 10. Juli 1996, VK.95.00002,

in RB 1996 Nr. 21 betreffend die Besoldung der Haushaltslehrerinnen;

VGr, 10. Juli 1996, VK.94.00024 betreffend die Besoldung der Handarbeitslehrerinnen).

Zwar würden Vorwürfe hinsichtlich der personellen Zusammensetzung sowie der

fehlenden Transparenz allgemeine organisatorische Quellen einer möglichen

Diskriminierung beschlagen. So könnten etwa sowohl die fehlende Beteiligung

qualifizierter Arbeitnehmervertretungen einschliesslich Frauen am Verfahren

als auch mangelnde Transparenz Diskriminierungsquellen bilden. Jedoch bedeute

das Vorliegen solcher Diskriminierungsquellen nicht, dass tatsächlich eine

materielle Diskriminierung vorliege, sowenig etwa auch eine gleichberechtigte

Partizipation beider Parteien am Beurteilungsprozess sicherzustellen vermöge,

dass nicht unbemerkte, die eine oder andere Seite bevorteilende Vorannahmen

einflössen. Sie bildeten lediglich Hinweis darauf, dass nähere Abklärungen

notwendig seien, und grenzten für die Gerichte im Prozess das Feld ab, das es

näher zu untersuchen gelte. Der Nachweis bzw. die Glaubhaftmachung der

Diskriminierung müsse daher im Einzelfall erst noch erbracht werden. Das

Verwaltungsgericht verzichtete auf die nähere Prüfung der inkriminierten

organisatorischen Mängel des Verfahrens mit der Begründung, es müsse ohnehin

eine detaillierte Auseinandersetzung mit dem durchgeführten

Arbeitsbewertungsverfahren vorgenommen werden (siehe VGr, 10. Juli 1996,

VK.95.00002, in RB 1996 Nr. 21 E. 2a mit Hinweisen).

Ebenso hat sich das Bundesgericht wiederholt

zu den verschiedenen Bewertungs-systemen und damit einhergehend zu dem im

Kanton Zürich auf der VFA basierenden Lohneinstufungsverfahren für das

Staatspersonal geäussert. Das Bundesgericht erachtete die Erwägungen des Verwaltungsgerichts,

wonach weder die Auswahl der Kriterien noch deren relative Gewichtung

diskriminierend sei, als nicht bundesrechtswidrig (BGE 124 II 409 E. 10d;

125.

II 385 E. 4b; 125 I 71 E. 3a-b).

c) Daraus ergibt sich, dass gemäss der

neuesten Rechtsprechung das System der VFA grundsätzlich als nicht

diskriminierend zu qualifizieren ist. Da aber seitens der Klagenden die VFA

kritisiert wird und dieser Frage im vorliegenden Verfahren ein besonderes

Gewicht zukommt, ist im Folgenden dennoch auf die konkret gewählten

Methoden des Arbeitsbewertungsverfahrens wie Kriterienauswahl und -gewichtung,

Konfundierung sowie progressiven Stufenverlauf einzugehen, um alsdann

– sollte die VFA auch vorliegend als nicht diskriminierend beurteilt

werden – die konkret vorgenommenen Arbeitsbewertungen der hier

interessierenden Berufsfunktionen näher zu untersuchen.

d) aa) An dieser Stelle ist auf die

zutreffenden Ausführungen in der von der Klägerschaft genannten

Privatexpertise von Katz vom 24. Februar 1993 hinzuweisen, wonach für

sämtliche Arbeitsbewertungsverfahren gelte, dass sie nicht ausschliesslich

Produkt streng wissenschaftlicher Überlegungen im engeren Sinn sein können,

sondern stets die im näheren und weiteren gesellschaftlichen Umfeld der zu

bewertenden Arbeitssysteme herrschenden Normen und Vorstellungen darüber

widerspiegeln, nach welchen Kriterien sich der "Wert" einer

Arbeitstätigkeit bemessen soll. Arbeitsbewertungsverfahren seien deshalb auch

als das Resultat eines "Aushandlungsprozesses" der an ihrer Erarbeitung

beteiligten Instanzen zu betrachten. Die Akzeptanz eines Verfahrens hänge

letztlich von der Übereinstimmung bzw. der Diskrepanz der Wertvorstellungen

der letztlich betroffenen Personen bzw. Berufsgruppen und der Instanz ab, die

das Verfahren entwickelt habe und einsetze (act. --).

bb) Inhaltlich gleich hat sich die vom

Gericht bestellte Gutachterin geäussert. Auch sie hat festgehalten, dass die

Bewertung von Arbeit und die Festlegung von Löhnen grundsätzlich nicht

vollständig objektivierbar seien. Gesellschaftliche Einflussfaktoren wie die

mehr oder minder unhinterfragte Wertschätzung bestimmter Anforderungen (z.B.

intellektuelle und führungsbezogene Anforderungen eher hoch, physische und

emotionale eher gering) und die Stereotypisierung von Berufsfeldern als

"typisch weiblich" oder "typisch männlich", individuelle

Einflussfaktoren bei allen an der Arbeitsbewertung beteiligten Personen (z.B.

individuelle Stereotype, Selbstdarstellungsbemühen), methodische Einflussfaktoren

(z.B. Auswahl und Gewichtung der Bewertungskriterien, Vorgehen bei der Datenerhebung)

sowie politische und finanzielle Einflussfaktoren auf Arbeitgeber- wie Arbeitnehmerseite

spielten eine wesentliche Rolle. Würden die Lohnfestlegung und die zugrunde

liegende Arbeitsbewertung zum Streitfall, so könne deshalb nur sehr begrenzt

eine Objektivierung der Sachverhalte erreicht werden. Stattdessen werde es

meist vor allem darum gehen, den Einfluss der verschiedenen genannten Faktoren

soweit möglich offenzulegen, um zu einer möglichst von allen und möglichst

umfänglich geteilten "gemeinsamen Subjektivität" zu gelangen (act.

--).

cc) Es kann somit kein

Arbeitsbewertungsverfahren existieren, welches die schematische und

"richtige" Einstufung der verschiedenen Berufsfunktionen zuliesse,

ohne dass letztlich auch Wertungen vorgenommen werden müssten. Daraus folgt,

dass es nicht Aufgabe des Gerichts sein kann, sich abstrakt und abschliessend

mit den verschiedenen Arbeitsbewertungssystemen und den Kritiken der

Wissenschaftler zu befassen - genannt seien die Vereinfachte

Funktionsanalyse (VFA) und die Analytische Bewertung von Arbeitstätigkeiten

nach Katz und Baitsch (ABAKABA) -, sondern vielmehr ist das Augenmerk auf

die konkrete Evaluation der in Frage stehenden Berufsfunktionen zu richten,

wobei auch die gewählten Methoden der Arbeitsbewertungsverfahren zu

berücksichtigen sind (zu den wissenschaftlichen Kritiken an den verschiedenen

Arbeitsbewertungsverfahren vgl. z.B. Fred Henneberger/Karin Oberholzer/Susanne

Zajitschek, Lohndiskriminierung und Arbeitsbewertung, Basel und Frankfurt a.M.

1997, insbes. S. 117 ff., sowie Arbeitsbewertung und

Lohndiskriminierung von Frauen, Ein Bericht, Eidg. Büro für die Gleichstellung

von Frau und Mann [Hrsg.], Bern 1991, S. 39 ff.).

dd) Insbesondere hat auch das Bundesgericht

festgehalten, die Frage, ob verschiedene Tätigkeiten als gleichwertig zu

betrachten seien, könne nicht wissenschaftlich objektiv und wertfrei

entschieden werden, sondern hänge von Beurteilungen ab, die unterschiedlich

ausfallen können. Es gebe verschiedene arbeitswissenschaftliche

Bewertungsverfahren, die sich je in der Aufgliederung, Gewichtung und

Bewertung der verschiedenen Anforderungsarten voneinander unterscheiden

würden. Den zuständigen Behörden komme bei der Ausgestaltung eines

Besoldungssystems im öffentlichen Dienst ein erheblicher Gestaltungsspielraum

zu; sie könnten aus der Vielzahl denkbarer Anknüpfungspunkte die Tatbestandselemente

auswählen, die für die Besoldung von Beamten massgebend sein sollen. Das

Lohngleichheitsgebot schränke diesen grossen Ermessensspielraum nicht grundsätzlich

ein; es bedeute nicht, dass nur noch eine ganz bestimmte Methode für die

Bewertung von Arbeitsplätzen zulässig wäre, und lege nicht positiv fest,

welcher Massstab dabei anzuwenden sei; es verbiete jedoch die Wahl

geschlechtsdiskriminierender Bewertungskriterien (BGE

125.

II 541 E. 5c; 125 I 71 E. 2c/aa; 124 II 409 E. 9b; 123 I 1 E. 6b/c; 121 I 49 E. 4c).

7.

a) Die Klagenden argumentieren, die

Kriterien "Ausbildung" und "Geistige Anforderungen" der

VFA seien männerbegünstigend, während Kriterien wie "Zwischenmenschliche

Beziehungen" und "Psychische Anforderungen" frauenbegünstigende

Merkmale seien, welche in der VFA fehlten oder nur teilweise abgedeckt seien,

was zur Geschlechterdiskriminierung führe.

Es ist unbestritten, dass die VFA sowohl die

intellektuellen als auch die Führungsanforderungen stark bewertet, was auch im

Gutachten Grote festgehalten wird (act. --). Das Verwaltungsgericht hat aber

eine dahingehende Auffassung, wonach die Kriterien "Ausbildung",

"Geistige Anforderungen" sowie "Physische Anforderungen"

männerbegünstigend seien, verworfen und ausgeführt, eine solche Argumentation

könnte tatsächlich ihrerseits als frauenfeindlich verstanden werden, indem

damit den Frauen a priori eine geringere Ausbildungsfähigkeit zugeschrieben

würde. Übereinstimmend hätten auch Lehre und Rechtsprechung das Kriterium

"Ausbildung und Erfahrung" oder allgemein den Qualifikationsgrad

wiederholt als ein für die Entlöhnung zulässiges, objektives Kriterium bezeichnet.

So fordere auch der Bericht des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung

von Frau und Mann, dass derartige Merkmale, die einen höheren

Schwierigkeitsgrad einer bestimmten Tätigkeit ausdrücken, bei der Arbeitsbewertung

wohl zu berücksichtigen seien, dass den Frauen aber der Zugang zu den

entsprechenden Positionen durch verbesserte Rahmenbedingungen zu erleichtern

sei. Die 'Diskriminierung durch Auslese' müsse direkt an der Quelle und nicht

indirekt über die Lohngestaltung bekämpft werden (VGr, 10. Juli 1996, in

RB 1996 Nr. 21 E. 2 b/aa mit Hinweisen, insbes. Hinweis auf den

Bericht des Eidg. Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann, a.a.O.,

S. 52 f.; vom BGr bestätigt in BGE 124 II 409 E. 10d).

An dieser Auffassung ist nach wie vor

festzuhalten. Der von der klägerischen Seite genannte Sachverständige Katz

beanstandet im Privatgutachten denn auch nicht die Merkmale "Ausbildung

und Erfahrung" sowie "Geistige Anforderungen" der VFA, sondern

primär das Fehlen von eindeutig tätigkeitsrelevanten,

geschlechtsbegünstigenden Merkmalen, vorliegend des Merkmals

"Zwischenmenschliche Beziehungen". Wenn aber die intellektuellen

Anforderungen als geschlechtsunabhängig zu bezeichnen sind, welche Auffassung

auch Katz und Baitsch teilen (vgl. Christian Katz/Christof Baitsch,

Lohngleichheit für die Praxis, Zürich 1996, Hrsg. vom Eidg. Büro für die

Gleichstellung von Frau und Mann, S. 21), so kann es nicht angehen, das

entsprechende Merkmal unter Hinweis auf die Geschlechterdiskriminierung zu

entkräften, indem ein anderes Merkmal höher gewichtet wird, um in der Folge die

intellektuellen Anforderungen zu relativieren, hiesse dies doch wiederum, dass

den Frauen eine geringere Ausbildungsfähigkeit zugestanden wird. Andererseits

heisst dies aber auch nicht, dass unabhängig davon das Fehlen anderer Merkmale

als solches nicht näher zu prüfen wäre, worauf noch näher einzugehen sein wird.

b) Wie schon ausgeführt, machen die Klagenden

geltend, mittels der Vereinfachten Funktionsanalyse könne der psychologische

Umgang mit kranken und sterbenden Menschen zu wenig erfasst werden und das

frauenbegünstigende Merkmal "Zwischenmenschliche Beziehungen" sei

gar nicht enthalten.

Das Verwaltungsgericht hat verneint, dass bei

der VFA frauenbegünstigende Merkmale fehlen würden oder nur teilweise

abgedeckt seien. Das Kriterium "Zwischenmenschliche Beziehungen"

mit seinen Aspekten "Kontakt mit anderen", "Äussere Erscheinung/

Auftreten", "Umgang mit speziellen Personengruppen" sei

teilweise bei den "Geistigen Anforderungen", bei der

"Verantwortung" sowie bei den "Psychischen Anforderungen",

wo ebenfalls die Art der Kontakte und etwa der Einblick in menschliches Elend

in die Bewertung einfliessen, sowie bei der "Beanspruchung der

Sinnesorgane" berücksichtigt (VGr, 10. Juli 1996, in RB 1996

Nr. 21 E. 2b/aa S. 50). Das Bundesgericht hat in den Erwägungen

zu einer staatsrechtlichen Beschwerde bezüglich der gestützt auf die VFA erfolgten

Lohneinreihung der Berner Krankenschwestern festgehalten, dass die nach Ansicht

der Beschwerdeführerinnen untergewichteten psycho-sozialen Kriterien

frauenspezifisch wären sei ebensowenig erstellt wie der Einwand, das Kriterium

"Zwischenmenschliche Beziehungen" sei frauenbegünstigend und deshalb

zu wenig berücksichtigt (BGE 125 I 71 E. 3b mit Hinweis auf BGE 124 II 409

E. 10d am Ende).

In den "Orientierungshilfen für die

Vereinfachte Funktionsanalyse" (act. --) ist festgehalten, dass

unter dem Kriterium 2, den "Geistigen Anforderungen", unter

anderem die geistige Regsamkeit zu verstehen sei, das heisst, sich auf

veränderte Sachlagen, neue Probleme, neue Aufgaben ein- und umstellen zu

können. Eine weitere Komponente der geistigen Anforderungen sei die

Ausdrucksfähigkeit, womit die Fähigkeit gemeint sei, Gedanken oder Erlebnisse

in mündlicher, schriftlicher oder anderer Form wiederzugeben. Unter dem

Kriterium 3, der "Verantwortung", wird nebst der Führungsverantwortung

auch die Sachverantwortung erfasst, worunter unter anderem die Auswirkungen

einer falschen Handlungsweise fallen, so zum Beispiel die Gefährdung von

Menschen in physischer und psychischer Hinsicht. Das Kriterium 4, die

"psychische Belastung", hat den "Einblick in menschliches

Elend" zum Inhalt, während mit dem Kriterium 6, der "Beanspruchung

der Sinnesorgane/spezielle Arbeitsbedingungen", die notwendige Fähigkeit

verstanden wird, Informationen mit den Sinnesorganen aufzunehmen und zu

verarbeiten. Spezielle Arbeitsbedingungen würden dort auftreten, wo Arbeiten

unter vom Normalen abweichenden äusseren Bedingungen ausgeführt werden

müssten, wobei nur jene Tätigkeiten bzw. Einflüsse berücksichtigt würden,

welche durch den Stelleninhaber nicht beeinflusst werden können, wie z.B. Lärm,

Umgebungsklima und Unfallgefahr. Selbst wenn man der klägerischen Auffassung

folgen wollte, dass die betreffenden Merkmale "frauenspezifisch"

seien (was aber nicht erstellt ist), so sind diese in den sechs Kriterien,

welche bei der VFA zur Anwendung kommen, grundsätzlich genügend erfasst. Insbesondere

ist aber im Gutachten Grote festgehalten, dass die zu vergleichenden

Arbeitstätigkeiten allesamt als personenbezogene Dienstleistungstätigkeiten

einzustufen und als solche durch ein hohes Mass an sogenannter

"Gefühlsarbeit" in nicht-reziproken Interaktionen gekennzeichnet

seien. Die Gutachterin ist zwar der Meinung, dass alle zum Vergleich

anstehenden Tätigkeiten bezüglich gewisser zentraler Elemente durch die VFA

ungenügend abgebildet werden können, dass aber, da die für das Gutachten vorrangige

Frage keine nach der absoluten Richtigkeit der Bewertungen, sondern nach der

relativen Richtigkeit im Vergleich zwischen den Berufsgruppen sei, die Mängel

der VFA, weil sie die zu vergleichenden Arbeitstätigkeiten gleichermassen

betreffen, ausser Acht gelassen werden können (act. --).

Sowohl gestützt auf die neueste

Rechtsprechung als auch das Gutachten Grote ergibt sich somit, dass nach wie

vor daran festzuhalten ist, dass die bei der VFA getroffene Auswahl der

Kriterien als solche nicht geschlechterdiskriminierend ist. Auf die Gewichtung

der einzelnen Kriterien ist im Folgenden einzugehen.

c) Bezüglich der Merkmalsgewichtung halten

die Klagenden fest, diese entziehe sich einer wissenschaftlichen Beurteilung.

Die je sehr hohe Bewertung der Kriterien "Ausbildung" und

"geistige Anforderungen" bei der VFA in Gegenüberstellung zur

tieferen Punktezahl, welche bei den übrigen Kriterien erreicht werden könne,

führe zu einer Geschlechtsdiskriminierung, handle es sich doch bei den

Kriterien "Ausbildung/Erfahrung" und "Geistige

Anforderungen" um männerbegünstigende Merkmale. Letztere Auffassung wurde

in den soeben gemachten Ausführungen bereits widerlegt. Es ist somit nur zu prüfen,

inwieweit die tiefere Punktezahl, welche die übrigen Kriterien maximal erreichen

können, in irgendeiner Form geschlechterdiskriminierend ist. Diese Frage haben

das Bundes- und das Verwaltungsgericht verneint mit der Begründung, die

zweifellos starke Gewichtung der Kriterien "Ausbildung und

Erfahrung" sowie "Geistige Anforderungen" bilde Ausdruck einer

allgemeinen gesellschaftlichen Übereinstimmung, den unterschiedlichen

Anforderungen an die Qualifikation für die verschiedenen Arbeitsplätze mit

grossen Lohndifferenzen zu begegnen und dabei Kopfarbeit allgemein höher als

Handarbeit, Verantwortung höher als Umgebungseinflüsse zu gewichten. Das

Verwaltungsgericht hielt fest, diese gesellschaftliche Wertung beschlage jedoch

eine grundsätzliche Problematik der allgemeinen Lohngerechtigkeit, welche über

diejenige der Geschlechterdiskriminierung weit hinausgehe. Gerade beim

Kriterium "Physische Anforderungen/Belastungen", wo eine ganze Reihe

an stark männerbegünstigenden Aspekten bestehe, sei etwa der

frauenbegünstigende Aspekt "Handfertigkeit/Geschicklichkeit" der

"körperlichen Anstrengung" auf den entsprechenden Stufen

gleichgestellt worden. Das Verwaltungsgericht kam sodann zum Schluss, es sei

nicht ersichtlich, dass bei der Vereinfachten Funktionsanalyse Merkmale, welche

für "männliche" Arbeitsplätze typisch seien, stärker gewichtet worden

wären als die "weiblichen", und verneinte eine

Geschlechterdiskriminierung auch in Bezug auf die Gewichtung der Kriterien

(VGr, 10. Juli 1996, VK.95.00002, in RB 1996 Nr. 21

E. 2b/bb S. 51).

Auch im vorliegenden Verfahren sind keine

neuen Anhaltspunkte ersichtlich, welche hinsichtlich der Merkmalsgewichtung

auf eine Geschlechterdiskriminierung hindeuteten. Im Privatgutachten von Katz

wird denn auch in diesem Zusammenhang primär beanstandet, dass die

"männerbegünstigenden Merkmale" "Ausbildung und Erfahrung"

und "Geistige Anforderungen" um ein Vielfaches höher gewichtet werde

als das "frauenbegünstigende Merkmal" "Psychische

Anforderungen/Belastungen". Die ersteren beiden Merkmale würden zusammen

maximal 620 von 1000 möglichen Punkten erreichen können, das letztere

lediglich 50 Punkte. Wenn aber – wie ausgeführt – die ersten

beiden Kriterien gar nicht als männerbegünstigend zu qualifizieren sind, kann

vorliegend auch nicht unter Hinweis auf eine Geschlechterdiskriminerung die

hohe Gewichtung dieser beiden Merkmale korrigiert werden. Zudem ergibt sich

gestützt auf die gemachten Ausführungen, dass auch die anderen Merkmale nicht

als "frauenspezifisch" zu werten sind. Somit bleibt es dabei, dass

– selbst wenn der Gutachterin Grote beigepflichtet wird, wonach bei der

Bewertung von personenbezogenen Dienstleistungstätigkeiten die sich bei der

"Gefühlsarbeit" stellenden geistigen Anforderungen (soziale und

emotionale Kompetenzen) sowie die daraus erwachsenden Belastungen durch die VFA

nur unzureichend abgebildet werden – es sich bei der getroffenen

Gewichtung nicht um eine vom Gericht zu korrigierende Geschlechterdiskriminierung

handelt, sondern um eine im Rahmen des den Behörden bei der Ausgestaltung eines

Besoldungssystems zustehenden Gestaltungsspielraums getroffene Auswahl der als

Anknüpfungspunkte in Frage kommenden Tatbestandselemente (vgl. BGE 124 II

E. 9b).

d) Die klägerische Seite weist darauf hin,

dass die beiden Merkmale "Ausbildung" und "Geistige

Anforderungen" sehr stark miteinander zusammenhängen. Katz macht in seinem

Privatgutachten darauf aufmerksam, dass in der offiziellen Beschreibung der VFA

auf eine mögliche Korrelation zwischen den Merkmalen "Psychische

Anforderungen/Belastungen" und "Verantwortung" Bezug genommen

worden sei, die sich zu Gunsten der Einstufungen des Pflegepersonals auswirken

könnte. Offenbar seien die Beurteilenden auf diesen Sachverhalt speziell

hingewiesen worden, so dass die schwache Gewichtung der Psychischen

Anforderungen eine Reaktion auf diese Korrelation sein könnte. Da das Merkmal

"Verantwortung" weder frauen- noch männerbegünstigend, sondern

neutral sei, könne es deshalb keinesfalls so hoch mit den "Psychischen

Belastungen" korrelieren wie die beiden männerbegünstigenden Merkmale

"Ausbildung" und "geistige Anforderungen".

Es wurde schon mehrfach erwähnt, dass die

Kriterien "Ausbildung" und "geistige Anforderungen" nicht

so genannte "männerbegünstigende Merkmale" darstellen würden. Das

Verwaltungsgericht hat denn schon in früheren Entscheiden eine Diskriminierung

durch die allfällige Konfundierung dieser beiden Hauptmerkmale verneint. Auch

wurde festgehalten, dass der ausser beim Kriterium "Psychische

Belastung/Anforderungen" gewählte progressive Stufenwertverlauf bei den

anderen Kriterien keinen begründeten Anlass zur Kritik gebe. Letztlich liege

dem ein gesamtgesellschaftlicher Entscheid über die Höhe der gesamten

Lohnamplitude zugrunde, welcher nicht von vornherein auf das Geschlecht des

einzelnen abstelle (VGr, 10. Juli 1996, VK.95.00002 in RB 1996

Nr. 21 E. 2 b/cc S. 51). Es ist daher im Folgenden nur auf das

klägerische Argument einzugehen, es seien die Beurteilenden speziell auf die

Korrelation der Kriterien "Verantwortung" und "Psychische

Belastung" hingewiesen worden, was sich zugunsten des Pflegepersonals

auswirken könnte, welches Argument schliesslich eine Reaktion auf die tiefe

Gewichtung des Merkmals "Psychische Belastung" gewesen sein könnte.

Im "Schlussbericht zu

Teilprojekt 21" der Projektleitung vom 18. Mai 1989 an die Finanzdirektion

ist unter anderem Folgendes festgehalten (act. --):

"Zwar besteht namentlich bei der Bewertung der pflegerischen,

sozialen und erzieherischen Funktionen erfahrungsgemäss die Gefahr eines

gewissen kumulativen Effektes, der darin besteht, dass aufgrund des

direkten Bezuges zum Menschen, zu Krankheit und anderen Problemen die Tendenz

zu höheren Einstufungen in den Kriterien Verantwortung und psychische

Belastung erkennbar ist. Die Projektgremien waren sich dieser Gefahr bewusst

und prüften wie bereits erwähnt, ob allenfalls zwischen den einzelnen

Funktionsbereichen unterschiedlich bewertet worden sei. Es ist gerade die

Aufgabe des "vertikalen" Vergleichs innerhalb der einzelnen

Funktionsbereiche wie des Quervergleichs zwischen den verschiedenen Bereichen,

eventuelle solche Unebenheiten, die in jeder Arbeitsbewertung vorkommen, auszugleichen.

Soweit es sich als angezeigt erwies, wurden daher mehrmals Korrekturen in den

Einstufungen vorgenommen und vom Mittel des Streubereichs und Klassenentscheides

Gebrauch gemacht. Das vorliegende Bewertungsergebnis ist daher auf mehrfache

und wiederholte Überprüfung in den verschiedenen Gremien abgestützt und

durchaus vertretbar.

Aus diesem Grunde verzichtete die Projektgruppe bei der

Behandlung des konkreten ERP auch darauf, einen vom FA für die pflegerischen

Funktionen im Bereich 4 zur Diskussion gestellten sogenannten sektoriellen

Entscheid nach unten zu fällen, der bedeutet hätte, diese SST generell eine

Klasse tiefer einzureihen. (...)"

Gegen horizontale und vertikale Vergleiche

ist im Rahmen einer ganzheitlichen Betrachtungsweise nichts einzuwenden, auch

nicht bezogen auf die Kriterien "Verantwortung" und "Psychische

Belastung", zumal in den "Orientierungshilfen für die Vereinfachte

Funktionsanalyse" unter dem Kriterium 4, "Psychische

Belastung", festgehalten ist, diese entstehe - neben subjektiven

Momenten, die nicht berücksichtigt werden können - vor allem mit der

"Übernahme von Verantwortung" (act. --). Eine gewisse "Überschneidung"

der beiden Kriterien ist somit systemimmanent und bedurfte konsequenterweise

der Erläuterung im Rahmen der Umsetzung der Besoldungsrevision. Daraus kann

aber keine Geschlechterdiskriminierung abgeleitet werden, zumal die beiden

Kriterien nicht nur hinsichtlich der Berufe im Pflegebereich als so genannte

typische Frauenberufe von Relevanz sind, sondern ebenso hinsichtlich anderer

Berufe mit Aufgabenschwergewicht im zwischenmenschlichen Bereich (z.B.

Lehrkräfte, Polizeibeamte), ohne dass diese Berufe als typisch weiblich

bezeichnet werden könnten (vgl. BGE 124 II 529 E. 5 h/cc).

e) Nach Auffassung der

Gutachterin ist die VFA für die Arbeitsbewertung leicht zu modifizieren. Es ist

zu prüfen, ob diese im Gutachten vorgeschlagenen Korrekturen das System der

VFA als solches diskriminierend erscheinen lassen.

aa) Zum einen hält es die

Gutachterin für angezeigt, bei der Einstufung der Kriterien eine feinere

Skalierung anzuwenden, nämlich eine solche mit Schritten von 0,25 statt

0,5 Punkten. Auch wenn die Einführung einer solchen feineren Skalierung

grundsätzlich als wünschbar erscheint im Hinblick auf die Möglichkeit besserer

Differenzierung und auf das Erzielen exakterer Ergebnisse in Einzelfällen (vgl.

etwa BGE 125 II 541 E. 6 f-g), so lässt dies die gröbere Skalierung

von minimal 0,5-Punkte-Abständen, wie sie der VFA zugrunde liegt, nicht als

diskriminierend erscheinen. Sodann ist zu beachten, dass die nachträgliche

Benützung einer feineren Skalierung jedenfalls nur insofern zulässig ist, als

es dabei um den gesamten Vergleich der verschiedenen Tätigkeiten aufgrund von

allseits gewonnenen neuen Erkenntnissen geht, nicht jedoch bloss zur

nachträglichen Legitimation des einen oder anderen Ergebnisses (vgl. VGr,

10.

Juli 1996, VK.94.00024, E. 7a betr. Besoldung Handarbeitslehrkräfte).

bb) Sodann wählte die

Expertin wiederholt zwei verschiedene Bewertungen. Zur Begründung führte sie im

Wesentlichen an, dass bei einem Vorgehen gemäss den Fragen der

Arbeitsumschreibung bzw. gemäss den Wertungshilfen gewisse Mängel aufgetreten

seien. So weist sie zum Beispiel darauf hin, dass der "Einblick in

menschliches Elend" in Kriterium 4 zwar berücksichtigt werde, jedoch

erst auf höheren Bewertungsstufen. Das bedeute, dass eine Auseinandersetzung

mit menschlichem Leid nur bei Vorhandensein von hohen Belastungen/Anforderungen

im Sach- und/oder Führungsbereich eine höhere Bewertung ergebe. Für die

zweiten bzw. modifizierten Bewertungen weicht die Expertin somit nicht

grundsätzlich vom System der VFA ab und schon gar nicht von Auswahl und

Gewichtung der Kriterien. Die modifizierten Bewertungen der einzelnen Kriterien

sind vielmehr das Ergebnis der konkreten Untersuchungen der einzelnen

Berufstätigkeiten durch die Expertin. Das daraus resultierenden Ergebnis ist

somit nicht das Produkt eines anderen Systems, sondern lediglich einer

modifizierten Bewertung des betroffenen Kriteriums.

Vor diesem Hintergrund

bleibt es dabei, dass das System der VFA grundsätzlich als nicht

diskriminierend zu qualifizieren ist. Dies schliesst allerdings nicht aus, dass

eine konkrete Bewertung einer frauentypischen Arbeitstätigkeit zu tief ausfiel

und dadurch eine lohnmässige Diskriminierung der entsprechenden

Berufsausübenden zur Folge hat. Darauf ist zurückzukommen.

8.

a) Nachdem sich

gezeigt hat, dass die Vereinfachte Funktionsanalyse als solche nicht

geschlechtsdiskriminierend ist, ist zu prüfen, inwieweit die konkret

vorgenommenen Arbeitsbewertungen der von den Klagenden vertretenen

Berufsfunktion allenfalls diskriminierende Beurteilungsfehler aufweisen.

Solches machen die Klagenden bezüglich des von ihnen vertretenen Pflegeberufs

hauptsächlich im Vergleich zur Bewertung des Polizistenberufs geltend und

verweisen auch hier auf die von ihnen bei Christian Katz eingeholte

"Arbeitsbewertung bei Physiotherapeutinnen, Ergotherapeutinnen und

Krankenschwestern" vom 29. Mai 1996 (act. --). Dabei betrachten sie

die Einreihung der Diplomierten Krankenschwester und des Krankenpflegers ab

Lohnklasse 12 auch bei einer Bewertung der Berufe gemäss VFA als diskriminierend.

Nach Meinung der Klagenden sind die Krankenschwestern und Krankenpfleger ab

Lohnklasse 15 einzureihen (Klageschrift S. 42). Der Beklagte stellt

eine Diskriminierung in allen Teilen in Abrede und betrachtet die Einreihung

der Diplomierten Krankenschwester und des Krankenpflegers ab Lohnklasse 12

sowohl gegenüber den ab Lohnklasse 14 eingereihten Polizeisoldaten wie

auch in Relation zum Lohngefüge insgesamt als angemessen.

b) Es besteht

selbstredend keine Pflicht, bei jeder Lohnstreitigkeit kantonaler Angestellter

eine umfassende analytische Arbeitsplatzbewertung vorzunehmen (vgl. BGE 121 I

49.

E. 4b). Dies allein schon deshalb nicht, weil die Frage, ob ein System

diskriminierend sei – soweit deren Beurteilung von Rechtsfragen

abhängt –, nicht von arbeitswissenschaftlichen Experten zu beurteilen ist

(BGE 125 II 385 E. 5b; 124 II 409 E. 4c). Demgegenüber gehören zu den

beweisbedürftigen Sachfragen, zu deren Beantwortung allenfalls Experten

heranzuziehen sind, beispielsweise Fragen nach der Einstufung verschiedener

Funktionen im Vergleich oder nach Wertungswidersprüchen und dergleichen (vgl.

BGE 125 II 541 E. 5d). Eine analytische Arbeitsplatzbewertung kann auch

angeordnet werden, wenn sich dem Gericht tatsächliche Fragen stellen, die wegen

der Komplexität des Besoldungssystems spezifisches Fachwissen voraussetzen

(vgl. BGE 121 I 49 E. 4b; 117 Ia 262 E. 4c).

Allein aus dem Umstand,

dass eine beigezogene Fachperson Berufsgruppen anders bewertet als die der

angefochtenen Entlöhnung zugrundeliegende Bewertung, kann allerdings noch

nicht auf eine Diskriminierung geschlossen werden. Denn nicht nur beim gewählten

System (vgl. oben E. 6d/dd), sondern auch bei der konkreten Bewertung der

Arbeitsplätze nach dem angewendeten System muss der Behörde ein erheblicher

Spielraum zukommen. Eine Bewertung hat deshalb erst dann die Vermutung der

Diskriminierung für sich, wenn sie auch unter Berücksichtigung des weiten

Ermessens, wie es einer Verwaltungsbehörde im Rahmen ihrer Besoldungsstruktur

zusteht, sachlich nicht mehr vertretbar ist. Insoweit sind dem Ermessen der

Behörden aber immerhin Grenzen gesetzt: Eine im Vergleich zu anderen

Berufskategorien sachlich nicht vertretbare Einreihung typischer Frauenberufe

ist diskriminierend. Anders zu entscheiden hätte die Konsequenz, dass die

behördliche Tieferbewertung eines frauentypischen Berufes im Rahmen des

Lohngefüges und im Vergleich zu einem nicht geschlechtstypischen Beruf immer

zulässig wäre, soweit nur die Auswahl und Gewichtung der Kriterien nicht

geschlechtsspezifisch gewählt sind. Mit Bezug auf die Bewertung einer

beruflichen Tätigkeit hat das Bundesgericht denn auch ausdrücklich

festgehalten, dass sie nicht willkürlich oder rechtsungleich erfolgen und keine

geschlechtsdiskriminierende Elemente enthalten darf (BGE 125 II 385

E. 5b).

Dabei kann nicht die Höhe

einer Besoldung an sich unzulässig sein, sondern nur eine ungerechtfertigte

Lohndifferenz zu einer andern, als gleichwertig beurteilten Tätigkeit beim

selben Arbeitgeber oder in einem von diesem abhängigen System (vgl. BGE 125 I

71.

E. 4d/bb; BGE 124 II 436 E. 11a; 121 I 49 E. 3c; Elisabeth

Freivogel, in: Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, Basel 1997,

Rz. 105 zu Art. 3).

c) Von Seiten der

Klagenden wird zur Begründung der Klagen im Wesentlichen der Vergleich mit den

Polizeisoldaten herangezogen und aus diesem Vergleich auf eine diskriminierende

Besoldungseinreihung geschlossen. Die beiden zur Hauptsache angerufenen Berufe

unterscheiden sich im Tätigkeitsbereich teilweise erheblich, so dass die Vergleichung

der Tätigkeiten spezifisches Fachwissen voraussetzt. Dies machte es

unentbehrlich, die Tätigkeit der verschiedenen Berufsgruppen durch eine

Fachperson beobachten, beschreiben und im Vergleich zueinander fachlich

beurteilen zu lassen (vgl. BGE 125 II 541 E. 5d; 121 I 49 E. 4b; 117

Ia 262 E. 4c; ferner ZBl 85/1984 S. 166). Wenn auch die Arbeit des

Polizeisoldaten naturgemäss nicht annähernd deckungsgleich mit jener der

Diplomierten Krankenschwester und des Krankenpflegers ist, so lassen sich die

beiden Arbeiten

– wie das Gutachten Grote aufzeigt – durchaus substanziell und

aussagekräftig vergleichen. Dass dabei Wertungen vorzunehmen sind und ein

objektives Ergebnis nur annäherungsweise erreicht werden kann, ist

selbstverständlich, ändert aber nichts an der grundsätzlichen Vergleichbarkeit

der Arbeitswerte beider Berufe.

d) Vor der Überprüfung der kantonalen Arbeitsplatzbewertung ist auf

grundsätzliche Einwände der Parteien gegen das Gutachten einzugehen.

aa) Die Klagenden stellen sich auf den

Standpunkt, es dränge sich der Verdacht auf, dass die Gutachterin nicht die

Arbeit des Polizeisoldaten untersucht und bewertet habe, sondern diejenige von

Polizeibeamten mit anspruchsvolleren und dementsprechend höher bewerteten

Aufgaben. Auch frage sich, ob die Bewertungen der beiden Tätigkeiten unter den

gleichen bzw. gleichwertigen Voraussetzungen zustande gekommen seien. So habe

die Gutachterin mehr Polizisten und diese offenbar während eines längeren

Zeitraumes beobachtet als die Krankenschwestern. Entsprechend hätten es auch

die Klagenden vorgezogen, wenn die Gutachterin nicht nur zwei Krankenschwestern

während ca. drei Stunden beobachtet hätte, sondern mehrere über einen längeren

Zeitraum. Die Beobachtungssituation bei den Krankenschwestern sei alles andere

denn repräsentativ für den Berufsalltag gewesen. Zum Zeitpunkt der Untersuchung

habe noch generelle Sommerflaute geherrscht, und ausserdem sei z.B. eine

Schwester ausgerechnet dann beobachtet worden, als einige Patienten im

Operationssaal gewesen seien. Eine Beobachtung am späteren Nachmittag, wenn

alle Operierten etwa um dieselbe Zeit zurückgebracht und betreut würden, hätte

ein ganz anderes Bild ergeben. Es sei somit zu befürchten, dass die Resultate

nur bedingt aussagekräftig und vergleichbar seien, da die Bewertung der

verschiedenen Tätigkeiten unter unterschiedlichen Bedingungen und

Voraussetzungen stattgefunden habe. Die Gutachterin habe auch Beamte aus der

Fahndung, demnach eine nicht zu bewertende Berufsgruppe, auf Betreiben des

Personalverantwortlichen beobachten müssen, was offensichtlich den Zweck gehabt

habe, die Bewertung der Tätigkeit des Polizeisoldaten positiv zu beeinflussen.

In diesem Zusammenhang beantragen die Klagenden das Einholen entsprechender

Auskünfte und Belege (act. --).

Der Beklagte bringt demgegenüber vor, dem

Gutachten könne nicht der Stellenwert einer fundierten Expertise zukommen. So

habe die Gutachterin Quervergleiche, welche zur definitiven Einreihung geführt

hätten, ausser Acht gelassen und nur den ersten Schritt, nämlich die

Einstufung auf Grund der Wertungshilfen, vollzogen. Zudem habe es sich die

Gutachterin zu einfach gemacht, wenn sie nur zwei konkrete Arbeitsplätze bei

den Krankenpflegenden desselben Spitals untersucht habe (act. --).

bb) Die Gutachterin hat in ihren

Erläuterungen zum Gutachten ausgeführt, im Allgemeinen seien nach diversen

Vorgesprächen in den verschiedenen Berufsbereichen jeweils mindestens zwei

Personen für eine Beobachtung ihrer Tätigkeit und eine Befragung entlang der

VFA-Arbeitsumschreibung ausgewählt worden. Es sei dabei nicht darum gegangen,

die konkrete Tätigkeit der befragten Person zu beschreiben, sondern anhand der

Beobachtung und der VFA-Fragen eine Beschreibung der für die Grundeinstufung

relevanten Tätigkeiten zu erarbeiten. Es seien demnach auch keine

Arbeitsumschreibungen für jede der beobachteten Personen ausgefüllt worden. Zum

Teil seien bei den im Anschluss an die Beobachtungen durchgeführten Interviews

neben der beobachteten Person auch noch die jeweiligen Vorgesetzten anwesend

gewesen. Für die Krankenpflegenden seien eine Krankenschwester der

Wiederherstellungschirurgie des Universitätsspitals Zürich mit drei Jahren

Berufserfahrung und eine weitere Schwester der Medizinischen Klinik A desselben

Spitals mit 19 Jahren Berufserfahrung befragt worden. Bei der

Kantonspolizei habe zunächst keine Bereitschaft bestanden, das Gutachten

direkt durch Vermittlung der gewünschten Information und Beobachtungspersonen

zu unterstützen. Stattdessen sei die Einhaltung des Dienstwegs in Form eines

Auftrags des Verwaltungsgerichts an die der Kantonspolizei vorgesetzte

kantonale Direktion gefordert worden. Nach entsprechendem Schreiben des

Gerichts sei kantonspolizeiintern eine vorbereitende Sitzung zwischen den mit

dem Gutachten Beauftragten und dem Personalverantwortlichen sowie dem Chef Kommandobereich

der Kantonspolizei organisiert worden. Auf Anregung des Personalverantwortlichen

sei entschieden worden, nicht nur in der Grundeinstufung entlöhnte Polizisten

im Bereitschaftsdienst, sondern auch Polizisten bei der Verkehrspolizei und in

der Fahndung einzubeziehen, um ein grösseres Spektrum polizeilicher Tätigkeit

kennenzulernen. Die konkreten Personen seien polizeiintern ausgewählt und

kontaktiert worden. Dabei sei jeweils nur eine Beobachtung und allgemeine

Diskussion über die Tätigkeit möglich gewesen. Interviews entlang der

VFA-Arbeitsumschreibung hätten nicht durchgeführt werden können, da vom

Personalchef die Weisung vorgelegen habe, in gar keinem Fall zu gestatten,

dass vor Ort eine Analyse mit der VFA durchgeführt werde. Die erhaltenen Informationen

seien im Gutachten in die VFA-Kategorien umgesetzt worden. Es seien vier Polizeisoldaten

des Sicherheitspolizei-Bereitschaftsdiensts und ein Gefreiter sowie ein Korporal

der Verkehrspolizei beobachtet worden. Die ergänzende Beobachtung in der

Fahndung sei durch eine ganztägige Begleitung des Chefs Fahndung erfolgt, wobei

der Grossteil des Tages Überwachungen und Verhaftungen von Verdächtigen

beinhaltet habe. Es sei keine Person bei ihrer Tätigkeit beobachtet worden,

sondern Mitglieder der Fahndungsgruppe der Kantonspolizei in verschiedenen

Zusammensetzungen. Deshalb werde auf eine Auflistung von Dienstgraden,

Lohnklassen und Berufserfahrung einzelner Personen verzichtet.

cc) Wie erwähnt hat auch das Bundesgericht

festgehalten, die Frage, ob verschiedene Tätigkeiten als gleichwertig zu

betrachten seien, könne nicht wissenschaftlich objektiv und wertfrei

entschieden werden, sondern hänge von Beurteilungen ab, die unterschiedlich

ausfallen können. Das Lohngleichheitsgebot bedeute nicht, dass nur noch eine

ganz bestimmte Methode für die Bewertung von Arbeitsplätzen zulässig wäre; es

verbiete jedoch die Wahl geschlechtsdiskriminierender Bewertungskriterien (BGE

124.

II 409 E. 9b mit Hinweisen). Es versteht sich von selbst, dass auch

für die Vornahme einer Begutachtung unter Anwendung eines bestimmten

Bewertungsverfahrens – hier wurde die VFA herangezogen –

unterschiedliche Vorgehensweisen denkbar sind und es diesbezüglich keine

"bestimmten" Muster gibt, die es einzuhalten gilt. Nachdem die

Gutachterin im Rahmen ihres Auftrags nicht nur Krankenpflegende und

Polizeisoldaten zu beobachten hatte, sondern auch Krankenpflegelehrkräfte

sowie Physio- und Ergotherapeutinnen, erscheint es als nachvollziehbar, dass

für die Vornahme ihrer Bewertung die Beobachtung von zwei Krankenschwestern

ein genügend umfassendes Bild vermitteln konnte, konnte doch die Gutachterin

auch aus der Beobachtung der anderen Funktionen im medizinischen Bereich Erkenntnisse,

z.B. bezüglich der Spitalstruktur, miteinfliessen lassen. Im Gegensatz dazu

musste sie sich bei der Untersuchung der Tätigkeit der Polizeisoldaten mit der

dortigen Hierarchie neu befassen, weshalb die vorgenommene Beobachtung mehrerer

Polizeisoldaten im Gegensatz zur Meinung der Klagenden nicht zu beanstanden

ist. Im Übrigen war sich die Gutachterin bewusst, dass die in der Fahndung

tätigen Polizisten nicht zu bewerten waren, weshalb sie auf entsprechende

Weiterungen in ihrem Gutachten verzichtet hat. Entsprechend erübrigt es sich,

in diesem Zusammenhang weitere Belege etc. beizuziehen, wie dies von den

Klagenden beantragt wird. Nachdem die Gutachterin vier Polizeisoldaten beobachtet

hat, kann auch davon ausgegangen werden, dass sie ohne weiteres zwischen der

Tätigkeit der Polizeisoldaten und der Fahnder unterscheiden konnte. Bezüglich

des Einwands, die Gutachterin habe keine VFA-Interviews mit den

Polizeisoldaten durchführen können, weshalb eine Ungleichbehandlung bei der

Analyse der beiden zu untersuchenden Tätigkeiten bestanden habe, ist

festzuhalten, dass die Gutachterin die Ergebnisse in die VFA-Kategorien

umgesetzt hat, so dass die Möglichkeit des Vergleichs der beiden Berufskategorien

gewährleistet wurde. Auch lässt sich das Gutachten nicht dadurch entkräften,

dass die Sachverständige auf Betreiben der Kantonspolizei den sogenannten

Dienstweg einzuhalten hatte, das heisst von der vorgesetzten kantonalen

Direktion einen entsprechenden Auftrag benötigte. Es ist gerichtsnotorisch,

dass gewisse Amtsstellen bei der Erteilung von Auskünften bzw. Gewährung von

Einblicken an Aussenstehende in ihre Tätigkeit strengen Wert auf die

Einhaltung des Dienstweges legen und aus Verantwortlichkeitsüberlegungen

heraus auch legen müssen. Daraus kann aber nicht auf ein mangelhaftes Gutachten

geschlossen werden. Ebenso ist zu beachten, dass die Gutachterin nicht die einzelnen

beobachteten Krankenschwestern oder Polizeisoldaten, sondern lediglich gestützt

auf ihre aus der Beobachtung gezogenen Erkenntnisse die von den

streitbetroffenen Funktionen typischerweise ausgeübten Tätigkeiten bewertet

hat (vgl. act. --). Dass sich dabei auch Vorgesetzte der Beobachteten zu

Wort meldeten, wirkt sich nicht zu Ungunsten der Qualität des Gutachtens aus,

war sich doch die Gutachterin einerseits bewusst, welche Funktion die

Betreffenden innehatten, und konnten andererseits auf diese Weise allfällige

Unklarheiten durch entsprechende Auskünfte geklärt werden. Unter diesen

Umständen ist auch nicht weiter von Relevanz, dass die Beobachtung im Spital im

Sommer bzw. um die Mittagszeit stattgefunden hat. Wie erwähnt hat ja die

Gutachterin nicht die Beobachteten als solche bewertet. Entsprechend waren die

Beobachtungen auch nur ein Teil der gutachterlichen Tätigkeit und für die

gutachterlichen Schlussfolgerungen nicht allein massgebend. Zum Einwand des

Beklagten, die Gutachterin habe keine Quervergleiche mit anderen Berufsgruppen

und konkret mit der Spitalhierarchie gemacht, ist festzuhalten, dass die Gutachterin

gar nicht dazu beauftragt wurde. Ob aufgrund solcher Überlegungen andere Einreihungen

vorgenommen werden durften, als sie sich aufgrund der Summe der Arbeitswertpunkte

ergaben, insbesondere ob sie auf nachvollziehbaren und widerspruchsfreien

Überlegungen beruhten und den Beurteilungsspielraum der Verwaltungsbehörde

nicht überdehnten, ist eine vom Gericht zu beurteilende Rechtsfrage. An dieser

Stelle ist auf die bundesgerichtliche Rechtsprechung zu verweisen, wonach zu

den beweisbedürftigen Sachfragen, zu deren Beantwortung allenfalls Experten

herangezogen werden können, etwa Fragen gehören, auf welchen Kriterien die

Lohneinstufung erfolgt, wie die Einstufung verschiedener Funktionen im

Vergleich ist, ob sich dabei Wertungswidersprüche zeigen oder ob durch die

vorgenommene Bewertung eine geschlechtsspezifische Funktion benachteiligt wurde

(BGE 125 II 541 E. 5d mit Hinweis). Entsprechend sind die an die

Sachverständigen zu formulierenden Fragen möglichst klar umgrenzt zu stellen; insbesondere

obliegt es nicht den Sachverständigen, Rechtsfragen zu beantworten.

Die Begutachtung erweist

sich somit zusammengefasst als wissenschaftlich ausgewiesen und mithin als

geeignet, um gestützt darauf und auf die übrigen Akten die umstrittene Arbeitsbewertung

der in Frage stehenden Berufskategorien zu beurteilen.

e) Im Lauf des Verfahrens sind seitens der

Klagenden diverse Akteneditionsbegehren ergangen. So beantragten sie, es sei

der Beklagte zu verpflichten, die Unterlagen und Ergebnisse der

Arbeitsbewertung der Krankenschwestern im Zusammenhang mit der SBR sowie die

Resultate und Unterlagen der analytischen Arbeitsbewertung der Kantonspolizei

zu edieren (Klageschrift [96/11] S. 2; Replik S. 20). Der Beklagte

wurde mit Beschluss vom 23. September 1998 zur Edition von gewissen

relevanten Unterlagen aufgefordert. Wie bereits erwähnt stellte sich der

Beklagte in der Folge auf den Standpunkt, sämtliche notwendigen Akten lägen

bereits im Recht, und kam insofern der Editionsauflage nicht weiter nach.

Daher ist – soweit den Beklagten die Begründungs- und Beweislast

trifft – ohnehin auf Weiterungen in Form von Aktenbeizügen zu verzichten.

Im Weiteren verlangten die Klagenden den Beizug des Protokolls der am

28.

/29. November 1988 stattgefundenen "6. Sitzung der

Projektgruppe SBR 87-91" (vgl. Replik S. 16 sowie act. --), welchem

Begehren der Beklagte Folge geleistet hat (vgl. act. --). Ausserdem

beantragten die Klagenden den Beizug der dem gerichtlich eingeholten Gutachten

zugrunde liegenden Unterlagen. Letzteres Begehren wurde mit Präsidialverfügung

vom 18. Mai 2000 einstweilen abgewiesen. An dieser Abweisung ist auch

heute festzuhalten, geben doch das Gutachten und die Erläuterungen dazu für

die vorliegend zu beurteilenden Fragen genügend her.

Der Beklagte hat das Begehren gestellt, es

sei die von den Klagenden eingereichte Tabelle "Lohnentwicklung einer

Physiotherapeutin und eines Polizisten mit zunehmender Berufserfahrung"

(act. --) aus dem Recht zu weisen, da diese Tabelle mit dem vorliegenden Verfahren

nichts zu tun habe (Klageantwort S. 49). Abgesehen davon, dass vorliegend

auf die dem Polizeiberuf eigene Beförderungspraxis nicht näher einzugehen ist,

worauf zurückzukommen ist, weshalb die genannte Tabelle ohnehin nicht von

Relevanz ist, rechtfertigt es sich nicht, die Akte aus dem Recht zu weisen,

geht es doch dabei (auch) um die Lohnentwicklung im Polizeiberuf, welche

Tätigkeit mit jener der Krankenpflegenden verglichen wird.

9.

a) Zur Beurteilung der

strittigen Arbeitsbewertung enthält das Gutachten Grote wichtige und

überzeugende Hinweise und Grundlagen. Das Gutachten hat abgesehen von der

Darstellung und dem Vergleich der beiden in Frage stehenden Berufsgruppen eine

Bewertung der beiden Funktionen vorgenommen, wobei die sich nach der VFA

ergebenden Stufenwerte mit entsprechender Begründung teilweise modifiziert

wurden. Dabei ergaben sich folgende Resultate:

Polizeisoldat/in

Krankenschwester/-pfleger

Stufe VFA

Stufe modifiziert

AWP modifiziert

Stufe VFA

Stufe modifiziert

AWP modifiziert

2,75

2,25

94,5

2,0

2,25

94,5

2,0

2,25

89,0[1]

2,0

2,25

89,0

2,0

2,5

72.

2,0

2,5

72.

2,0

3,0

30.

2,0

3,0

30.

3,0

27.

3,5

34.

3,0

27.

3,0

27.

Total

339,5

346,5

Die Gutachterin kommt

somit für die Krankenpflegenden auf einen Arbeitswert, der über demjenigen des Polizeisoldaten liegt.

Die für die Polizeisoldaten errechnete Punktzahl entspricht der

Lohnklasse 14, was der tatsächlichen Einreihung der Polizeisoldaten im

Lohngefüge entspricht. Demgegenüber ergibt sich für die Krankenpflegenden

gemäss Gutachten ebenso als angemessene Einreihung

Lohnklasse 14, wogegen die tatsächliche Einreihung in Lohnklasse 12

erfolgte.

Wie dargelegt bedeutet

dieses Ergebnis allerdings noch nicht das Vorliegen einer diskriminierenden

Ungleichbehandlung in diesem Umfang. Vielmehr bleibt zu beachten, dass die

Bewertung des Beklagten nur dort diskriminiert und somit zu korrigieren ist, wo

diese im Vergleich zur Bewertung der Vergleichsgruppe und im Rahmen des

bestehenden Besoldungssystems unhaltbar ist. Zunächst ist jedes

Bewertungskriterium einzeln zu prüfen:

b) Kriterium 1

(Ausbildung und Erfahrung):

aa) Die Klagenden stellen sich auf den

Standpunkt, eine Tieferbewertung der Krankenpflegenden betreffend das

Kriterium 1 "Ausbildung und Erfahrung" sei nicht gerechtfertigt.

Auch wenn die Polizisten über eine abgeschlossene Berufslehre verfügten, so sei

das Spektrum sehr breit gefächert und reiche von der zweijährigen

Verkäuferlehre bis zur vierjährigen anspruchsvolleren Lehre oder in

Einzelfällen Matura. Der Lehrabschluss sei sicherlich als eine Qualifikation zu

werten, falle aber nicht dermassen ins Gewicht, da er keinen Zusammenhang mit

der Berufstätigkeit des Polizisten habe. Relevant bei der Ausbildung zur

Krankenschwester oder zum Krankenpfleger sei vor allem auch, dass eine Zulassung

an qualifizierte Voraussetzungen geknüpft sei, nämlich 18. Altersjahr,

mindestens elf ordentliche Schuljahre mit Diplomabschluss oder mindestens

Sekundarschulstufe mit abgeschlossener Berufslehre, ergänzt durch zusätzliche

Schulbildung. Kandidierende ohne Mittelschulabschluss müssten sich in einer

Aufnahmeprüfung über die nötigen Kenntnisse ausweisen. Diese Voraussetzungen

müssten verglichen mit denjenigen für den Polizistenberuf als mindestens

gleichwertig, ja sogar als höherwertig beurteilt werden.

Gemäss Darstellung des Beklagten ist die

tiefere Bewertung im Pflegebereich sachlich gerechtfertigt, könne doch eine

Krankenschwester bereits nach Vollendung des 18. Altersjahrs zur Ausbildung

zugelassen werden, während die Vollendung des 20. Altersjahrs als

Aufnahmebedingung zum Aspiranten oder zur Aspirantin für den Polizeiberuf

erforderlich sei. Zudem handle es sich bei der Ausbildung zur Polizistin oder

zum Polizisten um eine Zweitausbildung, was eine abgeschlossene Berufslehre

oder eine gleichwertige Ausbildung voraussetze, wobei eine zweijährige

Verkäuferlehre nicht genüge, was bei der Ausbildung zur Krankenschwester nicht

vorgeschrieben sei. Die Polizeigrundschule und der Polizeifachkurs, welche

beide je fünf Monate dauerten, seien ausgesprochene Leistungsschulen. Im

Gegensatz zu den 1'491 Theoriestunden in der gesamten Erstausbildung zur

Krankenschwester oder zum Krankenpfleger beinhalte die Polizeigrundschule rund

1'000 Unterrichtsstunden und der Polizeifachkurs rund 900 Stunden.

bb) Im Gutachten Grote wurde das Kriterium

"Ausbildung und Erfahrung" in Anwendung der "gewöhnlichen"

VFA bei den Pflegenden mit 2,0 bewertet, während die Polizeisoldaten in

die Stufe 2,75 platziert wurden. In Anwendung der "modifizierten"

VFA wurde dieses Kriterium bei den Krankenpflegenden und Polizeisoldaten gleich

bewertet,

allerdings mit

unterschiedlicher Begründung. Die Gutachterin hatte bei ihrer Bewertung

teilweise zwei Einstufungen vorgenommen, nämlich einerseits gemäss den Vorgaben

der VFA und andererseits, wenn sie es für angebracht hielt, gemäss einer so genannten

"modifizierten VFA". So machte sie beim Vergleich der beiden zu

vergleichenden Berufe bezüglich des Kriteriums 1 geltend, das

vorausgesetzte Minimalalter für den Ausbildungsbeginn im Pflegeberuf könne

mittels der VFA nicht erfasst werden, da die Ausbildung formal nicht als

Zweitausbildung definiert werde. Zusammenfassend kam die Gutachterin zum

Schluss, dass in der Krankenpflege die Einstiegsvoraussetzungen so formuliert

seien, dass die entsprechende Ausbildung formal nicht als Zweitausbildung

gelten könne, während für die Grundausbildung bei der Polizei explizit eine

vorher abgeschlossene Berufslehre gefordert werde. Der als Zweitausbildung

geltende Ausbildungsgang zum Polizeisoldaten sei dann aber vergleichsweise

kurz, weshalb beide Berufstypen bezüglich des Kriteriums 1 gleich zu

bewerten seien. Daher gelangte die Gutachterin bei der "modifizierten"

Einstufung bezüglich beider Berufe zum selben Resultat.

In ihren Stellungnahmen zum Gutachten weisen

die Klagenden darauf hin, dass dieses eine diskriminierende Einstufung der

Pflegenden in K1 bestätige. Der Beklagte macht vor allem geltend, die von der

Gutachterin festgestellte Gleichwertigkeit berücksichtige die heutigen

Ausbildungsanforderungen. Im Zeitpunkt der Strukturellen Besoldungsrevision

habe die Ausbildung zur Diplomierten Schwester bzw. zum Diplomierten Pfleger

lediglich drei und nicht wie heute vier Jahre gedauert, weshalb die damalige

tiefere Einstufung im K1 durch das Gutachten gestützt werde.

cc) Soweit die Feststellungsklagen eine

Diskriminierung aufgrund der Besoldungsregelung bei Einreichung der Klage

geltend machen, ist grundsätzlich auf die in jenem Zeitpunkt geltenden

Ausbildungsanforderungen abzustellen, während für die rückwirkend geltend

gemachten Lohnzahlungen vom 1. Juli 1991 bis 30. Juni 1996 der

Beurteilung die im Zeitpunkt der Strukturellen Besoldungsrevision massgeblichen

Ausbildungsanforderungen zugrunde zu legen sind. Sodann ist zu beachten, dass

ein Besoldungssystem auf die während seiner Geltungsdauer massgeblichen

Verhältnisse ausgerichtet sein muss, das heisst grundsätzlich den massgeblichen

Umständen bei und nach seiner Festsetzung Rechnung tragen muss. Dies bedeutet

einerseits, dass im Zeitpunkt der Bewertung bereits feststehende Änderungen

der Ausbildungsanforderungen zu berücksichtigen sind; andererseits kann aus

praktischen Gründen nicht jede spätere Änderung unmittelbar zu einer Anpassung

des Einreihungsgefüges führen. Den vom 1. Juli 1991 bis 30. Juni 1996

eingetretenen Änderungen hinsichtlich der Ausbildungsanforderungen kommt

deshalb für die Frage einer allfälligen Diskriminierung keine ausschlaggebende

Bedeutung zu.

dd) Wie sich aufgrund der

Arbeitsumschreibungen der erfassten SST und TAS ergibt und durch die

Bestimmungen für die Diplomausbildungen in Gesundheits- und Krankenpflege an

den vom Schweizerischen Roten Kreuz anerkannten Schulen vom 1. Januar 1992

sowie den bei den Akten liegenden Reglementen und dgl. der verschiedenen

Schulen bestätigt wird, dauerte die eigentliche Berufsausbildung der

Diplomierten Krankenschwester im für die SBR massgeblichen Zeitpunkt drei

Jahre und betrug das Mindestalter bei Beginn der Diplomausbildung

18.

Jahre. Laut der Muster-Aufnahmeordnung der Gesundheitsdirektion vom

18.

April 1988 (act. --) setzte die Aufnahme in eine Krankenpflegeschule

unter anderem neun erfolgreich abgeschlossene Schulstufen, ein bestandenes

Spitalpraktikum von mindestens sechs Monaten Dauer sowie eine bestandene

Aufnahmeprüfung voraus, an welcher in schulischer Hinsicht die Beherrschung

der deutschen Sprache sowie die Grundlagen der Biologie, Physik und Chemie

geprüft wurden. Qualifikationskriterien für das Praktikum sind insbesondere

einfühlender Kontakt zum Patienten, konstruktive Zusammenarbeit,

körperlich/psychische Belastbarkeit, präzise Ausführungen/Zuverlässigkeit

und manuelle Geschicklichkeit. Gemäss den vom Beklagten eingereichten

Richtlinien für die vom Schweizerischen Roten Kreuz anerkannten Schulen für

allgemeine Krankenpflege (act. --) soll die Vorbildung zudem gute

Kenntnisse mindestens einer Fremdsprache und gute hauswirtschaftliche

Kenntnisse umfassen. Laut diesen Richtlinien soll die dreijährige Ausbildung,

welche theoretischen Unterricht und praktische Ausbildung verbindet,

1‘250 Unterrichtsstunden umfassen, wobei allgemeine Fächer wie Rechts- und

Gesetzeskunde und Psychologie, grundlegende Fächer wie Physik, Anatomie,

Mikrobiologie, Medikamentenlehre, sowie berufliche Fächer wie Allgemeine

Krankheitslehre, Pflegeverrichtungen oder Grundsätze der Organisation und

Betriebsführung im Spital unterrichtet werden. Das die Ausbildung

abschliessende Diplomexamen umfasst eine schriftliche Diplomarbeit, die Arbeit

auf der Station während mindestens drei Stunden, "bei der die Kandidatin

zeigen kann, dass sie fähig ist, die Verantwortung für die Pflege einer angemessenen

Zahl von Patienten zu tragen und einer kleinen Pflegegruppe vorzustehen",

und ein von den Lehrerinnen für Krankenpflege abgenommenes mündliches Examen in

Krankenpflege von mindestens 30 Minuten.

Laut der sich an Interessenten für den Dienst

bei der Kantonspolizei wendenden Schrift "Beruf und Berufung"

(2. Auflage vom November 1994) sind für die Aufnahme als Aspirant/in in

das Polizeikorps ein Mindestalter von 20 Jahren, neun Jahre Volksschule

einschliesslich Sekundar- oder Realschule, sowie wahlweise eine abgeschlossene

Berufslehre oder ein gleichwertiger Abschluss und für männliche Bewerber das

Bestehen der Rekrutenschule vorausgesetzt. Die Eingangsprüfung umfasst

Sporttests sowie insbesondere Prüfungen in Deutsch, Rechnen und Geographie;

anschliessend erfolgt eine Eignungsabklärung durch das Institut für angewandte

Psychologie (IAP), bei welcher mittels eines dreistündigen Tests das

Reaktionsvermögen der Bewerber, ihre Auffassungs- und Beobachtungsgabe, ihre

Lernfähigkeit und Belastbarkeit sowie ihr Verhalten in der Arbeit und im Umgang

mit Menschen ermittelt werden. Abgeschlossen wird das Aufnahmeverfahren durch

die vertrauensärztliche Untersuchung und ein Anstellungsgespräch. Die

eigentliche Polizeischule dauert fünf Monate, umfasst Unterricht in

Allgemeinbildung, Fachausbildung und Sport; sie schliesst mit einer Prüfung ab

(vgl. act. --). Daran anschliessend folgt ein sechswöchiges

Informationspraktikum mit Einsätzen im Aussendienst bei der Verkehrspolizei

und im Team einer Land- oder Stadtstation. Danach leistet der Aspirant praktischen

Dienst bei der Bereitschaftsabteilung, wird zwölf Monate ab Start der

Polizeischule vereidigt, ins Korps aufgenommen und trägt nun den Grad eines

Polizeisoldaten.

ee) Diese Ausbildungs- und

Erfahrungsanforderungen sind mit der Gutachterin als gleichwertig zu würdigen.

Die vom Beklagten vorgenommene um 0,5 Punkte tiefere Bewertung des

Pflegeberufs in diesem Kriterium ist nicht nachvollziehbar und sprengt damit

deutlich den Rahmen des vom Gericht zu beachtenden Beurteilungsspielraums der

Verwaltungsbehörde und der Projektgremien. Die Einstufung des Pflegeberufs mit

2,0 Punkten widerspricht zudem den von den Projektgremien verwendeten

Wertungshilfen (act--): Danach sind der Stufe 2,5 unter anderem

zuzuweisen Tätigkeiten, welche eine Lehre mit qualifizierten Voraussetzungen (wie

vorangehende Ausbildung, Handelsdiplom, allenfalls Matura) erfordern. Solche

qualifizierten Voraussetzungen setzt die Ausbildung zur Diplomierten Schwester

bzw. zum Diplomierten Pfleger voraus, wenn für die Aufnahme in die

Krankenpflegeschulen ein erfolgreich bestandenes sechsmonatiges Praktikum, das

Bestehen einer Aufnahmeprüfung sowie gute Kenntnisse mindestens einer

Fremdsprache und gute hauswirtschaftliche Kenntnisse verlangt werden. Auch wenn

diese Voraussetzungen nicht ganz genau den in den Wertungshilfen beispielhaft

genannten entsprechen, so kommen sie diesen materiell jedenfalls sehr nahe.

Zudem lässt sich auch die Ausbildung zum Polizisten nicht ohne weiteres den für

die Stufe 2,5 vorausgesetzten Ausbildungsgängen zuordnen, da die einjährige

Polizeiausbildung zwar mindestens eine vorangehende Berufslehre verlangt, für

sich selber aber nicht einer dreijährigen Berufslehre gleichgesetzt werden

kann; das ergibt sich schon daraus, dass die Grundausbildung des Polizisten

erst nach zwei bis drei Jahren Bereitschaftsdienst und anschliessendem

fünfmonatigem Polizeifachkurs abgeschlossen ist (act. --). Insgesamt

haben beide zu vergleichenden Berufe eine bis zum Diplomabschluss bzw. zur

Gradierung als Polizeisoldat nach Abschluss der Oberstufe drei bis vier Jahre

Berufsausbildung und kann dieses Ziel frühestens mit 21 Jahren erreicht

werden. Unter diesen Umständen ist die unterschiedliche Einstufung in K1

ungerechtfertigt und diskriminierend insbesondere dadurch, dass die in ihrer

Art für einen "Frauenberuf" typischen qualifizierten

Eintrittsvoraussetzungen für den Zugang zur Pflegeausbildung unberücksichtigt

bleiben, während anderseits unbeachtet bleibt, dass die Ausbildung zum

Polizeisoldaten noch keine vollständige Zweitausbildung ausmacht.

Dass es Bewerber/innen mit höheren

Qualifikationen gibt als für die Aufnahme in die Ausbildung vorausgesetzt, gilt

für beide Berufe; dass dies bei den Krankenpflegenden möglicherweise häufiger

zutrifft, rechtfertigt keine höhere Einstufung der Funktion im Kriterium K1.

Dass bei den männlichen Bewerbern für den Polizeiberuf das Absolvieren

der Rekrutenschule vorausgesetzt wird, vermag eine tiefere Bewertung beim

Pflegeberuf nicht zu begründen; immerhin ist als Vorbildung für die

Krankenpflegeschulen der Erwerb guter hauswirtschaftlicher Kenntnisse

vorausgesetzt, welche gerichtsnotorisch jedenfalls nicht geringer zu schätzen

sind als die in einer Rekrutenschule erworbenen Fertigkeiten.

Selbst wenn im Kriterium K1 eine geringfügig

höhere Bewertung der Polizisten gegenüber den Pflegenden im Rahmen des

Beurteilungsspielraums der Verwaltungsbehörde noch als vertretbar gewürdigt

werden könnte, so hätte einer solchen Nuancierung jedenfalls nur mit einer

feineren Einstufung Rechnung getragen werden können. Die Anwendung einer

feineren Skalierung, wie sie auch die gerichtlich bestellte Gutachterin

vorgeschlagen hat – sie nennt bei der "modifizierten" VFA je

2,25 Punkte und bei der "gewöhnlichen" VFA die Werte 2,0 bzw.

2,75 bezüglich des Kriteriums 1 – , ist indessen nur dann zulässig,

wenn sie allgemein verwendet wird. Hingegen ist es, wie das Verwaltungsgericht

bereits in einem früheren Verfahren festgehalten hat, unzulässig, die im Rahmen

der Strukturellen Besoldungsrevision vollzogenen Bewertungen durch die punktuelle

Anwendung einer feineren Skalierung legitimieren zu wollen, ohne dass die

verglichenen Funktionen insgesamt aufgrund von allseits gewonnenen neuen

Erkenntnissen einer neuen Bewertung unterzogen würden (VGr, 10. Juli 1996,

VK 94.00024, E. 7a betr. Besoldung Handarbeitslehrkräfte).

c) Kriterium 2 (Geistige Anforderungen):

Betreffend das Kriterium 2, die

"Geistigen Anforderungen", wurden im Rahmen der SBR beide

Berufskategorien gleich eingestuft, nämlich mit 2,0. Die Klagenden stellen sich

auf den Standpunkt, die Pflegenden hätten mindestens mit 3,0 bewertet werden

müssen. So hätten sie unter anderem die individuellen, sich rasch ändernden

Bedürfnisse verschiedenster Menschen zu erfassen und umzusetzen, notfall- und

lebensrettende Massnahmen unverzüglich und ohne ärztliche Hilfe einzuleiten

und auch darüber zu entscheiden, wann ärztliche Hilfe beigezogen werden müsse

und wann nicht. Der Polizeibeamte sei demgegenüber während rund sechs Jahren

nach der Ausbildung dem Bereitschaftsdienst zugeteilt. Während der ersten drei

Jahre bearbeite er einfachere Materien, bei welchen er auf Anweisung und ohne

eigene Verantwortung handeln könne. Nach durchschnittlich sechs Jahren Tätigkeit

im Bereitschaftsdienst komme er auf eine Station. Bis dann sei er im Normalfall

bereits um eine Lohnklasse aufgestiegen. Der Beklagte führt aus, der

Polizeisoldat habe in der Funktion des Sachbearbeiters im Bereitschaftsdienst

vorab "ausführende" Aufgaben. Bei konkreten Aufträgen jedoch sei ein

solcher Sachbearbeiter in den meisten Fällen auf sich allein gestellt, und eine

Kontrolle durch den Vorgesetzten könne – wenn überhaupt – erst im

Nachhinein stattfinden. Der Polizeisoldat oder die Polizeisoldatin könne

jederzeit zu heiklen Einsätzen aufgeboten werden; beim Ausrücken sei nie

gewiss, ob es sogar zu einem Waffeneinsatz kommen werde.

Es ist bei den vorliegend zu vergleichenden

Berufskategorien selbstverständlich, dass bei der Aufgabenzuteilung jeweils

berücksichtigt wird, ob die betreffende Person erst frisch ausgebildet ist oder

schon über eine Berufserfahrung verfügt. Somit geht es nicht an, diesbezüglich

unterschiedliche Massstäbe anwenden zu wollen. Relevant ist, dass sowohl

Polizeisoldaten als auch Krankenpflegende unvorhergesehen in heikle Situationen

geraten können, welche ein adäquates Handeln erfordern, und zwar unabhängig

davon, ob sie erst kürzlich die Ausbildung abgeschlossen haben. Entsprechend

hat die vom Gericht ernannte Gutachterin beide Berufskategorien betreffend das

Kriterium 2 gleich bewertet. Bei den Krankenpflegenden hielt sie fest, die

Tätigkeit werde häufig nach Anweisungen durchgeführt und häufig kontrolliert;

allerdings würden bei der Ausführung Spielräume bestehen, die genutzt würden.

So sei das Antizipieren von zukünftigen Handlungserfordernissen anhand von

Symptomen der Patienten erforderlich. Bei Störungen sei der Ablauf situativ zu

adaptieren und in Notfällen sei selbständig zu reagieren. Zudem sei bei der

Beschaffung und Weitergabe von Informationen vorausschauendes Denken

erforderlich, und es sei die Lernsituation von Schülerinnen und Schülern zu

erkennen und zu nutzen. Die Tätigkeit der Pflegenden beinhalte auch das

Organisieren von Tages- und Pflegeabläufen, der Bettenzuteilung, von

Gesprächsterminen etc. Die Möglichkeiten der Spitzenmedizin gekoppelt mit

steigenden pflegerischen Anforderungen würden ausserdem zu erhöhter Komplexität

der Arbeit führen. Bei den Polizeisoldaten verwies die Gutachterin auf die

ausführende Tätigkeit mit selbständigen Elementen. Als Beispiel nannte sie

Patrouillen zu zweit; unabhängig von der hierarchischen Stellung übernehme

immer eine Person die Fallverantwortung (= Verantwortung für die fachlich

richtige Abwicklung des Falles). In unvorhergesehenen Situationen seien

Entscheide zu fällen. Die fast 100%-ige Kontrolle der Arbeit durch die

Vorgesetzten erfolge anhand schriftlicher Berichte. Notwendig sei eine hohe

geistige Regsamkeit für die rasche Einschätzung von Situationen und die

Entscheidung über das richtige Vorgehen. Zudem sei bei Befragungen und

Abklärungen polizeitaktisches Vorgehen verlangt.

Zusammenfassend erscheint somit die bei der

SBR vorgenommene Einstufung der Pflegenden beim Kriterium 2 in Stufe 2,0

als vertretbar und nicht diskriminierend. Nachdem die Gutachterin bei den

Pflegenden auf die Unterschiede zwischen Tag- und Nachtschicht hingewiesen

hat, wonach bei der Nachtschicht mehr Selbständigkeit und weniger Redundanzen

herrschten, erscheint der Einwand der Klagenden, es sei zu wenig berücksichtigt

worden, dass die Krankenschwester im ganzen Pflegebereich selbständig und ohne

Anweisung arbeite, als nicht gerechtfertigt.

d) Kriterium 3 (Verantwortung):

Hinsichtlich des Kriteriums 3,

"Verantwortung", wurden die Pflegenden bei der SBR mit 2,5

eingestuft, während die Polizeisoldaten nur den Wert 2,0 erhielten. Die Klagenden

stellen sich auf den Standpunkt, die Pflegenden hätten mit 3,0 bewertet werden

müssen, was vom Beklagten bestritten wird.

Die Gutachterin bewertete beide Tätigkeiten

gleich. Bei den Pflegenden hielt sie fest, die Tätigkeit werde häufig nach

Anweisungen durchgeführt und häufig kontrolliert. Allerdings bestünden in der

Ausführung Spielräume, die selbständig genutzt würden. Die Pflegenden seien

zudem weisungsbefugt gegenüber den Pflegehilfen und hätten fachliche

Führungsverantwortung bei der Ausbildung der Schüler und Schülerinnen. Fehler

könnten potentiell starke negative Auswirkungen auf die Sicherheit und

Gesundheit der Patienten haben. Beim Polizeiberuf verwies sie auf die

selbständigen Elemente der ausführenden Tätigkeit. Insbesondere nannte sie bei

beiden Tätigkeiten die aufgrund der potentiell drastischen Auswirkungen von

Fehlern grosse Sachverantwortung.

Nachdem die Pflegenden im Vergleich zum

Polizeiberuf bezüglich Kriterium 3 höher bewertet worden sind, kann von

einer Diskriminierung keine Rede sein. Auch gestützt auf das Gutachten muss

diese klägerische Behauptung verneint werden. An dieser Stelle ist anzufügen,

dass die Gutachterin die von den Klagenden hervorgehobene Verantwortung der

Krankenpflegenden gegenüber den sich in Ausbildung befindenden Schülern und

Schülerinnen gebührend berücksichtigt hat.

e) Kriterium 4 (Psychische

Anforderungen/Belastungen):

Betreffend das Kriterium 4,

"Psychische Belastungen und Anforderungen", wurden die zu

vergleichenden Tätigkeiten bei der SBR gleich bewertet, nämlich mit 3,5. Die

Klagenden meinen, die Krankenpflegenden hätten mit 4,0 bewertet werden müssen,

sei doch ihre Beziehung zum Patienten enger, während die Konfrontation des

Polizisten mit schwierigen menschlichen Schicksalen nur von kurzer und

oberflächlicher Dauer sei. Der Beklagte hält demgegenüber fest, zwar hätten

die Krankenpflegenden häufiger Einblick in menschliches Elend, während die

Polizisten Zeugen von tendenziell gravierenderem und einschneidenderem Elend

würden. Zu denken sei an die Opfer von Verkehrsunfällen und von

Gewaltverbrechen.

Die Gutachterin bewertete in diesem

Zusammenhang beide Berufstypen gleich. Sie verwies bei beiden Tätigkeiten auf

den häufigen Einblick in menschliches Elend und emotional anspruchsvolle

Kontakte zu Patienten und Angehörigen beim Pflegeberuf und zu Arrestierenden

beim Polizeiberuf.

In der Tat drängt sich eine unterschiedliche

Bewertung der zu vergleichenden Berufe nicht auf. Die erfolgte Gleichbewertung

bezüglich des Kriteriums 4 erscheint als korrekt und keineswegs als

diskriminierend.

f) Kriterium 5 (Physische

Anforderungen/Belastungen):

Die Klagenden stellen sich auf den

Standpunkt, in Kriterium 5,"Physische Anforderungen/Belastungen",

hätten sie mit 4,5 bewertet werden müssen, da sie in grossem Mass körperlich

belastet seien. Effektiv waren bei der SBR die Krankenpflegenden im Psychiatriebereich

mit 3,0 und jene im Akutbereich mit 4,0 bewertet worden, während die Polizeitätigkeit

den Wert 3,0 erhielt. Der Beklagte erachtet die Einreihung der verschiedenen

Tätigkeiten als richtig und verweist darauf, dass beim Polizeiberuf des Öfteren

die Arbeit im Freien bei widrigen Bedingungen stattfände.

Die Gutachterin hatte dieses Kriterium bei

den Krankenpflegenden mit 3,5 und beim Polizeiberuf mit 3,0 bewertet. Die

Höherbewertung bei den Krankenpflegenden begründete sie damit, dass in der

Krankenpflege körperliche Anstrengung und Geschicklichkeit zum Teil auch

Routinetätigkeiten seien, während beim Polizeiberuf körperliche Anstrengung

und manuelle Geschicklichkeit eher in Extremsituationen erforderlich seien.

Nachdem bei der SBR die Krankenpflegenden im

Akutbereich in diesem Kriterium mit 4,0 bewertet worden sind, während die

Polizeitätigkeit bei 3,0 eingestuft worden ist, ist kein diskriminierendes

Element ersichtlich. Auch musste es im Rahmen der SBR erlaubt sein, zwischen

den unterschiedlichen Anforderungen im Pflegebereich, konkret zwischen

Psychiatrie- und Akutbereich, zu differenzieren. Jedenfalls kann eine

differenzierte Bewertung nicht als diskriminierend qualifiziert werden.

g) Kriterium 6 (Beanspruchung der

Sinnesorgane/spezielle Arbeitsbedingungen):

Beide zu vergleichenden Berufskategorien

wurden bei der SBR bezüglich des Kriteriums 6, "Beanspruchung der

Sinnesorgane/Spezielle Arbeitsbedingungen", gleich in Stufe 3,0

eingereiht. Die Klagenden führen aus, die von ihnen vertretene Berufskategorie

sei diesbezüglich im Vergleich zum Polizeiberuf mindestens gleichwertig,

tendenziell eher höherwertig einzustufen. Sie anerkennen somit grundsätzlich

die erfolgte Einstufung in diesem Kriterium.

Auch die Gutachterin hat die beiden

Berufstypen im Kriterium 6 gleich bewertet. Sie verwies darauf, dass bei

beiden Berufen alle Sinnesorgane gefordert würden und eine Ansteckungs- sowie

Verletzungsgefahr bestehe. Bei beiden Tätigkeiten seien zudem Nacht-,

Wochenend- und Schichtarbeit erforderlich.

Gestützt auf die soeben gemachten Erwägungen

erscheint somit die erfolgte Einstufung in Kriterium 6 mit 3,0 bei beiden

Berufen als korrekt.

h) Zusammenfassend ergibt sich somit, dass

gestützt auf die obigen Ausführungen die Krankenpflegenden bei einer blossen

Korrektur im Kriterium 1 gegenüber der vom Beklagten vorgenommenen

Bewertung wie folgt hätten eingestuft werden müssen:

Stufe

AWP

2,5

110,0

2,0

75,0

2,5

72,0

3,5

35,0

3,0

bzw. 4.0

27,0 bzw. 42,0

3,0

27,0

Total

346.

bzw. 361

Diese Gesamtpunktzahlen

von 346 bzw. 361 AWP entsprechen Lohnklasse 14 bzw. 15. Aufgrund

der sachlich vertretbaren und von vornherein nicht diskriminierenden Überlegung

des Beklagten, die Diplomierten Schwestern unabhängig davon, ob sie im Akut-

oder im psychiatrischen Bereich tätig sind, der nämlichen Einreihungsklasse

zuzuweisen, hält eine Einweisung beider Gruppen von Pflegenden in die

Klasse 14 vor dem Diskriminierungsverbot stand. Auch wenn vom

durchschnittlichen Punktewert beider Gruppen, das heisst von 353,5 AWP

ausgegangen wird, liegt dieser Wert jedenfalls im unteren Bereich der

Klasse 15 und damit innerhalb des Streubereichs, was die tiefere Einreihung

in Klasse 14 ebenfalls zu rechtfertigen vermag. Schliesslich kommt auch

die Gutachterin mit ihrer verfeinerten Skala zu Ergebnissen, welche zur

Einreihung sowohl der Diplomierten Schwestern als auch der Polizisten in

Klasse 14 führt. Eine Diskriminierung der Krankenpflegenden ist somit nur

insoweit glaubhaft gemacht, als sie tiefer als Klasse 14 eingereiht

wurden.

10.

Weicht der

Arbeitgeber vom Bewertungsergebnis einer Funktionsanalyse zum Nachteil eines

typisch weiblichen Berufs ab, so ist das begründungsbedürftig und führt in der

Regel zur Vermutung einer Diskriminierung (vgl. BGE 125 I 71 E. 4a; 125 II

541.

E. 6a). Es ist dann Sache des Arbeitgebers, für eine Abklassierung

sachliche Gründe darzutun, womit sich die zu vermutende geschlechtsspezifische

Motivierung widerlegen lässt.

a) Im Rahmen der SBR des

Beklagten wurden sogenannte Streubereichsentscheide sowie Plus- oder

Minusklassenentscheide gefällt. Erstere betreffen Arbeitswerte innerhalb von

10.

% der Klassengrenzen. Plus- und Minusklassenentscheide lagen vor, wenn

eine Funktion in eine gegenüber dem punktemässigen Resultat der

Arbeitsbewertung höheren bzw. niedrigeren Klasse eingereiht wurde.

Die klagenden Parteien führen aus, die

Arbeitsbewertung der Diplomierten Krankenschwester und des Krankenpflegers

stütze sich auf drei Schlüsselstellen, von denen eine mit 316 und die anderen

zwei mit 331 Punkten bewertet worden seien. Ausserdem seien verschiedene

teilanalytische Stellen beurteilt worden, welche Resultate zwischen 311,5 und

349.

Punkten erzielt hätten. Die drei Schlüsselstellen für Diplomierte

Krankenschwestern mit Zusatzausbildung hätten Arbeitspunkte zwischen 358 und

408,5 erreicht. Selbst wenn das Verfahren der Vereinfachten Funktionsanalyse

akzeptiert würde, hätte die Diplomierte Krankenschwester mit 331,0 Punkten

mindestens in die Lohnklasse 14 eingereiht werden müssen. Die Tatsache,

dass die Einreihung in die Lohnklasse 12 erfolgt sei, lasse sich nur durch

einen Minus-1- bzw. Minus-2-Klassen-Entscheid erklären.

Der Beklagte macht geltend, bei der mit

349.

Punkten bewerteten teilanalytischen Stelle habe es sich nicht um einen

einfachen Krankenpfleger, sondern um einen Stationspfleger gehandelt. Von der

Fachdirektion sei er fälschlicherweise bloss als Diplomierter Krankenpfleger

gemeldet worden, weshalb diese teilanalytische Stelle unter den "Dipl.

Krankenschwestern in Klassen 12 bis 14" aufgeführt worden sei,

jedoch versehen mit dem Vermerk "Stationspfleger". Der Stationspfleger

und die Stationsschwester seien aber dem Resultat entsprechend in die

Klassen 14 bis 16 eingereiht worden. Vor allem aber habe es sich bei

den Inhaberinnen der Schlüsselstellen um sehr qualifizierte Krankenschwestern

mit überdurchschnittlichem Aufgabenprofil gehandelt, welches über dasjenige

einer gewöhnlichen Krankenschwesterstelle hinausgegangen sei. Da aber die

Gruppe der Krankenschwestern in ihrer Gesamtheit habe abgedeckt werden müssen,

habe dieser Tatsache in geeigneter Weise Rechnung getragen werden müssen.

Ausserdem hätten sämtliche dieser Schlüsselstellen in irgendeiner Form

Führungsfunktionen innegehabt, weshalb es vom System her unerlässlich gewesen

sei, Klasse 12 für Krankenschwestern ohne Führungsfunktion bereitzuhalten.

Für die einfache Diplomierte Krankenschwester ohne Führungsaufgaben sei somit

Klasse 12, die Gruppenleiterin Klasse 13 und die stellvertretende

Stationsschwester Klasse 14 vorgesehen gewesen. Die Einreihung habe im

Schlussbericht zur Strukturellen Besoldungsrevision, Teilprojekt 21, vom

18.

Mai 1989 (act. --) wie folgt ausgesehen (Duplik S. 13):

Dipl.

Krankenschwester

Klasse

12.

13.

14.

Krankenschwester

mit Zusatzaufgaben

Klasse

13.

14.

15.

Stationsschwester

Klasse

14.

15.

16.

Der Regierungsrat habe sich in der Folge

– nachdem der Funktionsbereich 4 (darunter fallen medizinische,

soziale, erzieherische und Forschungs-Funktionen) im Vergleich zum

administrativen Funktionsbereich 1 eine sehr grosse Aufholbewegung

verzeichnet habe – entschlossen, gewisse Korrekturen am Einreihungsgefüge

anzubringen. Er habe im Funktionsbereich 4 die feine Differenzierung über

drei Klassen hinweg aufgehoben und die Richtpositionskette der "Dipl.

Krankenschwester" um die oberste Klasse gekürzt. Somit habe die einfache

Krankenschwester ohne Führungsaufgabe in Klasse 12 fungiert, während

sämtliche Krankenschwestern mit Führungsaufgaben nunmehr mindestens in

Klasse 13 eingereiht worden seien. Ebenso habe der Regierungsrat die Kette

der Krankenschwestern mit Zusatzaufgaben um die oberste Klasse gekürzt, nämlich

um Klasse 15. Neu seien somit folgende Ketten in die Vernehmlassung

gegangen:

Dipl.

Krankenschwester

Klasse

12.

13.

Krankenschwester

mit Zusatzaufgaben

Klasse

13.

14.

Stationsschwester

Klasse

14.

15.

16.

Der Beklagte macht sodann geltend, die

Verkürzung der Richtpositionskette sei auch in den Gesamtzusammenhang der SBR

zu stellen. So stehe die Krankenschwester mit dem kleinsten Aufgabengebiet und

ohne Führungsaufgaben im Stellengefüge unter anderem auf gleicher Höhe wie die

am höchsten eingereihte Verwaltungssekretärin. Ebenfalls in Klasse 12

eingereiht seien der Flughafen-Sicherheitspolizist und der Rettungssanitäter

in Ausbildung. Diese Funktionen seien gleichwertig, während diejenige des in

Klasse 14 eingereihten Polizeisoldaten entgegen den Behauptungen der

Klagenden mit der Grundfunktion der Dipl. Krankenschwester nicht

gleichwertig, wohl aber mit derjenigen einer Stationsschwester in ihrer

tiefsten Einreihung in Klasse 14. Der Beklagte bestreitet nicht, dass ein

Minus-Klassen-Entscheid erfolgt ist (vgl. Klageantwort S. 43), jedoch sei

zu beachten, dass unter anderem auch die Oberärzte- und Assistenzärzteschaft

von einem Minus-Klassen-Entscheid betroffen gewesen seien. Ebenso wurden

seitens des Beklagten finanzpolitische, insbesondere kosteneindämmende

Massnahmen im Gesundheitswesen vorgebracht.

b) Nachdem die gerichtlich bestellte

Gutachterin die Tätigkeit der Pflegenden neu untersucht und bewertet hat, muss

gestützt auf ihre Ergebnisse davon ausgegangen werden, dass die im Rahmen der

SBR vorgenommene Bewertung der von den Klagenden vertretenen Berufskategorie

eindeutig zu tief war.

Der Beklagte, dessen

eigene Bewertung, wie die Klagenden zutreffend geltend gemacht haben, für

keine der als Schlüsselstellen und teilanalytischen Stellen bewerteten Diplomierten

Schwestern und Pfleger einen Arbeitspunktewert ermittelt hat, der zu einer Einreihung

unter Klasse 13 geführt hätte, beruft sich für die Einreihung dieser

Stellen in Klasse 12 in erster Linie darauf, dass die bewerteten

Stelleninhaber/innen jeweils besonders qualifizierte Funktionen ausgeübt

hätten, weshalb mit der Erweiterung der Funktionskette gegen unten die

Möglichkeit habe geschaffen werden müssen, auch weniger anspruchsvolle

Funktionen richtig zu erfassen. Obwohl Fachausschuss und

Projektgruppe mehrmals den Wunsch geäussert hätten, auch das Aufgabengebiet der

durchschnittlichen Krankenschwester zu analysieren, habe die Fachdirektion als

SST-Inhaber/in nur Personen mit einem besonders qualifizierten Aufgabenprofil

bezeichnet.

Abgesehen davon, dass es angesichts der

Vielzahl von heute in Klasse 12 eingereihten Diplomierten

Krankenschwestern als merkwürdig anmutet, dass es dem Fachausschuss nicht

möglich gewesen sein soll, die Analyse einer "gewöhnlichen Krankenschwester"

zu veranlassen (eine Merkwürdigkeit, auf die übrigens auch das Bundesgericht

bei der VFA im Kanton Bern gestossen ist; vgl. BGE 125 I 71 E. 4c), ist

die Darstellung, die tiefere Einstufung in Klasse 12 habe sich nur auf

Funktionsinhaberinnen ohne Führungsfunktion bezogen, schon insofern

aktenwidrig, als auch der Stelleninhaber Bernhard Wyss in Klasse 12

zurückversetzt wurde, obwohl ihm laut Arbeitsumschreibung nicht nur Spitalgehilfinnen-Schüler/innen,

sondern auch Schwesternhilfen und Hilfspfleger unterstellt waren

(act. --). Sodann wurden nicht (nur) Funktionen in die Klasse 12

eingereiht, die aufgrund geringerer Anforderungen einen tieferen

Arbeitspunktewert erzielten, sondern auch die als SST oder TAS bewerteten

Stellen mit Punktezahlen, welche die Klasse 13 ergaben. Entsprechend

wurden auch von den Klägerinnen mehrere in Klasse 12 eingereiht, obwohl ihnen

laut Stellenbeschrieben neben Schülern/innen und Praktikanten/innen auch

Pfleger/ innen FASRK sowie Spitalgehilfen/innen unterstellt waren

(act. --) oder sie über eine Zusatzausbildung verfügten (act. --).

Eine Diplomierte Krankenschwester, die keine Schüler/innen anleitet, hat der

Beklagte nach eigener Zugabe (Duplik S. 44) weder voll- noch

teilanalytisch erfasst, sondern verweist für deren Vorkommen auf

Stellenbeschriebe des Kantonsspitals Winterthur (act. --). Im Übrigen

ergeben die Arbeitsumschreibungen sämtlicher analysierter Stellen, dass die

Stelleninhaberinnen die Schüler/innen und Praktikanten/innen nicht bloss

anzuleiten hatten, sondern dass diese jenen unterstellt waren; dass sich aus

der Unterstellung von Auszubildenden geringere Führungsanforderungen ergeben

sollen als aus derjenigen von Hilfspersonal, ist aber wenig einleuchtend und

wird denn auch vom Beklagten nicht begründet. Unter diesen Umständen erscheint

es auch insofern als glaubhaft gemacht, dass die Verlängerung der

Funktionskette nach unten für einen typischen Frauenberuf, die durch keine

einzige voll- oder teilanalytische Bewertung einer entsprechenden Stelle

belegt werden kann, eine Diskriminierung darstellt. Diese Überzeugung wird

dadurch untermauert, dass es nicht bei diesem Strecken der Funktionskette

gegen unten durch die Projektgruppe geblieben ist, sondern dass in einem

zweiten Schritt der Regierungsrat die Funktionskette der Dipl.

Krankenschwester (sowie die nächsthöhere der Krankenschwester mit

Zusatzaufgaben) um eine Klasse gekürzt hat, sodass faktisch die Funktionskette

der Diplomierten Krankenschwester um eine Klasse tiefer eingereiht wurde als

dies den ermittelten Arbeitswerten entsprach. Da der Beklagte nicht überzeugend

darlegen kann, dass er in gleicher Weise in die Bewertungsresultate anderer,

nicht weiblich identifizierter Funktionen eingegriffen habe, ist damit auch

insofern eine Diskriminierung glaubhaft gemacht. Den ihm gemäss Art. 6

GlG obliegenden Nachweis, dass er Gründe hatte, um die Diplomierten Schwestern

und Pfleger trotz der ermittelten Arbeitswerte in tiefere Klassen einzureihen,

hat der Beklagte nicht erbracht.

Ebenso ist

vorliegend nicht weiter von Bedeutung, in welche Klasse eine Verwaltungssekretärin

eingereiht worden ist; unter Hinweis auf die gemachten Ausführungen ist von der

Gleichwertigkeit des Pflegeberufs mit der Tätigkeit der Polizeisoldaten auszugehen.

Aus denselben Gründe hält auch das Vorbringen nicht stand, die Bewertungsgruppe

des Funktionsbereichs 1 sei bei der Bewertung im Gegensatz zu jener des

Funktionsbereichs 4 zurückhaltender gewesen. Somit stellt sich nur noch

die Frage, ob finanzpolitische Überlegungen einen Minus-Klassen-Entscheid

legitimieren konnten. Wie schon vorgebracht wurden aber auch im Zusammenhang

mit dem Überführungsmodell in das neue Besoldungssystem solche Überlegungen

eingebracht. Weshalb zusätzlich gerade bei den von den Klagenden vertretenen

Tätigkeiten aus Spargründen ein Minus-Klassen-Entscheid gerechtfertigt gewesen

sein soll, leuchtet nicht ein. Vielmehr macht es den Eindruck, dass die

markante Aufholbewegung, welche die von den Klagenden vertretene Tätigkeit

unbestrittenermassen zu verbuchen hatte, überraschte und davon ausgegangen

wurde, auch bei einer tieferen Einreihung sei der Lohnanstieg immer noch

beträchtlich. Entsprechend ist im Bericht bzw. der Stellungnahme der

Projektleitung der SBR an die Finanzdirektion vom 15. Juni 1989 festgehalten,

die Korrekturen durch gezielte Klassenentscheide nach unten in Form von Verkürzungen

bestimmter Ketten je um die oberste Klasse seien in erster Linie politisch

begründet, könnten aber auch vom Bewertungsergebnis her vertreten werden

(act. --). Gerade in dieser Schlussfolgerung liegt aber eine indirekte

Diskriminierung, denn es ist ebenfalls allgemein bekannt, dass die Entlöhnung

der Krankenpflegenden – im Gegensatz zur Entlöhnung der

Ärzteschaft – schon vor der SBR verhältnismässig zu tief war und daher ein

Relativieren der Entlöhnung in Form eines Minus-Klassen-Entscheids auf eine

Fortsetzung der bisher unbefriedigenden Situation – wenn auch vielleicht

in gemilderter Weise – hinaus kommen musste (vgl. VGr, 24. August

1990, VK.87.0021 betreffend Besoldung von Krankenschwestern). Dass unter

diesen Umständen auch finanzpolitische Überlegungen für eine solche Korrektur

nicht genügen konnten, versteht sich von selbst. Aus dem erwähnten Bericht der

Projektleitung geht denn auch hervor, dass sich die Verantwortlichen bewusst

waren, dass nicht aus arbeitsmarkt- oder finanzpolitischen Überlegungen heraus

vom Gebot der Gleichbehandlung abgewichen werden könne (act. --). Somit

vermag die Argumentation des Beklagten die klägerischen Vorbringen, der in

welcher Form auch immer gefällte Minus-Klassen-Entscheid sei diskriminierend,

nicht zu entkräften.

c) Dem Feststellungsbegehren ist somit

stattzugeben, und es ist festzustellen, dass die Einreihung der

Krankenpflegenden gegen Art. 8 Abs. 3 BV und Art. 3 Abs. 1

und 2 GlG verstösst. Die Einreihung der Funktion Diplomierte Schwester,

wie sie im Rahmen der VFA bewertet wurde, das heisst mit Ausbildungs- und

Führungsfunktion hat zur Vermeidung einer geschlechterdiskriminierenden

Entlöhnung mindestens ab Besoldungsklasse 14 zu erfolgen. Wie eingangs

erwähnt bezieht sich jedoch das klägerische Feststellungsbegehren nicht nur

auf die Einreihung der Diplomierten Schwester, sondern, anders als der Beklagte

gemäss Duplik (S. 11 oben) anzunehmen scheint, auch auf die

Funktionsketten "Diplomierte Schwester mit Zusatzausbildung" und

"Stationsschwester". Es ist deshalb im Folgenden zu prüfen, welche

Auswirkungen die festgestellte Diskriminierung auf die einzelnen

Funktionsketten hat.

aa) Auszugehen ist von der Einreihung der

untersuchten Funktion der Diplomierten Krankenschwester mit Ausbildungs- und

Führungsfunktion mindestens in Bezug auf Auszubildende in Klasse 14.

Diese ergibt die Einreihung der Funktionskette "Diplomierte

Krankenschwester" in die Klassen 14 und 15. Allerdings ist

folgende Ergänzung anzubringen:

Wie der Beklagte wiederholt geltend macht und

durch die Akten bestätigt wird, waren sämtlichen als SST oder TAS bewerteten

Diplomierten Krankenschwestern oder Pflegern Hilfspersonal und/oder

Auszubildende unterstellt. Stellen mit geringerem Anforderungsprofil, welche

entsprechend tiefere Arbeitswertpunkte erzielt und so möglicherweise eine um

eine Klasse tiefere Einreihung gerechtfertigt hätten, wurden im Rahmen der VFA

nicht untersucht. Dies nachzuholen, ist weder Aufgabe des Gericht noch der von

ihm bestellten Expertin. Entsprechend seiner faktisch begrenzten

Untersuchungsmöglichkeiten sowie der von Gesetzes wegen beschränkten

Überprüfungsbefugnis kann das Gericht lediglich das von der Verwaltungsbehörde

vorgenommene Bewertungsverfahren prüfend nachvollziehen, jedoch keine

Nachforschungen darüber anstellen, ob es neben den von den Projektgremien

untersuchten auch noch Stellen gegeben hätte, welche eine tiefere Einreihung

der Funktion "Diplomierte Krankenschwester" gerechtfertigt hätten.

Besonders gilt dies hier, wo es auch dem Fachausschuss VFA, der mit der

zuständigen Fachdirektion über die Projektgruppe in engem Kontakt stand, nicht

gelungen ist, solche Stelleninhaber/innen ausfindig zu machen und ihre

Tätigkeit zu bewerten.

Andererseits kann sich die Feststellung der

Diskriminierung naturgemäss nicht auf solche möglicherweise vorkommenden,

jedoch vom Gericht nicht überprüften Funktionen beziehen. Präzisierend ist

deshalb festzuhalten, dass die vom Gericht als zur Behebung der

Besoldungsdiskriminierung gebotene Einreihung in Klasse 14 für Diplomierte

Krankenschwestern gilt, denen Auszubildende und/oder Hilfspersonal unterstellt

sind. Das trifft laut den Stellenbeschrieben bei allen Individualklägerinnen

zu. Hingegen ist es dem Beklagten nicht verwehrt, sofern er Diplomierte

Schwestern ausfindig machen kann, deren Anforderungsprofil deutlich unter

demjenigen der bisher als SST oder TAS untersuchten Stellen liegt, diese neu

einer Bewertung zu unterziehen. Angesichts der tieferen Arbeitswertpunkte in

den Kriterien K2 und K3, die sich durch das Fehlen von Führungs- und/oder

Ausbildungsfunktionen ergeben können, lässt sich eine Einreihung solcher

Stellen in Klasse 13 möglicherweise rechtfertigen. Diesem Entscheid der

politisch verantwortlichen Behörde ist nicht vorzugreifen.

bb) Aus der Einreihung der Diplomierten

Krankenschwestern in die Klassen 14 und 15 ergibt sich für die

Diplomierte Krankenschwester mit Zusatzausbildung folgerichtig die Einreihung

in die Klassen 15 und 16. Es ist von keiner Seite geltend gemacht

worden, das Verhältnis der streitbetroffenen Funktionsketten untereinander sei

fehlerhaft, und der Beklagte (Klageantwort S. 55) hat eingeräumt, dass die

Anhebung der Funktion "Diplomierte Schwester" zu einer

entsprechenden Aufwärtsbewegung der gesamten Hierarchie im Pflegebereich führen

müsste.

cc) Auch die geltend gemachte Diskriminierung

der Stationsschwester leiten die Klagenden ausschliesslich aus derjenigen der

Funktion "Diplomierte Schwester" ab. Das ist insofern zutreffend, als

die höhere Bewertung der Diplomierten Schwester im Kriterium K1 zwingend auch

zu entsprechenden Korrekturen bei der Stationsschwester führen muss. Allerdings

ist die höhere Einreihung der Stationsschwester auch auf die schon bisher höheren

Werte in den Kriterien K2 und K3 zurückzuführen, so dass sich die relative

Bedeutung der in K1 vorgenommenen Korrektur vermindert. Zudem wird nicht

behauptet, dass die Einreihung der Stationsschwestern abweichend von den

ermittelten Arbeitswerten um eine Klasse tiefer eingereiht worden sei und ist

die Funktionskette der Stationsschwester anders als die beiden anderen hier zu

beurteilenden Funktionsketten entsprechend dem Schlussbericht der

Projektgruppe übernommen und nicht vom Regierungsrat um eine Klasse gekürzt

worden.

Den Klagenden stehen somit Lohnnachzahlungen

zu, die sich auf den folgenden Einreihungsgrundlagen errechnen.

Dipl. Krankenschwester (13) 14

15.

Krankenschwester mit Zusatzausbildung 15 16

Stationsschwester

15.

16 17

11.

a) Als Folge der geltend gemachten

Diskriminierung verlangen die Klagenden unter anderem rückwirkende

Lohnzahlungen für die Zeit vom 1. Juli 1991 bis 30. Juni 1996.

Das Bundesgericht hat die nachträgliche

Geltendmachung des Anspruchs auf diskriminierungsfreien Lohn als im Rahmen der

fünfjährigen Verjährungsfrist für bundesrechtskonform erachtet. In dem vom

Bundesgericht zu beurteilenden Fall waren Lohnnachzahlungen seit dem Jahr 1990

geltend gemacht worden. Das Bundesgericht erwog, dass zum damaligen Zeitpunkt

Art. 4 Abs. 2 Satz 3 aBV bereits in Kraft gestanden sei. Werde

er auf die Jahre seit 1990 angewendet, so liege darin keine Rückwirkung,

sondern eine Überprüfung der damals geltenden und angewendeten kantonalen

Besoldungsregelung auf ihre Vereinbarkeit mit dem damals (bereits) in Kraft

stehenden Verfassungsrecht (BGE 124 II 436 E. 10f). Es erklärte die

Verjährungsvorschriften des Obligationenrechts als analog anwendbar

(Art. 128 Ziff. 3 OR) (BGE 124 II 436 E. 10k).

Nach Art. 128 Ziff. 3 OR verjähren

periodische Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis nach fünf Jahren. Diese

Frist war für die geltend gemachten Lohnnachforderungen im Zeitpunkt der

Klageeinreichung nicht abgelaufen.

b) Allerdings erweist sich die genaue

Berechnung der Lohnguthaben der einzelnen Klagenden aufgrund der Akten als

nicht durchführbar, wären doch dafür diverse weitere Belege erforderlich. So

fehlen die entsprechenden Lohnbelege über den ganzen Zeitraum, welche über das

tatsächlich bezogene Gehalt und die Erfahrungsstufe Auskunft geben. Zudem

gehen die von den Klagenden ins Recht gelegten Berechnungen entgegen den

Schlussfolgerungen des Verwaltungsgerichts von einer Einreihung in die

Lohnklasse 15 aus.

Im Weiteren ist die in den Einzelfällen

erfolgte Überführung in die betreffende Erfahrungsstufe strittig, worauf noch

zurückzukommen ist. Auch in diesem Zusammenhang fehlen Belege. Aufgrund der

Akten ist nicht eruierbar, wie die Einzelklagenden vor der Besoldungsrevision

entlöhnt worden waren, in welcher Stufe sie eingereiht waren bzw. wieviele

Dienstjahre sie damals auswiesen. Somit kann auch nicht abgeleitet werden, nach

welchen Grundsätzen bei ihnen die Überführung in die neue Besoldungsordnung

erfolgt ist. Alles in allem erweist sich daher die Klage als im Quantitativ

noch nicht spruchreif.

c) Aus verfahrensökonomischen Gründen

rechtfertigt es sich, im heutigen Zeitpunkt auf die Berechnung der klägerischen

Lohnguthaben zu verzichten und vorerst lediglich einen Teilentscheid über die

vorstehend behandelte Grundsatzfrage des Diskriminierungsumfangs zu treffen.

Bei Rechtskraft des Grundsatzentscheids wird in erster Linie die Finanzdirektion

dazu berufen sein, die detaillierten Lohndifferenzen für die einzelnen Klagenden

zu berechnen. Auf dieser Grundlage sollte eine aussergerichtliche Einigung in

Betracht kommen.

12.

a) Die bisherigen Ausführungen bezogen

sich auf die gestützt auf die VFA erzielten Ergebnisse der beiden

Berufskategorien. Die Klagenden weisen aber auch darauf hin, dass die

Polizeibeamten im Gegensatz zu den Krankenpflegenden in Form von Krankenkassenbeiträgen,

Quartiergeld, Funktions- und Dienstzulagen noch weitere finanzielle Vorteile

erhielten, was ebenfalls mit einer geschlechtsspezifischen Benachteiligung zu

tun habe. Wenn schon müsste die von ihnen vertretene Berufsgruppe in den Genuss

von Krankenkassenprämien-Subventionen kommen. Der Beklagte bestreitet, dass

diese Privilegien für das Polizeikorps etwas mit einer geschlechtsspezifischen

Benachteiligung zu tun habe. Die von den Klagenden gerügte Besserstellung

bestehe, wenn schon, gegenüber allen anderen Staatsangestellten.

b) Unter Lohn im Sinn von Art. 4

Abs. 2 Satz 3 aBV bzw. Art. 8 Abs. 3 Satz 3 BV ist

nach der Rechtsprechung nicht nur der Geldlohn im engeren Sinn zu verstehen,

sondern jedes Entgelt, das für geleistete Arbeit entrichtet wird. Dazu gehören

nach der Lehre auch soziale Lohnkomponenten wie ein Anspruch auf Kinderzulagen.

Die Leistung muss allerdings einen engen Zusammenhang mit der Arbeit aufweisen

(BGE 126 II 217 E. 8a mit Hinweisen). Somit stellen die den Polizeibeamten

zukommenden Privilegien in Form von Bezahlung eines Teils an die

Krankenkassengrundversicherung etc. ohne Zweifel Lohnbestandteile dar. Für das

vorliegende Verfahren ist aber wesentlich, dass nur geschlechtsdiskriminierende

Lohnbenachteiligungen geprüft werden können. Die den Polizeibeamten

zukommenden Privilegien – die zumindest teilweise mittlerweile beseitigt

worden sind - stellen aber im kantonalen Lohngefüge eine Ausnahme dar und

sind somit nicht geschlechtsdiskriminierend. Daher ist auch nicht weiter auf

das Argument der Klagenden einzugehen, wonach – wenn schon – die

Krankenpflegenden Anspruch auf Bezahlung eines Anteils der Krankenkassenprämien

hätten, könnte doch derselbe Anspruch auch von anderen nicht frauenspezifischen

Berufsgruppen geltend gemacht werden. Die den Polizeibeamten zukommenden

Privilegien sind somit im vorliegenden Verfahren nicht näher zu untersuchen.

Ebenso ist die dem Polizeiberuf eigene "Laufbahnbeförderung" aus

denselben Gründen nicht weiter zu untersuchen (die Klagenden machen geltend,

bei den Krankenpflegenden erfolge der Stufen- bzw. Klassenaufstieg nicht

automatisch wie bei den Polizeibeamten; vgl. act. --). Immerhin ist in

diesem Zusammenhang aber auf den neuen Bundesgerichtsentscheid zu verweisen,

wonach der Kanton unter Umständen einer Berufsgruppe Bedingungen anbieten

muss, die attraktiv genug sind, damit die Betreffenden auf Karrierechancen mit

entsprechender Entlöhnung in der Privatwirtschaft verzichten. Diese teilweise

Ausrichtung auf den Markt sei jedoch als (notwendige) Ausnahme im Entlöhnungsraster

zu betrachten und begründe grundsätzlich keine Pflicht für den Kanton, mit der

Entlöhnung von Berufsgruppen, die nicht in Konkurrenz mit der Privatwirtschaft

stünden, nachzuziehen (BGE 126 II 217 E. 9b).

13.

a) Die Klagenden halten sodann fest, die

Überführung von der alten in die neue Besoldung sei

geschlechterdiskriminierend. Bei der Überführung auf den 1. Juli 1991 sei

zwischen "absoluten" und "relativen" Aufholern

unterschieden worden. Erstere seien mit ihrer bisherigen Besoldung unter dem

Minimum (Erfahrungsstufe 0) der neuen Einreihungsklasse gelegen,

letztere zwischen dem neuen Minimum und dem neuen möglichen 1. Maximum. Es

sei grundsätzlich in die frankenmässig übernächste höhere Erfahrungsstufe

überführt worden. Falls dies eine Reallohnerhöhung von über 10 % bewirkt

habe, sei in die nächsttiefere Stufe eingereiht worden. Die anfänglich auf den

1.

Januar 1992 und 1. Januar 1993 vorgesehenen Stufenanstiege, mit

denen die ursprüngliche Zielstufe hätte erreicht werden sollen, seien aus

finanziellen Gründen hinausgeschoben worden. Die ordentlichen Stufenanstiege

seien erst auf den 1. Juli 1992 und 1. Juli 1995 gewährt worden.

Damit, dass der alte Lohn als Ausgangsbasis für die Berechnung des neuen Lohnes

genommen worden sei, seien bisherige Diskriminierungen perpetuiert worden.

Anstatt die Angestellten gemäss ihrer Erfahrung in die betreffende Erfahrungsstufe

der neuen Lohnklasse einzureihen, sei vom bisherigen Lohn ausgegangen und eine

Lohnerhöhung auf maximal 10 % gegenüber dem alten Lohn beschränkt worden.

Somit seien genau jene Berufe, die aufgrund der Arbeitsplatzbewertung eine

bessere Einreihung als früher hätten erzielen sollen, zurückgebunden worden,

was in ganz ausgeprägtem Mass den Funktionsbereich 4 (zu diesem

Funktionsbereich gehören wie erwähnt medizinische, soziale, erzieherische und

Forschungs-Funktionen, vgl. Weisung vom 21./28. März 1990, act. --)

betroffen habe. Die Überführung erweise sich daher als indirekt

geschlechtsdiskriminierend.

Der Beklagte bestreitet, dass die Überführung

diskriminierend sei, und macht geltend, es sei darum gegangen, die absoluten

und relativen Aufholer in sinnvoller Weise in das neue Besoldungsgefüge

einzugliedern. Gerade im Funktionsbereich 4 habe es 26.6 % absolute

und 70.3 % relative Aufholer in der Erfahrungsstufe gegeben. Demgegenüber

habe beispielsweise der administrative Bereich nur gerade 0.9 % absolute

und 28 % relative Aufholer gehabt. Schon allein diese Zahlen würden

beweisen, dass von der SBR nicht alle Berufsgruppen im gleichen Masse

profitiert hätten. Gerade im Pflegebereich habe es beträchtliche Lohnerhöhungen

gegeben. Von einer indirekten Diskriminierung könne keine Rede sein. Zu

berücksichtigen sei sodann, dass aus finanzpolitischen Erwägungen ein

Überführungsmodell habe gewählt werden müssen, das wertfrei und richtig, aber

auch praktikabel und finanzierbar gewesen sei. Unter diesen Voraussetzungen sei

es nicht möglich gewesen, eine sogenannte Dienstjahresüberführung vorzunehmen,

weil die Jahresstufen der alten Besoldungsordnung über die tatsächlichen

Dienstjahre nichts ausgesagt hätten. Die frankenmässige Überführung habe

gerade bezweckt, dass sich Privilegien von so genannten Besitzständern im

Rahmen halten sollten. In der frankenmässigen Berechnung seien zum einen schon

dienstaltersbedingte Stufenaufstiege von früher berücksichtigt, zum anderen

habe dem Postulat der SBR, nämlich der neutralen Neubewertung aller Funktionen,

besser Nachdruck verschafft werden können. Die Überführung aus der alten in die

neue Besoldungsverordnung sei ein Vorgang und Regelungskomplex für sich

gewesen, der nicht auf dem Dienstjahresprinzip aufgebaut habe, sondern auf

Kostenüberlegungen und auf dem Gedanken, Personal mit grösserem Aufholbedarf,

ohne Rücksicht auf das Geschlecht, tendenziell eher besser zu stellen. Der

Anspruch, mit einer bestimmten Zahl von Dienstjahren auch in eine bestimmte

Erfahrungsstufe zu gelangen, gelte unter dem neuen System unabhängig vom

früheren. Schliesslich widerspricht der Beklagte der

klägerischen Behauptung, die Lohnerhöhung sei auf maximal 10 % gegenüber

dem alten Lohn beschränkt worden. Für die absoluten Aufholer habe die SBR im

therapeutischen und im Pflegebereich vielmehr Reallohnerhöhungen von bis zu

17,8 % gebracht.

b) Tatsächlich ist der

gemäss SBR zustehende neue Lohn nicht generell auf den Zeitpunkt des

Inkrafttretens der neuen Besoldungsverordnung gewährt worden. Vielmehr erfolgte

die Erhöhung schrittweise. Dabei wurden im ersten Schritt per 1. Juli 1991

Reallohnerhöhungen von maximal 10 % gewährt. Die Zieleinreihung erfolgte

mit Verzögerung in zwei weiteren Schritten. Entgegen der Darstellung in den

Klageschriften wurde somit die Reallohnerhöhung im Pflegebereich nicht auf

10.

% gegenüber dem alten Lohn beschränkt. Die Beschränkung auf 10 %

betraf nur die erste Erhöhung per 1. Juli 1991 (vgl. act. --). Unter Berücksichtigung sämtlicher

Erhöhungsschritte erfolgten Reallohnerhöhungen von teilweise weit mehr als

10.

% (vgl. act. --). Wie das von den Klagenden eingereichte

Gutachten Katz mit Recht ausführt, bewirkte diese Regelung der schrittweisen

Lohnanhebung, dass bisher zu tief eingestuftes Personal nicht sofort den ihm

zustehenden neuen Lohn erhielt (act. --). Wenn somit die Zielstufe gemäss

revidierter Besoldungsverordnung zwar erreicht wurde, so doch nur mit

mehrjähriger Verzögerung. Es dürfte deshalb auch zutreffen, dass sich die

Lohndefizite

– wie im Gutachten Katz ausgeführt (a.a.O., S. 16) – auf mehrere

Jahre auswirkten. Dies ergibt für eine Übergangszeit, dass Personen mit grossem

lohnmässigen Nachholbedürfnis weiter benachteiligt wurden gegenüber Personen,

deren Löhne nicht oder nur wenig zu erhöhen waren. Oder anders ausgedrückt:

Personen, die bereits vor der SBR für ihre Arbeit angemessen entschädigt

wurden, waren dies auch weiterhin. Personen, welche vor der Revision nicht

entsprechend dem Wert ihrer Arbeit entschädigt wurden, mussten eine gewisse

Zeit auf eine angemessene Entlöhnung warten.

c) Zu prüfen ist, ob

darin eine indirekte Diskriminierung der Krankenpflegenden aufgrund ihres

Geschlechts liegt. Nach Auffassung des Beklagten bestanden für die schrittweise

Anhebung der Löhne ausreichende sachliche Gründe. Zur Begründung des gewählten

Überführungsmodells wird im Wesentlichen auf die Komplexität und die Kosten

der SBR verwiesen: "Angesichts dieser Dimension und aufgrund des klar

definierten Finanzrahmens musste ein Überführungsmodell gewählt werden, welches

einerseits wertfrei und richtig, anderseits auch praktikabel und nicht zuletzt

finanzierbar war." Vor diesem Hintergrund wird offensichtlich, dass die

Etappierung der gemäss Revision vorgesehenen Lohnerhöhungen finanzielle Gründe

hatte. Dies ist durchaus plausibel und wird von Seiten der Klagenden nicht in

Abrede gestellt. Es ist davon auszugehen, dass die finanziellen Mittel nicht

vorhanden waren, um die geplante Besoldungsrevision in einem Schritt zu

vollziehen – also war sie zu etappieren. Der Umstand, dass der

Beklagte eine Etappierung wählte, war somit sachlich begründet – und

lässt eine Diskriminierung der Krankenpflegenden nicht als glaubhaft

erscheinen. Dass die Etappierung auch für die nachfolgenden Jahre Auswirkungen

hat, liegt in der Besoldungsstruktur begründet und vermag den Vorwurf der

Diskriminierung ebenfalls nicht zu begründen. Eine Diskriminierung der Krankenpflegenden

wäre bei diesen Voraussetzungen erst dann anzunehmen, wenn die Art und Weise

der Etappierung unsachlich wäre oder im Speziellen Anzeichen für eine

geschlechtsspezifische Benachteiligung enthielte, was nur dann zutreffen

würde, wenn die mit dem Überführungsmodell verzögerte Aufholbewegung nur oder

fast ausschliesslich weiblich identifizierte Funktionen betreffen würde. Dies

ist indessen nicht der Fall, hatten doch auch nicht weiblich identifizierte

Berufe im Ausmass ähnliche Aufholbewegungen zu verzeichnen. Zudem ist davon

auszugehen, dass der Verwaltungsbehörde – wie bei der Ausgestaltung eines

Besoldungssystems im öffentlichen Dienst (vgl. BGE 124 II 409 E. 9b mit

Hinweisen) – ein erheblicher Spielraum bei der Wahl des

Überführungssystems von einem alten in ein neues Besoldungsgefüge zusteht.

Dass im Rahmen der Überführung in das neue Besoldungsmodell der finanzielle

Rahmen einerseits und die Ansprüche der verschiedenen Kategorien von Aufholern

und der Besitzständer andererseits koordiniert werden mussten, versteht sich

von selbst, wäre es doch nicht vertretbar gewesen, einseitig zu Lasten der Aufholer

oder der Besitzständer ein Überführungsmodell durchsetzen zu wollen. Eine Diskriminierung

der Krankenpflegenden ist insoweit nicht glaubhaft, was in diesem Punkt zur

Abweisung der Klage führen muss.

14.

Die Klagenden

beanstanden weiter die Beförderungs- und Einstufungsregelungen des Beklagten

als geschlechterdiskriminierend.

a) Zunächst machen sie

geltend, der Kanton habe für verschiedene Berufsgruppen Spezialregelungen

getroffen. So sei die Beförderungsquote im Jahr 1993 in der Gesundheitsdirektion

auf 4 %, in der Erziehungsdirektion auf 5 % festgesetzt worden,

während die übrigen Direktionen eine solche von 10 % zur Verfügung gehabt

hätten. Von dieser Spezialregelung seien ganz besonders die Frauen betroffen

gewesen, da diese im Gesundheits- und Erziehungswesen die Mehrheit bildeten.

Ein Feststellungsbegehren

wird von den Klagenden in dieser Hinsicht nicht gestellt. Im Hinblick auf die

spätere Behandlung der Leistungsklagen ist aber anzumerken, dass gerade der

Umstand, dass eine geringere Beförderungsquote auch für die Erziehungsdirektion

festgesetzt wurde, gegen eine Diskriminierung spricht. Zwar mag es zutreffen,

dass auch dort mehrheitlich Frauen betroffen waren, doch sind diese dort als

Lehrerinnen in Berufen tätig, die mit Ausnahme von den Handarbeits- und

Haushaltungslehrerinnen männlich identifiziert sind.

b) Sodann wird geltend

gemacht, dass Polizisten grundsätzlich alle drei bis vier Jahre befördert

würden. Demgegenüber bleibe das Pflegepersonal in der ursprünglichen Lohnklasse

stecken, es sei denn, es finde ein Funktionswechsel statt. Zudem werde das neu

eintretende Pflegepersonal mit Bezug auf die Erfahrungsstufen deutlich tiefer

eingestuft als der Polizist. Dem hält der Beklagte unwidersprochen entgegen,

bei der für die Polizeisoldaten geltenden Regelung handle es sich um eine

Sonderregelung, welche in der Verwaltung einmalig sei. Der Automatismus beim

Polizisten sei eine Besonderheit, die alle anderen Funktionen bei der

kantonalen Verwaltung nicht kennen würden.

Tatsächlich können die

Klagenden allein aus einer Schlechterstellung gegenüber den Polizeisoldaten

– und mithin ohne Vergleiche im Lohngefüge als Ganzes – keine geschlechtsspezifische

Diskriminierung herleiten. Auf Privilegien, welche einer bestimmten

Berufsgruppe ausnahmsweise zugebilligt werden, besteht unter dem Titel der

Geschlechterdiskriminierung kein Anspruch für eine bestimmte andere

Berufsgruppe. Die Rüge erweist sich damit als unbegründet.

15.

Zusammengefasst

erweisen sich die Klagen mit Bezug auf die Feststellungsbegehren als

teilweise begründet. Demgemäss ist in teilweiser Gutheissung der Klage

festzustellen, dass die derzeitige Einreihung der Krankenpflegenden im

Einreihungsplan gegen Art. 8 Abs. 3 BV und Art. 3 Abs. 1

und 2 GlG verstösst. Der Umfang der Diskriminierung ergibt sich aus den

vorstehenden Erwägungen. Zudem ist präzisierend festzuhalten, dass die

entsprechende Besoldungserhöhung, da sie ausschliesslich die (noch) bestehende

Diskriminierung auszugleichen hat und damit das Ausmass der seinerzeit auch

von nicht weiblich identifizierten Berufen mitgemachten Aufholbewegung bei

weitem übertrifft, nicht den bei der Strukturellen Besoldungsrevision geltenden

Überführungsregeln unterworfen werden kann. Im weiteren Umfang sind die den

Zeitraum 1. Juli 1991 bis 30. Juni 1996 betreffenden Leistungsklagen

der Individualklägerinnen zu sistieren.

16.

...

Demgemäss

entscheidet das Verwaltungsgericht:

1.

In teilweiser Gutheissung der Klagen

wird festgestellt, dass die Einreihung der Diplomierten Schwestern, der

Diplomierten Schwestern mit Zusatzausbildung und der Stationsschwestern gegen

Art. 8 Abs. 3 BV und Art. 3 Abs. 1 und 2 GlG

verstösst, und zwar in dem sich aus den Erwägungen ergebenden Umfang. Demgemäss

wird weiter festgestellt, dass den Individualklägerinnen für den Zeitraum ihrer

Anstellung vom 1. Juli 1991 bis 30. Juni 1996 in diesem Umfang

Besoldungsnachzahlungen zustehen. Im Übrigen werden die Klagen abgewiesen,

soweit darauf eingetreten wird.

2.

Die den Zeitraum vom 1. Juli 1991

bis 30. Juni 1996 betreffenden Leistungsklagen der Individualklägerinnen

werden einstweilen sistiert.

3.

...

[1]

Ob dieser Wert dem nicht linearen Stufenwertverlauf genau entspricht, kann

offenbleiben, da beide Funktionen den nämlichen Wert erzielen.