VK.1996.00013

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VK.1996.00013

22. Januar 2001Deutsch87 min

(URT.2001.5985)

Source djiktzh.ch

Sachverhalt

Verwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1. a) Bezüglich der Gleichberechtigung von

Mann und Frau enthält Art. 8 Abs. 3 der mittlerweile in Kraft getretenen neuen

Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 18. April 1999 (BV)

inhaltlich dieselbe Bestimmung wie Art. 4 Abs. 2 der alten Bundesverfassung

(aBV) in der Fassung vom 14. Juni 1991 (BGE 126 II 217 E. 4a). Ebenfalls nach

der Klageerhebung ist am 1. Januar 1998 die am 8. Juni 1997 revidierte Fassung

des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG) in Kraft getreten.

Schon nach der alten Fassung dieses Gesetzes war das Verwaltungsgericht zur

Beurteilung der sich auf Art. 4 Abs. 2 aBV stützenden Besoldungsklagen gemäss

§ 82 lit. a VRG grundsätzlich zuständig (vgl. ZBl 85/1984 S. 162; BGE 117 Ia

262 E. 3a und 270 E. 2b je mit Hinweisen). An dieser Zuständigkeit hat sich mit

der Verfassungs- und Gesetzesrevision nichts geändert. Das Verfahren vor

Verwaltungsgericht richtet sich nach den neuen Vorschriften des VRG, das

heisst hier im Wesentlichen nach den §§ 79 und 80a bis c VRG über die

personalrechtliche Klage (Art. XV Abs. 3 des Änderungsgesetzes vom 8. Juni

1997), sofern nicht ohnehin die Bestimmungen des Bundesgesetzes vom 24. März 1995

über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz, GlG) vorgehen

(BGE 124 II 409 E. 1d/ii).

b) Organisationen, die nach ihren Statuten

die Gleichstellung von Frau und Mann fördern oder die Interessen der

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wahren und seit mindestens zwei Jahren

bestehen, können in eigenem Namen feststellen lassen, dass eine Diskriminierung

vorliegt, wenn der Ausgang des Verfahrens sich voraussichtlich auf eine

grössere Zahl von Arbeitsverhältnissen auswirken wird (Art. 7 Abs. 1 GlG).

Diese Voraussetzungen sind vorliegend in Bezug auf die klagenden

Berufsverbände erfüllt, weshalb sie klagelegitimiert sind (vgl. act. --).

c) Gemäss Art. 7

Abs. 1 Satz 2 GlG müssen Organisationen den betroffenen Arbeitgebern Gelegenheit

zur Stellungnahme geben, bevor sie eine Schlichtungsstelle anrufen oder eine

Klage einreichen. Der SBK sowie der VPOD haben vorliegend mit Schreiben vom 2.

Juni 1995 an die Finanzdirektion unter anderem geltend gemacht, die Einreihung

der Lehrkräfte für Spitalberufe sei in diskriminierender Weise erfolgt, welche

Auffassung vom Beklagten mit Schreiben vom 28. Juli 1995 abschlägig beurteilt

wurde. Somit sind die Voraussetzungen offensichtlich erfüllt, um auf die Klage

des SBK und des VPOD einzutreten.

Der Leve ist vor der

Klageeinleitung nicht an den Kanton Zürich gelangt. Seine Klage stimmt indes

überein mit der bereits hängigen Klage des SBK und des VPOD, zu welcher die

abschlägige Antwort des Kantons vorlag. Vor diesem Hintergrund wäre es

überspitzter Formalismus, die Klage des Leve unter Hinweis auf Art. 7 Abs. 1

Satz 2 GlG nicht anhand zu nehmen. Auch der Beklagte ist überdies der

Auffassung, dass der Entgegennahme der Klage unter diesem Aspekt nichts

entgegenstehe; er habe seinen Standpunkt genügend aufgezeigt. Auf die Klage des

Leve ist somit ebenfalls einzutreten.

d) Einzutreten ist

schliesslich auf die Feststellungs- und Leistungsklagen der einzelnen

Lehrerinnen für Krankenpflege (Art. 5 Abs. 1 lit. c GlG).

e) Die Klagenden

beantragen festzustellen, dass die Einreihung der "Lehrerinnen für

Krankenpflege" im Einreihungsplan diskriminierend sei. Nachdem die

Individualklägerinnen alle als "Lehrerinnen für Spitalberufe" gemäss

den Klassen 17 und 18 des Einreihungsplans tätig sind, ist davon auszugehen,

dass sich dass Feststellungsbegehren auf diese Funktionskette bezieht.

2. a) Gemäss Art. 8 Abs. 3 Satz 1 BV sind

Mann und Frau gleichberechtigt. Nach Satz 3 der Bestimmung haben Mann und Frau

Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit. Wer demnach gleichwertige

Arbeit wie ein Arbeitnehmer des anderen Geschlechts verrichtet, kann

verlangen, gleich entlöhnt zu werden wie dieser. Dabei handelt es sich um einen

im öffentlich- wie im privatrechtlichen Anstellungsverhältnis direkt durchsetzbaren

individualrechtlichen Anspruch, der eigentlich keiner Konkretisierung durch den

Gesetzgeber bedarf (BGE 124 II 409 E. 1d/hh-ii mit Hinweisen; 118 Ia 35 E. 2b;

117 Ia 262 E. 2c mit Hinweisen). Auf bundesrechtlicher Ebene erfolgte die

Konkretisierung mit dem Gleichstellungsgesetz, welches vorliegend

uneingeschränkt zur Anwendung gelangt, wurden doch die Klagen nach dessen

Inkrafttreten anhängig gemacht (BGE 125 I 71 E. 1a; 124 II 409 E. 1d/ii). Zudem

handelt es sich beim Beruf der "Lehrerin bzw. des Lehrers für

Krankenpflege" oder der "Berufsschullehrerin bzw. des

Berufsschullehrers im Gesundheitswesen" unbestrittenermassen um einen

sogenannten "typischen Frauenberuf" (vgl. auch Gutachten von Christof

Baitsch vom 5. Mai 1992 zuhanden des Bezirksgerichts St. Gallen, act. --

bezüglich des Berufs "Lehrer/in für psychiatrische Krankenpflege").

Dem entspricht auch die Tatsache, dass auch im Kader des Pflegepersonals der

Frauenanteil überwiegt. So betrug im Kanton St. Gallen im Jahre 1993 der Frauenanteil

im Kaderbereich der Pflegeberufe 72.8 % (act. --). Im Jahre 1994 waren 82 %

der Kursteilnehmenden der Kaderschule für die Krankenpflege in Aarau weiblich

(act. --) und an der Schule für Technische Operations- und

Notfallassistentinnen/-Assistenten (TOA&N) unterrichteten 1996 127

Berufsschullehrerinnen gegenüber 22 Berufsschullehrern (act. --). Da diese

typischen Frauenberufe meist weniger Prestige einbringen und schlechter

entlöhnt sind als typische Männerberufe, hat die Rechtsprechung den Vertretern

und Vertreterinnen dieser typischen Frauenberufe einen umfassenden Vergleich

ihres Lohnes mit demjenigen gleichwertiger Männerberufe ohne weiteres

zuerkannt.

b) Als Diskriminierung aufgrund des

Geschlechts hat sowohl die direkte (explizite Ungleichbehandlung) als auch die

indirekte (formale Gleichbehandlung, aber ungleiche Betroffenheit aufgrund des

Geschlechts) Diskriminierung zu gelten (Art. 3 Abs. 1 GlG; BGE 126 II 217 E.

4b; 125 I 71 E. 2a.; 125 II 385 E. 3a; 125 II 530 E. 2a; 125 II 541 E. 2a; 124

Erwägungen

II 409 E. 7; 124 II 436 E. 6a; 124 II 529 E. 3a; 113 Ia 107 E. 4a = Pra 76/1987

Nr. 254 je mit Hinweisen; Alexandre Berenstein, Der Lohn für gleichwertige

Arbeit, in ZBJV 120/1984, S. 508; Schlussbericht der vom Eidgenössischen

Justiz- und Polizeidepartement eingesetzten Arbeitsgruppe Lohngleichheit für

Mann und Frau, Bern 1988, [Schlussbericht], S. 9). Unterschiede in der

Entlöhnung von Mann und Frau verletzen das Verfassungsrecht auf gleichen Lohn

dann nicht, wenn sie auf objektiven Gründen wie Alter, Dienstalter, familiäre

Belastungen, Erfahrung, Qualifikationsgrad, Risiken, Art und Dauer der

Ausbildung, Arbeitszeit oder Aufgabenbereich beruhen. Untersagt sind

demgegenüber Lohnunterschiede, die auf geschlechtsspezifische Umstände wie

geringere Körperkraft, generell höhere Absenzen, früheres Pensionierungsalter

und zugunsten der weiblichen Arbeitnehmer geltende Schutzvorschriften

abstellen, da diese sich nicht auf die Arbeit selbst beziehen (BGE 125 I 71

E. 2c/bb; 124 II 409 E. 8a und E. 9c; 124 II 436 E. 7a; 121 I 49 E. 4c;

118.

Ia 35 E. 2c; 117 Ia 270 E. 2b; 113 Ia 107 E. 4a = Pra 76/1987 Nr. 254 je

mit Hinweisen).

Der in Art. 8 Abs. 3 BV enthaltene Begriff

"gleichwertige Arbeit" lässt sodann nicht nur einen Lohnvergleich für

gleiche oder ähnliche Arbeiten, sondern auch einen solchen für Arbeiten

verschiedenartiger Natur zu. Anders liesse sich etwa eine der Entlöhnung

typischer Frauenberufe innewohnende versteckte Diskriminierung nicht aufdecken

(BGE 125 I 71 E. 2b, c/aa-bb; 125 II 530 E. 2b; 124 II 409 E. 9a-b; 124 II 436

E. 6b und 7a; 117 Ia 270 E. 2b mit Hinweisen). Die Frage, ob Arbeiten

gleichwertig sind, ist schwer zu beantworten und zwingt den Richter

praktisch, die betreffenden Tätigkeiten einer Arbeitsplatzbewertung zu

unterziehen. Beruht der zu überprüfende Lohn auf einer vorausgegangenen

analytischen Arbeitsbewertung, so sind anhand dieses Hilfsmittels allfällige

Diskriminierungsquellen aufzudecken und die Gleichwertigkeit von Arbeiten

festzustellen (vgl. VGr, 24. August 1990, VK.87.0021, in RB 1990 Nr. 26;

Schlussbericht, a.a.O., S. 39). Anhand der Unterlagen der

Arbeitsplatzbewertung ist zu untersuchen, ob und welche Fehler während der

verschiedenen Stufen des Bewertungsverfahrens gemacht wurden und wie sich diese

auf die Klassierung der Frauen auswirken konnten (BGE 117 Ia 262 E. 4c).

3.

a) Dem Verwaltungsgericht steht neben der

Überprüfung der Sachverhaltsfeststellungen (§ 51 VRG) gemäss § 50 Abs. 2 VRG

die Rechtskontrolle, nicht jedoch die Ermessensüberprüfung zu; eine

ausnahmsweise Befugnis zur Ermessensüberprüfung (§ 50 Abs. 3 VRG) lässt sich

aus dem Gleichstellungsgesetz nicht herleiten (BGE 125 II 385 E. 5d).

b) Die Bewertung und Einstufung einer

bestimmten Tätigkeit oder Funktion ist weder eine reine Sach- noch Rechts-

noch Ermessensfrage, sondern enthält Elemente von allen dreien (BGE 125 II 385

E. 5b). Allerdings handelt es sich dabei nicht um Ermessensfragen im engeren

Sinn. Das würde nur dann zutreffen, wenn die Verwaltungsbehörde befugt wäre,

als gleichwertig beurteilte Tätigkeiten in einem bestimmten (Ermessens-) Rahmen

einer höheren oder tieferen Klasse zuzuweisen. Steht die Gleichberechtigung von

Mann und Frau in Frage, wird jedoch durch Art. 8 Abs. 3 Satz 2 BV gerade dies

untersagt; für gleichwertige Arbeit besteht Anspruch auf gleichen Lohn.

Hingegen trifft es zu, dass der unbestimmte Rechtsbegriff der Gleichwertigkeit

(von Arbeitstätigkeiten) Beurteilungsspielräume schafft, die in erster Linie

die politischen Behörden auszufüllen haben. Auch wenn Bewertungsfragen, wie das

Bundesgericht wiederholt festgehalten hat (BGE 125 II 385 E. 5c, 118 Ia 35 E.

3b), vom Gericht zu überprüfende Rechtsfragen darstellen, hat es sich deshalb

bei der Nachprüfung der von der Verwaltungsbehörde vorgenommenen Bewertungen

Zurückhaltung aufzuerlegen. Das gilt in besonderem Masse, wenn die Verwaltungsbehörde

im Bemühen um ein nach den herrschenden gesellschaftlichen Auffassungen

"gerechtes" Lohnsystem eine Arbeitsbewertung nach einem anerkannten

Verfahren durchgeführt hat, welches durch den möglichst weitgehenden Einbezug

der Betroffenen und ihrer Verbände einen hohen Grad von Akzeptanz erreicht

hat. Das Gericht besitzt nicht das von den Projektgremien im Lauf des

Verfahrens erworbene und durch Expertentätigkeit unterstützte Würdigungsvermögen

und kann es sich auch mit Hilfe eines oder einer Sachverständigen im

Nachhinein und ausserhalb des konkreten Bewertungsprozesses nicht aneignen.

Das Gericht, das ohnehin nicht die absolute Richtigkeit der Einstufungen,

sondern unter dem Gesichtswinkel des Diskriminierungsverbots unzulässige

Unterscheidungen festzustellen hat, hält sich deshalb zurück bei der

Überprüfung von Stelleneinreihungen, die aufgrund eines arbeitswissenschaftlich

einwandfrei und korrekt durchgeführten Bewertungsverfahrens zustande gekommen

sind. Das Gericht beschränkt sich auf die Prüfung, ob die Verwaltung sich an

die für das Bewertungsverfahren aufgestellten Regeln gehalten hat, ob alle

massgeblichen Umstände ermittelt und berücksichtigt worden sind, ob die Wertungen

nach nachvollziehbaren Kriterien und mit gleichen Massstäben vorgenommen worden

sind und ob Abweichungen gegenüber den Einreihungen, wie sie sich aufgrund der

im analytischen Bewertungsverfahren erzielten Arbeitswertpunkte ergeben,

sachlich gerechtfertigt und durch die Verwaltungsbehörde oder die

Projektgremien hinreichend begründet worden sind.

4.

a) Die Klagenden leiten die behauptete

Lohndiskriminierung aus dem Vergleich mit der Entlöhnung der

Berufsschullehrkräfte ab, welche im Rahmen der 1987-91 durchgeführten

Strukturellen Besoldungsrevision (SBR) in die Besoldungsklassen 17 bis 22 eingereiht

worden seien, während die Lehrkräfte für Spitalberufe in die Klassen 17 und 18

(anstatt in die Klasse 21, eventuell in die Klasse 20) und Schulleiter bzw.

Schulleiterinnen in die Klassen 19 bis 20 (anstatt in die Klasse 22, eventuell

in die Klasse 21) eingestuft worden seien (act. --, wonach die bisherige

Einreihung der Schulleiterin in den Klassen 18 bis 20 liege).

Zur Veranschaulichung ist auf die Besoldungsregelung

der Berufsschullehrkräfte näher einzugehen: Gemäss der bis Herbst 1999

gültigen und für das vorliegende Verfahren zwecks Vergleichsanstellung

relevanten Verordnung über das Dienstverhältnis der Lehrer an Berufsschulen

(Berufsschullehrerverordnung) vom 1. Oktober 1986 wurde zwischen den Kategorien

A, B und C unterschieden sowie den "gewählten Hauptlehrern" und den

"Lehrbeauftragten I, II und III" (vgl. §§ 2, 3, 5 und 15-17;

mittlerweile ist die Verordnung über das Anstellungsverhältnis der Lehrpersonen

an Mittel und Berufsschulen [Mittel- und Berufsschullehrerverordnung] vom 7.

April 1999 mit Anhang in Kraft getreten). Der Lehrbeauftragte I hatte seine

fachliche Ausbildung noch nicht abgeschlossen und sammelte praktische

Erfahrungen, um seine Eignung zum Lehramt abzuklären. Er wurde semesterweise

durch die Schulleitung ernannt und nach Kategorie C besoldet (§ 15 BerufsschullehrerV;

gem. § 3 Lohnklasse 17). Der Lehrbeauftragte II hatte seine fachliche Ausbildung

abgeschlossen. Er wurde ebenfalls semesterweise durch die Schulleitung ernannt

und nach Kategorie A, B oder C besoldet (§ 16 BerufsschullehrerV; gem. § 3

Lohnklasse 17 bis 20 bzw. 18 bis 21). Der Lehrbeauftragte III (ständiger

Lehrbeauftragter) hatte eine fachliche und eine angemessene pädagogische

Ausbildung abgeschlossen. Er wurde auf Antrag der Schulleitung durch die

Aufsichtskommission mit einer garantierten Zahl von Lektionen für sechs

Semester ernannt und nach Kategorie A, B oder C besoldet (§ 17 BerufsschullehrerV;

gem. § 3 Lohnklasse 18 bis 21). § 5 BerufsschullehrerV sah bezüglich der Besoldungskategorien

folgende Regelung vor:

"Nach Kategorie A werden besoldet:

Lehrer an gewerblich-industriellen und

kaufmännischen Berufsschulen für Fächer, bei denen ein abgeschlossenes Hochschulstudium

mit Diplom für das höhere Lehramt Wahlvoraussetzung bildet, sofern sie diese

erfüllen;

Inhaber des eidgenössischen Turn- und

Sportlehrerdiploms II, die zusätzlich für ein Fach gemäss lit. a ausgebildet

sind und dieses unterrichten.

Nach Kategorie B

werden besoldet:

Lehrer für berufskundlichen und

allgemeinbildenden Unterricht mit Diplom des Schweizerischen Instituts für

Berufspädagogik (SIBP) oder gleichwertiger Ausbildung, mit Ausnahme der

Handarbeits- und Haushaltungslehrer an Bäuerinnenschulen,

Lehrer mit Diplom der Universität Zürich für das

höhere Lehramt in den allgemeinbildenden Fächern der Berufsschulen,

Sekundarlehrer sprachlich-historischer bzw.

mathematisch-naturwissenschaftlicher Richtung mit dem Fähigkeitszeugnis der Universität

Zürich für Sprach- bzw. Mathematikunterricht,

Inhaber des eidgenössischen Turn- und

Sportlehrerdiploms II,

Hauptlehrer an landwirtschaftlichen Fachschulen.

Nach Kategorie C werden besoldet:

Lehrer, die nicht nach Kategorie A oder Kategorie B besoldet werden

können, insbesondere Lehrer für die Fächer Maschinenschreiben, Stenografie und

Textverarbeitung/Bürokommunikation, Inhaber des eidgenössischen Turn- und

Sportlehrerdiploms I, Inhaber des Fachlehrerpatents der Universität Zürich

sowie Handarbeits- und Haushaltungslehrer an Bäuerinnenschulen."

Folgendes waren die

Wählbarkeitsvoraussetzungen von Hauptlehrern (§ 11 BerufsschullehrerV, welche

gemäss § 2 unter die Lohnklasse 19 bis 22 fielen:

"An kaufmännische Berufsschulen sind wählbar:

Lehrer mit abgeschlossenem Hochschulstudium und

Diplom für das höhere Lehramt oder eine gleichwertige Ausbildung;

diplomierte Lehrer für die Fächer

Maschinenschreiben, Stenographie sowie Textverarbeitung/Bürokommunikation;

Sekundarlehrer sprachlich-historischer Richtung

mit Fähigkeitszeugnis der Universität Zürich, soweit sie Sprachunterricht

erteilen;

Turn- und Sportlehrer mit eidgenössischem Diplom

II, wenn sie für die Erteilung von weiteren Fächern wählbar sind.

An gewerblich-industriellen Berufsschulen sind wählbar:

Lehrer mit Diplom des Schweizerischen Instituts

für Berufspädagogik oder einer gleichwertigen Ausbildung;

Lehrer mit Diplom der Universität Zürich für das

höhere Lehramt in den allgemeinbildenden Fächern der Berufsschulen;

Sekundarlehrer sprachlich-historischer bzw.

mathematisch-naturwissenschaftlicher Richtung mit dem Fähigkeitszeugnis der

Sekundar- und Fachlehrerausbildung an der Universität Zürich, soweit sie

Fremdsprachen bzw. Mathematik unterrichten;

Turn- und Sportlehrer mit eidgenössischem Diplom

II, wenn sie für die Erteilung von weiteren Fächern wählbar sind.

Wahlvoraussetzung für Lehrer an allen Berufsschulen ist die

erfolgreiche Unterrichtstätigkeit an einer Berufsschule in der Regel während

mindestens zwei Jahren."

Die Klagenden machen geltend, in der

untersten Lohnklasse 17, welche derjenigen der ausgebildeten

Berufsschullehrkräfte im Gesundheitswesen entspreche, seien die Lehrbeauftragten

I und II, Kategorie C, eingereiht, also jene Lehrkräfte, welche keinen Abschluss

gemäss § 5 Abs. 1 und 2 aufwiesen und keine pädagogische Ausbildung (Lehrbeauftragte

II) oder keine pädagogische und keine fachliche Ausbildung abgeschlossen hätten

(Lehrbeauftragte I). Jene Lehrkräfte, welche die Ausbildung am Schweizerischen

Institut für Berufspädagogik (SIBP) absolviert hätten, würden nach Kategorie B

besoldet, was bei noch nicht abgeschlossener Ausbildung der Lohnklasse 19 und

bei abgeschlossener Ausbildung der Lohnklasse 20 bzw. 21 entspreche. Wohl die

meisten Berufsschullehrer befänden sich in diesen Lohnklassen.

Schulleitungsfunktionen würden nach Kategorie A besoldet. Die Klagenden

vergleichen die von ihnen vertretene Berufsfunktion der Lehrkräfte für Krankenpflege

mit den Hauptlehrern der Kategorie B (Lohnklasse 21), da sie die Voraussetzungen

für die Wählbarkeit erfüllen und ihre Ausbildung derjenigen der Berufsschullehrer

am SIBP entspreche. Eventualiter vergleichen sie sich mit den Lehrbeauftragten

III, Kategorie B (Lohnklasse 20).

b) Die Einreihungen in die verschiedenen

Kategorien erfolgten aufgrund einer mit Hilfe der "Vereinfachten

Funktionsanalyse" (VFA) vorgenommenen Bewertung aller Arbeitsfunktionen,

ausgehend von sogenannten "Schlüsselstellen" (SST),

"teilanalytischen Stellen" (TAS) und "Zuweisungsstellen". Dabei

wurden die folgenden sechs Kriterien (K) einer Arbeitsfunktion aufgrund einer

10-er Skala von 0,5 bis 5 Stufen innerhalb der folgenden maximalen

Arbeitswertpunktzahl (AWP; Gewichte) bewertet:

Ausbildung

und Erfahrung

320.

Punkte

Geistige

Anforderungen

300.

Punkte

Verantwortung

210.

Punkte

Psychische

Anforderungen / Belastungen

50.

Punkte

Physische

Anforderungen / Belastungen

60.

Punkte

Beanspruchung

der Sinnesorgane / spezielle Arbeitsbedingungen

60.

Punkte

Gewichtung und Stufenwertverlauf sehen im

Einzelnen folgendermassen aus:

Stufe

0,5

14,0

13,0

9,0

5,0

2,5

1,0

32,0

30,0

21,0

10,0

6,0

1,5

54,0

52,0

35,5

15,0

10,0

2,0

80,0

75,0

52,5

20,0

15,0

2,5

110,0

103,0

72,0

25,0

20,5

3,0

144,0

135,0

94,5

30,0

27,0

3,5

182,0

170,5

119,5

35,0

34,0

4,0

224,0

210,0

147,0

40,0

42,0

4,5

270,0

253,0

177,0

45,0

50,5

5,0

320,0

300,0

210,0

50,0

60,0

Ab einem Total von 410 Punkten erfolgte die Einreihung in die

Besoldungsklasse 17, ab einem Total von 441 Punkten in die Besoldungsklasse 18,

von 473 Punkten in die Lohnklasse 19, von 506 Punkten in die Lohnklasse 20, von

540.

Punkten in die Klasse 21 und von 575 Punkten in die Lohnklasse 22. Dabei

konnte jedoch eine Schlüsselstelle innerhalb eines Arbeitswertbereichs um die

Klassengrenze herum aus Quervergleichsüberlegungen der unteren oder oberen

Klasse zugewiesen (Streubereichsentscheid) oder auch eine solche ausserhalb des

Streubereichs aus den gleichen Gründen um eine Klasse nach oben oder unten

verschoben werden (+/-1 Klasse-Entscheid) (vgl. zum Ganzen die Weisung des

Regierungsrates zur Strukturellen Besoldungsrevision vom 28. März 1990, act. -).

c) Für die Einreihung der Grundfunktion der

Lehrkraft im Gesundheitswesen in die Lohnklassen 17/18 geht der Beklagte von

folgenden Arbeitswertpunkten aus (Klageantwort S. 36-45, act. --):

Stufe

AWP

3,0

144,0

3,0

135,0

3,5

119,5

2,5

25,0

2,0

15,0

1,5

10,0

Total

448,5

(AWP = Arbeitswertpunkte)

d) Für die Lehrerschaft wurde das

"Teilprojekt 31" erstellt mit dem Ziel der Ausrichtung auf die neue

Besoldungsskala der Beamtenverordnung (BVO) mit entsprechenden Anpassungen der

für die Lehrerschaft geltenden Spezialverordnungen. Dabei wurden für die Lehrerschaft

an den Berufsschulen folgende AWP ermittelt (act. --):

Kat. B

Kat. C

Stufe

AWP

Stufe

AWP

3,5 / 4,0

182.

/ 224

3,0

144.

3,5

170,5

3,0

135.

3,5

119,5

3,5

119,5

3,0

30.

3,0

30.

1,0 / 1,5 / 2,0

6.

/ 10 / 15

2,0

15.

1,0

/ 1,5

6.

10.

1,5

10.

Insgesamt ergab dies für die

Berufsschullehrer Kat. B zwischen 522 und 556 AWP, für die als

Berufsschullehrerin Kat. C untersuchte Hauptlehrerin für Bürokommunikation

453,5 AWP. Bezüglich des Kriteriums 1 wurde bei den Berufsschullehrern unterschieden

zwischen den Lehrkräften für Allgemeinbildenden Unterricht, welche mit 4,0

bewertet wurden, während z.B. Lehrkräfte für Bautechnik und Elektronik die

Stufe 3,5 und die Lehrerin für Bürokommunikation 3,0 erlangten. Bei Kriterium

K2 erhielt die Lehrerin für Bürokommunikation die Stufe 3, die übrigen die

Stufe 3,5. Im Kriterium K5 wurden zwei Stellen, darunter die Lehrerin für

Bürokommunikation mit 2, die übrigen mit 1 oder 1,5 bewertet. Bei Kriterium 6

erhielten die Berufsschullehrkräfte allgemeinbildender Fächer 1,0 Punkte,

während jene fachkundlicher Richtung, welche mit Maschinen und Bildschirmen zu

tun haben, mit 1,5 bewertet wurden. Die wenigsten AWP erzielte die Lehrerin für

Bürokommunikation mit 453,5, die höchsten eine Hauptlehrerin für Allgemeinbildenden

Unterricht mit 556 AWP.

5.

Aufgrund der

klägerischen Vorbringen ist zu beurteilen, ob die vom Beklagten für die

Arbeitsbewertung verwendete Vereinfachte Funktionsanalyse (VFA) als solche diskriminierend

ist, ob bei ihrer konkreten Anwendung diskriminierende Unterscheidungen vorgenommen

wurden und schliesslich ob die Umsetzung der Besoldungsrevision (Überführung

des alten in das neue Besoldungssystem) oder (in Bezug auf die Leistungsklagen)

die spätere Anwendung (Beförderungspraxis) in diskriminierender Weise erfolgt

sei.

Dabei ist zu beachten, dass gemäss Art. 6 GlG bezüglich der

Aufgabenteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und

Weiterbildung, Beförderung und Entlassung eine Diskriminierung vermutet wird,

wenn diese von der betroffenen Partei glaubhaft gemacht wird. Diese

Beweislasterleichterung auferlegt als Folge einer glaubhaften

Lohndiskriminierung den Gegenbeweis der beklagten Partei (Kathrin Klett, Das

Gleichstellungsgesetz, ZBl 98/1997, 61 f.; Botschaft des Bundesrates, BBl

1993.

I 1300 f.).

Glaubhaftmachen heisst,

dass das Gericht nicht von der Richtigkeit der aufgestellten tatsächlichen

Behauptungen überzeugt zu werden braucht, sondern dass es genügt, ihm aufgrund

objektiver Anhaltspunkte den Eindruck einer gewissen Wahrscheinlichkeit des

Vorhandenseins der in Frage stehenden Tatsachen zu vermitteln, ohne dass es

dabei die Möglichkeit ausschliessen muss, dass die Verhältnisse sich anders

gestalten könnten (Botschaft, S. 1301 mit Hinweis auf BGE 104 Ia 408 E. 4).

Ist also eine Tatsache glaubhaft zu machen, so darf das Gericht weder blosse

Behauptungen genügen lassen noch einen stringenten Beweis verlangen (vgl. BGE

120.

II 393 E. 4c). Mithin ist Glaubhaftmachen auf der einen Seite weniger, als

wenn Beweis geführt werden müsste. Auf der anderen Seite ist es aber auch mehr

als eine blosse Darlegung der Tatsachen. Das Gericht hat dabei in wertender

Abwägung der sich gegenüber stehenden Interessen die behaupteten Tatsachen auf

ihre Wahrscheinlichkeit hin zu prüfen (vgl. BGE 120 II 393 E. 4c; ferner Oscar

Vogel, Grundriss des Zivilprozessrechts, 6. A., Bern 1999, 10. Kap. N. 25 f.;

Max Guldener, Schweizerisches Zivilprozessrecht, 3. A., Zürich 1979, S. 323

Anm. 27). Bei genauer Betrachtung bezieht sich der Begriff des

Glaubhaftmachens auf zwei Gesichtspunkte: Einerseits auf die Wahrscheinlichkeit

des Vorliegens der anspruchsbegründenden Tatsachen (Tatfrage), andererseits

darauf, ob aus diesen Tatsachen sich der gestellte Anspruch ergibt

(Rechtsfrage) (Sabine Steiger-Sackmann, Der Beweis in Gleichstellungsprozessen,

in: Ivo Schwander/ René Schaffhauser [Hrsg.], Das Bundesgesetz über die

Gleichstellung von Frau und Mann, St. Gallen 1996, S. 118 f.). Entsprechend hat

das Bundesgericht die Tatsache, dass eine bestimmte Massnahme, die sich für

die Betroffenen negativ auswirke, einseitig zum Nachteil eines

geschlechtsspezifischen Berufs getroffen worden sei oder sich so auswirke, als

gewichtiges Indiz für das Vorliegen einer Diskriminierung gewertet (BGE 125

I 71 E. 4a; 125 II 541 E. 6a).

6.

a) Die Klagenden machen geltend, die

Vereinfachte Funktionsanalyse als solche leide an Mängeln, welche als

geschlechtsdiskriminierend zu werten seien. Sie stützen ihre Auffassung auf ein

Gutachten von Katz vom 24. Februar 1993 (act. --) bzw. dessen "Stellungnahme

zur Klageantwort aus arbeitswissenschaftlicher Sicht" vom 25. Juni 1997

(act. --). Die Merkmalsauswahl sei ungenügend. So könne die VFA nicht

alle Tätigkeitsmerkmale differenziert genug erfassen. Beispielsweise werde im

Pflegeberuf der psychologische Umgang mit kranken und sterbenden Menschen zu

wenig gewichtet. Auch fehle es am Merkmal "zwischenmenschliche

Beziehungen". Im Rahmen der Merkmalsgewichtung, welche bei der VFA

angewendet werde, seien die ohnehin stark zusammenhängenden Kriterien

"Ausbildung" und "geistige Anforderungen" je sehr hoch

gewichtet worden, während die übrigen Kriterien je 50 bzw. 60 Punkte erhalten

hätten. Bei den ersteren Kriterien handle es sich um männerbegünstigende

Merkmale, während die frauenbegünstigenden Merkmale entweder viel weniger stark

gewichtet würden (wie z.B. Kriterium 4, "Psychische Anforderungen")

oder völlig fehlten (z.B. "Zwischenmenschliche Beziehungen"). Das

Verfahren der VFA sei zudem wenig transparent, fehle es doch an Angaben über

die Reliabilität und Validität (Zuverlässigkeit und Gültigkeit) und könne auch

nicht nachvollzogen werden, ob ein sogenannter Halo-Effekt vorliege, welcher

dadurch zustande komme, dass die einzelnen Merkmale als ähnlicher beurteilt

würden als sie effektiv seien. Zudem seien Beurteilungsfehler dadurch möglich,

dass Frauen ihre eigenen Tätigkeiten und die Anforderungen sowie die als

weiblich geltenden Fähigkeiten tendenziell zu gering bewerten würden, während

Männer dazu tendieren würden, sich entsprechend höher einzustufen. Auch hätten

politische und finanzielle Kriterien bei der Gewichtung der Merkmale eine

entscheidende Rolle gespielt, während die Frage nach dem eigentlichen Wert der

zu beurteilenden Arbeiten in den Hintergrund geraten sei. Weiter rügen die

Klagenden die personelle Zusammensetzung der Bewertungskommission sowie andere

Rahmenbedingungen der Durchführung. Der VFA-Fachausschuss habe aus fünf Männern

und einer Frau bestanden. Zudem habe auch in der Bewertungsgruppe für den

Funktionsbereich 4, unter welchen die Pflegeberufe fallen, der Männeranteil

überwogen.

b) Das Verwaltungsgericht hat im Zusammenhang

mit anderen Lohngleichheitsklagen ausgeführt, dass weder die Auswahl noch die

Kriterien der VFA diskriminierend seien (VGr, 10. Juli 1996, VK.95.00002, in RB

1996.

Nr. 21 betreffend die Besoldung der Haushaltslehrerinnen; VGr, 10. Juli

1996, VK.94.00024 betreffend die Besoldung der Handarbeitslehrerinnen). Zwar

würden Vorwürfe hinsichtlich der personellen Zusammensetzung sowie der

fehlenden Transparenz allgemeine organisatorische Quellen einer möglichen Diskriminierung

beschlagen. So könnten etwa sowohl die fehlende Beteiligung qualifizierter

Arbeitnehmervertretungen einschliesslich Frauen am Verfahren als auch mangelnde

Transparenz Diskriminierungsquellen bilden. Jedoch bedeute das Vorliegen

solcher Diskriminierungsquellen nicht, dass tatsächlich eine materielle

Diskriminierung vorliege, sowenig etwa auch eine gleichberechtigte

Partizipation beider Parteien am Beurteilungsprozess sicherzustellen vermöge,

dass nicht bereits unbemerkte, die eine oder andere Seite bevorteilende

Vorannahmen einfliessen. Sie bildeten lediglich Hinweis darauf, dass nähere Abklärungen

notwendig seien, und grenzten für die Gerichte im Prozess das Feld ab, das es

näher zu untersuchen gelte. Der Nachweis bzw. die Glaubhaftmachung der

Diskriminierung müsse daher im Einzelfall erst noch erbracht werden. Das

Verwaltungsgericht verzichtete auf die nähere Prüfung der inkriminierten organisatorischen

Mängel des Verfahrens mit der Begründung, es müsse ohnehin eine detaillierte

Auseinandersetzung mit dem durchgeführten Arbeitsbewertungsverfahren

vorgenommen werden (siehe VGr, 10. Juli 1996, VK.95.00002, in RB 1996 Nr. 21 E.

2a mit Hinweisen).

Ebenso hat sich das Bundesgericht wiederholt

zu den verschiedenen Bewertungs-

systemen und damit einhergehend zu dem im Kanton Zürich auf der VFA basierenden

Lohneinstufungsverfahren für das Staatspersonal geäussert. Das Bundesgericht

erachtete die Erwägungen des Verwaltungsgerichts, wonach weder die Auswahl der

Kriterien noch deren relative Gewichtung diskriminierend sei, als nicht

bundesrechtswidrig (BGE 124 II 409 E. 10d; 125 II 385 E. 4b; 125 I 71 E. 3a-b).

c) Daraus ergibt sich, dass gemäss der

neuesten Rechtsprechung das System der VFA grundsätzlich als nicht

diskriminierend zu qualifizieren ist. Da aber seitens der Klagenden die VFA

kritisiert wird und dieser Frage im vorliegenden Verfahren ein besonderes

Gewicht zukommt, ist im Folgenden dennoch auf die konkret gewählten

Methoden des Arbeitsbewertungsverfahrens wie Kriterienauswahl und -gewichtung,

Konfundierung sowie progressiven Stufenverlauf einzugehen, um alsdann – sollte

die VFA auch vorliegend als nicht diskriminierend beurteilt werden – die

konkret vorgenommenen Arbeitsbewertungen der hier interessierenden

Berufsfunktionen näher zu untersuchen.

d) aa) An dieser Stelle ist auf die

zutreffenden Ausführungen in der von der Klägerschaft genannten

Privatexpertise von Katz vom 24. Februar 1993 hinzuweisen, wonach für sämtliche

Arbeitsbewertungsverfahren gelte, dass sie nicht ausschliesslich Produkt streng

wissenschaftlicher Überlegungen im engeren Sinn sein können, sondern stets die

im näheren und weiteren gesellschaftlichen Umfeld der zu bewertenden

Arbeitssysteme herrschenden Normen und Vorstellungen darüber, nach welchen

Kriterien sich der "Wert" einer Arbeitstätigkeit bemessen soll,

widerspiegeln. Arbeitsbewertungsverfahren seien deshalb auch als das Resultat

eines "Aushandlungsprozesses" der an ihrer Erarbeitung beteiligten

Instanzen zu betrachten. Die Akzeptanz eines Verfahrens hänge letztlich von der

Übereinstimmung bzw. der Diskrepanz der Wertvorstellungen der letztlich

betroffenen Personen bzw. Berufsgruppen und der Instanz, die das Verfahren

entwickelt habe und einsetze ab (act. --).

bb) Inhaltlich gleich hat sich die vom

Gericht bestellte Gutachterin geäussert. Auch sie hat festgehalten, dass die

Bewertung von Arbeit und die Festlegung von Löhnen grundsätzlich nicht vollständig

objektivierbar seien. Gesellschaftliche Einflussfaktoren wie die mehr oder

minder unhinterfragte Wertschätzung bestimmter Anforderungen (z.B. intellektuelle

und führungsbezogene Anforderungen eher hoch, physische und emotionale eher gering)

und die Stereotypisierung von Berufsfeldern als "typisch weiblich"

oder "typisch männlich", individuelle Einflussfaktoren bei allen an

der Arbeitsbewertung beteiligten Personen (z.B. individuelle Stereotype,

Selbstdarstellungsbemühen), methodische Einflussfaktoren (z.B. Auswahl und

Gewichtung der Bewertungskriterien, Vorgehen bei der Datenerhebung) sowie

politische und finanzielle Einflussfaktoren auf Arbeitgeber- wie Arbeitnehmerseite

spielten eine wesentliche Rolle. Würden die Lohnfestlegung und die zugrunde liegende

Arbeitsbewertung zum Streitfall, so könne deshalb nur sehr begrenzt eine

Objektivierung der Sachverhalte erreicht werden. Statt dessen werde es meist

vor allem darum gehen, den Einfluss der verschiedenen genannten Faktoren soweit

möglich offenzulegen, um zu einer möglichst von allen und möglichst umfänglich

geteilten "gemeinsamen Subjektivität" zu gelangen (act. --).

cc) Es kann somit kein

Arbeitsbewertungsverfahren existieren, welches die schematische und

"richtige" Einstufung der verschiedenen Berufsfunktionen zuliesse,

ohne dass letztlich auch Wertungen vorgenommen werden müssten. Daraus folgt,

dass es nicht Aufgabe des Gerichts sein kann, sich abstrakt und abschliessend

mit den verschiedenen Arbeitsbewertungssystemen und den Kritiken der

Wissenschaftler zu befassen – genannt seien die Vereinfachte Funktionsanalyse

(VFA) und die Analytische Bewertung von Arbeitstätigkeiten nach Katz und

Baitsch (ABAKABA) -, sondern vielmehr ist das Augenmerk auf die konkrete

Evaluation der in Frage stehenden Berufsfunktionen zu richten, wobei auch die

gewählten Methoden der Arbeitsbewertungsverfahren zu berücksichtigen sind (zu

den wissenschaftlichen Kritiken an den verschiedenen Arbeitsbewertungsverfahren

vgl. z.B. Fred Henneberger/Karin Oberholzer/Susanne Zajitschek,

Lohndiskriminierung und Arbeitsbewertung, Basel und Frankfurt a.M. 1997,

insbes. S. 117 ff., sowie Arbeitsbewertung und Lohndiskriminierung von Frauen,

Ein Bericht, Eidg. Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann [Hrsg.], Bern

1991, S. 39 ff.).

dd) Insbesondere hat auch das Bundesgericht

festgehalten, die Frage, ob verschiedene Tätigkeiten als gleichwertig zu

betrachten seien, könne nicht wissenschaftlich objektiv und wertfrei

entschieden werden, sondern hänge von Beurteilungen ab, die unterschiedlich

ausfallen können. Es gebe verschiedene arbeitswissenschaftliche

Bewertungsverfahren, die sich je in der Aufgliederung, Gewichtung und

Bewertung der verschiedenen Anforderungsarten voneinander unterscheiden

würden. Den zuständigen Behörden komme bei der Ausgestaltung eines

Besoldungssystems im öffentlichen Dienst ein erheblicher Gestaltungsspielraum

zu; sie könnten aus der Vielzahl denkbarer Anknüpfungspunkte die Tatbestandselemente

auswählen, die für die Besoldung von Beamten massgebend sein sollen. Das

Lohngleichheitsgebot schränke diesen grossen Ermessensspielraum nicht grundsätzlich

ein; es bedeute nicht, dass nur noch eine ganz bestimmte Methode für die

Bewertung von Arbeitsplätzen zulässig wäre, und lege nicht positiv fest,

welcher Massstab dabei anzuwenden sei; es verbiete jedoch die Wahl

geschlechtsdiskriminierender Bewertungskriterien (BGE

125.

II 541 E. 5c; 125 I 71 E. 2c/aa; 124 II 409 E. 9b; 123 I 1 E. 6b/c; 121 I 49 E. 4c).

7.

a) Die Klagenden argumentieren, die

Kriterien "Ausbildung" und "Geistige Anforderungen" der

VFA seien männerbegünstigend, während Kriterien wie "Zwischenmenschliche

Beziehungen" und "Psychische Anforderungen" frauenbegünstigende

Merkmale seien, welche in der VFA fehlten oder nur teilweise abgedeckt seien,

was zur Geschlechterdiskriminierung führe.

Es ist unbestritten, dass die VFA sowohl die

intellektuellen als auch die Führungsanforderungen stark bewertet, was auch im

Gutachten Grote festgehalten wird (act. --). Das Verwaltungsgericht hat aber

eine dahingehende Auffassung, wonach die Kriterien "Ausbildung",

"Geistige Anforderungen" sowie "Physische Anforderungen"

männerbegünstigend seien, verworfen und ausgeführt, eine solche Argumentation

könnte tatsächlich ihrerseits als frauenfeindlich verstanden werden, indem

damit den Frauen a priori eine geringere Ausbildungsfähigkeit zugeschrieben

würde. Übereinstimmend hätten auch Lehre und Rechtsprechung das Kriterium

"Ausbildung und Erfahrung" oder allgemein den Qualifikationsgrad wiederholt

als ein für die Entlöhnung zulässiges, objektives Kriterium bezeichnet. So

fordere auch der Bericht des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von

Frau und Mann, dass derartige Merkmale, die einen höheren Schwierigkeitsgrad

einer bestimmten Tätigkeit ausdrücken, bei der Arbeitsbewertung wohl zu

berücksichtigen seien, dass den Frauen aber der Zugang zu den entsprechenden

Positionen durch verbesserte Rahmenbedingungen zu erleichtern sei. Die

'Diskriminierung durch Auslese' müsse direkt an der Quelle und nicht indirekt

über die Lohngestaltung bekämpft werden (VGr, 10. Juli 1996, in RB 1996 Nr. 21

E. 2 b/aa mit Hinweisen, insbes. Hinweis auf den Bericht des Eidg. Büros für

die Gleichstellung von Frau und Mann, a.a.O., S. 52 f.; vom BGr bestätigt in

BGE 124 II 409 E. 10d).

An dieser Auffassung ist nach wie vor

festzuhalten. Der von der klägerischen Seite genannte Sachverständige Katz

beanstandet im Privatgutachten denn auch nicht die Merkmale "Ausbildung

und Erfahrung" sowie "Geistige Anforderungen" der VFA, sondern

primär das Fehlen von eindeutig tätigkeitsrelevanten,

geschlechtsbegünstigenden Merkmalen, vorliegend des Merkmals

"Zwischenmenschliche Beziehungen". Wenn aber die intellektuellen

Anforderungen als geschlechtsunabhängig zu bezeichnen sind, welche Auffassung

auch Katz und Baitsch teilen (vgl. Christian Katz/Christof Baitsch,

Lohngleichheit für die Praxis, Zürich 1996, Hrsg. vom Eidg. Büro für die

Gleichstellung von Frau und Mann, S. 21), so kann es nicht angehen, das

entsprechende Merkmal unter Hinweis auf die Geschlechterdiskriminierung zu

entkräften, indem ein anderes Merkmal höher gewichtet wird, um in der Folge die

intellektuellen Anforderungen zu relativieren, hiesse dies doch wiederum, dass

den Frauen eine geringere Ausbildungsfähigkeit zugestanden wird. Andererseits

heisst dies aber auch nicht, dass unabhängig davon das Fehlen anderer Merkmale

als solches nicht näher zu prüfen wäre, worauf noch näher einzugehen sein wird.

b) Wie schon ausgeführt, machen die Klagenden

geltend, mittels der Vereinfachten Funktionsanalyse könne der psychologische

Umgang mit kranken und sterbenden Menschen zu wenig erfasst werden und das

frauenbegünstigende Merkmal "Zwischenmenschliche Beziehungen" sei

gar nicht enthalten.

Das Verwaltungsgericht hat verneint, dass bei

der VFA frauenbegünstigende Merkmale fehlen würden oder nur teilweise

abgedeckt seien. Das Kriterium "Zwischenmenschliche Beziehungen" mit

seinen Aspekten "Kontakt mit anderen", "Äussere Erscheinung/ Auftreten",

"Umgang mit speziellen Personengruppen" sei teilweise bei den

"Geistigen Anforderungen", bei der "Verantwortung" sowie

bei den "Psychischen Anforderungen", wo ebenfalls die Art der

Kontakte und etwa der Einblick in menschliches Elend in die Bewertung

einfliessen, sowie bei der "Beanspruchung der Sinnesorgane"

berücksichtigt (VGr, 10. Juli 1996, in RB 1996 Nr. 21 E. 2b/aa S. 50). Das

Bundesgericht hat in den Erwägungen zu einer staatsrechtlichen Beschwerde

bezüglich der gestützt auf die VFA erfolgten Lohneinreihung der Berner

Krankenschwestern festgehalten, dass die nach Ansicht der Beschwerdeführerinnen

untergewichteten psycho-sozialen Kriterien frauenspezifisch wären sei

ebensowenig erstellt wie der Einwand, das Kriterium "Zwischenmenschliche

Beziehungen" sei frauenbegünstigend und deshalb zu wenig berücksichtigt

(BGE 125 I 71 E. 3b mit Hinweis auf BGE 124 II 409 E. 10d am Ende).

In den "Orientierungshilfen für die

Vereinfachte Funktionsanalyse" (act. --) ist festgehalten, dass unter dem

Kriterium 2, den "Geistigen Anforderungen", unter anderem die

geistige Regsamkeit zu verstehen sei, das heisst, sich auf veränderte

Sachlagen, neue Probleme, neue Aufgaben ein- und umstellen zu können. Eine

weitere Komponente der geistigen Anforderungen sei die Ausdrucksfähigkeit, womit

die Fähigkeit gemeint sei, Gedanken oder Erlebnisse in mündlicher,

schriftlicher oder anderer Form wiederzugeben. Unter dem Kriterium 3, der

"Verantwortung", wird nebst der Führungsverantwortung auch die Sachverantwortung

erfasst, worunter unter anderem die Auswirkungen einer falschen Handlungsweise

fallen, so zum Beispiel die Gefährdung von Menschen in physischer und psychischer

Hinsicht. Das Kriterium 4, die "psychische Belastung", hat den

"Einblick in menschliches Elend" zum Inhalt, während mit dem

Kriterium 6, der "Beanspruchung der Sinnesorgane/spezielle

Arbeitsbedingungen", die notwendige Fähigkeit verstanden wird,

Informationen mit den Sinnesorganen aufzunehmen und zu verarbeiten. Spezielle

Arbeitsbedingungen würden dort auftreten, wo Arbeiten unter vom Normalen

abweichenden äusseren Bedingungen ausgeführt werden müssten, wobei nur jene

Tätigkeiten bzw. Einflüsse berücksichtigt würden, welche durch den

Stelleninhaber nicht beeinflusst werden können, wie z.B. Lärm, Umgebungsklima

und Unfallgefahr. Selbst wenn man der klägerischen Auffassung folgen wollte,

dass die betreffenden Merkmale "frauenspezifisch" seien (was aber

nicht erstellt ist), so sind diese in den sechs Kriterien, welche bei der VFA

zur Anwendung kommen, grundsätzlich genügend erfasst. Insbesondere ist aber im

Gutachten Grote festgehalten, dass die zu vergleichenden Arbeitstätigkeiten

allesamt als personenbezogene Dienstleistungstätigkeiten einzustufen und als

solche durch ein hohes Mass an sogenannter "Gefühlsarbeit" in nicht-reziproken

Interaktionen gekennzeichnet seien. Die Gutachterin ist zwar der Meinung, dass

alle zum Vergleich anstehenden Tätigkeiten bezüglich gewisser zentraler

Elemente durch die VFA ungenügend abgebildet werden können, dass aber, da die

für das Gutachten vorrangige Frage keine nach der absoluten Richtigkeit der

Bewertungen, sondern nach der relativen Richtigkeit im Vergleich zwischen den

Berufsgruppen sei, die Mängel der VFA, weil sie die zu vergleichenden

Arbeitstätigkeiten gleichermassen betreffen, ausser Acht gelassen werden

können (act. --).

Sowohl gestützt auf die neueste

Rechtsprechung als auch das Gutachten Grote ergibt sich somit, dass nach wie

vor daran festzuhalten ist, dass die bei der VFA getroffene Auswahl der

Kriterien als solche nicht geschlechterdiskriminierend ist. Auf die Gewichtung

der einzelnen Kriterien ist im Folgenden einzugehen.

c) Bezüglich der Merkmalsgewichtung halten

die Klagenden fest, diese entziehe sich einer wissenschaftlichen Beurteilung.

Die je sehr hohe Bewertung der Kriterien "Ausbildung" und

"geistige Anforderungen" bei der VFA in Gegenüberstellung zur

tieferen Punktezahl, welche bei den übrigen Kriterien erreicht werden könne,

führe zu einer Geschlechtsdiskriminierung, handle es sich doch bei den Kriterien

"Ausbildung/Erfahrung" und "Geistige Anforderungen" um

männerbegünstigende Merkmale. Letztere Auffassung wurde in den soeben gemachten

Ausführungen bereits widerlegt. Es ist somit nur zu prüfen, inwieweit die

tiefere Punktezahl, welche die übrigen Kriterien maximal erreichen können, in

irgendeiner Form geschlechterdiskriminierend ist. Diese Frage haben das Bundes-

und das Verwaltungsgericht verneint mit der Begründung, die zweifellos starke

Gewichtung der Kriterien "Ausbildung und Erfahrung" sowie "Geistige

Anforderungen" bilde Ausdruck einer allgemeinen gesellschaftlichen

Übereinstimmung, den unterschiedlichen Anforderungen an die Qualifikation für

die verschiedenen Arbeitsplätze mit grossen Lohndifferenzen zu begegnen und

dabei Kopfarbeit allgemein höher als Handarbeit, Verantwortung höher als

Umgebungseinflüsse zu gewichten. Das Verwaltungsgericht hielt fest, diese

gesellschaftliche Wertung beschlage jedoch eine grundsätzliche Problematik der

allgemeinen Lohngerechtigkeit, welche über diejenige der

Geschlechterdiskriminierung weit hinausgehe. Gerade beim Kriterium

"Physische Anforderungen/Belastungen", wo eine ganze Reihe an stark

männerbegünstigenden Aspekten bestehe, sei etwa der frauenbegünstigende Aspekt

"Handfertigkeit/Geschicklichkeit" der "körperlichen

Anstrengung" auf den entsprechenden Stufen gleichgestellt worden. Das

Verwaltungsgericht kam sodann zum Schluss, es sei nicht ersichtlich, dass bei

der Vereinfachten Funktionsanalyse Merkmale, welche für "männliche"

Arbeitsplätze typisch seien, stärker gewichtet worden wären als die

"weiblichen", und verneinte eine Geschlechterdiskriminierung auch in

Bezug auf die Gewichtung der Kriterien (VGr, 10. Juli 1996, VK.95.00002, in RB

1996.

Nr. 21 E. 2b/bb S. 51).

Auch im vorliegenden Verfahren sind keine

neuen Anhaltspunkte ersichtlich, welche hinsichtlich der Merkmalsgewichtung

auf eine Geschlechterdiskriminierung hindeuteten. Im Privatgutachten von Katz

wird denn auch in diesem Zusammenhang primär beanstandet, dass die

"männerbegünstigenden Merkmale" "Ausbildung und Erfahrung"

und "Geistige Anforderungen" um ein Vielfaches höher gewichtet werden

als das "frauenbegünstigende Merkmal" "Psychische

Anforderungen/Belastungen". Die ersteren beiden Merkmale würden zusammen

maximal 620 von 1000 möglichen Punkten erreichen können, das letztere

lediglich 50 Punkte. Wenn aber – wie ausgeführt – die ersten beiden Kriterien

gar nicht als männerbegünstigend zu qualifizieren sind, kann vorliegend auch

nicht unter Hinweis auf eine Geschlechterdiskriminerung die hohe Gewichtung

dieser beiden Merkmale korrigiert werden. Zudem ergibt sich gestützt auf die

gemachten Ausführungen, dass auch die anderen Merkmale nicht als

"frauenspezifisch" zu werten sind. Somit bleibt es dabei, dass –

selbst wenn der Gutachterin Grote beigepflichtet wird, wonach bei der Bewertung

von personenbezogenen Dienstleistungstätigkeiten die sich bei der

"Gefühlsarbeit" stellenden geistigen Anforderungen (soziale und

emotionale Kompetenzen) sowie die daraus erwachsenden Belastungen durch die

VFA nur unzureichend abgebildet werden – es sich bei der getroffenen Gewichtung

nicht um eine vom Gericht zu korrigierende Geschlechterdiskriminierung

handelt, sondern um eine im Rahmen des den Behörden bei der Ausgestaltung eines

Besoldungssystems zustehenden Gestaltungsspielraums getroffene Auswahl der als

Anknüpfungspunkte in Frage kommenden Tatbestandselemente (vgl. BGE 124 II E.

9b)

d) Die klägerische Seite weist darauf hin,

dass die beiden Merkmale "Ausbildung" und "Geistige

Anforderungen" sehr stark miteinander zusammenhängen. Katz macht in seinem

Privatgutachten darauf aufmerksam, dass in der offiziellen Beschreibung der VFA

auf eine mögliche Korrelation zwischen den Merkmalen "Psychische

Anforderungen/Belastungen" und "Verantwortung" Bezug genommen

worden sei, die sich zu Gunsten der Einstufungen des Pflegepersonals

auswirken könnte. Offenbar seien die Beurteilenden auf diesen Sachverhalt

speziell hingewiesen worden, so dass die schwache Gewichtung der Psychischen

Anforderungen eine Reaktion auf diese Korrelation sein könnte. Da das Merkmal

"Verantwortung" weder frauen- noch männerbegünstigend, sondern

neutral sei, könne es deshalb keinesfalls so hoch mit den "Psychischen

Belastungen" korrelieren wie die beiden männerbegünstigenden Merkmale

"Ausbildung" und "geistige Anforderungen".

Es wurde schon mehrfach erwähnt, dass die

Kriterien "Ausbildung" und "geistige Anforderungen" nicht

so genannte "männerbegünstigende Merkmale" darstellen würden. Das

Verwaltungsgericht hat denn schon in früheren Entscheiden die Konfundierung

dieser beiden Hauptmerkmale aus diesem Grunde verneint. Auch wurde

festgehalten, dass der ausser beim Kriterium "Psychische

Belastung/Anforderungen" gewählte progressive Stufenwertverlauf bei den

anderen Kriterien keinen begründeten Anlass zur Kritik gebe. Letztlich liege

dem ein gesamtgesellschaftlicher Entscheid über die Höhe der gesamten Lohnamplitude

zugrunde, welcher nicht von vornherein auf das Geschlecht des Einzelnen abstelle

(VGr, 10. Juli 1996, VK.95.00002 in RB 1996 Nr. 21 E. 2 b/cc S. 51). Es ist

daher im Folgenden nur auf das klägerische Argument einzugehen, es seien die

Beurteilenden speziell auf die Korrelation der Kriterien

"Verantwortung" und "Psychische Belastung" hingewiesen

worden, was sich zugunsten des Pflegepersonals auswirken könnte, welches

Argument schliesslich eine Reaktion auf die tiefe Gewichtung des Merkmals

"Psychische Belastung" gewesen sein könnte.

Im "Schlussbericht zu Teilprojekt

21" der Projektleitung vom 18. Mai 1989 an die Finanzdirektion ist unter

anderem Folgendes festgehalten (act. --):

"Zwar besteht namentlich bei der Bewertung der pflegerischen,

sozialen und erzieherischen Funktionen erfahrungsgemäss die Gefahr eines

gewissen kumulativen

Effektes, der darin besteht, dass aufgrund des direkten Bezuges zum

Menschen, zu Krankheit und anderen Problemen die Tendenz zu höheren

Einstufungen in den Kriterien Verantwortung und psychische Belastung erkennbar

ist. Die Projektgremien waren sich dieser Gefahr bewusst und prüften wie

bereits erwähnt, ob allenfalls zwischen den einzelnen Funktionsbereichen

unterschiedlich bewertet worden sei. Es ist gerade die Aufgabe des

"vertikalen" Vergleichs innerhalb der einzelnen Funktionsbereiche wie

des Quervergleichs zwischen den verschiedenen Bereichen, eventuelle solche

Unebenheiten, die in jeder Arbeitsbewertung vorkommen, auszugleichen. Soweit

es sich als angezeigt erwies, wurden daher mehrmals Korrekturen in den

Einstufungen vorgenommen und vom Mittel des Streubereichs und Klassenentscheides

Gebrauch gemacht. Das vorliegende Bewertungsergebnis ist daher auf mehrfache

und wiederholte Überprüfung in den verschiedenen Gremien abgestützt und

durchaus vertretbar.

Aus diesem Grunde verzichtete die Projektgruppe bei der

Behandlung des konkreten ERP auch darauf, einen vom FA für die pflegerischen

Funktionen im Bereich 4 zur Diskussion gestellten sogenannten sektoriellen

Entscheid nach unten zu fällen, der bedeutet hätte, diese SST generell eine

Klasse tiefer einzureihen. (...)"

Gegen horizontale und vertikale Vergleiche

ist im Rahmen einer ganzheitlichen Betrachtungsweise nichts einzuwenden, auch

nicht bezogen auf die Kriterien "Verantwortung" und "Psychische

Belastung", zumal in den "Orientierungshilfen für die Vereinfachte

Funktionsanalyse" unter dem Kriterium 4, "Psychische Belastung",

festgehalten ist, diese entstehe – neben subjektiven Momenten, die nicht

berücksichtigt werden können – vor allem mit der "Übernahme von

Verantwortung". Eine gewisse "Überschneidung" der beiden

Kriterien ist somit systemimmanent und bedurfte konsequenterweise der

Erläuterung im Rahmen der Umsetzung der Besoldungsrevision. Daraus kann aber

keine Geschlechterdiskriminierung abgeleitet werden, zumal die beiden

Kriterien nicht nur hinsichtlich der Berufe im Pflegebereich als so genannte

typische Frauenberufe von Relevanz sind, sondern ebenso hinsichtlich anderer

Berufe mit Aufgabenschwergewicht im zwischenmenschlichen Bereich (z.B.

Lehrkräfte, Polizeibeamte), ohne dass diese Berufe als typisch weiblich bezeichnet

werden könnten (vgl. BGE 124 II 529 E. 5 h/cc).

e) Nach Auffassung der

Gutachterin ist die VFA für die Arbeitsbewertung leicht zu modifizieren. Es ist

zu prüfen, ob diese im Gutachten vorgeschlagenen Korrekturen das System der

VFA als solches diskriminierend erscheinen lassen.

aa) Zum einen hält es die

Gutachterin für angezeigt, bei der Einstufung der Kriterien eine feinere

Skalierung anzuwenden, nämlich eine solche mit Schritten von 0,25 statt 0,5

Punkten. Auch wenn die Einführung einer solchen feineren Skalierung

grundsätzlich als wünschbar erscheint im Hinblick auf die Möglichkeit besserer

Differenzierung und auf das Erzielen exakterer Ergebnisse in Einzelfällen (vgl.

etwa BGE 125 II 541 E. 6 f-g), so lässt dies die gröbere Skalierung von minimal

0,5-Punkte-Abständen, wie sie der VFA zugrunde liegt, nicht als

diskriminierend erscheinen. Sodann ist zu beachten, dass die nachträgliche

Benützung einer feineren Skalierung jedenfalls nur insofern zulässig ist, als

es dabei um den gesamten Vergleich der verschiedenen Tätigkeiten aufgrund von

allseits gewonnenen neuen Erkenntnissen geht, nicht jedoch bloss zur

nachträglichen Legitimation des einen oder anderen Ergebnisses (vgl. VGr, 10.

Juli 1996, VK.94.00024, E. 7a betr. Besoldung Handarbeitslehrkräfte).

bb) Sodann wählte die

Expertin wiederholt zwei verschiedene Bewertungen. Zur Begründung führte sie im

Wesentlichen an, dass bei einem Vorgehen gemäss den Fragen der

Arbeitsumschreibung bzw. gemäss den Wertungshilfen gewisse Mängel aufgetreten

seien. So weist sie zum Beispiel darauf hin, dass der "Einblick in

menschliches Elend" in Kriterium 4 zwar berücksichtigt werde, jedoch erst

auf höheren Bewertungsstufen. Das bedeute, dass eine Auseinandersetzung mit

menschlichem Leid nur bei Vorhandensein von hohen Belastungen/Anforderungen im

Sach- und/oder Führungsbereich eine höhere Bewertung ergebe. Für die zweiten

bzw. modifizierten Bewertungen weicht die Expertin somit nicht grundsätzlich

vom System der VFA ab und schon gar nicht von Auswahl und Gewichtung der

Kriterien. Die modifizierten Bewertungen der einzelnen Kriterien sind vielmehr

das Ergebnis der konkreten Untersuchungen der einzelnen Berufstätigkeiten durch

die Expertin. Das daraus resultierenden Ergebnis ist somit nicht das Produkt

eines anderen Systems, sondern lediglich einer modifizierten Bewertung des

betroffenen Kriteriums.

Vor diesem Hintergrund

bleibt es dabei, dass das System der VFA grundsätzlich als nicht

diskriminierend zu qualifizieren ist. Dies schliesst allerdings nicht aus, dass

eine konkrete Bewertung einer frauentypischen Arbeitstätigkeit zu tief ausfiel

und dadurch eine lohnmässige Diskriminierung der entsprechenden

Berufsausübenden zur Folge hat. Darauf ist zurückzukommen.

8.

a) Nachdem sich

gezeigt hat, dass die Vereinfachte Funktionsanalyse als solche nicht

geschlechtsdiskriminierend ist, ist zu prüfen, inwieweit die konkret

vorgenommenen Arbeitsbewertungen der von den Klagenden vertretenen

Berufsfunktion allenfalls diskriminierende Beurteilungsfehler aufweisen. Solches

machen die Klagenden bezüglich des von ihnen vertretenen Berufs der Lehrkräfte

im Gesundheitswesen hauptsächlich im Vergleich zur Bewertung der

Berufsschullehrkräfte geltend und verweisen auf das im Rahmen eines Verfahrens

betreffend die ungleiche Besoldung einer Lehrerin für psychiatrische Krankenpflege

gegenüber Berufsschullehrern im Kanton St. Gallen eingeholte Gutachten von Christof

Baitsch (act. --). Dabei betrachten sie die Einreihung der Lehrkräfte im

Gesundheitswesen ab Lohnklasse 17 aber auch bei einer Bewertung der Berufe

gemäss VFA als diskriminierend. Nach Meinung der Klagenden sind die Lehrkräfte

im Gesundheitswesen ab Lohnklasse 21 (eventuell 20) und die Schulleiter bzw.

Schulleiterinnen ab Lohnklasse 22 (eventuell 21) einzustufen (Klageschrift S.

8). Der Beklagte stellt eine Diskriminierung in allen Teilen in Abrede und

betrachtet die Einreihung der Lehrkräfte im Gesundheitswesen ab Lohnklasse 17

sowohl gegenüber den ab Lohnklasse 21 eingereihten Berufsschullehrern wie auch

in Relation zum Lohngefüge insgesamt als angemessen (Duplik S. 12).

b) Es besteht

selbstredend keine Pflicht, bei jeder Lohnstreitigkeit kantonaler Angestellter

eine umfassende analytische Arbeitsplatzbewertung vorzunehmen (vgl. BGE 121 I

49.

E. 4b). Dies allein schon deshalb nicht, weil die Frage, ob ein System

diskriminierend sei – soweit deren Beurteilung von Rechtsfragen abhängt –,

nicht von arbeitswissenschaftlichen Experten zu beurteilen ist (BGE 125 II 385

E. 5b; 124 II 409 E. 4c). Demgegenüber gehören zu den beweisbedürftigen

Sachfragen, zu deren Beantwortung allenfalls Experten heranzuziehen sind, etwa

Fragen wie die Einstufung verschiedener Funktionen im Vergleich oder ob sich

dabei Wertungswidersprüche zeigen und dergleichen (vgl. BGE 125 II 541 E. 5d).

Eine analytische Arbeitsplatzbewertung kann auch angeordnet werden, wenn sich

dem Gericht tatsächliche Fragen stellen, die wegen der Komplexität des

Besoldungssystems spezifisches Fachwissen voraussetzen (vgl. BGE 121 I 49 E.

4b; 117 Ia 262 E. 4c).

Allein aus dem Umstand,

dass eine beigezogene Fachperson Berufsgruppen anders bewertet als die der

angefochtenen Entlöhnung zugrundeliegende Bewertung, kann allerdings noch

nicht auf eine Diskriminierung geschlossen werden. Denn nicht nur beim gewählten

System (vgl. oben E. 6d/dd), sondern auch bei der konkreten Bewertung der Arbeitsplätze

nach dem angewendeten System muss der Behörde ein erheblicher Spielraum

zukommen. Eine Bewertung hat deshalb erst dann die Vermutung der

Diskriminierung für sich, wenn sie auch unter Berücksichtigung des weiten

Ermessens, wie es einer Verwaltungsbehörde im Rahmen ihrer Besoldungsstruktur

zusteht, sachlich nicht mehr vertretbar ist. Insoweit sind dem Ermessen der

Behörden aber immerhin Grenzen gesetzt: Eine im Vergleich zu anderen

Berufskategorien sachlich nicht vertretbare Einreihung typischer Frauenberufe

ist diskriminierend. Anders zu entscheiden hätte die Konsequenz, dass die

behördliche Tieferbewertung eines frauentypischen Berufes im Rahmen des

Lohngefüges und im Vergleich zu einem nicht geschlechtstypischen Beruf immer

zulässig wäre, soweit nur die Auswahl und Gewichtung der Kriterien nicht

geschlechtsspezifisch gewählt sind. Mit Bezug auf die Bewertung einer

beruflichen Tätigkeit hat das Bundesgericht denn auch ausdrücklich

festgehalten, dass sie nicht willkürlich oder rechtsungleich erfolgen und keine

geschlechtsdiskriminierende Elemente enthalten darf (BGE 125 II 385 E. 5b).

Dabei kann nicht die Höhe

einer Besoldung an sich unzulässig sein, sondern nur eine ungerechtfertigte

Lohndifferenz zu einer andern als gleichwertig beurteilten Tätigkeit beim

selben Arbeitgeber oder in einem von diesem abhängigen System (vgl. BGE 125 I

71.

E. 4d/bb; 124 II 436 E. 11a; 121 I 49 E. 3c; Elisabeth Freivogel, in:

Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, Basel 1997, Rz. 105 zu Art. 3).

c) Von Seiten der

Klagenden wird zur Begründung der Klagen im Wesentlichen der Vergleich mit den

Berufsschullehrern herangezogen und aus diesem Vergleich auf eine diskriminierende

Besoldungseinreihung geschlossen. Die beiden zur Hauptsache angerufenen Berufe

unterscheiden sich im Tätigkeitsbereich, so dass die Vergleichung der

Tätigkeiten spezifisches Fachwissen voraussetzt. Dies machte es unentbehrlich,

die Tätigkeit der verschiedenen Berufsgruppen durch eine Fachperson

beobachten, beschreiben und im Vergleich zueinander fachlich beurteilen zu

lassen (vgl. BGE 125 II 541 E. 5d; 121 I 49 E. 4b; 117 Ia 262 E. 4c; ferner ZBl

85/1984 S. 166).

Im Rahmen der Strukturellen

Besoldungsrevision (SBR) waren für verschiedene Berufsgruppen, so auch für die

Lehrerschaft, Arbeitsgruppen mit der Erstellung von entsprechenden

Teilprojekten beauftragt worden. Für die Lehrerschaft wurde das

"Teilprojekt 31" erstellt mit dem Ziel der Ausrichtung auf die neue

Besoldungsskala der Beamtenverordnung (BVO) mit entsprechenden Anpassungen der

für die Lehrerschaft geltenden Spezialverordnungen. Die Lehrkräfte im

Gesundheitswesen wurden der allgemeinen Besoldungsverordnung und nicht

derjenigen für die übrigen Lehrberufe unterstellt. Dies erscheint

grundsätzlich als vertretbar, zumal im Rahmen der Unterrichtstätigkeit der Lehrkräfte

im Gesundheitswesen die Nähe zum Spital systembedingt ist (vgl. auch Bericht

WE'G, act. --). Allerdings schliesst dies den Vergleich der Lehrkraft im

Gesundheitswesen mit dem Berufsschullehrer keineswegs aus; entsprechend war ja

auch eine der Zielsetzungen des Teilprojekts 31 die Ausrichtung auf die

Besoldungsskala der BVO.

Wenn auch die Arbeit der

Lehrkraft im Gesundheitswesen nicht deckungsgleich mit jener der

Berufsschullehrer fachkundlicher Richtung ist, so lassen sich die beiden

Arbeiten – wie das Gutachten Grote aufzeigt – durchaus substanziell und

aussagekräftig vergleichen. Dass dabei Wertungen vorzunehmen sind und ein

objektives Ergebnis nur annäherungsweise erreicht werden kann, ist

selbstverständlich, ändert aber nichts an der grundsätzlichen Vergleichbarkeit

der Arbeitswerte beider Berufe.

Auf die unterschiedliche Ausgestaltung der

Arbeitszeit der beiden Lehrkrafttypen braucht vorliegend nicht näher

eingegangen zu werden. Abgesehen davon, dass sich die Klagenden ohnehin auf den

Standpunkt stellen, dass diesbezüglich Gleichwertigkeit vorliege (act. --),

hängt die Frage des qualitativen Arbeitswerts nicht vom (quantitativen) Arbeitspensum

ab (vgl. BGE 125 II 541, E. 2c).

d) Vor der Überprüfung

der kantonalen Arbeitsplatzbewertung ist allerdings noch auf grundsätzliche

Einwendungen der Parteien gegen das Gutachten einzugehen.

aa) Die Klagenden stellen sich auf den Standpunkt, es dränge sich der

Verdacht auf, dass die Gutachterin unter anderem einen Handelslehrer bewertet

habe. Handelslehrer würden in der Regel aber nach Kat. A besoldet, während

sich die Klagenden aber mit den nach Kat. B besoldeten Lehrkräften vergleichen

würden. In diesem Zusammenhang beantragen sie die Einholung entsprechender

Auskünfte und Belege (act. --; vgl. auch act. --).

Der Beklagte bringt demgegenüber vor, dem

Gutachten könne nicht der Stellenwert einer fundierten Expertise zukommen. So

habe die Gutachterin Quervergleiche, welche zur definitiven Einreihung geführt

hätten, ausser Acht gelassen und nur den ersten Schritt, nämlich die

Einstufung auf Grund der Wertungshilfen, vollzogen. Zudem habe es sich die

Gutachterin zu einfach gemacht, wenn sie sich mit der Begutachtung von nur zwei

Personen pro zu untersuchenden Bereich begnügt und ausserdem praktisch

sämtliche Untersuchungen im Universitätsspital durchgeführt habe (act. --).

bb) Die Gutachterin hat in ihren

Erläuterungen zum Gutachten ausgeführt, im Allgemeinen seien nach diversen

Vorgesprächen in den verschiedenen Berufsbereichen jeweils mindestens zwei

Personen für eine Beobachtung ihrer Tätigkeit und eine Befragung entlang der

VFA-Arbeitsumschreibung ausgewählt worden. Es sei dabei nicht darum gegangen,

die konkrete Tätigkeit der befragten Person zu beschreiben, sondern anhand der

Beobachtung und der VFA-Fragen eine Beschreibung der für die Grundeinstufung

relevanten Tätigkeiten zu erarbeiten. Es seien demnach auch keine

Arbeitsumschreibungen für jede der beobachteten Personen ausgefüllt worden. Bei

den Lehrkräften im Gesundheitswesen sei nach einem ersten Kontakt mit einem

Ausbildungsverantwortlichen am Universitätsspital in Zürich, bei dem das

Anliegen des Gutachtens erläutert und ein allgemeiner Überblick über die

Krankenpflegeschulen des Kantons Zürich gegeben worden seien, die

Krankenpflegeschule am Kantonsspital Winterthur und die Krankenpflegeschule

Zürich als das Spektrum von Krankenpflegeschulen gut repräsentierende Schulen

gewählt worden, wobei letztere nicht dem Kanton unterstehe. Nach Vorgesprächen

mit dem stellvertretenden Schulleiter in Winterthur und der Schulleiterin in

Zürich sei in Winterthur schulintern eine Krankenpflegelehrerin für die

Beobachtung und ein Interview entlang der VFA-Arbeitsumschreibung ausgewählt

worden, während in Zürich wiederum schulintern der Besuch des Unterrichts von

zwei Lehrerinnen und ein Gruppeninterview entlang der VFA-Arbeitsumschreibung

mit diesen beiden Lehrerinnen und einem weiteren Lehrer organisiert worden

seien. Konkret seien eine Krankenpflegelehrerin der Krankenpflegeschule des

Kantonsspitals Winterthur der Lohnklasse 17 sowie zwei Krankenpflegelehrerinnen

und ein -lehrer der Krankenpflegeschule Zürich befragt worden. Bei den Berufsschullehrkräften

seien jene Lehrtätigkeiten untersucht worden, die von formalen wie inhaltlichen

Bedingungen her den Tätigkeiten von Krankenpflegelehrkräften am Ähnlichsten

sind, d.h. den Unterricht in für die zukünftige Arbeitstätigkeit der

Auszubildenden zentralen Fächern. Nach einem Vorgespräch mit dem

stellvertretenden Leiter des Mittelschul- und Berufsbildungsamts des Kantons

Zürich, in dem das Anliegen des Gutachtens erläutert und ein allgemeiner

Überblick über die Berufsschulen des Kantons Zürich gegeben worden sei, seien

die Berufsschule Wetzikon und die KV Zürich Business School als das Spektrum

von Berufsschulen gut repräsentierende Schulen ausgewählt worden.

Anschliessend seien der Rektor bzw. die Rektorin der beiden Schulen kontaktiert

und gebeten worden, für das Anliegen des Gutachtens geeignete Lehrkräfte

auszuwählen. In Wetzikon sei vom Rektor direkt eine geeignete Person benannt

worden, in Zürich sei via einem Aushang des Rektorats eine Person gefunden

worden. Konkret seien ein Handelslehrer der KV Zürich Business School und ein

Fachkundelehrer (Schreiner) der Gewerblichen Berufsschule Wetzikon beobachtet

und befragt worden.

cc) Wie erwähnt, hat auch das Bundesgericht

festgehalten, die Frage, ob verschiedene Tätigkeiten als gleichwertig zu

betrachten seien, könne nicht wissenschaftlich objektiv und wertfrei

entschieden werden, sondern hänge von Beurteilungen ab, die unterschiedlich

ausfallen können. Das Lohngleichheitsgebot bedeute nicht, dass nur noch eine

ganz bestimmte Methode für die Bewertung von Arbeitsplätzen zulässig wäre; es

verbiete jedoch die Wahl geschlechtsdiskriminierender Bewertungskriterien (BGE

124.

II 409 E. 9b mit Hinweisen). Es versteht sich von selbst, dass auch für die

Vornahme einer Begutachtung unter Anwendung eines bestimmten

Bewertungsverfahrens – hier wurde die VFA herangezogen – unterschiedliche

Vorgehensweisen denkbar sind und es diesbezüglich keine "bestimmten"

Muster, die es einzuhalten gilt, gibt. Nachdem die Gutachterin im Rahmen ihres

Auftrages auch noch Krankenpflegende sowie Physio- und Ergotherapeutinnen zu

beobachten hatte, erscheint vorliegend die nähere Beobachtung von vier

Lehrkräften im Gesundheitswesen als absolut genügend, konnte doch die

Gutachterin auch aus der Beobachtung der anderen Funktionen im medizinischen

Bereich Erkenntnisse, z.B. bezüglich Spitalstruktur, miteinfliessen lassen.

Zudem hat die Gutachterin Lehrkräfte im Gesundheitswesen in der

Krankenpflegeschule im Kantonsspital Winterthur und in der Krankenpflegeschule

Zürich beobachtet, während sie die im Zusammenhang mit den übrigen zu

untersuchenden medizinischen Berufskategorien (Krankenpflegende; Physio- und

Ergotherapeutinnen) erforderlichen Beobachtungen im Universitätsspital Zürich

gemacht hat. Somit hatte die Gutachterin mit ihren Beobachtungen entgegen der

Meinung des Beklagten ein genügend breites Spektrum abgedeckt, beschränkten

sich doch gerade vorliegend ihre Beobachtungen nicht nur auf die

Krankenpflegeschule eines Spitals. Auch fällt entgegen den unsubstantiierten

Bedenken des Beklagten nicht negativ ins Gewicht, dass die beobachteten

Lehrkräfte im Gesundheitswesen an der städtischen Krankenpflegeschule Zürich

unterrichten. Zum einen hatte sich die Gutachterin vorgängig mit dem

Ausbildungsverantwortlichen am Universitätsspital Zürich in Verbindung

gesetzt, um sich einen allgemeinen Überblick über die Krankenpflegeschulen des

Kantons Zürich zu verschaffen. Die Beobachtungen an der städtischen

Krankenpflegeschule waren ein Resultat dieser Vorabklärungen und sind somit

durchaus repräsentativ. Zum anderen gehörte es auch nicht in den Aufgabenbereich

der Gutachterin, die beobachteten Personen als solche zu bewerten; vielmehr

bildeten die Beobachtungen nur eine Teilgrundlage, um schliesslich die

gutachterlichen Schlussfolgerungen ziehen zu können. Dasselbe gilt bezüglich

der Beobachtungen der Sachverständigen betreffend die Berufsschullehrkräfte.

Auch hier hat sich die Gutachterin vorerst mit der Leitung des Mittelschul- und

Berufsbildungsamts des Kantons Zürich in Verbindung gesetzt und in der Folge

die Beobachtungen an der Berufsschule Wetzikon und an der KV Zürich Business

School gemacht. Diese sind somit repräsentativ. Nachdem auch hier die

Gutachterin nicht die beobachteten Lehrkräfte als solche bewertete, sondern die

Beobachtungen nur Teilgrundlage für die gutachterlichen Erkenntnisse bildeten,

erübrigt es sich, in diesem Zusammenhang weitere Belege etc. beizuziehen, wie

dies von den Klagenden beantragt wird. Zum Einwand des Beklagten, die

Gutachterin habe keine Quervergleiche mit anderen Berufsgruppen und konkret

mit der Spitalhierarchie gemacht, ist festzuhalten, dass die Gutachterin gar

nicht dazu beauftragt worden war. An dieser Stelle ist auf die

bundesgerichtliche Rechtsprechung zu verweisen, wonach zu den beweisbedürftigen

Sachfragen, zu deren Beantwortung allenfalls Experten herangezogen werden

können, etwa Fragen gehören, auf welchen Kriterien die Lohneinstufung erfolgt,

wie die Einstufung verschiedener Funktionen im Vergleich ist, ob sich dabei

Wertungswidersprüche zeigen oder ob durch die vorgenommene Bewertung eine

geschlechtsspezifische Funktion benachteiligt wurde (BGE 125 II 541 E. 5d mit

Hinweis). Entsprechend sind die an die Sachverständigen zu formulierenden

Fragen möglichst klar umgrenzt zu stellen. Insbesondere obliegt es nicht den

Sachverständigen, Rechtsfragen zu beantworten.

ee) Die Begutachtung

erweist sich somit zusammengefasst als wissenschaftlich ausgewiesen und mithin

als geeignet, um gestützt darauf und auf die übrigen Akten die umstrittene

Arbeitsbewertung der in Frage stehenden Berufskategorien zu beurteilen.

e) Im Lauf des Verfahrens sind seitens der

Klagenden diverse Akteneditionsbegehren ergangen. So beantragten sie, es sei

der Beklagte zu verpflichten, die Unterlagen und Ergebnisse der

Arbeitsbewertung der Lehrkräfte für Krankenpflege im Zusammenhang mit der SBR

sowie sämtliche Unterlagen zur SBR des Funktionsbereichs 4 zu edieren (Beschwerdeschrift

S. 11 f., S. 24, S. 26 ff.; vgl. auch Editionsbegehren in Replik S. 18, 32).

Der Beklagte wurde mit Beschluss vom 23. September 1998 zur Edition von

gewissen relevanten Unterlagen aufgefordert. Wie bereits erwähnt stellte sich

der Beklagte in der Folge auf den Standpunkt, sämtliche notwendigen Akten lägen

bereits im Recht, und kam insofern der Editionsauflage nicht weiter nach.

Daher ist – soweit den Beklagten die Begründungs- und Beweislast trifft –

ohnehin auf Weiterungen in Form von Aktenbeizügen zu verzichten.

Weitergehenden klägerischen Editionsbegehren ist ebenfalls nicht zu folgen,

bilden doch die im Recht liegenden Akten genügende Grundlage für die

Beurteilung. Ausserdem beantragen die Klagenden den Beizug der dem gerichtlich

eingeholten Gutachten zugrunde liegenden Unterlagen. Letzteres Begehren wurde

mit Präsidialverfügung vom 18. Mai 2000 einstweilen abgewiesen. An dieser

Abweisung ist auch heute festzuhalten, geben doch das Gutachten und die

Erläuterungen dazu für die vorliegend zu beurteilenden Fragen genügend her.

9.

a) Zur Beurteilung der

strittigen Arbeitsbewertung enthält das Gutachten Grote wichtige und

überzeugende Hinweise und Grundlagen. Das Gutachten hat abgesehen von der

Darstellung und dem Vergleich der beiden in Frage stehenden Berufsgruppen eine

Bewertung der beiden Funktionen im Rahmen des kantonalen Besoldungssystems

vorgenommen. Dabei gelangte es zu folgenden Resultaten:

Berufsschullehrkraft

Lehrkraft im

Gesundheitswesen

Stufe

AWP

Stufe

AWP

3,25

162,5

3,0

144,0

3,5

170,5

3,5

170,5

3,5

119,5

3,5

119,5

2,5

25,0

2,5

25,0

2,0

15,0

2,0

15,0

1,5

10,0

1,5

10,0

Total

502,5

484,0

Die Gutachterin kommt

somit für die Lehrkräfte im Gesundheitswesen auf einen Arbeitswert der etwas

unter demjenigen der Berufsschullehrkräfte liegt. Die für die Berufsschullehrkräfte

errechnete Punktzahl entspricht der Lohnklasse 19, wobei diese bereits im

Streubereich zur Klasse 20 liegt. Einen mit 520 AWP deutlich innerhalb der

Klasse 20 liegenden Wert erreichen diese Lehrkräfte, wenn mit Rücksicht auf

die von der Gutachterin vorgeschlagene feinere Skalierung verzichtet und

deshalb die Anforderungen im Kriterium K1 mit 3,5 bewertet werden. Tatsächlich

wurden die Berufsschullehrkräfte der Kat. B mit spezifischer

Unterrichtstätigkeit in Abweichung der erreichten Punktzahl in die Lohnklasse 21

eingereiht. Gemäss Gutachten ergibt sich für die Lehrkräfte im Gesundheitswesen

als angemessene Einreihung ebenfalls die Lohnklasse 19, wogegen die

tatsächliche Einreihung – ebenfalls in Abweichung der erlangten Punktzahl – in

Lohnklasse 17/18 erfolgte.

Wie dargelegt bedeutet

dieses Ergebnis allerdings noch keineswegs das Vorliegen einer

diskriminierenden Ungleichbehandlung in diesem Umfang. Vielmehr bleibt zu beachten,

dass die Bewertung des Beklagten nur dort diskriminierend und somit zu korrigieren

ist, wo diese im Vergleich zur Bewertung der Vergleichsgruppe und im Rahmen des

bestehenden Besoldungssystems unhaltbar ist.

b) Kriterium 1

(Ausbildung und Erfahrung):

Bezüglich der Kriteriums 1 erreichte die

Berufsschullehrkraft der Kategorie B eine Bewertung von 4,0 Punkten für den

Allgemeinbildenden Unterricht und von 3,5 Punkten für den Unterricht in

Bautechnik und Elektronik, während die Berufsschullehrkraft der Kategorie C 3,0

Punkte erreicht hat. Die Lehrkräfte im Gesundheitswesen wurden mit 3,0 Punkten

tiefer bewertet als die Berufsschullehrkräfte Kat. B.

aa) Nachdem gemäss § 5 Abs. 2 lit. a der

Berufsschullehrerverordnung nach Kategorie B Lehrer für berufskundlichen und

allgemeinbildenden Unterricht mit Diplom des Schweizerischen Instituts für Berufspädagogik

(SIBP) oder gleichwertiger Ausbildung besoldet werden, sind im Folgenden die

unter diese Bestimmung fallende Lehrkräfte mit jenen im Gesundheitswesen zu

vergleichen:

Zulassungsbedingungen zum Berufspädagogischen

Grundstudium am SIBP sind nebst dem Nachweis einer Allgemeinbildung auf dem

Niveau einer Berufs- oder gymnasialen Matura ein höchstmöglicher

berufsfeldbezogener Abschluss, worunter ein HTL- oder ETH-Abschluss fällt

beziehungsweise eine Höhere Fachprüfung (HFP) oder ein Technikerdiplom (TS).

Gemäss Auskunft des SIBP wird in der Praxis in der Regel ein einschlägiger

Abschluss einer HTL verlangt. In Berufen ohne Studienmöglichkeit an einer HTL

wird auch eine andere Vorbildung auf dem Niveau einer Meisterprüfung

akzeptiert. Wer keine Meisterprüfung vorlegen könne, weise eine fundierte

berufliche Weiterbildung nach, die ihn befähige, den Unterricht im

Ausbildungsberuf zu erteilen und die extern begutachtet werde. Die weiteren

Zulassungsbedingungen für die Aufnahme in den Studiengang fachkundlicher

Richtung gälten in jedem Fall. Demnach sei ein Didaktikkurs I (= Methodikkurs)

zu absolvieren, um in den Studiengang aufgenommen zu werden. Weitere Zulassungskriterien

nach Verordnung SIBP seien eine mindestens zweijährige Berufspraxis als

Ingenieur, Meister oder Techniker und eine erfolgreiche nebenamtliche Unterrichtspraxis

an einer Berufsschule (act. --). Das Grundstudium selber dauere 1 1/2 Jahre

oder länger. Der Studiengang beinhalte 1680 Lektionen (5 Studientage während 38

Schulwochen, 4 Blockwochen in der Berufseinführung). Zusammengerechnet betrage

demnach der zu absolvierende obligatorische Studienteil ca. 1770 Lektionen

(Studiengang + Didaktikkurs I). Das vorbereitende Selbststudium

"Allgemeinbildung auf dem Niveau Berufsmatura" beinhalte heute die

Vorbereitung für die Fächer Deutsch, Mathematik (Algebra/Analysis), Physik und

Chemie (z.B. AKAD Fernstudium von ca. 720 Stunden) (act. --).

Für die Ausbildung zur Lehrkraft in den

Gesundheitsberufen an der Kaderschule für die Krankenpflege bzw. neu am

Weiterbildungszentrum für Gesundheitsberufe SRK (WE'G) in Aarau wird nebst

einem Abschluss der Grundausbildung in Krankenpflege eine zweijährige

Berufserfahrung vorausgesetzt. Hinzukommt sodann ein Kurs für Unterrichtsassistentinnen

(Stufe 1), welcher berufsbegleitend ist (10 Kurswochen mit zusätzlichen

Praxisaufgaben) und ein halbes Jahr dauert (vgl. auch act. --: 300 Stunden

Unterrichtszeit zuzüglich ca. 2 Wochen Lern- und Arbeitszeit zur Erledigung von

Aufgaben für den Unterrichtsassistentinnen-Kurs als 1. Stufe der Ausbildung).

Alsdann erfolgt der Kurs für Berufsschullehrerinnen (Stufe 2) während 1 ½

Jahren (vgl. auch act. --: 1'200 Stunden). Die Ausbildungszeit beträgt 2 Jahre.

Gemäss Auskunft des WE'G beträgt die effektive Ausbildungszeit 1 1/2 Jahre, da

die Stufe 1 (Unterrichtsassistentin; UA) und das 3. Semester der Stufe 2

(Berufsschullehrerin) berufsbegleitend konzipiert seien; sodann sei zu

beachten, dass zahlreiche Lehrkräfte zusätzliche Ausbildungen (Höhere

Fachausbildungen, Spezialisierungen z.B. in Intensivpflege etc.) absolviert

hätten, diese jedoch nicht Voraussetzung für das Erlangen eines

Berufsschullehrerinnendiploms am WE'G seien (act. --).

bb) Wenn auch bei beiden Lehrfunktionen hohe

Anforderungen gestellt werden, so erscheint eine Höhergewichtung des

Berufsschullehrers fachkundlicher Richtung mit Abschlussdiplom SIBP im

Vergleich zu den Lehrkräften im Gesundheitswesen nicht als ungerechtfertigt.

Auch Baitsch kam in seinem Gutachten bei der Gegenüberstellung des Kriteriums

"Ausbildungskenntnisse" der Funktionsbewertung des BWI der ETH Zürich

zu diesem Ergebnis. Wenn Baitsch in seinem Gutachten zusammenfassend doch zum

Resultat der Gleichwertigkeit der beiden Lehrfunktionen gelangte, so war dies

insbesondere auf die unterschiedlichen Anforderungsprofile, welche an die

Berufsschullehrkräfte im Kanton St. Gallen gestellt werden, zurückzuführen

(vgl. act. --). Auch die vom Gericht bestellte Gutachterin stufte die

Berufsschullehrkraft fachkundlicher Richtung im Vergleich zur Krankenpflegelehrkraft

bezüglich des Kriteriums 1 gestützt auf die VFA höher ein. Schon aufgrund der

erforderlichen Voraussetzungen für den Beginn der Ausbildung zur Lehrkraft sind

bei den beiden zu vergleichenden Kategorien Unterschiede ersichtlich. An die

angehende Berufsschullehrkraft fachkundlicher Richtung werden, wie die oben

gemachten Ausführungen zeigen, strengere Voraussetzungen gestellt. Auch das

Bundesgericht hat im Zusammenhang mit dem Vergleich der

Ausbildungsanforderungen an die Funktionen Lehrerin für psychiatrische

Krankenpflege und Berufsschullehrer im Kanton St. Gallen festgehalten, der

Umstand, dass es für erstere keine Meisterprüfung gebe, welche (ebenfalls) zu

einer Höherbewertung wie beim Berufsschullehrer führen könnte, verstosse nicht

gegen das Diskriminierungsverbot. Die Ausgestaltung der Ausbildung sei zum

einen objektiv begründet. Die Meisterprüfung diene dazu, eine bestimmte Stufe

des Könnens und des Wissens nachzuweisen, die gemäss den dafür zuständigen Organen

zur Ausbildung von Lehrlingen erforderlich sei. Sie ziele nicht auf eine

lohnmässige Besserstellung ab. Dies stelle höchstens eine Reflexwirkung dieser

Prüfung dar. Sollte ein öffentliches Interesse an einer vergleichbaren Prüfung

für Lehrerinnen für psychiatrische Krankenpflege bestehen, müsste diese mit

anderen Mitteln eingeführt werden als mit einer Lohndiskriminierungsklage.

Zudem könne nicht gesagt werden, dass die Lehrerinnen für psychiatrische Krankenpflege

eine der Meisterprüfung entsprechende Ausbildung vorweisen würden. Im Zusammenhang

mit der Ausbildung könne somit nicht argumentiert werden, die Lehrerinnen für

psychiatrische Krankenpflege würden faktisch die gleiche Funktion ausüben wie

Lehrmeister, weshalb die Meisterprüfung (fiktiv) angerechnet werden müsste.

Sollten sie eine vergleichbare Funktion ausüben, dürfte das nicht unter dem

Titel "Ausbildung" angerechnet werden (BGE 126 II 217 E. 6a).

cc) Soweit die Feststellungsklagen eine

Diskriminierung aufgrund der Besoldungsregelung bei Einreichung der Klage

geltend machen, ist grundsätzlich auf die in jenem Zeitpunkt geltenden

Ausbildungsanforderungen abzustellen, während für die rückwirkend geltend

gemachten Lohnzahlungen vom 1. Juli 1991 bis 30. Juni 1996 der Beurteilung die

im Zeitpunkt der Strukturellen Besoldungsrevision massgeblichen

Ausbildungsanforderungen zugrunde zu legen sind. Sodann ist zu beachten, dass

ein Besoldungssystem auf die während seiner Geltungsdauer massgeblichen

Verhältnisse ausgerichtet sein muss, das heisst grundsätzlich den massgeblichen

Umständen bei und nach seiner Festsetzung Rechnung tragen muss. Dies bedeutet

einerseits, dass im Zeitpunkt der Bewertung bereits feststehende Änderungen

der Ausbildungsanforderungen zu berücksichtigen sind; andererseits kann aus

praktischen Gründen nicht jede spätere Änderung unmittelbar zu einer Anpassung

des Einreihungsgefüges führen. Den zwischen vom 1. Juli 1991 bis 30. Juni 1996

eingetretenen Änderungen hinsichtlich der Ausbildungsanforderungen kommt

deshalb für die Frage einer allfälligen Diskriminierung keine ausschlaggebende

Bedeutung zu.

In diesem Zusammenhang ist darauf

hinzuweisen, dass die Anforderungsprofile sowohl bezüglich der Lehrkräfte

fachkundlicher Richtung als auch jener im Gesundheitswesen unbestrittenermassen

im Wandel begriffen sind. Dennoch taugen die aktuellen Berichte des SIBP und

des WE'G (act. --) als Vergleichsbasis, da es im Vergleich zu früher beim

gleichen aufzubringenden Ausbildungsaufwand der angehenden Lehrkräfte geblieben

ist (vgl. act. --). Auch dem Umstand, dass die Ausbildung zur Diplomierten

Krankenschwester bzw. zum Diplomierten Krankenpfleger neu vier anstatt 3 Jahre

dauert, kommt keine entscheidende Bedeutung zu; zu ähnlichen Verschiebungen

dürfte es im Übrigen auch bei anderen Berufsausbildungen gekommen sein, welche

für ein Studium an einer Fachhochschule oder eine Ausbildung zum Meister

vorausgesetzt werden.

dd) Unter diesen

Umständen erscheint die bei der SBR getätigte Höherbewertung der

Berufsschullehrkraft fachkundlicher Richtung im Kriterium 1 insgesamt als

vertretbar. Die unter Kriterium 1 vorgenommenen

Bewertungen sind daher nicht zu korrigieren, auch nicht gestützt auf das

Gutachten Grote, welches die Berufsschullehrer fachkundlicher Richtung im

Kriterium 1 nur um 0,25 Punkte höher bewertete. Auch wenn mit der Gutachterin

gute Gründe dafür geltend gemacht werden können, den Unterschied im Kriterium

K1 als etwas geringer zu werten, als er in der um 0,5 Punkte abweichenden

Einstufung zum Ausdruck kommt, bleibt im Rahmen der für die SBR gewählten

Skalierung die um 0,5 Punkte tiefere Einstufung der Lehrkräfte im

Gesundheitswesen vertretbar. Entgegen der Meinung der Klagenden (vgl. act.--)

liegt die unterschiedliche Bewertung der berufsbegleitenden Ausbildung der Lehrkräfte

im Gesundheitswesen (vgl. act. --) im Vergleich mit der im handwerklichen

Bereich teilweise nur eine Meisterprüfung voraussetzenden der Berufsschullehrkräfte

noch innerhalb des der Verwaltungsbehörde zustehenden Beurteilungsermessens

(ebenso BGE 126 II 217 E. 6b); die Unterschiede der zu vergleichenden Ausbildungen

bieten genügend Anhaltspunkte für abweichende Bewertungen (vgl. act. --: ca.

1770.

Lektionen bei der Berufsschullehrkraft [Studiengang und Didaktikkurs I];

1500.

Lektionen bei der Lehrkraft im Gesundheitswesen [300 Stunden

Unterrichtszeit UA-Kurs 1; 1200 Stunden auf der Stufe 2 am WE'G in Aarau]). So

wiegt bei der Ausbildung der Lehrkräfte im Gesundheitswesen der praxisbezogene

Ausbildungsteil gegenüber dem theoretischen mehr als bei den Berufsschullehrkräften,

was bei der Gewichtung im Kriterium 1 berücksichtigt werden durfte.

Entsprechend ist die von der Gutachterin gezogene Schlussfolgerung, wonach das

Kriterium 1 bei den Berufsschullehrkräften höher zu bewerten sei als bei den Lehrkräften

im Gesundheitswesen, zu übernehmen. Dabei war der Gutachterin durchaus bewusst,

dass Krankenpflegende ihre Ausbildung erst ab dem 18. Altersjahr beginnen

können (um sich als Lehrkraft im Gesundheitswesen auszubilden ist notwendigerweise

der Abschluss der Grundausbildung in Krankenpflege erforderlich). Die

Gutachterin führte aus, beide Tätigkeiten setzten eine auf einer Berufslehre

aufsetzende intensive Weiterbildung und mehrjährige Berufserfahrung voraus.

Die etwas höhere Bewertung der Berufsschullehrkräfte im handwerklichen

Bereich ergebe sich aber aufgrund der zusätzlich zu Lehre, Berufserfahrung und

Lehrerfortbildung geforderten Meisterprüfung. Die im Rahmen der SBR

vorgenommene Höherbewertung der Berufsschullehrkräfte Kategorie B im Vergleich

zu den Lehrkräften im Gesundheitswesen erscheint damit als vertretbar und

überdehnt den der Verwaltungsbehörde zustehenden Beurteilungsspielraum nicht.

Das gilt um so mehr, als die Meisterprüfung als Fachausbildung für Fachlehrer

nur dort genügt, wo – wie bei handwerklichen Berufen – kein

Fachhochschulstudium möglich ist; der Fachlehrer mit Meisterausbildung erfüllt

damit innerhalb der Kategorie B, mit der sich die Klagenden insgesamt

verglichen haben wollen, hinsichtlich seiner eigenen Fachausbildung die

geringsten Anforderungen.

c) Kriterium 2 (Geistige

Anforderungen) :

aa) Betreffend das Kriterium 2 erreichte die

Lehrkraft im Gesundheitswesen bei der SBR die Stufe 3, während die

Berufsschullehrkraft fachkundlicher Richtung die Stufe 3,5 erlangte. Der

Beklagte bringt vor, die in diesem Kriterium beurteilten Anforderungen seien

rein geistiger Art: Einerseits werde die geistige Fähigkeit mit den Komponenten

Logik, schöpferisches Denken, geistige Regsamkeit behandelt, andererseits gehe

es hier um die Ausdrucksfähigkeit, d.h. die Fähigkeit, Gedanken oder Erlebnisse

in mündlicher, schriftlicher oder anderer Form wiederzugeben. Die Komponente

"Denkaufgabe" werde wiederum höher bewertet als die

Ausdrucksfähigkeit. Die Anforderungen an die Lehrkraft im Gesundheitswesen

im Vergleich zum Berufsschullehrer Kat. B sei bezüglich der Anforderungen der

Ausdrucksfähigkeit gleich. Der Unterschied liege aber eindeutig bei der

wichtigeren Komponente, nämlich dem Schwierigkeitsgrad des darzulegenden

Stoffes. So habe die Lehrkraft im Gesundheitswesen primär Grundlagenwissen zu

vermitteln, während weitere Themen wie Physik, Chemie etc. eigentliche

Nebenfächer und demnach untergeordnet seien (Duplik S. 48 ff.).

Die Klagenden betrachten die Tätigkeit der

Lehrkräfte im Gesundheitswesen im Kriterium K2 als "leicht

höherwertig". Sie verweisen auf das höhere intellektuelle Niveau der

Schüler/innen an einer Schule für Krankenpflege, welches an die Lehrer/innen

höhere Anforderungen bezüglich Fachwissen und Didaktik stelle. Unter Berufung

auf das Gutachten Baitsch (act. --) machen sie geltend, dass sich der

"Arbeitsgegenstand Mensch" "in höherer Komplexität und mit

grösserer Unvorhersehbarkeit als die Arbeitsgegenstände der

Fachlehrerfunktionen" verändere. Schliesslich übernähmen die Lehrerinnen

für Krankenpflege auch Aufgaben, die an den Berufsschulen durch Schulleitungen

oder eigens dafür entschädigte Lehrer erledigt würden. Unter Hinweis auf die

ebenfalls der Stufe 3,0 zugewiesene und gemäss Kategorie C besoldete Hauptlehrerin

für Bürokommunikation machen die Klagenden sodann geltend, ihr Arbeitsgebiet

sei erheblich breiter gefächert und insofern demjenigen der Fachlehrer

Kategorie B gleichwertig.

bb) Die Gutachterin bewertet im Kriterium K2

beide Berufe gleich, wobei sie zur Begründung lediglich anführt, beide

Tätigkeiten beinhalteten im Rahmen des Lehrplans hohe Selbständigkeit bei

komplexen Aufgaben, mit eher indirekter Kontrolle und teilweise anspruchsvollen

Kontakten. Damit sind indessen die vom Beklagten für eine unterschiedliche

Bewertung der beiden Berufe angeführten Gründe nicht widerlegt. Ob der

Unterricht mit älteren und in der Regel wohl motivierteren sowie über ein eher

höheres, im Rahmen des Klassenverbands aber ausgeglicheneres intellektuelles

Niveau verfügenden Krankenpflegeschülern/innen höhere geistige Anforderungen

stellt als derjenige mit jüngeren, bezüglich Motivation und intellektuellen

Fähigkeiten sehr unterschiedlichen Berufsschülern, kann so oder anders

beantwortet werden (vgl. BGE 126 II 217 E. 6c). Es ist deshalb vertretbar,

wenn der Beklagte zur Begründung der zwischen den Berufen vorgenommenen Differenzierung

in erster Linie auf die Schwierigkeit der zu vermittelnden Fächer abgestellt

hat. Dabei kann je mit guten Gründen der Schwierigkeitsgrad der von den

Lehrkräften für Krankenpflege zu vermittelnden Fächer näher beim

Tätigkeitsgebiet eines Hauptlehrers für Bautechnik oder Elektronik oder aber

bei demjenigen einer Hauptlehrerin für Bürokommunikation angesiedelt werden;

so oder anders ist der Entscheid vertretbar und liegt damit innerhalb des

Beurteilungsspielraums der Verwaltungsbehörde.

Dass im Verfahren betreffend die

Gleichstellung von Lehrerinnen für Krankenpflege und Berufsschullehrern mit

Meisterausbildung das Bundesgericht im Ergebnis eine Bewertung geschützt hat,

die gestützt auf das Gutachten Baitsch von der Gleichwertigkeit der Berufe im

Kriterium K2 ausging (BGE 126 II 217 E. 7), rechtfertigt keine andere Beurteilung,

da jenem Verfahren ein anderes Besoldungssystem zugrunde lag. Der von den

Berufsschullehrern der Kategorie B erteilte Unterricht umfasst zahlreiche

Fächer, die nur aufgrund eines entsprechenden Hochschul- oder

Fachhochschulabschlusses unterrichtet werden können; solcher Unterricht wird an

den Krankenpflegeschulen nicht von den Lehrerinnen für Krankenpflege, sondern

von beigezogenen Spezialisten (Ärzten, Psychologen, Juristen etc.) erteilt

(vgl. act. --) oder es geht nur um die Vermittlung von Grundlagenwissen (vgl.

act. --). Zutreffend ist hingegen der Hinweis der Klagenden, dass die

Fächervielfalt im Bereich der Krankenpflege grösser ist als beispielsweise

derjenige der Lehrerin für Bürokommunikation; dies allein lässt aber die

tiefere Bewertung gegenüber den Berufsschullehrern der Kategorie B nicht als nicht

mehr vertretbar erscheinen. Dass die Berufsschullehrer für bestimmte

Tätigkeiten gesondert entschädigt werden, ist darauf zurückzuführen, dass sich

ihr Arbeitspensum aufgrund der zu erteilenden Unterrichtsstunden ergibt, sodass

solche Tätigkeiten, welche bei den Lehrkräften für Krankenpflege innerhalb der

regulären Wochenarbeitszeit zu leisten sind, gesondert entschädigt werden; mit

der Bewertung der geistigen Anforderungen hat dies nichts zu tun.

Eine Diskriminierung der Lehrkräfte für

Krankenpflege durch die gegenüber den Berufsschullehrern der Kategorie B um

0,5 Punkte tiefere Einstufung im Kriterium K2 ist somit weder glaubhaft gemacht

noch erwiesen.

d) Kriterium 3

(Verantwortung):

Betreffend das Kriterium 3 bringen die

Klagenden vor, die von ihnen vertretene Berufsgruppe hätte höher bewertet

werden sollen als die Berufsschullehrkräfte. Die beiden Berufstypen waren im

Rahmen der SBR diesbezüglich gleich bewertet worden, nämlich mit 3,5. Zum

selben Ergebnis ist die Gutachterin gelangt. Auch bei den Lehrerinnen für

psychiatrische Krankenpflege des Kantons St. Gallen ist das Bundesgericht der

Auffassung des Kantonsgerichts gefolgt, wonach in diesem Kriterium

Gleichwertigkeit zwischen den beiden Berufskategorien anzunehmen sei (BGE 126

II 217 E. 7). Aus den dargelegten Gründen drängt sich auch vorliegend keine

andere Gewichtung auf. Auf jeden Fall ist im Umstand, dass bei der SBR

bezüglich dieses Kriteriums beide Lehrertypen gleich bewertet worden sind, kein

diskriminierendes Element ersichtlich. Es ist nochmals darauf hinzuweisen,

dass – auch wenn gemäss Meinung der Klagenden der Lehrkraft im Gesundheitswesen

die Verantwortung für die Ausbildung in Schule und Praxis obliegt und sie

ausserdem naturgemäss im Unterricht sehr heikle Themen anzusprechen hat – die

Frage, ob der klinische Unterricht schwieriger sei als der theoretische, nicht

objektivierbar ist, da grundsätzlich subjektiv beide Ansichten vertreten

würden (vgl. BGE 126 II 217 E. 6c). Entsprechend hat die Gutachterin in ihren

Erläuterungen festgehalten, die Verantwortung betreffe bei beiden

Lehrtätigkeiten vor allem die für den späteren beruflichen Erfolg der Lernenden

angemessene Vermittlung von Fach-, Methoden- und Sozialkompetenzen sowie von

berufsethischen Inhalten. Diese Aufgabe werde weitgehend selbständig und mit

sehr wenigen direkten Kontrollen erfüllt. Hinzu komme die besondere

Verantwortung für die Lernenden im Rahmen von Klassenleitungen sowie bei den

Krankenpflegelehrkräften auch für Unterrichtsassistentinnen und -assistenten.

Wesentliche Entscheide würden vor allem die Selektion und die Prüfung der

Lernenden betreffen, wobei Fehler einschneidende individuelle Folgen haben

können. Gestützt auf diese Erläuterungen ergibt sich, dass die zu bewertenden

Verantwortungsbereiche bei beiden Berufskategorien in ihrer Tragweite gleich

sind, geht es doch dabei primär um die bei den Lernenden gestützt auf die

Stoff- bzw. Praxisvermittlung möglichen Konsequenzen.

e) Kriterium 4

(Psychische Anforderungen/Belastungen):

Die Lehrkraft im Gesundheitswesen erlangte

bei der SBR in Kriterium 4 die Stufe 2,5, während die Berufsschullehrkräfte in

Stufe 3,0 eingereiht wurden. Der Beklagte begründet diese unterschiedliche

Behandlung damit, dass die Lehrkraft im Gesundheitswesen während der praktischen

Ausbildung am Krankenbett nicht immer zugegen sei. Dieser praktische Teil werde

durch die dafür bestimmte Krankenschwester bzw. die Oberschwester

durchgeführt. Sodann hätten die Lehrkräfte für Krankenpflege mit weniger

verschiedenen Schülern zu tun.

Diese Ausführungen des Beklagten vermögen die

ungleiche Einreihung der zu vergleichenden Lehrertypen nicht rechtsgenügend zu

begründen. Zwar ist es systembedingt, dass die Ausbildung im Gesundheitswesen

hinsichtlich Theorie und Praxis übergreifend ist (vgl. Bericht WE'G, act. --),

was aber für die betreffende Lehrkraft zu Folge hat, dass sie den

schulisch-theoretischen und den praktischen Unterricht verbinden muss (act.

--). Zudem gilt der Einwand, dass die Lehrkraft während der praktischen

Ausbildung nicht immer zugegen ist, in besonderem Mass für die

Berufsschullehrer, wo die praktische Ausbildung im Lehrbetrieb erfolgt. Der von

den Klagenden geltend gemachte engere Kontakt zwischen den Lehrkräften für

Krankenpflege und ihren Schülern/innen ergibt sich bereits aus den

Stundentafeln (vgl. act. --); sodann liegt es auf der Hand, dass die Behandlung

von Unterrichtsthemen wie "Schmerz/Krise/Angst/Sterbebegleitung/ Betreuung

von Angehörigen" (vgl. act. --) psychisch belastender ist als beispielsweise

die Einführung in ein Textverarbeitungsprogramm. Auch die Gutachterin hat

beide Tätigkeiten bezüglich des Kriteriums 4 gleich bewertet, wobei sie vor

allem die sich aus der hohen Sach- sowie Führungsverantwortung ergebende

Belastung berücksichtigt hat. Zwar ist es vertretbar, den Kontakt mit einer

grösseren Zahl verschiedener Schüler als eine zusätzliche Belastung zu

würdigen; sie wird aber bei weitem dadurch wettgemacht, dass die Lehrkräfte für

Krankenpflege zahlreiche bedrückende oder an Tabubereiche rührende Themen zu

behandeln haben. Daran ändert nichts, dass das Sterben nicht im Schulzimmer

stattfindet. Wie auch der Beklagte einräumt, ist die Auseinandersetzung mit

Krankheit, Hinfälligkeit und Tod ein einschneidender Lernprozess für die

Schüler/innen. Ein solcher Prozess läuft nicht nur während der praktischen

Ausbildung in der Klinik ab, sondern greift naturgemäss auch auf den theoretischen

Unterricht über und betrifft die Lehrkräfte in ihrer Funktion als

Klassenlehrer/innen.

Die um 0,5 Punkte tiefere Einstufung der

Lehrkräfte für Krankenpflege erweist sich damit als sachlich unbegründet und

nicht nachvollziehbar. Damit ist eine Diskriminierung in diesem Punkt glaubhaft

gemacht und erwiesen. Selbst für eine Höherbewertung in diesem Kriterium, wie

sie im Kanton St. Gallen erfolgte (vgl. BGE 126 II 217 E. 7), liessen sich gute

Gründe anführen; da jedoch aus den dargelegten Gründen die gleiche Einstufung

noch als vertretbar erscheint, besteht kein Anlass für eine weitergehende

richterliche Korrektur.

f) Kriterium 5 (Physische

Anforderungen/Belastungen):

Im Zusammenhang mit dem Kriterium 5 hatten

sich die Klagenden in der Klagebegründung ursprünglich auf den Standpunkt

gestellt, die Funktion der Lehrkräfte im Gesundheitswesen sei tendenziell

(noch) höher zu bewerten. Der Beklagte führte aus, die Lehrerin KPS sei in

Anbetracht ihrer gelegentlichen Einsätze am Krankenbett in Stufe 2,0 eingereiht

worden. Die übrigen Berufsschullehrer seien in Stufe 1,0 eingereiht worden, mit

Ausnahme der Schlüsselstelle der Hauptlehrerin für Bürokommunikation und

Textverarbeitung, welche auch Stufe 2,0 erlangt habe. Die Gutachterin hat

aufgrund ihrer Untersuchungen die Berufsschullehrkräfte auch beim Kriterium 5

gleich bewertet wie die Lehrkräfte im Gesundheitswesen. Gestützt darauf wären

die Berufsschullehrkräfte etwas höher zu bewerten gewesen, nämlich mit 15

Punkten bei Kriterium 5 (anstelle von 6 Punkten). Dies hätte sodann bei den

Berufsschullehrkräften der Kat. B mit spezifischer Unterrichtstätigkeit ein

Total von 527 Punkten ergeben, was bezüglich der Einreihung in die Lohnklasse

20.

nichts geändert hätte.

Durch die erfolgte Einstufung ist kein

diskriminierendes Element ersichtlich. In der Replik (S. 19) machten dies denn

auch die Klagenden nicht mehr geltend.

g) Kriterium 6

(Beanspruchung der Sinnesorgane/spezielle Arbeitsbedingungen):

Kriterium 6 wurde die Funktion der Lehrkraft im Gesundheitswesen wie die Berufsschullehrkraft

der Kat. B und solche der Kat. C, welche mit Maschinen und Bildschirmen zu tun

haben, mit 1,5 Punkten bewertet, während die Berufsschullehrer allgemeinbildender

Fächer 1,0 Punkte erreichten, was von den Klagenden nicht beanstandet wird.

In ihrer Stellungnahme zu den Erläuterungen

des Gutachtens haben die Klagenden vorgebracht, bezüglich des Kriteriums 6

hätte sich bei den Lehrkräften für Krankenpflege eine höhere Bewertung

gerechtfertigt, weil sie während der Praktikumsbegleitung in ganz besonderem

Masse unangenehmen Immissionen ausgesetzt seien (act. --). Die Gutachterin hat

die diesbezügliche Bewertung hauptsächlich auf die Unterrichtstätigkeit bezogen

und auch bei Kriterium 6 bei beiden Lehrertypen Gleichwertigkeit angenommen.

Sie hielt fest, die Beanspruchung der Sinnesorgane sei vor allem durch die

während des Unterrichts notwendige ständige Wachsamkeit und Präsenz gegeben.

Beanspruchung durch spezielle Arbeitsbedingungen gebe es in beiden

Berufsgruppen nicht. Gestützt darauf rechtfertigt sich im vorliegenden

Verfahren auch betreffend das Kriterium 6 keine andere Bewertung. Insbesondere

ist festzuhalten, dass die Lehrkraft im Gesundheitswesen zwar die praxisbezogene

Ausbildung der Lernenden zu koordinieren hat, die Tätigkeit am Krankenbett aber

vorwiegend von den Krankenpflegenden übernommen wird. Somit erscheint es als

korrekt, wenn die Gutachterin beim Kriterium 6 primär die Beanspruchung der

Sinnesorgane bezogen auf die Unterrichtstätigkeit als solche bewertet hat.

h) Zusammenfassend ergibt sich somit, dass

aufgrund der vorstehenden Ausführungen die Lehrkräfte im Gesundheitswesen

aufgrund der Korrektur im Kriterium 4 wie folgt hätten bewertet werden müssen:

Stufe

AWP

3,0

144,0

3,0

135,0

3,5

119,5

3,0

30,0

2,0

15,0

1,5

10,0

Total

453,5

Diese Punktzahl entspricht derjenigen der nach

Kategorie C besoldeten Hauptlehrerin für Bürokommunikation und liegt deutlich

innerhalb der Grenzen von Klasse 18. Der Umstand, dass die Berufsschullehrer

der Kat. B mit spezifischer Unterrichtstätigkeit schliesslich – in Abweichung

der erlangten Punktzahl – nach oben in die Lohnklasse 21 gezogen worden sind,

um eine Gleichstellung mit den Berufsschullehrkräften für allgemeinbildenden

Unterricht zu erlangen, ist vorliegend nicht von Relevanz. Zwar werden im

vorliegenden Verfahren die Funktionen der Lehrkräfte im Gesundheitswesen und

der Berufsschullehrkräfte der Kat. B mit spezifischer Unterrichtstätigkeit

miteinander verglichen. Das heisst aber nicht, dass sämtliche bei den

Berufsschullehrkräften angestellten Überlegungen bezüglich der Einreihung im

Besoldungssystem auch bei den Lehrkräften im Gesundheitswesen angestellt

werden müssen. Wenn die Berufsschullehrkraft der Kat. B mit spezifischer

Unterrichtstätigkeit mit jener, welche allgemeinbildenden Unterricht erteilt,

verglichen wurde, so ist dies nicht zu beanstanden. Auf jeden Fall stellt es

keine Diskriminierung dar, wenn bei den Lehrkräften im Gesundheitswesen nicht

auch eine entsprechende Angleichung an die Berufsschullehrkräfte der Kat. B,

welche allgemeinbildenden Unterricht erteilen, erfolgt ist. In diesem

Zusammenhang ist auch auf die aktuelle Rechtsprechung des Bundesgerichts zu

verweisen, wonach der Kanton den Berufsschullehrern Bedingungen anbieten

dürfe, die attraktiv genug seien damit diese auf Karrierechancen mit der

entsprechenden Entlöhnung in der Privatwirtschaft verzichten. Diese teilweise

Ausrichtung auf den Markt sei jedoch als (notwendige) Ausnahme im

Entlöhnungsraster zu betrachten und begründe grundsätzlich keine Pflicht für

den Kanton, mit der Entlöhnung von Berufsgruppen, die nicht in Konkurrenz mit

der Privatwirtschaft stünden, nachzuziehen (BGE 126 II 217 E. 9b).

10.

Weicht der

Arbeitgeber vom Bewertungsergebnis einer Funktionsanalyse zum Nachteil eines

typisch weiblichen Berufs ab, so ist das begründungsbedürftig und führt in der

Regel zur Vermutung einer Diskriminierung (vgl. BGE 125 I 71 E. 4a; 125 II 541

E. 6a). Es ist dann Sache des Arbeitgebers, für eine Abklassierung

sachliche Gründe darzutun, womit sich die zu vermutende geschlechtsspezifische

Motivierung widerlegen lässt.

a) Der Beklagte macht unter diesem Gesichtswinkel geltend, dass beim

Vergleich der beiden Tätigkeiten nicht einfach eine aus dem Zusammenhang

gerissene punktuelle Korrektur vorgenommen werden könne. Eine solche

gesamtheitliche Betrachtungsweise, wie sie im Rahmen der SBR praktiziert worden

ist, ist grundsätzlich gerechtfertigt und verstösst für sich allein nicht

gegen das Diskriminierungsverbot. Auch wenn die Punktzahl von 453,5 bei den

Lehrkräften im Gesundheitswesen ausserhalb des bei der VFA für eine

Abklassierung möglichen Streubereichs (vgl. act. --) liegt, so schliesst dies

nicht aus, aus Quervergleichsüberlegungen einen sogenannten

Minus-Klassen-Entscheid zu fällen.

Die Klagenden stellen sich denn auch auf den

Standpunkt, es sei ein solcher Minus-Klassen-Entscheid erfolgt

(Beschwerdeschrift S. 11; Replik S. 17 f.), was vom Beklagten bestritten wird

(Klageantwort S. 7). Insbesondere macht er geltend, nach der Aufwertung im

Kriterium 3 bei den Lehrkräften im Gesundheitswesen habe die Schlüsselstelle

SST 14071 (Renate Jost; act. --) zwar die Klasse 18 (anstatt 17) erreicht,

womit der ursprünglich vom Fachausschuss angeregte Minus-Klassen-Entscheid

rückgängig gemacht worden sei. Da aber die betreffende Schlüsselstelle der sehr

qualifizierten Stelleninhaberin nicht demjenigen der Grundfunktion einer

(einfachen) Lehrkraft für Krankenpflege entsprochen habe, habe sich alles in

allem auch in Berücksichtigung der Spitalhierarchie die Einreihung der Funktion

Lehrkraft im Gesundheitswesen in die Klassen 17/18 bzw. bei der Schulleiterin

in die Klassen 18 bis 20 gerechtfertigt (Duplik S. 9 ff.).

b) Nachdem die gerichtlich bestellte

Gutachterin die Funktion der Lehrkraft im Gesundheitswesen neu untersucht und

bewertet hat, muss gestützt auf ihre Ergebnisse davon ausgegangen werden, dass

die im Rahmen der SBR vorgenommene Bewertung der von den Klagenden vertretenen

Berufskategorie zu tief war. Somit ist schon dadurch das Argument des

Beklagten, die Inhaberin der betreffenden Schlüsselstelle sei zu qualifiziert

gewesen bzw. es sei darum gegangen, einfache Lehrkräfte tiefer einzureihen,

entkräftet. Vielmehr müssten die für die betreffende Stelleninhaberin geltend

gemachten zusätzlichen Anforderungen (Anpassung und Neuentwicklung des

Lehrplans; Einführung, Anleitung und Qualifikation der

Unterrichtsassistentinnen; Mithilfe bei Schülerselektion und Öffentlichkeitsarbeit)

zu einer höheren Einstufung im Kriterium K2 führen, wo bereits die Grundfunktion

äusserst nahe bei der Grenze zur nächsthöheren Stufe liegt. Somit hätte die bewertete

Schlüsselstelle einen um 34,5 Punkte höheren Arbeitswert erzielt als die Grundfunktion,

das heisst insgesamt 488 AWP erreicht, was der Klasse 19 entspricht.

Hingegen erscheint angesichts der unmittelbar

mit dem Spitalbetrieb zusammenhängenden Tätigkeit der Lehrkräfte im

Gesundheitswesen ein Quervergleich mit anderen Funktionen, insbesondere mit den

Krankenpflegenden generell (und nicht nur mit der Oberschwester bzw. dem

Oberpfleger, wie dies vom Beklagten gemacht wird), als gerechtfertigt. Nur

muss vorliegend wie schon erwähnt berücksichtigt werden, dass die Einreihung

des Berufs der Krankenpflegenden Gegenstand der Parallelverfahrens

VK.1996.00011/12 bildet, weshalb selbstverständlich nicht unbesehen auf die im

Rahmen der SBR vorgenommene Einreihung dieser Funktion abgestellt werden kann.

Nachdem das Verwaltungsgericht mit heutigem Entscheid die Funktionsketten der

Diplomierten Schwester und der Diplomierten Schwester mit Zusatzausbildung um

zwei Klassen und diejenige der Stationsschwestern um eine Klasse angehoben

hat, bleiben mit der Anhebung der Funktionskette "Lehrer/in für

Spitalberufe" (bisher Klassen 17/18) jedenfalls in Bezug auf die Stationsschwester

(neu Klassen 15 - 17) die vom Beklagten als richtig erachteten Relationen gewahrt.

Über die Funktionsketten "Leitende Schwester" (Klassen 15 - 18) und

"Oberschwester" (Klassen 16 - 19) hatte das Gericht nicht zu

befinden. Selbst wenn man annehmen wollte, die Einreihung dieser Funktionen

halte einer Überprüfung unter dem Gesichtswinkel der Diskriminierung stand,

bleibt die neue Einreihung der Lehrberufe (18/19) noch innerhalb des für die

Oberschwester vorgesehenen Rahmens. Somit lässt sich mit Quervergleichsüberlegungen

die durch die Arbeitsbewertung zumindest glaubhaft gemachte Diskriminierung

nicht widerlegen.

c) Dem Feststellungsbegehren ist somit

stattzugeben, und es ist festzustellen, dass die Einreihung der Lehrer/innen

für Spitalberufe gegen Art. 8 Abs. 3 BV und Art. 3 Abs. 1 und 2 GlG verstösst.

Die Einreihung der Lehrer/innen für Spitalberufe hat zur Vermeidung einer

geschlechterdiskriminierenden Entlöhnung in den Besoldungsklasse 18 und 19 zu

erfolgen.

11.

a) Als Folge der geltend gemachten

Diskriminierung verlangen die Klagenden unter anderem rückwirkende

Lohnzahlungen für die Zeit vom 1. Juli 1991 bis 30. Juni 1996.

Das Bundesgericht hat die nachträgliche

Geltendmachung des Anspruchs auf diskriminierungsfreien Lohn als im Rahmen der

fünfjährigen Verjährungsfrist für bundesrechtskonform erachtet. In dem vom

Bundesgericht zu beurteilenden Fall waren Lohnnachzahlungen seit dem Jahr 1990

geltend gemacht worden. Das Bundesgericht erwog, dass zum damaligen Zeitraum

Art. 4 Abs. 2 Satz 3 aBV bereits in Kraft stand. Werde er auf die Jahre seit

1990.

angewendet, so liege darin keine Rückwirkung, sondern eine Überprüfung der

damals geltenden und angewendeten kantonalen Besoldungsregelung auf ihre Vereinbarkeit

mit dem damals (bereits) in Kraft stehenden Verfassungsrecht (BGE 124 II 436

E. 10f). Es erklärte die Verjährungsvorschriften des Obligationenrechts

als analog anwendbar (Art. 128 Ziff. 3 OR) (BGE 124 II 436 E. 10k).

Nach Art. 128 Ziff. 3 OR verjähren

periodische Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis nach fünf Jahren. Diese

Frist war für die geltend gemachten Lohnnachforderungen im Zeitpunkt der

Klageeinreichung nicht abgelaufen.

b) Allerdings

erweist sich die genaue Berechnung der Lohnguthaben der einzelnen Klagenden

aufgrund der Akten als nicht durchführbar, wären doch dafür diverse weitere Belege

erforderlich. So fehlen die entsprechenden Lohnbelege über den ganzen Zeitraum,

welche über das tatsächlich bezogene Gehalt und die Erfahrungsstufe Auskunft

geben. Zudem gehen die von den Klagenden ins Recht gelegten Berechnungen entgegen

den Schlussfolgerungen des Verwaltungsgerichts von einer Einreihung in die

Lohnklasse 21, eventualiter in die Klasse 20, aus.

Im Weiteren ist die in den Einzelfällen

erfolgte Überführung in die betreffende Erfahrungsstufe strittig, worauf noch

zurückzukommen ist. Auch in diesem Zusammenhang fehlen Belege. Aufgrund der

Akten ist nicht eruierbar, wie die Einzelklagenden vor der Besoldungsrevision

entlöhnt worden waren, in welcher Stufe sie eingereiht waren bzw. wieviele

Dienstjahre sie damals ausgewiesen haben. Somit kann auch nicht abgeleitet

werden, nach welchen Grundsätzen bei ihnen die Überführung in die neue

Besoldungsordnung erfolgt ist. Alles in allem erweist sich daher die Klage als

im Quantitativ noch nicht spruchreif.

c) Aus verfahrensökonomischen Gründen

rechtfertigt es sich, im heutigen Zeitpunkt auf die Berechnung der klägerischen

Lohnguthaben zu verzichten und vorerst lediglich einen Teilentscheid über die

vorstehend behandelte Grundsatzfrage des Diskriminierungsumfangs zu treffen.

Bei Rechtskraft des Grundsatzentscheids wird in erster Linie die Finanzdirektion

dazu berufen sein, die detaillierten Lohndifferenzen für die einzelnen

Klägerinnen zu berechnen. Auf dieser Grundlage sollte eine aussergerichtliche

Einigung in Betracht kommen.

12.

a) Die Klagenden halten sodann fest, die

Überführung von der alten in die neue Besoldung sei geschlechtsdiskriminierend.

Bei der Überführung auf den 1. Juli 1991 sei zwischen "absoluten" und

"relativen" Aufholern unterschieden worden. Erstere seien mit ihrer

bisherigen Besoldung unter dem Minimum (Erfahrungsstufe 0) der neuen Einreihungsklasse

gelegen, letztere zwischen dem neuen Minimum und dem neuen möglichen

1.

Maximum. Es sei grundsätzlich in die frankenmässig übernächste höhere

Erfahrungsstufe überführt worden. Falls dies eine Reallohnerhöhung von über 10

% bewirkt habe, sei in die nächsttiefere Stufe eingereiht worden. Die

anfänglich auf den 1. Januar 1992 und 1. Januar 1993 vorgesehenen

Stufenanstiege, mit denen die ursprüngliche Zielstufe hätte erreicht werden

sollen, seien aus finanziellen Gründen hinausgeschoben worden. Die ordentlichen

Stufenanstiege seien erst auf den 1. Juli 1992 und 1. Juli 1995 gewährt worden.

Damit, dass der alte Lohn als Ausgangsbasis für die Berechnung des neuen Lohnes

genommen worden sei, seien bisherige Diskriminierungen perpetuiert worden.

Anstatt die Angestellten gemäss ihrer Erfahrung in die betreffende

Erfahrungsstufe der neuen Lohnklasse einzureihen, sei vom bisherigen Lohn

ausgegangen und eine Lohnerhöhung auf maximal 10 % gegenüber dem alten Lohn

beschränkt worden. Somit seien genau jene Berufe, die aufgrund der

Arbeitsplatzbewertung eine bessere Einreihung als früher hätten erzielen

sollen, zurückgebunden worden, was in ganz ausgeprägtem Mass den

Funktionsbereich 4 (zu diesem Funktionsbereich gehören medizinische, soziale,

erzieherische und Forschungs-Funktionen; vgl. Weisung vom 21./28. März 1990,

act. --) betroffen habe. Die Überführung erweise sich daher als indirekt

geschlechtsdiskriminierend.

Der Beklagte bestreitet, dass die Überführung

diskriminierend sei, und macht geltend, es sei darum gegangen, die absoluten

und relativen Aufholer in sinnvoller Weise in das neue Besoldungsgefüge

einzugliedern. Gerade im Funktionsbereich 4 habe es 26.6 % absolute und 70.3 %

relative Aufholer in der Erfahrungsstufe gegeben. Demgegenüber habe

beispielsweise der administrative Bereich nur gerade 0.9 % absolute und 28 %

relative Aufholer gehabt. Schon allein diese Zahlen würden beweisen, dass von

der SBR nicht alle Berufsgruppen im gleichen Masse profitiert hätten. Gerade im

Pflegebereich habe es beträchtliche Lohnerhöhungen gegeben. Von einer

indirekten Diskriminierung könne keine Rede sein. Zu berücksichtigen sei

sodann, dass aus finanzpolitischen Erwägungen ein Überführungsmodell habe

gewählt werden müssen, das wertfrei und richtig, aber auch praktikabel und

finanzierbar gewesen sei. Unter diesen Voraussetzungen sei es nicht möglich

gewesen, eine so genannte Dienstjahresüberführung vorzunehmen, weil die

Jahresstufen der alten Besoldungsordnung über die tatsächlichen Dienstjahre

nichts ausgesagt hätten. Die frankenmässige Überführung habe gerade bezweckt,

dass sich Privilegien von so genannten Besitzständern im Rahmen halten sollten.

In der frankenmässigen Berechnung seien zum einen schon dienstaltersbedingte

Stufenaufstiege von früher berücksichtigt, zum anderen habe dem Postulat der

SBR, nämlich der neutralen Neubewertung aller Funktionen, besser Nachdruck

verschafft werden können. Die Überführung aus der alten in die neue

Besoldungsverordnung sei ein Vorgang und Regelungskomplex für sich gewesen, der

nicht auf dem Dienstjahresprinzip aufgebaut habe, sondern auf

Kostenüberlegungen und auf dem Gedanken, Personal mit grösserem Aufholbedarf,

ohne Rücksicht auf das Geschlecht, tendenziell eher besser zu stellen. Der

Anspruch, mit einer bestimmten Zahl von Dienstjahren auch in eine bestimmte

Erfahrungsstufe zu gelangen, gelte unter dem neuen System unabhängig vom

früheren.

b) Tatsächlich ist

der gemäss SBR zustehende neue Lohn nicht generell auf den Zeitpunkt des

Inkrafttretens der neuen Besoldungsverordnung gewährt worden. Vielmehr erfolgte

die Erhöhung schrittweise. Dabei wurden im ersten Schritt per 1. Juli 1991 Reallohnerhöhungen

von maximal 10 % gewährt. Die Zieleinreihung erfolgte mit Verzögerung in zwei

weiteren Schritten. Entgegen der Darstellung in den Klageschriften wurde somit

die Reallohnerhöhung im therapeutischen Bereich nicht auf 10 % gegenüber dem

alten Lohn beschränkt. Die Beschränkung auf 10 % betraf nur die erste Erhöhung

per 1. Juli 1991 (vgl. act. --). Unter Berücksichtigung sämtlicher

Erhöhungsschritte erfolgten Reallohnerhöhungen von teilweise weit mehr als 10

% (vgl. act. --). Wie das von den Klagenden eingereichte Gutachten Katz mit

Recht ausführt, bewirkte diese Regelung der schrittweisen Lohnanhebung, dass

bisher zu tief eingestuftes Personal nicht sofort den ihm zustehenden neuen

Lohn erhielt (act. --). Wenn somit die Zielstufe gemäss revidierter Besoldungsverordnung

zwar erreicht wurde, so doch nur mit mehrjähriger Verzögerung. Es dürfte

deshalb auch zutreffen, dass sich die Lohndefizite – wie im Gutachten Katz

ausgeführt (a.a.O., S. 16) – auf mehrere Jahre auswirkten. Dies ergibt für

eine Übergangszeit, dass Personen mit grossem lohnmässigen Nachholbedürfnis

weiter benachteiligt wurden gegenüber Personen, deren Löhne nicht oder nur

wenig zu erhöhen waren. Oder anders ausgedrückt: Personen, die bereits vor der

SBR für ihre Arbeit angemessen entschädigt wurden, waren dies auch weiterhin.

Personen, welche vor der Revision nicht entsprechend dem Wert ihrer Arbeit

entschädigt wurden, mussten eine gewisse Zeit auf eine angemessene Entlöhnung

warten.

c) Zu prüfen ist, ob

darin eine indirekte Diskriminierung der Lehrkräfte im Gesundheitswesen

aufgrund ihres Geschlechts liegt. Nach Auffassung des Beklagten bestanden für

die schrittweise Anhebung der Löhne ausreichende sachliche Gründe. Zur

Begründung des gewählten Überführungsmodells wird im Wesentlichen auf die

Komplexität und die Kosten der SBR verwiesen: "Angesichts dieser

Dimension und aufgrund des klar definierten Finanzrahmens musste ein

Überführungsmodell gewählt werden, welches einerseits wertfrei und richtig,

anderseits auch praktikabel und nicht zuletzt finanzierbar war." Vor

diesem Hintergrund wird offensichtlich, dass die Etappierung der gemäss

Revision vorgesehenen Lohnerhöhungen finanzielle Gründe hatte. Dies ist

durchaus plausibel und wird von Seiten der Klagenden nicht in Abrede gestellt.

Es ist davon auszugehen, dass die finanziellen Mittel nicht vorhanden waren,

um die geplante Besoldungsrevision in einem Schritt zu vollziehen – also war

sie zu etappieren. Der Umstand, dass der Beklagte eine Etappierung wählte, war

somit sachlich begründet und lässt eine Diskriminierung der Krankenpflegenden

nicht als glaubhaft erscheinen. Dass die Etappierung auch für die nachfolgenden

Jahre Auswirkungen hat, liegt in der Besoldungsstruktur begründet und vermag

den Vorwurf der Diskriminierung ebenfalls nicht zu begründen. Eine

Diskriminierung der Lehrkräfte für Krankenpflege wäre bei diesen

Voraussetzungen erst dann anzunehmen, wenn die Art und Weise der Etappierung

unsachlich wäre oder im Speziellen Anzeichen für eine geschlechtsspezifische

Benachteiligung enthielte, was nur dann zutreffen würde, wenn die mit dem

Überführungsmodell verzögerte Aufholbewegung nur oder fast ausschliesslich

weiblich identifizierte Funktionen betreffen würde. Dies ist indessen nicht der

Fall, hatten doch auch nicht weiblich identifizierte Berufe im Ausmass ähnliche

Aufholbewegungen zu verzeichnen. Zudem ist davon auszugehen, dass der

Verwaltungsbehörde – wie bei der Ausgestaltung eines Besoldungssystems im

öffentlichen Dienst (vgl. BGE 124 II 409 E. 9b mit Hinweisen) – ein

erheblicher Spielraum bei der Wahl des Überführungssystems von einem alten in

ein neues Besoldungsgefüge zusteht. Dass im Rahmen der Überführung in das neue

Besoldungsmodell der finanzielle Rahmen einerseits und die Ansprüche der

verschiedenen Kategorien von Aufholern und der Besitzständer andererseits

koordiniert werden mussten, versteht sich von selbst, wäre es doch nicht

vertretbar gewesen, einseitig zu Lasten der Aufholer oder der Besitzständer

ein Überführungsmodell durchsetzen zu wollen. Eine Diskriminierung der Lehrkräfte

für Krankenpflege ist insoweit nicht glaubhaft, was in diesem Punkt zur

Abweisung der Klage führen muss.

13.

Die Klagenden machen

weiter geltend, der Kanton habe für verschiedene Berufsgruppen

Spezialregelungen getroffen. So sei die Beförderungsquote im Jahr 1993 in der

Gesundheitsdirektion auf 4 %, in der Erziehungsdirektion auf 5 % festgesetzt

worden, während die übrigen Direktionen eine solche von 10 % zur Verfügung

gehabt hätten. Von dieser Spezialregelung seien ganz besonders die Frauen

betroffen gewesen, da diese im Gesundheits- und Erziehungswesen die Mehrheit

bildeten.

Ein Feststellungsbegehren

wird von den Klagenden in dieser Hinsicht nicht gestellt. Im Hinblick auf die

spätere Behandlung der Leistungsklagen ist aber anzumerken, dass gerade der

Umstand, dass eine geringere Beförderungsquote auch für die Erziehungsdirektion

festgesetzt wurde, gegen eine Diskriminierung spricht. Zwar mag es zutreffen,

dass auch dort mehrheitlich Frauen betroffen waren, doch sind diese dort als

Lehrerinnen in Berufen tätig, die mit Ausnahme der Handarbeits- und

Haushaltungslehrerinnen männlich identifiziert sind.

14.

Zusammengefasst

erweisen sich die Klagen mit Bezug auf die Feststellungsbegehren als teilweise

begründet. Demgemäss ist in teilweiser Gutheissung der

Klage festzustellen, dass die derzeitige Einreihung der Lehrer/innen für

Krankenpflege bzw. richtig Spitalberufe im Einreihungsplan gegen Art. 8 Abs. 3

BV und Art. 3 Abs. 1 und 2 GlG verstösst. Der Umfang der Diskriminierung

ergibt sich aus den vorstehenden Erwägungen. Zudem ist präzisierend

festzuhalten, dass die entsprechende Besoldungserhöhung, da sie ausschliesslich

die (noch) bestehende Diskriminierung auszugleichen hat und damit das Ausmass

der seinerzeit auch von nicht weiblich identifizierten Berufen mitgemachten Aufholbewegung

bei weitem übertrifft, nicht den bei der Strukturellen Besoldungsrevision

geltenden Überführungsregeln unterworfen werden kann. Im weiteren Umfang sind

die den Zeitraum 1. Juli 1991 bis 30. Juni 1996 betreffende Leistungsklagen

der Individualklägerinnen zu sistieren.

15.

...

Demgemäss

entscheidet das Verwaltungsgericht:

1.

In teilweiser Gutheissung der Klage wird

festgestellt, dass die Einreihung der Lehrer/ innen für Spitalberufe gegen Art.

8.

Abs. 3 BV und Art. 3 Abs. 1 und 2 GlG verstösst, und zwar in dem sich aus den

Erwägungen ergebenden Umfang. Demgemäss wird weiter festgestellt, dass den

Individualklägerinnen für den Zeitraum ihrer Anstellung vom 1. Juli 1991 bis

30.

Juni 1996 in diesem Umfang Besoldungsnachzahlungen zustehen. Im Übrigen

werden die Klagen abgewiesen.

2.

Die den Zeitraum vom 1. Juli 1991 bis 30. Juni

1996.

betreffenden Leistungsklagen der Individualklägerinnen werden einstweilen

sistiert.

3.

...