Personalreglement

Dieses Reglement gilt für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Gemeinde.

Nicht dem vorliegenden Reglement unterstellt sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit privatrechtlichen Arbeitsverträgen. Der privatrechtliche Arbeitsvertrag kann das Reglement für teilweise anwendbar erklären.

Für den Abschluss eines privatrechtlichen Arbeitsvertrags ist die Anstellungsinstanz gemäss § 7 dieses Reglements zuständig.

Der Gemeinderat kann das vorliegende Reglement durch Beschlüsse weiter ausführen.

Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter, die Generalsekretärin oder der Generalsekretär sowie die Abteilungsleitenden und die Leitung Personal können das vorliegende Reglement in ihrem Verantwortungsbereich durch generelle Richtlinien und Weisungen konkretisieren.

Beschlüsse und generelle Weisungen unterliegen nicht der Publikation, sind aber den betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in geeigneter Form zur Kenntnis zu bringen. Sie dürfen nichts enthalten, was der Personalordnung, dem vorliegenden Reglement oder den individuellen Zusicherungen im Arbeitsvertrag widerspricht.

Der Arbeitsvertrag nennt die Vertragsparteien und regelt insbesondere folgende Punkte:

1. Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses

2. Probezeit

3. Funktion und Aufgabenbereich

4. Beschäftigungsgrad

5. Lohneinstufung

Der Arbeitsvertrag kann weitere Punkte beinhalten, so namentlich betreffend Wohnsitz und Bezug einer Dienstwohnung. Individuelle Zusicherungen an die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter sind als solche zu kennzeichnen.

Änderungen der Funktion oder des Aufgabenbereichs sind zulässig, wenn sie dienstlich erforderlich und zumutbar sind. Sie werden der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer schriftlich im Sinne von § 59 Abs. 1 dieses Reglements mitgeteilt. Vorbehalten bleibt in jedem Fall § 42 Abs. 2 Personalordnung.

Der Inhalt des Arbeitsvertrags kann durch Änderung der Personalordnung, der Lohnordnung oder durch spezialrechtliche Regelungen für bestimmte Berufsgruppen sowie durch nachgeordnete Bestimmungen auf Reglementsstufe jederzeit modifiziert werden.

Die direkten Vorgesetzten üben das Weisungsrecht im Einzelfall gemäss § 9 Abs. 1 Personalordnung aus.

Personendaten von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie von Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber dürfen bearbeitet werden, soweit eine Bearbeitung für die Beurteilung der Eignung, der Leistung und des Verhaltens sowie für die Lohnbuchhaltung im Rahmen des Arbeitsverhältnisses notwendig ist.

Besondere Personendaten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dürfen bearbeitet werden, soweit eine Datenbearbeitung im Zusammenhang mit dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement, mit der Abwicklung der Sozialversicherungsleistungen oder mit personalrechtlichen Massnahmen notwendig ist.

Die Arbeitgeberin betreibt ein digitales Personalinformationssystem, in welchem auch besondere Personendaten bearbeitet werden dürfen. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Personalbereichs und der Lohnbuchhaltung sowie die direkten Vorgesetzten, die Anstellungsinstanz und die für den technischen Support verantwortliche Stelle haben Zugriff auf das Personalinformationssystem, soweit dies für ihre Aufgabenerfüllung notwendig ist.

Das Akteneinsichtsrecht der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihre Personalakten richtet sich nach dem kantonalen Informations- und Datenschutzrecht.

Unterlagen mit Personendaten sind bei Nichtanstellung zurückzugeben oder zu vernichten. Vorbehalten bleibt eine weitere Aufbewahrung mit Zustimmung der betroffenen Person.

Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter regelt gemeinsam mit der Leitung Personal in einer Richtlinie die datenschutzrechtlichen Vorgaben für das digitale Personalinformationssystem, insbesondere die Datenbearbeitung, die Zugriffsberechtigungen, die Aufbewahrung und die Löschung von Personaldaten.

Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit einem Arbeitseinsatz bei der Gemeinde Riehen haben ein Recht auf Schutz ihrer persönlichen Integrität am Arbeitsplatz. Diskriminierungen, Mobbing und sexuelle Belästigungen werden von der Arbeitgeberin nicht geduldet.

Die Arbeitgeberin sorgt mit geeigneten Informations-, Schulungs- und Präventionsmassnahmen für ein Arbeitsklima, das Diskriminierungen, Mobbing und sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz nicht aufkommen lässt.

Führungsverantwortliche sind in ihrem Zuständigkeitsbereich für eine diskriminierungs- und belästigungsfreie Arbeitsatmosphäre verantwortlich.

Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter regelt in Richtlinien den Schutz der persönlichen Integrität und das interne Verfahren bei Vorfällen im Zusammenhang mit Mobbing oder sexueller Belästigung.

Offene Stellen werden in der Regel ausgeschrieben.

Sind geeignete, fachlich und persönlich qualifizierte Bewerberinnen oder Bewerber vorhanden, können die Stellen ohne öffentliche Ausschreibung intern besetzt werden.

Bei Teilzeitstellen mit kleinem Pensum und bei befristeten Arbeitsverträgen kann die Anstellungsinstanz von einer Ausschreibung absehen.

Der Gemeinderat entscheidet über die Begründung, Änderung und Beendigung der Arbeitsverhältnisse der Verwaltungsleiterin oder des Verwaltungsleiters, der Generalsekretärin oder des Generalsekretärs, der Abteilungsleitenden sowie der Leitungen der Stabsstellen.

Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter sowie die Generalsekretärin oder der Generalsekretär entscheiden in ihrem Zuständigkeitsbereich über die Begründung, Änderung und Beendigung der Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, welche direkt den Abteilungsleitenden und den Leitungen der Stabsstellen unterstellt sind. Bei der Begründung, Änderung oder Beendigung von Arbeitsverhältnissen der Stellvertretungen von Abteilungs- oder Stabsleitenden sowie weiteren Schlüsselstellen, ist die Zustimmung des zuständigen Mitglieds des Gemeinderats notwendig.

Die Abteilungsleitenden entscheiden über die Begründung, Änderung und Beendigung der Arbeitsverhältnisse des übrigen Personals der Verwaltung. Vorbehalten bleiben abweichende Regelungen im Schulrecht.

Die Anstellungsinstanzen treffen ihren Entscheid unter Beizug der direkten Vorgesetzten der betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie der Leitung Personal.

Im Rahmen der Stellenbewerbungen dienen die vertrauensärztlichen Untersuchungen der Abklärung, ob sich Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber zur Ausübung der entsprechenden Stelle eignen, insbesondere, wenn Zweifel an der gesundheitlichen Eignung bestehen, wenn die zu besetzende Stelle mit erheblicher körperlicher Arbeit verbunden ist oder wenn in anderer Weise ein guter gesundheitlicher Allgemeinzustand der Stellenbewerbenden für die Aufgabenerfüllung notwendig ist.

Kann das Ergebnis der Untersuchung nicht vor Ablauf der Probezeit erlangt werden, verlängert sich die Probezeit bis zum Zeitpunkt der Kenntnisnahme des Ergebnisses, längstens jedoch bis zu sechs Monaten.

Die Anordnung einer vertrauensärztlichen Untersuchung nach Ablauf der Probezeit ist möglich, wenn Zweifel an der Eignung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters zur weiteren Ausübung der entsprechenden Stelle bestehen. Die Anordnung ist in jedem Fall möglich, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer mehr als drei Monate innerhalb eines Jahres durch Unfall oder Krankheit verhindert ist oder begründete Zweifel an der Richtigkeit eingereichter Arztzeugnisse bestehen.

Die Anordnung einer vertrauensärztlichen Untersuchung erfolgt durch die für das Betriebliche Gesundheitsmanagement zuständige Person nach Rücksprache mit der Anstellungsinstanz. Bei Anordnung einer vertrauensärztlichen Untersuchung wahren die Anstellungsinstanz und alle Beteiligten die Persönlichkeitsrechte der betroffenen Person bestmöglich.

Die Arbeitgeberin beauftragt eine externe Stelle aus dem Bereich Arbeitsmedizin zur Durchführung von vertrauensärztlichen Untersuchungen. Ihr Ergebnis geht einem privaten Zeugnis der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters vor.

Vorbehalten bleibt die Anordnung einer vertrauensärztlichen Untersuchung zum Abschluss von Versicherungen gemäss § 26 Personalordnung und zur Wahrung der entsprechenden Ansprüche.

Die Anstellungsinstanz verlangt vor der Anstellung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters einen aktuellen Privatauszug aus dem massgeblichen Strafregister.

Von Stellenbewerberinnen und Stellenbewerbern, die sich für eine Tätigkeit bewerben, die einen regelmässigen Kontakt mit Minderjährigen oder mit anderen besonders schutzbedürftigen Personen umfasst, verlangt die Anstellungsinstanz einen aktuellen Privat- und Sonderprivatauszug aus dem massgeblichen Strafregister. Dies gilt auch im Rahmen eines Funktionswechsels oder bei einer Änderung der bisherigen Funktion.

Privat- und Sonderprivatauszüge werden während des Arbeitsverhältnisses verlangt, wenn ein begründeter Verdacht auf eine strafbare Handlung besteht oder eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter auf zulässige Fragen der Anstellungsinstanz nach Vorstrafen möglicherweise unrichtige Auskünfte erteilt hat.

Die Sonderprivatauszüge werden regelmässig überprüft.

Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten ohne Angabe von Gründen schriftlich gekündigt werden.

Rekurse gegen Kündigungen im Probeverhältnis haben keine aufschiebende Wirkung.

Der interne Stellen- oder Funktionswechsel erfolgt durch den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags oder durch eine ergänzende schriftliche Vereinbarung. Zuständig auf Seiten der Arbeitgeberin sind die bisherige und die neue Anstellungsinstanz.

Die Vereinbarung einer neuen Probezeit ist nicht statthaft. Dagegen kann vereinbart werden, dass die neue Anstellungsinstanz sowie die betreffende Mitarbeiterin oder der betreffende Mitarbeiter das Recht haben, innert einer bestimmten Frist die Rückkehr an den bisherigen Arbeitsplatz zu verlangen. Bei einer Rückkehr zur bisherigen Stelle bleiben die Ansprüche der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters gewahrt.

Mitarbeitende, welche die ordentliche Altersgrenze erreicht haben, können aus betrieblichen Gründen gemäss § 39 Abs. 2 der Personalordnung² befristet weiter beschäftigt werden. Dies gilt auch für ehemalige oder neue Mitarbeitende, die nach dem Erreichen ihrer ordentlichen Altersgrenze eingesetzt werden sollen.

Die Anstellung erfolgt mit einem befristeten privatrechtlichen Arbeitsvertrag. Er kann zweimal verlängert werden, maximal bis zum Erreichen des 70. Altersjahres.

Abweichend von Abs. 2 kann das Arbeitsverhältnis von Mitarbeitenden der Gemeindeschulen, die während eines Schulsemesters die ordentliche Altersgrenze erreicht haben, bis zum Semesterende mit einem befristeten öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrag verlängert werden. Erfolgt im Anschluss eine Weiterbeschäftigung, gilt Abs. 2.

…

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter leisten ihre Arbeit grundsätzlich auf der Basis einer Jahresarbeitszeit (JAZ).

Die Jahresarbeitszeit dient der effizienten, termin- und qualitätsgerechten Erfüllung von Aufträgen und Dienstleistungen der Gemeinde. Zugleich soll sie den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern erlauben, ihre Arbeitszeit und ihren Tagesablauf flexibler zu gestalten.

Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter und die Leitung Personal können das Jahresarbeitszeitmodell durch generelle Weisungen weiter konkretisieren.

Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter kann für gewisse Funktionen oder Funktionsgruppen Weisungen erlassen, die vom Grundmodell der Jahresarbeitszeit abweichen. Im Schulbereich regelt das Schulrecht die Zuständigkeiten für abweichende Regelungen.

Einsätze von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bei Wahlen und Abstimmungen gelten nicht als Arbeitszeit nach Personalrecht. Es kommen die besonderen Regelungen zu den politischen Rechten zur Anwendung.

Die durchschnittliche wöchentliche Soll-Arbeitszeit beträgt bei einem Beschäftigungsgrad von 100 Prozent 41 Stunden und 30 Minuten (täglich 8 Stunden und 18 Minuten). Für Teilzeitbeschäftigte reduziert sie sich entsprechend dem Beschäftigungsgrad.

Mitarbeitende müssen ihre tägliche Arbeitszeit und ihre Absenzen im digitalen Personalinformationssystem erfassen.

Die Mitarbeitenden sind verantwortlich für die korrekte Erfassung der Arbeitszeit und Absenzen.

Bei missbräuchlicher Zeiterfassung können personalrechtliche Massnahmen ergriffen werden.

Bei bezahlter Abwesenheit wird Arbeitszeit bis höchstens 8 Stunden 18 Minuten pro Tag angerechnet.

Bei Dienstreisen wird mit Zustimmung der direkten Vorgesetzten die effektive Reise- und Arbeitszeit bis maximal 10 Stunden pro Tag angerechnet. Dies gilt auch für Kursbesuche der Weiterbildung im Interesse der Arbeitgeberin, wobei individuelle Vereinbarungen vorbehalten bleiben.

Die Teilnahme als Zuhörerin oder Zuhörer an öffentlichen Informationsveranstaltungen sowie die Wahrnehmung allfälliger Repräsentationspflichten gelten für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ab dem Anforderungsniveau 9 nicht als Arbeitszeit. Bei anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gilt die Teilnahme an solchen Veranstaltungen als Arbeitszeit, soweit sie von den direkten Vorgesetzten angeordnet wurde.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erledigen ihre Arbeit in der Regel von Montag bis Freitag (Werktagsarbeit) im Zeitfenster von 6 Uhr bis 20 Uhr (Tagesarbeit). Vorbehalten bleiben abweichende Arbeitszeiten, die sich aufgrund betriebsspezifischer Öffnungszeiten, eines betriebsbedingten Dienstplans oder aufgrund der ausgeübten Funktion ergeben.

Als Abendarbeit gilt die Zeit, welche von 20 Uhr bis 23 Uhr geleistet wird.

Als Nachtarbeit gilt die Zeit, welche vor 6 Uhr oder nach 23 Uhr geleistet wird.

Als Samstagsarbeit gilt die Zeit, welche von Freitag, 23 Uhr, bis Samstag, 23 Uhr geleistet wird.

Als Sonn- und Feiertagsarbeit gilt die Zeit, welche von Samstag, 23 Uhr, bis Sonntag, 23 Uhr, sowie im gleichen Zeitrahmen an gesetzlichen Feiertagen geleistet wird.

Für Arbeit in der Nacht sowie an Sonn- und Feiertagen wird ein Zuschlag ausgerichtet, sofern die Arbeit von der Vorgesetzten oder dem Vorgesetzten angeordnet ist.

Bezüglich Anspruchsberechtigung und Höhe der Zuschläge gelten die Bestimmungen der Lohnordnung.

Wird Abend- oder Samstagsarbeit weniger als 48 Stunden vor Beginn des Arbeitseinsatzes angeordnet, wird ein Zuschlag ausgerichtet.

Bezüglich Anspruchsberechtigung und Höhe der Zuschläge gelten die Bestimmungen der Lohnordnung.

Homeoffice ermöglicht den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, unter Berücksichtigung der betrieblichen Anforderungen regelmässig einen Teil ihrer Arbeitszeit im Rahmen des Jahresarbeitszeitmodells ausserhalb des Betriebs zu erbringen.

Homeoffice wird auf Antrag der Vorgesetzten von der Anstellungsinstanz bewilligt, sofern sich der Aufgabenbereich dafür eignet und der ausserbetriebliche Arbeitsplatz die erforderlichen Voraussetzungen erfüllt.

In einer Vereinbarung werden die Präsenzzeiten und die maximale Arbeitszeit definiert, die im Rahmen des Homeoffice geleistet werden dürfen. Zuständig ist die Anstellungsinstanz.

Die Bestimmungen betreffend Zuschläge für Arbeit in der Nacht sowie an Sonn- und Feiertagen sind beim Homeoffice nicht anwendbar, sofern die Arbeit nicht ausdrücklich für diese Zeiträume angeordnet wurde.

Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter regelt die Einzelheiten in einer Richtlinie.

Für die Verwaltungsleiterin oder den Verwaltungsleiter, die Generalsekretärin oder den Generalsekretär sowie für die Abteilungsleitungen und die Leitungen der Stabsstellen, welche Mitglieder der Erweiterten Geschäftsleitung sind, gilt die Vertrauensarbeitszeit. Sie sind von der Erfassung der Arbeitszeit gemäss § 17 befreit. § 19c bleibt vorbehalten.

Die Vertrauensarbeitszeit orientiert sich an der Jahresarbeitszeit auf der Basis von 41.5 Stunden pro Woche.

Die durchschnittliche wöchentliche Höchstarbeitszeit von 50 Stunden soll nicht überschritten werden. Die Aufgaben sind so zu organisieren, dass genügend Ruhe- und Erholungszeit gewährleistet ist.

Die §§ 18 Abs. 1 und 2, 19 bis 19b sowie 21 bis 23a kommen nicht zur Anwendung.

Abwesenheiten in Folge von Ferien, Weiterbildungen, unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit oder bezahltem Urlaub sind zu dokumentieren.

Die Arbeitsbelastung wird regelmässig mit der oder dem Vorgesetzten sowie dem zuständigen Gemeinderatsmitglied besprochen. Bei einer länger dauernden Überbeanspruchung trifft der Gemeinderat entsprechende Massnahmen.

Als Ausgleich für allfällige Mehrleistungen werden den Mitarbeitenden mit Vertrauensarbeitszeit fünf Ferientage pro Kalenderjahr gutgeschrieben.

Der Bezug dieser Ferientage richtet sich nach den personalrechtlichen Bestimmungen zum Ferienbezug.

Wird das Arbeitsverhältnis unterjährig aufgelöst, reduziert sich der Anspruch auf zusätzliche Ferientage gemäss Abs. 1 anteilmässig.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sprechen ihre Arbeitszeit mit ihren direkten Vorgesetzten und dem Arbeitsteam ab. Sie informieren weitere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die von der Zeiteinteilung Kenntnis haben müssen. Bei Uneinigkeit entscheiden die direkten Vorgesetzten, wobei diese auf die Interessen des Betriebs und die Interessen der betroffenen Mitarbeiterin oder des betroffenen Mitarbeiters sowie des Arbeitsteams angemessen Rücksicht nehmen.

Die flexible Zeiteinteilung berücksichtigt namentlich

1. die Erfüllung der Aufträge und Dienstleistungen der Gemeinde,

2. die Teamarbeit,

3. die generelle Erreichbarkeit der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters,

4. die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Die Anstellungsinstanz ist befugt, im Sinne von Abs. 2 lit. a – c Präsenzzeiten für einzelne ihr unterstellte Mitarbeitende anzuordnen. § 15 Abs. 3 und 4 bleiben vorbehalten.

Für die Erbringung der Arbeitsleistungen gelten folgende Einschränkungen:

1. Die tägliche Arbeitszeit beträgt maximal 12 Stunden.

2. Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt maximal 50 Stunden.

3. Bei Nachtarbeit darf die tägliche Arbeitszeit der Mitarbeitenden neun Stunden nicht überschreiten; sie muss, mit Einschluss der Pausen, innerhalb eines Zeitraums von zehn Stunden liegen.

4. Abend-, Nacht-, Samstags- oder Sonn- und Feiertagsarbeit darf nur ausnahmsweise geleistet werden. Diese muss den betroffenen Mitarbeitenden möglichst früh im Voraus angezeigt werden. Vorbehalten bleibt § 19 Abs. 1 Satz 2.

5. Die tägliche Arbeitszeit von Jugendlichen unter 18 Jahren beträgt maximal 9 Stunden pro Tag.

6. Bei der Einteilung der Arbeitszeit ist auf die persönlichen und familiären Verpflichtungen der Mitarbeitenden angemessen Rücksicht zu nehmen.

Abweichungen von den Einschränkungen gemäss Abs. 1 lit. a, b und e müssen von den Vorgesetzen genehmigt werden.

Diese Bestimmung findet auch auf Teilzeitbeschäftigte Anwendung. Bei der Bemessung der Höchstarbeitszeiten gemäss Bst. a und b wird die Verpflichtung der Teilzeitbeschäftigten aus anderen Arbeitsverhältnissen berücksichtigt.

Lärm verursachende Tätigkeiten werden nur in Ausnahmefällen vor 7 Uhr, zwischen 12 und 13 Uhr sowie nach 19 Uhr ausgeführt.

…

Pro Arbeitstag können zwei Arbeitspausen von insgesamt 30 Minuten eingelegt werden. Die Zeit der Arbeitspausen gilt als Arbeitszeit.

Nach spätestens sechs Stunden Arbeitszeit erfolgt eine unbezahlte Mittags- bzw. Verpflegungspause, welche mindestens 30 Minuten dauert und es den Mitarbeitenden erlaubt, den Arbeitsplatz zu verlassen. Aus betrieblichen Gründen können die Abteilungsleitungen längere Pausen anordnen.

Den Mitarbeitenden ist eine tägliche Ruhezeit von mindestens elf Stunden zu gewähren.

Die Ruhezeit kann für Mitarbeitende ab 18 Jahren einmal während der Woche bis auf acht Stunden herabgesetzt werden, sofern die Dauer von elf Stunden im Durchschnitt von zwei Wochen eingehalten wird.

Innert zwei Wochen muss wenigstens einmal ein Sonntag als wöchentlicher Ruhetag unmittelbar vor oder nach der täglichen Ruhezeit freigegeben werden.

Sonntagsarbeit von einer Dauer von fünf Stunden ist durch Freizeit auszugleichen. Dauert sie länger als fünf Stunden, so ist während der vorhergehenden oder der nachfolgenden Woche im Anschluss an die tägliche Ruhezeit ein auf einen Arbeitstag fallender Ersatzruhetag von mindestens 24 aufeinander folgenden Stunden zu gewähren.

Als Pikettdienst gilt die angeordnete und auf die sofortige Abrufmöglichkeit beschränkte Einsatzbereitschaft, die ausserhalb des angestammten Arbeitsortes und ausserhalb der vereinbarten Sollarbeitszeit geleistet wird.

Sie kann durch die zuständige Betriebsleitung oder Abteilungsleitung angeordnet werden, um ausserordentliche Situationen abzudecken. Mitarbeitende mit Betreuungspflichten dürfen nur mit deren Einwilligung eingesetzt werden.

Mitarbeitende dürfen im Zeitraum von vier Wochen an höchstens sieben Tagen auf Pikett sein oder Piketteinsätze leisten. Nach Beendigung des letzten Pikettdienstes dürfen betroffene Mitarbeitende während den zwei darauf folgenden Wochen nicht mehr zum Pikettdienst aufgeboten werden.

Ausnahmsweise können Mitarbeitende im Zeitraum von vier Wochen an höchstens 14 Tagen auf Pikett sein, sofern die Anzahl der tatsächlichen Piketteinsätze im Durchschnitt eines Kalenderjahres nicht mehr als fünf Einsätze pro Monat ausmacht.

Bei Teilzeitmitarbeitenden erfolgt die Anordnung von Pikettdienst maximal proportional zum vertraglich vereinbarten Beschäftigungsgrad. Schwangere und stillende Mütter dürfen nicht über die vereinbarte ordentliche Dauer der täglichen Arbeit hinaus beschäftigt und für Pikettdienst aufgeboten werden.

Im Falle eines Piketteinsatzes wird die effektive Arbeitszeit angerechnet sowie eine Wegpauschale gemäss Lohnreglement gewährt.

Die Pikettdienstentschädigung und allfällige Zuschläge für den eigentlichen Piketteinsatz richten sich nach dem Lohnreglement. Es wird keine zusätzliche Vergütung für ausserordentliche Einsätze gewährt.

Bei ausserordentlichen Ereignissen, insbesondere bei Schneefall, Glatteis, Unwetter, Katastrophen oder Cyberangriffen, können von der zuständigen Einsatzleitung zusätzlich zu den Mitarbeitenden, die einen Piketteinsatz leisten, weitere Mitarbeitende für Soforteinsätze aufgeboten werden.

Die Vergütung für diese Soforteinsätze richtet sich nach dem Lohnreglement.

Die effektiv geleistete Arbeitszeit soll pro Kalenderjahr der hochgerechneten wöchentlichen Arbeitszeit gemäss § 16 dieses Reglements entsprechen.

Führen Arbeitszeitschwankungen zu Mehr- oder Minderleistungen, dürfen diese jeweils am von der Verwaltungsleiterin oder dem Verwaltungsleiter festgelegten Stichtag maximal plus 40 respektive minus 40 Stunden erreichen.

Mehrleistungen von über 40 Stunden verfallen, sofern sie nicht als betrieblich bedingt vom oder von der direkten Vorgesetzten genehmigt wurden. Bei Minderleistungen erfolgt ab der 41. Stunde ein entsprechender Lohnabzug.

Wenn es die Interessen des Betriebs erfordern, können die direkten Vorgesetzten unter Berücksichtigung von § 21 dieses Reglements zeitweilig die Bandbreite der Arbeitszeitschwankungen bis zu plus 80 Stunden erweitern.

Im gleichen Sinne kann die Anstellungsinstanz auf schriftlichen Antrag der Vorgesetzten die Bandbreite der Arbeitszeitschwankungen auf plus 120 respektive minus 60 Stunden erweitern. Mit dem Antrag muss ein Vorschlag unterbreitet werden, mit welchen Massnahmen der Jahreszeitsaldo im Umfang von Abs. 2 innert nützlicher Frist wieder erreicht werden soll.

Vorbehalten bleiben besondere Bestimmungen für bestimmte Funktionen oder Funktionsgruppen gemäss § 15 Abs. 4 sowie für Teilzeitbeschäftigte gemäss § 22a dieses Reglements.

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Für Teilzeitbeschäftigte gelten grundsätzlich bezüglich der maximalen Abweichung die gleichen Werte wie für Vollzeitbeschäftigte.

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Sollen Teilzeitbeschäftigte während eines längeren Zeitraums betriebsbedingt Mehrleistungen erbringen, kann die Anstellungsinstanz eine befristete Vertragsänderung vereinbaren. Dauern die Mehrleistungen mehr als vier Monate, ist das Pensum anzupassen.

Ist eine befristete Vertragsänderung gemäss Abs. 3 aus betrieblichen Gründen nicht zweckmässig, da der zusätzliche Arbeitseinsatz zeitlich nicht planbar ist, kann die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter, die Generalsekretärin oder der Generalsekretär bzw. die Gemeindepräsidentin oder der Gemeindepräsident als Anstellungsinstanz eine Barvergütung vereinbaren.

Insgesamt darf die Mehrarbeit das Pensum einer Vollzeitbeschäftigung nicht übersteigen.

Beträgt das Pensum weniger als 50 %, kann die Anstellungsinstanz die Bandbreiten der Arbeitszeitschwankungen gemäss § 22 anpassen. Die Einschränkung muss der oder dem betroffenen Mitarbeitenden mindestens einen Monat im Voraus schriftlich mitgeteilt werden.

Die Mitarbeitenden schliessen ihre Zeiterfassung jeweils bis zum von der Verwaltungsleiterin oder dem Verwaltungsleiter festgelegten Stichtag ab. Die Vorgesetzten kontrollieren und visieren diese anschliessend bis zum dafür festgelegten Stichtag.

Mindestens zweimal pro Jahr besprechen die direkten Vorgesetzten mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Arbeitszeitplanung.

Weicht die effektiv geleistete Arbeitszeit erheblich von der Arbeitszeitplanung ab, treffen die direkten Vorgesetzten nach Anhörung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die notwendigen Massnahmen.

Sie können die Bandbreite der Arbeitszeitschwankungen gemäss § 22 Abs. 2 hiervor auf plus 20 oder minus 20 Stunden herabsetzen. Eine solche Einschränkung muss den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mindestens einen Monat im Voraus schriftlich mitgeteilt werden.

Mehrleistungen sind in der Regel durch Freizeit zu kompensieren. Die Kompensation kann stunden- oder tageweise erfolgen.

Die Kompensation darf den Bezug des Ferienguthabens des laufenden Kalenderjahrs nicht beeinträchtigen.

Der Abbau positiver Arbeitszeitsaldi ist wie die Zeiteinteilung gemäss § 20 dieses Reglements mit den direkten Vorgesetzten abzusprechen.

Ist eine Kompensation betriebsbedingt nicht oder nur teilweise möglich, kommt § 23a zur Anwendung.

Sind Mehrleistungen innert zwölf Monaten ausnahmsweise nicht kompensierbar, kann die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter, die Generalsekretärin oder der Generalsekretär bzw. die Gemeindepräsidentin oder der Gemeindepräsident als Anstellungsinstanz auf schriftlichen Antrag der Vorgesetzten und nach Rücksprache mit der Leitung Personal eine Barvergütung bewilligen.

Die einzelnen Gemeinderatsmitglieder werden über Bewilligungen von Barvergütungen in ihrem Ressort informiert.

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Die Bewilligung einer Barvergütung erfordert die Zustimmung der oder des betroffenen Mitarbeitenden.

Auf den Austritt einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters hin ist ein Saldo von null anzustreben.

Ist eine Kompensation bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses aus betrieblichen Gründen nicht möglich, so wird ein positiver Saldo zum üblichen Stundenansatz entschädigt. In gleicher Weise führen Minderleistungen zu einem entsprechenden Lohnabzug.

Die Arbeitgeberin gewährt ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Ferien im Umfang von § 13 Personalordnung.

…

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Der Zeitpunkt der Ferien der Mitarbeitenden wird in Absprache mit den direkten Vorgesetzten und dem Arbeitsteam festgelegt. Die direkten Vorgesetzten nehmen auf die Wünsche der Mitarbeitenden und die Interessen des Betriebs angemessen Rücksicht.

Pro Jahr sollen mindestens zwei Ferienwochen ohne Unterbrechung bezogen werden. Dauert die Abwesenheit mehr als vier Wochen, muss vorgängig die Zustimmung der Anstellungsinstanz eingeholt werden.

Ferien, die aus betrieblichen Gründen nicht bezogen werden können, werden auf das folgende Jahr übertragen.

Freiwillig nicht bezogene Ferien können bis zum 31. März des Folgejahres nachgeholt werden.

Verunfallen oder erkranken Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter während den Ferien, so haben sie Anspruch auf Ersatz der ausgefallenen Ferientage, sofern die Krankheit oder der Unfall unverzüglich gemeldet und Grad und Dauer der Arbeitsunfähigkeit ärztlich bescheinigt wird.

Neben den gesetzlichen Feiertagen sind folgende Nachmittage arbeitsfrei:

1. Fasnachtsmontag und Fasnachtsmittwoch

2. Gründonnerstag

3. Heiliger Abend

4. Silvester

Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter erklärt zwei weitere Tage für arbeitsfrei.

Sind beim Austritt einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters noch Ferien ausstehend, kann eine finanzielle Abgeltung nur beansprucht werden, wenn die verbleibenden Ferientage aus betrieblichen Gründen nicht bezogen werden können.

Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die bis zum Austritt mehr Ferien bezogen haben, als ihnen zugestanden hätten, wird der Lohn entsprechend gekürzt, falls sie das Arbeitsverhältnis selbst gekündigt haben oder dieses wegen Gründen, die in der Person der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters liegen, aufgelöst wird.

Beim Tod einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters haben bereits bezogene oder noch ausstehende Ferien keine Auswirkung auf Lohn oder Weiterzahlung des Lohns.

Das Gesuch um bezahlten Urlaub wird nach Massgabe von § 14 Abs. 3 Personalordnung und den Regelungen dieses Reglements bewilligt.

Über die Bewilligung von bezahltem Urlaub bis zu fünf Arbeitstagen entscheiden die direkten Vorgesetzten. Bei länger dauerndem oder wiederkehrendem Urlaub entscheidet die Anstellungsinstanz nach Rücksprache mit der Leitung Personal.

Als Ausübung eines öffentlichen Amts gemäss § 14 Personalordnung gelten

1. die Arbeit als Mitglied eidgenössischer, kantonaler und kommunaler Behörden und Kommissionen sowie kirchlicher Behörden;

2. die Tätigkeit als Expertin oder Experte an staatlichen oder staatlich anerkannten Prüfungen.

Die Bestimmungen über die Nebenbeschäftigungen gelten sinngemäss.³

Als Teilnahme an Sitzungen der Personalverbände gemäss § 14 Personalordnung gilt die Mitwirkung

1. als Mitglied der von Personalverbänden gewählten Vorstände;

2. als Delegierte oder Delegierter von Personalverbänden in Dachorganisationen oder zwischenverbandlichen Arbeitsgemeinschaften;

3. als Mitglied der von Personalverbänden zur Behandlung von Personal- oder Fachfragen gebildeten Kommissionen oder von gewählten Personalausschüssen.

Bei jedem Dienstjubiläum gemäss § 18 der Lohnordnung hat die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter Anspruch auf einen Jubiläumstag in Form eines arbeitsfreien Tages.

Der Jubiläumstag ist spätestens innert sechs Monaten seit dem Zeitpunkt des Jubiläums zu beziehen. Ansonsten verfällt der Anspruch.

Persönliche Angelegenheiten werden nach Möglichkeit ausserhalb der Arbeitszeit erledigt.

Anspruch auf bezahlten Urlaub für persönliche Angelegenheiten besteht bei folgenden Ereignissen im nachgenannten Umfang:

1. Heirat der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters: 2 Tage; Heirat naher Angehöriger: 1 Tag

2. …

3. …

4. Todesfall naher Angehöriger oder vergleichbar nahestehender Personen: Bis zu 4 Tagen, je nach Aufwand und Reisezeit

5. Betreuung von nahen Angehörigen mit gesundheitlicher Beeinträchtigung bis zu 3 Tagen pro Ereignis; der Betreuungsurlaub beträgt höchstens zehn Tage pro Kalenderjahr

6. Wohnungswechsel: 1 Tag

7. Bei Vorladungen vor eine Behörde oder ein Gericht als Partei, Zeugin oder Zeuge, Auskunftsperson oder Expertin oder Experte im erforderlichen Umfang

Als nahe Angehörige im Sinne dieses Reglements gelten alle Verwandten in auf- und absteigender Linie und die Geschwister sowie die Ehegattin bzw. der Ehegatte, die eingetragene Partnerin bzw. der eingetragene Partner, die Person, mit welcher eine faktische Lebensgemeinschaft geführt wird, und die Schwiegereltern. Als Kinder gelten diejenigen Personen, zu denen ein Kindesverhältnis im zivilrechtlichen Sinne besteht.

In begründeten Fällen können die Vorgesetzten ausnahmsweise von der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter einen Nachweis für den Urlaubsgrund verlangen.

Die Arbeitgeberin fördert die Weiterbildung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Sie gewährt in der Regel bezahlten Urlaub und übernimmt die Kosten, wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Weiterbildungskurse im Interesse der Arbeitgeberin besuchen. Weiterbildung im überwiegenden Interesse der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters kann angemessen unterstützt werden.

Über die Gewährung von bezahltem Urlaub entscheiden direkte Vorgesetzte und Anstellungsinstanz nach Massgabe von § 32 dieses Reglements. Eine Kombination von bezahltem und unbezahltem Urlaub ist möglich.

Hinsichtlich der Tragung der Kurskosten und weiterer Spesen entscheidet die Anstellungsinstanz nach Rücksprache mit der Leitung Personal im Rahmen ihrer Finanzkompetenzen und des Spesenreglements.

Leistet die Arbeitgeberin Beiträge an die Weiterbildung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters von über CHF 5'000, werden die Modalitäten schriftlich vereinbart. Die Vereinbarung sieht eine vollständige oder teilweise Rückzahlung dieses Beitrags vor, wenn das Arbeitsverhältnis vor einem bestimmten Zeitpunkt ohne Zutun der Arbeitgeberin aufgelöst wird.

Lernende, die eine Berufslehre absolvieren, haben insbesondere für Prüfungsvorbereitungen Anspruch auf fünf Tage bezahlten Urlaub pro Lehrjahr (sogenannte Lerntage). Die Lerntage stehen den Lernenden zur flexiblen Nutzung zur Verfügung.

Der Bezug der Lerntage ist von den direkten Vorgesetzten unter besonderer Beachtung der Bedürfnisse der Lernenden sowie unter Berücksichtigung der betrieblichen Bedürfnisse zu bewilligen.

Werden innert eines Lehrjahres Lerntage nicht bezogen, verfällt der Anspruch am Ende des Lehrjahres.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten bis zum vollendeten 30. Altersjahr bezahlten Urlaub von bis zu fünf Arbeitstagen pro Kalenderjahr für unentgeltliche leitende, betreuende oder beratende Tätigkeit im Rahmen der ausserschulischen Jugendarbeit in einer kulturellen, sportlichen oder sozialen Organisation. Der Urlaub wird auch für die notwendige Aus- und Weiterbildung gewährt.

Der Zeitpunkt und die Dauer des Urlaubs werden frühzeitig mit den Vorgesetzten vereinbart. Dabei werden die beidseitigen Interessen berücksichtigt.

Die Lohnzahlung erfolgt unter Verrechnung mit allfälligen Lohnersatzzahlungen Dritter.

Die Anstellungsinstanz kann nach Rücksprache mit der Leitung Personal folgende Urlaube bewilligen:

1. bezahlten oder unbezahlten Urlaub, namentlich zur Teilnahme von Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern an kulturellen und sportlichen Anlässen von nationaler Bedeutung;

2. unbezahlten Urlaub für die Betreuung und Begleitung von Angehörigen bei schweren Erkrankungen oder in schweren Lebenskrisen.

Im Falle von Bst. b) wird der bisherige Arbeitsplatz im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten garantiert.

Über die Gewährung von unbezahltem Urlaub entscheiden direkte Vorgesetzte und Anstellungsinstanz nach Massgabe von § 32 dieses Reglements.

Der Bezug des Ferienguthabens des laufenden Kalenderjahrs und der Abbau älterer Ferienguthaben sind zu berücksichtigen.

Bei unbezahltem Urlaub von mehr als drei Monaten wird der Ferienanspruch entsprechend gekürzt.

Fällt der Urlaubsgrund in die Ferien oder auf einen arbeitsfreien Tag einschliesslich dienstfreier Samstag oder Sonntag, so wird der Urlaub nicht vor- oder nachgewährt.

Freiwillig nicht bezogener Urlaub begründet keinen Anspruch auf Ersatz.

Krankheit nach Antritt des Urlaubs verlängert diesen nicht.

Die Mitarbeiterin spricht den Beginn des Schwangerschafts- und des geplanten Mutterschaftsurlaubs gemäss § 15 Abs. 1 Personalordnung mit ihren direkten Vorgesetzten frühzeitig ab, spätestens aber drei Monate vor der voraussichtlichen Niederkunft.

…

Der Anspruch auf bezahlten Mutterschaftsurlaub entsteht:

1. wenn das Kind lebensfähig geboren wird oder

2. bei einer Totgeburt, sofern die Schwangerschaft mindestens 23 Wochen gedauert hat.

Eine verspätete Geburt zieht keine Kürzung des vereinbarten Mutterschaftsurlaubs nach sich.

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen endet der Lohnanspruch mit Ablauf der Befristung. Danach richtet sich die Mutterschaftsentschädigung nach dem Bundesgesetz über den Erwerbsersatz (Erwerbsersatzgesetz, EOG) vom 25. September 1952.

Krankheit oder Unfall nach Antritt des Mutterschaftsurlaubs verlängert den Urlaub nicht.

Mitarbeiterinnen, die vor der Niederkunft einen Teil ihres Mutterschaftsurlaubs gemäss § 15 Abs. 1 der Personalordnung als Schwangerschaftsurlaub beziehen und während dieses Urlaubs krank werden oder verunfallen, haben Anspruch auf Verlängerung des Mutterschaftsurlaubs im Ausmass der ärztlich bescheinigten Absenz in den letzten zwei Wochen vor der Niederkunft.

Auf Gesuch der Mitarbeiterin kann, sofern der Gesundheitszustand oder die arbeitsmedizinische Notwendigkeit ärztlich bescheinigt wird, die Gesamtdauer des Schwangerschafts- und Mutterschaftsurlaubs um höchstens vier Wochen verlängert werden. Der frühestmögliche Beginn des verlängerten Schwangerschafts- und Mutterschaftsurlaubs kann um maximal sechs Wochen vor dem errechneten Geburtstermin vorverschoben werden.

Bei einem Spitalaufenthalt eines Neugeborenen verlängert sich der Mutterschaftsurlaub bzw. der Anspruch auf Mutterschaftsentschädigung gemäss Art. 16c Abs. 3 des Erwerbsersatzgesetzes um die Dauer der Hospitalisierung, höchstens aber um acht Wochen, sofern:

1. das Neugeborene unmittelbar nach der Geburt ununterbrochen während mindestens zwei Wochen im Spital verweilt und

2. der Nachweis vorliegt, dass bereits vor der Niederkunft beschlossen wurde, die Erwerbstätigkeit nach Ende des Mutterschaftsurlaubs fortzusetzen.

Der mindestens zweiwöchige Aufenthalt des Neugeborenen im Spital sowie die effektive Dauer des Spitalaufenthalts des Neugeborenen sind mit ärztlichem Attest zu belegen.

Der Anspruch auf Mutterschaftsentschädigung endet vorzeitig am Tag der Wiederaufnahme einer Erwerbstätigkeit, unabhängig vom Beschäftigungsgrad.

Die Ferien dürfen nicht gekürzt werden, wenn:

1. eine Mitarbeiterin wegen Schwangerschaft bis zu zwei Monaten an der Arbeitsleistung verhindert ist;

2. eine Mitarbeiterin einen Mutterschaftsurlaub nach § 15 Abs. 1 der Personalordnung bezieht.

Für die Zeit eines Schwangerschafts- oder Elternurlaubs wird der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter der bisherige Arbeitsplatz im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten garantiert.

Unter Berücksichtigung der betrieblichen Verhältnisse kann auf Gesuch der Mitarbeiterin sowohl für die Zeit der Schwangerschaft als auch für die Zeit nach der Schwangerschaft der bisherige Beschäftigungsgrad geändert werden. Zuständig ist die Anstellungsinstanz.

Diese Bestimmung ist sinngemäss auf Väter anwendbar, welche Erziehungs- und Betreuungspflichten übernehmen.

Urlaub, Reduktion des Beschäftigungsgrads und weitere Punkte werden in einer Vereinbarung geregelt.

Zuständig ist die Anstellungsinstanz, welche sowohl den betrieblichen Erfordernissen wie auch den Interessen der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters angemessen Rechnung trägt.

Schwangere und stillende Mitarbeiterinnen dürfen nicht über die vereinbarte ordentliche Dauer der täglichen Arbeit hinaus beschäftigt werden, jedoch keinesfalls über 9 Stunden.

Wird die Erwerbstätigkeit wieder aufgenommen, ist während des ersten Lebensjahres des Kindes die für das Stillen oder für das Abpumpen von Milch erforderliche Zeit freizugeben. Davon wird als bezahlte Arbeitszeit angerechnet:

1. bei einer täglichen Arbeitszeit von bis zu 4 Stunden: 30 Minuten

2. bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 4 Stunden: 60 Minuten

3. bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 7 Stunden: 90 Minuten

Die Anrechnung der Arbeitszeit erfolgt unabhängig davon, ob die stillenden Mitarbeiterinnen den Arbeitsplatz verlassen.

Die Stillzeit darf keine Mehrleistungen generieren.

Bei Aufnahme eines Kindes im Hinblick auf eine spätere Adoption haben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Anspruch auf bezahlten Urlaub im Umfang von acht Wochen, sofern das Adoptivkind bisher nicht im gleichen Haushalt lebte und nicht älter als 5 Jahre ist.

Arbeiten beide künftigen Adoptiveltern bei der Gemeinde, so besteht insgesamt nur ein Anspruch auf bezahlten Urlaub im Umfang von acht Wochen. Die künftigen Adoptiveltern können den Anspruch nach eigenem Ermessen und unter Berücksichtigung der betrieblichen Bedürfnisse unter sich aufteilen.

Krankheit oder Unfall nach Antritt des Adoptionsurlaubs verlängert den Urlaub nicht.

Mitarbeiter, die im Zeitpunkt der Geburt eines Kindes dessen rechtlicher Vater sind oder dies innerhalb der folgenden sechs Monate werden, sowie die Ehefrau der Mutter im Sinne von Art. 255a Abs. 1 des Schweizerischen Zivilgesetzbuches vom 10. Dezember 1907 haben einen Anspruch auf einen Vaterschaftsurlaub von zwanzig Arbeitstagen.

Der Vaterschaftsurlaub muss innert sechs Monaten nach der Geburt des Kindes bezogen werden. Er kann wochen- oder tageweise bezogen werden.

Wird der Vaterschaftsurlaub bezogen, dürfen die Ferien nicht gekürzt werden.

Kündigt die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis und hat der betreffende Mitarbeiter bzw. die Ehefrau der Mutter Anspruch auf einen Vaterschaftsurlaub, wird die Kündigungsfrist um die noch nicht bezogenen Urlaubstage verlängert.

Der Anspruch besteht auch bei Totgeburt, sofern die Schwangerschaft der Mutter des Kindes mindestens 23 Wochen gedauert hat.

Hat eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter Anspruch auf eine Betreuungsentschädigung nach den Art. 16n–16s des Erwerbsersatzgesetzes, weil ihr oder sein Kind wegen Krankheit oder Unfall gesundheitlich schwer beeinträchtigt ist, so hat sie oder er Anspruch auf einen Betreuungsurlaub von höchstens 14 Wochen.

Der Betreuungsurlaub ist innerhalb einer Rahmenfrist von 18 Monaten zu beziehen. Die Rahmenfrist beginnt mit dem Tag, für den das erste Taggeld bezogen wird.

Sind beide Eltern berufstätig, so hat jeder Elternteil Anspruch auf einen Betreuungsurlaub von höchstens sieben Wochen. Sie können eine abweichende Aufteilung des Urlaubs wählen.

Der Urlaub kann am Stück oder tageweise bezogen werden.

Die Anstellungsinstanz und die bzw. der Vorgesetzte sind unverzüglich über die Modalitäten des Urlaubsbezugs sowie über Änderungen zu informieren.

Die Ferien dürfen nicht gekürzt werden, wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter einen Betreuungsurlaub bezieht.

Solange der Anspruch auf Betreuungsurlaub besteht, darf die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis nicht kündigen, längstens aber während sechs Monaten ab dem Tag, an dem die Rahmenfrist zu laufen beginnt.

Die Mitarbeiterin, deren eingetragene Partnerin ein Kind zur Welt bringt, hat Anspruch auf einen bezahlten Urlaub von zwanzig Arbeitstagen.

Die Modalitäten des Urlaubs richten sich nach § 46a.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kann auf Gesuch hin bei Geburt eines eigenen Kindes oder eines Kindes einer Partnerin oder Ehegattin sowie bei der Aufnahme eines Kindes im Hinblick auf eine Adoption ein unbezahlter Urlaub gemäss § 15 Abs. 2 Personalordnung gewährt werden. Der unbezahlte Urlaub soll die Dauer von einem Jahr nach Niederkunft oder Adoption in der Regel nicht überschreiten.

Für die Gewährung eines unbezahlten Elternurlaubs ist die Anstellungsinstanz zuständig.

Den betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird während des unbezahlten Urlaubs der bisherige Arbeitsplatz im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten garantiert.

Arbeiten beide Eltern oder künftige Adoptiveltern bei der Gemeinde, so besteht insgesamt nur ein Anspruch auf unbezahlten Urlaub gemäss Abs. 1. Die Eltern bzw. künftigen Adoptiveltern können den unbezahlten Urlaub frei untereinander aufteilen.

Die individuelle Regelung des unbezahlten Eltern- oder Adoptivurlaubs ist spätestens vier Monate vor dem voraussichtlichen Geburtstermin bzw. vier Wochen vor Beginn des Adoptionsurlaubs schriftlich mit der Anstellungsinstanz zu vereinbaren.

Unbefristet angestellte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können nach Ablauf der Probezeit zur Finanzierung eines unbezahlten Eltern- oder Adoptivurlaubs ihren 13. Monatslohn vorbeziehen.

Bei einem vorzeitigen Austritt findet eine Verrechnung mit der letzten Lohnzahlung statt.

Als Nebenbeschäftigung gelten alle Tätigkeiten gegen Entgelt, die ausserhalb der vertraglichen Verpflichtungen gegenüber der Arbeitgeberin ausgeführt werden.

Die Meldung der Nebenbeschäftigung erfolgt an die Anstellungsinstanz. Diese kann verlangen, dass die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter mündlich oder schriftlich weitere Auskünfte erteilt. Vorbehalten bleiben Amts- und Berufsgeheimnisse.

Nebenbeschäftigungen, bei denen das Entgelt monatlich den Betrag von 250 Franken oder der Zeitaufwand fünf Stunden pro Monat unterschreitet, sind nicht meldepflichtig. Vorbehalten und damit bewilligungspflichtig bleiben in jedem Fall jedoch Nebenbeschäftigungen, welche die Voraussetzungen von § 16 Abs. 2 lit. b und c Personalordnung erfüllen.

Für die Erteilung einer Bewilligung nach § 16 Abs. 2 Personalordnung ist die Anstellungsinstanz zuständig. Der Inhalt der Bewilligung kann auch ursprünglich oder nachträglich im Arbeitsvertrag vereinbart werden.

Eine Bewilligung ist in der Regel zu verweigern, wenn

1. die aufgewendete Zeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin oder eines vollbeschäftigten Mitarbeiters mehr als 40 Stunden pro Monat beträgt;

2. die Nebenbeschäftigung zu erheblichen Beeinträchtigungen der Arbeit führt;

3. die Nebenbeschäftigung während den Ferien der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters ausgeübt werden soll und der Erholungszweck dadurch gefährdet erscheint;

4. die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter eine Nebenbeschäftigung nicht ordnungsgemäss gemeldet hat.

In den übrigen Fällen entscheidet die Anstellungsinstanz nach pflichtgemässem Ermessen. Sie versieht die Bewilligung mit den notwendigen Auflagen, namentlich zum Ausgleich von unvermeidlich in Anspruch genommener Arbeitszeit oder zur Vermeidung von Ungleichbehandlungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Bei Nebeneinnahmen über 10'000 Franken pro Jahr kann der darüber hinausgehende Betrag bis zu 80% abgeschöpft werden.

Bei teilzeitbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern besteht eine Melde-, Bewilligungs- oder Abgabepflicht nur, wenn die voraussichtliche Gesamtarbeitszeit einen Beschäftigungsgrad von 100% überschreitet oder eine Bedingung von § 16 Personalordnung erfüllt ist. Die vorstehenden Bestimmungen gelten sinngemäss.

Ist eine Nebenbeschäftigung nicht ordnungsgemäss gemeldet oder zur Bewilligung beantragt worden, ist die Anstellungsinstanz berechtigt, den künftigen Lohn der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters bis maximal zum eingenommenen Entgelt der Nebenbeschäftigung zu kürzen, soweit die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter Arbeitszeit für die Nebenbeschäftigung in Anspruch genommen oder zusammen mit der Nebenbeschäftigung einen Beschäftigungsgrad von 100% überschritten hat. Art. 323b Abs. 2 des Obligationrechts ist anwendbar.

Arbeitsrechtliche Massnahmen bleiben vorbehalten.

Die Annahme von Vorteilen gemäss § 20 Personalordnung und gemäss Art. 322^quater und Art. 322^sexies des Strafgesetzbuches vom 21. Dezember 1937 ist den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verboten.

Erhalten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter übliche Trinkgelder, übergeben sie diese unaufgefordert den in den verschiedenen Abteilungen und Gruppen bezeichneten Kassen. Über die Verwendung entscheiden die mit Trinkgeldern bedachten Arbeitsteams gemeinschaftlich. Sie haben über ihre Kasse nach Weisungen der Leitung Personal Buch zu führen und die Abteilungsleitenden und die Leitung Personal über den Verwendungszweck zu orientieren. Diese nehmen periodisch Einblick in die Buchführung und ergreifen die erforderlichen Massnahmen, wenn die Zuwendungen den Charakter unzulässiger Vorteile annehmen.

Sozial übliche Naturalgeschenke dürfen bis zum Wert von hundert Franken angenommen werden. Übersteigen die Geschenke diesen Wert, entscheidet die Anstellungsinstanz unter Beizug der Leitung Personal über deren Verwendung.

Die Arbeitgeberin richtet den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die ihr Arbeitsverhältnis in Folge einer vorzeitigen oder ordentlichen Pensionierung beenden, ein Abschiedsgeschenk bis zum Wert von CHF 300 aus.

Zuständig ist die Leitung Personal.

Auf Antrag der Verwaltungsleiterin oder des Verwaltungsleiters genehmigt der Gemeinderat einen Katalog von freiwilligen Nebenleistungen mit entsprechendem Budgetrahmen.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können zum Tragen von speziellen Kleidern verpflichtet werden, wenn dies aus betrieblichen Gründen geboten ist. Als solche Gründe gelten etwa die Sicherheit am Arbeitsplatz und der Auftritt der Gemeinde gegen aussen.

Aus der Pflicht zum Tragen von speziellen Kleidern dürfen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern keine Mehrkosten entstehen.

Die Arbeitgeberin kann den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Sachschäden an Privateigentum ersetzen, wenn

1. der Schaden mit der dienstlichen Tätigkeit zusammenhängt,

2. die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Schaden weder vorsätzlich noch grobfahrlässig verursacht hat und

3. der Schaden nicht von dritter Seite gedeckt wird.

Die Anstellungsinstanz kann den betreffenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auf Gesuch Rechtsschutz im Sinne von § 25 Personalordnung gewähren, wenn

1. das Verfahren mit der dienstlichen Tätigkeit zusammenhängt;

2. die fragliche Handlung oder Unterlassung weder grobfahrlässig noch vorsätzlich begangen wurde.

Der Rechtsschutz erfolgt in der Regel durch vollständige oder teilweise Übernahme der Partei- und Prozesskosten. Bevorschussung ist möglich.

Ist mit Kosten von über 5000 Franken zu rechnen, entscheidet der Gemeinderat.

Dauert die Arbeitsunfähigkeit gemäss § 12 Personalordnung länger als drei Arbeitstage, reicht die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den direkten Vorgesetzten unaufgefordert und spätestens sieben Tage nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit ein Arztzeugnis ein.

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Monate, ist ein fachärztliches Arztzeugnis einzureichen.

Fehlen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wiederholt, können die direkten Vorgesetzten nach Rücksprache mit der Leitung Personal ein Arztzeugnis ab dem ersten Tag verlangen.

Bestehen Zweifel an einem eingereichten Arztzeugnis, kann eine Anordnung einer vertrauensärztlichen Untersuchung gemäss § 8 dieses Reglements erfolgen.

Streitigkeiten betreffend das Arbeitsverhältnis werden wenn immer möglich einvernehmlich geregelt.

Die Leitung Personal stellt die Beratung und Unterstützung der Vorgesetzten bei der Umsetzung der übergeordneten Personalstrategie und der Führungsrichtlinien sicher. Sie wirkt darauf hin, dass in der Gemeindeverwaltung professionelle und zeitgemässe Personalarbeit geleistet wird, und erbringt abteilungsübergreifende Dienstleistungen im Bereich des Personalmanagements.

Zur Erfüllung dieser Aufgaben hat die Leitung Personal fachliche Weisungskompetenz. Die Funktion ist direkt der Verwaltungsleiterin oder dem Verwaltungsleiter unterstellt.

Der Personalbereich berät die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie die Vorgesetzte bei dienstlichen oder einfachen privaten Fragestellungen. Entsprechende Anfragen werden vertraulich behandelt. Bei Bedarf wird an eine externe Fachstelle vermittelt.

Die Arbeitgeberin sorgt ausserdem:

1. für eine niederschwellige externe Sozialberatung;

2. …

3. für externe Beratungsangebote im Zusammenhang mit Konflikten, Mobbing oder sexueller Belästigung.

…

Die Beratungen werden vertraulich behandelt.

Von sexueller Belästigung betroffene Personen haben einen Anspruch auf Beratung und Begleitung durch eine externe Vertrauensperson. Die externen Vertrauenspersonen können auch von Vorgesetzten beigezogen werden.

Es stehen mindestens eine weibliche und eine männliche Vertrauensperson zur Verfügung. Es ist zu gewährleisten, dass sich Betroffene an Vertrauenspersonen des gleichen Geschlechts wenden können.

Zu den Aufgaben der externen Vertrauenspersonen gehören insbesondere:

1. Beratung und Unterstützung der betroffenen Person;

2. Ergreifen informeller Schritte auf Wunsch und in Zusammenarbeit mit der betroffenen Person, mit dem Ziel, den sexuellen Belästigungen ein Ende zu setzen;

3. Information über das aufsichtsrechtliche Anzeigeverfahren, Aufzeigen der straf- bzw. zivilrechtlichen Möglichkeiten und Darlegung der Voraussetzungen sowie der möglichen Konsequenzen dieser Schritte gegenüber der betroffenen Person.

Aus sexueller Belästigung dürfen der betroffenen Person, sowie Personen, die solche Vorfälle melden oder Beratung und Unterstützung in Anspruch nehmen, keine Nachteile im Arbeitsverhältnis entstehen.

Abklärungen im Zusammenhang mit sexueller Belästigung erfolgen durch eine von der Arbeitgeberin eingesetzte externe, unabhängige Untersuchungsperson mit einer juristischen Ausbildung.

Sie ermittelt den Sachverhalt, sobald betroffene Personen bei ihr vorstellig werden, führt das Abklärungsverfahren mit den beteiligten Personen durch, befragt die Vertrauenspersonen und zieht nach Rücksprache mit der Arbeitgeberin weitere Fachpersonen bei.

Je nach Ausgang des Abklärungsverfahrens beantragt sie angemessene Massnahmen bei der Anstellungsinstanz.

Die untersuchende Person wird auch mit der Durchführung des Abklärungsverfahrens beauftragt, wenn Dritte von Mitarbeitenden am Arbeitsort oder Einsatzort sexuell belästigt werden oder wenn Dritte Mitarbeitende am Arbeitsort oder Einsatzort sexuell belästigen. Die Abs. 2 und 3 gelten in diesen Fällen sinngemäss.

Wichtige individuelle Mitteilungen werden der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter schriftlich mitgeteilt. Als wichtige Mitteilungen gelten namentlich die Bemängelung des Verhaltens nach § 31 Abs. 3 Personalordnung oder der Verweis nach § 42 Abs. 2 Personalordnung durch die direkten Vorgesetzten.

Beschwerden betreffend das Arbeitsverhältnis gemäss § 44 Personalordnung, Gesuche und andere Anliegen beantworten direkte Vorgesetzte und Anstellungsinstanz auf Verlangen schriftlich. Das Recht auf Aussprache gemäss § 44 Abs. 1 Personalordnung bleibt vorbehalten.

Verlangen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zusätzlich zur persönlichen oder schriftlichen Mitteilung den Erlass einer rekursfähigen Verfügung, so haben sie dies innert 10 Tagen bei der Anstellungsinstanz anzumelden.

Die Auferlegung einer Bewährungsfrist kann nicht selbständig mittels Rekurs angefochten werden. Allfällige Einwendungen können im Rahmen eines Rekursverfahrens gegen eine nachfolgende Kündigung oder eine rekursfähige Massnahme geltend gemacht werden.

Für den Erlass von Verfügungen gegenüber Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind die Anstellungsinstanzen bzw. die Vorgesetzten gemäss Personalordnung zuständig. Die Anstellungsinstanzen ziehen vor ihrem Entscheid die Leitung Personal und die direkten Vorgesetzten bei. Sind die direkten Vorgesetzten zuständig, ziehen diese ebenfalls die Leitung Personal bei.

Die verfügende Instanz hört die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vor Erlass der Verfügung mündlich oder schriftlich an. Bei einer mündlichen Anhörung können sich die Betroffenen von einer Person ihres Vertrauens begleiten oder vertreten lassen.

Bei Verfügungen im Zusammenhang mit sexueller Belästigung werden zusätzlich die beauftragte externe Vertrauensperson und die beauftragte untersuchende Person angehört.

Mitarbeitende, welche von einer sexuellen Belästigung betroffen sind, können nach Abschluss des Abklärungsverfahrens eine Verfügung verlangen mit der:

1. eine drohende sexuelle Belästigung verboten oder unterlassen wird;

2. eine bestehende sexuelle Belästigung beseitigt wird;

3. eine sexuelle Belästigung festgestellt wird, wenn sich diese weiterhin störend auswirkt;

4. gegebenenfalls eine Entschädigung festgesetzt wird.

Mitarbeitende, die einer sexuellen Belästigung verdächtigt werden, können nach Abschluss des Abklärungsverfahrens bei ihrer Anstellungsinstanz den Erlass einer Verfügung verlangen, mit der festgestellt wird, dass keine sexuelle Belästigung erfolgt ist.

Die Anordnung vorsorglicher Massnahmen im Sinne von § 43 Abs. 1 Personalordnung ist namentlich zulässig, wenn

1. ein Verbrechen oder Vergehen in Frage steht;

2. zu befürchten ist, dass die weitere Abklärung des Sachverhalts erschwert würde;

3. zu befürchten ist, dass durch die weitere Beschäftigung der Arbeitsbetrieb oder die Dienstleistungen der Gemeinde beeinträchtigt würden;

4. eine von sexueller Belästigung betroffene Person zu schützen ist.

Unaufschiebbare Massnahmen im Sinne von § 43 Abs. 2 Personalordnung werden angeordnet, wenn unmittelbar Gefahr für Leib, Leben oder für Sachgüter besteht.

Vorsorgliche Massnahmen sind so rasch als möglich durch definitive Massnahmen zu ersetzen.

Bei Aushandlung und Festsetzung von Abfindungen gemäss § 35 Abs. 3 Personalordnung und § 37 Abs. 1 Personalordnung berücksichtigt die Anstellungsinstanz namentlich folgende Gesichtspunkte:

1. Mitverschulden von Mitarbeiterin oder Mitarbeiter und Arbeitgeberin;

2. bisherige Leistungen der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters;

3. bisherige Leistungen der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters;

4. Dauer des Arbeitsverhältnisses;

5. Prozessrisiko.

Über Abfindungen entscheidet in jedem Fall der Gemeinderat. Im übrigen gelten die allgemeinen Finanzkompetenzen.

Gegen die Verfügung der Anstellungsinstanz kann gemäss § 45 Personalordnung Rekurs bzw. Einsprache an den Gemeinderat ergriffen werden.

Die aufschiebende Wirkung richtet sich nach § 46 Personalordnung.

Bei Verfahren betreffend sexueller Belästigung sind die zuständige Vertrauensperson und die beauftragte untersuchende Person anzuhören. Sie geben eine fachliche Empfehlung ab.

Die von einer sexuellen Belästigung Betroffenen können beantragen, dass im Rahmen einer allfälligen Anhörung auf eine Gegenüberstellung verzichtet wird.

Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter sowie die Abteilungsleitenden sorgen für eine gebührende Orientierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Ein Personalausschuss wird eingesetzt, wenn dies in einer Abteilung der Gemeindeverwaltung die Mehrheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter schriftlich verlangt.

Im übrigen gelten sinngemäss die Bestimmungen der kantonalen Verordnung betreffend Personalausschüsse in der öffentlichen Verwaltung vom 11. Februar 1973.

Beim Erlass von Beschlüssen des Gemeinderats und von generellen Weisungen der Verwaltungsleiterin oder des Verwaltungsleiters, welche eine Vielzahl von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern betreffen, werden Personalverbände und Personalausschüsse angehört. Weichen der Gemeinderat bzw. die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter von deren Stellungnahmen ab, so begründen sie ihre Haltung auf Verlangen schriftlich.

Bei Gesetzgebungsvorhaben und wichtigen Projekten kann der Gemeinderat zur Vorbereitung des Geschäfts eine paritätisch zusammengesetzte Kommission einsetzen.

Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter erlässt gemeinsam mit der Leitung Personal ergänzende Weisungen oder Richtlinien.

Diese regeln insbesondere:

• a) die Jahresarbeitszeit

• abis) die Gestaltung der Arbeitszeit

• b) die Übertragung von Ferien auf das nächste Kalenderjahr

• c) die Gewährung von Urlaub zur Regelung dringender persönlicher Angelegenheiten und den weiteren Urlaub

• d) die Entgegennahme von Trinkgeldern und Geschenken

• e) die Ausrichtung eines Abschiedsgeschenks bei Pensionierung

• f) die Personalwohnungen

• g) die Sollarbeitszeit und Absenzen bei Teilzeitmitarbeitenden

Sollten Mehrleistungsguthaben im 2015 aus betrieblichen Gründen nicht oder nur teilweise durch Freizeit kompensiert werden können, werden die Jahresarbeitszeitsaldi von über 20 Stunden für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter per 31.12.2015 auf 20 Stunden gekürzt.

Die gekürzten Mehrleistungen werden durch eine einmalige Barvergütung abgegolten.

Vorbehalten bleiben die besonderen Regelungen für einzelne Funktionen oder Funktionsgruppen mit besonders starken saisonalen Schwankungen.

Für Abteilungsleitungen und Leitungen der Stabsstellen, die am 31. Dezember 2024 Mitglieder der Erweiterten Geschäftsleitung sind, ist die Vertrauensarbeitszeit gemäss § 19d fakultativ und wird individuell vereinbart.

Im Rahmen der Vereinbarung zur Vertrauensarbeitszeit regeln die Vertragsparteien die Modalitäten für den Umgang eines allfälligen bestehenden Guthabens von Mehrleistungen im Zeitpunkt des Beginns der Vertrauensarbeitszeit.

Wird die Vereinbarung betreffend Vertrauensarbeitszeit unterjährig oder mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgehoben, reduziert sich der Anspruch auf zusätzliche Ferientage gemäss § 19e anteilmässig.

Folgende Erlasse werden aufgehoben:

1. Ordnung betreffend den Wohnsitz von Beamten und Angestellten vom 1. Januar 1977

2. Reglement betreffend die Anordnung und Vergütung von Überzeitarbeit vom 1. Januar 1977

3. Reglement betreffend die Nebenbeschäftigung der Beamten und Angestellten der Gemeinde Riehen vom 9. August 1994

4. Reglement betreffend Ferien und Urlaub der Beamtinnen, Beamten und Angestellten der Gemeinde Riehen vom 3. Oktober 1995

5. Reglement für die gleitende Arbeitszeit (GAZ) für die Mitarbei¬ter der Gemeindeverwaltung vom 9. März 1988

6. Ordnung betreffend die Abgabe von Dienst- und Arbeitskleidern vom 17. März 1982

Dieses Reglement wird publiziert; es wird rückwirkend auf den 1. Juli 2002 wirksam.⁵