Droit pénal

1.

S’agissant d’un renvoi par le Tribunal fédéral, il peut être renoncé à examiner les conditions de recevabilité du présent recours.

2.

2.1

La loi du 24 mars 1995 sur l'égalité entre femmes et hommes (loi sur l'égalité, Leg; RS 151.1), qui a pour but de promouvoir dans les faits l'égalité entre femmes et hommes (art. 1 LEg), interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment à l'embauche (art. 3 al. 1 et 2 LEg). Les personnes dont la candidature n'a pas été retenue peuvent ainsi faire valoir leur droit en recourant directement contre la décision de refus d'embauche (art. 13 al. 2 LEg). Aux termes de l'art. 8 LEg, la personne qui n’est pas engagée et qui se prévaut d’une discrimination peut exiger de l’employeur qu’il motive sa décision par écrit (al. 1). La personne qui entend faire valoir son droit à une indemnité au sens de l’art. 5, al. 2, doit agir en justice dans les trois mois à compter du moment où le refus d’embauche lui a été communiqué, sous peine de péremption (al. 2). Enfin, l'art. 6 LEg prévoit que l’existence d’une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable; la présente disposition s’applique à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail.

Sur le plan cantonal, aux termes de l'art. 27 de la loi fribourgeoise du 17 octobre 2001 sur le personnel de l'Etat (LPers; RSF 122.70.1), le candidat ou la candidate n'a en aucun cas un droit à être engagé-e. Lorsque le candidat ou la candidate fait valoir, sur la base d'indices concrets, qu'un motif discriminatoire lié notamment au sexe, à l'état civil ou à l'origine est la cause du refus d'embauche, il ou elle peut demander à l'autorité d'engagement de motiver son refus (al. 2).

L’al. 1 de la disposition précitée rappelle le principe selon lequel l’engagement n’est pas un droit pour le candidat ou la candidate, même s’il ou elle répond en tous points aux exigences du poste. Il n’est donc pas nécessaire de motiver le refus d’engagement. Toutefois, et c'est ce que règle l'al. 2, le refus ne peut pas reposer matériellement sur des motifs dits discriminatoires. La disposition prévoit que la décision de refus devra être motivée si le candidat ou la candidate estime que ce refus repose sur un motif discriminatoire. Il faudra alors que la personne concernée rende vraisemblable ce motif pour que l’autorité soit tenue de motiver son refus. Dans pareil cas, la décision de refus est susceptible de recours (la décision de refus de motivation pouvant elle aussi être susceptible de recours), la procédure ayant alors pour objet de déterminer si le motif est ou non discriminatoire (cf. Message du Conseil d'Etat no 277 du 28 novembre 2000 accompagnant le projet de loi sur le personnel de l'Etat, Bulletin des séances du Grand Conseil, BGC 2001, p. 1005 ss, 1017).

Quant à l'art. 141a du règlement cantonal du 17 décembre 2002 du personnel de l'Etat (RPers; RSF 122.70.1), il prévoit que la CCEGAL peut être appelée à rendre un avis sur un recours dirigé contre une décision de première instance portant sur les rapports de service de droit public et comprenant une discrimination au sens de la LEg invoquée par la partie recourante. Sur le plan fédéral, l'art. 16 al. 2 let. b LEg prévoit, de façon similaire, que le Bureau fédéral de l'égalité entre femmes et hommes (ci-après: BFEG) conseille les particuliers et les autorités.

2.2

Selon la doctrine, il y a discrimination à l’embauche au sens de l’art. 3 LEg lorsqu’une personne n’est pas engagée à un poste pour lequel elle s’est portée candidate, en raison de son sexe, et sans que l’employeur ne puisse invoquer un motif justificatif objectif (cf. Dunand, L'interdiction de la discrimination à l'embauche dans la loi fédérale sur l'égalité [LEg], in L'égalité entre femmes et hommes dans les relations de travail 1996-2016: 20 ans d'application de la LEg, p. 37 et 40).

Les motifs justificatifs permettant d'écarter un traitement discriminatoire fondé sur le genre peuvent être de nature sociale, juridique, biologique, fonctionnelle ou être spécifiques au marché. Ils peuvent également être d'ordre personnel, c'est-à-dire qu'ils peuvent être liés au caractère et à la sympathie que la personne candidate inspire aux responsables du recrutement. Concrètement, cela signifie que l'employeur est, sur le principe et sous réserve de certaines limites, dès lors en droit de se laisser guider notamment par ses impressions personnelles, ni la LEg, ni la LPers d'ailleurs, ne prévoyant une obligation d'engager (cf. Milani, Die Geltendmachung von Entschädigungs-ansprüchen infolge Anstellungsdiskriminierungen bei privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen im erstinstanzlichen gerichtlichen Entscheidverfahrendétermination, in ArbR 2011, p. 39 ss, p. 52, cité dans la détermination du BFEG du 17 mars 2022, dossier TC FR 601 2020 88, pièce 47, p. 2).

2.3

Selon la jurisprudence, l'art. 6 LEg est une règle spéciale par rapport au principe général de l'art. 8 CC, lequel prescrit à celui qui allègue un fait pour en déduire un droit d'en apporter la preuve. L'art. 6 LEg instaure un assouplissement du fardeau de la preuve d'une discrimination à raison du sexe, en ce sens qu'il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l'existence d'une telle discrimination par l'apport d'indices objectifs pour engendrer un renversement du fardeau de la preuve. Autrement dit, si la vraisemblance de la discrimination est démontrée, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve stricte qu'elle n'existe pas (ATF 131 II 393 consid. 7.1; 130 III 145 consid. 4.2 et 5.2 et les références citées). A teneur de l'art. 6, deuxième phr., LEg, l'allègement du fardeau de la preuve s'applique à l'attribution des tâches, à l'aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et au perfectionnement professionnels, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail. Selon la jurisprudence, il ressort de cette dernière disposition que l'allègement du fardeau de la preuve ne s'applique pas à l'embauche (arrêt TF 2A.329/2002 du 14 janvier 2003 consid. 3 et les références citées). La personne qui allègue une discrimination à l'embauche doit donc établir qu'elle n'a pas été engagée en raison d'un motif discriminatoire. En application de l'art. 8 CC, elle doit prouver l'existence de ce motif et son caractère causal dans la décision du refus d'embauche. Cette preuve est toutefois excessivement difficile à rapporter (arrêt TF 8C_719/2021 du 4 octobre 2022 consid. 2.2).

Dans le domaine du congé abusif, il doit être tenu compte des difficultés qu'il peut y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. Le juge peut ainsi présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de preuve par indices. Par ailleurs, en raison de son caractère sournois, il est difficile d'apporter une preuve stricte du harcèlement psychologique, de sorte que la jurisprudence admet un allégement du fardeau de la preuve en ce sens que celle-ci peut être apportée sur la base d'un simple faisceau d'indices convergents (arrêt TF 4A_245/2009 du 6 avril 2010 consid. 4.2). Quant au harcèlement sexuel, il est également très difficile d'apporter la preuve absolue de ce type d'atteinte à la personnalité, de sorte que la jurisprudence se contente le plus souvent d'indices convergents (vraisemblance prépondérante) (cf. Dunand, p. 50 ss). Les considérations qui sont à la base de cette jurisprudence, en particulier dans le domaine du harcèlement sexuel, peuvent également être appliquées en matière de discrimination à l'embauche, vu l'évidente analogie entre ces deux types d'atteintes à la personnalité. Le harcèlement sexuel a du reste été exclu au même titre que la discrimination à l'embauche de la liste des motifs discriminatoires pour lesquels la loi prévoit un allégement du fardeau de la preuve (cf. art. 6 LEg) (arrêt TF 8C_719/2021 du 4 octobre 2022 consid. 2.3).

Ainsi, au vu de la difficulté - voire de l'impossibilité dans la plupart des cas - d'apporter une preuve stricte d'une discrimination à l'embauche, il faut admettre que le juge puisse se satisfaire d'une preuve fondée sur une vraisemblance prépondérante (arrêt TF 8C_821/2016 du 26 janvier 2018 consid. 3.3). Le contenu de l'offre d'emploi, la motivation écrite du refus d'embauche, un comportement contradictoire de l'employeur peuvent constituer autant d'indices pertinents (arrêt TF 8C_719/2021 du 4 octobre 2022 consid. 2.4 et la référence citée, soit Dunand, p. 52).

3.

En l'occurrence, dans son arrêt de renvoi, le Tribunal fédéral a en substance retenu que le Tribunal cantonal s'était focalisé sur la participation de la recourante au groupe de travail et que, compte tenu de certaines des déclarations tenues lors de l'audience du 19 mai 2021, cet élément ne pouvait pas être considéré comme une raison objective de son non-engagement. Il a en outre reproché au Tribunal cantonal de ne pas avoir discuté le rapport de la CCEGAL du 19 octobre 2020, qui constituait d'après lui incontestablement un moyen de preuve pertinent. L’arrêt TC FR 601 2020 88 a dès lors été annulé et la cause renvoyée à l'Instance de céans, charge à elle d'établir les faits et d'apprécier les preuves dans le respect de l'art. 9 Cst., avant de rendre une nouvelle décision (arrêt TF 8C_719/2021 du 4 octobre 2022 consid. 4.2.1, 4.2.3 et 4.4).

4.

A titre préliminaire, il y a lieu de rappeler le contexte de la présente affaire.

4.1

La recourante a fait acte de candidature à six reprises pour un poste de garde-faune, en 2011, 2012, 2013, 2017, 2019 et 2021.

S'agissant de la postulation de 2011, il ressort de l'historique produit par la recourante à l'appui de son recours que l'offre d'emploi n'était rédigée qu'au masculin ce qui, renseignements pris, aurait relevé d’une erreur (cf. à ce propos: Dunand, p. 43; pièce 3 du bordereau du 8 mai 2020, dossier TC FR 601 2020 88). Suite à ce premier refus d'embauche, la recourante a pris contact avec la Conseillère d'Etat de l'époque, F.________, et mis en copie le BEF. Lors de son audition du 19 mai 2021, l'intéressée a été invitée à expliquer cette démarche, et a déclaré que sa réaction tenait aux "(…) commentaires reçus. Quand j’ai postulé la première fois, la Commission de formation de la fédération de chasseurs m’a demandé si je voulais être secrétaire. J’ai répondu que je voulais attendre, car j’avais postulé pour le poste de garde-faune. Le garde-faune G.________ m’a dit que je n’avais pas besoin d’attendre, car aucune femme n’allait être prise. Quand ma candidature a été refusée, H.________ [chef du secteur pêche du SFN] a déclaré que mes connaissances administratives n’étaient pas suffisantes pour le poste, et que je n’avais pas de connaissances sur la pêche. De plus, le garde-faune I.________ m’a dit que le poste n’était pas fait pour une femme" (procès-verbal de la séance du 19 mai 2021, dossier TC FR 601 2022 126, pièce 36, p. 2).

En 2012, lorsqu'elle a déposé sa candidature, l'intéressée a remis copie de sa postulation à la Conseillère d'Etat. Elle a été reçue au premier entretien, donc à l'examen écrit, mais sa candidature n'a finalement pas été retenue. Il ressort de l'historique figurant au dossier que c'est la personne proposée par le garde-faune I.________ qui a été engagée. A.________ a ensuite entamé des démarches formelles pour s'opposer au refus, auxquelles elle a renoncé par la suite pour préserver ses chances d'obtenir un jour le poste, après une rencontre avec le chef du secteur pêche du SFN, le secrétaire général de la DIAF ainsi que la Conseillère d'Etat. Lors de cette rencontre, le chef du secteur pêche du SFN a été amené à s'expliquer "(…) au sujet de la remarque selon laquelle je suis une secrétaire qui dispose plutôt de connaissances administratives. H.________ a corrigé ce qu'il avait dit, en précisant que ce n'était pas ce qu'il voulait dire" (procès-verbal de la séance du 19 mai 2021, dossier TC FR 601 2022 126, pièce 36, p. 3).

En 2013, A.________ a été écartée pour la troisième fois au motif qu'elle ne maîtrisait pas suffisamment le français pour la circonscription francophone qu'il fallait reprendre, alors qu'il s'avère qu'elle est bilingue (cf. certificat de travail intermédiaire de la recourante du 13 juillet 2020, dossier TC FR 601 2020 88, pièce 18 du bordereau du 14 septembre 2020; procès-verbal de la séance du 19 mai 2021, dossier TC FR 601 2022 126, pièce 36, p. 12-13).

Par la suite, dès 2014, elle est devenue membre de la Fédération fribourgeoise des sociétés de chasse et a, à ce titre, participé aux travaux du groupe de travail pour la révision de la réglementation cantonale sur la chasse. Dès 2015, elle a également intégré la commission d'examen pour la formation des chasseurs et chasseresses, dans laquelle elle œuvrait notamment avec le garde-faune E.________, non satisfait du travail exécuté par le groupe.

En 2017, lors de sa quatrième postulation, la recourante a à nouveau remis copie de sa candidature à la Conseillère d'Etat. Il ressort du dossier qu'elle a participé au premier entretien, a fait ensuite partie de la sélection finale et a été conviée à un deuxième entretien. Elle n'a finalement pas été retenue, étant précisé qu'aussi bien E.________ que H.________ ont pris part au processus de sélection cette année-là (cf. pièce 3 du bordereau du 8 mai 2020 procès-verbal de la séance du 19 mai 2021, dossier TC FR 601 2022 126, pièce 36, p 18; cf. procès-verbal de la séance du 19 mai 2021, dossier TC FR 601 2022 126, pièce 36, p. 18). Dans l'historique qu'elle produit à l'appui de son recours, la recourante expose qu'après son refus, la Conseillère d'Etat de l'époque lui aurait expliqué que certaines personnes au sein du SFN auraient craint, si elle avait été engagée, qu'une forme de mobbing soit exercée à son encontre.

A l'été 2019, lors de sa cinquième postulation, la recourante n'a pas même été reçue à un premier entretien. S'enquérant des raisons pour lesquelles son dossier avait été écarté, l'intéressée a obtenu comme réponse, le 5 mars 2020, que le choix s'était porté sur des candidatures dont les compétences correspondaient davantage aux exigences du poste. Par décision formelle du 26 mars 2020, la DIAF a confirmé son refus d'engager l'intéressée en tant que garde-faune pour ce motif, précisant que la place avait été proposée à B.________, candidate argovienne, qui y avait finalement renoncé. Dans sa détermination du 22 juin 2020, la DIAF a informé le Tribunal cantonal que le poste avait été repourvu et qu'un homme avait été engagé.

En 2021, le dossier de candidature de l'intéressée n'a à nouveau pas été retenu.

4.2

Pour ce qui a trait au contexte dans lequel se situe la présente cause, il y a encore lieu de souligner que les différentes postulations de la recourante ont eu lieu dans un climat politique particulier et pour le moins tendu. Entre 2012 et 2020, le SFN a en effet fait l'objet de plusieurs instruments parlementaires, tendant à remettre en cause son fonctionnement, voire sa façon de recruter (cf. notamment: QA3083.12 du 18 octobre 2012: Situation du personnel du SFN; QA3085.12 du 25 octobre 2012: Recrutement et encadrement des nouveaux gardes-faune au sein du SFN; QA3104.12 du 13 décembre 2012: Que se passe-t-il vraiment au sein du Service faune – chasse?, Bulletin des séances du Grand Conseil (ci-après: BGC), juin 2013, p. 980-981, https://www.fr.ch/sites/default/files/2018-10/bgc_juin_2013_web.pdf, consulté le 13 février 2024; 2017-CE-180: Nomination des gardes-faune, https://www.parlinfo.fr.ch/fr/politbusiness/ parlamentvorstoesse/?action=showinfo&info_id=35533&uuid=97f9b927f17947d19568982975fa26cd, consulté le 13 février 2024).

Le 20 mars 2020, suite au cinquième refus d'embauche de la recourante, une nouvelle intervention parlementaire intitulée "A quand une femme garde-faune?" a été déposée, laquelle a elle-même donné lieu à un article de presse dans un journal local germanophone, consacrée à la recourante (2020-CE-56, https://www.parlinfo.fr.ch/fr/politbusiness/parlamentvorstoesse/?action= showinfo&info_id=63931&uuid=34af8e78958747fc95d057298011e795, consulté le 13 février 2024; cf. pièce 14 du bordereau du 8 mai 2020, dossier TC FR 601 2020 88). Des questions supplémentaires ont en outre été déposées par la suite (2020-CE-126, https://www.parlinfo.fr.ch/ fr/politbusiness/parlamentvorstoesse/?action=showinfo&info_id=67982&uuid=a60444f3e71b4d1db8882a89691fafe0, consulté le 26 février 2024).

4.3

Si les précédents refus d'embauche qu'a essuyés la recourante en 2011, 2012, 2013 et 2017, ainsi que celui de 2021, tout comme le contexte politique tendu évoqué ci-dessus, ne sont pas directement en lien avec la présente contestation - qui concerne exclusivement la postulation de 2019 -, ces éléments ne sont manifestement pas restés sans influence sur cette postulation et ne peuvent pas non plus être ignorés dans le cadre de la présente procédure de recours (à ce propos ég., cf. détermination du BFEG du 17 mars 2022, dossier TC FR 601 2020 88, pièce 47, p. 4). Les parties ne le contestent d'ailleurs pas.

De toute manière, une procédure du type de celle examinée en l'espèce présente nécessairement une certaine complexité et implique une appréciation globale de la situation, laquelle ne peut pas faire fi, ici, des précédentes postulations, des différentes démarches de la recourante ni du contexte politique les entourant.

5.

Dans le cadre de l'examen qui doit être réalisé, il y a lieu de rappeler que les motifs justificatifs peuvent, entre autres, tenir au caractère et à la sympathie que la personne candidate inspire aux responsables du recrutement (cf. consid. 2.2).

5.1

A ce propos, s'il est incontestable que l'intéressée était, dès l’échec de sa première postulation en 2011, en droit d'effectuer les démarches qu'elle estimait idoines, en prévenant à plusieurs reprises le BEF, en s'opposant formellement à son deuxième refus d'embauche ou en encourageant l'intervention de la presse ou de députés, il ne peut pas être ignoré que dite attitude a pu susciter une certaine antipathie à son encontre et que celle-ci a pu, malgré l'écoulement du temps, avoir des répercussions sur le sort réservé à sa candidature encore en 2019. A cela s'ajoute que, dans le contexte politique tendu dans lequel le Conseil d'Etat avait déjà été interpellé à intervalles réguliers par le Grand Conseil au sujet du SFN, le fait pour la recourante d'avoir impliqué personnellement et à plusieurs reprises la Conseillère d'Etat F.________, en lui remettant notamment copie de ses postulations avant même que l'autorité d'engagement n'ait pu se prononcer, a pu engendrer une prévention supplémentaire à son encontre. Cela est du reste corroboré par les déclarations des personnes entendues lors de l'audience du 19 mai 2021 dans le cadre de la procédure de recours. A cet égard, le témoin C.________ a en effet déclaré: "Il y a eu réticence. Je le dis car, lors d’une postulation, F.________ m’a appelé. Elle voulait retenir son dossier. Quelques mois plus tard, elle m’a expliqué qu’elle n’était pas parvenue à imposer son choix. Je n’ai pas jugé plus loin" (cf. procès-verbal de la séance du 19 mai 2021, dossier TC FR 601 2022 126, pièce 36, p. 13). Le secrétaire général de la DIAF a quant à lui commenté cette déclaration de la manière suivante: "[J]e me permets de faire une remarque sur l’échange de F.________ qui n’aurait pas réussi à imposer son choix. Il faut comprendre le fonctionnement de la direction. Celle-ci est l’autorité d’engagement, mais on n’impose pas comme direction des choix au service. Dans le quotidien, c’est le service qui doit travailler avec le collaborateur. On peut donner un avis, une fois ou l’autre dire non, mais imposer un candidat n’a jamais été une politique" (cf. procès-verbal de la séance du 19 mai 2021, dossier TC FR 601 2022 126, pièce 36, p. 14).

Quant au témoin D.________, il a conclu "F.________ voulait des représentantes féminines, ce qui a suscité un certain rejet, ne serait-ce que pour montrer à F.________ que ce n'est pas elle qui décidait" (cf. procès-verbal de la séance du 19 mai 2021, dossier TC FR 601 2022 126, pièce 36, p. 17).

5.2

Pour ce qui a trait à l'intégration de la recourante dans le service, il ressort encore du dossier qu'à une date inconnue, à l'occasion d'une session d'examen que A.________ menait avec le garde-faune E.________, elle a été prise à parti par celui-ci, accusant le groupe de travail d'être incompétent et lui reprochant le fait que la nouvelle loi contenait des "Lex-A.________". La recourante a en outre prétendu que le précité s'était moqué d'elle en lui demandant d'escalader une falaise sous un faux prétexte, en lui proposant du covoiturage à condition qu'elle s'installe dans le panier à gibier mort fixé à l'arrière de la voiture et en lui faisant un commentaire selon lequel il était content de ne pas avoir à prendre une femme comme elle à la maison (cf. pièce 3 du bordereau du 8 mai 2020, dossier TC FR 601 2020 88). Entendu à ce sujet lors de l'audience du 19 mai 2021, E.________ n'a pas formellement contesté avoir tenu de tels propos; il a déclaré que, "[s']’agissant de la discussion au sujet du groupe de travail, j’avais reproché à A.________ certains points. Il y a des éléments de sécurité qui doivent entrer dans le règlement, et il y a eu une discussion. Je ne me souviens pas des propos sur le panier pour le gibier, mais je n’exclus pas avoir dit quelque [chose dans ce sens]. J’étais frustré à cause du règlement. (…) S'agissant du terme 'lex A.________' je n'ai jamais dit cela (…). Le corps des gardes-faune entier n’était pas satisfait, était vexé. C’est un aspect qui a eu une influence sur la candidature, mais ce n’était pas une raison de ne pas la prendre. Nous avons toujours essayé de juger sa candidature de manière objective" (cf. procès-verbal de la séance du 19 mai 2021, dossier TC FR 601 2022 126, pièce 36, p. 19). Il a ensuite conclu que "[l]e panier à gibier n'est pas fait pour le transport de personnes. Il ne s'agissait que d'une blague. J'étais frustré, mais pas en colère. Je n'étais pas content du résultat de la révision" (cf. procès-verbal de la séance du 19 mai 2021, dossier TC FR 601 2022 126, pièce 36, p. 21). Au sujet du groupe de travail, le secrétaire général de la DIAF a quant à lui exposé que le "(…) résultat a été présenté à la commission consultative et a rencontré une satisfaction générale modérée. (…) nous n'avions pas une bonne réputation chez les gardes-faune, qui nous accusaient d'avoir penché en faveur des chasseurs.

Les chasseurs nous ont fait le même reproche vis-à-vis des gardes-faune. A.________ a ainsi une 'histoire' indépendamment de son sexe. En 2017, A.________ a postulé pour la 4e fois. On ne l'a pas écartée dès le début, elle a été invitée à un 2e entretien. Elle n'était pas la meilleure. A la fin, on s'est demandé si on voulait donner une préférence à une femme, mais aussi si on pouvait intégrer cette personne dans le corps des garde-faune, avec l'historique. Nous ne l'avons pas voulu. (…) il ne faut pas toujours prendre la meilleure personne, il faut prendre la bonne personne" (cf. procès-verbal de la séance du 19 mai 2021, dossier TC FR 601 2022 126, pièce 36, p. 5-6). Lors de l'audience du 19 mai 2021, le chef de service a également précisé qu'"[e]n 2016, les relations entre la fédération et le service n'étaient pas bonnes. Le groupe du travail, au sein du service, n'était pas perçu comme très positif. Le service avait été évincé des discussions, à l'exception de J.________, ce qui a été très mal perçu à l'interne. Les membres du groupe n'avaient pas bonne presse au sein du service, section faune (…) Il y a eu des vexations (…) il y a eu des rancœurs (…) Ainsi, tous les gens qui ont travaillé dans le groupe de travail ont été critiqués, pas seulement A.________. Celle-ci n'a pas été engagée car elle a participé à ce groupe de travail. Pour moi, c'est le motif principal du non-engagement, pas le fait que c'est une femme (cf. procès-verbal de la séance du 19 mai 2021, dossier TC FR 601 2022 126, pièce 36, p. 8-9). Interrogé par le Juge délégué à l'instruction, le chef de service a encore ajouté: "[E]n 2017, j'ai reçu A.________ en 2e entretien. Son dossier était intéressant, mais une pesée des intérêts a été nécessaire. Dans ma position, avec un chef de secteur qui venait de la fédération [J.________] et avec [tout ce] qui n'allait pas bien, le fait d'engager A.________, vice-présidente des chasseurs et membre du groupe de travail de révision, cela n'allait pas. Il y a la question des compétences, mais aussi de l'intégration dans le service, qui est tout aussi important (cf. procès-verbal de la séance du 19 mai 2021, dossier TC FR 601 2022 126, pièce 36, p. 9). Enfin, il a conclu qu'"[e]ntre 2017 et 2019, il y a eu des interventions au Grand Conseil, il y a eu des articles dans les journaux, etc.

A ce moment-là une intégration de A.________ n'était plus possible. Ce n'était pas en lien avec le genre" (cf. procès-verbal de la séance du 19 mai 2021, dossier TC FR 601 2022 126, pièce 36, p. 10).

De ces différentes déclarations, il faut en déduire, avec l'autorité intimée, que le groupe de travail dont était membre la recourante a lui aussi, en plus des différentes démarches menées par cette dernière, joué un rôle dans la manière dont sa candidature a été appréhendée en 2019. Le fait que J.________, également membre du groupe, ait été engagé comme chef de secteur faune, biodiversité, chasse et pêche au sein du service, ne change rien à cette constatation, étant précisé que ce dernier est entré en fonction au 1er août 2013, soit bien avant que les travaux de révision ne débutent et ne soient connus des milieux concernés (https://www.fr.ch/diaf/actualites/changement-a-la-tete-du-secteur-faune-biodiversite-chasse-et-peche-du-sff, consulté le 26 février 2024). Du reste, à ce propos, il n'y a pas lieu de remettre en cause les déclarations du secrétaire général, lequel a relevé que "J.________ n'a jamais été dans un rôle exposé", comparé à la recourante (cf. procès-verbal de la séance du 19 mai 2021, dossier TC FR 601 2022 126, pièce 36, p. 7).

5.3

A ce stade et sous réserve de ce qui suit (cf. consid. 6), il sied de reconnaître qu'il existait dès lors un passif entre la recourante et la DIAF, mais aussi entre l’intéressée et certaines personnes au sein du SFN. L'autorité intimée l'a du reste soutenu de manière constante, une fois le recours déposé (cf. observations de la DIAF du 22 juin 2020, du 29 septembre 2020, du 27 novembre 2020 et du 18 janvier 2021, dossier TC FR 601 2020 88, pièces 6, 16 et 20 et 24).

5.4

Il convient également de constater, avec la DIAF et contrairement à ce que persiste à soutenir la recourante ainsi que la CCEGAL, que la candidature de B.________ n'était pas un alibi. Les différents courriels produits dans le cadre de la première procédure 601 2020 88 - comprenant notamment des échanges entre la candidate argovienne et le SFN au sujet de l'établissement de son contrat et dont des copies caviardées ont été transmises à la recourante - constituaient déjà des indices tangibles tendant à écarter la thèse soutenue (cf. dossier TC FR 601 2020 88, pièce 12 et les annexes mentionnées). Il en va en particulier ainsi du courriel du 12 novembre 2019 transmis par la DIAF au Tribunal cantonal le 12 mai 2021, annonçant à l'ensemble du personnel du SFN la prise de fonction de la candidate argovienne au 1er mars 2020. A cela s'ajoute, et cela est déterminant, le courriel de renonciation de B.________ du 20 novembre 2019, communiqué dans le cadre de la présente procédure (bordereau de pièces produit par la DIAF le 25 novembre 2022, dossier TC FR 601 2022 126, pièce 3; cf. ég. pièce 1 et 2). Si l'on peut certes regretter que celui-ci n'ait été produit que près de deux ans après sa réquisition, en dépit du courrier du Juge délégué à l'instruction du 26 octobre 2020, il sied en effet d'admettre que cette pièce - à la teneur limpide - écarte tous doutes sur la prétendue candidature alibi de B.________. Elle relègue ainsi à l'arrière-plan les propos des parties et témoins entendus lors de l'audience, étant relevé que certaines déclarations se basaient du reste sur de simples suppositions ou ouï-dire. A cet égard, l'affirmation de D.________ est très parlante: "Je connais l'histoire de l'absence de permis de B.________ sur la base de ce qui se raconte" (cf. procès-verbal de la séance du 19 mai 2021, dossier TC FR 601 2022 126, pièce 36, p. 17; sur ce point, cf. ég. bordereau de pièces produit par la DIAF le 25 novembre 2022, dossier TC FR 601 2022 126, pièce 6).

Quant à la thèse de la CCEGAL, tendant à soutenir que le courriel de renonciation du 20 novembre 2019 ne démontre pas encore l'absence d'entente préalable entre l'autorité d'engagement et B.________, ou affirmant qu'il était fortement envisageable que cette dernière renonce au poste proposé compte tenu du fait qu'elle serait sous-payée, vu son cursus universitaire, elle relève manifestement de la pure spéculation et doit être écartée.

6.

6.1

Cela étant, et quoi qu'en pense la DIAF, le seul fait que le poste mis au concours en 2019 a initialement été proposé à B.________ ne permet pas d'exclure la discrimination. Il ne suffit en effet pas d'engager une autre femme pour nier l'existence d'une discrimination à raison du sexe à l'encontre de la recourante, ainsi que l'a relevé le Tribunal fédéral dans son arrêt de renvoi 8C_719/2021 du 4 octobre 2022 consid. 4.3 (cf. en outre Dunand, p. 41, qui se réfère à une décision de l'autorité de conciliation du canton de Zurich du 6 avril 1998, www.gleichstellungsgesetz ZH/24; Milani, p. 51). Cela vaut d'autant plus qu'il ne peut pas être exclu que la DIAF ait choisi de retenir une candidate féminine uniquement pour répondre à la pression politique et médiatique engendrée précisément par la recourante.

A titre d'indices tendant à l'existence d'une discrimination, il y a lieu de souligner, avec la CCEGAL, qu'en 2019, au moment de la postulation ici litigieuse, aucune femme n'avait jamais assumé la fonction de garde-faune dans le canton de Fribourg. A cela s'ajoute que cette profession est considérée par la CCEGAL comme typiquement masculine, ce qui a pour conséquence qu'une femme qui postule a bien moins de chances qu'un homme, à compétences et qualifications égales, de l'ordre de 22% selon la CCEGAL, de se voir proposer un entretien (avis de la CCEGAL du 19 octobre 2020, dossier TC FR 601 2020 88, pièce 18, p. 3). Rien ne permet de remettre en question les résultats des études auxquelles se réfère la CCEGAL.

De plus, il faut également relever que la recourante n'a même pas été reçue à une première sélection en 2019, alors que, depuis sa première candidature, elle s'était pourtant formée et spécialisée dans bon nombres de domaines, en particulier dès 2015 (cf. rapport de la CCEGAL du 15 mai 2023, dossier du Tribunal cantonal 601 2022 126, pièce 13, p. 4-5). Dans ces conditions, il ne saurait être contesté que son dossier était un très bon dossier, étant rappelé du reste qu'elle avait participé à la sélection finale en 2017 et qu'elle était au demeurant soutenue par l'Union des paysans fribourgeois, la Fédération fribourgeoises des sociétés de chasse et celle de pêche (bordereau du 8 mai 2020, dossier TC FR 601 2020 88, pièces 5, 6 et 7).

En outre, il y a lieu de souligner que la candidature de la recourante a été écartée deux fois sous couvert d'une fausse excuse (cf. Dunand, p. 62). En 2013, la DIAF a en effet prétexté que le niveau de langue française de l'intéressée avait été un facteur déterminant alors qu'il s'avère qu'elle est bilingue. Surtout, en 2019, l'autorité intimée a adopté un comportement pour le moins contradictoire, arguant tout d'abord que le choix s'était porté sur une candidature dont les compétences répondaient davantage aux exigences du poste, pour ensuite soutenir que c’était la personnalité de la recourante, et sa participation au groupe de travail qui avaient été des éléments décisifs pour ne pas la sélectionner. La motivation - standardisée et insuffisante - de la décision attaquée, à laquelle s'ajoute l'attitude contradictoire de la DIAF, constituent également des indices de discrimination.

De plus, il sied de reconnaître que les postes décisionnels de la section faune, chasse et pêche - en charge du recrutement des gardes-faune - étaient et sont toujours occupés uniquement par des hommes: K.________ en tant que chef du SFN, L.________, lequel a été remplacé au 1er janvier 2020 par M.________, en qualité de chef du secteur faune, biodiversité, chasse et pêche, N.________ en tant que responsable du secteur pêche et O.________ comme responsable du secteur chasse (cf. avis de la CCEGAL du 15 mai 2023, dossier TC FR 601 2022 126, pièce 13, p. 4; https://tel.fr.ch/ate/Unit/Detail/339 et https://tel.fr.ch/ate/Unit/Detail/794, consultés le 21 février 2024; cf. procès-verbal de la séance du 19 mai 2021, dossier TC FR 601 2022 126, pièce 36, p. 7). Quoi qu'en pense la DIAF, le fait que deux femmes soient à la tête de deux autres sections du service, soit celle de la nature et du paysage et celle afférente à l'administration et les finances, ou qu'une autre soit responsable de l'un des quatre arrondissements forestiers, importe peu. Celles-ci n'ont en effet aucune influence sur le recrutement des gardes-faunes.

Dans ses observations du 25 novembre 2022, la DIAF précise encore que le groupe de recrutement, qui procède à l'examen préalable des candidatures pour sélectionner les personnes invitées à un premier entretien, est également composé de femmes. Quoi qu'en pense l'autorité intimée, cette affirmation, somme toute générale, sans qu'aucun nom ou date ne soit précisé, ne permet en tous les cas pas encore d'établir qu'une ou plusieurs femmes aurai(en)t pris part au processus de sélection en 2019 notamment.

Il ne peut surtout être ignoré l'impact du corps des gardes-faune - composé exclusivement d'hommes en 2019 - sur les questions liées au personnel du SFN, ce qui n'a d'ailleurs pas manqué d'interpeller le Grand Conseil à plusieurs reprises. Dans une question du 13 décembre 2012 au Conseil d'Etat, le député à son origine a notamment demandé: "[E]n clair, qui fait la loi au Service de la faune et de la chasse? N’a-t-on pas laissé certains gardes aux allures de 'rambos' en imposer à d’autres, s’octroyer à eux-mêmes certains pouvoirs et pratiquer la 'loi du plus fort'? Est-ce que la direction générale du Service chasse et faune a encore son mot à dire?" (QA3104.12, BGC, juin 2013, p. 981, https://www.fr.ch/sites/default/files/2018-10/bgc_juin_2013_web.pdf, consulté le 20 février 2024). Or, en 2011, ce sont bien deux gardes-faunes, G.________ et I.________, ainsi que par ailleurs le chef du secteur pêche, qui ont tenu des propos sexistes à l'encontre de la recourante suite à sa postulation. En 2012, il ressort de l'historique produit par celle-ci que c'est en outre la personne proposée par le second précité qui a été embauchée.

A cela s'ajoute enfin, et c'est déterminant, que certains parmi les gardes-faunes détiennent en particulier un réel pouvoir décisionnel sur les postulations mêmes des candidats et candidates. Ils participent au processus de sélection (dossier TC FR 601 2020 88, observations de la DIAF du 27 novembre 2020, pièce 20, p. 1-2). Tel est le cas notamment de E.________. Il ressort en effet du dossier qu'il était chef de groupe de la région alémanique de 2006 ou 2009 jusqu'en 2014, et examinait à ce titre toutes les postulations germanophones et sélectionnait les candidatures (cf. procès-verbal de la séance du 19 mai 2021, dossier TC FR 601 2022 126, pièce 36, p. 18). Cela signifie qu'il a nécessairement participé au processus de sélection de 2011 et 2012, ces mises au concours concernant une circonscription germanophone (cf. dossier TC FR 601 2020 88, bordereau de pièces du 27 novembre 2020, pièce 4, étant précisé le curriculum vitae du candidat finalement choisi en 2012, pour remplacer celui de 2011, P.________, est rédigé en allemand et que, selon les informations figurant sur le site, celui-ci est désormais responsable de la circonscription 5, dans laquelle c'est la langue allemande qui prédomine, et qu'il en va de même de la circonscription 4 qu'il semblait diriger par le passé; cf. https://www.fr.ch/energie-agriculture-et-environnement/faune-et-biodiversite/section-faune-chasse-et-peche/gardes-faune, consulté le 22 février 2024). Lors de l'audience au Tribunal cantonal, E.________ a également admis avoir participé à la sélection de 2017, lors de la quatrième postulation de la recourante (cf. procès-verbal de la séance du 19 mai 2021, dossier TC FR 601 2022 126, pièce 36, p. 18).

Or, c'est le lieu de rappeler qu'en plus d'avoir fait preuve de désobligeance pour ne pas dire mépris à l'endroit de A.________ durant une session d'examen (panier à gibier, escalader une falaise), c'est bien E.________ qui avait dit à la recourante qu'il ne voudrait pas d'une femme comme elle à maison (cf. consid. 5.2), remarque incontestablement sexiste. Lors de l'audience du 19 mai 2021, il a du reste encore déclaré, après avoir expliqué la difficulté des horaires du métier de garde-faune, que "[j]e combine ma vie familiale et professionnelle. Nous sommes passionnés, nous ne comptons pas nos heures. Mais beaucoup de couples ont été mis en danger par ce travail. Je pense que c'est un des motifs pour lesquels il n'y a pas de femme". Cette affirmation repose sur une conception traditionnelle des rôles féminin et masculin, étant relevé au demeurant qu'un refus d'embauche est présumé discriminatoire lorsqu'il est motivé par la situation familiale - concrète ou présumée - de la personne candidate (cf. Lempen, in Commentaire de la LEg, 2011, p. 47; cf. ég. Lempen, Repenser la discrimination "à raison du sexe" au sens de la LEg à la lumière de la CEDEF, in RDS 2021 II, p. 191 ss, 240; Dunand, p. 46, qui se réfère à ce propos à l'arrêt du Tribunal supérieur du canton de Soleure du 31 août 1999, in RSJ 97/2001 259). Ainsi, concrètement, cela signifie que E.________, qui a tenu à plusieurs reprises des propos qui tiennent sans équivoque de la discrimination à raison du sexe, a joué au moins à trois reprises un rôle central dans le sort réservé aux candidatures de la recourante, en 2011, 2012 et 2017.

6.2

Sur le vu de ce qui précède, il ne saurait être contesté qu'entre 2011 et 2019, régnait un climat délétère et machiste au sein du SFN, en particulier dans le secteur responsable du recrutement des gardes-faune. Dans ce contexte, les différentes actions menées par la recourante destinées à comprendre ou à remettre en question les différents refus qui lui ont été signifiés étaient dès lors compréhensibles, voire légitimes. De l'avis du Tribunal cantonal, ce sont bien plutôt les compétences qui prévalaient en termes de recrutement et les circonstances qui régnaient au sein du SFN qui ont été l'élément déclencheur des démarches qui sont aujourd'hui "reprochées" à la recourante. Dans ces conditions, il faut dès lors relativiser grandement l'impact de la personnalité de A.________ et le passif évoqué entre les parties sur sa postulation de 2019. Aucun motif justificatif objectif et proportionné ne peut par conséquent être retenu à ce titre (cf. consid. 5.1), étant relevé du reste qu'il ne fait nul doute que la cause de la recourante a permis de faire évoluer les mentalités au sein du SFN, preuve en est l'entrée en fonction de la garde-faune Q.________, engagée vraisemblablement depuis le mois de novembre 2023 (https://frapp.ch/fr/articles/ stories/Q.________-premiere-garde-forestiere-fribourg, consulté le 28 février 2024).

Enfin et quoi qu'en pense la DIAF, si la participation de la recourante au groupe de travail (cf. consid. 5.2) a certes joué un rôle, il ne permet toutefois pas de reléguer à l'arrière-plan les nombreux indices de discrimination et circonstances évoqués ci-avant, appréciés dans leur ensemble; cet élément ne peut pas constituer la seule raison objective du non-engagement de l'intéressée en 2019 (cf. Dunand, p. 63, qui relève sur ce point qu'il peut y avoir d'autres motifs déterminants, en plus du traitement discriminatoire, en se référant à une décision de l'autorité de conciliation du canton de Zurich du 28 mai 2004, www.gleichstellungsgesetz, ZH/112).

7.

7.1

Dans ces conditions, il y a lieu de considérer qu'il existe des indices convergents allant dans le sens d'une discrimination à l'embauche fondée sur le genre au sens de l'art. 3 al. 2 LEg à l'égard de la recourante, de telle sorte que l’existence d’une telle discrimination est établie, au degré de la vraisemblance prépondérante (cf. consid. 2.3). Aucun motif objectif pertinent et proportionné ne peut par ailleurs être retenu.

Dans la mesure où la recourante a été en mesure d'apporter la preuve, par indices, qu'il existait une discrimination, il appartenait bel et bien à l'employeur, comme l'a précisé la CCEGAL dans sa prise de position du 15 mai 2023, de motiver ce refus d'embauche, exercice auquel il a échoué. La DIAF ne saurait dès lors être suivie lorsqu'elle invoque à ce titre un quelconque renversement du fardeau de la preuve.

7.2

7.2.1

Aux termes de l'art. 5 al. 2 LEg, lorsque la discrimination porte sur un refus d’embauche ou la résiliation de rapports de travail régis par le code des obligations, la personne lésée ne peut prétendre qu’au versement d’une indemnité par l’employeur. Celle-ci est fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire auquel la personne discriminée avait droit ou aurait vraisemblablement eu droit. D'après l'art. 5 al. 4, première phr., LEg, en cas de discrimination portant sur un refus d’embauche, l’indemnité prévue à l’al. 2 n’excédera pas le montant correspondant à trois mois de salaire. Une telle indemnité peut également être exigée en matière de rapports de travail de droit public (cf. art. 2 LEg; arrêt TF 8C_719/2021 du 4 octobre 2022 consid. 2.1). A ce stade, il est précisé que la loi prévoit un montant maximal mais pas un montant minimal, de sorte que le tribunal requis peut parfaitement fixer à l'indemnité à un montant inférieur à un mois de salaire (cf. ATF 131 II 361 consid. 4.8; Dunand, p. 63, qui se réfère à un arrêt TC GR ZK2 14 18 du 16 septembre 2014 consid. 3h et 4, in JAR 2015 503).

D'après le Tribunal fédéral, qui se réfère aux travaux préparatoires et en particulier au message du 24 février 1993 concernant la LEg (FF 1993 I 1163), l'indemnité de l'art. 5 al. 2 LEg n'est pas subordonnée à la condition que le candidat à l'emploi discriminé ait subi un dommage ou que l'employeur ait commis une faute: elle se justifie dès que le refus d'embauche est discriminatoire; elle n'a donc le caractère ni de dommages-intérêts, ni d'une sanction pénale. Il s'agit plutôt d'une indemnité sui generis, proche d'une peine conventionnelle ou d'une "amende civile", qui revêt une double fonction, à la fois punitive et réparatrice (ATF 131 II 361 consid. 4.4; Dunand, p. 61). A l'instar de l'indemnité octroyée en cas de licenciement/renvoi injustifié, l'indemnité pour discrimination à l'embauche est dès lors franche de cotisations, et doit être calculée sur la base du traitement brut du collaborateur ou de la collaboratrice (cf. Dunand, p. 61). En principe, un intérêt moratoire de 5% (cf. art 104 CO) est en outre dû dès que la créance devient exigible, soit au moment où les rapports de travail auraient dû être créés (cf. arrêts TC FR 601 2023 1 du 29 août 2023 consid. 3.1; TC GE A/2905/2020 (ATA/382/2023) du 18 avril 2023 consid. 8).

A propos de la fixation du montant de l'indemnité, les critères principaux résident dans la gravité de la faute de l'employeur et dans celle de l'atteinte à la personnalité de la victime de discrimination. Seront notamment pris en considération le fait que l'employeur ait eu un comportement humiliant/dépréciatif, le fait que le motif discriminatoire constitue l'unique raison du refus d'embauche ou seulement un motif déterminant ainsi que le fait que l'employeur ait refusé de motiver le refus d'embauche ou qu'il ait donné une fausse motivation. Le traitement de référence est le salaire que la personne discriminée aurait touché si elle avait été engagée, étant précisé que celui versé à la personne finalement choisie constituera un précieux indice (cf. Dunand, p. 62).

Selon la jurisprudence cantonale rendue en matière de refus d'embauche (cf. http://www.leg.ch/, www.gleichstellungsgesetz.ch, www.sentenzeparita.ch, consultés le 28 février 2024), le Tribunal cantonal de Lucerne a accordé, en 2001, une indemnité correspondant à deux mois de traitement à une mère de famille qui n'avait pas été engagée au motif que l'employeur lui a préféré une autre femme, plus âgée, le profil de la recourante impliquant la possibilité d'une nouvelle grossesse ainsi que davantage d'absences en raison de sa maternité (cf. arrêt TC LU V 98 245 du 13 mars 2001). Quant au Tribunal cantonal neuchâtelois, il a jugé qu'il était discriminatoire de considérer que le poste de surveillant au sein d'un établissement d'exécution des peines devait être réservé exclusivement aux hommes pour éviter la mixité et a accordé trois mois de salaire à la candidate d'emblée écartée pour ce motif (cf. arrêt TC NE TA.2000.197-FONC/yr du 4 avril 2001). Par arrêt du 8 février 2006, le Tribunal du canton de Zurich a fixé à deux mois l'indemnité due à une femme pour discrimination à l'embauche en raison de l'annonce de sa grossesse, alors que celle-ci, qui était déjà en fonction et au bénéfice d'un contrat de durée déterminée, avait reçu une assurance de son employeur pour la conclusion du futur contrat (cf. arrêt TC ZH PB.2005.00049 du 8 février 2006). Dans un arrêt du 1er novembre 2016, le Tribunal cantonal genevois a octroyé l'indemnité maximale, soit trois mois, à une candidate à un poste de professeure à l'Université estimant avoir été discriminée, motif pris que la règle de préférence selon laquelle, à qualifications équivalentes, la préférence est donnée à la personne qui appartient au sexe sous-représenté, avait été violée (cf. arrêt TC GE ATA/915/2016 du 1er novembre 2016, étant précisé que celui-ci a été annulé par le TF 8C_821/2016 du 26 janvier 2018, une simple vraisemblance n'étant pas suffisante pour admettre une discrimination). Dans une autre affaire genevoise plus récente du 18 avril 2023, l'indemnité a aussi été fixée à trois mois, les faits démontrant que la grossesse de la recourante, les absences en découlant et la maternité avaient été retenus à son encontre, pour ne pas la "fixer" en contrat de durée indéterminée alors même qu'elle en remplissait les conditions.

Le dossier indiquait également que le refus d'embauche avait été motivé par la situation de handicap de la personne. Cette discrimination par association devait également être prise en compte dans le cadre de la fixation du montant à allouer (cf. arrêt TC GE ATA/382/2023 du 18 avril 2023, rendu suite à un renvoi pour instruction du TF 8C_633/2021 du 14 avril 2022).

7.2.2

En l'espèce, compte tenu de l'ensemble des circonstances, en particulier au vu du climat sexiste régnant au sein du SFN, à tout le moins dans le secteur en charge du recrutement des gardes-faune, force est de reconnaître que la discrimination subie par la recourante présente une gravité certaine. Il est rappelé à cet égard qu'en plus des refus d'embauche donnés sous de faux prétextes en 2013 et 2019, l'intéressée a dû supporter, de part et d'autre et à plus d'une occasion, des commentaires dépréciatifs sur sa personne et son genre. En outre, il ne saurait être ignoré l'acharnement montré à son endroit allant croissant jusqu'à la postulation litigieuse de 2019, alors pourtant qu'il lui a été laissé croire, tout au long de ces années, qu'elle conservait ses chances d'être un jour engagée. Compte tenu de la jurisprudence exposée ci-dessus et tout bien pesé, il se justifie dès lors de lui accorder une indemnité équivalant à deux mois de traitement, sur le maximum de trois.

Toutefois, contrairement à ce que requiert l'intéressée, le dies a quo de l'intérêt moratoire est arrêté au 1er mars 2020, en lieu et place du 27 octobre 2019. La date du 1er mars 2020 correspond en effet à celle où les rapports de service auraient pu être effectifs (cf. courrier de la recourante au Conseiller d'Etat en charge de la DIAF du 18 mars 2020, dossier de l'autorité intimée, pièce 11) et elle tient au demeurant compte d'un éventuel délai de préavis qu'aurait eu à respecter l'intéressée avant son entrée en fonction.

Il incombe pour le surplus à la DIAF de chiffrer précisément dite indemnité, soit de calculer le salaire qui aurait été vraisemblablement versé à la recourante, compte tenu de son parcours professionnel de l'époque, si elle avait été engagée. A cette fin, tant la classe de salaire afférente à la fonction de garde faune que le salaire de la personne finalement engagée pour le poste constitue des indications utiles (cf. consid. 7.2.1, en particulier Dunand, p. 62).

8.

8.1

Partant, le recours est partiellement admis et la cause renvoyée à la DIAF, charge à elle de chiffrer les deux mois d'indemnité dus à la recourante dans le sens des considérants.

Dans ces conditions, il n'est pas nécessaire de donner suite aux mesures d'instruction requises par les parties, l'audition de B.________ demandée par l'autorité intimée n'étant notamment pas de nature à modifier l'opinion de la Cour (cf. ATF 130 II 425 consid. 2.1 et les arrêts cités; 145 I 167 consid. 4.1; arrêts TF 8C_610/2021 du 2 février 2022 consid. 3.2; TC FR 603 2015 51 du 18 juillet 2016 consid. 5; cf. Dubey/Zufferey, Droit administratif général, 2014, n. 1972; cf. Jaïco Carranza/ Micotti, CPJA annoté, 2006, art. 59, n. 59.4). S'agissant de la recourante en particulier - laquelle obtient gain de cause sur le principe -, l'on précise au surplus qu'elle a renoncé à l'ensemble des réquisitions de preuves formulées dans son mémoire de recours du 8 mai 2020 et a uniquement maintenu "l'audition" de la CCEGAL, laquelle a été invitée à s'exprimer par écrit.

8.2

Aux termes de l'art. 134a al. 2, 1ère phr., CPJA, la procédure de recours devant le Tribunal cantonal est gratuite dans la mesure prévue en matière de prud'hommes ainsi que dans les cas soumis à la législation sur l'égalité entre femmes et hommes (cf. art. 13 al. 5 LEg). Dès lors que le litige portait sur la question de savoir s'il y avait ou non eu discrimination à l'embauche, le principe de la gratuité doit s'appliquer.

8.3

La recourante obtient gain de cause pour l'essentiel, l'admission partielle du recours ne tenant qu'au dies a quo des intérêts moratoires dus. Elle a ainsi droit à une indemnité de partie pleine et entière, à charge de l'Etat de Fribourg (cf. art. 137 CPJA).

Cette indemnité est fixée dans les limites du tarif cantonal du 17 décembre 1991 des frais de procédure et des indemnités en matière de juridiction administrative (Tarif JA; RSF 150.1). Aux termes de l'art. 8 al. 1 Tarif JA, les honoraires alloués pour la représentation ou l'assistance de la partie sont fixés entre CHF 200.- et CHF 10'000.-. Dans les affaires d'une ampleur ou d'une complexité particulière, le maximum s'élève à CHF 40'000.-. La fixation des honoraires dus à titre de dépens a lieu sur la base d'un tarif horaire de CHF 250.-. A son art. 9 al. 2, le Tarif JA prévoit un remboursement de CHF 0.40 par photocopie ainsi que des débours au prix coûtant (cf. art. 9 al. 1 Tarif JA).

La liste de frais produite par Me Adrien de Steiger le 10 mai 2023 répond sur le principe à ces exigences. Elle comptabilise un temps total (arrondi à la dizaine supérieure) de 57.25 heures, pour un montant d'honoraires de CHF 14'312.50. Quand bien même il faut reconnaître que cette affaire a nécessité plusieurs échanges d'écritures, une audience d'instruction ainsi que deux procédures consécutives devant le Tribunal cantonal, et qu'il se justifie dès lors de dépasser le montant maximum de CHF 10'000.-, le nombre d'heures requis paraît toutefois excessif. Tout bien considéré, une durée globale de 45 heures tient raisonnablement compte de la défense des intérêts de la recourante, soit un montant d'honoraires de CHF 11'250.-. L'indemnité due à la recourante se chiffre ainsi à CHF 12'357.40 (CHF 11'250.- d'honoraires + CHF 223.90 de débours + CHF 883.50 de TVA à 7.7%).

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