assicuranza da biestga

1.

a) Aus Art. 56 Abs. 1 des Bundesgesetzes über den Allgemeinen Teil des Sozialversicherungsrechts (ATSG; SR 831.1) i.V.m. Art. 49 Abs. 2 lit. a des Gesetzes über die Verwaltungsrechtspflege (VRG; BR 370.100) ergibt sich die sachliche Zuständigkeit des Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden zur Beurteilung der vorliegenden Streitsache. Da die Beschwerdeführerin ihren Wohnsitz in Chur/GR hat, ist das angerufene Verwaltungsgericht auch örtlich zuständig (Art. 58 Abs. 1 ATSG). Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde ist somit einzutreten (Art. 60 und Art. 61 lit. b ATSG).

b) Gemäss Art. 43 Abs. 3 lit. a VRG entscheidet das Verwaltungsgericht in einzelrichterlicher Kompetenz, wenn der Streitwert Fr. 5‘000.-- nicht überschreitet und keine Fünferbesetzung vorgeschrieben ist. Der versicherte Verdienst der Beschwerdeführerin beträgt Fr. 4‘006.--. Dieser wird ihr im Umfang von 80 % entschädigt, womit sie ein Taggeld von Fr. 147.70 erhält (Fr. 4‘006.-- × 0.8 ÷ 21.7 Tage/Monat). Die vorliegende Beschwerde richtet sich gegen die Einstellung in der Anspruchsberechtigung für 26 Tage. Der Streitwert beträgt damit Fr. 3‘840.20 (26 x Fr. 147.70). Da die vorliegende Streitsache gemäss Art. 43 Abs. 2 VRG nicht in Fünferbesetzung zu entscheiden ist, ist die Zuständigkeit der Einzelrichterin offensichtlich gegeben.

2.

Anfechtungsobjekt im vorliegenden Beschwerdeverfahren bildet der Einspracheentscheid des Beschwerdegegners vom 28. August 2014. Streitig und nachfolgend zu prüfen ist, ob die Beschwerdeführerin zu Recht wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit für 26 Tage in der Anspruchsberechtigung eingestellt wurde.

3.

a) Gemäss Art. 30 Abs. 1 lit. a des Bundesgesetzes über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG; SR 837.0) ist die Versicherte in der Anspruchsberechtigung einzustellen, wenn sie durch eigenes Verschulden arbeitslos ist. Ein Selbstverschulden im Sinne der Arbeitslosenversicherung liegt dann vor, wenn und soweit der Eintritt der Arbeitslosigkeit nicht objektiven Faktoren zuzuschreiben ist, sondern in einem nach den persönlichen Umständen und Verhältnissen vermeidbaren Verhalten der Versicherten liegt, für das die Arbeitslosenversicherung die Haftung nicht übernimmt (vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_958/2008 vom 30. April 2009 E.2.2 mit weiteren Hinweisen). Als selbstverschuldet gilt die Arbeitslosigkeit unter anderem auch dann, wenn die Versicherte das Arbeitsverhältnis von sich aus aufgelöst hat, ohne dass ihr eine andere Stelle zugesichert war, es sei denn, dass ihr das Verbleiben an der Arbeitsstelle nicht zugemutet werden konnte (Art. 44 Abs. 1 lit. b der Verordnung über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung [AVIV; SR 837.02]).

b) Im Bereich der freiwilligen Stellenaufgabe nach Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV findet das sozialversicherungsrechtliche Schadenminderungsprinzip (Art. 17 Abs. 1 AVIG) seine Grenze am Zumutbarkeitsgedanken (Art. 16 Abs. 2 AVIG). Gesetzlicher Anknüpfungspunkt für den Begriff der zumutbaren Arbeit bildet Art. 16 AVIG, wonach grundsätzlich jede Arbeit zumutbar ist (Abs. 1), es sei denn, einer der in Abs. 2 lit. a – i abschliessend aufgezählten Ausnahmetatbestände liege vor (vgl. BGE 124 V 62 E.3b).

Die Unzumutbarkeitsgründe müssen kumulativ ausgeschlossen sein, damit eine zumutbare Arbeit angenommen werden kann. Eine Stelle, die im Sinne von Art. 16 Abs. 2 AVIG unzumutbar und damit von der Annahmepflicht ausgenommen ist, kann der versicherten Person auch nicht zum Beibehalten zugemutet werden. Dabei ist bei der Bewertung der Zumutbarkeit bezüglich Beibehaltung einer Stelle ein strengerer Massstab anzuwenden, als bei der Annahme einer solchen (vgl. GERHARDS, Kommentar zum AVIG, Bd. I, Bern 1987, Art. 30 Rz. 13). Der versicherten Person darf aufgrund der ihr obliegenden Schadenminderungspflicht in der Regel zugemutet werden, für eine begrenzte Zeit im unbefriedigenden Arbeitsverhältnis zu bleiben und sich von dort aus um eine neue Stelle zu bemühen (vgl. FAESI, Arbeitslosenentschädigung und Zwischenverdienst, Diss. Zürich 1999, S. 309; CHOPARD, Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung, Diss. Zürich 1998, S. 116).

c) Bei der Prüfung der Frage, ob eine Sanktion wegen Selbstaufgabe der Stelle im Sinne von Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV zulässig ist, gilt es, das Übereinkommen Nr. 168 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) über die Beschäftigungsförderung und den Schutz gegen Arbeitslosigkeit vom 21. Juni 1988 (SR 0.822.726.8; Übereinkommen) zu beachten, das für die Schweiz am 17. Oktober 1991 in Kraft getreten ist. Nach Art. 20 lit. c des Übereinkommens können Leistungen der Arbeitslosenversicherung verweigert, entzogen, zum Ruhen gebracht oder gekürzt werden, wenn die zuständige Stelle festgestellt hat, dass die betreffende Person ihre Beschäftigung freiwillig („volontairement“) und ohne triftigen Grund („sans motif légitime“) aufgegeben hat; hierfür muss kein qualifiziertes Verschulden gegeben sein (vgl. BGE 124 V 234 E.3b). Wie auch das Bundesgericht festgehalten hat, kann nicht von einer freiwilligen Beschäftigungsaufgabe im Sinne des Übereinkommens gesprochen werden, wenn die ver- sicherte Person für das Verlassen der Stelle legitime Gründe zu nennen vermag (vgl. BGE 124 V 234 E.4b/aa).

d) Eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen wird aus arbeitslosenversicherungsrechtlicher Sicht als solche durch die versicherte Person betrachtet, sofern diese nicht gezwungen war, ihr Einverständnis zu geben, um zum Beispiel einer drohenden Kündigung zuvorzukommen. Ist die Versicherte vom Arbeitgeber zur Selbstkündigung gedrängt worden, gibt dies praxisgemäss Anlass zur Anwendung von Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV (vgl. BGE 124 V 234 E.2b, E.3c; Urteil des Eidgenössischen Versicherungsgerichts C 212/04 vom 16. Februar 2005 E.1.2.2; ARV 1977 Nr. 23 S. 120; AVIG-Praxis Arbeitslosenentschädigung des Staatssekretariats für Wirtschaft SECO vom Januar 2015 [AVIG- Pra-

4.

Vorliegend gilt in tatsächlicher Hinsicht als erstellt, dass die Beschwerdeführerin das Arbeitsverhältnis mit ihrer Arbeitgeberin am 26. Juni 2014 auf den 30. Juni 2014 im gegenseitigen Einvernehmen schriftlich aufgelöst hat (vgl. beschwerdegegnerische Akten [Bg-act.] 6). Unbestritten ist sodann auch, dass ihr im Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses keine andere Arbeitsstelle zugesichert war. Im Zusammenhang mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses bringt die Beschwerdeführerin zwar vor, dass ihr die Konsequenzen der Unterschrift im Zeitpunkt der Auflösung nicht bewusst gewesen seien und sie dummerweise unterschrieben habe. Nicht geltend macht die Beschwerdeführerin hingegen, dass sie von ihrem Vorgesetzten etwa zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gedrängt worden sei. Dieser hat – wie die Beschwerdeführerin ausführt – die Fortführung des Arbeitsverhältnisses wohl aufgrund der bestehenden Differenzen zwischen seinen Mitarbeiterinnen als chancenlos betrachtet und ihr das Schreiben zur einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnis- ses vorgelegt. Daraus lässt sich jedoch noch keine Zwangslage ableiten, in welcher der Beschwerdeführerin lediglich das widerwillige Einverständnis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses übrig geblieben wäre. Dem Gericht liegen insbesondere keine weitergehenden Hinweise vor, dass der Beschwerdeführerin allenfalls die Kündigung seitens der Arbeitgeberin angedroht worden wäre und sie einer solchen mittels Auflösung im gegenseitigen Einvernehmen hätte zuvorkommen müssen. Damit ist vorliegend von einer freiwilligen Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch die Beschwerdeführerin auszugehen. Dazu wäre sie aus arbeitslosenversicherungsrechtlicher Sicht indessen nur berechtigt gewesen, wenn ihr das Verbleiben an der Arbeitsstelle im Sinne von Art. 16 Abs. 2 lit. a – i AVIG nicht zumutbar gewesen wäre, was nachfolgend zu prüfen ist.

5.

Gemäss der Rechtsprechung des Bundesgerichts vermögen ein schlechtes Arbeitsklima und Meinungsverschiedenheiten mit Vorgesetzten oder Arbeitskolleginnen grundsätzlich keine Unzumutbarkeit des Verbleibens an der Arbeitsstelle zu begründen (vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_12/2010 vom 4. Mai 2010 E.3.1 mit Hinweis auf SVR 1997 ALV Nr. 105 S. 323, C 128/96). Belegt die versicherte Person allerdings durch ein eindeutiges ärztliches Zeugnis oder allenfalls durch andere geeignete Beweismittel, dass ihr das Verbleiben aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr zumutbar ist, ist grundsätzlich von einer Unzumutbarkeit aus gesundheitlichen Gründen auszugehen. Aus Gründen der Rechtssicherheit darf sich die Arbeitslosenkasse nicht mit blossen Behauptungen begnügen, sondern benötigt vielmehr zweckdienliche Beweismittel, welche primär die versicherte Person im Rahmen der ihr obliegenden Mitwirkungspflicht bei der Abklärung des Sachverhalts beizubringen hat (vgl. Urteile des Bundesgerichts 8C_742/2013 vom 27. November 2013 E.4.1, E.3.4, BGE 124 V 234 E.4b/bb; Urteil des Eidgenössischen Versiche- rungsgerichts C 155/00 vom 20. April 2001 E.2c; KUPFER BUCHER, in: MU- RER/STAUFFER [Hrsg.], Rechtsprechung des Bundesgerichts zum Sozialversicherungsrecht, AVIG, 4. Aufl., Zürich 2013, S. 165).

6.

a) Vorliegend führte die Beschwerdeführerin bezüglich der betrieblichen Situation mehrfach aus, dass es zu Problemen in der Zusammenarbeit mit einer Mitarbeiterin gekommen sei. Diese sei nicht gut auf sie zu sprechen gewesen, habe sich quergestellt und sei weder gesprächsbereit noch kooperativ gewesen. Auch habe sie Informationen zurückbehalten und die Beschwerdeführerin angehalten, Fehler auszubügeln. Diese Fehler seien jedoch von der Mitarbeiterin selbst verursacht worden (vgl. Bgact. 8 und 10). Der Beschwerdegegner hält dazu in seiner Stellungnahme fest, dass die Beschwerdeführerin mit diesen Vorbringen sinngemäss ein angespanntes Verhältnis am Arbeitsplatz geltend mache. Eine Mobbing- Situation könne bereits aufgrund der kurzen Dauer der Anstellung nicht vorliegen. Dazu ist vorab zu erwähnen, dass die Beschwerdeführerin keine expliziten Mobbing-Vorwürfe erhebt, welche im Zusammenhang mit der Mitarbeiterin oder ihrem Vorgesetzten stehen würden. Von Mobbing (aus dem Englischen: to mob = anpöbeln, attackieren, angreifen, schikanieren) wäre nach einer auch vom Bundesgericht verwendeten Definition etwa dann auszugehen, wenn ein systematisches, feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten besteht, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden soll (vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_900/2013 vom 5. Mai 2014 E.4.2). Eine Mobbing-Situation liegt aber beispielsweise nicht schon dann vor, wenn ein Arbeitskonflikt oder eine schlechte Arbeitsatmosphäre besteht (vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_446/2010 vom 25. Januar 2011 E.4.1 mit weiteren Hinweisen). Vorausgesetzt wird demnach eine gewisse Intensität und Dauer der Mobbing-Tathandlungen. Von einem längeren Zeitraum wird gemäss Lehre ab einem halben Jahr ge- sprochen. Die Intensität bedingt mindestens eine Mobbing-Handlung pro Woche (vgl. ULRICH, Mobbing am Arbeitsplatz, in: Sicherheit und Recht Nr. 3 [2014], S. 223 f.; Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden S 08 100 vom 8. September 2008 E.4c mit Hinweis auf die Mobbing-Definition von Leymann).

b) Nach dem vorstehend Gesagten ist damit in casu nicht von einer Mobbing-Situation auszugehen. Anhand der Ausführungen der Beschwerdeführerin bestehen keine hinreichenden Anhaltspunkte für ein systematisches, feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, welches auf Isolation beziehungsweise Ausgrenzung gerichtet gewesen wäre. Insbesondere müssten sich die Handlungen über mindestens ein halbes Jahr erstreckt haben. Die Anstellung der Beschwerdeführerin dauerte lediglich etwa drei Monate, womit das Vorliegen einer Mobbing- Situation schon aufgrund der fehlenden Dauer allfälliger Handlungen zu verneinen ist. Die von der Beschwerdeführerin geschilderten Probleme sind damit vielmehr als angespanntes Verhältnis zu einer Mitarbeiterin zu qualifizieren, was die Unzumutbarkeit des Verbleibens an der Arbeitsstelle jedoch grundsätzlich nicht zu begründen vermag (vgl. oben E.5). Selbst wenn aber vorliegend von einer Unzumutbarkeit auszugehen wäre, wäre die Beschwerdeführerin verpflichtet gewesen vorläufig an der bisherigen Arbeitsstelle zu verbleiben, um von dort aus eine neue unmittelbar anschliessende Stelle zu suchen. Dies, zumal der versicherten Person aufgrund der ihr obliegenden Schadenminderungspflicht in der Regel zugemutet werden darf, für eine begrenzte Zeit im unbefriedigenden Arbeitsverhältnis zu bleiben und sich von dort aus um eine neue Stelle zu bemühen (vgl. oben E.3b sowie auch das Urteil des Bundesgerichts 8C_958/2008 vom 30. April 2009 E.4.2.1, in welchem das Gericht ein Verbleib an der bisherigen Arbeitsstelle während der Dauer von sechs Monaten als zumutbar erachtete).

7.

a) Im Zusammenhang mit der gesundheitlichen Situation der Beschwerdeführerin ist zunächst festzuhalten, dass diese im Verfahren vor der Vorinstanz keine gesundheitlichen Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses angab. Auch in der vorliegenden Beschwerde vom 4. September 2014 bringt sie nicht explizit vor, ihr Arbeitsverhältnis aufgrund von gesundheitlichen Problemen aufgelöst zu haben. Indes legt sie der Beschwerde ein Schreiben von Dr. phil. C._____ vom 1. September 2014 bei (vgl. Beilage der Beschwerdeführerin), welches Auskunft über ihre Gesundheit im Zeitraum der Auflösung des Arbeitsverhältnisses gibt. Nachfolgend gilt es somit zu prüfen, ob ihr das Verbleiben an der letzten Arbeitsstelle aus gesundheitlichen Gründen nicht zumutbar gewesen ist (vgl. Art. 16 Abs. 2 lit. c AVIG).

b) Wie bereits dargelegt (vgl. vorne E.5), hat die versicherte Person die Unzumutbarkeit des Verbleibens an der Arbeitsstelle aus gesundheitlichen Gründen durch ein eindeutiges ärztliches Zeugnis zu belegen. Das von der Beschwerdeführerin eingereichte Schreiben von Dr. phil. C._____ vom 1. September 2014 vermag diesen Anforderungen allerdings nicht zu genügen. Wie der Beschwerdegegner zutreffend erkannt hat, müsste es von einer Ärztin oder Arzt verfasst beziehungsweise ausgestellt worden sein. Bei Dr. phil. C._____ handelt es sich – ohne an deren fachlicher Kompetenz zu zweifeln – nicht um eine Ärztin im Sinne der vorstehend erwähnten Rechtsprechung (vgl. oben E.5). Im Weiteren wird im genannten Schreiben zwar unter anderem bestätigt, dass die Beschwerdeführerin vom Juli 2013 bis im August 2014 in psychotherapeutischer Behandlung war und an ihrem vormaligen Arbeitsplatz ein Zusammenbruch und Burnout aufgrund von Mobbing erlitten hatte. Sodann wird ausgeführt, dass sich die Beschwerdeführerin nach dem Burnout an ihrem vormaligen Arbeitsplatz wieder erholt habe und anschliessend auch eine neue Arbeitsstelle habe antreten können. Nach Antritt ihrer neuen (letzten) Ar- beitsstelle habe sich aber schon bald gezeigt, dass das dortige Arbeitsklima ähnlich schlecht wie bei ihrer vormaligen Arbeitgeberin gewesen sei. In der Folge sei es der Beschwerdeführerin gesundheitlich auch wieder deutlich schlechter gegangen. Dr. phil. C._____ hält sodann fest, dass ihr die Arbeitsfähigkeit der Beschwerdeführerin unter dem neuen Betriebsklima gefährdet schien, weshalb sie ihr zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses geraten habe. Was im Schreiben von Dr. phil. C._____ hingegen fehlt, sind weitergehende, konkrete Angaben zur Gesundheit der Beschwerdeführerin und die klare Feststellung, dass die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus medizinischer Sicht notwendig gewesen wäre. Zudem wird auch nicht bescheinigt, dass sie im Zeitraum der Auflösung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Beeinträchtigung der körperlichen oder psychischen Gesundheit, etwa verursacht durch die angespannte Situation am Arbeitsplatz beziehungsweise allenfalls durch Mobbing, arbeitsunfähig gewesen wäre. Selbst wenn somit vorliegend von einem ärztlichen Zeugnis auszugehen wäre, könnte damit die Unzumutbarkeit des Verbleibens an der Arbeitsstelle aus gesundheitlichen

Gründen nicht rechtsgenüglich belegt werden, da sich das Schreiben von Dr. phil. C._____ in Bezug auf die gesundheitliche Situation der Beschwerdeführerin nicht als eindeutig erweist. Weitere allenfalls geeignete Beweismittel, welche auf eine Unzumutbarkeit aus gesundheitlichen Gründen schliessen lassen würden, liegen sodann keine vor.

8.

Zusammenfassend kann somit festgehalten werden, dass aus dem vorstehend erwähnten Schreiben zwar gesundheitliche Probleme der Beschwerdeführerin hervorgehen. Vorliegend fehlen jedoch dahingehende, eindeutige Hinweise beziehungsweise ärztliche Bestätigungen, dass die Auflösung ihres letzten Arbeitsverhältnisses aufgrund ihres damaligen Gesundheitszustands aus medizinischer Sicht notwendig und der Verbleib an der dortigen Arbeitsstelle unzumutbar gewesen wäre. Auch ist vorliegend nicht von einer Mobbing-Situation an ihrer letzten Arbeitsstelle auszugehen. Die von der Beschwerdeführerin geschilderte betriebliche Situation lässt vielmehr auf ein angespanntes Arbeitsklima und Meinungsverschiedenheiten mit Arbeitskolleginnen schliessen, welche rechtsprechungsgemäss grundsätzlich noch nicht zu einer Unzumutbarkeit des Verbleibens an der Arbeitsstelle führen. Damit konnte die Beschwerdeführerin nicht rechtsgenüglich darlegen, dass ein zwingender Grund für die Stellenaufgabe beziehungsweise für das Nichtverbleiben an der bisherigen Arbeitsstelle bis zum anschliessenden Auffinden einer neuen Stelle vorlag. Im vorliegenden Fall ist damit von einer selbstverschuldeten Arbeitslosigkeit im Sinne von Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV auszugehen, zumal die Beschwerdeführerin das Arbeitsverhältnis von sich aus aufgelöst hatte, ohne das ihr eine unmittelbar anschliessende andere Arbeitsstelle zugesichert war (vgl. vorne Erwägung 4). Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung erweist sich somit als rechtmässig. Zu prüfen bleibt, ob die Dauer der Einstellung angemessen ist.

9.

a) Gemäss Art. 30 Abs. 3 AVIG bemisst sich die Dauer der Einstellung nach dem Grad des Verschuldens und beträgt je nach Einstellungsgrund 1 bis 15 Tage bei leichtem, 16 bis 30 Tage bei mittelschwerem und 31 bis 60 Tage bei schwerem Verschulden (Art. 45 Abs. 3 AVIV). Als sachgemässer Ausgangspunkt für die individuelle Verschuldensbeurteilung im Bereich des schweren Verschuldens ist nach der Rechtsprechung grundsätzlich ein Mittelwert der Skala zu wählen. Diese Vorgehensweise ermöglicht unter Berücksichtigung der gegebenen Umstände des konkreten Einzelfalls einerseits eine Verschärfung der verwaltungsrechtlichen Sanktion. Anderseits erlauben Milderungsgründe eine angemessene Reduktion (vgl. BGE 123 V 150 E.3c). Von Gesetzes wegen liegt nach Art. 45 Abs. 4 lit. a AVIV ein schweres Verschulden vor, wenn die versicherte Person ohne entschuldbaren Grund eine zumutbare Arbeitsstelle ohne Zusicherung einer neuen Arbeitsstelle aufgegeben hat. Unter einem entschuldbaren Grund ist ein Grund zu verstehen, der geeignet ist, das Verschulden als mittelschwer oder leicht erscheinen zu lassen. Ein solcher im konkreten Einzelfall liegender Grund kann die subjektive Situation der betroffenen Person (z.B. gesundheitliche Probleme) oder eine objektive Gegebenheit (z.B. die Befristung einer Stelle) beschlagen (vgl. BGE 130 V 125 E.3.4.3. und 3.5; Urteil des Eidgenössischen Versicherungsgerichts C 161/06 vom 6. Dezember 2006 E.3.2).

b) Da es sich bei der Dauer der Einstellung naturgemäss um einen Ermessensentscheid handelt, bei welchem den Verfügungsinstanzen ein grosser Ermessungsspielraum zusteht, ist dem Verwaltungsgericht bei der Beurteilung der Einstellungsdauer Zurückhaltung geboten (vgl. BGE 126 V 353 E.5d; Urteil des Bundesgerichts 8C_22/2008 vom 5. März 2008 E.3). Es darf sein Ermessen nicht ohne triftige Gründe an die Stelle desjenigen der Verwaltung setzen, sondern muss sich bei der Korrektur auf Gegebenheiten abstützen können, welche eine abweichende Ermessensausübung als naheliegender erscheinen lassen (vgl. BGE 126 V 353 E.5d, 123 V 150 E.2 mit weiteren Hinweisen).

c) Im vorliegenden Fall hat der Beschwerdegegner die Beschwerdeführerin für 26 Tage, also im Bereich des mittelschweren Verschuldens, in der Anspruchsberechtigung eingestellt. Dabei wurde die objektive Gegebenheit berücksichtigt, dass die Vertragsbeendigung noch innerhalb der Probezeit erfolgte. Nachdem eine Kündigung in der Probezeit grundsätzlich als entschuldbar gilt und nicht zum vornherein als schweres Verschulden zu würdigen ist (vgl. CHOPARD, a.a.O., S. 120 f und 170), erscheint dem Gericht die verfügte Einstellungsdauer von 26 Tagen insgesamt als angemessen und ist nicht zu beanstanden.

10.

a) Der angefochtene Einspracheentscheid erweist sich somit in allen Punkten als begründet und rechtens, weshalb die Beschwerde abzuweisen ist.

b) Gerichtskosten werden vorliegend keine erhoben, da das Verfahren vor dem kantonalen Versicherungsgericht – ausser bei mutwilliger oder leichtsinniger Prozessführung – gemäss Art. 1 Abs. 1 AVIG i.V.m. Art. 61 lit. a ATSG kostenlos ist. Dem obsiegenden Beschwerdegegner steht kein Anspruch auf eine aussergerichtliche Entschädigung zu (Art. 61 lit. g ATSG e contrario).