CCIV 3/2013/DCA 2013-01-11

I. a) Le Code de procédure civile du 19 décembre 2008 (CPC; RS 272), entré en vigueur le 1er janvier 2011, règle la procédure applicable devant les juridictions cantonales, notamment aux affaires civiles contentieuses (art. 1 let. a CPC). L'art. 404 al. 1 CPC dispose que les procédures en cours à l'entrée en vigueur de cette loi sont régies par l'ancien droit de procédure jusqu'à la clôture de l'instance. Cette règle vaut pour toutes les procédures en cours, quelle que soit leur nature (Tappy, Le droit transitoire applicable lors de l'introduction de la nouvelle procédure civile unifiée, JT 2010 III 11, p. 19). Par ailleurs, aux termes de l'art. 166 CDPJ (Code de droit privé judiciaire vaudois du 12 janvier 2010; RSV 211.02), les règles de compétence matérielle applicables avant l'entrée en vigueur de cette seconde loi demeurent applicables aux causes pendantes devant les autorités civiles ou administratives (Tappy, op. cit., p. 14).

La présente procédure a été introduite par demande du 7 septembre 2009. Dès lors que l'instance était toujours en cours le 1er janvier 2011, la cause reste soumise en première instance au CPC-VD (Code de procédure civile vaudoise du 14 décembre 1966) ainsi qu'à la loi sur les fors en matière civile du 24 décembre 2000 (LFors) et à la loi d'organisation judiciaire du 12 décembre 1979 (LOJV).

b) En vertu de l'art. 24 al. 1 LFors (Loi fédérale sur les fors en matière civile du 24 décembre 2002, dans sa teneur au 31 décembre 2010), le tribunal du domicile ou du siège du défendeur ou le tribunal du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail est compétent pour connaître des actions fondées sur le droit du travail. Si le travailleur ne peut renoncer à l'avance, ni par acceptation tacite à ce for (art. 21 al. 1 let. d LFors), l'employeur peut en revanche accepter tacitement un for autre que le for conventionnel ou légal.

En l'espèce, le demandeur travaillait au sein du secrétariat de Lausanne de la défenderesse. La compétence des tribunaux vaudois, que la défenderesse ne conteste d’ailleurs pas, est donc donnée.

Par ailleurs, la valeur litigieuse étant supérieure à 100'000 fr., la Cour civile du Tribunal cantonal est compétente pour connaître de la présente affaire (art. 74 al. 2 aLOJV).

II. a) Le demandeur estime que la défenderesse a violé l'obligation, qui lui incombait en sa qualité d'employeur, de protéger sa personnalité. Il aurait ainsi été victime d'une succession d'actes hostiles assimilables à du mobbing, qui auraient pris fin par son licenciement. En incapacité totale de travailler à la suite de ces faits, il tient la défenderesse pour responsable de son dommage.

La défenderesse conteste l'existence d'actes de mobbing. Elle soutient en substance que l'incapacité de travail et l'invalidité du demandeur trouvent leur origine dans d'autres causes que celles mentionnées dans les écritures du demandeur. En conséquence, elle conteste toute responsabilité dans l'incapacité de travail actuelle du demandeur.

b) Dans le cadre d'un jugement préjudiciel, le juge fonde son jugement sur les allégués retenus dans l'ordonnance de disjonction et il doit trancher uniquement la question posée par cette ordonnance (Poudret/Haldy/Tappy, Code de Procédure civile vaudoise, n. 1 ad art. 287 CPC-VD).

III. Aux termes de l'art. 319 al. 1 CO, par le contrat individuel de travail, le travailleur s'engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l'employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d'après le temps de travail ou le travail fourni (salaire aux pièces ou à la tâche). Les éléments caractéristiques du contrat de travail sont la prestation de travail ou de services, le rapport de subordination juridique, la rémunération et la durée déterminée ou indéterminée (Aubert, Commentaire romand, n. 1 ad art. 319 CO; Tercier/Favre, Les contrats spéciaux, n° 3255 s, p. 476).

Il est constant que les parties ont conclu un contrat de travail de durée indéterminée. Le demandeur s'est en effet engagé à fournir une prestation personnelle rémunérée par la défenderesse, pendant une durée indéterminée. Le rapport de subordination est en outre établi puisqu'il ressort de l'instruction que le demandeur devait rendre des comptes à sa supérieure, N.________, qui contrôlait son activité et ses déplacements professionnels et supervisait ses évaluations annuelles.

Les parties ont mis fin au contrat de travail par la signature d'une convention de départ, le 16 avril 2007. Le contenu de cette convention n'ayant pas été allégué en son entier, la question d’une éventuelle nullité de l’accord au regard de l’art. 341 al. 1 CO, qui n’est au demeurant pas posée par les parties, n’a pas à être examinée.

IV. a) En vertu de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur doit protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur : il doit manifester les égards voulus pour la santé du travailleur et veiller au maintien de la moralité. Cette disposition concrétise, dans le contrat de travail, les principes généraux de protection des art. 27 ss CC (Caruzzo, Le contrat de travail individuel, Commentaires des articles 319 à 341 CO, p. 273; Wyler, Droit du travail, 2009, p. 295). La protection du travailleur englobe de nombreux aspects, qui comprennent notamment l'honneur personnel et professionnel, la considération dans l'entreprise et la réputation du travailleur sur le marché du travail. Elle inclut également l'interdiction des pressions psychologiques et du mobbing et la prise de mesures en cas de conflit opposant deux ou plusieurs travailleurs (TF 4A_32/2010 du 17 mai 2010 c. 4; TF 4C.189/2003 du 23 septembre 2003 c. 5.1; ATF 125 III 70 c. 3a; Portmann, Basler Kommentar, n. 4 ad art. 328 CO; Caruzzo, op. cit., p. 273 à 275; Rehbinder/Stöckli, n. 4 ad art. 328 CO; Geiser/Müller, Arbeitsrecht in der Schweiz, n° 454 p. 171). Dans ce dernier cas, en vertu de l'art. 8 CC, il appartient au travailleur de démontrer que si l'employeur avait pris les mesures que l'on pouvait attendre de lui, il n'aurait pas subi le dommage qu'il invoque (TF 4A_245/2009 du 6 avril 2010 c. 4.4 et les références citées).

b) Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, on entend par mobbing, ou harcèlement psychologique, l'enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail (TF 4D_22/2013 du 19 septembre 2013 c. 3.1; TF 4A_680/2012 du 7 mars 6 avril 2010 c. 4.2; TF 2P.39/2004 du 13 juillet 2004 c. 4.1;2P.207/2002 du 20 juin 2003 c. 4.2 et les références citées). La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée (TF 1P.509/2001 du 16 octobre 2001 c. 2b et les références citées). Il peut s’agir de la critique régulière d’un employé en présence de ses collègues, du dénigrement de la qualité de son travail, de la prise à partie systématique du travailleur concerné (Carron, Mobbing et demeure de l’employeur, in : Panorama en droit du travail, Berne 2009, p. 117). En revanche, il n'y a pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations professionnelles, ni d'une mauvaise ambiance de travail, ni du fait qu'un membre du personnel serait invité - même de façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d'une procédure de licenciement - à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses collaboratrices et collaborateurs. Il résulte du caractère sournois du mobbing que ce dernier est généralement difficile à prouver, si bien qu'il faut savoir admettre son existence sur la base d'un faisceau d'indices convergents, mais aussi garder à l'esprit qu'il peut n'être qu'imaginaire, sinon même être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques et mesures pourtant justifiées (TF 4A_381/2011 du 24 octobre 2011 c. 4 et les références citées; TF 4A_245/2009 du 6 avril 2010 précité c. 4.2; TF 2P.39/2004 du 13 juillet 2004 précité c. 4.1; TF 2P.207/2002 du 20 juin

2003 précité c. 4.2 et les références citées). Le Tribunal fédéral a ainsi considéré que le fait de ne pas parvenir à solutionner de manière idéale un conflit découlant de différences de point de vue sur la manière dont le travail doit être effectué (en l'espèce, la formation d'entraîneurs sportifs; TF 1C_156/2007 du 30 août 2007 c. 4.3) ou de fixer à un employé des objectifs qui heurtent ses convictions religieuses ou morales (in casu demander à un éducateur d'une maison accueillant des handicapés mentaux de donner la possibilité aux résidents d'avoir des relations sexuelles, TF 4C.404/2005 du 10 mars 2006 c. 3.3) n'est pas en soi constitutif de mobbing. Enfin, une situation de crise dans laquelle tous les employés sont victimes d'une manière ou d'une autre des carences organisationnelles et de l'incompétence d'un supérieur à gérer les relations humaines ne suffit pas à admettre l'existence de mobbing; il faut encore que les actes hostiles soient dirigés contre une victime en particulier (TF 4A_32/2010 du 17 mai 2010 précité c. 3.3.3; TF 2A.770/2006 du 26 avril 2007 c. 5.1).

Par ailleurs, enfreint l’art. 328 al. 1 CO l’employeur qui, bien que dépourvu de toute intention de harcèlement, impose à ses employés un système très contraignant d’acquisition de la clientèle par démarchage et qui, par cette organisation commerciale, exerce une pression de nature à exercer à terme une dégradation de la santé des personnes qui y sont exposées (TF 4A_680/2012 du 7 mars 2013 c. 5.2 in fine et les références citées).

c) L'instruction a établi que le demandeur entretenait de mauvaises relations dès avant son engagement avec N.________, qui a été sa supérieure hiérarchique directe tout au long de son activité professionnelle au sein de la défenderesse, soit pendant plus de deux ans. Celle-ci rencontrait des difficultés quotidiennes dans l'organisation et la gestion de sa section. Elle était débordée, se montrait autoritaire et donnait des instructions contradictoires. L'ambiance de travail n'était pas bonne. Le demandeur, qui se comportait en électron libre, peinait à se plier aux directives. Il faisait souvent l'objet de critiques de la part de N.________, à l'instar d'autres collaborateurs. Il a également été victime de reproches injustifiés et d'un contrôle systématique de son activité, notamment par l’ouverture de son courrier, mais il n'était pas le seul. Il a en outre été admis que le demandeur s'était vu retirer sa voiture de fonction et qu'il a dû utiliser sa voiture personnelle pour ses déplacements professionnels, contre versement d'une indemnité, mais cette mesure, qui résultait de négociations avec la commission du personnel, a été prise à l’égard de l’ensemble des collaborateurs. Enfin, il est encore établi que N.________ a reproché à trois collaborateurs d’être arrivés en retard à la manifestation du 26 octobre 2005, alors qu’elle avait avancé, dans un second message, l’heure du rendez-vous et qu’elle a contesté le nombre d’adhésions annoncées par le demandeur, alors qu’il est établi qu’il les avait au moins toutes favorisées.

N.________ se trouvait dans une situation professionnelle délicate, peinant à se faire accepter comme chef. Elle a adopté envers le demandeur, qui se pliait difficilement à ses directives, un comportement généralement maladroit et parfois désobligeant. Le demandeur a pu faire l'objet d'actes hostiles de la part de N.________. Ces actes n'étaient toutefois pas dirigés exclusivement contre lui, puisque l'ensemble de la section subissait le même traitement. Il n'est pas non plus établi que le demandeur ait subi plus de reproches que d'autres collègues, ni que ces reproches aient eu pour but de lui nuire professionnellement et en particulier à le marginaliser. Ainsi, il ne peut pas être reproché aux responsables de la défenderesse d'avoir poussé le demandeur à l'élimination professionnelle. Les faits retenus relèvent plutôt d'une situation professionnelle de crise, dans laquelle l'ensemble des employés étaient victimes des difficultés de la supérieure à gérer son équipe et à faire face aux conflits. La réorganisation au sein de la défenderesse a du reste créé une instabilité source de conflits également dans d'autres sections que celle où travaillait le demandeur, puisque différentes personnes ont été licenciées pendant la même période pour des motifs autres qu'économiques. Certains des employés s'étaient considérés comme victimes de mobbing. Or, selon la jurisprudence précitée, une telle qualification et, partant une violation qualifiée de l'art. 328 al. 1 CO ne peut être retenue que si les agissements sont dirigés spécifiquement contre une seule personne, dans le but précisément de l'isoler, ce qui n'a pas été le cas du demandeur. Celui-ci ne peut donc pas non plus être suivi lorsqu'il prétend avoir été victime d'actes de mobbing de la part de la défenderesse.

d) Le demandeur, qui échoue à établir qu’il a été victime de mobbing, n’établit pas non plus que le comportement de la défenderesse aurait violé d’une autre manière l’art. 328 CO. Les faits établis par le demandeur ne sont en particulier pas constitutifs d’une atteinte à son honneur personnel ou professionnel, à sa considération dans l'entreprise ou encore à sa réputation sur le marché du travail ni à sa santé. Si les relations entre le demandeur et N.________ étaient souvent tendues et parfois conflictuelles, la première ne s'est pas employée à rabaisser ou humilier systématiquement le second, elle ne l'a pas mis intentionnellement dans des situations dévalorisantes, inconfortables ou inadaptées à ses compétences et elle ne lui a pas fait subir d'autres types de pressions psychologiques. On ne saurait reprocher non plus à la défenderesse d'avoir omis, en violation de ses obligations découlant du contrat de travail, de prendre des mesures concrètes pour protéger la personnalité du demandeur. En effet, le demandeur, qui supportait le fardeau de la preuve, n'a pas établi avoir informé le secrétaire régional ou l'assemblée du personnel du fait que l'ambiance de travail au sein de la section de [...] n'était pas bonne et que les mauvaises relations qu'il entretenait avec N.________ étaient susceptibles de porter atteinte à sa santé.

V. a) L'expert mis en œuvre dans le cadre du présent litige affirme qu'il existe un rapport de causalité direct et unique entre les troubles psychiques développés par le demandeur et ce qu'il a vécu, soit subi, lorsqu'il était employé par la défenderesse, y compris les circonstances de la perte de son emploi.

Aux termes de l'art. 243 CPC-VD, le juge apprécie librement la valeur et la portée des expertises, mais s'il statue contrairement aux conclusions d'une expertise, il est tenu de donner dans son jugement les motifs de sa conviction. Cette disposition ne s'applique pas lorsque le juge s'écarte d'une appréciation juridique de l'expert (Poudret/Haldy/Tappy, Code de procédure civile vaudoise, n. 4 ad art. 243 CPC-VD). Le Tribunal fédéral a en outre rappelé que l'appréciation des preuves et la réponse aux questions juridiques qui se posent est l'affaire du juge. Celui-ci doit examiner si, sur la base des autres moyens de preuve et des observations formulées par les parties, des objections sérieuses viennent ébranler le caractère concluant des constatations de l'expertise. Si le caractère concluant d'une expertise lui apparaît douteux sur certains points essentiels, il doit recueillir des preuves complémentaires pour dissiper ses doutes. En se fondant sur une expertise non concluante ou en renonçant à procéder aux enquêtes complémentaires requises, le juge peut commettre un appréciation arbitraire des preuves (TF 4A_505/2012 du 6 novembre 2012 c. 3.5; ATF 133 II 384 c. 4.2.3 et les références citées, JT 2008 I 451 c. 4.2.3; Pierre-Yves Bosshard, L'appréciation de l'expertise judiciaire par le juge, RSPC 3/2007 p. 321 ss, spéc. p. 324).

b) L’expert déduit de l’absence de troubles psychiques majeurs avant la perte de son emploi, de la chronologie des événements et de la symptomatologie actuelle du demandeur que les troubles psychiques de ce dernier sont en lien de causalité direct et unique avec la perte d’emploi et les événements qui l’on précédé. L’expert ne se prononce en revanche pas sur le caractère licite ou illicite de ces événements. A juste titre, car cette question relève de la compétence du tribunal. L’expertise, quand bien même elle affirme l’existence d’un lien de causalité, est sans incidence sur la qualification juridique des actes invoqués par le demandeur. Or, en l’espèce, l’instruction n’a pas établi l’existence d’un harcèlement psychologique ni aucune autre violation de l’art. 328 CO. Ce que le demandeur a vécu durant les rapports de travail et le licenciement lui-même n’étant pas contraire au droit, il ne peut exister aucun lien de causalité naturelle, ni a fortiori adéquate, entre les faits reprochés à la défenderesse et la dégradation de la santé psychique du demandeur, bien réelle, constatée par l’expert. Dans ces conditions, il faut en conclure que la défenderesse n’est pas responsable de l’incapacité de travail subie par le demandeur depuis le mois de septembre 2007 et du dommage éventuel qui en résulte.

VI. a) En cas de jugement séparé, les dépens doivent suivre le sort de la cause, à moins que ce jugement ne tranche définitivement le sort du procès, ce qui est le cas en l'espèce (Poudret/Haldy/Tappy, op. cit., n. 3 ad art. 285 CPC-VD; JT 1966 III 35; JT 1965 III 89).

b) En vertu de l'art. 92 CPC-VD, des dépens sont alloués à la partie qui obtient gain de cause. Ceux-ci comprennent principalement les frais de justice payés par la partie, les honoraires et les débours de son avocat (art. 91 let. a et c CPC-VD). Lorsqu’aucune des parties n'obtient entièrement gain de cause, le juge peut réduire les dépens ou les compenser.

Les frais de justice englobent l'émolument de justice ainsi que les frais de mesures probatoires. Les honoraires d'avocat sont fixés selon le tarif des honoraires d'avocat dus à titre de dépens du 17 juin 1986 (art. 2 al. 1 ch. 15, 19, 20, 21, 23, 24 et art. 3 TAv, RSV 177.11.3). Les débours consistent dans le paiement d'une somme d'argent pour une opération déterminée (timbre, taxes, estampilles).

Obtenant gain de cause, J.________ a donc droit à des dépens, à la charge de Y.________, qu'il convient d'arrêter à 17'265 fr. (dix-sept mille deux cent soixante-cinq francs), savoir :

a 15'00 fr à titre de participation aux honoraires de ) 0 . son conseil; b 750 fr pour les débours de celui-ci; ) . c) 1'515 fr en remboursement de son coupon de . justice.