Situation älterer Mitarbeitender in der Bundesverwaltung und bundesnahen Betrieben

Wortlaut

Der Bundesrat wird beauftragt, die Situation älterer Mitarbeitender in der Bundesverwaltung und in bundesnahen Betrieben zu prüfen und einen Bericht zu erstatten. Der Bericht soll die Altersstruktur, Frühpensionierungen und Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten analysieren, bestehende Massnahmen des Bundes zur Förderung älterer Mitarbeitender darstellen, darlegen, inwiefern in der Bundesverwaltung und bei bundesnahen Betrieben keine versteckte Altersdiskriminierung ab 55 Jahren stattfindet und aufzeigen, welche weiteren Schritte der Bundesrat plant, um die Einbindung und Weiterbeschäftigung erfahrener Fachkräfte zu sichern.

Begründung

Der Bundesrat betont, dass das Erwerbspotenzial älterer Arbeitnehmender besser genutzt werden müsse, um dem Fachkräftemangel zu begegnen. Zahlreiche Studien, Erfahrungsberichte und Entwicklungen deuten jedoch darauf hin, dass Mitarbeitende ab etwa 50 Jahren, spätestens ab 55 Jahren, im Arbeitsmarkt überdurchschnittlich häufig vor besonderen Herausforderungen stehen. Frühpensionierungen erfolgen oft nicht freiwillig, sondern aufgrund struktureller Anreize oder implizitem Druck, was finanzielle, soziale und gesellschaftliche Folgen nach sich zieht. Der Bundesrat wird daher aufgefordert, darzulegen, wie die Situation in der Bundesverwaltung und in den bundesnahen Betrieben des Bundes ist.

Die demografische Alterung verstärkt den Fachkräftemangel auch in der Bundesverwaltung und bei bundesnahen Betrieben: Immer mehr Mitarbeitende treten in den Ruhestand, während weniger jüngere Arbeitnehmende nachrücken. Gleichzeitig haben ältere Mitarbeitende zunehmend Schwierigkeiten, im Erwerbsleben zu verbleiben – sei es aufgrund struktureller Hürden, eingeschränktem Zugang zu Weiterbildungen, begrenzten Aufstiegsmöglichkeiten oder frühzeitigen Pensionierungen. Digitale und technische Kompetenzlücken verschärfen diese Herausforderungen zusätzlich.

Vor diesem Hintergrund wird die Problematik der Altersdiskriminierung besonders relevant: Sie wirkt häufig indirekt – etwa über stereotype Leistungsannahmen, Kostenargumente oder Umstrukturierungen – und entzieht sich damit einer wirksamen Kontrolle. Altersdiskriminierung tritt zunehmend subtil auf: Durch administrativ saubere Mechanismen wie unfaire Beurteilungen, restriktiven Zugang zu Weiterbildungen oder gezielte Umstrukturierungen werden erfahrene Mitarbeitende oft still aus dem Erwerbsleben gedrängt.

Der Bund ergreift bereits verschiedene Massnahmen, um ältere Mitarbeitende zu halten, zu fördern und weiterzubilden, beispielsweise durch flexible Pensionierungsmodelle, gezielte Weiterbildungsangebote und Programme zum Erfahrungstransfer. Vor diesem Hintergrund kommt der Bundesverwaltung und den bundesnahen Betrieben auch im Hinblick auf subtile Altersdiskriminierung eine besondere Vorbildfunktion zu. Der Bundesrat ist deshalb gefordert, sicherzustellen, dass in der Bundesverwaltung und bei bundesnahen Betrieben keine versteckte Altersdiskriminierung ab 55 Jahren stattfindet. Ein systematischer Bericht ermöglicht es, die Situation älterer Mitarbeitender sachlich zu erfassen, bestehende Massnahmen zu prüfen und mögliche Schritte zur Einbindung und Weiterbeschäftigung erfahrener Fachkräfte aufzuzeigen.

Antrag des Bundesrates

Ablehnung

Stellungnahme des Bundesrates

Mit einem Durchschnittsalter von 45.8 Jahren und einem Anteil der über 50-Jährigen von über 40 Prozent sind ältere Mitarbeitende für die Bundesverwaltung bereits heute wichtige Leistungsträgerinnen und -träger. Der Bundesrat ist sich bewusst, dass Formen direkter und indirekter Altersdiskriminierung in Organisationen grundsätzlich auftreten können und Aufmerksamkeit erfordern. Deshalb hat er die Anstellungsbedingungen und das HR-Management so ausgestaltet, dass Altersdiskriminierung verhindert werden kann. Zudem werden ältere und jüngere Arbeitnehmende in der Bundesverwaltung auf personalstrategischer wie operativer Ebene gleichermassen adressiert. Die Personalstrategie 2024-2027 fokussiert auf den demographischen Wandel im digitalen Arbeitsumfeld. In den Bereichen "Mitarbeitende gewinnen und halten" sowie "Wissen erhalten und transferieren" sind die erfahrenen Mitarbeitenden direkt angesprochen. Die Bundesverwaltung stützt sich auf die Erfahrung dieser Mitarbeitenden. Mit der Personalstrategie wird daher explizit das Ziel verfolgt, das Potenzial der älteren Mitarbeitenden zu nutzen, ihnen flexible Laufbahnen und die Beschäftigung bis zum und über das Pensionsalter hinaus zu ermöglichen. Angesichts der laufenden Pensionierungen in den geburtenstarken Jahrgängen sind sie unverzichtbar, um den Wissenstransfer zu jüngeren Generationen sicherstellen zu können. Die Bundesverwaltung verrechnet zudem die altersgestaffelten Beiträge der Mitarbeitenden an die 2. Säule gegenüber den Verwaltungseinheiten zu einem Standardsatz. Damit ist es für die Verwaltungseinheiten aufgrund der Finanzierung der Sparbeiträge an die berufliche Vorsorge unerheblich, ob sie eine jüngere oder ältere Person anstellen. Die Bundesverwaltung verfolgt den Ansatz des lebenslangen Lernens. Alle Mitarbeitenden haben unabhängig von ihrem Alter grundsätzlich Zugang zu Aus- und Weiterbildung. Das Ausbildungszentrum des Bundes bietet sowohl Kurse zum Thema Standortbestimmung als auch zum laufenden Kompetenzaufbau und -erhalt z.B. hinsichtlich Digitalisierung an. Diese richten sich insbesondere auch an Mitarbeitende im letzten Drittel ihrer beruflichen Laufbahn. Auch für Führungskräfte ist ein Angebot vorgesehen, um sie bei den spezifischen Herausforderungen in Zusammenhang mit der Führung von jüngeren und älteren Mitarbeitenden zu unterstützen.Die Bundesverwaltung ermöglicht flexible Arbeitszeitmodelle, Teilzeit, eine flexible, schrittweise Pensionierung sowie die Weiterbeschäftigung über das ordentliche Rentenalter hinaus. Damit bietet sie ein Massnahmenpaket, welches den Verbleib älterer Mitarbeitender im Erwerbsleben aktiv fördert. Im Rahmen ihres Controllings erhebt die Bundesverwaltung zudem regelmässig Daten und wertet diese aus. Neben der Datenauswertung und der jährlich zentral durchgeführten Personalbefragung werden in den Verwaltungseinheiten Austrittsgespräche geführt. Aus diesen verschiedenen Informationsquellen ergeben sich keine Hinweise auf altersspezifische Auffälligkeiten in Bezug auf Leistungsbeurteilungen, die subjektive Einschätzung der Gesundheit, Entwicklungsmöglichkeiten oder auch Arbeitszufriedenheit, die Rückschlüsse auf Altersdiskriminierung zulassen oder nahelegen würden. Dabei wären Formen von indirekter oder versteckter Altersdiskriminierung empirisch schwierig zu erfassen und ein solches Vorhaben in jedem Fall mit erheblichem Ressourceneinsatz und Kosten verbunden. Vor dem Hintergrund der Verankerung in der Personalstrategie und eines Pakets ineinandergreifender vorbeugender Massnahmen und Instrumente einerseits sowie des regelmässigen Controllings andererseits, das keine Hinweise auf Altersdiskriminierung liefert, erkennt der Bundesrat aktuell keinen Anlass für weitere Berichte. Schliesslich steuert der Bundesrat die bundesnahen Unternehmen und Anstalten insbesondere mit der Vorgabe von strategischen Zielen. Dabei erwartet er von den Unternehmen eine fortschrittliche und sozial verantwortliche Personalpolitik. Die konkrete Ausgestaltung und Umsetzung der Personalpolitik liegt jedoch in der Verantwortung der jeweiligen Unternehmen und Anstalten.

Der Bundesrat beantragt die Ablehnung des Postulates.