Wortlaut

1. Lassen sich Aussagen machen darüber, ob die Lohndifferenz zuungunsten der Frauen in der Bundesverwaltung in den letzten Jahren zugenommen hat oder nicht?

2. Ist der Bundesrat bereit, sich ein ambitionierteres Ziel zu setzen als die Einhaltung einer zulässigen Lohndifferenz von 5 Prozent, die eigentlich für kleine Betriebe ab 50 Angestellten eine Toleranz für Ungenauigkeiten schaffen wollte? Müsste nicht das Ziel sein, gegenüber unerklärter Lohndifferenz eine Nulltoleranz erreichen zu wollen? Wenn nein, warum nicht?

3. Wie erklärt der Bundesrat, dass in den Departementen teilweise sehr unterschiedliche Lohndifferenzen zuungunsten der Frauen bestehen, die seit der letzten Überprüfung scheinbar zugenommen haben?

4. Wie Löhne in der Bundesverwaltung innerhalb der Lohnklasse eingereiht werden, ist nirgends transparent kommuniziert - nur die Maximallöhne werden kommuniziert. Diese mangelnde Transparenz dürfte dazu beitragen, dass es zu unterschiedlichen Lohneinstufungen kommt - oft wohl zum Nachteil von Frauen. Gedenkt der Bundesrat die Transparenz dazu zu verbessern - nicht zuletzt mit der Bekanntgabe der Minimallöhne bzw. mit der Spannweite der jeweiligen Lohnklassen?

5. Was unternimmt der Bundesrat, um die Lohndifferenz zuungunsten der Frauen baldmöglichst zu reduzieren?

Begründung

Der Bundesrat hat am 30. September 2022 das Ergebnis der Lohngleichheitsüberprüfung kommuniziert. Gemäss den detaillierten Ergebnissen besteht in sämtlichen Departementen eine Lohndifferenz zuungunsten der Frauen, welche statistisch signifikant ist. Die unerklärte Lohndifferenz zuungunsten der Frauen beträgt 3,6 Prozent. Beim letzten Lohnvergleich (2018) betrug der Unterschied noch 3,3 Prozent. Gemäss der oben genannten Kommunikation liessen sich die Ergebnisse nicht vergleichen. Es lässt sich also nur vermuten, dass die Lohnunterschiede zuungunsten der Frauen wohl eher zu- als abgenommen haben. Die Bundesverwaltung hat in dieser Frage eine Vorbildfunktion und darf sich nicht damit begnügen, knapp unter der zulässigen maximalen Lohndifferenz zu liegen. Eine Nulltoleranz gegenüber unerklärter Lohndifferenz müsste eigentlich das Ziel sein.

Stellungnahme des Bundesrates

Zu 1:

Nein. Seit dem 1. Juli 2020 ist das revidierte Gleichstellungsgesetz (GIG) in Kraft, das alle Arbeitgebenden mit mehr als 100 Mitarbeitenden zur Durchführung einer Lohngleichheitsanalyse verpflichtet. Die Bundesverwaltung ging in ihrer aktuellen Analyse über die Vorgaben des GIG hinaus und hat die Löhne bereits ab einer Amtsgrösse von 50 Mitarbeitenden analysiert. Die Bundesverwaltung hat ihre Löhne bereits 2013 und 2018 freiwillig überprüft. Weil die Datenbasis (Lohnbestandteile) neu zusammengestellt wurde und in der aktuellen Überprüfung auch Verwaltungseinheiten mit weniger als 100 Mitarbeitenden berücksichtigt wurden, kann das aktuelle Ergebnis nicht mit den vorangegangenen Analysen verglichen werden. Es liegen aber keine Hinweise vor, die auf eine generelle Zunahme der Lohndifferenz zuungunsten der Frauen in der Bundesverwaltung schliessen lassen.

Zu 2:

Die Bundesverwaltung orientiert sich bezüglich der geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede an der sogenannten Toleranzschwelle von fünf Prozent geschlechtsspezifischem Lohnunterschied.

Das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann (EBG) prüft derzeit zusammen mit internen und externen Fachpersonen eine Anpassung der Toleranzschwelle im Standard-Analyse-Tool Logib und wird dem Bundesrat spätestens bis Ende Juni 2023 darüber Bericht erstatten.

Zu 3:

Wie bereits in der Antwort auf Frage 1 ausgeführt, lassen sich die Ergebnisse der durchgeführten Lohnanalysen nicht vergleichen. Die Bundesverwaltung kennt aufgrund der Vielfalt der Funktionen und Aufgaben über 150 unterschiedliche Lohnarten. Jede dieser Lohnarten beruht auf einer gesetzlichen Grundlage und die Ausrichtung wird vertraglich geregelt. Keine der Lohnarten ist geschlechtsspezifisch, sondern ausschliesslich an die Funktionsausübung gebunden. In der Lohngleichheitsanalyse werden indes auch Inkonvenienz-Zulagen berücksichtigt. Bei Verwaltungseinheiten mit funktions- und branchenbedingt tiefen Frauenanteilen, kann die Berücksichtigung dieser Zulagen die Lohngleichheit verzerren, was die Unterschiede in den Departementen zu erklären vermag.

Zu 4:

Massgebend für den Einstiegslohn sind gemäss Bundespersonalrecht die vertragliche Lohnklasse, die Ausbildung, die Berufs- und Lebenserfahrung der anzustellenden Person sowie die Lage am Arbeitsmarkt. Dabei dürfen keine sachfremden Kriterien wie Geschlecht, Lebensalter, Sprache, Position, Nationalität oder Religion herangezogen werden. Einen fixen Einstiegslohn pro Lohnklasse gibt es nicht.

Mit der leistungsdifferenzierten Entlöhnung steigt das Bedürfnis nach Nachvollziehbarkeit und Orientierung. Im Interesse der Verfahrensgerechtigkeit und der persönlichen Orientierung können sich die Mitarbeitenden jederzeit erkundigen, nach welchen Methoden und Kriterien ihr (Einstiegs-)Lohn festgesetzt wurde.

Damit lassen die massgebenden Rechtsgrundlagen keinen Raum für geschlechtsspezifische Verzerrungen.

Gleichwohl wird diese Thematik im Rahmen des Prüfauftrags "gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit" in Massnahme 1.2.7.2. der Gleichstellungsstrategie 2030 des Bundesrates aufgegriffen und geprüft.

Zu 5:

Die inhaltliche Überprüfung der Lohngleichheitsanalyse 2020 hat ergeben, dass die Lohngleichheit innerhalb der von "Logib" vorgesehenen Toleranzschwelle von fünf Prozent - wie schon 2018 - in der Bundesverwaltung insgesamt gewährleistet ist. Verwaltungseinheiten, deren Ergebnisse zwischen null und fünf Prozent liegen, sind aufgefordert, auffällige Einzelergebnisse vertieft zu prüfen und bei Bedarf korrigierende Massnahmen zu ergreifen.

Antwort des Bundesrates.