ATA/349/2026

1.

Interjetés en temps utile devant la juridiction compétente, les recours sont recevables (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a et 63 al. 1 let. a et c de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10).

2.

Le litige porte sur la conformité au droit, d’une part, de la résiliation des rapports de service de la recourante et, d’autre part, de la décision des HUG constatant la fin de son droit au traitement dès le 4 août 2024.

3.

La recourante se plaint de la violation de son droit d'être entendue, la décision prononçant la résiliation de ses rapports de service n’étant pas suffisamment motivée.

3.1

Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu comprend notamment le droit d’obtenir une décision motivée (ATF 142 II 154 consid. 4.2). L’autorité n’est toutefois pas tenue de prendre position sur tous les moyens des parties ; elle peut se limiter aux questions décisives (ATF 146 II 335 consid. 5). Il suffit, de ce point de vue, que les parties puissent se rendre compte de la portée de la décision prise à leur égard et, le cas échéant, recourir contre elle en connaissance de cause (ATF 141 V 557 consid. 3.2.1).

3.2

Dès lors que l'on peut discerner les motifs qui ont guidé la décision de l'autorité, le droit à une décision motivée est respecté même si la motivation présentée est erronée. La motivation peut d'ailleurs être implicite et résulter des différents considérants de la décision (ATF 141 V 557 consid. 3.2.1). En revanche, une autorité se rend coupable d'un déni de justice formel lorsqu'elle omet de se prononcer sur des griefs qui présentent une certaine pertinence ou de prendre en considération des allégués et arguments importants pour la décision à rendre (ATF 142 II 154 consid. 4.2 ; 137 II 266 consid. 3.2 ; 136 I 229 consid. 5.2). On ne saurait toutefois admettre un déni de justice formel, ou une violation du droit d'être entendu, du seul fait que la motivation de l'autorité cantonale n'est pas celle attendue par les recourants (arrêt du Tribunal fédéral 7B_166/2023 du 29 septembre 2023 consid. 3).

3.3

En l’espèce, la recourante estime que dans l’hypothèse où les HUG auraient considéré qu’elle avait commis des manquements à ses devoirs de service, la décision aurait dû être motivée sur ce point, alors que celle-ci mentionnait uniquement des problèmes de comportement, sans faire état de manquements susceptibles de remplir les conditions légales. La recourante part toutefois de la prémisse erronée qu’elle a été licenciée pour des problèmes de comportement. Le licenciement n’est en effet fondé que sur son état de santé et son inaptitude à exercer sa fonction, comme cela ressort expressément de la convocation à l’entretien de service ainsi que du compte rendu de celui-ci du 15 août 2024, auquel la décision querellée renvoie expressément, et comme les HUG l’ont du reste confirmé dans leurs écritures devant la chambre de céans. La recourante était dès lors facilement en mesure de le comprendre, ce d’autant plus que, pendant plusieurs années, elle a échangé à de nombreuses reprises sur sa situation personnelle et son état de santé avec sa hiérarchie et les différents intervenants.

Il n’y avait donc pas lieu à une motivation sur d’éventuels problèmes de comportement de la recourante. Pour le surplus, le fait qu’elle ait été convoquée « conformément à l’art. 46 du statut », intitulé « entretien de service » et qui, en son al. 1, prévoit qu’un entretien de service entre le membre du personnel et son supérieur hiérarchique a pour objet « les manquements aux devoirs du personnel », n’a aucune conséquence, ne signifiait pas nécessairement que des manquements à ses devoirs résultant d’une faute de sa part lui étaient reprochés et surtout n’empêchaient pas les HUG de résilier les rapports de service en raison de son état de santé. De surcroît, comme cela a été exposé, la convocation indiquait expressément que le sujet de l’entretien se rapportait « à son état de santé et à son aptitude à exercer sa fonction », sans faire mention de quelconques problèmes de comportement. Le grief sera donc écarté.

4.

La recourante se plaint d’un déni de justice. Au moment du dépôt du recours du 3 février 2025, les HUG n’avaient pas rendu de décision motivant le calcul de ses jours d’absence, ni aucune décision portant sur son droit au traitement. Les HUG ont cependant rendu la décision sollicitée le 13 mars 2025, laquelle fait également l’objet de la présente cause. Le recours pour déni de justice est donc devenu sans objet.

5.

La recourante conteste l’appréciation des HUG, selon laquelle le droit à son traitement a pris fin dès le 4 août 2024.

5.1

Les HUG sont les établissements publics médicaux du canton de Genève (art. 1 al. 1 de la loi sur les établissements publics médicaux du 19 septembre 1980 - LEPM - K 2 05). Les membres de leur personnel sont soumis à la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05) et à son règlement d’application du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01), sous réserve de dispositions particulières figurant dans la LEPM, et au statut du personnel des HUG du 16 décembre 1999 (ci-après : le statut).

5.2

Selon l'art. 5 du statut, le membre du personnel doit jouir d’un état de santé lui permettant de remplir les devoirs de sa fonction (al. 1). Il peut en tout temps être soumis à un examen médical pratiqué sous la responsabilité d’un médecin-conseil de l’établissement (al. 3). À la suite d’un examen médical, le médecin-conseil requis remet à l'intéressé et à la direction, une attestation d'aptitude, d'aptitude sous conditions ou d'inaptitude à occuper la fonction. Il précise les contre-indications qui justifient son attestation. Le respect du secret médical est garanti (al. 4).

5.3

Les art. 55 et 56 du statut, qui régissent le traitement des fonctionnaires des HUG, reprennent respectivement les art. 53 al. 1 RPAC, 10 al. 1 de la loi concernant le traitement et les diverses prestations alloués aux membres du personnel de l’État, du pouvoir judiciaire et des établissements hospitaliers du 21 décembre 1973 (LTrait - B 5 15) et 53 al. 2 RPAC, ainsi que l’art. 54 RPAC – dans son ancienne teneur jusqu’au 4 juin 2025 – en ce qui concerne les absences pour cause de maladie ou d’accident.

5.4

Le fonctionnaire a droit à son traitement dès le jour où il occupe sa fonction et jusqu'au jour où il cesse de l'occuper pour cause de démission ou pour toute autre cause (art. 55 al. 2 du statut). Selon l’art. 56 du statut, en cas d'absence pour cause de maladie ou d'accident attestée par un certificat médical, le traitement est remplacé par une indemnité pour incapacité de travail (al. 1) Moyennant une prime payée par le fonctionnaire, l’établissement garantit la totalité du traitement à concurrence de 730 jours civils (520 jours de travail ; al. 2). Lorsqu’une absence a dépassé 30 jours civils sur une période d'observation de 3 mois, un médecin-conseil de l’établissement peut prendre contact avec le médecin traitant du fonctionnaire et décide de toute mesure pour respecter tant la mission du médecin traitant que l’intérêt de l’établissement. Le médecin-conseil requis remet à l’intéressé, et à la direction, une attestation d’aptitude, d’aptitude sous conditions ou d’inaptitude à occuper la fonction. Il précise les contre-indications qui justifient son attestation (al. 3). La durée des prestations prévues à l’alinéa 2 ne peut dépasser 730 jours civils (520 jours de travail) au total sur une période de 1095 jours civils (780 jours de travail ; al. 5).

5.5

Les indemnités versées en cas d’absence pour maladie remplacent le traitement auquel les fonctionnaires et employés n’ont droit que tant qu’ils occupent une fonction au sein de l’État (ATA/257/2026 du 10 mars 2026 consid. 5.5 ; ATA/648/2020 du 7 juillet 2020 consid. 4c et l’arrêt cité).

5.6

Selon la jurisprudence, il découle de l'ancien art. 54 al. 3 RPAC, dont les principes sont identiques à ceux de l’art. 56 al. 3 du statut, une obligation pour les médecins du service de santé du personnel de l'État de signaler toute situation problématique affectant l'aptitude d'un collaborateur à remplir la fonction pour laquelle il a été engagé, à défaut de quoi l'État risquerait lui-même de se voir reprocher de ne pas être intervenu pour protéger la santé de l'agent public concerné (ATA/257/2026 précité consid. 5.6 ; ATA/876/2016 du 18 octobre 2016 consid. 7c ; ATA/1299/2015 du 8 décembre 2015 consid. 10d).

5.7

Il incombe à l'employé d'apporter la preuve de l'existence d'un empêchement de travailler (art. 8 du Code civil suisse du 10 décembre 1907 - CC - RS 210, applicable également en droit public ; ATA/1057/2024 du 3 septembre 2024 consid. 6.4). Le travailleur aura le plus souvent recours à un certificat médical, à savoir un document destiné à prouver l'incapacité de travailler d'un patient pour des raisons médicales. Le certificat médical ne constitue toutefois pas un moyen de preuve absolu (arrêts du Tribunal fédéral 8C_619/2014 du 13 avril 2015 consid. 3.2.1 ;4A_289/2010 du 27 juillet 2010 consid. 3.2). En effet, l'employeur peut mettre en cause sa validité en invoquant d'autres moyens de preuve ; inversement, le salarié a la faculté d'apporter la démonstration de son incapacité par d'autres biais. Pourront en particulier être pris en compte pour infirmer une attestation médicale le comportement du salarié et les circonstances à la suite desquelles l'incapacité de travail a été alléguée (production de certificats émanant de permanences ou de médecins reconnus pour leur complaisance ; présentation d'attestations contradictoires ; attestations faisant uniquement état des plaintes du travailleur ou établies plusieurs mois après le début des symptômes). Si la force probante d'un certificat médical n'est ainsi pas absolue, la mise en doute de sa véracité suppose néanmoins des raisons sérieuses (arrêt du Tribunal fédéral 1C_64/2008 du 14 avril 2008 consid. 3.4 et les références citées ; ATA/1328/2025 du 2 décembre 2025 consid. 6.7 ; ATA/67/2024 du 23 janvier 2024 consid. 3.7). Le rôle du médecin-conseil consiste à aborder la question de l’aptitude au travail sous un angle plus large qu’un médecin psychiatre par exemple, puisque son examen peut porter sur tous les aspects médicaux en lien avec le cas qui lui est soumis (ATA/1327/2018 du 11 décembre 2018 consid. 3b), en connaissance des besoins et risques concrets afférents aux fonctions concernées, et que les différents paramètres qu’il prend en considération ne sont pas nécessairement de nature à changer au cours du temps (ATA/257/2026 précité consid. 5.6 ; ATA/876/2016 du 18 octobre 2016 consid. 7c). Outre la protection de la santé du fonctionnaire, le médecin-conseil de l’État doit aussi prendre en compte la situation du point de vue

de l’employeur, contrairement au médecin traitant qui est focalisé sur le bien-être de son patient. Cette approche globale du médecin-conseil de l’employeur peut conduire ledit médecin à une conclusion différente de celle du médecin traitant. Le simple fait que le collaborateur veuille travailler ne suffit pas en soi à admettre sa capacité de travail, qui doit être évaluée (ATA/838/2019 du 30 avril 2019 consid. 4).

5.8

S’agissant des rapports établis par les médecins traitants, le juge peut et doit tenir compte du fait que, selon l'expérience, le médecin traitant est généralement enclin, en cas de doute, à prendre parti pour son patient en raison de la relation de confiance qui l'unit à ce dernier (ATF 125 V 351 consid. 3b/cc ; ATA/257/2026 précité consid. 5.6 ; ATA/48/2020 du 20 janvier 2020 ; ATA/983/2018 du 25 septembre 2018 consid. 7).

5.9

Selon l’art. 2 RPAC, en vigueur jusqu’au 3 juin 2025, l’organisation du travail dans l’administration doit être conçue de telle sorte qu’elle assure des conditions de travail normales aux membres du personnel et leur permette de faire valoir leur personnalité, leurs aptitudes professionnelles et leurs facultés d’initiative (al. 1). Il est veillé à la protection de la personnalité des membres du personnel, notamment en matière de harcèlement psychologique et de harcèlement sexuel, par des mesures de prévention et d’information (al. 2). Les fonctions de l’administration sont définies et décrites dans un cahier des charges qui fixe notamment les tâches, compétences et horaire, du titulaire de la fonction (art. 6 al. 1 RPAC).

5.10

L'interprétation de la loi peut conduire à la constatation d'une lacune. Une lacune authentique (ou proprement dite) suppose que le législateur s'est abstenu de régler un point alors qu'il aurait dû le faire et qu'aucune solution ne se dégage du texte ou de l'interprétation de la loi. En revanche, si le législateur a renoncé volontairement à codifier une situation qui n'appelait pas nécessairement une intervention de sa part, son inaction équivaut à un silence qualifié. Quant à la lacune improprement dite, elle se caractérise par le fait que la loi offre certes une réponse, mais que celle-ci est insatisfaisante ou objectivement insoutenable (ATA/317/2020 du 31 mars 2020 consid. 2d). D'après la jurisprudence, seule l'existence d'une lacune proprement dite appelle l'intervention du juge, tandis qu'il lui est en principe interdit, selon la conception traditionnelle qui découle notamment du principe de la séparation des pouvoirs, de corriger les silences qualifiés et les lacunes improprement dites, à moins que le fait d'invoquer le sens réputé déterminant de la norme ne soit constitutif d'un abus de droit, voire d'une violation de la Constitution (ATF 139 I 57 consid. 5.2 ; 138 II 1 consid. 4.2). Lorsqu'il apparaît que c'est à dessein que la loi ne réglemente pas une situation donnée, ce silence qualifié doit en principe être respecté. Il n'y a alors pas de place pour un quelconque comblement de lacune (ATA/908/2024 précité consid. 3.8.1 ; ATA/317/2020 précité consid. 2d et les références citées).

5.11

Selon les règles de droit privé, qui ne sont pas directement applicables in casu mais qui, comme cela sera exposé ci-après, présentent une certaine pertinence, si l’employeur empêche par sa faute l’exécution du travail ou se trouve en demeure de l’accepter pour d’autres motifs, il reste tenu de payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir son travail (art. 324 al. 1 CO). L’employeur a l’obligation d’occuper ses salariés et d’accepter le travail offert. Un refus injustifié de fournir du travail ou d’accepter la prestation offerte par un employé constitue un cas de demeure. Un refus de la prestation de travail offerte est justifié lorsque l’employé est momentanément inapte au travail (Stéphanie PERRENOUD in Luc THÉVENOZ/Franz WERRO [éd.], Commentaire romand - Code des obligations I, vol. 2, 3e éd., 2021, n. 6 ad art. 324 CO). Étant donné que le risque d’entreprise ne s’étend pas à une autre activité que celle prévue par le contrat, la demeure suppose que le refus de l’employeur porte sur la prestation de travail pour laquelle l’employé est engagé : si le cas du travailleur présentant une incapacité de travail limitée au poste de travail est ainsi couvert par le risque d’entreprise, il n’en va pas de même lorsque l’aptitude de l’employé est limitée à une activité plus légère que celle pour laquelle il a été engagé, à tout le moins lorsque l’employeur ne dispose d’aucune autre place de travail correspondant au type d’activité que peut désormais accomplir l’intéressé. Enfin, la demeure du créancier implique que le débiteur soit en mesure et prêt à exécuter sa prestation selon les conditions prévues dans le contrat (ibid., n. 9 et 13 ad art. 324). Si le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour des causes inhérentes à sa personne, telles que maladie, accident, accomplissement d’une obligation légale ou d’une fonction publique, l’employeur lui verse le salaire pour un temps limité, y compris une indemnité équitable pour le salaire en nature perdu, dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois (art. 324a al. 1 CO).

5.12

En matière administrative, les faits doivent en principe être établis d'office et, dans la mesure où l'on peut raisonnablement exiger de l'autorité qu'elle procède à cette recherche, les règles sur la répartition du fardeau de la preuve ne s'appliquent pas. Il n'en demeure pas moins que, lorsque les preuves font défaut, ou si l'on ne peut raisonnablement exiger de l'autorité qu'elle les recueille, la règle de l'art. 8 CC est applicable par analogie. Pour les faits constitutifs d'un droit, le fardeau de la preuve incombe à celui qui entend se prévaloir de ce droit (ATF 112 Ib 65 consid. 3 ; ATA/11/2025 du 7 janvier 2025 consid. 3.5 ; ATA/1240/2018 du 20 novembre 2018 consid. 6).

6.

En l’espèce, il n’est pas contesté que la recourante présente, depuis 2017 à tout le moins, des limitations fonctionnelles dans son activité habituelle d’infirmière spécialisée en anesthésiologie, en raison notamment d’un trouble neurologique, soit d’une épilepsie, apparu dès 2007 à teneur du dossier. Il ressort également du dossier qu’elle est définitivement inapte à son poste d’infirmière spécialisée en anesthésiologie depuis le 21 octobre 2022, conformément au rapport médical du médecin-conseil des HUG dont le contenu n’est pas remis en cause. La recourante ne conteste pas avoir cumulé, entre le 1er septembre 2021 et le 30 mars 2023, 240 jours d’absence pour maladie ou accident. Elle se plaint en revanche du fait que les HUG ont considéré qu’elle avait été absente pour cause de maladie du 31 mars 2023 au 3 août 2024, soit pendant 490 jours, ce qui a eu pour conséquence que son employeur a prononcé la fin de son droit à l’indemnité pour incapacité de travail (art. 56 du statut) dès le 4 août 2024.

6.1

À partir de septembre 2017, compte tenu des limitations fonctionnelles dont faisait l’objet la recourante et de ses malaises sur son lieu de travail, celle-ci a été affectée successivement à différents postes, autres que celui d’infirmière spécialisée en anesthésiologie. Dès le 6 février 2023, elle a été affectée à une mission temporaire au sein du service des urgences, dont la tâche a évolué dès le 21 mars 2023 pour des raisons organisationnelles. Cette mission s’est terminée prématurément le 28 mars 2023, en raison de ses problèmes de santé. Le 3 avril 2023, elle a expliqué au responsable RH qu’elle n’avait pas pu continuer la mission confiée le 21 mars 2023 car elle souffrait des séquelles de son accident de février 2022 et que la mission confiée ne respectait pas ses limitations fonctionnelles (travail de nuit et manutention). Dès lors, les 3 et 6 avril 2023, les HUG ont indiqué à la recourante qu’elle ne pouvait pas assumer son cahier des charges d’infirmière spécialisée en anesthésiologie et qu’aucune mission correspondant à ses limitations médicales n’était alors disponible. Ainsi, son arrêt maladie était prolongé jusqu’à nouvel avis du médecin‑conseil et elle n’avait pas à se présenter sur son lieu de travail.

Se posent alors plusieurs questions. La première consiste à déterminer si les HUG pouvaient, dès le 31 mars 2023, « libérer la recourante de son obligation de travailler ». La deuxième consiste à examiner si son état de santé a évolué jusqu’au 3 août 2024 et si un poste correspondant à son état de santé s’est libéré entretemps. Enfin, il conviendra de déterminer si, le cas échéant, la période d’absence de la recourante du 31 mars 2023 au 3 août 2024 pouvait être considérée comme une période d’absence pour cause de maladie.

6.2

Au 31 mars 2023, les derniers avis du médecin du travail et du médecin-conseil, datés respectivement des 21 septembre et 21 octobre 2022, font en substance état de ce que la recourante était apte à travailler dans un poste compatible avec ses restrictions pérennes, soit dans un poste d’infirmière adapté. Elle ne pouvait notamment pas prodiguer de soins aux patients et devait éviter les urgences ainsi que le travail de nuit. Surtout, elle ne pouvait pas accomplir sa fonction spécialisée d’anesthésiste. La pertinence de ces avis n’est pas contestée. Par conséquent, au 31 mars 2023, les HUG étaient fondés à considérer que la recourante n’était pas en mesure d’assumer son cahier des charges d’infirmière spécialisée en anesthésiologie. En outre, les HUG ont, depuis 2017 et jusqu’en février 2023, affecté la recourante à divers postes et missions temporaires, l’intéressée ayant du reste dû renoncer à sa dernière mission en raison de ses problèmes de santé. Ils ont dès lors manifestement pris toutes les mesures raisonnables pour tenter de l’affecter à un autre poste que celui pour lequel elle avait été engagée. De son côté, celle-ci n’apporte pas la preuve qu’au 31 mars 2023, un poste correspondant à ses limitations fonctionnelles et à son état de santé était disponible. Par conséquent, à défaut d’un tel poste, les HUG étaient fondés à la « libérer de son obligation de travailler » dès le 31 mars 2023.

6.3

Dans son avis médical du 2 mai 2023, le médecin-conseil des HUG a confirmé l’aptitude de la recourante à un poste d’infirmière avec les limitations fonctionnelles déjà retenues, mais également son inaptitude à exercer son activité d’infirmière anesthésiste. Cet avis n’apporte ainsi rien de nouveau par rapport aux constatations médicales antérieures. Le 13 juin 2023, le psychiatre-conseil a estimé que la recourante présentait clairement un trouble psychique « assez conséquent » qui expliquait ses comportements jugés problématiques par les HUG. Elle ne bénéficiait pas de soins spécialisés pour ce trouble. Sans ce traitement spécialisé, sa capacité de travail était nulle. La recourante a ensuite produit un certificat médical établi le 5 septembre 2023 par sa neurologue. Selon ce document, son état de santé était compatible avec la reprise d’une activité professionnelle en tant qu’infirmière sur un poste aménagé. Un bilan neurologique et neuropsychologique avait été réalisé au cours de l’été 2023. La recourante a également produit un certificat médical établi le 30 octobre 2023 par le Dr E______, spécialiste FMH en psychiatrie et psychothérapie, attestant qu’elle ne présentait aucun trouble psychiatrique diminuant sa capacité de travail. Ces nouveaux avis médicaux ont été successivement soumis au Dr C______. Celui-ci a d’abord relevé que le certificat produit par la neurologue n’entrait pas en contradiction avec les conclusions du psychiatre-conseil, lesquels mettaient en évidence une dimension médicale complémentaire. À défaut d’une prise en charge médicale spécifique, une reprise de l’activité professionnelle de la collaboratrice demeurait inenvisageable. Il a ensuite confirmé la pérennité des restrictions émises, à l’exception de la limitation concernant le membre supérieur gauche, en raison d’une nouvelle intervention chirurgicale. La recourante était donc toujours apte à un poste d’infirmière avec restrictions. Le certificat du Dr E______ ne remettait pas en cause la position du Dr D______, mais informait d’une amélioration médicale ne justifiant plus d’une incapacité de travail totale. Rien ne permet de s’écarter de l’avis du Dr C______. En effet, les certificats établis par la neurologue de la recourante et par le Dr E______ ne font pas état de ce que la recourante pouvait reprendre son poste d’infirmière spécialisée ou un poste

d’infirmière non spécialisée sans restriction, ni que les restrictions avaient significativement évolué. La neurologue a d’ailleurs noté que la reprise de l’activité devait se faire sur un poste aménagé. Quant au Dr E______, celui-ci n’a fait qu’attester que la recourante ne souffrait pas d’un trouble psychiatrique diminuant sa capacité de travail, sans se prononcer sur ses limitations fonctionnelles. Il sera dès lors retenu que l’état de santé de la recourante ne s’est pas amélioré jusqu’au 3 août 2024. Celle-ci allègue qu’il existait des postes compatibles avec son état de santé, soit des postes de nature administrative ou bureautique ou dans l’accompagnement téléphonique des patients. À cet égard, entre janvier et juillet 2024, elle a déposé sans succès sa candidature aux postes d’assistante de régulation à la centrale d’appels sanitaires urgents 144, d’IPM au SMIG, de régulatrice sanitaire des urgences 144 et de codeuse professionnelle. Il ressort des explications – convaincantes – des HUG ainsi que des pièces produites, en particulier les descriptions de poste, que la recourante ne répondait pas aux prérequis des postes pour lesquels elle a fait acte de candidature, que ces postes n’étaient pas compatibles avec ses limitations ou encore qu’elle a échoué à un test de connaissances. En effet, les postes d’assistante de régulation et de régulatrice sanitaire à la centrale 144 exigent des compétences informatiques et linguistiques qui ne sont pas compatibles avec ses limitations, ainsi qu’une expérience (dans un service d’urgences en qualité de soignante) que l’intéressée n’a pas. Surtout, ces postes requièrent une concentration et une gestion du stress particulières, ainsi qu’une grande capacité d’adaptation et de réactivité aux événements, ce qui apparaît manifestement incompatible avec ses limitations et son état de santé. Une centrale d'appel d'urgence doit d’ailleurs assurer avec une rigueur particulière la santé et la sécurité des utilisateurs (voir dans ce sens l’arrêt du Tribunal fédéral 1C_9/2025 du 13 juin 2025 consid. 4.4). Ensuite, comme l’ont indiqué les HUG sans être contredits sur ce point, la recourante ne bénéficie pas de l’expérience requise pour le poste d’IPM au SMIG, dans la mesure où elle n’a pas d’expérience au sein d’une unité de soins. De surcroît, il ressort des explications des HUG qu’elle a effectué une journée d’observation qui

ne s’est pas révélée concluante. La recourante a effectué un test en octobre 2024 pour le poste de codeuse professionnelle. Seuls les candidats obtenant un minimum de 60% de réussite étaient retenus. Or, comme l’ont exposé les HUG sans être contredits sur ce point également, elle n’a obtenu que 27%, si bien que ceux-ci étaient fondés à considérer qu’elle ne répondait pas aux exigences du poste. Enfin, il ressort du courriel du 29 mai 2024 du directeur des RH du département des finances (ci-après : DF) qu’un poste de commis administratif était certes à pourvoir au sein du DF. Or, comme l’a expressément indiqué ledit directeur dans ce courriel, le DF n’avait alors pas de poste au concours correspondant aux compétences et expériences de la recourante (dûment communiquées par les HUG), ce qui signifie qu’il a estimé que celle-ci ne répondait pas aux exigences du poste. En outre, comme cela ressort des explications des HUG et de la consultation du site Internet de l’État de Genève (https://www.ge.ch/offres-emploi-etat-geneve/liste-offres/954, « CFC d'employée ou employé de commerce ou formation jugée équivalente accompagné d'une expérience professionnelle d'au moins 3 ans dans une fonction similaire et/ou un domaine administratif », soit une formation et des compétences que la recourante n’allègue pas, ni a fortiori ne démontre, posséder. Par conséquent, il sera retenu qu’aucun poste correspondant à son état de santé et à ses capacités ne s’est libéré jusqu’au 3 août 2024 (fin de la période litigieuse) à tout le moins.

6.4

Ni la LPAC (ou le RPAC) ni le statut ne règle la question de la libération de l’obligation de travailler d’un fonctionnaire hors procédure disciplinaire. En pratique, une telle libération intervient généralement et surtout en cas de résiliation des rapports de service, la personne licenciée étant dispensée de fournir sa prestation de travail jusqu’à la fin du délai de congé et continuant en principe de percevoir son salaire jusqu’à cette échéance. La présente situation est toutefois différente, dans la mesure où la libération de la recourante de son obligation de travailler n’est pas intervenue dans le contexte d’une résiliation des rapports de service, mais en raison du fait qu’elle ne pouvait pas assumer son cahier des charges d’infirmière spécialisée en anesthésiologie et qu’aucun poste adapté à son état de santé et ses limitations n’était disponible. La loi ne règle pas la question de savoir si une libération de l’obligation de travailler en raison des circonstances mentionnées ci-avant peut être considérée comme une absence pour cause de maladie. L’art. 56 du statut n’y répond pas non plus. Il existe donc une lacune proprement dite sur ce point, laquelle doit être comblée. L’art. 324 al. 1 CO prévoit que si l’employeur empêche par sa faute l’exécution du travail ou se trouve en demeure de l’accepter pour d’autres motifs, il reste tenu de payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir son travail. Cette hypothèse présente certaines similarités avec la situation de la recourante, celle-ci ayant sollicité du travail mais ayant été libérée de son obligation de travailler, faute pour elle de pouvoir assumer la fonction pour laquelle elle avait été engagée et à défaut de postes disponibles adaptés à son état de santé. Les principes dégagés par l’art. 324 al. 1 CO peuvent donc être pris en compte pour répondre à la question litigieuse. Il ressort de la doctrine précitée que la demeure au sens de l’art. 324 al. 1 CO suppose que le refus de l’employeur porte sur la prestation de travail pour laquelle l’employé est engagé et que le débiteur soit en mesure et prêt à exécuter ladite prestation selon les conditions prévues dans le contrat. Or, en l’occurrence, la recourante était inapte à fournir la prestation de travail pour laquelle elle a été engagée par les HUG, soit infirmière spécialisée en anesthésie. En outre, pendant

la période litigieuse à tout le moins, les HUG ne disposaient d’aucune autre place de travail correspondant au type d’activité que pouvait accomplir l’intéressée. Ainsi, au regard du droit privé, les HUG ne pourraient être considérés en demeure au sens de l’art. 324 CO et ils ne seraient tenus de continuer de lui verser son salaire que pour un temps limité (art. 324a al. 1 CO). La solution qui se dégage sous l’angle du droit privé doit être appliquée au cas d’espèce. En effet, les HUG doivent protéger la personnalité de leurs employés et ne sont pas tenus de créer un poste « sur mesure » pour un employé inapte à sa fonction principale. Ainsi, lorsqu’il apparaît impossible de trouver un poste pour un employé qui se trouve dans cette situation, l’employeur public ne peut évidemment pas exiger de lui qu’il reprenne son poste, sauf à le mettre en danger (lui mais aussi les patients), mais ne doit pas non plus être tenu pour responsable de l’absence de poste adapté à son état de santé ni supporter entièrement et de manière illimitée les conséquences de son incapacité de travail au poste pour lequel il a été engagé, soit le fait qu’il ne puisse plus fournir sa prestation de travail habituelle. La question de l’aptitude à la fonction ne doit dès lors être examinée qu’au regard de la fonction pour laquelle l’employé a été engagé, et non pas au regard d’une activité théorique adaptée à son état de santé. Ainsi, lorsque la libération de l’obligation de travailler est motivée, comme en l’espèce, par une incapacité de travailler – au poste pour lequel l’employé a été engagé – consécutive à une maladie et par l’absence de poste adapté à son état de santé, ladite libération doit être assimilée à une absence pour cause de maladie, et le traitement doit être remplacé par une indemnité pour incapacité de travail limitée dans le temps, conformément à l’art. 56 al. 1 et 5 du statut.

C’est par conséquent à bon droit que les HUG ont retenu que la recourante avait été absente pour cause de maladie dès le 31 mars 2023.

6.5

Enfin, selon le décompte produit par les HUG, depuis le 4 août 2021 et jusqu’au 3 août 2024, soit une période de 1’095 jours, la recourante a été absente pour cause de maladie ou d’accident pendant 730 jours civils. Les périodes d’absence figurant dans ce décompte ne sont pas contestées. Néanmoins, celui-ci indique que la recourante a été absente du 4 janvier 2023 au 11 février 2023 pour cause de maladie. Or, les parties s’accordent à dire que l’intéressée a commencé sa mission temporaire au service des urgences le lundi 6 février 2023, ce qui semble également ressortir des courriels échangés entre les parties entre les 2 et 3 février 2023. Dès lors, à défaut d’indication contraire sur le début de la mission, la recourante aurait dû bénéficier d’un traitement supplémentaire correspondant aux jours d’absence comptabilisés en trop entre les 6 et 11 février 2023. Le décompte est donc erroné sur ce point. Pour le surplus, sous cette réserve, le décompte effectué par les HUG est conforme aux principes dégagés par l’art. 56 al. 2 et 5 du statut. Le grief sera donc très partiellement admis et la cause renvoyée aux HUG pour établissement d’un nouveau décompte tenant compte de ce qui précède et un nouveau calcul du droit au traitement de la recourante pour la période litigieuse.

7.

La recourante considère que son licenciement ne repose pas sur un motif fondé.

7.1

L'autorité compétente peut résilier les rapports de service du fonctionnaire pour un motif fondé. Elle motive sa décision. Elle est tenue, préalablement à la résiliation, de proposer des mesures de développement et de réinsertion professionnels et de rechercher si un autre poste au sein de l'administration cantonale correspond aux capacités de l'intéressé. Les modalités sont fixées par règlement (art. 21 al. 3 LPAC). Il y a motif fondé, selon l’art. 22 LPAC, lorsque la continuation des rapports de service n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de l'administration, soit notamment en raison de : l'insuffisance des prestations (let. a) ; l'inaptitude à remplir les exigences du poste (let. b) ; la disparition durable d'un motif d'engagement (let. c).

7.2

L'élargissement des motifs de résiliation des rapports de service, lors de la modification de la LPAC entrée en vigueur le 31 mai 2007, n'implique plus de démontrer que la poursuite des rapports de service est rendue difficile, mais qu'elle n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de l'administration (ATA/783/2016 du 20 septembre 2016). L'intérêt public au bon fonctionnement de l'administration cantonale, déterminant en la matière, sert de base à la notion de motif fondé, lequel est un élément objectif indépendant de la faute du membre du personnel. La résiliation pour motif fondé, qui est une mesure administrative, ne vise pas à punir, mais à adapter la composition de la fonction publique dans un service déterminé aux exigences relatives au bon fonctionnement dudit service (ATA/257/2026 précité consid. 8.2 et les arrêts cités).

7.3

Le législateur, considérant que l'état de santé fait partie des conditions d'engagement (art. 5 RPAC et 26 LPAC), a estimé que si une absence pour cause de maladie ou d'accident perdure sans qu'un remède y soit apporté ou puisse y être apporté, le motif fondé de la disparition durable d'un motif d'engagement est acquis (ATA/257/2026 précité consid. 8.3 ; Mémorial du Grand Conseil [ci-après : MGC] 2005-2006/XI A 10’437). S’agissant de l’inaptitude à remplir les exigences du poste au sens de la let. b de l’art. 22 LPAC, l’exemple cité dans les travaux préparatoires mentionne le cas d’un collaborateur incapable de s’adapter à un changement dans la manière d’exécuter sa tâche, telle que l’incapacité de se former à de nouveaux outils informatiques (Rapport de la commission ad hoc sur le personnel de l’État chargée d’étudier le projet de loi modifiant la LPAC du 29 septembre 2015, PL 7’526-F, p. 3, cité par exemple dans les ATA/346/2019 du 2 avril 2019 consid. 8c et ATA/287/2018 du 27 mars 2018 consid. 3a).

7.4

Aux termes de l’art. 26 LPAC, le conseil d'administration peut mettre fin aux rapports de service lorsqu'un fonctionnaire n'est plus en mesure, pour des raisons de santé ou d'invalidité, de remplir les devoirs de sa fonction (al. 1). Il ne peut être mis fin aux rapports de service que s'il s'est avéré impossible de reclasser l'intéressé dans l'administration, au sein des services centraux et des greffes du pouvoir judiciaire ou dans l'établissement (al. 2). L'incapacité de remplir les devoirs de service, à moins qu'elle ne soit reconnue d'un commun accord par le conseil d’administration, la caisse de prévoyance et l'intéressé, doit être constatée à la suite d'un examen médical approfondi pratiqué par le médecin-conseil de l'établissement en collaboration avec le médecin de la caisse de prévoyance et le ou les médecins traitants (al. 3).

7.5

À la suite de l’arrêt de principe de la chambre des assurances sociales relatif à la même cause que celle traitée dans l’ATA/348/2019 précité (ATAS/655/2021 du 17 juin 2021), la chambre administrative a rappelé que l’art. 26 al. 3 LPAC ne prescrivait pas la procédure à suivre en cas de mise à l’invalidité réglementaire, mais posait les conditions nécessaires et cumulatives pour qu’un employeur public mette fin aux rapports de service d’un fonctionnaire en cas d’incapacité durable de travailler pour des raisons de santé ou d’invalidité. Le respect de l’art. 26 al. 3 LPAC imposait au médecin-conseil de l’employeur public de prendre contact avec le médecin-conseil de la CPEG, celui-ci restant libre de sa réponse dans chaque situation individuelle (ATA/950/2023 du 5 septembre 2023 consid. 7.2).

7.6

Dans la mesure où l’incapacité de remplir les devoirs de service de manière durable avait été établie par le médecin-conseil de l’employeur public, au terme d’un examen approfondi, en collaboration avec les médecins traitants de la fonctionnaire, après plusieurs interpellations infructueuses du médecin-conseil de la CPEG, il ne pouvait, dans ces circonstances, être reproché à l’employeur public d’avoir violé l’art. 26 al. 3 LPAC, sous peine de rendre impossible toute résiliation des rapports de service avant que la CPEG n’accepte d’entrer en matière sur une rente réglementaire, la question d’une rente AI ayant dans cette affaire été tranchée par la négative près de deux ans auparavant (ATA/950/2023 précité consid. 7.3). Cette jurisprudence a été récemment confirmée (ATA/560/2025 du 20 mai 2025 consid. 6 ; ATA/295/2025 du 25 mars 2025 consid. 6).

7.7

Dans un arrêt 1C_120/2024 du 18 novembre 2024, le Tribunal fédéral a rejeté le recours d’une fonctionnaire contre la confirmation de son licenciement pour motif fondé au sens de l’art. 22 let. b LPAC en raison d’une inaptitude à remplir les exigences du poste pour des raisons de santé. Le licenciement avait été prononcé en mars 2023, après des absences fréquentes et régulières de la collaboratrice depuis 2019 et de façon ininterrompue depuis le 3 juin 2020. Il découlait des divers avis médicaux au dossier qu’elle ne présentait pas un état de santé durablement affecté, ce qui avait amené la chambre administrative à exclure l’application de l’art. 26 al. 3 LPAC (ATA/10/2024 du 9 janvier 2024 consid. 6.3). Selon le Tribunal fédéral, la manière dont la chambre administrative avait analysé l'articulation entre les art. 21 al. 3 (cum art. 22 let. b) LPAC et l'art. 26 LPAC n’était pas insoutenable. L’art. 21 al. 3 (cum art. 22 let. b) LPAC traitait de la résiliation pour motif fondé en raison de l'inaptitude à remplir les exigences du poste. Il n’était pas arbitraire de considérer qu'un fonctionnaire était inapte à remplir les exigences du poste lorsqu’il était inapte pour des raisons de santé à retourner au poste de travail pour lequel il avait été engagé, bien qu'il eût été apte à exercer une autre activité. Quant à l’art. 26 LPAC, intitulé « Invalidité », il pouvait être compris comme s'appliquant aux personnes dont l'état de santé était durablement affecté. La référence à l’invalidité dans l'art. 26 LPAC pouvait confirmer le caractère définitif de l’inaptitude. Il n’était ainsi pas déraisonnable de considérer que les absences pour motif de santé, même longues, mais pas durables, n’étaient pas visées par l'art. 26 LPAC. Cette distinction, qui permettait de traiter de manière plus approfondie les absences définitives pour cause de maladie, n’était pas arbitraire (consid. 2.2.4).

7.8

Par ailleurs, dans l’ATA/1144/2024 du 1er octobre 2024, la chambre administrative a retenu que, dans la mesure où la recourante était apte à exercer sa fonction de secrétaire médicale dans un autre service, l’employeur public ne pouvait pas fonder la résiliation des rapports de service sur l’art. 26 LPAC. Cela ne changeait toutefois rien au fait que les différents intervenants avaient tous considéré que la recourante présentait une incapacité à exercer sa fonction de secrétaire au secrétariat des urgences, au contact de ses anciennes collègues et sous les ordres de son ancienne hiérarchie. Il existait donc une disparition durable du motif d'engagement (art. 22 let. c LPAC en lien avec l'art. 5 RPAC), justifiant d’initier la procédure prévue par cette disposition en vue d’une éventuelle résiliation des rapports de service (consid. 5.11).

7.9

Cette jurisprudence a été confirmée dans l’ATA/560/2025 du 20 mai 2025, au motif que l’état de santé de la fonctionnaire ne lui permettait plus d’exercer la fonction de veilleuse de nuit, poste pour lequel elle avait été engagée, mais qu’elle disposait d’une aptitude entière au travail de jour. L’incapacité à travailler de nuit avait été confirmée par la médecin traitante et la médecin du travail de l’employeur public. Le fait que dès le 1er mars 2024 la médecin traitante ait attesté d’une reprise de travail « avec des horaires de nuit » contredisait ses précédentes attestations, sans que le changement d’aptitude au travail de nuit ait été justifié dans le certificat médical. Par ailleurs, le rapport de proximité entre la médecin traitante et sa patiente imposait de considérer avec retenue les certificats médicaux établis par celle-ci. En revanche, les appréciations de la médecin du travail reposaient sur des examens cliniques plus récents et avaient été établies en connaissance des besoins spécifiques – et risques associés – à la fonction occupée par l’intéressée. En se fondant sur les appréciations médicales de la médecin du travail et de la médecin-conseil, l’employeur public avait à juste titre retenu une inaptitude définitive au travail de nuit (consid. 5).

7.10

La résiliation pour motif fondé est une mesure administrative visant à assurer le bon fonctionnement de l’administration, en adaptant, dans l’intérêt public, la composition de celle-ci, indépendamment d’une éventuelle faute. Une autorité peut par exemple, sans abuser de son pouvoir d’appréciation, retenir l’inaptitude de travailler compte tenu d’absences en soi justifiées, mais multiples, réparties sur de nombreuses années et largement supérieures à la moyenne du taux d’absentéisme, car celles-ci empêchent le membre du personnel de mettre son temps à disposition de son employeur et, partant, de fournir les prestations convenues (ATA/257/2026 précité consid. 8.9 ; ATA/346/2019 du 2 avril 2019 consid. 9).

7.11

De jurisprudence constante, en matière de rapports de service, l'employeur public dispose d'un large pouvoir d'appréciation. La chambre administrative peut intervenir en cas de violation du droit, y compris d'abus ou d'excès du pouvoir d'appréciation, ou de constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents, mais n'est pas compétente pour apprécier l'opportunité de la décision attaquée (art. 61 al. 1 et 2 LPA ; ATA/325/2021 précité consid. 3d). Les rapports de service étant soumis au droit public, la résiliation est en outre assujettie au respect des principes constitutionnels, en particulier ceux de la légalité, l'égalité de traitement, la proportionnalité et l'interdiction de l'arbitraire (ATA/1328/2025 du 2 décembre 2025 consid. 6.4 ; ATA/347/2016 du 26 août 2016 consid. 5e ; ATA/1343/2015 du 15 décembre 2015 consid. 8). Le principe de la proportionnalité exige que les mesures mises en œuvre soient propres à atteindre le but visé (règle de l'aptitude) et que celui-ci ne puisse être atteint par une mesure moins contraignante (règle de la nécessité) ; il doit en outre y avoir un rapport raisonnable entre ce but et les intérêts compromis (principe de la proportionnalité au sens étroit, impliquant une pesée des intérêts ; ATF 140 I 168 consid. 4.2.1).

7.12

Les HUG fournissent à chacun les soins que son état requiert (art. 2 al. 1 LEPM). Les membres du personnel des établissements sont tenus de consacrer tout leur temps à l’exercice de leur fonction (art. 10 LEPM).

7.13

En l’espèce, comme vu ci-dessus, la capacité de travail de la recourante était considérablement limitée depuis 2017 à tout le moins, celle-ci faisant l’objet de limitations fonctionnelles et étant sujette à des malaises sur son lieu de travail en raison d’un trouble épileptique. En outre, la recourante n’a plus été apte à exercer sa fonction d’infirmière spécialisée en anesthésie depuis la fin de l’année 2022. De tels constats ne sont pas contestés et ressortent au demeurant des avis médicaux émis notamment par les médecins du travail et par les médecins-conseils des HUG. Par ailleurs, la recourante a connu des périodes d'absence pour cause de maladie depuis 2007. Elle a en outre cumulé plus de 700 jours d’absence pour cause de maladie entre le 1er septembre 2021 et le 3 août 2024, et son absence a perduré jusqu’à la résiliation de ses rapports de service le 20 décembre 2024. Dans son dernier avis du 27 novembre 2023, le médecin-conseil des HUG a confirmé la pérennité des restrictions émises, à l’exception de la limitation concernant le membre supérieur gauche. La recourante était donc toujours apte à un poste d’infirmière avec restrictions mais également toujours inapte au poste pour lequel elle avait été engagée. Il résulte de ce qui précède que la recourante ne jouissait plus d’un état de santé lui permettant de remplir les devoirs de sa fonction, ce qui est susceptible de fonder une résiliation selon les 21 al. 3 LPAC et 22 let. b et c LPAC. Par ailleurs, il ressort des pièces du dossier que les HUG ont interpellé le 8 mai 2024, sans succès, le médecin‑conseil de la CPEG avant de licencier la recourante. Il s’ensuit que la condition de l’art. 26 al. 3 LPAC, explicitée par la jurisprudence précitée, doit être in casu considérée comme respectée. Au demeurant, le 16 juillet 2024, le recourante a déposé une demande d’octroi de prestations provisoires à la CPEG, laquelle a été acceptée le 19 septembre 2024, après que la CPEG lui eut indiqué que le formulaire A avait été transmis à son médecin-conseil. Il s’en ensuit que le cas de la recourante apparaît finalement avoir été examiné par le médecin-conseil de la CPEG. Enfin, sur le plan de la proportionnalité, le licenciement a pour effet de rompre tout rapport de travail entre les HUG et la recourante et est donc apte à atteindre le but

d’intérêt public à n’employer que du personnel apte à remplir les exigences du poste et à fournir sa prestation de travail, dans le but d’assurer le bon fonctionnement de l’institution et une gestion parcimonieuse des deniers publics (cf. art. 152 al. 2 Cst‑GE). Comme cela sera vu infra en lien avec l’analyse du respect de la procédure de reclassement, il n’existe aucune mesure moins incisive et apte à atteindre le but d’intérêt public visé.

Dans la pesée des intérêts, il y a lieu de tenir compte de l'intérêt de la recourante à conserver son travail. À cela s'ajoutent la très longue durée de ses relations de travail avec les HUG et son âge au moment du licenciement (58 ans), soit un âge auquel il n'est notoirement pas facile de retrouver un emploi. Le seul intérêt de la recourante à conserver son travail et donc à continuer d’être rémunérée ne saurait toutefois primer l’intérêt public important à n’employer que du personnel apte au travail, en vue du bon fonctionnement des HUG, et à assurer une gestion parcimonieuse des deniers publics. La mesure respecte donc le principe de la proportionnalité, si bien que le grief sera écarté.

8.

L’incapacité durable de travailler du fonctionnaire est un motif susceptible de justifier son licenciement, sous réserve du résultat de la procédure de reclassement, dont la recourante se plaint de la violation.

8.1

Préalablement à la décision de résiliation, l'autorité compétente est tenue de proposer au fonctionnaire qu'elle entend licencier des mesures de développement et de réinsertion professionnelle et de rechercher si un autre poste au sein de l'administration cantonale correspond à ses capacités (art. 21 al. 3 LPAC).

8.2

Selon l’art. 48A du statut, lorsque les éléments constitutifs d’un motif fondé de résiliation sont dûment établis lors de l’entretien de service, un reclassement selon l’art. 21 al. 3 LPAC est proposé pour autant qu’un poste soit disponible au sein des établissements publics médicaux et que l’intéressé au bénéfice d’une nomination dispose des capacités nécessaires pour l’occuper (al. 1). Des mesures de développement et de réinsertion professionnels propres à favoriser le reclassement sont proposées (al. 2). L’intéressé est tenu de collaborer et peut faire des suggestions (al. 3). En cas de reclassement, un délai n’excédant pas six mois est fixé pour permettre à l’intéressé d’assumer sa nouvelle fonction (al. 5). En cas de refus, d’échec ou d’absence du reclassement, une décision motivée de résiliation des rapports de service pour motif fondé intervient. L’art. 26 al. 2 LPAC prévoit également le reclassement du fonctionnaire, en ce sens qu’il « ne peut être mis fin aux rapports de service que s’il s’est avéré impossible de reclasser l’intéressé [dans l’établissement concerné] ». Comme l’a déjà relevé la chambre administrative (ATA/257/2026 précité consid. 4.9 ; ATA/1144/2024 du 1er octobre 2024 consid. 6.2 ; ATA/726/2024 du 18 juin 2024 consid. 7.2), le reclassement prévu à l’art. 48A al. 1 du statut, règle spéciale applicable au personnel des HUG, est limité aux postes disponibles au sein des « établissements publics médicaux » ; il ne vise donc pas ceux de l’ensemble de l’administration cantonale comme le prévoit l’art. 46A RPAC. Le principe du reclassement, applicable aux seuls fonctionnaires, est une expression du principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 Cst.) et impose à l’État de s’assurer, avant qu’un licenciement ne soit prononcé, qu’aucune mesure moins préjudiciable pour l’administré ne puisse être prise (arrêt du Tribunal fédéral 8C_381/2021 du

17 décembre 2021 consid. 6.2 ; ATA/506/2022 du 17 mai 2022 consid. 9b). La loi n’impose toutefois pas à l’État une obligation de résultat, mais celle de mettre en œuvre tout ce qui peut être raisonnablement exigé de lui (ATA/506/2022 précité consid. 9b). L’employeur est tenu d’épuiser les possibilités appropriées et raisonnables pour réincorporer l’employé dans le processus de travail et non de lui retrouver coûte que coûte une place de travail (arrêt du Tribunal fédéral 8C_381/2021 précité consid. 6.2).

8.3

L’État a l’obligation préalable d’aider l’employé et de tenter un reclassement, avant de prononcer la résiliation des rapports de service : il s’agit tout d’abord de proposer des mesures dont l’objectif est d’aider l’intéressé à retrouver ou maintenir son « employabilité », soit sa capacité à conserver ou obtenir un emploi, dans sa fonction ou dans une autre fonction, à son niveau hiérarchique ou à un autre niveau. Avant qu’une résiliation ne puisse intervenir, différentes mesures peuvent être envisagées et prendre de multiples formes, comme le certificat de travail intermédiaire, un bilan de compétences, un stage d’évaluation, des conseils en orientation, des mesures de formation et d’évolution professionnelles, un accompagnement personnalisé, voire un outplacement (ATA/257/2026 précité consid. 9.3 ; ATA/78/2020 du 28 janvier 2020 consid. 4a). Il n’existe pas d’obligation pour l’État d’appliquer dans chaque cas l’intégralité des mesures possibles et imaginables, l’autorité disposant d’un large pouvoir d’appréciation pour déterminer et choisir les mesures qui lui semblaient les plus appropriées afin d’atteindre l’objectif de reclassement. L’intéressé peut faire des suggestions mais n’a pas de droit quant au choix des mesures entreprises (arrêts du Tribunal fédéral 1C_609/2023 du 24 mai 2024 consid. 4.1 ;8C_381/2021 du 17 décembre 2021 consid. 6.2 et l’arrêt cité)

8.4

En l’espèce, à la suite de malaises survenus sur son lieu de travail en 2017, la recourante a été affectée à des postes autres que ceux de sa fonction d’engagement, à laquelle elle n’était d’abord plus apte sans aménagement puis plus du tout apte depuis la fin de l’année 2022. Elle a d’abord été affectée en salle de réveil dès septembre 2017, puis aux inventaires du matériel du 22 mai 2018 au 31 décembre, puis à la SINPI dès le 1er janvier 2019, puis en SSPI dès le 27 mai 2019, puis à une mission temporaire de saisie informatique dès le 19 octobre 2020, puis à nouveau en SSPI dès le 1er mai 2021, puis à une mission temporaire « COVICARE, étude patients longs Covid » dès le 17 mai 2021 et enfin à une mission temporaire au sein du service des urgences du 6 février 2023 au 28 mars 2023. La situation professionnelle et médicale de la recourante a également été suivie par la spécialiste en « case management ». Entre janvier et mars 2024, elle a bénéficié de mesures de réinsertion professionnelle, qui ont toutefois pris fin en avril 2024, la collaboratrice et l’accompagnante en réinsertion professionnelle étant en désaccord sur le but de cet accompagnement. En outre, il ressort du dossier que les HUG ont contacté, par courriel du 29 mai 2024, les responsables RH de l’institution ainsi que divers départements de l’État et d’autres établissements publics afin de savoir si un poste correspondant au profil de la recourante était disponible. Ils n’ont toutefois reçu que des réponses négatives. Il sied de relever que les HUG ont effectué une recherche plus large que ce que leur impose l’art. 48A al. 1 du statut, les recherches pouvant se limiter aux établissements publics médicaux. La hiérarchie de la recourante a ainsi tenté, plusieurs fois et pendant plus de cinq ans, de lui trouver un emploi adapté à ses compétences et à son état de santé, en allégeant du reste ses responsabilités. Par ailleurs, comme cela a été exposé ci-avant, si la recourante a certes postulé à plusieurs reprises, elle ne répondait toutefois pas aux prérequis des postes disponibles pour lesquels elle a déposé sa candidature, ses postes n’étant de surcroît pas compatibles avec ses limitations fonctionnelles. Elle a également échoué au test lui permettant de continuer le processus d’engagement pour le poste de codeuse professionnelle.

Dans ces circonstances, on ne voit pas ce que les HUG auraient raisonnablement pu mettre de plus en œuvre pour tenter de reclasser la recourante, compte tenu de ses qualifications et restrictions médicales, étant rappelé que la seule obligation incombant à l’employeur public dans un tel cas est de mettre en œuvre tout ce qui est raisonnablement possible d’exiger de sa part pour permettre à son collaborateur de reprendre une fonction compatible avec ses restrictions médicales et ses qualifications. Par conséquent, il y a lieu de retenir que les HUG ont tenté, à satisfaction de droit, de reclasser la recourante après avoir dûment constaté qu’il lui était impossible dès 2022 déjà d’exercer la fonction d’infirmière spécialisée pour laquelle elle avait été engagée. Dans ces circonstances, la procédure de reclassement a été menée de manière conforme au droit. Le grief sera écarté. La décision attaquée a ainsi été prise valablement. Un motif fondé de résiliation des rapports de service était donné et la procédure de reclassement a été respectée, même si elle a échoué. Par conséquent, les intimés n’ont pas violé le droit ni abusé de leur pouvoir d’appréciation en mettant un terme aux rapports de service de la recourante. En ces circonstances, il n’y a pas lieu d’examiner les conclusions tendant à la réintégration de la recourante ou au versement d’une indemnité. Le recours sera donc très partiellement admis et la cause renvoyée aux HUG pour établissement d’un nouveau décompte, tenant compte du fait que la recourante a été en arrêt maladie du 4 janvier 2023 au 6 février 2023 (et non pas au 11 février 2023), et pour nouveau calcul de son droit au traitement.

9.

La recourante n'obtenant que très partiellement gain de cause, un émolument – réduit – de CHF 1’000.- sera mis à sa charge (art. 87 al. 1 LPA). Vu cette issue, une indemnité de procédure de CHF 300.- lui sera allouée, à la charge des HUG (art. 87 al. 2 LPA).

Il ne sera en toute hypothèse pas alloué d’indemnité aux HUG, ceux-ci disposant de leur propre service juridique (art. 87 al. 2 LPA ; ATA/257/2026 précité consid. 10 ; ATA/726/2024 précité consid. 8 ; ATA/67/2024 du 23 janvier 2024 consid. 4 et les références citées). Compte tenu des conclusions du recours, la valeur litigieuse est supérieure à CHF 15'000.- (art. 112 al. 1 let. d de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 - LTF - RS 173.110).

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