CCT Poste CH

1.

En l’absence de réglementation dans la présente CCT, s’appliquent en particulier les dispositions du CO. 2 L’employeur conclut avec les collaborateurs/collaboratrices entrant dans lechamp d’application de la présente CCT un CIT écrit ou sous forme électronique.­ Les déclarations de consentement interviennent par une signature ou par voieélectronique dans la forme prévue à cet effet par l’employeur. La présente CCTfait partie intégrante du CIT. Le CIT fixe au minimum:

• le début des rapports de travail

• en cas de rapports de travail de durée déterminée: la durée

• le taux d’occupation

• l’échelon de fonction

• le salaire initial

• le lieu de travail

• l a désignation de la fonction

ture ou par voie électronique dans la forme prévue à cet effet par l’employeur.­ Toute modification de la présente CCT entraîne automatiquement l’adaptation correspondante des rapports de travail, à condition qu’il en résulte uneamélioration. En cas de dégradation des conditions, l’adaptation est effectuéemoyennant un préavis de trois mois. L’employeur informe les collaborateurs/ collaboratrices des modifications le plus tôt possible. Les collaborateurs/collaboratrices sont en droit de refuser une modification de la CCT par écritdans les 30 jours qui suivent la réception de la communication, laquelle doitmentionner expressément ce droit. Les collaborateurs/collaboratrices quine font pas usage de ce droit sont réputé(e)s accepter la modification à la dateannoncée. En cas de refus de la modification, l’employeur peut exercer sondroit de résiliation pour cause de modification du contrat de travail. 4 Si un collaborateur/une collaboratrice quitte une société entièrement consolidée du groupe La Poste Suisse SA et est réengagé(e) au sein d’une société dugroupe soumise à la présente CCT dans les douze mois qui suivent, la duréed’engagement atteinte jusqu’à son départ est intégralement comptée. Encas d’interruption d’une durée maximale de trois ans pour cause de parentalité,­ les années d’engagement avant la parentalité sont comptabilisées. 5 Lorsque des personnes sont soumises à la présente CCT dans le cadre d’unrachat d’entreprise, la durée d’engagement auprès de leur ancien employeurest comptée.

L’engagement peut dépendre du contenu de l’extrait du casier judiciaire ainsique d’une appréciation médicale de l’aptitude. Au besoin, l’employeur est endroit d’exiger des documents supplémentaires, p. ex. un extrait du registredes poursuites. La conclusion du contrat de travail peut dépendre du résultatde ces clarifications. L’employeur peut réitérer sa demande de clarifications encours d’engagement et subordonner la poursuite du contrat de travail à leurrésultat. 7 En cas de changement de fonction, l’al. 6 s’applique par analogie, pourautant que les clarifications soient liées à la nouvelle activité et justifiées pardes impératifs internes ou prescrites par la loi.

Temps d’essai

Le temps d’essai dure trois mois. Le CIT peut prévoir un temps d’essaiinférieur ou une renonciation au temps d’essai. 2 En cas de passage d’une société du groupe entièrement consolidée à unesociété du groupe soumise à la présente CCT, il est renoncé au temps d’essai.

Rapports de travail de durée déterminée

une limitation de la durée des rapports de travail. 2 Les rapports de travail de durée déterminée peuvent être établis pour unedurée maximale de dix-huit mois. Si les rapports de travail sont maintenusau-delà de cette durée, ils sont réputés être de durée indéterminée. 3 Les rapports de travail de durée déterminée peuvent être prolongés aumaximum deux fois pour une durée déterminée, mais la durée totale ne doitpas excéder dix-huit mois.

Taux d’occupation avec option (option TO)

L’employeur et le collaborateur/la collaboratrice peuvent, à titre exceptionnel, convenir dans le CIT que l’employeur est en droit d’augmenter ou deréduire le taux d’occupation du collaborateur/de la collaboratrice engagé(e)­ pour une durée indéterminée, à raison de 20% au plus (calculé sur la base dutaux d’occupation actuel), si des impératifs d’exploitation l’exigent.

Le taux d’occupation fixé à l’al. 1 peut être adapté au maximum une fois parannée civile, moyennant un préavis correspondant au délai de congé stipuléau ch. 2.32.3 al. 1 et 2. 3 Si le collaborateur/la collaboratrice démissionne dans les dix jours qui suiventla réception du préavis visé à l’al. 2, le taux d’occupation reste identique pourtoute la durée du délai de congé. 4 Le plan social mentionné au ch. 2.34 ne s’applique pas aux adaptations dutaux d’occupation conformément à l’al. 1.

Travail rétribué à l’heure

que le collaborateur/la collaboratrice fournit un travail rétribué à l’heure. 2 Le taux d’occupation annuel moyen des collaborateurs/collaboratricesvisé(e)s à l’al. 1 ne peut excéder 20%. 3 L’employeur peut proposer des affectations aux collaborateurs/collaboratrices visé(e)s à l’al. 1. Les collaborateurs/collaboratrices peuvent accepter ou refuserles affectations proposées.­ 4 Les collaborateurs/collaboratrices visé(e)s à l’al. 1 perçoivent un supplémentde salaire de 2,5%. Ce supplément de salaire est versé en lieu et place d’unmaintien du versement du salaire en cas d’incapacité de travail. Les ch. 2.21.1­ (obligation d’aviser, certificat médical), 2.21.3 (réintégration) et 2.21.5 (prestations en cas de maladie) ne s’appliquent pas à ces collaborateurs/collaboratrices. 5 Les collaborateurs/collaboratrices visé(e)s à l’al. 1 ont droit à une indemnitépour les jours fériés à hauteur de 3,75% et à une indemnité de vacances de­ 13,04% (jusqu’à et y compris l’année civile au cours de laquelle ils/ellesatteignent l’âge de 59 ans révolus) ou 15,56% (dès l’année civile au cours delaquelle ils/elles atteignent l’âge de 60 ans révolus). 6 Le plan social (ch. 2.34) ne s’applique pas aux collaborateurs/collaboratricesvisé(e)s à l’al. 1.

Personnel intérimaire

Les intérimaires affecté(e)s à des tâches tombant dans le champ d’application de la présente CCT ne peuvent être employé(e)s pour une duréeininterrompue supérieure à douze mois. Si l’employeur souhaite employerl’intérimaire au-delà de cette durée, il doit lui offrir un contrat de travailde durée indéterminée fondé sur la présente CCT. 2 En cas d’engagement de personnel intérimaire pour une durée prolongée,­ l’employeur conduit régulièrement des entretiens de bilan.­

S’il ressort des entretiens de bilan qu’une collaboration est visée pour unedurée supérieure à douze mois, l’intérimaire peut prétendre à un contrat detravail de durée indéterminée dès que la durée de la mission a atteint dixmois (ininterrompus ou sur une période totale de douze mois). 4 Les périodes et durées relatives au droit à un contrat de travail définies auxal. 1 et 3 peuvent, d’entente avec les partenaires sociaux, être prolongéespour certains sites en cas de circonstances exceptionnelles. 5 Les al. 1 à 3 s’appliquent par analogie à la location de services au sein dugroupe. 6 Lorsqu’il conclut des contrats avec des entreprises de location de services,­ l’employeur convient que les intérimaires sont soumis(es), pour ce quiconcerne le temps de travail et le salaire, aux dispositions de la présente CCT. 7 L’obligation de verser un supplément au personnel à temps partiel à partirde 60 heures supplémentaires (voir ch. 2.11.1 al. 11) ne s’applique pas aupersonnel intérimaire.

Lieu de travail, lieu d’affectation et zone d’affectation

Un lieu de travail est fixé dans le CIT. La prise de service intervient au lieu detravail ou à un lieu d’affectation attribué par l’employeur, situé dans la zoned’affectation visée à l’al. 2.

1. a. durée de trajet en transports publics depuis le lieu de travail (transportsurbains compris, hors trajets à pied): 45 minutes maximum

2. b. durée de trajet en véhicule à moteur depuis le lieu de travail (itinéraireroutier le plus court, le plus direct): 30 minutes maximum Si un lieu d’affectation remplit les conditions de la let. a ou de la let. b, ilse situe dans la zone d’affectation. Il y a lieu d’emprunter en principe lestransports publics. Exceptionnellement, pour autant que ce soit opportun­ et raisonnable, le véhicule à moteur est à utiliser.­ 3 Si des impératifs d’exploitation le justifient, l’employeur peut exceptionnellement attribuer aux collaborateurs/collaboratrices du travail hors de la zoned’affectation. 4 En cas d’affectations régulières en dehors du lieu de travail, il convient detenir compte de la situation personnelle et familiale du collaborateur/de lacollaboratrice.

Lieu d’affectation différent du lieu de travail

Lorsque le lieu de travail et le lieu d’affectation attribué par l’employeur diffèrent, la prestation de travail est réputée fournie à l’extérieur, dès lors que lesconditions suivantes sont remplies:

1. a. durée de trajet en transports publics depuis le lieu de travail (transportsurbains compris, hors trajets à pied): plus de huit minutes

2. b. distance parcourue en véhicule à moteur depuis le lieu de travail (itinéraireroutier le plus court, le plus direct): plus de huit kilomètres Il y a lieu d’emprunter en principe les transports publics. Exceptionnellement,­ pour autant que ce soit opportun et raisonnable, le véhicule à moteur est àutiliser.­ 2 Lorsque la prestation de travail est fournie à l’extérieur au sens de l’al. 1 etque le temps de trajet s’en trouve prolongé par rapport au temps habituel, ladifférence compte comme temps de travail.

Remboursement des frais

L’employeur rembourse aux collaborateurs/collaboratrices tous les fraisnécessairement engendrés par l’exécution du travail. 2 En cas de prestation de travail fournie à l’extérieur au sens du ch. 2.8 al. 1, lescollaborateurs/collaboratrices ont droit au remboursement des frais suivants:

1. a. Frais de transport pour les trajets professionnels:

   • 60 centimes par kilomètre en cas d’utilisation d’une voiture privée

   • 30 centimes par kilomètre en cas d’utilisation d’autres véhicules à moteurà partir de 50 centimètres cubes

   • ou le coût du billet en cas d’utilisation des transports publics (abonnementdemi-tarif, en principe 2e classe)

   • les frais de stationnement payés pour raisons professionnelles surprésentation des justificatifs originaux correspondants En cas d’utilisation d’un véhicule privé, seuls les frais supplémentaires pourle trajet supplémentaire par rapport au trajet entre le domicile et le lieu detravail convenu sont remboursés.

2. b. Frais de repas (pour autant que le repas ne puisse être pris sur le lieuhabituel ou au domicile):

   • p etit-déjeuner: 10 francs maximum par repas

   • repas de midi et du soir: 17 francs maximum par repas

   • frais d’hébergement: selon les frais effectifs (base: hôtel trois étoiles) N’ont en principe pas droit à l’indemnité de repas les collaborateurs/collaboratrices qui travaillent sur un site, où un restaurant du personnel pratiquantdes tarifs préférentiels est accessible, et les collaborateurs/collaboratrices,­

qui peuvent accéder sur leur lieu d’affectation à un restaurant du personnelpratiquant des tarifs préférentiels. Toute exception est réglée d’entente avecles responsables de conduite. 3 Le personnel du réseau de filiales est soumis aux règles suivantes: En cas d’affectation dans un rayon de plus de 8 à 25 kilomètres (en cas d’utilisation de la voiture) ou de plus de 8 à 25 minutes (en cas d’utilisation destransports publics) du lieu de travail et à l’extérieur de son lieu de domicile­ (pour les grandes communes, le numéro postal d’acheminement à six chiffress’applique), une indemnité forfaitaire de 25 francs est accordée. Cette indemnité inclut les dépenses pour le transport, l’indemnité de repas et les frais destationnement. Dans des cas justifiés, si des frais supplémentaires sont encourus sur une longue période représentative, il est possible de présenter unedemande afin de convenir d’une solution alternative individuelle. Les règlesde remboursement des frais énoncées à l’al. 2 s’appliquent également aupersonnel du réseau de filiales affecté en dehors du rayon défini de 25 kilomètres / 25 minutes. 4 Il est possible de convenir de règles distinctes pour les collaborateurs/ collaboratrices qui se déplacent en permanence dans le cadre de leur travail. 5 Les autres détails sont réglés dans le règlement sur les frais.

Temps de travail

Enregistrement du temps de travail L’employeur veille à ce que les collaborateurs/collaboratrices enregistrent leurtemps de travail d’une manière appropriée et à ce que les soldes d’heuressoient présentés d’une manière adaptée, afin de permettre le contrôle durespect des règles légales et des prescriptions de la présente CCT.

Durée hebdomadaire de travail

La durée ordinaire moyenne d’une semaine de travail des collaborateurs/ collaboratrices occupé(e)s à plein temps est de 42 heures. 2 Les heures ouvrées ordinaires de l’entreprise sont 6h00–20h00 les joursouvrables. Elles peuvent à titre exceptionnel être réglées différemment. 3 Il convient de respecter une semaine de cinq jours, dans la mesure où lasituation de l’entreprise le permet. Il convient d’éviter, si possible, que lescollaborateurs/collaboratrices travaillent plus de cinq jours dans la semainependant plus de deux semaines dans le mois.

Pauses non rémunérées Le travail doit être interrompu par des pauses d’au moins:

• une demi-heure, pour une durée de travail quotidienne supérieure àsept heures

• une heure, pour une durée de travail quotidienne supérieure à neuf heures La pause rémunérée prévue au ch. 2.10.4 n’est prise en compte dans la duréede travail donnant droit à la pause que si le collaborateur/la collaboratrice nepeut quitter son poste de travail durant la pause rémunérée.

Pauses de courte durée

Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une pause rémunérée dequinze minutes, comptant comme temps de travail, lorsque la durée de travailininterrompue prévue (pause comprise) est au moins égale à trois heures etdemie. 2 Les collaborateurs/collaboratrices ont droit, chaque jour, au maximum à unepause rémunérée au sens de l’al. 1. 3 Si les collaborateurs/collaboratrices le souhaitent, ils/elles peuvent faireune seconde pause de courte durée pendant la journée, dans la mesure despossibilités de l’exploitation. Cette pause n’est toutefois pas comptée commetemps de travail. 4 Si les collaborateurs/collaboratrices travaillent exclusivement sur écran­ (y compris vidéocodage, saisie de données), ils/elles ont droit à des pausessupplémentaires de cinq minutes par heure de travail complète.

Heures supplémentaires et travail supplémentaire

Les heures supplémentaires sont les heures fournies au-delà du temps detravail convenu contractuellement, jusqu’à la durée maximale légale dutravail. 2 Les heures supplémentaires doivent être compensées par un congé demême durée. S’il n’est pas possible de parvenir à un accord sur les dates de lacompensation, celles-ci sont déterminées par l’employeur. Dans des casdûment réglementés, les heures supplémentaires sont payées, et ce enprincipe sans supplément. 3 Les collaborateurs/collaboratrices à temps partiel ne peuvent pas êtreappelé(e)s à fournir des heures supplémentaires de façon régulière ou sansconsultation préalable sur une longue période. L’employeur et les collaborateurs/collaboratrices à temps partiel prennent des mesures adéquates entemps utile pour limiter et réduire le nombre d’heures supplémentaires­ et peuvent éventuellement convenir d’une adaptation du taux d’occupation.

Le travail supplémentaire se définit comme les heures fournies au-delà de ladurée maximale légale du travail. 5 La durée maximale légale du travail peut être dépassée à titre exceptionnel,­ en particulier en cas d’urgence ou de surcroît extraordinaire de travail ou pourprévenir ou supprimer des perturbations dans l’entreprise. 6 Le travail supplémentaire peut, d’un commun accord, être compensé par uncongé de même durée. Si aucune compensation n’est possible dans un délairaisonnable, le travail supplémentaire est payé avec un supplément de 25%. 7 Les heures supplémentaires et le travail supplémentaire ne sont en principeaccomplis que lorsque des impératifs d’exploitation l’exigent.

Séparation entre vie privée et vie professionnelle

L’employeur respecte la sphère privée de ses collaborateurs/collaboratrices. 2 Les collaborateurs/collaboratrices ont le droit de ne pas répondre aux appels téléphoniques et de ne pas consulter les messages durant leur temps libre,­ sans que cela ne leur soit préjudiciable. 3 Les collaborateurs/collaboratrices peuvent refuser les affectations demandées à court terme ou durant leur temps libre, sans que cela leur soit préjudiciable. 4 Les prestations de travail nécessaires fournies en dehors du temps de travailhabituel (p. ex. appels téléphoniques de longue durée, lecture d’informationsinternes nécessaires) peuvent en principe être enregistrées comme temps detravail.

Modèles d’horaires de travail

L’employeur détermine le modèle d’horaires de travail applicable aucollaborateur/à la collaboratrice. 2 L’employeur tient compte de l’état de santé et de la situation personnelledes collaborateurs/collaboratrices pour la gestion des modèles d’horaires detravail, la planification et la répartition des affectations et veille au respectde l’obligation de les communiquer en temps utile.

Horaire de travail selon le plan d’affectation pour un taux d’occupation inférieur à 90%

Les collaborateurs/collaboratrices accomplissent leur travail sur la base de laplanification des affectations. 2 Les collaborateurs/collaboratrices sont informé(e)s deux semaines à l’avancede leurs affectations prévues (y compris des horaires et durées prévues).

3.

Les collaborateurs/collaboratrices ont le droit, d’un commun accord avecleurs collègues au sein de l’équipe et leurs responsables de conduite, de définirdes jours bloqués fixes durant la semaine, pendant lesquels on ne peut pasprévoir leur affectation, sauf s’ils/si elles en émettent expressément le souhaitdans une situation précise. Les jours bloqués visent à permettre aux collaborateurs/collaboratrices à temps partiel de concilier leur travail pour l’employeuravec leurs autres obligations et impératifs. Les jours bloqués sont en règlegénérale définis une fois par an.

4.

Les collaborateurs/collaboratrices ont le droit de connaître de façon définitiveleurs matinées et leurs après-midis de congé au cours d’une semaine (horsjours bloqués) au moins deux semaines à l’avance. Dans le cadre des heuresouvrées ordinaires, sont considérées comme des matinées de congé les périodesnon travaillées jusqu’à 12h30 et comme des après-midis de congé les périodesnon travaillées à partir de 12h30. Des affectations durant les matinées et lesaprès-midis de congé sont également possibles moyennant des préavis pluscourts, mais peuvent, en tout temps et sans justification, être refusées par lescollaborateurs/collaboratrices.

5.

Des principes analogues, réglés séparément s’appliquent aux unités soumises aux régimes du travail par équipe et du travail de nuit.­

6.

La planification du travail doit être faite de manière à respecter en règlegénérale une durée quotidienne minimale du travail correspondant à 50% dela durée quotidienne moyenne du travail selon le taux d’occupation. Cetterègle ne vaut pas pour les samedis.

7.

La durée exacte d’une affectation peut être modifiée à court terme, aprèsconcertation avec les collaborateurs/collaboratrices et dans le cadre des heuresouvrées ordinaires de l’entreprise, si des impératifs d’exploitation l’exigent­ (p. ex. du fait de la variation des volumes ou des flux de clientèle).­

8.

La réduction d’une affectation prévue n’est possible que si le solde horaireactuel du collaborateur/de la collaboratrice concerné(e) est inférieur àvingt heures négatives. S’il résulte de la réduction d’une affectation un soldede vingt heures négatives ou plus, la durée de l’affectation prévue est réputéeeffectuée dans tous les cas, même en cas de réduction.

9.

Lorsque l’annulation ou la réduction d’une affectation intervient à courtterme et que les collaborateurs/collaboratrices souhaitent tout de même fournir la prestation de travail conformément à la planification des affectations,­ l’affectation correspondante est réputée effectuée si le motif de l’annulation­ ou de la réduction est imputable à l’employeur.

Le solde horaire des collaborateurs/collaboratrices ne doit pas dépasser­ 100 heures supplémentaires ni 50 heures négatives. Le respect de cette limiteest garanti deux fois par an au moyen d’une remise à zéro.­

Le solde excédant 100 heures supplémentaires à la date de la remise à zéroest payé ou, à la demande du collaborateur/de la collaboratrice concerné(e),­ transféré sur un compte épargne-temps. Les heures supplémentaires sontpayées sans supplément jusqu’à hauteur de 60 heures par année et avec unsupplément de 25% au-delà de 60 heures par année.­

12.

À la date de la remise à zéro, les collaborateurs/collaboratrices ont le droit,­ s’ils/si elles le souhaitent, de planifier des jours de congé isolés mais au maximum la moitié en jours du solde de temps positif. Cette planification a lieud’entente avec l’équipe et doit intervenir immédiatement après la date de laremise à zéro. Cette règle s’applique pour les heures supplémentaires jusqu’à­ 100 heures au plus. En cas de solde horaire supérieur à 100 heures supplémentaires, la règle énoncée à l’al. 11 s’applique.

13.

À la date de la remise à zéro, le solde horaire excédant 50 heures négativesest supprimé au détriment de l’employeur, sauf si cet excédent est imputableau collaborateur/à la collaboratrice.

Horaire de travail selon le plan d’affectation pour un taux d’occupation supérieur ou égal à 90%

Les collaborateurs/collaboratrices accomplissent leur travail sur la base de laplanification des affectations. 2 Les collaborateurs/collaboratrices sont informé(e)s deux semaines à l’avancede leurs affectations prévues (y compris des horaires et durées prévues). 3 Lors de la planification des affectations, il y a lieu de tenir compte desimpératifs personnels des collaborateurs/collaboratrices, après consensus avecleurs collègues au sein de l’équipe et avec leurs responsables de conduite. 4 Les collaborateurs/collaboratrices ont le droit de connaître de façon définitive leurs matinées et leurs après-midis de congé au cours d’une semaine au moinsdeux semaines à l’avance. Dans le cadre des heures ouvrées ordinaires del’entreprise, sont considérées comme des matinées de congé les périodes nontravaillées jusqu’à 12h30 et comme des après-midis de congé les périodesnon travaillées à partir de 12h30. Des affectations durant les matinées et lesaprès-midis de congé sont également possibles moyennant des préavis pluscourts, mais peuvent, en tout temps et sans justification, être refusées par lescollaborateurs/collaboratrices. 5 Des principes analogues, réglés séparément s’appliquent aux unités soumisesaux régimes du travail par équipe et du travail de nuit.

La planification du travail doit être faite de manière à respecter en règlegénérale une durée quotidienne minimale du travail correspondant à 50% dela durée quotidienne moyenne du travail selon le taux d’occupation. Cetterègle ne vaut pas pour les samedis. 7 La durée exacte d’une affectation peut être modifiée à court terme, aprèsconcertation avec les collaborateurs/collaboratrices et dans le cadre desheures ouvrées ordinaires de l’entreprise, si des impératifs de l’exploitationl’exigent (p. ex. du fait de la variation des volumes ou des flux de clientèle).­ 8 La réduction d’une affectation prévue n’est possible que si le solde horaireactuel du collaborateur/de la collaboratrice concerné(e) est inférieur àvingt heures négatives. S’il résulte de la réduction d’une affectation un soldede vingt heures négatives ou plus, la durée de l’affectation prévue est réputéeeffectuée dans tous les cas, même en cas de réduction. 9 Lorsque l’annulation ou la réduction d’une affectation intervient à court terme et que les collaborateurs/collaboratrices souhaitent tout de même fournirla prestation de travail conformément à la planification des affectations,­ l’affectation correspondante est réputée effectuée si le motif de l’annulation­ ou de la réduction est imputable à l’employeur.

Le solde horaire des collaborateurs/collaboratrices ne doit pas dépasser­ 100 heures supplémentaires ni 50 heures négatives. Le respect de cette limiteest garanti deux fois par an au moyen d’une remise à zéro.­

Dans le cas des collaborateurs/collaboratrices pour lesquels/lesquelles la loisur le travail prescrit une durée maximale du travail de 45 heures, le soldehoraire ne doit pas dépasser vingt heures négatives.

Le solde excédant 100 heures supplémentaires à la date de la remise à zéroest payé ou, à la demande du collaborateur/de la collaboratrice concerné(e),­ transféré sur un compte épargne-temps. Les heures supplémentaires sontpayées sans supplément.

À la date de la remise à zéro, les collaborateurs/collaboratrices ont le droit,­ s’ils/si elles le souhaitent, de planifier des jours de congé isolés mais au maximum la moitié en jours du solde de temps positif. Cette planification a lieud’entente avec l’équipe et doit intervenir immédiatement après la date dela remise à zéro. Cette règle s’applique pour les heures supplémentairesjusqu’à 100 heures au plus. En cas de solde horaire supérieur à 100 heuressupplémentaires, la règle énoncée à l’al. 12 s’applique.

À la date de la remise à zéro, le solde horaire au-delà de la limite prévuepour les heures négatives est supprimé au détriment de l’employeur, sauf sicet excédent est imputable au collaborateur/à la collaboratrice.

Horaire variable (GLAZ)

Les collaborateurs/collaboratrices soumis(es) au modèle d’horaire variablepeuvent organiser leur temps de travail de manière autonome durant lesheures ouvrées de l’entreprise, sous réserve des besoins de cette dernière etdes éventuelles heures de présence. 2 Le solde horaire doit être compris dans une fourchette de +100 heures­ et –50 heures. Pour les collaborateurs/collaboratrices dont le taux d’occupation est supérieur ou égal à 90%, le solde horaire ne doit pas dépasservingt heures négatives. 3 Les collaborateurs/collaboratrices peuvent, avec l’accord de leurs responsablesde conduite, compenser un solde horaire positif, en heures ou en jours. En règlegénérale, dix jours de compensation au maximum peuvent être pris durantune année civile. Les demi-journées sont prises en compte dans le calcul dunombre de jours de compensation pris.­ 4 Si le solde horaire atteint 80% de la fourchette maximale, les collaborateurs/ collaboratrices définissent d’entente avec leurs responsables de conduite lesmesures à prendre pour la suite. 5 Les heures positives peuvent, d’un commun accord, être payées à toutmoment et dans tous les cas sans supplément. Les heures peuvent égalementêtre transférées sur un compte épargne-temps, d’un commun accord. Lesheures négatives doivent être compensées par du travail ou, à la demandedu collaborateur/de la collaboratrice, par des heures positives disponibles surd’autres comptes de temps, sauf si les heures négatives sont imputables àl’employeur. Dans ce dernier cas, les heures négatives sont supprimées ouréduites au détriment de l’employeur.

Compte épargne-temps

L’employeur et les collaborateurs/collaboratrices peuvent convenir par écrit­ ou par voie électronique que le temps de travail fourni et le solde de vacancesseront transférés sur un compte épargne-temps et peuvent être pris à unedate ultérieure sous forme de congés ou d’allégement du temps de travailpour une formation continue. Les déclarations de consentement interviennentpar une signature ou par voie électronique dans la forme prévue à cet effetpar l’employeur. 2 Lors de l’ouverture du compte épargne-temps, il y a lieu de convenir de sonutilisation et de la date d’utilisation prévue. 3 Le droit légal aux vacances, de même que le travail supplémentaire, nepeuvent être transférés sur un compte épargne-temps.

En principe, le nombre d’heures de travail accumulées sur un compteépargne-temps ne doit pas dépasser 250. S’il est prévu d’utiliser le solde enlien avec la réduction du taux d’occupation pour les collaborateurs/collaboratrices plus âgé(e)s comme prévu au ch. 2.11.5 et/ou en lien avec le départ à laretraite, l’employeur et les collaborateurs/collaboratrices peuvent convenirque le nombre d’heures accumulées ne doit pas dépasser 400. 5 Les heures épargnées doivent en principe être utilisées dans les cinq ans àcompter de l’ouverture du compte épargne-temps.

Réduction du taux d’occupation pour les collaborateurs/collaboratrices plus âgé(e)s

Les collaborateurs/collaboratrices au bénéfice de rapports de travail dedurée indéterminée qui ont atteint l’âge de 58 ans révolus ont le droit deréduire leur taux d’occupation, une seule fois, d’au moins 10% (mesuré sur labase d’un plein temps). Le taux d’occupation résiduel après une telle réduction doit atteindre au moins 50% (mesuré sur la base d’un plein temps). Il estpossible de procéder à une autre modification du taux d’occupation, pourautant que la situation de l’entreprise le permette. 2 L’employeur et les collaborateurs/collaboratrices conviennent de la dated’une réduction du taux d’occupation au sens de l’al. 1. 3 Les autres conditions d’engagement ainsi que la fonction restent si possibleinchangées. 4 Si le collaborateur/la collaboratrice en fait la demande, le salaire assuréauprès de la caisse de pensions reste inchangé en cas de réduction du tauxd’occupation au sens de l’al. 1. Les cotisations de l’employeur et de l’employé(e)­ correspondant au maintien de l’assurance sont à la charge du collaborateur/ de la collaboratrice. 5 Le règlement de la Caisse de pensions Poste est seul applicable en ce quiconcerne les départs en retraite partielle.

Travail en déplacement

L’employeur offre à certains groupes de collaborateurs/collaboratrices lapossibilité de travailler parfois depuis leur domicile ou sur des sites différents.

Le travail en déplacement est facultatif et requiert l’approbation desresponsables de conduite. Il n’existe ni obligation, ni droit garanti au travailen déplacement.

Le travail en déplacement est possible sans convention écrite individuelle.­ Dans l’aménagement du travail en déplacement, l’employeur se fonde surdes réglementations correspondantes, sur lesquelles les syndicats signatairesde la convention sont entendus.

Ces réglementations n’affectent pas le droit de l’employeur de rattacherprovisoirement un membre du personnel à un lieu d’affectation différent dulieu de travail.­

Travail du soir, de nuit et du dimanche

Généralités L’employeur ne peut faire appel aux collaborateurs/collaboratrices pour dutravail de nuit ou du dimanche qu’avec l’accord de ceux-ci/celles-ci.

Si les collaborateurs/collaboratrices travaillent le soir entre 20 et 23 heures,­ ils/elles perçoivent un supplément de salaire de 8 francs par heure, au proratatemporis. Il est de la responsabilité des collaborateurs/collaboratrices soumis(es) au modèle d’horaire variable d’enregistrer le travail effectué volontairementle soir alors qu’il aurait pu être accompli durant la journée de travail commetemps ne donnant pas droit à un supplément. 2 Les pauses durant lesquelles le collaborateur/la collaboratrice n’est pasautorisé(e) à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant letemps de travail du soir doivent être prises en compte dans le calcul du tempsde travail du soir donnant droit au supplément de salaire. 3 Les suppléments de salaire pour le travail du soir et le travail du dimanchesont cumulés, si le collaborateur/la collaboratrice accomplit du travail dudimanche régulier au sens du ch. 2.12.4 al. 1. Dans les autres cas, il n’y a pasde cumul et les collaborateurs/collaboratrices perçoivent le supplément desalaire le plus élevé.

Suppléments de temps et de salaire pour le travail de nuit

Les collaborateurs/collaboratrices qui travaillent durant 25 nuits ou plus parannée civile entre 23 heures et 6 heures sont considérés comme travaillant denuit de façon régulière. Une redéfinition du cadre horaire (art. 10 al. 2 LTr)­ demeure réservée.­ 2 Pour le travail de nuit au sens de l’al. 1, les collaborateurs/collaboratrices perçoivent les suppléments de temps et de salaire suivants (sous réserve de l’al. 4):

1. a. supplément de temps de 10%

2. b. supplément de salaire de 8 francs par heure, au prorata temporis

Pour le travail de nuit entre 24 heures et 4 heures (jusqu’à 5 heures en cas deprise de service avant 4 heures), un supplément de temps de 20% est perçu enplus de ceux visés à l’al. 2. 4 Si les collaborateurs/collaboratrices accomplissent du travail de nuit ausens de l’al. 1 exclusivement entre 5 et 6 heures, un supplément de salairede 8 francs par heure est octroyé au prorata temporis, en lieu et place dusupplément de temps prévu à l’al. 2 let. a. Ces collaborateurs/collaboratricesn’ont pas droit à des suppléments de salaire ou de temps au sens de l’al. 2.­ 5 Les pauses durant lesquelles le collaborateur/la collaboratrice n’est pasautorisé(e) à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant letemps de travail de nuit doivent être prises en compte dans le calcul du tempsde travail de nuit donnant droit aux suppléments. 6 En cas de travail de nuit ne remplissant pas les critères fixés à l’al. 1 (c.-à-d. encas de travail de nuit irrégulier), les collaborateurs/collaboratrices perçoiventun supplément de salaire de 25%. 7 Les suppléments de salaire pour le travail de nuit et le travail du dimanchesont cumulés, si le collaborateur/la collaboratrice accomplit du travail denuit régulier au sens de l’al. 1 et du travail du dimanche régulier au sens duch. 2.12.4 al. 1. Dans tous les autres cas, il n’y a pas de cumul et les collaborateurs/collaboratrices perçoivent le supplément de salaire le plus élevé.

Supplément de salaire pour le travail du dimanche

Les collaborateurs/collaboratrices qui travaillent plus de six dimanches­ (c.-à-d. pendant l’intervalle allant du samedi 23 heures au dimanche­ 23 heures) et/ou jours fériés légaux assimilés au dimanche par année civile,­ accomplissent du travail du dimanche régulier. Une redéfinition du cadrehoraire (art. 18 al. 2 LTr) demeure réservée.­ 2 Pour le travail du dimanche au sens de l’al. 1, les collaborateurs/collabora-­ trices perçoivent un supplément de salaire de 12.50 francs par heure, auprorata temporis. 3 Les pauses durant lesquelles le collaborateur/la collaboratrice n’est pas autorisé(e) à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant le tempsde travail du dimanche doivent être prises en compte dans le calcul du tempsde travail du dimanche donnant droit au supplément de salaire. 4 En cas de travail du dimanche ne remplissant pas les critères fixés à l’al. 1­ (c.-à-d. en cas de travail du dimanche irrégulier), les collaborateurs/collabora-­ trices perçoivent un supplément de salaire de 50%.

Le travail du dimanche ne durant pas plus de cinq heures est compensé parun congé. Si le travail du dimanche dure plus de cinq heures, les collaborateurs/collaboratrices ont droit, pendant la même semaine ou la semainesuivante, immédiatement après le temps de repos journalier, à un jour chôméd’une durée minimale de 24 heures consécutives. 6 Le cumul des suppléments de salaire est régi par le ch. 2.12.2 al. 3 et lech. 2.12.3 al. 7.

Indemnité de piquet

Lorsqu’il/elle assure le service de piquet, le collaborateur/la collaboratricese tient disponible pour d’éventuelles affectations, en dehors de son tempsde travail, pour assurer des dépannages, prêter secours en cas d’urgence,­ effectuer des tournées de contrôle ou pour d’autres événements extraordinaires similaires. 2 Lorsqu’un collaborateur/une collaboratrice doit, sur ordre de l’employeur, setenir prêt(e) pour une éventuelle affectation, il/elle a droit à une indemnité depiquet à hauteur de 6 francs par heure, au prorata temporis. 3 L’employeur peut, en dérogation à l’al. 2, convenir individuellement deforfaits de piquet avec les collaborateurs/collaboratrices.

Vacances

Durée des vacances

Par année civile, les collaborateurs/collaboratrices ont droit aux vacancessuivantes:

• jusqu’à la fin de l’année civile où le collaborateur/la collaboratrice atteintl’âge de 59 ans: six semaines

• à partir de l’année civile où le collaborateur/la collaboratrice atteint l’âgede 60 ans: sept semaines

En cas de début et/ou fin des rapports de travail en cours d’année civile, ledroit aux vacances est réduit proportionnellement, au prorata temporis. 3 Le solde de vacances est indiqué en heures. Toute modification du tauxd’occupation durant l’année entraîne l’augmentation ou la réductioncorrespondante du solde de vacances en jours.

Prise de vacances

Les vacances doivent en principe être prises durant l’année civile concernée.­ Elles doivent comprendre au moins une fois par an deux semaines consécutives.­

Le collaborateur/La collaboratrice doit être entendu(e) avant la fixation de ladate des vacances. L’employeur répond aux souhaits des collaborateurs/collaboratrices dans le cadre des possibilités de l’exploitation. S’il n’est pas possiblede parvenir à un accord, l’employeur définit la date de la prise de vacances.

Suppléments de vacances pour le travail du soir, de nuit et du dimanche Lorsque le collaborateur/la collaboratrice accomplit régulièrement du travaildu soir, de nuit et/ou du dimanche, l’employeur lui verse sur les supplémentsde salaire prévus au ch. 2.12.2 al. 1, au ch. 2.12.3 al. 2 let. b et au ch. 2.12.4 al. 2­ les indemnités de vacances suivantes:­ – 13,04% pour un droit aux vacances de six semaines – 15,56% pour un droit aux vacances de sept semaines

Interruption des vacances Si un collaborateur/une collaboratrice tombe malade ou est victime d’un accident pendant ses vacances, les jours de vacances correspondants lui sont octroyésultérieurement pour autant que les conditions suivantes soient remplies:­ – la capacité à profiter des vacances n’est plus donnée, en raison de lamaladie / de l’accident, et­ – la maladie / l’accident est signalé(e) à l’employeur dès que possible etattesté(e) médicalement

Réduction des vacances Une éventuelle réduction du droit aux vacances intervient sur la base de l’art.­ 329b CO, l’année civile constituant la base de calcul de la réduction desvacances. Ce chiffre ne s’applique pas dans le cadre d’un congé non payé d’unmois maximum ou d’un congé non payé de dix semaines maximum pour uncongé de prise en charge de proches ou de maternité.

Compensation et paiement des vacances

Les vacances ne peuvent en principe être compensées par des prestations enargent qu’à la cessation des rapports de travail, pour autant que la prise des vacances ait été impossible ou inexigible pendant la durée des rapports de travail. 2 L’al. 1 ne s’applique pas en cas de travail rétribué à l’heure au sens du ch. 2.5. 3 En cas de résiliation des rapports de travail par le collaborateur/la collabora-­ trice ou de résiliation par l’employeur en raison d’une faute du collaborateur/ de la collaboratrice, les jours de vacances pris en trop peuvent être compensésavec le salaire, pour autant que la prise des vacances n’ait pas été ordonnéepar l’employeur.

Congé non payé L’employeur peut accorder aux collaborateurs/collaboratrices un congénon payé d’une durée d’un an maximum à chaque fois. Un éventuel congénon payé fait l’objet d’un accord entre l’employeur et les collaborateurs/ collaboratrices. Les demandes de congé non payé de quatre semainesau maximum durant une année civile sont acceptées dans la mesure despossibilités de l’exploitation.

Jours fériés

L’employeur octroie aux collaborateurs/collaboratrices un total de dix joursfériés payés, y compris la Fête nationale (selon l’annexe 2). Les jours fériés aulieu de travail sont déterminants.

Si des jours fériés tombent un week-end non travaillé, ils sont considéréscomme pris. Les collaborateurs/collaboratrices n’ont pas de droit à unecompensation.

Si les collaborateurs/collaboratrices travaillent un jour férié selon l’annexe 2,­ ils/elles peuvent le rattraper sous forme de jour de repos compensatoire.

Les jours fériés qui tombent durant une journée d’absence selon l’art. 324a CO (p. ex. pour cause de maladie, d’accident, de maternité, de service militaire)­ sont considérés comme pris. Il en va de même pour les jours fériés qui tombentdurant un congé non payé.

Les jours fériés qui tombent pendant les vacances sont considérés commepris et ne comptent pas comme des jours de vacances.

Les jours fériés supplémentaires qui ne figurent pas à l’annexe 2 doivent être soit anticipés ou rattrapés (compensation d’heures), soit compensés parles heures en solde positif, soit donner lieu à une réduction de salairecorrespondante. Le solde de vacances ne peut être utilisé à cette fin qu’à lademande du collaborateur/de la collaboratrice.

Absences

Congé de maternité

Les collaboratrices ont droit à un congé de maternité payé de dix-huit semaines après la naissance de leur propre enfant. Le versement du salaire est maintenuà hauteur de 100% du salaire net pour la durée du congé de maternité. 2 Les allocations APG sont acquises à l’employeur. 3 Les collaboratrices ont en outre droit à un congé non payé de six semaines.­ Le congé non payé doit être pris au cours des douze mois suivant la naissancede l’enfant.

Congé de l’autre parent (ancien congé de paternité) / congé d’adoption

Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à un congé payé de l’autre parentde quatre semaines, ainsi qu’à un congé non payé de l’autre parent de quatresemaines. Deux semaines du congé payé doivent être prises au cours dessix mois suivant la naissance. Les deux semaines restantes ainsi que le congénon payé doivent être pris au cours des douze mois suivant la naissance del’enfant. L’allocation pour perte de gain est acquise à l’employeur.

Les collaborateurs/collaboratrices qui y ont droit selon la loi fédérale sur lesallocations pour perte de gain bénéficient d’un congé d’adoption payé dequatre semaines. Ils/Elles ont en outre droit à un congé d’adoption non payé dequatre semaines. Le congé d’adoption payé et le congé non payé doivent êtrepris dans les douze mois qui suivent l’arrivée de l’enfant. Ont droit à un congéd’adoption les collaborateurs/collaboratrices qui adoptent un enfant âgé demoins de quatre ans. L’allocation pour perte de gain est acquise à l’employeur. 3 Si le père et la mère sont tous les deux liés à l’employeur par des rapports detravail fondés sur la présente CCT, ils ont tous les deux droit aux congés prévusà l’al. 2 en cas d’adoption.

Congé parental commun

Si, au moment de la naissance de l’enfant/des enfants, les deux parents sontliés au groupe La Poste Suisse SA (sociétés entièrement consolidées du groupe)­ par des rapports de travail, ils ont droit, en lieu et place des prestationsénoncées aux ch. 2.17.1 et 2.17.2, à un congé payé de prise en charge desproches d’une durée de quatorze semaines pour la mère et de deux semainespour l’autre parent, plus six semaines à répartir librement entre les deuxparents. En outre, les parents ont droit à un congé commun non payé dedix semaines à répartir librement entre eux.­ 2 L’employeur peut nouer des partenariats avec d’autres entreprisespermettant l’utilisation commune de congés parentaux au-delà des limitesde la Poste.

Garantie de retour Les collaborateurs/collaboratrices qui prennent un congé au sens du ch. 2.17.1­ (congé de maternité), du ch. 2.17.2 (congé de l’autre parent (ancien congéde paternité) / congé d’adoption) et du ch. 2.17.3 (congé parental commun)­ bénéficient d’une garantie de retour au poste de travail initial aux conditionsson taux d’occupation peut être modifié à son retour dans la mesure despossibilités de l’exploitation.

Lorsque certains événements se produisent, les collaborateurs/collaboratricesont droit à des congés payés, conformément à la liste ci-après.

Événement Absence payée a. Exécution d’obligations légales Temps nécessaire selon convocation b. Exercice d’une charge publique Selon accord, jusqu’à quinze jourspar année civile c. Propre mariage Une semaine

1. d. Participation au mariage des parents, enfants ou Un jourfrères et sœurs

2. e. Pour les parents, pour le règlement d’affaires ne souf- Jusqu’à cinq jours par année civile frant aucun retard, directement liées à l’enfant / auxenfants et qui requièrent la présence des parents oud’un parent

3. f. Maladie soudaine du/de la partenaire, du/de la parte- Temps nécessaire, mais au maximumnaire enrégistré(e), ou d’un enfant (selon art 324a CO). trois jours par événement; en­ Si la maladie survient durant les vacances, les jours de général pour trouver une alternativevacances peuvent être rattrapés. en matière de prise en charge

4. g. Prise en charge d’un membre de la famille, du/de la Jusqu’à trois jours par événement etpartenaire atteint(e) dans sa santé (selon art. 329h CO) dix jours par an

5. h. En cas de décès du/de la partenaire, du/de la partenaire Jusqu’à une semaine selon le cas enregistré(e), du père, de la mère ou d’un enfant.­ Si le décès survient pendant les vacances, les jours devacances peuvent être rattrapés.

6. i. P our la participation à une cérémonie funèbre dans les Jusqu’à un jour, à la demande duautres cas que ceux prévus à la let. h collaborateur/de la collaboratrice

7. j. Pour régler des formalités immédiatement liées au Jusqu’à deux jours décès d’un proche

8. k. Propre déménagement Un jour

9. l. Pour une activité d’expert(e) ou d’enseignement Selon accord individuel

10. m. Pour les membres d’organes des syndicats signataires Jusqu’à vingt jours par année de la convention

11. n. Formations continues offertes par les syndicats signa- Jusqu’à trois jours sur une période detaires de la convention qui sont financées par le fonds deux ans de contribution aux frais d’exécution

12. o. Pour les représentant(e)s des employé(e)s au sein du Dix jours Conseil de fondation de la Caisse de pensions Poste

13. p. Personnes en formation: formations continues Un jour par apprentissageoffertes par les syndicats signataires de la convention professionnel qui sont financées par le fonds de contribution auxfrais d’exécution

Soutien aux soins aux membres de la famille

L’employeur soutient, dans la mesure des possibilités de l’exploitation, lescollaborateurs/collaboratrices ayant des obligations de prise en charge demembres de la famille ou de proches dans l’exercice de ces obligations. 2 Ce soutien peut notamment être fourni dans le cadre de la planification desaffectations, par une adaptation du taux d’occupation et/ou par l’octroi decongés non payés.

Formation continue

L’employeur encourage de manière appropriée la formation continue à desfins professionnelles des collaborateurs/collaboratrices par la mise à disposition de moyens didactiques, l’octroi d’aides financières et/ou de temps. Laresponsabilité de la formation continue à des fins professionnelles appartientconjointement aux collaborateurs/collaboratrices, ainsi qu’aux responsablesde conduite. 2 Les collaborateurs/collaboratrices sont en droit et sont tenu(e)s de s’adapterà l’évolution et aux exigences du monde professionnel par le biais de laformation continue. 3 Les formations continues ordonnées par l’employeur sont intégralementcomptées comme temps de travail et financées. 4 Le développement professionnel au sein des structures de l’employeur inclutdes offres de formations continues internes et externes (off the job, near thejob) qui permettent de préserver ou de développer les compétences et potentiels existants des collaborateurs/collaboratrices. L’employeur encourage toutparticulièrement les changements temporaires de postes, la participation àdes projets et les stages.­ 5 Les collaborateurs/collaboratrices ont la possibilité de demander une participation financière et/ou un aménagement du temps de travail pour suivreune formation continue. La première instance d’autorisation est leur serviced’attache. Si la demande est rejetée, les collaborateurs/collaboratrices peuvents’adresser au/à la partenaire commercial(e) RH compétent(e). 6 La Poste soutient les collaborateurs/collaboratrices dans la prise de nouvellesfonctions, p. ex. à travers des formations, du mentoring, du coaching ou d’autresmesures appropriées. 7 Les collaborateurs/collaboratrices concerné(e)s par le plan social et/ou uneréintégration professionnelle (ou souhaitant l’anticiper) ont la possibilitéde réaliser un bilan professionnel individuel au Centre de carrière de la Poste.

Dialogue Au moins une fois par an, les responsables de conduite ont un dialogueavec leurs collaborateurs/collaboratrices portant sur leur développement, lacollaboration et leurs résultats au travail.­

Salaire, allocations et déductions

Généralités

Le versement du salaire annuel intervient en treize parties. 2 Les salaires mensuels sont versés le 25 de chaque mois, par virement électronique. Si ce jour tombe un week-end ou un jour férié, le versement intervientle jour ouvré précédent. La treizième tranche est payée en novembre et, encas d’entrée ou de départ en cours d’année civile, au prorata temporis. 3 Les salaires horaires sont versés au plus tard dix jours après la fin de lapériode de décompte. Si ce jour tombe un week-end ou un jour férié, leversement intervient le jour ouvré suivant. La partie correspondant autreizième salaire mensuel est comprise dans le salaire horaire.­ 4 Les cotisations de l’employé(e) aux assurances légales et aux autres assurances (sociales) sont déduites du salaire brut. 5 Le collaborateur/La collaboratrice est tenu(e) de rembourser les prestationsde l’employeur intervenues à tort ainsi que les déductions salariales qui n’ont,­ à tort, pas été effectuées. Cela s’applique en particulier aux prestations del’employeur sans motif valable, pour un motif non réalisé ou pour un motifultérieurement disparu.

Fixation du salaire et système de rémunération

Le salaire dépend de la fonction, des prestations ainsi que de l’expérience etse situe dans la fourchette salariale liée à la fonction. Lors de l’engagement, lesalaire est fixé selon la fonction, l’expérience professionnelle et la situation dumarché du travail. 2 Une fourchette salariale est définie pour chaque échelon de fonction. Lesfourchettes salariales tiennent compte des différences régionales dans lasituation du marché du travail (cf. annexe 3). 3 Pour récompenser l’augmentation liée à l’expérience dans les premièresannées d’engagement, des mesures salariales structurelles sont mises en placepour un certain nombre de collaborateurs/collaboratrices, en fonction deleur position dans la fourchette salariale concernée selon l’annexe 3. 0,4%­ de la masse salariale des ayants droit est utilisée annuellement pour desmesures salariales structurelles, dans le cadre des négociations salariales. Les­

collaborateurs/collaboratrices du même échelon de fonction et de la mêmerégion de rémunération sont rassemblé(e)s en groupes de collaborateurs/ collaboratrices (cohortes). Pour chaque cohorte, le budget est calculé individuellement et le montant obtenu est réparti, après prise en compte du tauxd’occupation, en montants identiques entre les collaborateurs/collaboratricesayants droit qui se situent dans les 60% inférieurs de la fourchette salariale.­ Les mesures salariales structurelles font partie des mesures salariales ordinaires.

Classement des fonctions par échelons de fonction

L’employeur attribue les fonctions selon les tâches, les exigences, les compétences à l’un des neuf échelons de fonction (1-9). Les fonctions similaires et lesfonctions équivalentes en ce qui concerne le niveau d’exigences sont classéesau même échelon de fonction. Les détails sont réglés dans une dispositiond’exécution qui est soumise aux partenaires sociaux. 2 Pour les nouveaux profils professionnels, l’employeur procède à des évaluations analytiques des fonctions et aux classifications correspondantes en vuedu classement par échelons de fonction.

Allocations familiales

À moins que le droit cantonal applicable ne prévoie des allocationssupérieures, l’allocation pour enfant (jusqu’à l’âge de 16 ans révolus) s’élèveà 260 francs et l’allocation de formation professionnelle (au maximumjusqu’à l’âge de 25 ans révolus) à 320 francs par enfant et par mois. L’allocation de formation professionnelle est versée pour les enfants ayant atteintl’âge de 15 ans révolus qui suivent une formation postobligatoire. 2 Les conditions du droit, sa durée et les éventuels motifs spéciaux de réductionsont régis par la législation fédérale sur les allocations familiales et par le droitcantonal applicable. Les personnes ayant des enfants à l’étranger ont droit àdes allocations familiales ajustées au pouvoir d’achat, même en l’absence deconventions internationales telles que mentionnées dans la législation relativeaux allocations familiales.

Contributions à la garde d’enfants en dehors du cadre familial Les collaborateurs/collaboratrices qui en remplissent les conditions ont droit àdes contributions financières à la garde d’enfants en dehors du cadre familial.­ L’employeur règle les détails.­

Primes et allocations spéciales

L’employeur peut verser des primes assurées et non assurées. 2 L’employeur peut verser des allocations spéciales assurées et non assurées.

Contribution aux frais d’exécution

L’employeur perçoit auprès des collaborateurs/collaboratrices soumis(es)­ au champ d’application de la présente CCT qui ne sont pas affilié(e)s à unsyndicat signataire de la convention une contribution mensuelle aux fraisd’exécution d’un montant correspondant à 0,35% du salaire de base. que la contribution aux frais d’exécution soit déduite du salaire. 3 Si des cotisations de membre d’un syndicat signataire de la convention sontprélevées du salaire du collaborateur/de la collaboratrice, il n’y a pas lieu dedéduire une contribution aux frais d’exécution. 4 Les contributions aux frais d’exécution sont versées dans un fonds decontribution. Le fonds de contribution est géré par la «Commission paritaire­ Contribution aux frais d’exécution».

Prime de fidélité

Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une prime de fidélité à la fin dechaque période de cinq années d’engagement. Les collaborateurs/collaboratrices ont le choix entre une semaine de congé payé ou 1650 francs. Le calcul sebase de façon uniforme sur le taux d’occupation moyen au cours des cinqdernières années. La prime de fidélité doit être utilisée dans les deux annéessuivant la naissance du droit à la prime.­ 2 Les collaborateurs/collaboratrices ayant vingt années d’engagement ouplus ont droit tous les cinq ans à deux semaines de congé payé ou 3300 francs. Le calcul de la prime de fidélité et de son échéance intervient selon l’al. 1.­ 3 En cas de départ de l’entreprise, les personnes en formation ne peuventprétendre à une prime de fidélité au prorata temporis qui ne serait pasencore acquise. Le solde de primes de fidélité encore disponible d’un ancienanniversaire de service est payé sur une base de 1650 francs par semaine.

Empêchement de travailler

Obligation d’aviser, certificat médical

Toute incapacité de travail doit être immédiatement communiquée au/àla responsable de conduite. Si l’absence dure plus de cinq jours ouvrés,­ le collaborateur/la collaboratrice est tenu(e) de présenter spontanément uncertificat médical. 2 Dans des cas particuliers, l’employeur peut exiger pour les absences la remised’un certificat médical dès le premier jour d’absence.

Si l’employeur n’est pas avisé de la maladie ou de l’accident en temps utile,­ de sorte que les annonces à l’assurance d’indemnités journalières en cas demaladie ou à l’assurance-accidents ne peuvent être faites dans les délais, lecollaborateur/la collaboratrice supporte lui-même/elle-même les conséquences de cette omission.

Médecin-conseil L’employeur a le droit de faire évaluer la capacité de travail des collaborateurs/ collaboratrices par un médecin-conseil. Les coûts correspondants sont à lacharge de l’employeur. En cas de différences entre les évaluations des médecins, celle du médecin-conseil est déterminante pour l’employeur.

Réintégration

Les collaborateurs/collaboratrices dont la capacité de travail est diminuéepour des raisons de santé et qui, sans faute de leur part, ne peuvent plusfournir le travail précédent dans la même mesure sont maintenus au sein del’entreprise, dans la mesure où les impératifs d’exploitation le permettent­ et où cela est supportable du point de vue médical. 2 Dans les cas visés à l’al. 1, le salaire peut se situer hors de la fourchettesalariale correspondant à la fonction. 3 Les collaborateurs/collaboratrices qui sont, pour des raisons de santé, dansl’incapacité d’exercer leur activité habituelle pendant une longue période etqui souhaitent résilier leur contrat de travail avant la fin des prestations enremplacement du salaire afin de pouvoir exercer une activité adaptée à leurétat de santé auprès d’un nouvel employeur qui ne fait pas partie du groupe­ Poste, peuvent se voir allouer une indemnité équivalant au maximum à sixsalaires mensuels, à titre d’encouragement à la recherche de solutions. 4 Les collaborateurs/collaboratrices en situation d’incapacité de travail pourcause de maladie ou d’accident ont droit à un accompagnement professionnelfourni par une organisation compétente de l’employeur. Les collaborateurs/ collaboratrices sont informé(e)s expressément de cette offre. 5 L’employeur et ses collaborateurs/collaboratrices contribuent de manièreactive tant individuellement que conjointement à la réintégration professionnelle.

Principes du maintien du versement du salaire

Les prestations salariales de l’employeur sont subsidiaires par rapport auxprestations courantes ou aux paiements ultérieurs des assurances légales­ ou contractées par l’entreprise. Les prestations et les paiements ultérieurs,­

de toute nature et de toute destination, provenant d’assurances légales oucontractées par l’entreprise, suisses comme étrangères, sont acquis àl’employeur, ou sont imputés le cas échéant sur les prestations de l’employeur, pour la période concernée et à concurrence du total des prestations salariales volontaires ou dues en vertu du contrat que l’employeur verse ou aversées au collaborateur/à la collaboratrice malgré sa capacité de travail etde performance restreinte. Si des prestations ou des paiements ultérieursd’assurances légales ou contractées par l’entreprise sont versés directementau collaborateur/à la collaboratrice, celui-ci/celle-ci est tenu(e) de lesrembourser à l’employeur. 2 L’employeur a une créance (en remboursement) directe vis-à-vis desassurances légales ou contractées par l’entreprise. L’employeur peut parconséquent exiger de l’entité tenue au paiement que les prestations encours ou ultérieures lui soient versées directement, jusqu’à concurrencedes prestations salariales et des avances de même nature et destinationqu’il a fournies.­ 3 L’employeur se réserve le droit de réduire ses prestations dans la mêmemesure que les assurances légales ou contractées par l’entreprise réduisent­ ou refusent leurs prestations.­

Prestations en cas de maladie

L’employeur conclut en faveur de ses collaborateurs/collaboratrices uneassurance collective d’indemnités journalières en cas de maladie pour uneindemnité journalière assurée correspondant à 80% du salaire brut etune durée de prestation maximale de 730 jours (délai de carence compris). 2 Le délai de carence dure 60 jours au moins. Pendant le délai de carence,­ l’employeur verse le salaire correspondant à la durée de l’incapacité de travail.­ 3 Les primes d’assurances sont réparties entre le collaborateur/la collabora-­ trice et l’employeur comme suit: 1/3 pour le collaborateur/la collaboratrice,­ 2/3 pour l’employeur. Les primes se fondent sur les contrats correspondantsen vigueur avec les assureurs.­ 4 En cas d’incapacité de travail non fautive, médicalement justifiée, pour causede maladie, l’employeur reverse l’indemnité journalière en cas de maladiementionnée à l’al. 1 au collaborateur/à la collaboratrice concerné(e). L’employeur complète ces indemnités journalières durant les 365 premiers jours del’incapacité de travail en versant une partie du salaire, calculée de manière àce que le collaborateur/la collaboratrice empêché(e) reçoive pendant la duréede l’incapacité, en comptant l’indemnité journalière en cas de maladie, unmontant correspondant à 100% du salaire net auquel il/elle aurait droit pendant­

la durée de l’incapacité de travail en cas de pleine capacité de travail. Ce versement du salaire à titre complémentaire est subordonné à une obligation depaiement de la part de l’assureur d’indemnités journalières en cas de maladie. 5 Pendant les 365 jours restants et pour autant que les conditions soientremplies, il existe un droit au transfert de l’indemnité journalière en cas demaladie comme prévu à l’al. 1. Toutes les prestations sont régies par les conditions générales d’assurance (CGA) en vigueur de l’assurance d’indemnitésjournalières en cas de maladie. Il est possible de prélever des cotisations à lacaisse de pensions sur les indemnités journalières, pour autant que le règlement de ladite caisse le prévoie. 6 Le droit au maintien du versement du salaire à titre complémentaire décrit àl’al. 4 n’existe que pendant la durée des rapports de travail. Après la fin deceux-ci, il existe, pour autant que les conditions soient remplies, exclusivementun droit à l’indemnité journalière assurée vis-à-vis de l’assurance, fondé sur lesconditions d’assurance applicables.­ 7 Pendant le temps d’essai, l’employeur ne verse le salaire correspondant à ladurée de l’incapacité de travail que pendant huit semaines au plus.

Prestations en cas d’accident

Les collaborateurs/collaboratrices sont assuré(e)s contre les conséquencesdes accidents (professionnels et non professionnels) et les maladies professionnelles conformément aux dispositions de la loi fédérale sur l’assuranceassuré(e)s contre les accidents non professionnels, dès lors que leur temps detravail hebdomadaire atteint le minimum requis selon la LAA.­ 2 Les primes de l’assurance-accidents non professionnels sont prises en chargepar le collaborateur/la collaboratrice et l’employeur à parts égales. Les primesse fondent sur les contrats correspondants en vigueur avec les assureurs. 3 En cas d’incapacité de travail non fautive, médicalement justifiée, pour caused’accident, l’employeur reverse l’indemnité en cas d’accident perçue au collaborateur/à la collaboratrice concerné(e). Il est possible de prélever des cotisations à la caisse de pensions sur les indemnités journalières, pour autant que lerèglement de ladite caisse le prévoie. 4 En cas d’accident non professionnel, l’employeur complète les indemnitésjournalières mentionnées à l’al. 3, durant les 365 premiers jours de l’incapacitéde travail au maximum, en versant une partie du salaire, calculée de manière àce que le collaborateur/la collaboratrice empêché(e) reçoive pendant la duréede l’incapacité, en comptant l’indemnité en cas d’accident, un montant correspondant à 100% du salaire net auquel il/elle aurait droit pendant cette­

période en cas de pleine capacité de travail. Ce versement du salaire à titrecomplémentaire est subordonné à une obligation de paiement de la part del’assureur-accidents.­ 5 En cas d’accident professionnel ou de maladie professionnelle, l’employeurcomplète les indemnités journalières mentionnées à l’al. 3, durant les­ 730 premiers jours de l’incapacité de travail au maximum, en versant unepartie du salaire, calculée de manière à ce que le collaborateur/la collaboratriceempêché(e) reçoive pendant la durée de l’incapacité, en comptant l’indemnité, un montant correspondant à 100% du salaire net auquel il/elle aurait droitpendant cette période en cas de pleine capacité de travail. Ce versement dusalaire à titre complémentaire est subordonné à une obligation de paiementde la part de l’assureur-accidents.­ 6 Le droit au maintien du versement du salaire à titre complémentaire décritaux al. 4 et 5 n’existe que pendant la durée des rapports de travail. Après la finde ceux-ci, il existe, pour autant que les conditions soient remplies, exclusivement un droit à l’indemnité journalière assurée vis-à-vis de l’assurance.­

Maintien du versement du salaire en cas de service militaire, civil ou de protection civile

Lorsque les collaborateurs accomplissent le service militaire, civil ou de protection civile obligatoire suisse, ou lorsque les collaboratrices accomplissentun service militaire ou de la Croix-Rouge suisse, le versement du salaire estmaintenu comme suit:

1. a. pendant l’école de recrues et les périodes de service assimilées à celle-ci:­ 80% du salaire net qui serait perçu pendant la durée du service en casd’activité de travail normale; 100% pour les collaborateurs/collaboratricesavec obligation d’assistance

2. b. p endant les autres services obligatoires: 100% du salaire net qui seraitperçu pendant la durée du service

Les périodes de service assimilées à l’école de recrues sont la formation debase des personnes qui accomplissent leurs obligations de servir sans interruption (service long), l’école de sous-officiers et d’officiers, les servicesd’avancement, ainsi que le service civil conformément à la loi sur le servicecivil, pour le nombre de jours correspondant à une école de recrues. 3 Les allocations du régime des allocations APG sont en principe acquises àl’employeur. 4 Si le collaborateur/la collaboratrice s’engage volontairement à accomplir descours et des services, le maintien du versement du salaire pour ces cours ouservices est convenu individuellement.

Paiement du salaire après le décès

Au décès d’un collaborateur/d’une collaboratrice, l’employeur verse auxsurvivants un montant total correspondant au sixième du salaire annuel. 2 Sont des survivants, dans l’ordre de préséance suivant:

• l’époux/l’épouse, le/la partenaire enregistré(e)­

• l es enfants, à condition que le collaborateur/la collaboratrice décédé(e) aiteu droit, pour eux et jusqu’à son décès, à des allocations pour enfant­

• le/la concubin(e), si le couple a vécu au moins cinq ans en ménagecommun ou conclu une convention de partenariat écrite­

• l es autres personnes envers lesquelles le collaborateur/la collaboratricedécédé(e) a rempli une obligation d’assistance jusqu’à son décès­

Les allocations familiales sont encore versées pour le mois en cours et pourles trois mois suivants. 4 En cas d’indigence des survivants au sens de l’al. 2, l’employeur peut leurverser des paiements supplémentaires, s’il est établi que le collaborateur/lacollaboratrice a contribué à leur entretien. Les survivants peuvent adresserune demande en ce sens à l’employeur. Le total des montants perçus par lessurvivants au sens de l’al. 2 ne doit pas dépasser, cumulé avec les prestationsannuelles en espèces de l’assurance-invalidité et de l’assurance-vieillesse etsurvivants, d’une caisse de pensions, d’une assurance-accidents et d’une assurance responsabilité civile, le montant du salaire annuel dernièrement perçu.

Prévoyance professionnelle Les collaborateurs/collaboratrices sont assuré(e)s conformément auxdispositions légales et réglementaires de la Caisse de pensions Poste.

Droits et obligations

Confidentialité

Les collaborateurs/collaboratrices ont l’interdiction d’exploiter les faits confidentiels dont ils prennent connaissance au service de l’employeur ou de lescommuniquer à des tiers. Ces faits confidentiels comprennent en particulierles informations non accessibles au public concernant l’entreprise, les stratégies de l’entreprise, l’organisation, les finances et la comptabilité, les collabosociétés de son groupe et de ses sociétés en participation. Cette obligationpersiste après la résiliation du contrat de travail, dans la mesure nécessaire à lapréservation des intérêts légitimes de l’employeur.

Les dispositions légales s’appliquent, en particulier celles relatives au secretpostal et bancaire. Le service compétent octroie l’autorisation de déposer etde témoigner devant des tribunaux et des autorités.

Don et acceptation de cadeaux

Les collaborateurs/collaboratrices ont l’interdiction d’exiger, d’accepter oude se faire promettre des cadeaux ou autres avantages, pour eux-mêmes/ elles-mêmes ou pour des tiers, en lien avec leur activité professionnelle. Il leurest également interdit d’offrir, de promettre ou d’octroyer des cadeaux ouautres avantages, si ceux-ci sont liés à leur activité professionnelle. 2 Les libéralités sont autorisées, pour autant qu’elles aient le caractère depourboires et attentions usuels dans le pays ou la branche. En cas de doute,­ l’acceptation doit être convenue avec le/la responsable de conduite.

Activité lucrative accessoire et charges publiques

Lorsque les collaborateurs/collaboratrices veulent exercer, parallèlement àl’engagement auprès de l’employeur, une autre activité lucrative indépendante ou dépendante, ils/elles sont tenu(e)s de l’annoncer à l’employeur. L’employeur peut interdire aux collaborateurs/collaboratrices l’exercice d’activitéslucratives accessoires dans des cas justifiés. Dans le cas des collaborateurs/ collaboratrices à temps partiel, cette justification doit être communiquée viale portail ou par e-mail. 2 Les activités lucratives accessoires qui violent le devoir de fidélité à l’égard del’employeur ne sont pas autorisées. Il y a lieu de respecter la durée maximalelégale du travail. 3 Les charges publiques et les mandats politiques doivent être annoncés àl’employeur avant l’acceptation ou l’élection. 4 L’employeur et le collaborateur/la collaboratrice adoptent une réglementationindividuelle lorsque l’activité accessoire a une incidence sur la prestation detravail, la disponibilité au poste de travail et/ou le temps de travail convenu.

Responsabilité des collaborateurs/collaboratrices Les collaborateurs/collaboratrices répondent des dommages qu’ils causent àl’employeur intentionnellement ou par négligence grave.

Propriété intellectuelle

Les droits ou expectatives sur des inventions, designs, marques, œuvres/ prestations au sens de la loi sur le droit d’auteur et de la loi sur les topographiesque les collaborateurs/collaboratrices créent dans le cadre de leurs activités­

au service de l’employeur, seuls ou avec l’aide de tiers, appartiennent (par laloi ou par cession) automatiquement, intégralement et exclusivement à l’employeur, et ce, indépendamment du fait que les droits ou expectatives aientété créés dans l’accomplissement des devoirs fondés sur le contrat de travail. 2 Les collaborateurs/collaboratrices sont tenu(e)s d’informer l’employeurimmédiatement de la naissance de tels droits ou de telles expectatives. Ledevoir d’information s’applique même lorsqu’il existe des doutes quantau fait que les droits ou expectatives soient nés dans l’exercice des activitésau service de l’employeur. 3 Sauf disposition légale contraire, les collaborateurs/collaboratrices n’ont pasdroit à une indemnité en sus du salaire convenu contractuellement. Le caséchéant, le droit à une indemnité ne peut être exercé qu’une fois que la valeurdes droits ou expectatives a pu être établie avec une certitude suffisante.­ 4 Les collaborateurs/collaboratrices sont tenu(e)s, même après la fin des rapports de travail, de prendre toutes les dispositions et de fournir toute l’aidenécessaires à la création, la sauvegarde, l’exercice ou l’enregistrement desdroits et expectatives susmentionnés. 5 Les collaborateurs/collaboratrices cèdent à l’employeur tous les droits dela personnalité liés auxdits droits et expectatives (p. ex. le droit moral del’auteur). Là où des restrictions légales s’opposent à cette cession, les collaborateurs/collaboratrices renoncent à l’exercice des droits de la personnalité.­ 6 Les dispositions ci-dessus s’appliquent par analogie au savoir-faire créé pardes collaborateurs/collaboratrices, dans la mesure où celui-ci n’appartientpas déjà de plein droit à l’employeur.

Vêtements de travail Si l’employeur met des vêtements de travail à la disposition des collaborateurs/ collaboratrices, ceux-ci doivent être portés, entretenus et maintenus en étatconformément aux directives des responsables de conduite ou à un règlementspécial sur les vêtements.

Égalité de traitement

L’employeur garantit l’égalité de traitement de tous les collaborateurs/toutesles collaboratrices et promeut l’égalité des chances. 2 L’employeur veille à ce que les collaborateurs/collaboratrices ne soient ni discriminé(e)s ni directement ou indirectement lésé(e)s en raison de caractéristiquespersonnelles telles que la culture, l’origine, la langue, les croyances religieuses,­ l’orientation sexuelle, les convictions politiques, l’identité de genre, l’apparence,­ l’état de santé, l’âge, le mode de vie, la situation familiale ou la grossesse.

L’interdiction de discrimination s’applique en particulier aux offres d’emploi,­ à l’engagement, à l’attribution des tâches, à la définition des conditions detravail, à la rémunération, à la formation initiale et continue, à la promotion,­ au développement du personnel, au retour à la vie active, à la participationdans le travail et les organes de décision, au départ à la retraite et au licenciement. 4 L’employeur prend des mesures pour garantir l’égalité de traitement etprévenir les discriminations directes et indirectes. Les mesures appropriéesvisant à réaliser une égalité de traitement effective ne constituent pas unediscrimination. 5 Les besoins des collaborateurs/collaboratrices ayant des obligations familiales ou de prise en charge de proches sont pris en compte tout particulièrement et dans la mesure des possibilités de l’exploitation.

Collaborateurs/Collaboratrices de longue date et plus âgé(e)s

Dans la limite des moyens dont il dispose, l’employeur s’engage à aménagerl’environnement de travail de façon à ce que les collaborateurs/collaboratricespuissent continuer d’accomplir leurs tâches de manière optimale avec l’âge,­ en restant en bonne santé et le plus longtemps possible.

Si l’employeur envisage la résiliation ordinaire des rapports de travail decollaborateurs/collaboratrices âgé(e)s de 55 ans ou plus et ayant au moins sixannées de service, il organise tout d’abord un entretien entre le/la responsablede conduite, le Conseil RH et la personne concernée. La personne concernéeest informée et entendue lors de cet entretien. Des solutions permettant demaintenir les rapports de travail sont également recherchées, en fonctiondes possibilités. Les personnes concernées peuvent se faire assister d’unepersonne de confiance à cet entretien. La décision de résiliation est ensuiteprise par le/la responsable de conduite direct(e) ou par la direction.

Les collaborateurs/collaboratrices qui ne peuvent plus fournir du travail denuit pour des raisons de santé ont droit à ce que leur mutation vers un travailde jour similaire et adapté soit étudiée avec bienveillance.­

Égalité salariale

L’employeur s’est fixé pour objectif de refuser toute différence de salaireentre hommes et femmes qui ne peut s’expliquer et réalise régulièrement desanalyses à ce sujet. 2 À travail égal, collaborateurs et collaboratrices ont droit à un salaire égal. 3 La mise en œuvre du système de rémunération ne doit pas entraîner dediscrimination.

Les comparaisons salariales internes sont basées sur les critères applicablesde Logib ou de systèmes accrédités comparables. 5 L’employeur met en place un bureau de communication neutre chargé decontrôler les différences de salaire. Les collaborateurs/collaboratrices nedoivent subir aucun préjudice du fait d’une communication à ce bureau. 6 L’employeur veille à la transparence des salaires dans le cadre des mises auconcours de postes.

Protection de la personnalité

L’employeur protège la personnalité des collaborateurs/collaboratrices etmanifeste en particulier les égards voulus pour leur santé physique etpsychique. La protection de la personnalité implique de respecter en touttemps la dignité de chacun(e) sur le lieu de travail et de veiller activementà un climat de respect et de tolérance. 2 L’employeur interdit le harcèlement moral et sexuel. Il prend des mesuresafin de protéger les collaborateurs/collaboratrices. 3 En cas de harcèlement moral ou sexuel, il est possible de bénéficier deconseils. Les collaborateurs/collaboratrices victimes de discrimination, deharcèlement moral ou sexuel qui demandent conseil ne doivent subir aucunpréjudice de ce fait. 4 L’employeur reconnaît les situations personnelles particulièrement difficiles­ et prend des mesures pour soutenir les collaborateurs/collaboratricesconcerné(e)s.

Protection de la santé

La Poste porte une attention particulière à la santé de ses collaborateurs/ collaboratrices. Afin de protéger la santé des collaborateurs/collaboratrices etde prévenir les maladies et accidents professionnels dans l’entreprise, la Postemet en œuvre toutes les mesures techniques et organisationnelles dontl’expérience montre qu’elles sont indispensables et qui sont applicables enl’état de la technique et appropriées à la situation existante. Elle respecteles prescriptions légales relatives aux besoins de protection particuliers descollaboratrices enceintes et des jeunes.­ 2 Les collaborateurs/collaboratrices sont tenu(e)s de soutenir la Poste dans cedomaine, d’utiliser les installations de sécurité et équipements de protectionexistants et de tenir compte des règles généralement reconnues en la matière.­ 3 La Poste informe et écoute les collaborateurs/collaboratrices en matière desécurité au travail et de protection des travailleurs/travailleuses.

Afin de remplir ces obligations, la Poste peut mettre en place une «solutionpar groupe d’entreprises» reconnue par la Commission fédérale de coordination pour la sécurité au travail (CFST).

Participation au sein de l’entreprise

L’employeur soutient et encourage la participation au sein de l’entreprise. 2 Sur les sites comptant au moins 50 collaborateurs/collaboratrices, les collaborateurs/collaboratrices peuvent former dans leurs rangs une commission duratrices, une CoPe peut être fondée en accord avec l’employeur. La CoPe seconstitue elle-même. Elle se compose d’au minimum trois membres. La CoPepeut demander à l’employeur la tenue de discussions communes, en luicommuniquant l’ordre du jour. 3 Les représentant(e)s du personnel peuvent exercer leurs activités durant letemps de travail, si cela est nécessaire pour mener à bien leurs tâches et pourautant que leur activité professionnelle le permette. La libération de l’obligation de travailler s’élève au maximum à 10% d’un plein temps. Les membres des­ CoPe s’engagent à donner des renseignements quant au temps de libérationnécessaire et aux activités effectuées dans ce cadre. L’employeur met àdisposition les infrastructures nécessaires sur le site. 4 Les collaborateurs/collaboratrices ne doivent subir aucun préjudice du faitdes activités qu’ils/elles effectuent dans le cadre de la participation au seinde l’entreprise. Les dispositions de protection selon le ch. 8.2 de la CCT faîtières’appliquent.

Protection des données et surveillance électronique

L’employeur traite les données personnelles des collaborateurs/collaboratricesconformément aux dispositions légales pertinentes. En particulier, il prendles mesures techniques et organisationnelles nécessaires pour protéger lesdonnées personnelles des collaborateurs/collaboratrices contre les accès nonautorisés et le transfert non autorisé.

Pour le traitement, la conservation et l’enregistrement des données personnelles, l’employeur peut faire appel à des tiers. Ces tiers traitent les donnéesexclusivement selon les directives de l’employeur, qui veille à ce que les tiersrespectent toutes les dispositions relatives à la protection des données. Cestiers peuvent être domiciliés à l’étranger.

Une transmission de données personnelles à des tiers en vue de leur traitementen toute autonomie n’intervient qu’en présence d’une base légale ou si lapersonne concernée a donné son accord écrit, après information.

Les collaborateurs/collaboratrices sont tenu(e)s de fournir à l’employeurtoutes les données personnelles nécessaires aux rapports de travail et de lui communiquer les changements éventuels.

Les collaborateurs/collaboratrices ou une personne habilitée à agir enleur nom, ont le droit de consulter leurs données personnelles et d’exiger larectification des données erronées.

L’employeur peut, dans le respect des dispositions légales, utiliser desmoyens électroniques, notamment pour la surveillance de processus, pour lecontrôle des prestations et de la qualité ou à des fins de formation. Dans cecontexte, il doit notamment respecter le principe de la proportionnalité ainsique les restrictions de l’art. 328 CO et de l’art. 26 OLT 3.­

Les syndicats signataires de la convention sont entendus au sujet de l’applicationde systèmes spécifiques d’intelligence artificielle, utilisés par l’employeur aux finsde la prise de décision automatisée. Les collaborateurs/collaboratrices ont le droitde faire contrôler la prise de décisions automatisée par une personne physiquedès lors qu’il/elles n’ont pas préalablement donné leur accord à cet effet.

Modifications et cessation des rapports de travail

Changement temporaire du lieu de travail ou du domaine d’activité

L’employeur peut, pour des raisons liées à l’exploitation, attribuer provisoirement au collaborateur/à la collaboratrice un travail ou un lieu de travailacceptable différents de ceux convenus dans le contrat. 2 Les éventuelles dépenses supplémentaires que cela occasionne sont à lacharge de l’employeur; le temps de trajet supplémentaire compte commetemps de travail rémunéré.

Cessation sans résiliation

Les rapports de travail prennent fin sans résiliation:

1. a. à la date à laquelle l’âge de référence AVS est atteint

2. b. en cas de décès du collaborateur/de la collaboratrice

3. c. à l’expiration de la durée du contrat

4. d. à la naissance du droit à une rente AI complète de la Caisse de pensions Poste 2­ Les rapports de travail peuvent être maintenus d’un commun accord aprèsde divergence entre l’âge de référence AVS et l’âge ordinaire de la retraiteselon le règlement de la caisse de pensions, le collaborateur/la collaboratrice adroit au maintien des rapports de travail jusqu’à ce qu’il/elle atteigne l’âgeordinaire de la retraite selon ledit règlement.

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Résiliation et délais de congé

Les rapports de travail peuvent être résiliés par l’employeur ou le collaborateur/la collaboratrice. Il y a lieu de respecter les délais de congé suivants:

1. a. pendant le temps d’essai: sept jours

2. b. l a première année d’engagement: un mois, pour la fin d’un mois

3. c. d ès la deuxième année d’engagement: trois mois, pour la fin d’un mois 2­ Les collaborateurs/collaboratrices dont le contrat de travail n’a pas été résiliéqui ont atteint l’âge de 50 ans révolus et 20 années d’engagement peuventdemander à l’employeur par écrit, en dérogation à l’al. 1 let. c, une prolongation du délai de congé à cinq mois. Cette prolongation prend effet aprèsécoulement de trois mois. 3 L’employeur et le collaborateur/la collaboratrice peuvent mettre fin auxrapports de travail d’un commun accord à tout moment. La convention decessation d’activité requiert la forme écrite.

Motifs de résiliation

L’employeur peut résilier de manière ordinaire les rapports de travail en sefondant sur un motif objectivement suffisant. 2 Une résiliation immédiate des rapports de travail de durée déterminée ouindéterminée pour de justes motifs est possible à tout moment.

La résiliation requiert la forme écrite. Si la résiliation est le fait de l’employeur,­ elle doit être motivée.

Protection contre le licenciement

Avertissement

Dès la deuxième année d’engagement, une résiliation ordinaire fondéesur des motifs imputables au collaborateur/à la collaboratrice requiert unavertissement écrit préalable remontant à moins de trois ans. 2 Si l’employeur omet l’avertissement mentionné à l’al. 1, le collaborateur/lacollaboratrice concerné(e) a droit à une indemnité à hauteur de deux mois desalaire pour la violation de cette prescription de forme. Le licenciement restevalable. 3 Il n’est pas requis de connexité entre le motif de l’avertissement et celui dulicenciement.

En présence de motifs évidents, en particulier en cas de soupçon fondé decomportement délictueux ou s’il est objectivement établi que l’avertissementne peut atteindre son but, l’employeur peut aussi procéder à une résiliationordinaire sans avertissement préalable. Dans un tel cas, aucune indemnitén’est due. La disposition relative à la résiliation immédiate demeure réservée­ (ch. 2.32.4 al. 2).

En cas d’incapacité de travail de longue durée pour cause de maladie ou d’accident

L’employeur peut ordonner que, durant une incapacité de travail pour cause demaladie ou d’accident, les collaborateurs/collaboratrices soient accompagné(e)spar son Case management d’entreprise. 2 Si le collaborateur/la collaboratrice obtempère à l’ordre de l’employeurmentionné à l’al. 1 ou si, en l’absence d’un tel ordre, l’obligation de réduire ledommage et l’obligation de collaborer peuvent être satisfaites autrement,­ l’employeur peut, après le temps d’essai, mettre fin aux rapports de travail auplus tôt:

1. a. en cas d’incapacité de travail pour cause de maladie, à la date à laquelle ledroit du collaborateur/de la collaboratrice à des prestations de l’assuranced’indemnités journalières en cas de maladie prend fin, au plus tard àl’expiration de 730 jours

2. b. en cas d’incapacité de travail due à un accident, à la date à laquelle ledroit du collaborateur/de la collaboratrice à des prestations de l’assurance-accidents prend fin, au plus tard à l’expiration de 730 jours

Si le collaborateur/la collaboratrice n’obtempère pas à l’ordre de l’employeurmentionné à l’al. 1 ou s’il est constaté qu’il/elle ne satisfait pas à l’obligationde réduire le dommage et à l’obligation de collaborer, l’employeur résilie lesrapports de travail en respectant les délais de protection prévus par la loition pour motif disciplinaire demeure dans tous les cas réservée. 4 Si le collaborateur/la collaboratrice tombe malade ou est victime d’un accident après que l’employeur a prononcé son licenciement, les al. 1 à 3 ci-dessusne s’appliquent pas. Il y a lieu d’observer les délais de protection légaux prévusà l’art. 336c CO. 5 En cas de licenciement sur la base de l’al. 2 ou de l’al. 3, aucun avertissementn’est nécessaire.

Licenciement abusif

En complément de l’art. 336 CO ou en vue de sa concrétisation, un licenciementest également abusif, lorsque:

1. a. il intervient sans motif objectivement suffisant

2. b. il est motivé par la qualité de membre d’un organe de participation interne­ ou d’un organe national des syndicats signataires de la convention

3. c. il est motivé par la participation à une action syndicale licite

4. d. il est motivé par l’âge de la personne concernée

En cas de licenciement jugé abusif par un tribunal du fait de l’appartenanceà un organe de participation de l’entreprise ou à une instance nationaledes syndicats signataires de la convention, l’employeur est redevable d’uneindemnité de licenciement abusif pouvant aller jusqu’à douze mois de salaire.­ Le montant de l’indemnité est fixé par le tribunal, en tenant compte de toutesles circonstances de l’affaire.

Si l’obligation de consultation prévue au ch. 8.2 de la CCT faîtière n’est pasrespectée, un licenciement est considéré comme abusif quoi qu’il arrive­ et une indemnité de douze salaires mensuels est due. Dans ce cas, d’autresindemnisations pour licenciement abusif sont exclues.

Différends entre l’employeur et les collaborateurs/collaboratrices

En cas de litige avec l’employeur, les collaborateurs/collaboratrices peuventfaire appel à tout moment à une personne de confiance. La possibilité de faireappel à une personne de confiance n’a pas de conséquence sur la réalisation­ et l’effet d’une mesure relevant du droit du travail. 2 En cas de différend entre l’employeur et un collaborateur/une collaboratrice,­ les tribunaux civils ordinaires sont compétents.

Plan social Le plan social convenu entre les partenaires sociaux fait partie intégrante de laprésente CCT.

Dispositions obligationnelles

Application de la CCT faîtière S’agissant des dispositions obligationnelles, les dispositions de la CCT faîtièreconclue entre La Poste Suisse SA et les syndicats syndicom et transfairs’appliquent.­

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Durée

La présente CCT entre en vigueur le 1er janvier 2025 et s’applique jusqu’au­ 31 décembre 2027. Les parties aux négociations peuvent convenir d’uneprolongation de 12 ou 24 mois ou réclamer des renégociations par la présentation d’une demande d’une partie au plus tard le 30 juin 2027.

La présente CCT est établie en langues allemande, française et italienne. Les négociations ayant eu lieu en allemand, la version allemande prévaut sur les traductions.

Annexe 1: Personnes en formation

Champ d’application La présente annexe s’applique aux collaborateurs/collaboratrices ayant concluavec l’employeur l’un des contrats de formation suivants (ci-après: «personnesen formation»):­ a. Contrats d’apprentissage – Apprenti(e)s de toutes professions­ – Apprenti(e)s effectuant un préapprentissage ou une formation pratique b. Co ntrats de stages pour les personnes en filière maturité d’écoles decommerce ou d’écoles supérieures de commerce c. Contrats de stage pour les gymnasiens/gymnasiennes pour un stagecommercial pratique et les filières duales (parcours de bachelor intégré àla pratique)

Droit applicable

annexe ne contiennent de réglementation, les dispositions de la CCT Poste CHs’appliquent.­ 2 L’employeur émet des dispositions complémentaires pour les personnesen formation. Les syndicats signataires de la convention sont informés desdispositions complémentaires (degré de participation 2).

Affectations des personnes en formation dans des entreprises tierces

L’employeur peut affecter les personnes en formation hors de­ La Poste Suisse SA, à des fins de formation. 2 Il ne s’agit pas d’une location de services, raison pour laquelle le ch. 2.6­ (personnel intérimaire) ne s’applique pas.

Lieu de travail Le lieu de travail peut changer en cours de formation. Le contrat de formationne fixe généralement que le lieu de travail au début de la formation. Un changement de lieu de travail est en règle générale communiqué aux personnes enformation un mois à l’avance.

Temps de travail

En cas d’affectation des personnes en formation dans des entreprises tiercessur la base du ch. 5.3 annexe 1, le temps de travail et les pauses sont régis parles dispositions de l’entreprise concernée. 2 Le ch. 2.11.4 (compte épargne-temps) ne s’applique pas aux personnes enformation.

Vacances Les personnes en formation au sens du ch. 5.1 annexe 1 ont droit à septsemaines de vacances.

Jours fériés

En cas d’affectation des personnes en formation dans des entreprises tiercessur la base du ch. 5.3 annexe 1, les jours fériés sont régis par les dispositions del’entreprise concernée. 2 Le lieu de travail actuel au sens du ch. 5.4 annexe 1 est déterminant.

Congés et absences

Absences payées

En cas d’affectation des personnes en formation dans des entreprisestierces sur la base du ch. 5.3 annexe 1, les absences payées sont régies par lesdispositions de l’entreprise concernée. 2 Le ch. 2.17.5 let. m et le ch. 2.17.5 let. n de la CCT Poste CH ne s’appliquentpas aux personnes en formation actives au sein de la Poste. Pour suivreune formation continue proposée par l’un des syndicats signataires de laconvention et financée par le fonds de contribution aux frais d’exécution,­ les personnes en formation ont droit à une journée d’absence payée parapprentissage professionnel.­

Congé non payé Afin de ne pas compromettre le succès de la formation, La Poste Suisse SAn’accorde en principe pas de congé non payé, hormis le congé pourconvenues individuellement dans le contrat de formation (p. ex. pour lesport d’élite).

Activité lucrative accessoire Toute activité lucrative accessoire est interdite, si elle compromet la réalisationdes objectifs d’apprentissage. Au surplus, le ch. 2.23.3 s’applique.

Services militaires et civils Les personnes en formation doivent demander spontanément le report desservices de formation de base jusqu’après la fin de la formation.

Salaires, allocations, primes et remboursement des frais (frais professionnels)

Les salaires, les allocations, les primes et le remboursement des frais sontfixés par l’employeur. La CCT Poste CH n’est pas applicable.

Les salaires minimums suivants s’appliquent pour les personnes en formation: CHF par mois CHF par année

Préapprentissage (d’intégration) 500.– 6500.– la première année 730.– 9490.– la deuxième année 900.– 11 700.– la troisième année 1200.– 15 600.– la quatrième année 1600.– 20 800.–

La CoSpé Groupe est compétente pour définir le mode d’adaptation dessalaires minimums pour les personnes en formation.

Contribution aux frais d’exécution Les personnes en formation ne versent pas de contribution aux fraisd’exécution au sens du ch. 2.19.7 al. 1.

Résiliation du contrat d’apprentissage

La résiliation du contrat d’apprentissage est régie par l’art. 346 CO.

Le ch. 2.34 (plan social) ne s’applique pas aux personnes en formation.­ L’employeur cherche une solution pour la poursuite de la formationdes personnes dont le contrat d’apprentissage auprès de La Poste Suisse SAne peut être maintenu pour des raisons économiques. demeurent réservées.

Restauration de la République de Genève Anniversaire de l’instauration Rép. NE Lendemain du Nouvel An

Immaculée Conception Lundi du Jeûne fédéral

Total des jours fériés Lendemain de Noël Lundi de Pentecôte Lundi de Pâques

Jeûne genevois Vendredi Saint

Fête du Travail

Fête nationale

Näfelser Fahrt Assomption Nouvel An

Ascension

Épiphanie Fête-Dieu

St-Joseph Toussaint Noël

Canton d’Argovie Districts d’Aarau, de Brugg,­ Kulm, Lenzburg, Zofingen,­ Baden (uniquement communede Bergdietikon) 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 10 District de Baden (sans­ 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 Bergdietikon) 10 District de Bremgarten 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 10 Districts de Laufenburg, Muri 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 10 District de Rheinfelden Commune de Hellikon 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 10 Commune de Mumpf 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 10 Commune d’Obermumpf 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 10 Commune de Schupfart 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 10 Commune de Stein 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 10 Commune de Wegenstetten 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 10 Commune de Kaiseraugst 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 10 Commune de Magden 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 10 Commune de Möhlin 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 10 Commune d’Olsberg 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 10 Commune de Rheinfelden 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 10 Commune de Wallbach 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 10 Commune de Zeiningen 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 10 Commune de Zuzgen 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 10 District de Zurzach 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 10 Canton d’Appenzell (AR) 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 10 Canton d’Appenzell (AI) 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 10