Wortlaut

Bien des questions se posent au sujet des méthodes de calcul de l'égalité salariale quant à leur caractère scientifiquement prouvé et leur conformité au droit, mais aussi sur leur inadéquation à rendre compte de la réalité et de la pratique en matière salariale en Suisse.

1. Le Conseil fédéral s'est engagé en 2022 à élaborer un message et un plan d'action détaillé d'ici 2023 en lien avec la Stratégie nationale Égalité 2030 visant à faciliter la conciliation entre vie familiale et activité professionnelle. Dès lors quel rôle accorde-t-il à l'égalité salariale dans cette stratégie ?

2. Le Conseil fédéral a mandaté le 21 mai 2019 conjointement l'OFS et le Bureau fédéral de l'égalité de tester une méthode alternative pour mesurer les inégalités salariales et définir le caractère potentiellement discriminatoire ou non des variables considérées dans l'enquête. Un rapport de synthèse sera présenté d'ici à fin 2023. Comment le Conseil fédéral va-t-il appliquer les conclusions de l'étude pour moderniser des méthodes de calcul actuelles ?

3. Les méthodes actuelles ne prennent en compte que le taux d'occupation à 1,0 %. Dans la mesure où dans tout secteur économique aussi bien dans le privé que dans le public, les hommes et les femmes travaillent de plus en plus à temps partiel, voire cumulent deux emplois, quelles méthodes de calcul vont-elles être pertinentes pour évaluer l'égalité salariale en Suisse ?

4. L'analyse de l'OFS la plus récente indique que la part inexpliquée de l'écart salarial entre femmes et hommes est particulièrement élevée dans les petites entreprises. Le Conseil fédéral envisage-t-il des analyses plus poussées permettant d'en comprendre les causes ?

5. Il ressort des récentes études précitées que les méthodes de calcul actuelles prennent difficilement en compte les facteurs visant à évaluer l'égalité des chances en matière de choix professionnel, de formation continue et de taux d'occupation : quelles mesures concrètes prévoit le Conseil fédéral en matière d'incitation à l'égalité des chances dans le choix du métier et de carrière professionnelle ?

Stellungnahme des Bundesrates

1. La Stratégie Égalité 2030 se concentre sur quatre champs d'action, dont un visant à améliorer l'égalité entre femmes et hommes dans la vie professionnelle et publique. Elle doit en particulier contribuer à renforcer l'autonomie économique des femmes. À cette fin, plusieurs mesures prioritaires sont prévues pour éliminer la discrimination salariale dans les secteurs public et privé. La stratégie adoptée par le Conseil fédéral est complétée par un plan d'action détaillé, qui est régulièrement actualisé (www.egalite2030.ch).

2. Conformément au mandat reçu, l'Office fédéral de la statistique et le Bureau fédéral de l'égalité entre femmes et hommes procèdent actuellement à une évaluation détaillée de pistes alternatives ou complémentaires à la méthodologie actuelle. Plusieurs séries de tests seront effectués d'ici à fin 2023. Ceux-ci permettront d'identifier et d'analyser en détail le potentiel d'améliorations offert par ces modèles alternatifs. Si les résultats de ces tests devaient mettre en évidence une réelle plus-value dans la mesure de l'égalité des salaires, alors la Confédération adaptera sa méthodologie.

3. La méthode actuelle prend en compte le taux d'occupation à double titre. Premièrement, pour pouvoir comparer correctement des emplois à plein temps avec des emplois à temps partiels, toute statistique standardise les informations par rapport à un taux d'occupation à 1,0 %. En ce sens, la standardisation est pertinente même si la part d'emplois à temps partiel évolue dans le temps. Dans le cadre de l'évaluation de l'égalité des salaires, les statistiques se réfèrent à la rémunération versée par rapport à un poste de travail donné (converti en plein temps). Elles ne se réfèrent pas au revenu professionnel lié à la situation d'un individu qui occupe par exemple deux postes de travail.

Deuxièmement, le salaire standardisé est modélisé à l'aide d'une régression linéaire en fonction de variables auxiliaires telles que la formation, la branche d'activité économique, l'âge, etc., incluant le taux d'occupation. Ainsi, l'effet du taux d'occupation est pris en compte dans le calcul de la part inexpliquée de l'écart salarial entre femmes et hommes.

4. Les résultats de l'enquête sur la structure des salaires 2018 montrent en effet globalement que la part inexpliquée de l'écart salarial entre femmes et hommes est plus faible dans les grandes entreprises que dans les petites entreprises. Il n'est cependant pas prévu d'analyser plus en détail les raisons de ce constat.

5. La Stratégie Égalité 2030 a notamment pour objectif d'améliorer la répartition des sexes dans la formation, dans tous les groupes professionnels, à tous les niveaux de responsabilités ainsi que dans les organes de décision. Plusieurs mesures sont prévues à cet effet, telles que l'augmentation de la part des femmes suivant une formation tertiaire dans les domaines des mathématiques, de l'informatique, des sciences naturelles et de la technologie, et de leur part dans l'enseignement et la recherche (www.egalite2030.ch).

Réponse du Conseil fédéral.