Contrat-type de travail pour le commerce de détail

Le présent contrat-type de travail s’applique à tous les rapports de travail dans les entreprises de commerce de détail.

Il ne s’applique pas aux personnes qui entretiennent les liens suivants avec l’exploitant ou l’exploitante:

1. époux ou épouse,

2. partenaire enregistré ou partenaire enregistrée,

3. parents par le sang en ligne ascendante et descendante, ainsi que leur conjoint, leur partenaire enregistré ou leur partenaire enregistrée.

Il s’applique à l’apprentissage, pour autant que le droit de la formation professionnelle n’en dispose pas autrement.

Le contrat-type de travail ne s’applique pas

1. aux travailleurs et travailleuses d’une entreprise assujettie à une convention collective de travail (CCT);

2. aux membres du personnel d’une entreprise assujettie à une CCT, qui en sont expressément exceptés;

3. aux travailleurs et travailleuses occupés dans des organisations de droit public ou dans des organisations assimilées.

Il peut être dérogé au contrat-type de travail avec un contrat individuel de travail écrit.

Les dispositions légales pertinentes, en particulier les dispositions du Code des obligations (CO)³ et de la loi fédérale du 13 mars 1964 sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce (loi sur le travail, LTr)⁴ s’appliquent pour autant que le présent contrat-type de travail ne contienne pas de dispositions et que les parties n’aient pas conclu d’accords écrits autorisés.

L’employeur remet un exemplaire du présent contrat-type de travail aux travailleurs et travailleuses

1. lors de l’engagement,

2. lors de chaque modification du contrat-type de travail.

Les travailleurs et travailleuses sont tenus à une stricte réserve à l’égard des tiers en ce qui concerne les relations d’affaires et les données personnelles dont ils ont connaissance de par leur activité dans l’entreprise. Ce devoir de réserve porte en particulier sur les sources d’approvisionnement, les prix d’achat, les marges, les concepts marketing, les chiffres d’affaires, les stocks, les projets, les formules de produits, les processus techniques et autres informations internes, ainsi que sur les dossiers d’accident ou de maladie.

Le devoir de réserve est valable pendant la durée des rapports de travail; il persiste même après la fin des rapports de travail, dans la mesure où l’exige la sauvegarde des intérêts légitimes de l’entreprise.

Les travailleurs et travailleuses ne peuvent exercer de fonctions publiques affectant les heures de travail qu’avec l’accord de l’employeur.

Les travailleurs et travailleuses n’ont le droit d’exercer des activités annexes qu’après autorisation écrite préalable de l’employeur. L’autorisation accordée peut être retirée si le travail chez l’employeur s’en trouve affecté de manière négative.

Le temps d’essai est d’un mois. Il peut, par un accord écrit, être prolongé de trois mois au plus ou aussi être réduit ou encore être complètement supprimé.

Il est de deux semaines si la durée prévue des rapports de travail ne dépasse pas quatre mois.

La résiliation des rapports de travail se fait en principe par écrit.

S’il s’agit de rapports de travail de durée déterminée, la résiliation n’est possible que s’il en a été convenu ainsi par écrit.

Pendant le temps d’essai, les rapports de travail peuvent être résiliés à tout moment, et par la suite toujours pour la fin d’un mois.

Les conditions prévues par l’article 337 ss CO⁵ doivent être remplies pour une résiliation immédiate. Une résiliation orale est possible en présence de témoins et doit être confirmée par écrit dans un délai de sept jours.

Pendant le temps d’essai, le délai de résiliation est de sept jours.

Après échéance du temps d’essai, il est

1. d’un mois au cours de la première année de service,

2. de deux mois à partir de la deuxième année de service,

3. de trois mois à partir de la dixième année de service.

L’employeur n’a en particulier pas le droit de résilier les rapports de travail après l’échéance du temps d’essai si le travailleur ou la travailleuse est, sans qu’il y ait faute de sa part, entièrement ou partiellement empêchée de travailler pour cause de maladie ou d’accident.

La protection contre les congés dure

1. 30 jours au cours de la première année de service,

2. 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service,

3. 180 jours à partir de la sixième année de service.

L’employeur n’a pas le droit de licencier une travailleuse pendant la grossesse et pendant les 16 semaines qui suivent la naissance.

Pour le reste, les articles 336 ss CO⁶ s’appliquent pour la protection contre les congés.

Le temps de travail est la durée pendant laquelle les travailleurs et travailleuses doivent être disponibles pour le travail. Les travaux de préparation et de rangement en font notamment partie.

Il doit être convenu par écrit ou fixé en règle générale deux semaines à l’avance dans des plans de travail.

Le temps de travail hebdomadaire est de 41 heures en moyenne. Il est généralement réparti sur cinq jours de travail. Les pauses ne comptent pas comme temps de travail.

Il peut être fixé au préalable et par écrit de manière différenciée selon la saison, pour autant qu’il ne dépasse pas en moyenne 41 heures par semaine. La moyenne est calculée sur la base de la durée totale des rapports de travail et, pour les rapports de travail d’une durée supérieure à une année, sur la base de l’année civile.

Le temps de travail effectivement fourni chaque semaine ne doit pas s’écarter de plus de cinq pour cent du temps de travail convenu. Les écarts doivent être compensés dans un délai de six mois.

Il faut garantir chaque jour une pause non payée d’au moins une demi-heure et d’au plus deux heures pour un repas principal, en général à midi.

Il faut en outre garantir, par demi-journée, une pause d’un quart d’heure.

Les travailleurs et travailleuses accomplissent des heures supplémentaires lorsque celles-ci sont nécessaires et peuvent être exigées conformément aux règles de la bonne foi. Sont réputées heures supplémentaires les heures de travail qui dépassent le temps de travail hebdomadaire convenu, déduction faite des heures de travail en plus selon l’article 12, alinéa 5.

L’employeur doit consigner par écrit, pour chaque travailleur et travailleuse, les heures supplémentaires effectuées. Les travailleurs et travailleuses ont en tout temps le droit de consulter les relevés les concernant.

Les heures supplémentaires doivent en principe être compensées par du temps libre d’égale durée. L’employeur fixe le moment de la compensation en tenant compte des souhaits des travailleurs et travailleuses. Si les heures supplémentaires ne peuvent pas être compensées dans un délai de six mois, elles sont payées, compte tenu d’un supplément de 25 pour cent.

Pour les rapports de travail de durée déterminée, la compensation ou l’indemnisation doit avoir lieu au plus tard à la fin des rapports de travail.

Lorsque le degré d’occupation est inférieur à 20 pour cent, les heures de travail doivent en règle générale être fixées deux semaines à l’avance pour deux tiers du degré d’occupation.

L’employeur encourage la formation et le perfectionnement professionnel dans la mesure des possibilités de l’entreprise.

Les cours de formation et de perfectionnement professionnel sont considérés comme temps de travail lorsque l’employeur en ordonne la fréquentation ou l’autorise pendant les heures de travail.

Les travailleurs et travailleuses ont droit à deux jours de congé par semaine.

Un jour de congé par semaine peut être réparti sur deux demi-journées.

L’employeur décide de la date des jours de congé et tient compte ce faisant des souhaits des travailleurs et travailleuses.

Toutes les deux semaines, un jour entier de repos doit tomber sur un dimanche.

Toutes les deux semaines, au moins un jour entier doit être pris en tant que jour de repos, les autres jours pouvant être pris au cours des trois mois suivants.

Un paiement en lieu et place de l’octroi de jours de congé est possible sous réserve de l’article 17, alinéa 5 en cas de résiliation des rapports de travail en cas de rapports de travail d’une durée de trois mois au plus.

Les jours fériés officiels sont Nouvel An, le 2 janvier, Vendredi saint, Pâques et le lundi de Pâques, l’Ascension, Pentecôte et le lundi de Pentecôte, le 1^er août, le Jeûne fédéral, Noël ainsi que le 26 décembre.

Les jours fériés officiels qui tombent pendant les vacances ne comptent pas comme jours de vacances.

Les travailleurs et travailleuses ont droit à quatre semaines de vacances payées par année civile.

Ils ont droit à cinq semaines de vacances

1. jusqu’à et y compris l’année civile au cours de laquelle ils atteignent l’âge de 20 ans,

2. à partir de l’année civile au cours de laquelle ils atteignent l’âge de 50 ans.

Ils ont droit à six semaines de vacances payées à partir de l’année civile au cours de laquelle ils atteignent l’âge de 55 ans.

Pour les années qui ne sont pas complètes, le droit aux vacances est accordé en fonction de la durée des rapports de travail au cours de l’année civile concernée.

Au moins deux semaines de vacances par année doivent être prises d’une manière continue.

L’employeur doit consigner par écrit, pour chaque travailleur et travailleuse, le crédit de vacances. Les travailleurs et travailleuses ont le droit de consulter les relevés les concernant.

L’employeur décide du moment des vacances et tient compte ce faisant des souhaits des travailleurs et travailleuses.

Les travailleurs et travailleuses ont droit à un congé payé

1. de trois jours pour leur propre mariage, le décès du conjoint, le décès du partenaire enregistré ou de la partenaire enregistrée, le décès d’un enfant, d’un enfant adoptif ou de leur père ou mère,

2. d’un jour pour le baptême ou le mariage d’un enfant ou d’un enfant adoptif, leur propre déménagement, le décès d’un frère ou d’une sœur, d’un beau-père ou d’une belle-mère, d’une belle-sœur ou d’un beau-frère.

Les travailleurs et travailleuses ont droit à un congé payé d’un jour pour la naissance d’un propre enfant.

La travailleuse a droit à un congé de maternité de 16 semaines.

Il est interdit d’imputer les jours de congé, les vacances et les congés les uns sur les autres.

Le droit au logement et à la nourriture perdure pendant les jours libres, les vacances et les congés.

Lorsque le travailleur ou la travailleuse ne prend pas de repas, l’employeur lui doit une indemnité selon les taux de l’AVS.

Le salaire correspond aux tâches, à la formation et aux aptitudes des travailleurs et travailleuses.

S’il n’en a pas été convenu autrement par écrit, les montants figurant dans la «Directive salariale pour les travailleurs et travailleuses» selon l’annexe au présent contrat-type de travail s’appliquent.

Les hommes et les femmes qui fournissent le même travail ont droit au même salaire.

Si l’employeur empêche par sa faute l’exécution du travail ou si, pour d’autres motifs, il est en demeure, il reste tenu de payer le salaire sans que le travailleur ou la travailleuse doive encore fournir une prestation ultérieure. Ce principe est en particulier valable pour le temps de travail convenu.

Les allocations familiales doivent être versées en sus du salaire convenu.

Elles ne doivent ni être prises en considération lors de la fixation du salaire, ni être déduites de celui-ci.

Lorsque les travailleurs ou travailleuses vivent dans le ménage de l’employeur, le logement et la nourriture font partie du salaire.

La part du salaire correspondant au logement et à la nourriture est calculée selon les taux de l’AVS.

Le salaire, y compris les éventuelles allocations, doit être versé au plus tard à la fin de chaque mois.

L’employeur fixe le moment du versement du 13^e salaire de concert avec les travailleurs et les travailleuses. Le versement doit avoir lieu dans l’année en cours.

Un décompte écrit de salaire, sur lequel figurent toutes les déductions et suppléments, doit être remis au plus tard lors du versement.

Les travailleurs et travailleuses ont droit à la poursuite du versement de leur salaire, pour autant que les rapports de travail aient duré plus de trois mois ou que la durée prévue des rapports de travail soit supérieure à trois mois.

Les travailleurs et travailleuses y ont droit s’ils sont empêchés de travailler, sans qu’il y ait faute de leur part, pour des motifs tels que la maladie, l’accident, l’accomplissement d’une obligation légale ou l’exercice d’une fonction publique.

Le droit est

1. d’un mois lors de la première et de la deuxième année de service,

2. de deux mois, de la troisième à la cinquième année de service,

3. de trois mois, de la sixième à la dixième année de service,

4. de quatre mois, à partir de la onzième année de service.

Si la travailleuse est empêchée de travailler du fait de la grossesse, l’employeur doit verser le salaire dont l’ampleur est fixée selon les dispositions de l’article 29, alinéa 3 du présent contrat-type de travail.

En cas de maternité de la travailleuse, l’employeur doit verser à partir du moment de la naissance l’intégralité du salaire brut ordinaire pendant 16 semaines.

La poursuite du versement du salaire selon l’alinéa 2 remplace l’allocation de maternité selon la loi fédérale du 25 septembre 1952 sur les allocations pour perte de gain en cas de service et de maternité (loi sur les allocations pour perte de gain, LAPG)⁷; l’allocation de maternité revient à l’employeur (art. 31).

Peuvent aussi bénéficier du droit selon l’alinéa 2 les travailleuses qui n’y ont pas droit selon la LAPG.

L’employeur a droit à l’indemnité pour perte de salaire découlant d’une assurance pour perte de gain à concurrence de l’obligation de continuer de verser le salaire, pour autant qu’il ait payé au moins la moitié des primes.

L’employeur déclare les travailleurs et travailleuses auprès de leur caisse de compensation AVS.

Il doit affilier les travailleurs et travailleuses à une assurance-accidents conformément à la législation fédérale sur l’assurance-accidents.

En cas de rapports de travail de durée indéterminée ou d’une durée supérieure à trois mois, il doit en outre

1. affilier les travailleurs et travailleuses à une caisse de pension conformément à la législation fédérale sur la prévoyance vieillesse, survivants et invalidité;

2. assurer les travailleurs et travailleuses contre la perte de gain suite à une maladie, pour autant qu’une telle assurance n’ait pas déjà été conclue.

Les indemnités journalières pour maladie à garantir selon l’article 32, alinéa 3, lettre b se montent à 80 pour cent du salaire brut avec un délai d’attente de 30 jours pour une durée du droit aux prestations de 720 jours (sous déduction du délai d’attente) sur 900 jours civils.

En cas de rapports de travail de durée déterminée, le droit aux prestations prend fin à l’échéance des rapports de travail.

Si une assurance pour indemnités journalières en cas de maladie fait défaut, l’employeur fournit les mêmes prestations.

L’employeur vérifie si les travailleurs et travailleuses ont conclu l’assurance obligatoire des soins conformément aux dispositions de la législation fédérale sur l’assurance-maladie.

L’employeur prend à sa charge au moins la moitié du montant des primes d’assurances sociales.

Les travailleurs et travailleuses prennent à leur charge la prime pour l’assurance contre les accidents non professionnels.

Les travailleurs et travailleuses âgés d’au moins 50 ans ont droit aux indemnités de départ suivantes:

1. deux salaires mensuels pour 20 à 25 années de service,

2. trois salaires mensuels pour 26 à 30 années de service,

3. quatre salaires mensuels pour 31 à 35 années de service,

4. cinq salaires mensuels pour 36 à 40 années de service,

5. six salaires mensuels pour plus de 40 années de service.

L’obligation de l’employeur de verser une indemnité de départ, notamment aussi la suppression de l’indemnité consécutive à des prestations de remplacement, est par ailleurs régie par les articles 339b ss CO⁸.

Les employeurs occupent les travailleurs et travailleuses conformément à leurs aptitudes et aux besoins de l’entreprise.

Ils veillent à ce que les dispositions protectrices du droit du travail, en particulier les prescriptions sur la protection spéciale des jeunes travailleurs, des femmes enceintes et des femmes qui allaitent, ainsi que des travailleurs ayant des charges familiales, soient respectées et appliquées dans l’entreprise.

Les travailleurs et travailleuses annoncent immédiatement une éventuelle incapacité de travailler à l’employeur.

Ils présentent spontanément un certificat médical si la durée de l’incapacité de travailler dépasse trois jours de travail.

L’employeur se réserve le droit d’ordonner des examens par un médecin-conseil. Les travailleurs et travailleuses s’engagent, le cas échéant, à laisser le médecin-conseil procéder aux examens.

Les travailleurs et travailleuses peuvent en tout temps demander à l’employeur de leur délivrer un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de leur travail et sur leur conduite.

A la demande expresse des travailleurs et travailleuses, le certificat ne porte que sur la nature et la durée des rapports de travail.

Les travailleurs et travailleuses répondent du dommage qu’ils causent à l’employeur intentionnellement ou par négligence grave.

Ils annoncent immédiatement à l’employeur les dommages causés.

Les actions concernant des litiges liés aux rapports de travail peuvent être intentées auprès du tribunal du lieu de domicile ou du siège de la partie défenderesse ou auprès du tribunal du lieu de travail.

Le présent contrat-type de travail est également applicable aux rapports de travail existants.

Si les contrats individuels de travail écrits existants ne sont pas renouvelés jusqu’au 30 juin 2007, le présent contrat-type de travail s’applique.

Le présent contrat-type de travail entre en vigueur le 1^er janvier 2007.

Suppléments:

1. Travail du soir : à partir de 20 h 00, supplément salarial de 20 pour cent et indemnisation des frais de repas d'un montant de 18 francs au cas où le travail commence avant 16 h 00 et dure plus de quatre heures.

2. Travail dominical temporaire : supplément de 50 pour cent

Part de l'indemnité de vacances:

1. En cas de travail irrégulier ou de courte durée, la part de l'indemnité de vacances peut aussi être payée lors de chaque versement de salaire, pour autant qu'il en soit convenu par écrit.

2. La part de l'indemnité de vacances se monte à 8,33 pour cent pour un droit annuel aux vacances de quatre semaines, à 10,64 pour cent pour cinq semaines et à 13,04 pour cent pour six semaines de vacances.

3. Elle doit être indiquée séparément dans les décomptes de salaire mensuels.

Compensation du renchérissement: La présente Directive salariale est examinée tous les deux ans par le Conseil-exécutif, qui tient alors compte de la situation économique ainsi que de l'éventuel renchérissement et qui l'adapte, le cas échéant, après consultation des partenaires sociaux.