Gesetz über die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons

Dieses Gesetz ordnet das Arbeitsverhältnis der Mitarbeitenden mit Voll- oder Teilpensum:

1. der Direktionen, der Gerichte und der Besonderen Behörden;

2. der rechtlich unselbständigen kantonalen Anstalten und Regiebetriebe;

3. der öffentlichen Schulen des Kantons und der Einwohnergemeinden.

Besondere Behörden sind:

1. die Landeskanzlei;

2. die Ombudsstelle;

3. die Aufsichtsstelle Datenschutz;

4. die Finanzkontrolle;

5. die Staatsanwaltschaft.

Vorbehalten bleiben abweichende Bestimmungen in anderen Gesetzen.

Unter Vorbehalt abweichender Regelungen in anderen Gesetzen gilt dieses Gesetz auch für:

1. die nebenamtlichen Richterinnen und Richter;

2. die Inhaberinnen und Inhaber anderer Nebenämter des Kantons.

Für die Mitglieder des Regierungsrates gelten die in diesem Gesetz aufgestellten Bestimmungen über die Pflicht zur Verschwiegenheit, die Ablehnung von Vorteilen, die Ferien, das Lohnwesen, die Haftung und den Rechtsschutz.

Die Mitglieder des Landrates und die basellandschaftliche Vertretung im Ständerat sind diesem Gesetz nicht unterstellt.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stehen in einem öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis.

Auf Antrag der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters kann ein privatrechtliches Arbeitsverhältnis begründet werden.

Als Inhaberin oder Inhaber eines kantonalen Nebenamtes gilt, wer ohne Begründung eines Arbeitsverhältnisses, insbesondere als Richterin und Richter oder als Mitglied einer nichtparlamentarischen Kommission, mit der Erfüllung öffentlicher Aufgaben betraut und auf Amtsperiode gewählt ist.

Inhaber von Nebenämtern des Kantons sind auch die Organe der Gemeinden in Ausübung kantonaler Funktionen.

Die Verordnung bezeichnet die zur Anstellung berechtigten Behörden und Instanzen, soweit sie nicht durch besondere gesetzliche Bestimmungen gegeben sind oder die Wahl durch das Volk, den Landrat oder den Regierungsrat vorgesehen ist.

Der Kanton Basel-Landschaft ist ein Arbeitgeber mit einheitlichen personalrechtlichen Anstellungsbedingungen.

Die Anstellungsbehörden sind verpflichtet, die einheitlichen personalrechtlichen Anstellungsbedingungen durchzusetzen und sich dabei gegenseitig zu unterstützen.

Der Regierungsrat bestimmt die Personalpolitik, soweit sie nicht bereits durch Gesetz und Dekret formuliert ist. Sie soll:

1. die Attraktivität des Kantons als Arbeitgeber fördern, um die zur Erfüllung der Aufgaben geeigneten Mitarbeitenden zu gewinnen und zu erhalten;

2. den wirtschaftlichen, wirksamen und dem steten Wandel der Aufgaben angepassten Personaleinsatz sicherstellen;

3. fortschrittliche Organisationsstrukturen, Führungs- und Steuerungsinstrumente ermöglichen;

4. für nachhaltig ausgestaltete Anstellungen sorgen und das nachhaltige Verhalten fördern;

5. eine offene Information und partizipative Entscheidungsfindung gewährleisten;

6. die berufliche Entwicklung der Mitarbeitenden fördern sowie deren Arbeitsfähigkeit und Gesundheit schützen;

7. die Vereinbarkeit der beruflichen Tätigkeit mit Familienpflichten und ausserberuflichen Aktivitäten zum Wohl der Gesellschaft unterstützen;

8. die Chancengleichheit für alle gewährleisten;

9. das Angebot an Ausbildungsplätzen in den Arbeitsfeldern des Kantons und die aktive Zusammenarbeit mit Ausbildungsinstitutionen fördern;

10. die Beschäftigung und Eingliederung von Erwerbslosen und Menschen mit Behinderungen ermöglichen und fördern.

Der Regierungsrat und das Kantonsgericht wirken auf eine einheitliche Personalpolitik hin und unterstützen sich dabei gegenseitig.

Der Regierungsrat schafft die notwendigen Instrumente zur Verwirklichung der Personalpolitik.

Die Direktionen, die Gerichte und die Besonderen Behörden vollziehen die Personalpolitik.

Die HR-Beratungen der Direktionen und der Besonderen Behörden sind dem Personalamt zugeordnet. Die HR-Beratung der Gerichte ist der Gerichtsverwaltung zugeordnet.

Das Personalamt erarbeitet die Grundlagen für die Personalpolitik und sorgt mit entsprechenden Weisungen für die einheitliche Anwendung der personalrechtlichen Bestimmungen.

Die fachliche und organisatorische Führung der Mitarbeitenden der HR-Beratungen der Direktionen und der Besonderen Behörden, des Dienstleistungszentrums Personal sowie des Kompetenzzentrums Personal liegt in der Verantwortung der Leitung des Personalamts.

Die Vorgesetzten tragen die Führungsverantwortung für die Mitarbeitenden.

Die Mitarbeitenden sowie die Vorgesetzten fordern und fördern sich gegenseitig und setzen dabei auf Eigenverantwortung.

Die Vorgesetzten streben die Delegation von Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung an. Sie informieren die Mitarbeitenden frühzeitig und vollständig über Tatsachen und Vorhaben, die für deren Tätigkeit von Bedeutung sind.

Der Kanton ergreift angemessene Massnahmen zur Gleichstellung von Menschen mit Behinderungen und sorgt insbesondere dafür:

1. den Anteil der Mitarbeitenden mit Behinderungen an der Gesamtzahl der Mitarbeitenden in der kantonalen Verwaltung zu erhöhen;

2. die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen in der kantonalen Verwaltung durch geeignete Strategien und Massnahmen zu fördern;

3. die notwendigen Anpassungen der Arbeitsplätze vorzunehmen;

4. geeignete Personalentwicklungsmassnahmen anzubieten.

Der Regierungsrat legt periodisch Zielvorgaben zur Gleichstellung von Menschen mit Behinderungen fest, deren Einhaltung durch die Anlaufstelle für die Rechte von Menschen mit Behinderungen geprüft wird.

Personendaten von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie von Stellenbewerberinnen und Stellenbewerbern dürfen bearbeitet werden, soweit sie für die Beurteilung der Eignung, der Leistung und des Verhaltens für das Arbeitsverhältnis notwendig und geeignet sind.

Personendaten sind bei Nichtanstellung zurückzugeben oder zu vernichten, wenn die betroffene Person der weiteren Aufbewahrung nicht zustimmt.

Besondere Personendaten von Mitarbeitenden wie Daten über Mitarbeitendengespräche, Daten über den Gesundheitszustand von Mitarbeitenden, oder Daten, die im Zusammenhang mit einem Case-Management verwendet werden, dürfen bearbeitet werden, sofern es für die Erfüllung der gesetzlichen Aufgaben notwendig ist.

Das Personalamt betreibt für den Arbeitgeber Basel-Landschaft ein Personalinformationssystem, das der Aufgabenerfüllung nach diesem Gesetz dient. Es dient insbesondere:

1. der zentralen Verwaltung der Personaldaten von Mitarbeitenden und von Stellenbewerbenden und der Bewirtschaftung dieser Daten durch die Direktionen, Gerichte und Besonderen Behörden;

2. der Bearbeitung von Lohndaten, der Durchführung von Evaluationen, Budgetsimulationen und der Personalkostenplanung;

3. der Integration der Datenverwaltung in das System für das Finanz- und Rechnungswesen.

Im Personalinformationssystem können besonders schützenswerte Personendaten gemäss § 10a bearbeitet werden.

Die Personaldienste, das Personalamt, die verantwortlichen Vorgesetzten und die für den technischen Support verantwortlichen Dienststellen haben Zugriff auf das Personalinformationssystem, soweit es für die Erfüllung ihrer Aufgaben notwendig ist.

Das Nähere regelt die Verordnung.

Offene Stellen sind öffentlich und geschlechtsneutral auszuschreiben.

Offene Stellen, die in begründeten Fällen durch bisherige Mitarbeitende besetzt werden, befristete Anstellungen von bis zu 12 Monaten Dauer und integrative Arbeitsstellen müssen nicht ausgeschrieben werden.

Für die Ausübung hoheitlicher Funktionen ist in der Regel das Schweizer Bürgerrecht erforderlich.

Die Verordnung bezeichnet die hoheitlichen Funktionen und regelt die Ausnahmen vom Erfordernis des Schweizer Bürgerrechts.

Das Arbeitsverhältnis entsteht durch schriftlichen Vertrag, sofern Verfassung oder Gesetz nicht die Wahl durch das Volk, den Landrat oder den Regierungsrat vorsehen.

Die Verordnung regelt das Verfahren der Anstellung.

Das Arbeitsverhältnis ist in der Regel unbefristet. Es kann beidseitig gekündigt werden.

Die ersten 3 Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit; bei Lehrpersonen dauert die Probezeit 6 Monate.

Bei einem Stellenwechsel innerhalb der kantonalen Verwaltung und bei einem befristeten Arbeitsverhältnis kann auf das Ansetzen einer Probezeit verzichtet werden.

Die Probezeit kann in begründeten Fällen um höchstens 3 Monate, bei Lehrpersonen um 6 Monate verlängert werden.

Während der ersten 2 Monate kann das Arbeitsverhältnis beidseitig jederzeit mit einer Kündigungsfrist von 7 Tagen gekündigt werden, danach mit einer Kündigungsfrist von 30 Tagen.

Für vom Volk, vom Landrat oder vom Regierungsrat gewählte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gilt keine Probezeit.

Das Arbeitsverhältnis endet durch:

1. Kündigung;

2. Ablauf einer befristeten Anstellung;

3. fristlose Kündigung;

4. Auflösung in gegenseitigem Einvernehmen;

5. Arbeitsunfähigkeit infolge Invalidität;

6. Erreichen der Altersgrenze;

7. Tod;

8. Ablauf der Amtsperiode, Entlassung auf Gesuch hin und Amtsenthebung.

Die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit betragen beidseitig:

1. im 1. Anstellungsjahr 1 Monat;

2. ab dem 2. Anstellungsjahr 3 Monate.

Im Anstellungsvertrag kann eine längere Kündigungsfrist vereinbart werden.

Die Kündigung kann jeweils auf Ende eines Monates, bei Lehrkräften nur auf Ende eines Schulsemesters ausgesprochen werden.

Die Kündigung hat beidseits schriftlich zu erfolgen.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können das Arbeitsverhältnis ohne Grundangabe kündigen.

Die Anstellungsbehörde kann das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit kündigen, wenn wesentliche Gründe diese Massnahme rechtfertigen.

Wesentliche Gründe liegen insbesondere vor:

1. wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter längerfristig oder dauernd an der Aufgabenerfüllung verhindert ist;

2. wenn die Arbeitsstelle aufgehoben oder geänderten organisatorischen oder wirtschaftlichen Gegebenheiten angepasst wird und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die Annahme einer neuen oder einer anderen zumutbaren Arbeitsstelle ablehnt oder die Zuweisung einer anderen Arbeitsstelle nicht möglich ist;

3. wenn Mängel in der Leistung oder im Verhalten trotz schriftlicher Verwarnung anhalten oder sich wiederholen;

4. wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter wichtige vertragliche oder gesetzliche Verpflichtungen verletzt hat;

5. wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter eine strafbare Handlung begangen hat, die nach Treu und Glauben mit der korrekten Aufgabenerfüllung nicht vereinbar ist.

Die Verordnung regelt das Verfahren über die schriftliche Verwarnung.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Anstellungsbehörde ist unzulässig, wenn sie im Zusammenhang steht:

1. mit der ordnungsgemässen Aufgabenerfüllung und Durchsetzung gesetzlicher oder behördlicher Erlasse, oder

2. mit der Tätigkeit als Interessenvertreterin oder Interessenvertreter des Personals.

Das Arbeitsverhältnis kann aus wichtigen Gründen beidseitig jederzeit ohne Einhaltung von Fristen gekündigt werden.

Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist.

...

Erweist sich eine ausgesprochene Kündigung als unrechtmässig, ist der betroffenen Person eine gleichwertige Arbeitsstelle anzubieten.

Besteht keine Möglichkeit einer gleichwertigen Arbeitsstelle oder lehnt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die angebotene gleichwertige Arbeitsstelle ab, wird das Arbeitsverhältnis auf den nächstmöglichen Kündigungstermin aufgelöst.

Kann keine gleichwertige Arbeitsstelle durch den Arbeitgeber gefunden werden, kann eine Entschädigung in der Höhe von maximal 3 Monatslöhnen zugesprochen werden.

Die Verordnung regelt das Verfahren.

Das Arbeitsverhältnis endet mit dem Anspruch auf eine Invalidenrente.

Bei der Zusprechung einer Invalidenrente aufgrund einer Teilinvalidität kann ein neues Arbeitsverhältnis begründet werden.

Das Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich am letzten Tag des Monates, in dem die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das 65. Altersjahr vollendet haben.

Das Arbeitsverhältnis kann im gegenseitigen Einvernehmen über die Altersgrenze hinaus bis höchstens zur Vollendung des 70. Altersjahres verlängert werden.

Lehrkräfte können durch die Anstellungsbehörde verpflichtet werden, das Schulsemester zu vollenden, in dem sie die Altersgrenze erreichen.

Für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die im Rahmen befristeter Arbeitsverhältnisse beschäftigt werden, gilt keine Altersgrenze.

Im Falle einer Teilpensionierung darf die Summe des Teilpensionierungs- und des Beschäftigungsgrads nicht höher als 100 % sein.

Das Arbeitsverhältnis kann im gegenseitigen Einvernehmen beendigt werden.

Es kann eine Abgangsentschädigung zugesprochen werden:

1. wenn das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen aufgelöst wird;

2. wenn die Zuweisung einer anderen Arbeitsstelle gemäss § 19 Abs. 3 Bst. b nicht möglich ist.

Die Anstellungsbehörde kann eine Abgangsentschädigung von maximal 6 Monatslöhnen, der Regierungsrat und das Kantonsgericht auf Antrag der Anstellungsbehörde von maximal 12 Monatslöhnen zusprechen.

Die Anstellungsbehörde kann Mitarbeitenden, die aufgrund einer Kündigung nach § 19 Abs. 3 Bst. b dieses Gesetzes unverschuldet unzumutbare Folgen erleiden, einmalig eine Härtefallleistung gewähren.

Das Nähere regelt die Verordnung.

Die Bestimmungen des Obligationenrechts über die Kündigung zur Unzeit sind nach Ablauf der Probezeit sinngemäss anzuwenden. Im Falle unverschuldeter Krankheit oder unverschuldeten Unfalls beträgt die Sperrfrist jedoch im 1. Anstellungsjahr 90 Tage, danach 180 Tage.

Der Kanton achtet und schützt die Würde und Persönlichkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Er schützt Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vor Angriffen, die im Zusammenhang mit ihrer Aufgabenerfüllung stehen.

Der Kanton trifft zum Schutze der Gesundheit seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und zur Verhütung von Berufsunfällen und -krankheiten alle Massnahmen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik möglich und den betrieblichen Verhältnissen angemessen sind.

Er bietet Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die ihre Arbeit aufgrund einer Behinderung nicht weiter ausüben können, eine ihren Fähigkeiten entsprechende Beschäftigung bei der gleichen Direktion an, soweit dies mit verhältnismässigen Massnahmen möglich ist.

Die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses gemäss Abs. 2 gilt als unverhältnismässig, wenn die Interessen an der Neuanstellung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Behinderungen in einem Missverhältnis stehen, insbesondere:

1. zum wirtschaftlichen Aufwand für die Direktion;

2. zum Aufwand für zusätzliche betriebliche Abläufe.

Das Nähere regelt die Verordnung.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben bei vergleichbarer Ausbildung und Erfahrung Anspruch auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit.

Das Dekret regelt die Gestaltung und Handhabung des Lohnsystems, insbesondere:

1. die Formen des Lohnes;

2. die Sozialleistungen;

3. das Ausmass einer Anpassung von Löhnen, Zulagen und Renten an die Kosten der Lebenshaltung;

4. die Lohnbestandteile, bei deren Festsetzung die Zahl der Dienstjahre zu berücksichtigen ist;

5. die Einführung allfälliger Leistungskomponenten;

6. die periodische Überprüfung des Lohnsystems.

Die Verordnung regelt:

1. den Ersatz der den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit der Ausübung der Tätigkeit entstehenden Auslagen;

2. den Ersatz von Schaden, den Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Zusammenhang mit der Ausübung der Tätigkeit erleiden.

Das Dekret regelt den Ferienanspruch.

Die Verordnung regelt:

1. den Anspruch auf Lohnzahlung bei Krankheit und Unfall, obligatorischem Militär-, Zivilschutz- und Zivildienst, Dienst im Rahmen anderer öffentlichen Aufgaben und bei humanitären Einsätzen;

2. den Anspruch der Mitarbeiterinnen auf bezahlten Urlaub vor und nach der Geburt;

3. den Anspruch auf bezahlten und unbezahlten Urlaub;

4. die Anzahl der einzelnen freien Arbeitstage.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können ihren Wohnsitz frei wählen.

Wenn die Tätigkeit es erfordert, kann die Anstellungsbehörde Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern für die Dauer des Arbeitsverhältnisses:

1. zur Wohnsitznahme an einem bestimmten Ort oder in einem bestimmten Gebiet oder

2. zum Bezug einer Dienstwohnung verpflichten.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten auf Verlangen ein Zwischenzeugnis.

Sie haben Anspruch auf ein Austrittzeugnis, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über ihre Leistung und ihr Verhalten ausspricht. Auf Wunsch der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters hat sich das Zeugnis auf Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu beschränken.

Der Kanton gewährt Mitarbeitenden Rechtsschutz, wenn gegen sie von Dritten im Zusammenhang mit ihrer Tätigkeit für den Kanton ein gerichtliches Verfahren angehoben wird.

Mitarbeitende, die sich veranlasst sehen, gegen jemanden wegen Vorkommnissen im Zusammenhang mit ihrer Tätigkeit beim Kanton gerichtlich vorzugehen, können beim Kanton um Rechtsschutz ersuchen.

Der Regierungsrat und bei den Mitarbeitenden der Gerichte die Geschäftsleitung des Kantonsgerichts entscheiden über die Art und den Umfang des Rechtsschutzes.

Der Regierungsrat bzw. die Geschäftsleitung des Kantonsgerichts kann von den betroffenen Mitarbeitenden je nach Ausgang des gerichtlichen Verfahrens voll oder teilweise Ersatz für seine Leistungen fordern bzw. die Kosten nachträglich voll, teilweise oder nicht übernehmen.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind zur persönlichen Arbeitsleistung verpflichtet.

Sie haben die ihnen übertragenen Aufgaben freundlich, gewissenhaft und wirtschaftlich auszuführen und dabei die Interessen des Kantons zu wahren.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist es verboten, Geschenke oder andere Vorteile, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen, für sich oder für andere zu fordern, anzunehmen oder sich versprechen zu lassen.

Von diesem Verbot ausgenommen ist die Annahme von Geschenken von geringem Wert sowie von wissenschaftlichen und kulturellen Auszeichnungen.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind zur Verschwiegenheit über Angelegenheiten verpflichtet, soweit an der Geheimhaltung ein überwiegendes öffentliches oder privates Interesse besteht oder wenn eine besondere Vorschrift dies vorsieht.

Diese Verpflichtung bleibt nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen.

Keine Geheimhaltungspflicht besteht in Fällen, in denen die Gesetzgebung die Aussage- oder Publikationspflicht vorsieht.

Die Verordnung kann Ausnahmen im Zusammenhang mit dem Informationsanspruch der Öffentlichkeit vorsehen.

Mitarbeitende sind berechtigt, der kantonalen Ombudsperson Missstände zu melden.

Eine Meldung an die Öffentlichkeit ist nur zulässig, wenn die Ombudsperson nach Eingang einer Meldung nicht tätig wird und sie in gutem Glauben sowie im öffentlichen Interesse erfolgt.

Zulässige Meldungen verstossen nicht gegen die Verschwiegenheitspflicht gemäss § 38 und stellen keine Amtsgeheimnisverletzung im Sinne von Art. 320 Strafgesetzbuch dar.

Mitarbeitende dürfen aufgrund von zulässigen Meldungen im Anstellungsverhältnis weder direkt noch indirekt benachteiligt werden.

Das Nähere regelt der Regierungsrat.

Das Dekret legt die Arbeitsdauer gemäss einer Zeiteinheit fest.

Die Verordnung legt die zeitliche Einteilung der Arbeitszeit fest.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können im Rahmen der Zumutbarkeit vorübergehend über die ordentliche und die vereinbarte Arbeitszeit hinaus in Anspruch genommen werden, wenn es der Arbeitsanfall erfordert. Überstunden müssen in der Regel kompensiert werden. Die Einzelheiten regelt die Verordnung.

Die Vorgesetzten können Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vorübergehend eine ihren Fähigkeiten entsprechende Arbeit zuweisen, auch wenn eine solche nicht zu ihren unmittelbaren Aufgaben gemäss Arbeitsverhältnis gehört.

Die Vorgesetzten oder die Anstellungsbehörde können aus organisatorischen oder wirtschaftlichen Gründen vorübergehend den Einsatz einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters an einem andern als dem angestammten Arbeitsort anordnen.

Führt eine vorübergehende Verlegung des Arbeitsortes zu Mehraufwendungen, so haben die Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter Anspruch auf Ausgleich.

Nebenbeschäftigungen dürfen die Aufgabenerfüllung nicht nachteilig beeinflussen.

Die Ausübung einer entgeltlichen Nebenbeschäftigung bedarf einer Bewilligung. Die Inhaberinnen und Inhaber der kantonalen Nebenämter unterliegen dieser Bewilligungspflicht nicht.

Die Bewilligung darf nur verweigert werden:

1. wenn Haupt- und Nebenbeschäftigung mehr als ein Vollpensum ergeben;

2. wenn die Nebenbeschäftigung die Aufgabenerfüllung beeinträchtigt;

3. wenn die Nebenbeschäftigung den Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin direkt konkurrenziert.

Das Nähere regelt die Verordnung.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter benötigen zur Übernahme eines öffentlichen Amtes eine Bewilligung.

Die Bewilligung kann mit Auflagen zur Kompensation beanspruchter Arbeitszeit oder zur Abgabe von Nebeneinnahmen verbunden werden.

Das Nähere regelt die Verordnung.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können in begründeten Fällen verpflichtet werden, sich einer vertrauensärztlichen Untersuchung zu unterziehen.

Vorbehalten bleiben die Bestimmungen der Vorsorgeeinrichtung.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die eine Verfügung oder einen Entscheid zu treffen oder vorzubereiten oder als Mitglied einer Behörde zu amten haben, treten in den Ausstand:

1. wenn sie in der Sache ein persönliches Interesse haben;

2. wenn sie aus andern von der Verordnung bezeichneten Gründen, namentlich wegen Verwandtschaft, in der Sache befangen sein könnten.

Sie überweisen in diesen Fällen die Angelegenheiten ihren Vorgesetzten.

In Zweifelsfällen ist der Entscheid der Vorgesetzten einzuholen.

Ausbildung umfasst alle grundlegenden Massnahmen zur Erlernung eines Berufes im Rahmen einer Tätigkeit beim Kanton.

…

Der Kanton stellt Ausbildungsplätze zur Verfügung.

Der Kanton fördert im Rahmen seiner Bedürfnisse als Arbeitgeber mit geeigneten Massnahmen eine nachhaltige Personalentwicklung.

Personalentwicklung umfasst alle Massnahmen, welche Mitarbeitende befähigen, die mit ihrer gegenwärtigen oder zukünftigen Funktion verbundenen Aufgaben zu erfüllen.

Personalentwicklungsmassnahmen können von den vorgesetzten Stellen angeordnet werden

Das Nähere regelt der Regierungsrat.

Mit der Bewilligung von Aus- und nicht angeordneten Personalentwicklungsmassnahmen können wahlweise oder kumulativ eine befristete Verpflichtung zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und die Pflicht zur Kostentragung verbunden werden.