Gesetz über das Staatspersonal

Dieses Gesetz gilt für diejenigen Personen, die im Dienste des Staates tätig sind und dafür ein Gehalt beziehen.

Als im Dienst des Staates tätig gelten die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der kantonalen Verwaltung, einschliesslich der Anstalten des Staates mit eigener Rechtspersönlichkeit (die Anstalten), des Sekretariats des Grossen Rates und der Gerichtsbehörden.

Die Mitglieder des Staatsrates, des Kantonsgerichts und des Verwaltungsgerichts sind diesem Gesetz nicht unterstellt. Für die Oberamtmänner und Oberamtfrauen gilt dieses Gesetz sinngemäss im Rahmen der für sie massgebenden Gesetzgebung.

Personen, die ein Nebenamt im Sinne des Gesetzes betreffend die Dauer der öffentlichen Nebenämter oder des Gesetzes über die Gerichtsorganisation ausüben, sind diesem Gesetz nicht unterstellt.

Auszubildende sowie Praktikantinnen und Praktikanten werden auf Grund des Obligationenrechts und ergänzender Bestimmungen angestellt.

Personen, die auf Grund ihrer Tätigkeit im Stundenlohn bezahlt oder nur für kurze Zeit angestellt werden, können falls nötig abweichenden Vorschriften unterstellt werden.

Personen, die mit dem Staat in einem Auftragsverhältnis oder öffentlichrechtlichen Vertragsverhältnis stehen, unterstehen den Bestimmungen des Obligationenrechts oder den spezifischen Bestimmungen des öffentlichen Rechts.

Im Übrigen bleiben die Spezialgesetze vorbehalten.

Der Staatsrat erstellt ein Konzept für die Personalpolitik.

Die Direktionen und Anstalten entwickeln im Rahmen der Gesetzgebung bei Bedarf ergänzende Richtlinien zur Personalpolitik. Die Richtlinien werden nach Stellungnahme des Amtes für Personal und Organisation dem Staatsrat zur Genehmigung unterbreitet.

Diese Kompetenzen können den Dienstchefinnen und Dienstchefs übertragen werden.

Die Direktionen und Anstalten nehmen alle Aufgaben wahr, die aus diesem Gesetz hervorgehen und nicht ausdrücklich in einer besonderen Bestimmung anderen Behörden übertragen werden.

Das Sekretariat des Grossen Rates und die Staatskanzlei nehmen für das ihnen unterstellte Personal dieselben Aufgaben wahr wie die Direktionen.

Die Vorsteherinnen und Vorsteher der Direktionen sowie die Direktorinnen und Direktoren der Anstalten können Aufgaben der Personalbewirtschaftung, die in die Zuständigkeit der Direktion oder der Anstalt fallen, an Stabseinheiten oder an die Dienstchefinnen und Dienstchefs delegieren. Die Genehmigung durch den Staatsrat nach Artikel

Bst. e bleibt vorbehalten.

Die Dienstchefinnen oder -chefs haben folgende Aufgaben:

1. Sie geben die notwendigen Anweisungen, damit das Personal der Dienststelle seine Arbeit im Hinblick auf die zu erreichenden Ziele planen und organisieren kann.

2. Sie fördern die Eigenverantwortung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Dienststelle bei der Organisation, der Planung und der Ausführung ihrer Aufgaben.

3. Sie gewährleisten die Kontrolle der Arbeitsergebnisse des Personals der Dienststelle.

4. Sie stellen bei der Personalbewirtschaftung die nötige Koordination mit den andern Dienststellen des Staates und seinen Anstalten sicher.

5. Sie üben die Kompetenzen aus, die ihnen in Anwendung von Artikel 9 Abs. 3 übertragen werden.

6. Sie nehmen im Voraus Stellung zu allen Entscheiden, die von einer anderen Behörde in Anwendung dieses Gesetzes über Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihrer Dienststelle gefällt werden.

7. Sie nehmen alle übrigen Aufgaben wahr, die ihnen dieses Gesetz und seine Ausführungsbestimmungen oder die Spezialgesetze ausdrücklich zuweisen.

Die Dienstchefinnen oder -chefs wenden ausserdem die Führungsregeln an, die im Gesetz über die Organisation des Staatsrates und der Verwaltung festgelegt sind.

Jede Direktion oder Anstalt schafft und organisiert eine eigene Fachstelle für die Personalbewirtschaftung.

Diese Fachstelle ist bei den Direktionen oder Anstalten die fachliche Ansprechpartnerin für das Amt für Personal und Organisation.

Das Amt für Personal und Organisation hilft bei der Organisation dieser Einheit mit.

Die Zusammensetzung der Kommission gewährleistet die paritätische Vertretung des Arbeitgebers Staat und des Personals.

Der Staatsrat ernennt die Kommissionsmitglieder und bestimmt die Arbeitsweise der Kommission.

Es wird ein informatikgestützter Plan der beim Staat und seinen Anstalten bestehenden Stellen erstellt. Der Stellenplan enthält Informationen über die Funktion, die Budgetposition, den Kredit, die Anzahl in Vollzeitstellen umgerechnete Stelleneinheiten und den Beschäftigungsgrad der Stelleninhaberinnen und -inhaber sowie über die entsprechenden Kosten.

Das Amt für Personal und Organisation verwaltet die Software, die für den Stellenplan benutzt wird. Es bewirtschaftet ausserdem den Stellenplan, sofern dies aus Rationalisierungsgründen, namentlich bei den Anstalten, nicht dezentral erfolgen muss.

Die für den Staat oder seine Anstalten ausgeübten Funktionen werden beschrieben, bewertet und in Gehaltsklassen eingereiht.

Die Bewertungskriterien werden aus den Anforderungen im intellektuellen, psychosozialen und physischen Bereich und aus der Verantwortung der Funktion abgeleitet.

Der Staatsrat erlässt mit Weisungen den Funktionsbeschrieb und das Funktionsbewertungssystem. Er reiht die Funktionen in Gehaltsklassen ein. Die Einreihung wird in einem Staatsratsbeschluss veröffentlicht.

Der Staatsrat verfügt über eine paritätische Kommission für die Bewertung und Einreihung der Funktionen.

Die Kommission unterbreitet dem Staatsrat Anträge für den Beschrieb, die Bewertung und Einreihung der Funktionen.

Der Staatsrat ernennt die Kommissionsmitglieder und bestimmt die Arbeitsweise der Kommission. Das Amt für Personal und Organisation führt das Kommissionssekretariat.

Der Staatsrat erstellt ein allgemeines Konzept für die Weiterbildung sowie für die Ausbildung des Kaders, insbesondere im Bereich der Personalführung.

Die Direktionen und Anstalten erstellen soweit nötig spezifische Konzepte für die ihnen unterstellten Personalkategorien. Die Konzepte werden nach Stellungnahme des Amtes für Personal und Organisation dem Staatsrat zur Genehmigung unterbreitet.

Der Staatsrat beschliesst ein allgemeines System zur periodischen Personalbeurteilung. Die Beurteilung umfasst eine Analyse der erbrachten Leistungen, des Verhaltens und der Fähigkeiten sowie des Entwicklungspotenzials der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (nachfolgend: Personalbeurteilung).

Jedes Jahr muss ein persönliches Gespräch stattfinden.

Die Direktionen und Anstalten erstellen so weit nötig spezifische Systeme für die ihnen unterstellten Personalkategorien. Diese werden nach Stellungnahme des Amtes für Personal und Organisation dem Staatsrat zur Genehmigung unterbreitet.

Offene Stellen werden intern oder extern ausgeschrieben.

Führt die Ausschreibung nicht zum erwarteten Ergebnis, so wiederholt die Anstellungsbehörde die Ausschreibung oder besetzt die Stelle durch Berufung.

Der Staatsrat regelt Form und Umfang der Stellenausschreibung für Teilzeitstellen und befristete Stellen.

Voraussetzung für die Anstellung ist die für die Ausübung der Funktion erforderliche fachliche und persönliche Eignung.

Ist es im Interesse des Staates notwendig, so kann die Anstellungsbehörde mit dem Einverständnis der Bewerberin oder des Bewerbers Persönlichkeitstests durchführen.

Je nach Art der zu besetzenden Stelle nimmt die Anstellungsbehörde die erforderlichen Sicherheitskontrollen vor. Die Bewerberin oder der Bewerber erklärt sich schriftlich damit einverstanden. Sie oder er wird über das Ergebnis der Kontrolle informiert.

Die verfassungsmässigen und gesetzlichen Unvereinbarkeiten bleiben

Es besteht kein Anspruch auf Anstellung.

Macht eine Bewerberin oder ein Bewerber ein auf konkreten Anhaltspunkten beruhendes diskriminierendes Motiv für die Nichtanstellung geltend, namentlich in Zusammenhang mit dem Geschlecht, dem Zivilstand oder der Herkunft, so kann sie oder er von der Anstellungsbehörde eine Begründung des Entscheids verlangen.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die längerfristig angestellt werden, müssen sich vor dem Dienstantritt ärztlich untersuchen lassen.

Die Vertrauensärztin oder der Vertrauensarzt des Staates bestimmt, ob der Gesundheitszustand der Bewerberin oder des Bewerbers die Ausübung der vorgesehenen Tätigkeit gestattet. Ist dies nicht der Fall, so wird die Anstellung hinfällig.

Die Anstellungsbehörde kann von der ärztlichen Untersuchung absehen, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter zu einem niedrigen Beschäftigungsgrad angestellt wird.

Das Gesetz über die Pensionskasse des Staatspersonals bleibt vorbehalten.

Der Staatsrat bestimmt, welche Personalkategorien einen Eid leisten oder ein feierliches Versprechen abgeben müssen. Die Spezialgesetze bleiben

Die Anstellung wird hinfällig, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den verlangten Eid nicht leisten oder das feierliche Versprechen nicht abgeben will.

Die Anstellung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erfolgt durch einen Vertrag.

Der Vertrag wird für eine befristete oder unbefristete Dauer abgeschlossen.

Der Vertrag bedarf der schriftlichen Form. Wird ein Vertrag jedoch für eine Dauer von weniger als drei Monaten abgeschlossen und rechtfertigen es die Umstände, so genügt die mündliche Form.

Die Probezeit beträgt ein Jahr.

Das Dienstverhältnis kann während der Probezeit von beiden Parteien jederzeit gekündigt werden. Artikel 46 bleibt vorbehalten. Die Kündigung wird mit eingeschriebenem Brief mitgeteilt.

Das Dienstverhältnis kann in den ersten drei Monaten der Probezeit von jeder Partei mit einer Kündigungsfrist von einer Woche auf das Ende einer Woche gekündigt werden. Ab dem vierten Monat der Probezeit kann das Dienstverhältnis mit einer Kündigungsfrist von einem Monat auf das Ende eines Monats gekündigt werden.

Bei der Anstellung oder während der Probezeit kann ganz oder teilweise auf diese verzichtet werden, und zwar für befristete Verträge, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die betreffende Funktion schon vorher ausgeübt hat oder wenn die Leistungen, das Verhalten und die Fähigkeiten mit denen erfahrener Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vergleichbar sind. Die Artikel 34 und 35 bleiben im Übrigen vorbehalten.

Wurde das Dienstverhältnis nicht vorher gekündigt, so wird am Ende der Probezeit angenommen, dass die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Anforderungen der Stelle entspricht. In diesem Falle wird sie oder er offiziell in der besonderen Eigenschaft als Mitarbeiterin oder Mitarbeiter des öffentlichen Dienstes anerkannt.

Bestehen jedoch nach einer Personalbeurteilung Zweifel über die Eignung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters für diese Stelle, so wird die Probezeit um höchstens ein Jahr verlängert und die offizielle Anerkennung auf deren Ende aufgeschoben. Die Verlängerung der Probezeit und die Aufschiebung der offiziellen Anerkennung werden spätestens am Ende der Probezeit mitgeteilt.

Während der Verlängerung der Probezeit kann das Dienstverhältnis von jeder Partei jederzeit mit einer Kündigungsfrist von 2 Monaten auf das Ende eines Monats gekündigt werden. Eine weitere Verlängerung ist nicht möglich.

Die Spezialgesetze, die die Ernennung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vorsehen, bleiben vorbehalten.

Wenn dienstliche Gründe es rechtfertigen, kann die Anstellungsbehörde als vorsorgliche Massnahme die sofortige Dienstenthebung verfügen. Aus gleichen Gründen kann sie auch die vorläufige Versetzung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern an eine Stelle, die ihren Fähigkeiten entspricht, verfügen. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen zuvor von der Anstellungsbehörde angehört werden.

Ist aus triftigen Gründen anzunehmen, dass das Dienstverhältnis nach der Dienstenthebung auf Grund einer Verfehlung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters nicht fortgesetzt werden kann, so kann die Dienstenthebung mit einer Einstellung der Gehaltszahlungen verbunden werden.

Erweist sich die Dienstenthebung oder die Versetzung als unbegründet, so hat die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter Anrecht auf eine angemessene Genugtuung. Wenn sich die Einstellung der Gehaltszahlungen als unbegründet erweist, so hat die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter zudem Anrecht auf Gehaltsnachzahlung.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können versetzt oder mit anderen Aufgaben betraut werden, die ihren Fähigkeiten entsprechen, wenn:

Der Artikel 33 bleibt vorbehalten.

Aus den in Artikel 34 aufgeführten Gründen kann das Pflichtenheft jederzeit und ohne Frist vorübergehend oder geringfügig geändert werden.

Wird das Pflichtenheft in Anwendung von Artikel 34 Bst. b dauerhaft und erheblich geändert, entspricht die Versetzung der Stellenabschaffung nach

Wird das Pflichtenheft in Anwendung von Artikel 34 Bst. d dauerhaft und erheblich geändert, entspricht die Versetzung der Kündigung nach den Artikeln 38-40, die sinngemäss anwendbar sind. Es erfolgt eine Wiederanstellung.

Wird das Pflichtenheft in Anwendung von Artikel 34 Bst. a und c dauerhaft und erheblich geändert, entspricht die Versetzung der Kündigung in gegenseitigem Einvernehmen oder dem Rücktritt. Es erfolgt eine Wiederanstellung.

In den Fällen nach den Absätzen 2, 3 und 4 wird das Gehalt der Einreihung der neuen Funktion angepasst.

Der befristete Vertrag endet von Rechts wegen zum vertraglich vereinbarten Zeitpunkt.

Das Vertragsende kann als Datum oder Erreichen eines Ziels festgelegt werden. Die Erneuerung des Vertrags erfordert die ausdrückliche Zustimmung beider Parteien.

Unter Vorbehalt der Artikel 44 und 45 können beide Parteien das Dienstverhältnis vor Vertragsablauf nur während der Probezeit kündigen. Wurde keine Probezeit vereinbart oder ist diese abgelaufen, ist eine Kündigung nur möglich, wenn der Vertrag dies ausdrücklich vorsieht.

Die Anstellungsbehörde spricht die Kündigung aus, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die Anforderungen der Funktion wegen mangelnder Leistungen oder Fähigkeiten oder auf Grund des Verhaltens nicht mehr erfüllt.

Die Kündigungsgründe müssen im Rahmen einer Personalbeurteilung im Sinne von Artikel 22 nachgewiesen werden.

Im Kündigungsverfahren muss der Anspruch der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters auf rechtliches Gehör garantiert sein.

Die Anstellungsbehörde ist für die Durchführung des Verfahrens zuständig. Sie kann die Leitung des Verfahrens einer anderen Person innerhalb oder ausserhalb der Verwaltung übertragen.

Die Kündigung wird mit eingeschriebenem Brief mitgeteilt.

Das Kündigungsverfahren richtet sich ausserdem nach dem Gesetz über die Verwaltungsrechtspflege und den Ausführungsbestimmungen zum vorliegenden Gesetz.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können mit einer Kündigungsfrist von 3 Monaten auf Ende eines Monats kündigen.

Erfordert es die Funktion, insbesondere beim Lehrpersonal, so kann der Staatsrat für die Kündigung durch Rücktritt eine andere Frist und einen anderen Zeitpunkt festsetzen. In diesem Fall sind Frist und Zeitpunkt auch auf die in Artikel 37 vorgesehene Kündigung anwendbar.

Der Rücktritt wird der Anstellungsbehörde mit eingeschriebenem Brief mitgeteilt.

Sofern das Interesse der Dienststelle nicht dagegen spricht, kann die Anstellungsbehörde auch eine kürzere Kündigungsfrist zulassen.

In Ausnahmefällen und aus zwingenden Gründen des öffentlichen Interesses kann die Anstellungsbehörde von der zurücktretenden Person verlangen, dass sie die Funktion bis zum Stellenantritt einer qualifizierten Nachfolgerin oder eines qualifizierten Nachfolgers, längstens jedoch während 6 Monaten, weiter ausübt.

Die Anstellungsbehörde kann bei schwerer oder wiederholter Verletzung der Dienstpflichten oder wegen anderen Umständen, unter denen die Fortführung des Arbeitsverhältnisses für sie nach Treu und Glauben nicht mehr zumutbar ist, die Entlassung aus wichtigen Gründen aussprechen.

Die Entlassung aus wichtigen Gründen erfolgt mit sofortiger Wirkung.

Das Verfahren richtet sich nach Artikel 40. In schwer wiegenden Fällen und wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die erhobenen Tatbestände eingesteht, kann die Entlassung nach einem vereinfachten dringlichen Verfahren verfügt werden. Der Staatsrat regelt dieses Verfahren.

Wenn es die Umstände erlauben, ergeht eine schriftliche Verwarnung, bevor die Entlassung verfügt wird.

Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter kann verpflichtet werden, die Verfahrenskosten zu tragen. Führt das Verfahren nicht zur Entlassung und hat die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter aus eigenem Verschulden oder aus Fahrlässigkeit Anlass zu diesem Verfahren gegeben oder es erschwert, so kann sie oder er ebenfalls verpflichtet werden, die Kosten ganz oder teilweise zu tragen.

Die Folgen bei ungerechtfertigter Entlassung richten sich nach Artikel 41.

Die Kündigung oder die Entlassung ist missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird:

1. aus einem Grund, der in der Person der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters liegt, es sei denn, dieser Grund stehe in einem Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis oder schade ernsthaft den Interessen des Staates;

2. weil die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus diesem Gesetz, den Ausführungsbestimmungen oder dem Anstellungsvertrag oder schade ernsthaft den Interessen des Staates;

3. um zu verhindern, dass rechtliche Ansprüche aus diesem Gesetz, den Ausführungsbestimmungen oder dem Anstellungsvertrag entstehen oder nach Treu und Glauben geltend gemacht werden;

4. weil die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter Militär-, Zivil- oder Zivilschutzdienst leistet;

5. weil die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt;

6. wegen Schwangerschaft, Mutterschaft oder Arbeitsunfähigkeit in Folge von Krankheit, Unfall, Schwangerschaft oder Mutterschaft, unter Vorbehalt von Artikel 48;

7. während der Schwangerschaft, ausser während der Probezeit und unter Vorbehalt von Artikel 44;

8. weil die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter einer Arbeitnehmerorganisation angehört;

9. weil die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter eine gewerkschaftliche Tätigkeit ausübt, es sei denn, das diesbezügliche Verhalten beeinträchtige stark den dienstlichen Betrieb.

Die Folgen bei missbräuchlicher Entlassung richten sich nach Artikel 41.

Bei der Abschaffung einer Stelle wird die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter an eine ihrer oder seiner Ausbildung und ihren oder seinen Fähigkeiten entsprechende verfügbare Stelle versetzt.

Wenn keine verfügbare Stelle der Ausbildung und den Fähigkeiten der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters entspricht, wird das Dienstverhältnis aufgelöst.

Es kann mit einer Kündigungsfrist von 6 Monaten auf das Ende eines Monats gekündigt werden.

Unter Vorbehalt von Absatz 5 hat die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter bei Entlassung oder Versetzung nach Artikel 35 Abs. 2 in eine tiefer eingereihte Stelle Anspruch auf eine Entschädigung nach Alter und Dienstjahren.

Es besteht kein Anspruch auf diese Entschädigung, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ein Angebot für eine gehaltsmässig gleichwertige Stelle ausschlägt. Es besteht ebenfalls kein Entschädigungsanspruch, wenn der Staat der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter eine Stelle zu vergleichbaren Bedingungen bei einem anderen öffentlichen oder privaten Arbeitgeber verschafft.

Die Artikel 50-55 über die Pensionierung bleiben vorbehalten.

Dauernde Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit oder Unfall führt von Rechts wegen zur Beendigung des Dienstverhältnisses, wenn sie mehr als 360 Ganztages- oder Teilabwesenheiten innerhalb von 540 aufeinander folgenden Tagen umfasst. Die Anstellungsbehörde kann die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter entweder unmittelbar nach Beendigung des Dienstverhältnisses oder später wieder anstellen.

Artikel 110 über den Gehaltsanspruch bei Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit oder Unfall bleibt vorbehalten.

Mit dem Tod endet das Dienstverhältnis von Rechts wegen.

Bleibt eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter in Todesgefahr verschollen oder nachrichtenlos abwesend, endet das Dienstverhältnis von Rechts wegen drei Monate nach dem Tag des Verschwindens.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können am Ende des Monats, in dem sie das Mindestalter für die Pensionierung erreichen, in den Ruhestand treten.

Der Staatsrat setzt das Mindestalter für die Pensionierung in den Ausführungsbestimmungen fest. Es kann für gewisse Personalkategorien unterschiedlich sein. Liegt es unter 60 Jahren, so führt dies zu einer versicherungstechnischen Kürzung der Alterspension.

Die Kündigung erfolgt auf Ende eines Monats unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 3 Monaten. Wenn es die Besonderheit der Funktion erfordert, insbesondere beim Lehrpersonal, so kann der Staatsrat einen anderen Kündigungstermin als für die Pensionierung festsetzen.

Hat die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter das Höchstalter für die Pensionierung erreicht, so endet das Dienstverhältnis von Rechts wegen.

Das Höchstalter für die Pensionierung wird in den Ausführungsbestimmungen festgelegt. Es kann für gewisse Personalkategorien unterschiedlich sein.

Wenn das Höchstalter unter dem AHV-Alter und unter 60 Jahren liegt, erlässt der Staatsrat Bestimmungen über die Finanzierung eines vom Arbeitgeber und vom Personal getragenen AHV-Überbrückungsfonds sowie über die Finanzierung des Einkaufs der allfälligen versicherungstechnischen Kürzung.

Das Dienstverhältnis endet von Rechts wegen am Ende des Monats, in dem die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter das Höchstalter erreicht hat. Wenn es die Besonderheit der Funktion erfordert, insbesondere beim Lehrpersonal, können die Ausführungsbestimmungen einen anderen Termin vorsehen.

In besonderen Fällen kann der Staatsrat im Einvernehmen mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter die Beendigung des Dienstverhältnisses über das Höchstalter hinaus bis spätestens zum 70. Altersjahr verschieben.

Die Vorschriften über die ordentliche Kündigung sind anwendbar.

Die Versetzung in den Ruhestand kann auch an Stelle der Entlassung infolge Abschaffung einer Stelle verfügt werden, sofern die Bedingungen nach Artikel 52 Abs. 1 Bst. b erfüllt sind.

Die Verfügung wird 6 Monate später wirksam. Artikel 47 Abs. 4 und 5 ist nicht anwendbar.

Der Staat richtet den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die in den Ruhestand versetzt wurden, bis zur Entstehung des Anspruchs auf eine AHV- oder IV-Rente oder gegebenenfalls bis zur Entstehung des Anspruchs auf eine Altersrente der Pensionskasse des Staatspersonals Leistungen aus, deren Höhe in den Ausführungsbestimmungen festgelegt wird.

Ist die Versetzung in den Ruhestand ganz oder teilweise auf fehlerhaftes Verhalten der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters zurückzuführen, so werden die Leistungen des Staates gekürzt oder gestrichen.

Der Staatsrat kann befristete oder unbefristete Massnahmen zur Förderung der freiwilligen Pensionierung vor Erreichen des Höchstalters treffen.

Bestehen diese Massnahmen in einem finanziellen Beitrag an das Personal oder an die Pensionskasse des Staatspersonals, so muss dieser durch mindestens gleichwertige Gesamteinsparungen kompensiert werden.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter führen ihre Arbeit sorgfältig, beruflich kompetent und loyal zu ihrem Arbeitgeber aus. Sie verpflichten sich, durch die Qualität ihrer Leistungen den Interessen des Staates und des öffentlichen Dienstes zu dienen.

Sie planen und organisieren ihre Arbeit und zeigen Initiative, um die festgelegten Ziele zu erreichen.

Sie erweisen sich mit ihrem Verhalten des Ansehens und Vertrauens würdig, die mit ihrer Funktion im öffentlichen Dienst verbunden sind.

Die direkten Vorgesetzten haben die folgenden besonderen Pflichten:

1. Sie definieren klar ihre Erwartungen bezüglich der Aufträge, Aufgaben und Ziele.

2. Sie geben den ihnen unterstellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die notwendigen Anweisungen, damit diese ihre Arbeit planen und organisieren können.

3. Sie gewährleisten die ständige Betreuung des ihnen unterstellten Personals, sie sorgen dafür, dass das Personal die Pflichten wahrnimmt, die aus diesem Gesetz hervorgehen, und sie prüfen, ob die Arbeit richtig ausgeführt wird.

4. Sie behandeln das Personal gerecht und mit Respekt.

Sie tragen die Verantwortung für die gemäss ihren Weisungen ausgeführten Handlungen.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter widmen ihrer Arbeit die ganze Zeit, die in den Vorschriften über die Arbeitsdauer und Arbeitszeit in den Reglementen und im Anstellungsvertrag dafür vorgesehen ist.

Die Arbeitsdauer des Personals wird in den Ausführungsbestimmungen festgelegt. Je nach Personalkategorien kann eine unterschiedliche Arbeitsdauer vorgesehen werden.

Im Rahmen der in den Ausführungsbestimmungen festgelegten Arbeitsdauer können die Direktionen und Anstalten je nach Bedürfnis der Dienststellen und der Personalkategorien verschiedene Arbeitszeitmodelle vorsehen.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können verpflichtet werden, Überstunden zu leisten. Diese Überstunden müssen noch im laufenden Jahr durch Freizeit ausgeglichen werden. Ist dies nicht möglich, haben die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Anspruch auf die Vergütung nach Artikel 91.

Wenn es die Funktion erfordert, können die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verpflichtet werden, besondere Dienstzeiten wie Nachtdienst, Pikettdienst oder Präsenzdienst zu leisten. Die Grenzen dieser Dienstzeiten sowie der Ausgleich und die Vergütung, zu denen sie berechtigen, werden in den Ausführungsbestimmungen geregelt.

Es ist den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern untersagt, dienstliche Angelegenheiten zu verbreiten, von denen sie in Ausübung ihrer Funktion Kenntnis erhalten und die ihrer Natur und den Umständen nach oder gemäss besonderen Vorschriften geheim zu halten sind.

Es ist den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ebenfalls untersagt, amtliche Dokumente Dritten im Original oder in Kopie zugänglich zu machen oder diese über den dienstlichen Bedarf hinaus im Besitz zu behalten.

Diese Geheimhaltungspflicht bleibt auch nach der Auflösung des Dienstverhältnisses bestehen.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die in der Ausübung ihrer Funktion Kenntnis von strafbaren und den Interessen des Staates schadenden Handlungen haben oder solche vermuten, sind verpflichtet, dies unverzüglich der Anstellungsbehörde zu melden.

Scheint die Tat strafrechtlichen Charakter zu haben, so zeigt die Anstellungsbehörde sie der zuständigen Strafbehörde an. In nicht schwer wiegenden Fällen kann sie darauf verzichten. Erstattet sie Anzeige, so setzt sie den Staatsrat davon in Kenntnis.

Die Ausführungsbestimmungen können für gewisse Personalkategorien die Pflicht einführen, von Dritten begangene Straftaten, von denen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Ausübung ihrer Funktion Kenntnis erhalten haben, der zuständigen Strafbehörde anzuzeigen.

Artikel 147 der Strafprozessordnung über die Anzeigepflicht der Beamtinnen und Beamten der Kantonspolizei bleibt vorbehalten.

Unter Vorbehalt von Artikel 77 der Strafprozessordnung vom 14. November 1996 dürfen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vor Gericht als Zeugen oder Experten über Tatbestände, von denen sie in Ausübung ihrer Funktion Kenntnis erhalten haben, nur mit schriftlicher Ermächtigung der Direktion oder der betroffenen Anstalt Aussagen machen. Diese Ermächtigung muss auch nach Auflösung des Dienstverhältnisses eingeholt

Die Ermächtigung kann nur dann verweigert werden, wenn ein erhebliches öffentliches Interesse dies erfordert.

Die gleichen Vorschriften gelten für das Vorlegen offizieller Akten vor Gericht und für das Aushändigen von Bestätigungen.

Die dienstlichen Beziehungen zwischen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sollen von Respekt, Höflichkeit und Solidarität geprägt sein.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben sich bei der Aufgabenerfüllung im Rahmen ihrer Möglichkeiten und ohne besondere Aufforderung gegenseitig zu unterstützen und zu vertreten.

In den Ausführungsbestimmungen kann für gewisse Personalkategorien auf Grund der Besonderheit ihrer Funktion eine Wohnsitzpflicht im Kanton festgelegt werden.

Wenn es der Dienst erfordert, kann die Anstellungsbehörde die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verpflichten, an einem bestimmten Ort Wohnsitz zu nehmen oder eine Dienstwohnung zu beziehen.

Erfindungen, die von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in der Ausübung ihrer dienstlichen Tätigkeit beim Staat gemacht werden, gehören dem Staat.

In den Anstellungsverträgen wird in Übereinstimmung mit Absatz 1 festgehalten, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter alle ihre Rechte an Erfindungen an den Staat abtreten. Artikel 95 bleibt vorbehalten.

Die Spezialgesetze, insbesondere das Gesetz über die Universität bleiben 7. KAPITEL Verletzung der Pflichten des Personals

Die Verletzung der Dienstpflichten kann je nachdem, wie schwer wiegend sie ist, zu einer Änderung oder zur Beendigung des Dienstverhältnisses gemäss den Artikeln 32, 33, 34, 38, 44 und 52 führen. Das Verfahren richtet sich nach den geltenden speziellen Bestimmungen.

Die Spezialgesetze, die ausserdem Disziplinarstrafen für gewisse Personalkategorien vorsehen, bleiben vorbehalten.

Die Strafbehörde, die mit einem Fall betraut ist, in dem eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter als beschuldigte Person auftritt, ist verpflichtet, die betroffene Direktion davon in Kenntnis zu setzen, wenn die dieser Person zur Last gelegte Straftat in Zusammenhang mit ihrer Funktion steht oder das Vertrauensverhältnis zwischen dem Staat und dieser Mitarbeiterin oder diesem Mitarbeiter beeinträchtigen kann.

Die Direktion informiert den Staatsrat.

Der Staatsrat erlässt durch Beschluss zwei Gehaltsskalen, und zwar die allgemeine Gehaltsskala und die Sondergehaltsskala. Er erlässt ausserdem die ergänzenden Bestimmungen, die für die Gehälter der Ärzte notwendig sind.

Das jährliche Mindestgehalt in der allgemeinen Gehaltsskala beträgt mindestens 37 000 Franken für eine Vollzeitbeschäftigung. Das jährliche Höchstgehalt in der allgemeinen Gehaltsskala beträgt maximal 170 000 Franken.

Das jährliche Höchstgehalt in der Sondergehaltsskala beträgt maximal 230 000 Franken.

Die in den Absätzen 2 und 3 angegebenen Beträge werden in 12 Monatsgehälter aufgeteilt. Diese Beträge entsprechen dem Landesindex der Konsumentenpreise von 104 Punkten (Mai 1993 = 100 Punkte). Sie werden bei Inkrafttreten des Gesetzes dem gewährten Index angepasst.

Jede Gehaltsskala ist in Gehaltsklassen unterteilt, deren Zahl vom Staatsrat festgesetzt wird.

Jede Gehaltsklasse hat einen Mindest- und einen Höchstbetrag. Die Differenz zwischen diesen Beträgen ist in Stufen unterteilt.

Der Staatsrat prüft jedes Jahr, ob die Gehaltsskalen angepasst werden müssen.

Diese Prüfung erfolgt nach Anhören des Personals und unter Berücksichtigung der folgenden Faktoren :

1. Entwicklung des Indexes der Konsumentenpreise ;

2. Reallohnentwicklung ;

3. finanzielle Lage des Staates ;

4. wirtschaftliche und soziale Verhältnisse.

Der Staatsrat passt die Gehaltsskalen mindestens alle 3 Jahre dem Index der Konsumentenpreise an ; wenn die finanzielle Lage des Staates dies rechtfertigt, kann auch nur eine Teilanpassung erfolgen.

Im selben zeitlichen Rahmen wie in Absatz 3 passt der Staatsrat die Gehaltsskalen der Reallohnentwicklung an. Bei einer negativen Entwicklung kann jedoch die Anpassung den sozialen Aspekten Rechnung tragen. Bei einer positiven Entwicklung kann auch nur eine Teilanpassung erfolgen, wenn die finanzielle Lage des Staates dies rechtfertigt.

Subventioniert der Staat die Lohnkosten gewisser Sektoren, so werden die entsprechenden Subventionen im selben Verhältnis wie die Gehälter des Staatspersonals angepasst.

Zusätzlich zum innerhalb der Gehaltsskalen festgesetzten Jahresgehalt haben die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Anspruch auf ein 13. Monatsgehalt.

Das dreizehnte Monatsgehalt entspricht einem Zwölftel des Jahresgehalts.

Erlaubt es das Funktionsgehalt von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern oder gewisser Personalkategorien auf Grund der Arbeitsmarktlage nicht, qualifiziertes Personal zu halten oder anzustellen, so kann der Staatsrat vorübergehend eine Zulage von höchstens 20 % des Gehaltsmaximums der massgebenden Klasse gewähren.

Sobald die Arbeitsmarktlage die nach Absatz 1 ergriffene Massnahme nicht mehr rechtfertigt, wird die Zulage gekürzt oder gestrichen.

Das Anfangsgehalt wird zwischen dem Minimum und dem Maximum der der Funktion zugeordneten Klassen unter Berücksichtigung der beruflichen und der persönlichen Erfahrung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters festgesetzt.

Verfügt jedoch eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter nicht über die Ausbildung oder Erfahrung gemäss den Anforderungen der Funktion und des Arbeitsplatzes, so wird das Anfangsgehalt unterhalb der der Funktion zugeordneten Klassen festgesetzt. Sobald die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter diesen Anforderungen entspricht, wird das Gehalt nach Absatz 1 innerhalb der der Funktion zugeordneten Klassen festgesetzt.

Ist das Gehalt in der allgemeinen Gehaltsskala festgesetzt, so hat die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter jeweils zu Beginn eines Kalenderjahres Anspruch auf eine Gehaltserhöhung, die einer oder mehreren Gehaltsstufen entspricht, bis das Maximum der jeweiligen Klasse erreicht ist. Dazu müssen folgende Bedingungen erfüllt sein :

1. Das Gehalt ist in einer der Funktion zugeordneten Klasse festgesetzt.

2. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat die Probezeit im Sinne von

Der Anstellungsvertrag kann jedoch während einer bestimmten Zeit ein fixes Gehalt ohne Gehaltserhöhung vorsehen, insbesondere auf Grund der Arbeitsmarktlage oder bei vorübergehender Anstellung.

Ist das Gehalt der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters in der Sondergehaltsskala festgesetzt, so bestimmt der Anstellungsvertrag den Anspruchauf Gehaltserhöhung, deren zeitliche Abfolge und die Einzelheiten für die Gewährung.

Ist das Gehalt einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters in einer ausserordentlichen Gehaltsskala festgesetzt, so bestimmt der Staatsrat in einem Reglement den Anspruch auf Gehaltserhöhung, deren zeitliche Abfolge und die Einzelheiten für die Gewährung. Die Spezialgesetze bleiben im Übrigen vorbehalten.

Genügt eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter den Anforderungen der Funktion wegen mangelnder Leistungen oder Fähigkeiten oder auf Grund des Verhaltens nicht oder nur zum Teil, so wird die Gehaltserhöhung nicht oder nur teilweise gewährt oder innerhalb des Jahres aufgeschoben.

Die Anstellungsbehörde trifft ihren Entscheid auf der Grundlage einer Personalbeurteilung.

Die Ausführungsbestimmungen regeln die Gewährung der Gehaltserhöhung bei langdauernder Abwesenheit einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters.

Der Gehaltsanspruch entsteht mit dem Tag, an dem die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter in den Staatsdienst eintritt.

Er erlischt mit der Beendigung des Dienstverhältnisses. Im Falle des Todes einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters erlischt der Gehaltsanspruch jedoch erst am Ende des auf den Tod folgenden Monats.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die Überstunden leisten, die nicht nach

Anspruch auf deren Vergütung zum Stundenansatz und auf eine zusätzliche Entschädigung. In der Nacht oder an einem dienstfreien Tag geleistete Überstunden berechtigen ebenfalls zu einer zusätzlichen Entschädigung, selbst wenn sie ausgeglichen worden sind.

Die Überstunden des höheren Kaders werden nur dann vergütet, wenn sie sich innerhalb einer im Ausführungsreglement festgelegten Unter- und Obergrenze bewegen. Die Entschädigung entspricht dem Stundenansatz. Nach Auszahlung der Überstunden werden restliche Überstunden gestrichen.

Für unregelmässige Arbeitszeit sowie besondere Dienstzeiten wie Pikettdienst und Präsenzdienst besteht zusätzlich zu dem in Artikel 59 Abs. 2 vorgesehenen Ausgleich Anspruch auf eine zusätzliche Entschädigung, es sei denn, die Einreihung der von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ausgeübten Funktion trage dem bereits Rechnung.

Für Erfindungen oder Vorschläge zur Verbesserung der Arbeitsmethoden haben die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Anspruch auf eine Belohnung.

Für Erfindungen, deren Nutzung für den Staat gewinnbringend ist, haben die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausserdem Anspruch auf eine angemessene Entschädigung.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben Anspruch auf eine Arbeitgeberzulage für Kinder, sofern sie für deren Unterhalt aufkommen.

Die Anspruchsberechtigung für eine Arbeitgeberzulage für Kinder richtet sich nach Artikel 7 des Gesetzes vom 26. September 1990 über die Familienzulagen.

Die Zulage wird bis zum vollendeten 15. Altersjahr des Kindes ausgerichtet ; für Kinder in Ausbildung oder invalide Kinder wird der Anspruch auf die Zulage bis zum vollendeten 25. Altersjahr verlängert.

Die Ausführungsbestimmungen legen ausserdem fest :

1. die Höhe der Zulage sowie die Einzelheiten für die Gewährung ;

2. die Aufteilung des Anspruchs, wenn die Eltern eines zur Zulage berechtigenden Kindes beide für den Staat oder für eine Einrichtung arbeiten, deren Gehälter vom Staat subventioniert werden ;

3. den Anspruch auf die Zulage bei einer Tätigkeit von kurzer Dauer oder mit einem geringen Beschäftigungsgrad.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten nach 25 und 35 geleisteten Dienstjahren ein Dienstaltersgeschenk.

Das Geschenk besteht wahlweise in einem Geldbetrag, einem bezahlten Urlaub oder einer Kombination dieser beiden.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können den bezahlten Urlaub in einem Mal beziehen oder ihn im Rahmen der Arbeitszeitgestaltung verwenden, sofern die Bedürfnisse der Dienststelle dies erlauben.

Der Betrag des Dienstaltersgeschenks und die Umrechnung in bezahlten Urlaub werden in den Ausführungsbestimmungen geregelt.

Die Arbeitgeberbeiträge, die der Staat den mit der Einziehung betrauten Kassen überweist, sind Bestandteil des Gehaltes der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Es sind dies namentlich die Beiträge für :

1. die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHV) ;

2. die Invalidenversicherung (IV) ;

3. die Taggeldversicherung bei Krankheit oder Unfall ;

4. die Erwerbsersatzordnung für Wehr- und Zivilschutzpflichtige (EO) ;

5. die Arbeitslosenversicherung (AlV) ;

6. die obligatorische Unfallversicherung (UVG) ;

7. die kantonalen Familienzulagen ;

8. die Alters-, Invaliden- und Hinterlassenenrenten des Staatspersonals.

Die Arbeitgeberbeiträge werden durch die entsprechende eidgenössische und kantonale Gesetzgebung geregelt.

Hat eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter ein Gehalt, eine Zulage oder eine Entschädigung erhalten, die ihr oder ihm nicht oder nur teilweise zustand, so muss der nicht geschuldete Betrag zurückerstattet werden.

Das Recht auf Rückforderung verjährt ein Jahr, nachdem der Staat vom Tatbestand der Bezahlung einer Nichtschuld erfahren hat, in jedem Fall aber 5 Jahre seit der Bezahlung dieser nicht geschuldeten Beträge.

In Härtefällen und wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter gutgläubig war, kann ganz oder teilweise auf die Rückforderung des nicht geschuldeten Betrages verzichtet werden.

Der Staat versichert die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gegen Berufs- und Nichtberufsunfälle und gegen Berufskrankheiten gemäss der Gesetzgebung über die Unfallversicherung.

Der Anteil der Prämien für Berufsrisiken geht zu Lasten des Staates.

Der Staat kann den Prämienanteil für Nichtberufsunfälle ganz oder teilweise übernehmen.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beteiligen sich an den Kosten dieser Versicherung ; der Beitrag verringert sich mit zunehmender Anzahl Dienstjahre.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die für eine befristete Dauer angestellt sind, haben einen geringeren Gehaltsanspruch als in Absatz 1 vorgesehen.

Die Versicherungsbedingungen sowie die Höhe der Deckung der für eine befristete Dauer angestellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden in den Ausführungsbestimmungen geregelt.

Bei Abwesenheit wegen Militärdienst, Zivil- oder Zivilschutzdienst haben die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Anspruch auf die Auszahlung des vollen Gehalts während einem Monat.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die länger als in Absatz 1 vorgesehen obligatorischen Dienst leisten, haben Anspruch auf 90 % des Gehalts, wenn sie verheiratet sind, in einer eingetragenen Partnerschaft leben oder Familienunterhaltspflichten haben, und auf 70 % des Gehalts, wenn sie ledig sind und keine Familienunterhaltspflichten haben.

Die Entschädigungen der Erwerbsersatzordnung fallen bis zum Betrag des geschuldeten Gehalts dem Staat zu.

Der Aktivdienst bleibt vorbehalten.

Die schwangere Mitarbeiterin kann auf blosse Mitteilung hin der Arbeit fernbleiben.

Das Fernbleiben aus Gründen der Schwangerschaft ist dem Fernbleiben wegen Krankheit gleichgesetzt, wenn es auf medizinischen Gründen beruht, die von einem Arzt bestätigt werden. Ansonsten gilt es als unbezahlter Urlaub.

Bei Mutterschaft hat die Mitarbeiterin Anspruch auf 16 Wochen bezahlten Urlaub.

Für eine Mitarbeiterin im ersten Dienstjahr, die am Ende ihres Mutterschaftsurlaubs ihre Arbeitstätigkeit nicht wieder aufnimmt, beträgt der bezahlte Mutterschaftsurlaub jedoch 12 Wochen.

Die Einzelheiten des Mutterschaftsurlaubs werden in den

Bei einer Adoption hat die Mitarbeiterin Anspruch auf 12 Wochen bezahlten Urlaub.

Der Mitarbeiter hat Anspruch auf einen bezahlten Urlaub von bis zu 4 Wochen, wenn es die zur Aufnahme des Kindes nötigen Schritte erfordern.

Gerät eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter in Not, so kann sie oder er eine zeitweilige materielle Hilfe aus dem Sozialfonds beantragen.

Die Bedingungen und die Einzelheiten für die Gewährung der Hilfe werden in den Ausführungsbestimmungen geregelt.

Die Feriendauer beträgt mindestens 4 Wochen. Sie kann je nach Personalkategorie und Alter der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters unterschiedlich sein.

Die Feriendauer sowie die Regeln für eine Kürzung der Feriendauer bei Abwesenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden in den

Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kann auch längerer bezahlter Urlaub gewährt werden, und zwar für eine Ausbildung, eine Aufgabe von allgemeinem Interesse oder aus anderen triftigen Gründen.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben für die Ausübung eines gemäss eidgenössischer und kantonaler Gesetzgebung nicht obligatorischen öffentlichen Amtes Anspruch auf höchstens 15 Arbeitstage bezahlten Urlaub pro Jahr.

Die Ausübung eines öffentlichen Amtes bedarf der Bewilligung. Diese kann nur dann verweigert werden, wenn das Amt mit der beim Staat ausgeübten Funktion nicht vereinbar ist. Um die Bewilligung muss rechtzeitig nachgesucht werden, so dass die Situation im Fall einer Wahl klar ist, bevor die Kandidatur eingereicht wird.

Erfordert die Ausübung des öffentlichen Amtes eine über die Dauer des bezahlten Urlaubs hinaus gehende Abwesenheit der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters, so wird der Saldo der Abwesenheit von den Ferien abgezogen oder als unbezahlter Urlaub behandelt. Ist mit einer regelmässig über die Dauer des bezahlten Urlaubs hinausgehenden Abwesenheit zu rechnen, so kann eine Verringerung des Beschäftigungsgrads oder die Versetzung angeordnet werden.

Soweit es der Dienstbetrieb erlaubt, haben die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zusätzlich zu den obligatorischen Ausbildungsprogrammen nach

Die Modalitäten der freiwilligen beruflichen Weiterbildung sind Gegenstand einer Vereinbarung zwischen dem Staat und den betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

Das Personal hat das Recht, zu Entwürfen von Gesetzesbestimmungen und von allgemein verbindlichen Entscheiden, die das Personal betreffen, im Voraus konsultiert und darüber informiert zu werden.

Das Personal wird über die Direktionen, die Anstalten und die Dienststellen sowie über die Personalverbände konsultiert.

Das Vernehmlassungsverfahren erfolgt in der Regel schriftlich. Die Frist beträgt mindestens 2 Monate. Für periodische Massnahmen, die sich zum Beispiel aus der Anwendung von Artikel 81 ergeben, kann die Vernehmlassung jedoch auch mündlich und in einer kürzeren Frist erfolgen.

Die staatlichen Organe dürfen die Personendaten von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nur insofern bearbeiten, als dies für die Begründung oder die Verwaltung des Dienstverhältnisses nötig ist.

Die Gesetzgebung über den Datenschutz ist anwendbar.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können von der Anstellungsbehörde jederzeit ein Dienstzeugnis verlangen, das über Art und Dauer des Dienstverhältnisses sowie über die Qualität ihrer Leistungen, ihr Verhalten und ihre Fähigkeiten Auskunft gibt.

Auf ausdrückliches Verlangen der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters enthält das Dienstzeugnis nur Angaben über Art und Dauer des Dienstverhältnisses.

Der Staat trifft alle notwendigen Massnahmen zur Gewährleistung des Schutzes von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die auf Grund der vorschriftsmässigen Ausübung ihrer Funktion vermutlich ungerechtfertigten Drohungen und Angriffen ausgesetzt sind.

Wird gegen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wegen einer strafbaren Handlung, die sie in Ausübung ihrer Funktion Dritten gegenüber begangen haben sollen, Strafklage oder Anzeige erhoben, so gewährt ihnen der Staat auf Verlangen Rechtsschutz. Dasselbe gilt, wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter, die oder der ungerechtfertigterweise bedroht oder angegriffen wurde, zur angemessenen Verteidigung der eigenen Interessen Klage einreichen muss.

Werden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für schuldig befunden, so werden ihnen die Kosten dieses Rechtsschutzes auferlegt, sofern sie ihre Dienstpflichten vorsätzlich oder grobfahrlässig verletzt haben.

Im Rahmen des in Artikel 123 vorgesehenen Rechts auf Konsultation und Information über die Personalverbände anerkennt der Staatsrat den Dachverband des Personals öffentlicher Dienste des Kantons Freiburg, die Vereinigung der Magistraten und höheren Beamten der Kantonsverwaltung Freiburg sowie die Berufsverbände und Gewerkschaften als Partner.

Der Staatsrat verhandelt auch mit diesen Partnern, wenn er beschliesst, allgemein verbindliche Geschäfte zu unterbreiten, die einer Verhandlung mit dem Personal bedürfen.

Die mit unbefristetem Vertrag angestellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entrichten einen freiwilligen jährlichen Unterstützungsbeitrag zugunsten des Dachverbands des Personals öffentlicher Dienste des Kantons Freiburg.

Mit diesem Beitrag wird ein Teil der Verwaltungskosten des im Sinne von

Der Beitrag wird automatisch vom Gehalt abgezogen. Das Einverständnis der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters wird vorausgesetzt, sofern diese oder dieser die Beitragszahlung nicht ausdrücklich ablehnt.

Die Beitragshöhe und die Zahlungsart sowie die Form der Ablehnungserklärung und die Frist für die Einreichung werden in den 13. KAPITEL Administrativuntersuchung

Im Falle einer Administrativuntersuchung über den Betrieb einer Verwaltungseinheit sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verpflichtet, die Untersuchung durch Zeugenaussagen und Beibringen aller nötigen Beweismittel zu unterstützen.

Die Administrativuntersuchung kann zur Einleitung eines Verfahrens gegen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter führen.

Die Ergebnisse einer Administrativuntersuchung dürfen nur dann gegen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verwendet werden, wenn diese davon in Kenntnis gesetzt werden und ihr Anspruch auf rechtliches Gehör gewährleistet ist.

Zeugenaussagen, die im Rahmen einer Administrativuntersuchung eingeholt wurden, dürfen nicht gegen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verwendet werden. Falls nötig, werden sie im Rahmen des gegen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eingeleiteten Verfahrens, das den Bestimmungen des Gesetzes über die Verwaltungsrechtspflege untersteht, nochmals eingeholt.

Der Staatsrat ergreift die nötigen Massnahmen zur Vorbeugung, Feststellung und Beendigung von Persönlichkeitsverletzungen, insbesondere in Fällen von sexueller Belästigung und Mobbing von Seiten der anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Arbeit oder am Arbeitsplatz.

In den Ausführungsbestimmungen wird ein informelles Beschwerde- und Schlichtungsverfahren eingeführt.

Die erstinstanzlichen Entscheide und Beschwerdeentscheide des Staatsrats können mit einer Beschwerde an das Verwaltungsgericht angefochten

Entscheide, die eine Personalbeurteilung betreffen, können jedoch nicht selbständig Gegenstand einer Beschwerde sein.

Die Spezialgesetze bleiben vorbehalten.

Das Beschwerdeverfahren richtet sich nach dem Gesetz über die Verwaltungsrechtspflege; vorbehalten bleiben die folgenden Absätze.

Die Beschwerde hat keine aufschiebende Wirkung. Die Beschwerdebehörde kann jedoch der Beschwerde auf Antrag der Beschwerdeführenden aufschiebende Wirkung verleihen.

Das verwaltungsinterne Beschwerdeverfahren ist kostenlos. Den Gesuchstellerinnen und Gesuchstellern können jedoch Verfahrenskosten auferlegt werden, wenn diese durch ihr Verschulden entstanden sind oder wenn sie mutwillig, missbräuchlich oder leichtfertig ein Verfahren eingeleitet haben.

Bis zum Ablauf der in der Anstellungsverfügung oder im Anstellungsvertrag festgesetzten Probezeit bleibt das alte Gesetz auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anwendbar.

Nach Ablauf der Probezeit nach altem Recht unterstehen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der in Artikel 31 vorgesehenen einjährigen Probezeit. Die bereits nach altem Recht geleistete Probezeit wird dabei angerechnet.

Ernennung und Bestätigung werden nach dem Inkrafttreten des Gesetzes hinfällig.

Administrativ- und Disziplinarverfahren, die beim Inkrafttreten des Gesetzes hängig sind, werden nach dem alten Gesetz weitergeführt.

Entscheide, die im Rahmen dieser Verfahren gefällt werden, behalten ihre Wirkung nach dem alten Gesetz.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die die Treueprämie nach dem alten Gesetz erhalten, wird diese weiterhin unter Vorbehalt von Absatz 2 jedes Jahr ausgerichtet. Die Prämie wird jedoch nicht mehr erhöht.

Ein Teil der Treueprämie kann bei den jährlichen Anpassungen der Gehälter an die Reallohnentwicklung, die gemäss Artikel 81 beschlossen werden, in die Gehaltsskalen integriert werden. Die erste Anpassung, bei der ein Teil der Treueprämie integriert wird, erfolgt bei Inkrafttreten des Gesetzes.

Der Staatsrat erlässt die nötigen Übergangsbestimmungen für diejenigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die bei Inkrafttreten dieses Gesetzes einen Gehaltsanspruch wegen Krankheit, Unfall, Schwangerschaft, Mutterschaft oder Militärdienst haben.

Grundsätzlich bleibt das alte Gesetz anwendbar.

Der Staatsrat wird mit dem Vollzug dieses Gesetzes beauftragt. Er bestimmt den Zeitpunkt des Inkrafttretens. 1)

Er kann gewisse Bestimmungen auch später in Kraft setzen.