ATA/842/2021

1) À partir du 1er février 2005, M. A______, né le ______ 1967, a été engagé en qualité de technicien communal adjoint, chef du service des bâtiments, par la Ville de B______ (ci-après : la commune).

2) Dès le 1er janvier 2009, il a été promu au poste de technicien communal chargé des constructions.

3) Le 29 septembre 2009, le conseil administratif de la commune (ci-après : le conseil administratif) a prononcé un blâme à l'encontre de M. A______ et supprimé son annuité pour l'année 2010.

Il lui était notamment reproché d'avoir accepté, lors de séances mensuelles réunissant des concierges des bâtiments communaux, que de l'alcool soit consommé par les personnes présentes.

4) Le 22 décembre 2010, le conseil administratif a confirmé M. A______ dans sa fonction en augmentant sa classe de traitement et lui octroyant une annuité. Il était particulièrement satisfait de son engagement personnel et professionnel face aux dossiers techniques qu'il suivait, en particulier le projet du C______ pour lequel il savait que M. A______ ne ménageait pas ses efforts.

5) Le 7 décembre 2011, le conseil administratif a informé M. A______ qu'il lui allouait une annuité supplémentaire à partir du 1er janvier 2012, en plus de son annuité statutaire, en raison de sa satisfaction quant au travail réalisé et à son engagement professionnel et personnel sur les dossiers sous sa responsabilité.

6) Dès le 1er septembre 2012, le titre de M. A______ de technicien communal a été modifié en celui de directeur technique. Son cahier des charges était inchangé.

7) Le 30 août 2013, le conseil administratif a remercié M. A______ pour le travail effectué dans le cadre du projet du C______, en particulier pour sa disponibilité, son engagement et son professionnalisme. Une gratification de CHF 5'000.- lui était ainsi octroyée.

8) Le 31 octobre 2013, M. A______ a signé son nouveau de contrat de travail, applicable dès le 1er janvier 2014, en raison de l'entrée en vigueur du règlement du personnel communal de la Ville de B______ du 18 juin 2013 (RPers - LC 45 151). Ses conditions de travail demeuraient identiques, à l'exception de l'augmentation de son salaire. En tant que directeur technique, il dépendait directement du secrétaire général et cinq personnes, dont sa secrétaire, lui étaient subordonnées. Le but de sa fonction était de « gérer les projets et suivre les réalisations relatifs aux bâtiments et à l'infrastructure technique de la commune, conseiller les autorités communales dans l'analyse des dossiers et l'élaboration des projets ».

Selon l'organigramme du 1er novembre 2018, les quatre collaborateurs de M. A______ étaient Mme D______, secrétaire, M. E______, technicien communal adjoint, M. F______, adjoint du directeur technique et M. G______, chef du service routes et espaces verts.

9) Le 14 avril 2016, un entretien a eu lieu entre M. H______, alors secrétaire général, et M. A______.

Selon un mémo manuscrit de M. H______ y relatif, les points alors discutés étaient les suivants : « problème de conflit lors de la séance des cadres, pas agréable si nécessaire, impact particulièrement négatif sur les autres cadres, situations répétitives – cercle vicieux, découle de notamment : désinvestissement par rapport au travail, lié à un problème de santé, tout devient un problème – sécurité mairie, bennes de chantiers, etc –, manque de recul dans l'analyse des dossiers de recrutement nouveau chef, retours négatifs de l'extérieur quant à l'attitude, interrogations quant à la très faible présence en mairie, en particulier les après-midi, suivi administratif peu stable, pas normal de travailler à la maison, suivi de la gestion du personnel déficient, mode d'organisation = pas nécessaire d'être à plusieurs lors des rendez-vous, problème de la relation avec le nouveau conseil administratif, interrogations quant à un problème de consommation d'alcool, retours internes et externes, indispensable de réagir et de retrouver un mode de fonctionnement "normal"».

10) Depuis juin 2018, Mme I______, nouvelle secrétaire générale, a également eu des entretiens avec M. A______.

Selon une note comportant la liste des points à discuter, elle lui a alors notamment fait état d'un suivi des dossiers insuffisant, d'un manque de coordination ne permettant pas une gestion correcte du service, d'un travail de management insuffisant, d'une attitude peu respectueuse envers les collègues et la hiérarchie, d'un manque de collaboration avec les autres services et, globalement, d'un manque d'engagement et de « proactivité » dans son travail.

11) Selon un échange de courriels des 20 et 23 juillet 2018 avec Mme J______, secrétaire de Mme I______, concernant la fixation d'un entretien, M. A______ a expliqué que ses rendez-vous n'étaient pas enregistrés dans son agenda électronique, mais qu'il demeurait joignable par téléphone pour en convenir. Mme I______ s'est étonnée de ce mode de procéder, ne correspondant pas à ce qu'ils avaient convenu lors de leur précédent entretien au sujet de l'utilisation de l'agenda électronique. Une mise à jour de celui-ci permettait de planifier plus simplement des rendez-vous.

12) Le 18 février 2019, a eu lieu un entretien entre Mme K______, conseillère

Selon la note de séance y relative, il a alors été rappelé à M. A______ qu'en sa qualité de chef de service, il était de sa responsabilité de gérer le personnel du service, de coordonner son équipe, d'avoir des retours de celle-ci, de s'assurer que les dossiers étaient suivis et que le travail était bien fait. Mme K______ avait l'impression que le service ne fonctionnait pas, que chacun travaillait dans son coin et sans contrôle. Il lui avait donc été demandé de reprendre en main la gestion du service et d'effectuer son travail de manager. Il y avait un déficit important de communication et d'information pour les dossiers en cours. Des séances hebdomadaires avec Mme K______ seraient prévues et M. A______ devait mettre en place une réunion de service mensuelle.

13) Dans une note interne du 12 juillet 2019, Mme I______ a adressé au conseil administratif, à la demande de celui-ci, un point de situation concernant

Il en résultait notamment que, bien qu'une certaine amélioration ait été constatée, il n'était toujours pas possible de compter sur M. A______ pour gérer efficacement le service et assumer les responsabilités inhérentes à sa fonction. Il était plus présent en mairie et essayait de reprendre en main la gestion du service technique. La tenue et le suivi des dossiers n'étaient toujours pas satisfaisants. Il n'assurait pas le suivi budgétaire malgré de nombreux rappels et semblait peu se soucier de savoir où en était son niveau de dépenses et les montants à disposition ou en dépassement. Le peu d'amélioration observée n'était pas suffisant. La proactivité faisait défaut et le fonctionnement était dans l'urgence, sans recul ou planification ou sur demande ou questionnement du conseil administratif. Le suivi des dossiers en cours et des décisions du conseil administratif était également très compliqué. Des échéances n'étaient que rarement annoncées ou tenues. Pour pallier le manque d'informations, elle avait organisé des séances bimensuelles avec les cadres qui étaient sous la responsabilité de M. A______. Concernant le management de son équipe, M. A______ essayait de le reprendre en main et, selon son agenda, avait planifié des séances régulières avec les cadres de son service. Néanmoins, cela semblait se faire par à coup plutôt qu'avec un suivi régulier et sans coordination entre les entités. Les retours internes de ses collègues indiquaient une attitude hautaine et un dénigrement de certains collègues, un manque de collaboration et de communication aussi bien avec ses subordonnés qu'avec les autres services. Il planifiait son organisation sans se soucier des besoins ou contraintes des autres, qui devaient alors s'adapter, parfois à la dernière minute. Il tentait également parfois de se décharger de tâches sur d'autres collaborateurs ou services. Dans ses relations avec sa hiérarchie, il agissait selon ce qu'il pensait être attendu de lui, mais choisissait les informations données, en fonction de ses interlocuteurs et sans indiquer de délais précis. À l'inverse, dans certaines situations qui demandaient une prise de responsabilité, il ne voulait pas être responsable de décisions relevant de sa compétence, et renvoyait à la hiérarchie. Il annonçait souvent des problèmes, sans fournir de solution ni de

proposition alternative. Sa communication par écrit était également insuffisante ou inadaptée. Les retours reçus de la population étaient régulièrement négatifs, ce qui entraînait une détérioration de l'image de l'administration communale et de son personnel. En résumé, M. A______ était un technicien reconnu qui connaissait son métier et l'assumait sur le terrain. Il ne remplissait toutefois pas sa fonction de directeur technique avec responsabilité sur trois cadres, en charge de services, qui exigeait un fonctionnement de manager et de planificateur. Malgré toutes les demandes qui lui avaient été faites dans ce sens au fil des années, il ne répondait toujours pas à ce cahier des charges. Le service technique montrait encore des dysfonctionnements qui affectaient désormais le reste de l'administration.

14) Par courrier du 22 juillet 2019, remis en mains propres, le conseil administratif a informé M. A______ qu'il envisageait de mettre fin à son contrat de travail pour le terme du délai de congé de six mois, en lui impartissant un délai pour exercer son droit d'être entendu. La note interne précitée était jointe.

Au vu des éléments précités, il considérait que M. A______ ne respectait pas ses devoirs réglementaires et qu'il existait une inaptitude avérée au poste auquel il avait été engagé. Malgré plusieurs recadrages, aucune amélioration suffisante de son comportement et de ses prestations n'avait été constatée. Cette situation entraînant un dysfonctionnement durable et significatif du service, ainsi que de graves difficultés de collaboration avec les autres services, Mme I______ et lui-même, il n'apparaissait plus possible de maintenir ses rapports de travail.

15) Dès le 23 juillet 2019, M. A______ a été en arrêt de travail pour cause de maladie, prolongé régulièrement jusqu'au 7 février 2020.

16) À la demande de M. A______, le délai imparti pour se déterminer a été prolongé jusqu'au 30 août 2019. Son dossier complet lui a également été remis.

17) Dans ses déterminations du 26 août 2019, M. A______ a relevé que les griefs formulés à son encontre n'étaient ni documentés, ni fondés et en contradiction avec les projets et les chantiers conduits avec succès au sein de la commune ces dernières années. En l'absence de motif fondé, il convenait de revenir sur l'intention de mettre un terme à son contrat.

Il n'était pas un simple technicien, mais était titulaire d'un bachelor d'ingénieur civil et était reconnu comme mandataire professionnellement qualifié.

Le blâme prononcé le 29 septembre 2009 n'était pas justifié et le droit à l'oubli en matière de sanction disciplinaire devait être observé. Il avait alors contesté s'être trouvé en état d'ébriété durant ses heures de service et avait expliqué les circonstances de la consommation d'alcool avec les concierges de bâtiments communaux.

L'entretien avec M. H______ du 14 avril 2016 n'avait pas fait l'objet d'un procès-verbal. L'ensemble des reproches formulés, sur la base de notes manuscrites dont il n'avait pas confirmé l'exactitude à l'époque des faits, étaient réfutés.

Concernant les manquements professionnels allégués, il se trouvait, pour l'essentiel, seul pour assumer les tâches qui incombaient à ses adjoints et lui-même, en sus du suivi des nombreux chantiers de la commune, en raison des absences de plusieurs de ses adjoints. Il ne recevait aucun soutien de la part du conseil administratif. Comme il l'avait indiqué à M. H______, pour que le service technique fonctionne de manière adéquate, il convenait d'engager à temps plein à tout le moins trois nouveaux employés, afin de suppléer les éventuelles absences au sein du service. Cela aurait permis aux chefs des différents services d'exécuter leurs tâches administratives et de management de manière efficiente. La multiplication des chantiers de grande envergure et autres grands aménagements sur le territoire de la commune et de sa couronne villageoise, l'établissement du plan directeur communal (ci-après : PDCom) et la densification des parcelles communales exigeaient du conseil administratif qu'il procède à des engagements. Le sous-effectif du service avait des conséquences sur l'exercice de sa fonction. Sans possibilité de déléguer les rendez-vous à l'extérieur, le suivi en direct des petits projets ou l'exécution de certaines tâches administratives qui lui incombaient, il se retrouvait dans une situation de gestion des urgences en permanence. Il avait conduit avec succès de nombreux projets qui, de par leur nombre, leur technicité et leurs enjeux financiers, décrédibilisaient les reproches du conseil administratif à son encontre. De telles infrastructures n'auraient pu être conduites à leur terme avec succès, s'il n'avait pas été parfaitement au fait de l'avancement de chacune d'elles, n'avait pas été présent au quotidien sur les chantiers actifs et été toujours disponible par téléphone pour le conseil administratif, les mandataires et les entreprises mandatées, y compris le week-end ou durant ses vacances. Le conseil administratif l'avait d'ailleurs félicité pour sa gestion du projet du C______, compte tenu du manque de fiabilité des mandataires professionnels ayant œuvré sur ce chantier. À tout devoir gérer malgré les absences de ses adjoints et le manque de personnel au sein de son service, il avait été contraint de prioriser ses activités, au détriment parfois de sa présence en mairie ou de la transmission au conseil administratif de détails dont il

ne se justifiait pas qu'ils soient discutés. La commune n'avait pas respecté son obligation de veiller à ce que ses effectifs soient adéquats et ses employés ne soient pas soumis à une charge de travail intenable. Son comportement à l'égard de la population et des mandataires professionnels n'avait pas fait l'objet de plaintes de leur part. Au contraire, depuis son incapacité de travail, il recevait de nombreux messages de soutien des personnes avec lesquelles il collaborait. La

« non-dépense » d'une part du budget ne résultait pas d'un manque d'anticipation qui lui était imputable, mais du retard de Mme K______ à approuver un projet de réfection d'un chemin alors prévu.

18) Le 16 octobre 2019, le conseil administratif a informé M. A______ que ses déterminations ne lui permettaient pas de modifier l'appréciation de la situation et qu'une décision de résiliation du contrat de travail dûment motivée lui serait notifiée à l'issue de la période de protection résultant de son arrêt de travail pour cause de maladie.

19) Le 21 octobre 2019, M. A______ a répondu que ce mode de procéder était contraire à l'obligation de la commune d'assurer la protection de la personnalité de ses employés, alors qu'aucun des griefs formulés à son encontre n'était fondé.

20) Le 8 novembre 2019, M. A______ a rappelé au conseil administratif qu'il demeurait employé par la commune durant toute la période de protection découlant de son arrêt pour cause de maladie. En consultant la L______ du ______ 2019, il avait appris que le budget de la commune prévoyait la création d'un poste de régisseur et d'un poste d'ingénieur en génie civil, tous deux étant de nature à concerner son service.

21) Le 2 décembre 2019, le conseil administratif lui a répondu qu'il ne pouvait lui être reproché d'envisager la création de nouveaux postes pour assurer au mieux le fonctionnement et les prestations de l'administration municipale.

22) Par courrier du 20 janvier 2020, M. A______ a indiqué qu'il souhaitait à nouveau faire usage de son droit d'être entendu avant notification de ladite décision.

Procédure A/625/2020

23) Par décision du 22 janvier 2020, déclarée exécutoire nonobstant recours, le conseil administratif a résilié le contrat de travail de M. A______, avec effet au 31 juillet 2020, en refusant de donner suite à cette demande.

M. A______ ne respectait pas ses devoirs réglementaires. Il existait une inaptitude avérée au poste auquel il avait été engagé. Le suivi insuffisant de plusieurs dossiers, ainsi que le manque d'organisation et de leadership mis en évidence portaient atteinte au fonctionnement interne de son service, et à ses relations avec le conseil administratif, le secrétariat général et les autres services, de même qu'à la crédibilité de l'administration municipale à l'égard des citoyens. Le conseil administratif ne pouvait ainsi que constater qu'il n'était plus possible de lui faire confiance pour que toutes les missions confiées à son service soient menées à bien.

L'organisation du travail et la délégation des tâches au sein du service étaient de sa responsabilité, en tant que chef de service. Le fait que M. A______ expliquait qu'il se retrouvait seul à tout faire, alors qu'il dirigeait un service comprenant trois adjoints, démontrait qu'il existait un défaut de management de sa part.

Contrairement à ses allégations de besoin en personnel supplémentaire, à aucun moment, lors de la préparation des budgets, il n'avait présenté une demande formalisée à ce propos en détaillant les besoins et les profils nécessaires.

De manière plus générale, aucun des éléments évoqués dans ses observations ne lui permettait de revoir son appréciation et de considérer qu'il serait actuellement en mesure de poursuivre ses rapports de travail en tant que directeur technique, soit à un poste clé de l'administration.

Dans ce contexte, il existait un motif objectivement suffisant de résiliation ordinaire du contrat de travail au sens de l'art. 17 al. 2 let. a RPers. La période de protection contre les licenciements résultant de son arrêt de travail pour cause de maladie, en cours depuis le 23 juillet 2019, avait pris fin le 19 janvier 2020. Vu son statut de cadre, son délai de congé était de six mois pour la fin d'un mois.

24) Par acte du 19 février 2020, enregistré sous le numéro de cause A/625/2020, M. A______ a recouru auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre la décision du 22 janvier 2020, en concluant, principalement, à son annulation et à sa réintégration à son poste de directeur technique, et, subsidiairement, à la constatation de l'absence de motif objectivement suffisant de résiliation ordinaire de son contrat de travail et que son licenciement était contraire au droit. En outre, il demandait que la commune soit condamnée à lui verser une indemnité de CHF 317'310.- correspondant à vingt-quatre mois de son dernier traitement, ainsi qu'en tous les « frais et dépens ».

Ses prestations n'avaient fait l'objet que d'entretiens d'évaluation pour personnel nouvellement engagé (après les trois et six premiers mois d'engagement). Son dossier personnel ne contenait aucune trace de ces entretiens ni d'aucun autre entretien bilatéral pour une relation de travail ayant duré plus de quinze ans. Seul l'entretien du 18 février 2019 avait fait l'objet d'un procès-verbal signé. La tenue de l'entretien du 14 avril 2016 avec M. H______ n'était attestée que par des notes manuscrites. Il n'y avait aucune trace des points de situation évoqués. Ce mode de procéder rendait illusoire l'exercice de son droit d'être entendu. Il se voyait confronté à des exposés totalement unilatéraux de ses prétendus manquements, lesquels n'avaient jamais été constatés, en l'absence régulière d'évaluations signifiant clairement la satisfaction du travail qu'il avait accompli. Le dossier ne contenait pas non plus le descriptif des différentes formations qu'il avait suivies durant son engagement, pas plus que l'obtention du titre de mandataire professionnellement qualifié en 2017, qui avait permis à la commune de déposer des autorisations de construire par son intermédiaire. Compte tenu de la nature des documents manquants, la chambre administrative ne pouvait se substituer à la commune en reconstituant de manière documentée et contradictoire des rapports de travail ayant duré plus de quinze ans.

La commune avait maintenu son service technique dans un état de sous-effectif chronique pendant plusieurs années. Depuis près de quinze ans, il n'avait jamais été procédé à l'engagement de personnel supplémentaire, alors même que la commune connaissait une explosion démographique rendant nécessaire une multiplication des projets et chantiers techniques de grande importance. Son adjoint, M. F______, également en arrêt maladie, avait présenté sa démission au 31 décembre 2019 et son second adjoint, M. E______, avait été en arrêt maladie pour burn-out pendant plusieurs mois. Les problèmes de ressources humaines connus par le service étaient donc bien réels. Lui-même n'avait jamais économisé son temps au service de son employeur. Ses heures supplémentaires s'étaient largement accumulées au fil du temps. Selon les instructions reçues de la secrétaire générale, il se rendait aux séances de commission et du conseil municipal, lesquelles avaient lieu le soir, sans aucune compensation ni décharge quelconque. Il en avait été de même des séances de travail organisées durant le week-end ou durant les périodes où il était réputé pouvoir prendre ses vacances. La commune semblait l'utiliser comme « fusible », quand bien même le recrutement d'un personnel en nombre adéquat relevait clairement de sa compétence. La commune avait donc violé ses obligations en matière de gestion des ressources humaines. En outre, la commune avait commis de nombreuses atteintes à sa personnalité depuis le début de la procédure. Elle rappelait le blâme prononcé à son encontre en 2009, alors que cet épisode datait de plus de dix ans, que la sanction devait être considérée comme radiée et n'avait aucun lien avec la décision entreprise. La commune avait également volontairement tronqué les faits. Elle faisait également allusion à une prétendue consommation d'alcool de sa part, laquelle n'avait pas été constatée, autrement que sous forme ambiguë dans la note du 12 juillet 2019. Ces fausses allégations constituaient une atteinte à sa personnalité, alors qu'il avait été jusque-là un cadre très apprécié de ses supérieurs et de ses collègues, ne ménageant ni son temps, ni son énergie au service de la collectivité. La décision consacrait donc une violation de l'art. 23 RPers.

La décision querellée faisait référence à de prétendus manquements de sa part, dont un seul avait été confirmé. Il en ressortait que la commune lui reprochait un suivi insuffisant de plusieurs dossiers, ainsi qu'un manque d'organisation et de leadership. Si les reproches formulés étaient avérés, il paraissait difficilement compréhensible qu'aucun avertissement ni aucune sanction constatant la qualité insuffisante de ses prestations ne lui ait été infligé avant le prononcé de son licenciement. La décision entreprise omettait également d'évoquer les problèmes de ressources humaines sus-évoqués, alors que ceux-ci constituaient la cause principale des difficultés connues par le service technique. Le conseil administratif indiquait même que des améliorations avaient été constatées avant de le licencier. La commune avait procédé à l'engagement d'un remplaçant dès le 1er août 2019, avant même qu'il n'ait pu exercer son droit d'être entendu et quelques jours seulement après sa mise à l'arrêt par un médecin. Avant même que la décision entreprise ne soit rendue, les rumeurs de son licenciement couraient dans la commune. Étant dénuée de tout motif objectif au sens de l'art. 17 al. 2 let. b RPers, la décision entreprise était contraire au droit.

La formulation de l'art. 21 RPers était quasiment identique à celle de l'art. 31 de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05). Si sa réintégration devait être refusée par la commune, une indemnité devait lui être accordée. Le renvoi aux règles générales de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse (CO, Code des obligations - RS 220) contenu dans le RPers était dénué d'effet sur cette question. Sa prétention en paiement se fondant sur un contrat de travail de droit public, la jurisprudence de la chambre administrative en la matière était applicable. En tenant compte de son âge, de la très longue durée de ses rapports de travail avec la commune, des conséquences de son licenciement sur son futur professionnel, ainsi que des multiples atteintes à sa personnalité, l'indemnité maximale devait lui être allouée, soit vingt-quatre mois de traitement.

25) Dans ses écritures responsives du 15 mai 2020, la commune a conclu au rejet du recours.

Le droit d'être entendu du recourant avait été respecté, vu le courrier du 22 juillet 2019 du conseil administratif, la prolongation de délai accordée jusqu'au 30 août 2019 et la transmission du dossier complet. Le recourant avait donc eu accès à l'ensemble des éléments de son dossier que le conseil administratif avait pris en considération pour rendre sa décision et il avait pu faire valoir son point de vue conformément aux dispositions réglementaires.

En sa qualité de chef de service, il était de la responsabilité du recourant de gérer le personnel du service, de coordonner son équipe, d'avoir des retours de celle-ci, de s'assurer que les dossiers étaient suivis et le travail bien fait. Il était également de sa responsabilité d'informer de manière complète et fiable le conseil administratif et le secrétariat général. La décision attaquée exposait de manière circonstanciée pour quels motifs les rapports de travail ne pouvaient objectivement plus être maintenus. Un désinvestissement du recourant dans son travail depuis 2015 en tout cas avait été mis en évidence, ainsi que l'existence de situations problématiques répétitives et de retours négatifs quant à son attitude, un suivi des dossiers insuffisant, un manque d'information sur l'avancement des dossiers, un manque de présence et de coordination ne permettant pas une gestion correcte du service, un travail de management insuffisant, une attitude peu respectueuse envers les collègues et la hiérarchie, un manque de collaboration avec les autres services et, globalement, un manque d'engagement et de « proactivité » dans le travail. Le conseil administratif ne pouvait plus lui faire confiance pour que toutes les missions confiées au service qu'il dirigeait soient menées à bien. Le recourant ne semblait pas contester ces motifs, suffisants pour résilier les rapports de service. Contrairement à ses allégations, les pièces versées au dossier établissaient ces manquements. Le fait que les notes prises lors des entretiens des 14 avril 2016, 9 juin 2018 et 18 février 2019 n'aient pas été signées de sa main, n'enlevait rien à la réalité des problèmes discutés à ces occasions. En particulier, les notes de la séance du 18 février 2019 avaient été transmises au recourant après celle-ci, qui avait pu émettre des remarques, retranscrites dans le document final. Il en ressortait que, pour l'essentiel, il n'avait pas pu contester les remarques qui lui avaient été faites en lien avec le manque de connaissance des dossiers suivis par les collaborateurs, le manque de suivi et de gestion de son service, les manquements en matière de management, ainsi que le déficit important de communication et d'information pour les dossiers en cours. La note du 12 juillet 2019 avait été transmise au recourant en annexe au courrier du

22 juillet 2019 afin de lui permettre d'exercer son droit d'être entendu. Dans ses observations du 26 août 2019, le recourant ne contestait pas la réalité des entretiens avec Mme I______ ni le fait que des manquements lui avaient été reprochés à ces occasions. Le fait qu'il n'avait pas contresigné ce document était sans incidence. Les échanges de courriels des 20 et 23 juillet 2018 figurant dans le dossier montraient également que, malgré les remarques qui lui avaient été faites, M. A______ refusait de mettre à jour son agenda électronique et rendait ainsi difficile la fixation de rendez-vous avec lui. Les pièces, susceptibles d'être confirmées par les parties et les témoins, démontraient que les manquements reprochés au recourant étaient réels et portaient atteinte au bon fonctionnement de l'administration communale et nécessitaient régulièrement une intervention de la hiérarchie. Une résiliation ordinaire des rapports de travail au sens de l'art. 17 RPers n'exigeant pas le prononcé préalable d'une sanction disciplinaire, le recourant ne pouvait tirer aucun argument de l'absence de celle-ci. Cela étant, les manquements professionnels précités avaient fait l'objet de plusieurs recadrages de la part de sa hiérarchie depuis 2016. Contrairement à ce qu'il prétendait, la qualité de ses prestations était mise en cause par sa hiérarchie depuis plusieurs années. Aucune évolution suffisante n'ayant été constatée, l'intérêt de la collectivité commandait de mettre un terme aux rapports de travail. Le fait que des améliorations aient été constatées sur certains aspects n'était pas suffisant pour maintenir les rapports de travail. Contrairement à la révocation, le licenciement ordinaire ne visait pas à sanctionner un employé pour un comportement déterminé, mais à assurer le bon fonctionnement de l'administration. Si du personnel supplémentaire était nécessaire pour assurer le fonctionnement du service, il aurait appartenu au recourant, lors de la préparation des budgets, de présenter une demande formalisée à ce propos en détaillant les besoins et les profils nécessaires. L'éventuel sous-effectif du service n'expliquait pas les manquements mis en évidence en matière de management du service, de suivi des dossiers et de communication. La commune n'avait pas engagé un employé dès le 1er août 2019, mais avait fait appel à un mandataire externe pour assurer l'interim

à la direction du service du fait de l'absence du recourant pour cause de maladie. Il ne pouvait être reproché à la commune d'avoir pris une telle mesure dans l'intérêt du bon fonctionnement de l'administration.

Dès lors que l'ensemble des griefs formels et matériels à l'encontre de la décision du 22 janvier 2020 étaient infondés, que la décision de résiliation du contrat de travail du 22 janvier 2020 avait été notifiée au recourant après le terme de la période de protection résultant de son arrêt de travail et que le délai réglementaire de résiliation du contrat de six mois pour la fin d'un mois applicable pour les cadres et cadres supérieurs à partir de la 10ème année de service avait été respecté, la décision de résiliation ordinaire du contrat de travail devait être confirmée. Au surplus, contrairement à ce que soutenait le recourant, l'indemnité maximale prévue par l'art. 21 al. 2 RPers [sic] était de six mois de salaire, étant précisé qu'aucun renvoi à la LPAC n'était prévu à cet égard.

26) Le 20 juillet 2020, le recourant a répliqué en persistant dans ses conclusions.

Son droit d'être entendu avait été violé sur plusieurs aspects. L'ensemble des entretiens sur lesquels s'était basée l'intimée pour prononcer son licenciement, à l'exception de celui du 18 février 2019 n'avaient fait l'objet d'aucun procès-verbal ni compte rendu. Il lui avait donc été impossible de se déterminer sur les reproches qui lui avaient été faits. Il se plaignait également du fait que son dossier était manifestement incomplet, dans la mesure où il manquait des documents tels que les certificats de l'ensemble des formations qu'il avait suivies.

Il ne contestait pas que des entretiens avaient eu lieu. Ceux-ci constituaient toutefois le fondement de son licenciement alors que le contenu n'en était pas clair et qu'il n'avait eu aucune occasion de se déterminer à cet égard, sauf sur celui du 18 février 2019. L'intimée ne tenait pas compte de ses commentaires et réponses. Il s'était plié aux exigences de ses supérieurs et avait mis à jour, ainsi que partagé son agenda électronique. Il informait systématiquement son assistante et la réceptionniste de ses déplacements et était joignable à toute heure, de sorte qu'il n'y avait manifestement aucun problème à cet égard. En indiquant qu'une procédure disciplinaire ne s'appliquait pas aux insuffisances professionnelles, l'intimée reconnaissait l'absurdité des allusions concernant la consommation d'alcool. Un tel motif aurait dû faire l'objet d'une enquête et d'une procédure à part entière. Il était aberrant de lui reprocher de ne pas avoir présenté une demande formalisée visant du personnel supplémentaire dans son service, alors qu'il avait maintes fois attiré l'attention de ses supérieurs hiérarchiques sur le sous-effectif flagrant de son service. Ces derniers disposaient seuls de la compétence d'engager du personnel supplémentaire. L'intimée ne se déterminait pas sur le caractère prémédité de l'engagement du mandataire externe le remplaçant. Celui-ci avait participé à une séance la veille du jour où il avait déposé son premier certificat médical à l'intimée, ce qui démontrait que son éviction était préméditée et ne reposait que sur la volonté des dirigeants de la commune.

Il joignait notamment à ses écritures la liste des dossiers qu'il avait exécutés au mois d'août 2019.

Procédure A/1466/2020

27) En parallèle, le 21 février 2020, M. A______ a informé le conseil administratif avoir constaté que ses fiches de salaire ne comportaient pas l'annuité afférente à l'année 2020. Cette erreur devait être rectifiée. Il demeurait en outre dans l'attente de son certificat de travail.

28) Dans sa réponse du 10 mars 2020, le conseil administratif a indiqué que, compte tenu des motifs qui l'avaient conduit à résilier son contrat de travail, l'augmentation ordinaire de traitement afférente à l'année 2020 ne lui était pas accordée, selon l'art. 32 al. 2 RPers. Un délai était imparti à M. A______ pour faire valoir son droit d'être entendu à ce sujet. Le certificat de travail intermédiaire demandé était joint.

29) Par courrier du 24 mars 2020, M. A______ a persisté dans les conclusions prises dans son courrier du 21 février 2020 et sollicité l'octroi de l'annuité afférente à l'année 2020.

Le conseil administratif invoquait les motifs de son licenciement pour justifier son refus d'augmenter son salaire, alors que ceux-ci étaient contestés, de sorte qu'ils n'étaient pas avérés.

30) Par décision du 22 avril 2020, déclarée exécutoire nonobstant recours, le conseil administratif a maintenu son refus d'octroyer à M. A______ une augmentation ordinaire de salaire pour l'année 2020.

Le fait qu'il contestait les motifs ayant conduit à la résiliation de ses rapports de service et au refus d'octroi de l'augmentation ordinaire de salaire, ne pouvait avoir pour conséquence l'octroi provisoire d'une augmentation ordinaire de salaire pour l'année 2020 dans l'attente de la procédure judiciaire relative à son licenciement.

31) Par acte du 25 mai 2020, M. A______ a recouru auprès de la chambre administrative contre cette décision, en concluant à son annulation et à l'octroi de l'augmentation ordinaire de salaire pour l'année 2020. Préalablement, il sollicitait la jonction de cette procédure avec la cause A/625/2020.

Au même titre qu'elle ne disposait pas d'éléments suffisants pour le licencier, la commune ne pouvait pas lui refuser l'augmentation ordinaire de son salaire pour l'année 2020. Comme il contestait les motifs de son licenciement, la commune n'était pas en droit de considérer que les motifs sur lesquels elle avait fondé sa décision étaient acquis et pertinents pour justifier un tel refus. L'exception au régime ordinaire prévue par l'art. 31 al. 2 RPers ne se justifiait qu'en présence de motifs avérés, ce qui n'était pas le cas en l'occurrence.

32) Dans ses écritures responsives du 29 juin 2020, la commune a conclu au rejet du recours. Elle s'en rapportait à justice quant à la jonction des causes

Dès le 16 octobre 2019, le conseil administratif considérait que les motifs de résiliation du contrat de travail de M. A______ étaient avérés. Pour les mêmes motifs, il pouvait logiquement refuser de lui octroyer l'augmentation de salaire ordinaire pour l'année 2020. Le fait que la résiliation du contrat de travail ait été contestée par-devant la chambre administrative ne signifiait pas que les motifs de résiliation du contrat de travail n'étaient pas avérés.

33) Le 13 octobre 2020, M. A______ a répliqué en persistant dans ses conclusions et précédents développements.

34) Le 13 octobre 2020, a eu lieu une audience de comparution personnelle des parties.

a. M. A______ était en incapacité de travail à 50 % depuis le 1er octobre 2020 et toujours suivi par deux psychiatres. La commune avait payé son salaire jusqu'à fin juillet 2020, après quoi l'assurance lui avait payé des indemnités journalières à 100 % en août et septembre 2020, puis à 50 % depuis octobre 2020. Il avait déjà entrepris des recherches professionnelles. Il n'avait toutefois pas pu compléter et déposer ses dossiers, car il lui manquait un certificat de travail, qu'il n'avait reçu que le 6 octobre 2020 et qui ne lui convenait pas. Son souhait était de retrouver sa fonction de directeur technique auprès de la commune. Il ne s'était pas encore inscrit au chômage.

Quand il était technicien communal adjoint de 2005 à 2010, il établissait chaque année à la période prévue, les évaluations écrites de tous les concierges. De 2010 à 2015, alors qu'il était technicien communal, il avait procédé aux évaluations de ses trois chefs de service, à l'exception de l'un d'entre eux avec lequel il y avait une certaine tension. Ses trois chefs de service devaient à leur tour faire les évaluations écrites de leurs subordonnés, qu'il contresignait. Dès 2015, lorsqu'il était devenu directeur technique, il n'avait plus procédé à l'évaluation écrite de ses trois adjoints, en raison de la surcharge de travail et du fait qu'il n'était lui-même plus évalué annuellement. Ses adjoints avaient continué d'établir des évaluations écrites de leurs équipes, qu'il avait contresignées. Après avoir fait l'objet de trois évaluations en 2005, il n'avait plus été évalué par écrit depuis 2006. Il ne s'en était pas inquiété, pensant que l'absence d'évaluation écrite indiquait que sa hiérarchie était satisfaite. Il n'avait pas souvenir d'avoir eu des points de situation avec M. H______ du type de ceux décrits par Mme I______. Il le voyait quotidiennement pour « débriefer » du travail de la journée, demander des permissions, soumettre des problèmes, des dépenses, et parler de l'établissement du budget. Les éventuelles divergences ou les désaccords étaient réglés dans ses rapports quotidiens avec M. H______, ainsi que lors de réunions de cadres qu'ils avaient régulièrement et auxquelles participait également Mme I______.

Il avait progressé dans sa carrière, reçu les félicitations du conseil administratif, et une fois une prime de CHF 5'000.- pour les travaux accomplis dans le chantier du C______. C'était lors d'une discussion avec Mmes I______ et K______, ayant fait l'objet d'un procès-verbal, qu'il avait entendu pour la première fois, que quelque chose n'allait pas. Mme K______ avait démissionné peu après. Après son départ, le dicastère des constructions avait été repris par les deux autres conseillers administratifs et la ligne de conduite avait changé.

Il avait toujours eu beaucoup de respect et de considération pour M. H______ qui était une personne très intelligente et très compétente. Ils avaient une bonne entente, malgré leurs forts caractères. Les points consignés à la main par M. H______ lors de la réunion du 14 avril 2016 avaient bien été évoqués à cette occasion. Il s'en était expliqué et ses réponses n'avaient pas été consignées par écrit. Il avait reconnu certains reproches et contesté d'autres. M. H______ lui avait demandé de ne pas le contredire publiquement. Il avait contesté tout désinvestissement. Au contraire, il y avait une importante charge de travail. Des éventuels problèmes de santé résultaient alors de la fatigue consécutive à son investissement pour un travail qui le passionnait. Il travaillait les week-ends et était interpellé en dehors de ses heures de travail par Mmes I______, J______ ou K______. Il avait contesté le manque de recul dans le remplacement d'un de ses adjoints et les rapports négatifs avec des administrés ou des tiers. Il avait admis avoir été souvent absent l'après-midi en mairie, en expliquant que cela résultait de nombreux chantiers et réunions à l'extérieur. Lorsqu'il rentrait à la mairie à 18h30, il rencontrait les femmes de ménage et non ses collègues. Il n'avait pas compris en quoi consistait le reproche du « suivi administratif peu stable ». Il avait admis avoir, à l'époque, travaillé depuis son domicile le soir et le week-end. Il avait aussi admis le reproche de gestion du personnel déficient, en l'expliquant par la surcharge de travail qui l'empêchait d'y consacrer le temps nécessaire. Il n'avait jamais eu de mauvaises relations avec aucun des conseillers administratifs. Il avait réfuté tout problème de consommation d'alcool. Après avoir repris le secrétariat général, Mme I______ lui avait dit que le moindre soupçon de consommation d'alcool lui vaudrait un licenciement immédiat. Cela l'avait amené à savoir qui avait propagé des rumeurs à son sujet.

Le procès-verbal de l'entretien du 18 février 2019 en reflétait bien le contenu. Il ne contestait pas certains constats faits par Mmes I______ et K______. S'agissant par exemple de la présence en fin de journée à la mairie, il avait pris note de leur insatisfaction et avait proposé d'y revenir systématiquement. Il y avait renoncé en raison de la surcharge de travail, pour privilégier d'autres tâches plus importantes, et était revenu à la mairie en fin de journée au détriment d'autres tâches pour répondre aux demandes qui lui étaient faites. Cela correspondait à la période durant laquelle M. E______ avait été en burn-out pendant six mois, alors que celui-ci était le seul de ses adjoints capables de suivre les chantiers. La surcharge de travail était due essentiellement à un sous-effectif, car l'administration ne s'était pas développée aussi vite que la commune. S'étaient ajoutées les absences de M. E______, dont il ne remettait pas en cause la qualité du travail. S'étaient ajoutés l'intérim et la formation du remplaçant de deux de ses collaborateurs. Le départ de Mme K______ avait nécessité le transfert de tous les dossiers à ces deux suppléants. L'un d'eux avait démissionné en janvier 2020, après un burn-out. Dès 2008, il avait commencé à demander que l'effectif soit augmenté et avait répété ces demandes avec les projets du C______, M______ et de la couronne villageoise. Il n'avait pas fait ces demandes par écrit, n'étant pas chargé d'engager le personnel. Il en avait fait part oralement lors de séances avec M. H______, lequel lui avait répondu qu'il n'engagerait aucun personnel supplémentaire au service technique. Il ne se souvenait pas que Mme I______ ait rappelé aux cadres qu'ils devaient formuler leur demande de personnel supplémentaire par écrit. Il regrettait désormais de ne pas l'avoir fait. Il transmettait ses demandes oralement lors de la séance annuelle dédiée au budget. Il se souvenait que Mme K______ lui avait indiqué qu'elle s'opposerait à toute augmentation des effectifs et qu'un conseiller municipal s'était inquiété des carences en personnel.

Il voyait Mme K______ au moins une fois par semaine.

b. Mme I______ a expliqué que la commune disposait d'un processus d'évaluation annuel de ses employés, confié aux chefs de service. Ces derniers étaient eux-mêmes évalués, comme tous les cadres, par elle. Trois chefs de service se trouvaient sous la responsabilité de M. A______ et devaient être évalués par celui-ci. M. A______ l'était par la secrétaire générale. Les évaluations annuelles devaient se faire entre le milieu de l'été et fin septembre, et les rapports devaient être versés aux dossiers des employés dès qu'ils avaient été signés. Son prédécesseur, M. H______, en fonction jusqu'en 2018, ne procédait pas à l'évaluation annuelle dans une période déterminée et avec un procès-verbal ou un rapport, mais à des points de situation en fonction des besoins, à tout moment dans l'année. Ces entretiens pouvaient être provoqués par les collaborateurs, qui apportaient un problème ou demandaient une solution. Elle-même, lorsqu'elle était subordonnée de M. H______, avait eu des points de situation. Ces points de situation de M. H______ n'étaient pas formalisés, ni documentés et les dossiers des employés communaux n'en contenaient pas de traces écrites. À son arrivée dans la commune, en 2010, elle avait trouvé des classeurs contenant des évaluations écrites conduites jusque-là par M. H______. Selon elle, par la suite, la pratique de la documentation écrite s'était perdue. À son entrée en fonction en 2010 comme secrétaire générale adjointe, elle avait également assumé la direction de l'administration, incluant la comptabilité, la réception, les manifestations et d'autres secteurs d'activités. Dans ces fonctions de cadre, elle avait procédé chaque année à l'évaluation formalisée des collaborateurs qu'elle avait sous sa responsabilité et établi des rapports. Une seule année, les évaluations avaient été reportées à l'année suivante. Elle avait la responsabilité des ressources humaines, de sorte qu'elle rappelait chaque année, à tous les cadres, l'obligation d'établir les évaluations selon la procédure prévue. Certains services observaient scrupuleusement la procédure ; d'autres étaient moins constants, voire n'établissaient pas du tout d'évaluations annuelles. Le service dirigé par M. A______ n'établissait pas d'évaluations annuelles écrites.

Les points de situation qu'elle avait elle-même eus avec M. H______ correspondaient bien à des bilans sur sa carrière professionnelle. Ceux-ci avaient lieu à son initiative, et non pas sur celle de M. H______. Ce dernier lui avait rapporté qu'il avait eu des points de situation avec d'autres cadres, correspondant aussi à des bilans. Il était exact de dire que M. H______ pratiquait un « management à l'ancienne ».

Lors de la transition, M. H______ lui avait transmis oralement son opinion sur les différents cadres qu'il avait sous sa hiérarchie directe. Dès 2015, il avait senti un certain désinvestissement de la part de M. A______. Il lui avait rapporté avoir tenu une séance avec M. A______, qui avait fait l'objet de notes manuscrites, au cours de laquelle il l'avait confronté à cette problématique. Son bureau étant à côté de celui de M. H______ qui gardait la porte ouverte, elle avait souvent entendu des discussions entre M. A______ et lui devenir vives. Des tensions entre MM. A______ et H______ apparaissaient également durant les séances de cadres auxquelles elle participait. Celles-ci portaient sur des dossiers en cours, mais pouvaient déborder sur d'autres sujets comme la relation entre MM. A______ et H______. Les tensions étaient plutôt liées à leurs caractères respectifs.

Elle avait effectivement évoqué une fois avec M. A______ la question de la consommation d'alcool quand elle avait pris ses fonctions. Auparavant, il lui était arrivé de suspecter durant une séance de cadres que M. A______ avait consommé de l'alcool. Depuis qu'elle était secrétaire générale, elle n'avait plus fait un tel constat. Il était exact qu'entre la séance du 14 avril 2016 et celle du 18 février 2019, il n'y avait pas eu d'entretien d'évaluation formalisé.

M. A______ avait effectivement fait des demandes d'effectif supplémentaire oralement. Elle avait toutefois toujours dit aux cadres qu'il fallait faire les demandes d'engagement de personnel supplémentaire par écrit, en les justifiant et en quantifiant l'activité qui appelait de l'embauche, faute de quoi le secrétariat général ne pourrait pas les analyser. C'était le responsable du service qui connaissait le besoin de celui-ci et le profil des postes à créer. Il était exact que les demandes d'augmentation de personnel étaient présentées lors des séances de préparation du budget. M. H______ était chargé de l'établissement du projet de budget et plutôt réservé quant aux demandes d'augmentation d'effectifs. Les effectifs communaux avaient augmenté modestement.

La libération de l'obligation de travailler de M. A______ et la nécessité d'assurer l'intérim avaient poussé le conseil administratif à lui réclamer une solution rapide, de sorte qu'elle avait choisi un mandat pour l'intérim. Il ne s'agissait pas de pourvoir un poste d'emploi public.

Elle avait officiellement été nommée secrétaire générale le 1er août 2018 mais avait en réalité occupé ses fonctions dès le 1er juin 2018. Le 9 juin 2018, elle avait établi une liste des dysfonctionnements à discuter avec M. A______, sur la base de ses observations et de la transmission que lui avait faite M. H______ sur une longue période. Comme pour les autres chefs de service, elle avait vu M. A______ une heure par semaine toutes les semaines, ou du moins, elle avait essayé. M. A______ était ouvert, admettait les constats et s'engageait à apporter des améliorations. Certains points, comme la présence en mairie, étaient ensuite améliorés et d'autres non, tel que l'information sur les dossiers. La gestion administrative des dossiers n'était pas faite, pas faite à temps ou mal faite. Les adjoints de M. A______ en étaient également responsables. La situation commençait à s'améliorer. S'agissant du management du service qui était déficient, il y avait eu un début d'amélioration de la part de M. A______. Il était attendu de M. A______, comme des autres cadres, une vision à long terme, une planification, une stratégie, des propositions. Or, M. A______ venait avec des problèmes mais pas de solutions. Il ne connaissait souvent pas ou pas bien les dossiers de son service et travaillait souvent sans se coordonner avec les autres services, ce qui l'obligeait à chercher systématiquement l'information chez ses adjoints. Elle n'avait jamais refusé d'engager du personnel, mais avait demandé à M. A______ d'établir des profils et de quantifier des besoins. Lorsque M. E______ était absent, elle avait demandé à M. A______ s'il avait besoin d'aide. Il avait proposé une personne disponible à 50 % en disant qu'elle suffirait comme elle avait de l'expérience. Elle n'avait jamais agressé verbalement M. E______ ni ne l'avait surmené. Elle avait pu voir qu'il était surmené. À un moment donné, il lui avait indiqué qu'il ne pouvait plus répondre à toutes ses questions et lui avait demandé de s'adresser à M. A______. Recevant des informations contradictoires de la part de M. A______, Mme K______ avait demandé à Mme J______ et elle-même d'être présentes aux séances avec les mandataires externes. Depuis le départ effectif de M. A______ en juillet 2019, elle avait trouvé des dossiers dépourvus de documentation ou de suivi et dans

lesquels des cartons entiers de documents n'avaient pas été ouverts. Au départ de M. F______ en mars 2020, elle s'était aperçue qu'il n'y avait eu ni supervision ni suivi de son activité par M. A______.

De manière générale, elle avait l'impression que M. A______ ne l'avait jamais acceptée comme secrétaire générale.

c. Mme N______ a déclaré que lorsqu'elle avait repris le dicastère de Mme K______ le 21 août 2019, ses collègues lui avaient communiqué les problèmes avec M. A______ et l'intention de le licencier. Lors de la délibération d'octobre 2019, il avait paru impensable aux conseillers administratifs, en vue de la bonne continuation du service, de continuer à collaborer avec M. A______. Il était d'une grande importance qu'un cadre collabore bien avec la secrétaire générale et soit capable d'établir et de proposer une stratégie. Ils avaient rencontré de grandes difficultés dans la reprise des dossiers de M. A______. La personne appelée en renfort avait mis des mois à s'y retrouver, sans souvent trouver la documentation qu'elle cherchait.

35) Par décision du 14 octobre 2020 (ATA/1034/2020), la chambre administrative a joint les causes nos A/625/2020 et A/1466/2020 sous le n° de cause A/625/2020, en réservant le sort des frais jusqu'à droit jugé au fond.

36) Les 3 décembre 2020, 12 janvier et 20 avril 2021, ont eu lieu des audiences d'enquêtes au cours desquelles les témoins suivants ont été entendus.

a. M. O______, responsable du service de police municipale de la commune depuis le 1er juillet 2018, n'avait jamais eu de dispute avec M. A______. À son arrivée, il avait commencé par faire un état des lieux, duquel il était ressorti la nécessité d'améliorer l'organisation du service pour revenir au service à la population, en palliant les dysfonctionnements. Lors des rendez-vous de chantier et de police avec l'office cantonal des transports, la présence du technicien communal, soit M. E______, se justifiait mais pas celle du policier ou de l'îlotier municipal. Ce sujet avait été abordé lors d'une de premières séances de coordination avec MM. A______ et E______, sans qu'il y ait eu d'esclandre. Le personnel du service de police accomplissait des tâches pour le service technique, donnant l'impression qu'il en était une sorte d'annexe. Il avait seulement voulu recentrer le service de police municipale sur ses fonctions. MM. A______ et E______ ne s'étaient jamais plaints directement auprès de lui des effets de sa décision sur la surcharge du service technique. Il était vrai que la commune se développait et que les rendez-vous de chantier étaient nombreux. Il s'agissait de reprendre la disponibilité des agents pour les tâches de police. Cela entrait dans les attentes du conseil administratif et du secrétariat général. Compte tenu du tableau des séances tenues par son sergent, il pouvait en être déduit que son service y participait. Il avait considéré qu'il tenait le rôle de greffier pour le service technique, qui s'écartait de ses fonctions. Mme I______ lui avait rapporté des plaintes de M. E______ que les policiers n'allaient plus aux rendez-vous de chantier et que la plus-value s'évaluait sur les rendez-vous de police. Son prédécesseur assumait effectivement les tâches de marquage, de signalisation et d'éclairage sur la voie publique. Il n'avait pas refusé de continuer à les assumer. Son service avait toujours accompli les tâches de marquage et de signalisation. Le budget afférent à ces tâches était alloué à son service depuis son entrée en fonction. C'était lui ou son adjoint qui signait les bons de commande et visait les factures. Le service de M. A______ préparait les plans et les soumettait à l'OCT. M. A______ était joignable à toute heure durant la journée et rappelait rapidement.

b. M. F______, urbaniste, avait travaillé de juin 2013 à mars 2020, en qualité d'adjoint de M. A______. Ils étaient une petite équipe et avaient beaucoup de travail. La charge de travail avait augmenté depuis 2013. La population de la commune augmentait, de même que le nombre des procédures qu'ils devaient traiter. D'importants chantiers s'annonçant, il fallait augmenter la force de travail à disposition. Il était difficile de savoir quand il faudrait du personnel supplémentaire. « Tout le monde avait "la tête dans le guidon"». La question de l'augmentation des ressources humaines avait été évoquée deux fois avec M. H______. Un projet de budget avait proposé la création d'un équivalent temps plein supplémentaire pour le service, qui avait été refusé par le conseil municipal. L'année suivante, ils étaient revenus avec une proposition d'externalisation de certaines tâches. Dans le service, ils étaient trois, en plus d'une secrétaire. Seuls M. A______ et lui discutaient de la planification à dix ans. La discussion se poursuivait plus loin sans sa présence. D'après lui, ils avaient été suivis et soutenus à l'époque par Mme K______. M. H______ était opposé à tout nouvel engagement.

Le conseil administratif avait connu une période d'instabilité entre 2015 et 2020, avec parfois des changements de décision. Ces revirements avaient entraîné un surcroît de travail. En 2019, il avait été en arrêt maladie pendant deux semaines, suivi de deux semaines de vacances, en raison d'un épuisement. Cette époque-là était marquée par une importante surcharge de travail avec le chantier de la construction de la crèche communale. On lui reprochait tout lors des séances de cadres, durant la période où M. A______ était absent. À un certain moment, il avait peur d'aller au travail. Sa démission résultait davantage d'un choix personnel, en raison de son déménagement à P______. Il préférait son poste auprès de la commune. Il citait pour exemple un courriel de reproches reçu de la part du remplaçant intérimaire de M. A______ qu'il avait considéré comme du mobbing. Après l'avoir rapporté à Mme I______ et au conseiller administratif, ceux-ci avaient considéré les reproches comme fondés, de sorte qu'il ne s'était pas senti soutenu. M. E______ avait été absent pendant cinq mois pour cause d'épuisement professionnel. Sa collaboration avec M. A______ fonctionnait bien, chacun ayant son domaine. Il avait beaucoup appris de lui à propos des marchés publics. Ils ne participaient pas aux mêmes séances. M. A______ était disponible et prenait des décisions pour le bien de la commune. Il n'avait rien perçu de spécial par rapport à l'alcool. M. A______ était présent, même s'il ne le voyait pas toujours en mairie. Il pouvait l'appeler et il lui répondait tout le temps. Il connaissait ses dossiers. M. A______ n'étant pas intéressé par l'urbanisme, il était lui-même chargé de suivre ces procédures et de le tenir informé. M. A______ et lui parlaient beaucoup des dossiers, de sorte qu'il les connaissait et les suivait. Il n'avait pas observé d'attitude ou de propos irrespectueux envers les collègues ou la hiérarchie. Il y avait peut-être un manque de collaboration et de coopération avec les autres services. Il n'avait pas perçu de problèmes majeurs dans le service technique. Luimême avait reçu des critiques à la suite d'une présentation au conseil municipal de la part de Mme I______, M. H______ et de M. A______. Au départ de M. H______, ils s'étaient aperçu qu'il répondait directement à des courriers sans

les leur faire suivre. Il avait aussi l'habitude de suivre la comptabilité à l'ancienne, soit lui-même, sans les associer.

À son entrée en fonction, Mme I______ avait organisé des séances de travail régulières avec les cadres pour connaître les dossiers. Ils se voyaient pendant une heure en tête-à-tête tous les jeudis matin afin qu'elle puisse préparer la séance du conseil administratif du lundi matin. Il voyait M. A______ quand il le fallait, ainsi que lors des séances de service qui avaient lieu tous les trois mois. Le lundi matin, M. A______ venait également lui rapporter ce que le conseil administratif avait demandé de faire.

Il se souvenait qu'après avoir présenté au conseil administratif les besoins d'un projet spécifique, il leur avait été répondu que c'était inexact et que le besoin en ressources était exagéré.

c. M. G______, chef de service des routes et espaces verts de la commune depuis 2016, avait travaillé pour M. A______ jusqu'à son départ. Il avait sous ses ordres un adjoint et douze collaborateurs. Depuis le début, il avait fonctionné de manière indépendante, soit sans rapport avec M. A______, sinon pour les décisions. Ils se voyaient à la séance des cadres de la commune du mardi. Ils avaient des rapports uniquement professionnels et parlaient lorsqu'il y avait des problèmes avec un chantier. Sinon, ils n'avaient pas besoin de se voir. Ils avaient des rapports simples, courtois. Il arrivait à M. A______ de lui déléguer des tâches en lui disant ce qu'il devait faire. Il était arrivé que son service ne soit pas impliqué dans des projets alors qu'il devait l'être. M. A______ l'avait accueilli en lui disant que toutes les décisions devaient passer par lui et l'avait remis entre les mains de son adjoint. Son service était excentré. M. A______ y passait rarement. Il ne pouvait pas dire s'il était souvent à la mairie car lui-même n'y allait que sporadiquement. Lors des séances des cadres, il avait pu observer des tensions avec M. A______. Lui-même n'était pas impliqué. Comme d'autres cadres, il se demandait parfois si sa présence se justifiait à ces réunions et constatait que le service de M. A______ était souvent concerné. Les tensions portaient sur des chantiers qui ne le concernaient pas. Une fois entrée en fonction, Mme I______ avait organisé des séances bilatérales régulières, dont les discussions portaient sur tout ce qui était en cours dans son service. Il n'avait pas été témoin de consommation d'alcool de la part de M. A______ mais avait pu sentir une haleine évoquant la consommation d'alcool, ce qui était fréquent. À une reprise, M. A______ lui avait paru ivre. M. A______ n'était pas trop disponible ou joignable. Il essayait de l'appeler mais il ne répondait pas.

d. M. A______ a contesté que les policiers municipaux fussent régulièrement présents aux rendez-vous de chantier, ne venant que sur invitation de son service. Il allait au rendez-vous de chantier et M. E______ le suppléait quand il ne pouvait pas y aller. Le tableau mentionné par M. O______ recensait les séances mensuelles au cours desquelles la police municipale était informée des chantiers à venir. Le sergent s'était proposé de tenir ce tableau. La décharge concernait les tâches de marquage, de signalisation et d'éclairage sur la voie publique, que le prédécesseur de M. O______ assumait. Le service de M. O______ prenait en charge le rafraîchissement. Son service établissait les plans de marquage et les signait. L'exécution technique était faite en collaboration avec la police municipale.

S'agissant de M. F______, il était exact que les plans de marquage avaient été externalisés. Il était vrai qu'il communiquait beaucoup oralement. Des procès-verbaux des séances de service, qui étaient selon lui plus rapprochées, étaient tenus.

Concernant les propos de M. G______, il ne l'avait pas consulté pour l'un des chantiers car ils avaient un partenaire privé spécialisé, mandaté par la commune, qui travaillait en contact avec son service. Il n'avait aucune des compétences du service de M. G______ et il faisait généralement confiance à tous ses subordonnés dans la gestion de leur service. Il allait rarement à l'encontre de leurs choix car c'était leur spécialité et pas la sienne.

Concernant des travaux au chemin Q______, M. G______ avait présenté un projet avec des propositions de trois entreprises sollicitées par appel d'offres, qui était un très bon travail. Les travaux avaient finalement été faits avec du retard et pour plus du double du prix initial en raison de l'opposition de Mme K______. Ces travaux et ceux d'élagage, qui avaient entraîné la fermeture simultanée de deux chemins et partant l'accès à R______, avaient été coordonnés par l'OCT qui avait imposé le calendrier des travaux. Il n'avait aucune responsabilité dans la collision reprochée.

Il ressentait un manque de reconnaissance de la part de Mme I______ par rapport à ce qu'il avait fait pour la commune et à l'ensemble de sa carrière. Il contestait les reproches de Mme I______ à son encontre en lien avec le burn-out de M. E______, dans la mesure où c'était elle qui en était responsable. Il réfutait également les propos de Mme N______ quant à des cartons restés fermés. Les travaux en question n'ayant pas été réceptionnés et comportant des défauts, il ne pouvait pas faire signer par le conseil administratif des documents relatifs à l'entretien. Il en avait informé le conseil administratif. Concrètement, certains cartons leur avaient été remis lors des séances par le maître de l'ouvrage, auxquelles participait Mme K______. Il avait lui-même informé le conseil administratif et Mme K______ avait signé les avis de défauts aux entreprises.

Il avait été surpris de ne pas avoir été consulté au sujet du remplacement de M. H______, comme il était le plus ancien cadre supérieur de la mairie.

e. M. H______ a expliqué avoir commencé à travailler pour la commune à partir du 1er avril 1986, jusqu'au 31 juillet 2018, date officielle de son départ à la retraite. Depuis son engagement en 2005, M. A______ avait indirectement, puis directement travaillé sous ses ordres lorsqu'il avait pris la direction du service. M. A______ avait donné satisfaction jusqu'à la fin de la législature 2015 qui s'était achevée le 31 mai 2015. La situation avait alors commencé à se dégrader car la relation entre M. A______ et Mme K______, nouvellement entrée en fonction, était moins bonne qu'avec le prédécesseur de celle-ci. De plus, M. A______ était fatigué. Il s'était beaucoup investi dans le projet du C______ et avait pris trop peu de vacances. Jusque-là, M. A______ et lui avaient une relation très proche et très bonne. Entre 2015 et 2016, elle s'était distendue. Il leur arrivait souvent, lors des séances avec d'autres cadres, de s'accrocher lorsqu'il lui demandait l'état d'avancement des dossiers. Certains dossiers n'avançaient pas et M. A______ refusait de faire le travail car il n'avait pas le temps. Il y avait à la fois de la difficulté et de la mauvaise volonté. À ce moment-là, ils avaient commencé à se rendre compte de sa mauvaise organisation qui l'empêchait d'accomplir les tâches qui lui étaient assignées. Parmi les exemples de querelles entre eux, figurait le contrôle de l'emploi du temps de M. A______. Celui-ci était très peu présent à la mairie, prétendant avoir beaucoup de choses à faire à l'extérieur. De son côté, il estimait que les chantiers ouverts ne justifiaient pas qu'il soit absent de la mairie durant 80 % de son temps. Il devait être à la mairie au moins plusieurs heures par jour. Il était vrai que la charge de travail avait augmenté. Un second poste de cadre avait toutefois été créé avant l'arrivée de M. A______. Puis, une troisième poste de cadre avait été créé après l'arrivée de M. A______, qui avait alors participé à l'engagement de M. E______. Le service technique était bien doté en comparaison des autres services de la commune. Les objections de M. A______ quant à la charge de travail ne lui paraissaient pas fondées, faute de quoi il n'aurait pas insisté pour qu'il exécute les tâches qui lui étaient assignées. Il reconnaissait la version manuscrite du mémo des points abordés avec M. A______ le 14 avril 2016. La situation susdécrite avait rendu

nécessaire cet entretien. Après avoir fait le point avec Mme I______, il avait rencontré M. A______ en tête-à-tête. La liste recensait tous les points qui avaient été abordés lors de l'entretien et discutés avec M. A______. Après avoir déjà évoqué auparavant les points problématiques avec celui-ci de manière informelle, il s'agissait de rétablir la situation pour repartir sur une bonne collaboration. Des habitants s'étaient plaints d'attitudes inadéquates de la part de M. A______, lors de travaux. Il ne disposait pas d'éléments concrets et objectifs pour savoir ce que M. A______ faisait lors de ses absences à l'extérieur, principalement les aprèsmidis. M. A______ était très compétent et efficace dans la conduite de chantiers, mais pas dans la gestion administrative et le management. Il rencontrait beaucoup M. E______ à l'occasion des chantiers, mais avait moins de rapports avec M. G______. M. A______ et sa secrétaire se croisaient. Il y avait un suivi correct de l'activité de M. E______, avec lequel M. A______ s'entendait bien et qu'il voyait souvent quand ils étaient tous les deux à la mairie. Concernant la consommation d'alcool, il se souvenait que Mme I______ lui rapportait régulièrement que lors des séances du mardi, M. A______ sentait l'alcool. Il avait également des retours d'habitants, disant avoir vu M. A______ prendre l'apéro ou d'autres employés municipaux lui rapportant qu'il avait encore bu un coup. Lui-même n'avait jamais senti d'haleine alcoolisée chez M. A______. L'entretien du 14 avril 2016 avait été globalement serein. Il y avait eu des améliorations pendant un certain temps, puis la situation s'était à nouveau dégradée. Mmes K______, I______ et lui-même avaient eu des entretiens au sujet des problèmes qui persistaient tels que les absences. Ce n'était pas allé plus loin car Mme K______ voulait absolument garder M. A______. Lui-même était d'avis qu'il fallait agir dans l'intérêt de M. A______ et de la commune. Mme I______ était de son avis, voire plus intransigeante. Mme K______ considérait toutefois que M. A______ était le seul qui maîtrisait le plan technique de la deuxième partie du projet du C______ et avait décidé de ne rien faire après avoir pesé les intérêts. Il n'avait pas retranscrit ce que M. A______ avait dit lors de l'entretien. Ayant lui-même beaucoup parlé, M. A______ l'avait beaucoup écouté. Il avait dû faire lui-même quelques

évaluations de M. A______ à ses débuts, lesquelles devaient figurer dans son dossier. Puis, pendant plusieurs années, aucune évaluation formelle n'avait été conduite. La décision d'affectation au poste de directeur technique avait été prise par le conseil administratif, convaincu que M. A______ était la bonne personne. M. A______ avait certainement fait valoir à plusieurs reprises le besoin d'augmenter la dotation en personnel. Il n'était lui-même pas convaincu, compte tenu du fait qu'il n'y avait pas de volonté politique d'engager du personnel. Le projet du C______ avait créé une surcharge temporaire de travail, n'apparaissant pas durable ni susceptible de justifier l'engagent durable d'un nouvel employé communal. Le recours aux mandataires externes avait été accru pour la deuxième partie du chantier, ce qui offrait un appui externe plus important et déchargeait l'administration.

f. M. E______, travaillait depuis onze ans en qualité de technicien communal adjoint. Durant ce laps de temps, il avait observé une évolution de la masse de travail du service que le projet du C______ avait nettement accrue. Sur la même période, l'effectif n'avait pas augmenté. Lorsque M. A______ en avait parlé à M. H______, celui-ci lui avait répondu qu'il n'y aurait plus de postes supplémentaires au service technique. Ils étaient à flux tendu, avec tout ce qui allait avec, dont la fatigue. Il sentait M. A______ inquiet. Tout le monde était à bout, M. A______, mais aussi lui-même et M. F______. Il en avait ressenti les effets sur sa santé pour avoir été mis en arrêt maladie pour cause de burn-out pendant cinq mois et demi à partir du 12 avril 2019. Après le départ de M. A______, la direction du service avait été assurée à titre intérimaire, jusqu'en août-septembre 2020. Le conseil administratif avait alors réorganisé le service et établi un nouvel organigramme, de sorte que le poste de M. A______ avait été supprimé. La charge de travail avait diminué en ce qui le concernait. Les tâches avaient été redistribuées. Le poste d'urbaniste avait été repourvu. En outre, l'architecte qui l'avait remplacé durant son absence avait été engagé à 50 %, et plus récemment à 60 %, en qualité d'architecte communal. Il s'agissait d'un nouveau poste. Il attribuait son burn-out à la grosse charge de travail et non pas à quelqu'un en particulier. Durant huit ans, il avait eu une très bonne collaboration avec M. A______. Concernant le management du service, ils étaient quatre, soit M. A______, la secrétaire, M. F______ et lui-même. Ils avaient des réunions informelles. Les informations circulaient et ils se voyaient tous les jours. Mme I______ le convoquait régulièrement pour des séances bilatérales, au cours desquelles elle le questionnait sur l'avancement de ses dossiers. Les tensions qu'il y avait parfois entre MM. H______ et A______ lors des séances avaient trait aux dossiers et non pas aux personnes. Il n'avait jamais entendu ni vu que M. H______ ait été insatisfait des réponses ou des informations données par M. A______. Il y avait des tensions avec le service de police municipale qui tenaient aux budgets respectifs et non pas aux personnes. Ils faisaient une séance mensuelle avec la police municipale et le

service des routes pour tout ce qui avait trait au domaine routier de la commune. La police tenait un procès-verbal.

g. Mme I______ a confirmé que la fonction de directeur technique avait disparu au profit de trois chefs de service indépendants travaillant en collaboration sur les différents projets. Le poste de M. A______ avait été utilisé pour la création du chef de service construction et urbanisme et le budget 2020 avait ajouté un poste de chef de service patrimoine immobilier.

h. Madame Sophie K______ avait été conseillère administrative de la commune de mai 2015 à mars 2019, en charge du département qui englobait le service dirigé par M. A______. À son arrivée, elle avait constaté qu'il existait un manque de coordination dans le service dirigé par M. A______. Il y avait un problème au niveau du management et de communication entre les personnes. Ce constat était partagé par M. H______ et Mme I______. M. A______ avait une forte personnalité. M. H______, Mme I______ et elle avaient décidé de lui en parler, ainsi que d'une suspicion de problème d'alcool. Au départ de M. H______, elle avait senti que M. A______ avait un problème. MM. H______ et A______ géraient ensemble un gros projet. Avec le temps, elle s'était aperçue qu'ils ne la tenaient pas informée de tout. Dans le cadre du projet du C______, elle s'était aperçue que le projet n'avait pas été exécuté conformément à celui qui avait été adopté. À sa question de savoir pourquoi les plans d'exécution n'étaient pas conformes au projet décidé, M. A______ lui avait expliqué que c'était une question de budget et que les plans avaient été modifiés en cours de route. C'était M. H______ qui lui avait ordonné de procéder ainsi. Sur un autre projet, elle s'était aperçue d'un dysfonctionnement, M. A______ ne sachant pas que M. F______ travaillait dessus et ne fournissait pas le travail nécessaire. Elle s'étonnait du peu de connaissance en général de M. A______ au sujet des dossiers traités par ses collaborateurs et de son manque de suivi de son service. Elle confirmait le contenu de la note du 18 février 2019. Elle était responsable et garante de la bonne exécution des décisions de la commune et considérait que d'avoir procédé différemment sans l'en informer constituait une faute grave, indépendamment de savoir qui de M. H______ ou de M. A______ aurait dû l'informer. Elle avait demandé à M. A______ de contrôler ce qui se passait dans son service. M. F______ avait commis des erreurs qu'elle avait apprises de lui. Elle s'était tournée vers M. A______ pour lui demander ce qu'il en était et avait appris qu'il n'était pas au courant. Les aspects technique et management ne correspondaient pas à ses attentes. M. A______ avait énormément de rendez-vous à l'extérieur. Elle lui avait dit qu'il n'était pas assez présent au bureau pour diriger une équipe.

Les équipes éprouvaient un manque de ce point de vue. Après le départ de M. H______, le projet du C______ avait commencé à déraper et elle n'avait plus eu confiance. À partir de là, Mme I______ ou son adjointe avait assisté systématiquement aux séances principales du maître de l'ouvrage avec les mandataires. Dans ce service ou dans d'autres, les collaborateurs avaient trop de travail. Au départ de M. H______, Mme I______ et elle avaient entamé des réflexions pour rendre le travail plus efficient, en envisageant notamment d'engager un architecte. Le problème avec M. A______ était que des gens de son service commettaient des erreurs et qu'il ne les encadrait pas suffisamment. Selon elle, MM. H______ et A______ avaient bien fonctionné ensemble pendant des années, mais elle n'était pas présente. À son arrivée, M. H______ se plaignait de M. A______, de sorte qu'elle lui avait recommandé de lui en parler. Elle-même n'avait jamais constaté personnellement une alcoolisation de M. A______ mais « la progression de [son] état durant les après-midis l'a[vait] questionnée sur la nécessité de faire un test ». Elle avait reçu des plaintes de citoyens décrivant M. A______ alcoolisé et, dans un cas, apostrophant un citoyen.

37) Dans leurs conclusions après enquêtes des 20 et 31 mai 2020, les parties ont persisté dans leurs conclusions et précédents développements.

a. Pour l'intimée, l'instruction avait démontré que l'organisation et le management du service par le recourant étaient déficients, que la transmission d'informations par celui-ci à la secrétaire générale et au conseil administratif était défaillante, que sa collaboration avec les autres services et avec la secrétaire générale était insuffisante, qu'il y avait des retours négatifs de l'extérieur quant à son attitude, qu'il avait été rendu attentif aux manquements qui lui étaient reprochés lors d'entretiens formels avec sa hiérarchie, que la charge de travail et l'absence d'engagement de collaborateurs supplémentaires n'étaient pas la cause des manquements du recourant et que la décision de résiliation ordinaire du contrat de travail du recourant était fondée.

b. Pour le recourant, le dysfonctionnement en matière de protection de la personnalité du personnel qu'il dénonçait, avait été établi. Il avait été désigné responsable de la dégradation de la situation au sein de la commune.

38) Sur quoi, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger.