Loi sur le personnel de l'Etat du Valais

La présente loi a pour objet de fixer les principes de la politique et de la gestion du personnel de l’Etat, les rapports de travail ainsi que les droits et obligations du personnel qui exerce une activité dans le cadre des services publics cantonaux.

La présente loi régit, sous réserve des dispositions spéciales, le statut de toutes les personnes engagées par l’administration cantonale et les établissements de l’Etat, ainsi que du personnel administratif engagé par les tribunaux et par le ministère public.

La présente loi est applicable au corps de la police cantonale, sous réserve des dispositions spéciales, ainsi que subsidiairement aux enseignants engagés par le Conseil d’Etat. En outre, la législation scolaire règle le statut du corps enseignant.

Dans la présente loi, toute désignation de personne, de statut ou de fonction vise indifféremment l’homme ou la femme.

Le Conseil d'Etat définit et défend les principes de la politique du personnel. Celle-ci est orientée mandats de prestations du service public et besoins de ses employés, et se fonde notamment sur les principes suivants:

1. elle contribue à une administration performante et proche du citoyen;

2. elle tient compte du marché de l'emploi et des possibilités des finances publiques;

3. elle veille à un partenariat social entre le canton, son personnel et les associations du personnel;

4. elle vise à recruter et à fidéliser des collaborateurs compétents, responsables, coopératifs et orientés qualité;

5. elle utilise et développe, notamment par la formation continue, les compétences et le potentiel de ses collaborateurs en fonction de leurs aptitudes et de leurs qualifications;

6. elle accorde une importance particulière à la sélection, à la formation et au développement des supérieurs hiérarchiques;

7. elle soutient la flexibilité et la mobilité professionnelles au sein de l'administration ainsi qu'une planification du personnel dynamique;

8. elle favorise l'égalité des chances entre femmes et hommes;

9. elle veille à une représentation équitable des deux langues officielles ainsi que des régions constitutionnelles;

10. elle promeut le bilinguisme au sein du personnel;

11. elle soutient la conciliation vie professionnelle et vie familiale et promeut des formes flexibles de travail et de temps de travail;

12. elle protège la santé des collaborateurs, incite à la tolérance et à l'acceptation entre collaborateurs et empêche toute forme de discrimination;

13. elle promeut une communication ouverte et veille à une information ciblée et transparente des collaborateurs;

14. elle offre des places d'apprentissage et de formation de qualité et soutient l'insertion professionnelle des personnes avec une capacité de prestation réduite;

15. elle contribue aux possibilités d'emploi des jeunes et des chômeurs afin de faciliter leur insertion ou leur réinsertion dans le marché du travail.

Le Conseil d'Etat veille à l'application des principes de la politique du personnel et prend les mesures adéquates.

Le service central chargé des ressources humaines est un organe spécialisé et de conseil pour toutes les questions relatives au personnel et à l'organisation.

Il est responsable notamment des missions suivantes:

1. soutenir le Conseil d'Etat dans la définition et la mise en œuvre de la politique du personnel;

2. conseiller les supérieurs hiérarchiques dans la gestion des ressources humaines et du développement organisationnel;

3. veiller, en collaboration avec les services, à l'application uniforme des dispositions en matière de droit du personnel ainsi que de l'application de la politique du personnel définie par le Conseil d'Etat.

Pour les questions relatives à la gestion des ressources humaines, tous les services collaborent étroitement avec le service central chargé des ressources humaines. Ces services peuvent désigner des correspondants ou responsables ressources humaines.

Les rapports de service du personnel sont régis par le droit public.

Les dispositions du Code des obligations et les dispositions non impératives de la loi fédérale sur le travail du 13 mars 1964 sont applicables par analogie au titre de droit cantonal public supplétif, en cas de renvoi exprès ou de lacune de la législation.

Demeurent réservées les dispositions impératives de la loi fédérale sur le travail.

Les associations de personnel reconnues doivent être informées et impliquées de façon préliminaire par le Conseil d’Etat dans les décisions et dispositions légales ayant un impact notable sur le personnel.

L’Etat peut conclure avec les associations de personnel qu’il reconnaît des conventions de partenariat.

L’administration cantonale exploite un système informatisé de gestion des données relatives au personnel, à l'organisation et aux postes de travail.

Il est établi un inventaire informatisé des postes de travail existants au sein de l'Etat et de ses établissements.

Les dispositions légales sur l’information du public, la protection des données et l’archivage sont valables également pour les données en version électronique.

Le Conseil d’Etat favorise l’insertion et la réinsertion professionnelle.

Il met pour cela à disposition dans le cadre du budget accordé un nombre limité de places de travail protégées à durée indéterminée et à durée déterminée, pour les personnes qui, pour des raisons de santé, ont des besoins particuliers par rapport à leurs capacités et leurs conditions de travail.

Le Conseil d’Etat peut décider de faire application des dispositions des conventions collectives de travail régissant certains secteurs particuliers, sans toutefois participer aux dites conventions.

Dans le cadre de la présente loi, la notion de chef de service englobe celle de directeur d'établissement, rattaché directement à un chef de département.

En cas de récusation d'un chef de département ou d'un chef de service, la personne récusée est remplacée par son suppléant, respectivement son adjoint.

Est considérée comme employé la personne engagée sous rapports de droit public pour une durée indéterminée ou déterminée, rémunérée mensuellement, à l’heure, ou non rémunérée, par l’autorité d’engagement compétente.

La définition de subdivisions (apprenti, stagiaire, semi-protégé, etc.) est réglée dans l’ordonnance.

Le Conseil d’Etat engage le personnel.

Il peut déléguer la compétence d’engagement, par voie d’ordonnance, aux chefs de département et aux chefs de service.

En principe, l’engagement se fait par voie de décision écrite de l’autorité compétente.

Par voie d’ordonnance le Conseil d’Etat peut prévoir la forme du contrat écrit de droit public pour certaines situations, ou certaines catégories de personnel.

La loi et l’ordonnance règlent les modalités d’application.

L’Etat du Valais promeut la mobilité professionnelle.

La mobilité professionnelle est promue dans le cadre notamment d’une planification du personnel, des réorganisations, des mises au concours internes, des entretiens individuels, de l’entretien d’appréciation annuel et de la formation continue.

Les souhaits et les possibilités de mobilité professionnelle sont examinés en se basant notamment sur les prestations, le comportement, les compétences et le potentiel des collaborateurs.

Tous les postes sont mis au concours externe, sous réserve de l’alinéa 2.

Dans le cadre de la mobilité professionnelle, les postes peuvent être mis au concours en interne.

Avant de repourvoir un poste vacant, l'autorité d'engagement doit évaluer l'évolution des besoins et les mesures organisationnelles et personnelles y relatives.

L'autorité d'engagement veille à ce que, pour chaque poste mis au concours et pour chaque employé, une description de poste actualisée (profil, cahier des charges, etc.) soit établie. Cette dernière doit également être réexaminée en fonction des tâches des collègues et doit correspondre aux mandats de prestations opérationnels y relatifs.

Si le résultat d’une mise au concours externe est insuffisant, une fonction peut être repourvue par voie d’appel d’offres, pour autant que l’appelé remplisse les conditions de la mise au concours.

Le Conseil d’Etat définit et garantit un processus de mise au concours méthodique et standardisé.

Tous les employés à engager doivent correspondre au profil recherché.

Tout engagement dans le cadre de la mobilité professionnelle doit faire l’objet d’une mise au concours interne.

Les parents ou alliés, jusqu’au deuxième degré inclus, ne peuvent en principe pas travailler avec des rapports de subordination directe ou indirecte au sein d’un même service.

Le Conseil d’Etat peut, pour certaines fonctions de souveraineté, exiger la nationalité suisse.

L'autorité d'engagement peut demander une évaluation complémentaire psychologique ou un contrôle de sécurité (notamment extrait du casier judiciaire, extrait des offices des poursuites et faillites).

Le Conseil d’Etat définit et garantit un processus de recrutement méthodique et objectif.

Le chef de service, respectivement le chef de département, peut en tout temps, à la suite de l'engagement, exiger du collaborateur qu'il démontre que les exigences indiquées dans le présent article pour l'exercice de sa fonction sont toujours remplies.

L’employé est soumis à un temps d’essai de six mois au maximum.

En principe, le temps d'essai n'est pas prolongé. Lorsque, pendant le temps d'essai, le travail est interrompu par suite de maladie, d'accident ou d'accomplissement d'une obligation légale incombant au travailleur sans qu'il ait demandé de l'assumer, le temps d'essai est prolongé d'autant.

Un entretien d’appréciation a lieu au cours de cette période.

L’employé est tenu de fournir des prestations de qualité. Il accomplit ses tâches dans un souci d’efficacité, de conscience professionnelle, de réserve, de loyauté et de fidélité à son employeur. Il travaille dans un esprit d’entraide et de collaboration.

L’employé doit agir, en toutes circonstances, de manière professionnelle et conformément aux intérêts de l’Etat et du service public, dans le respect des normes en vigueur, des missions, des objectifs et des instructions de ses supérieurs.

La participation à une cessation de travail constitue une violation des devoirs de service.

L’employé est soumis au secret de fonction pour toutes les informations dont il a connaissance dans l’exercice de ses fonctions, dans la mesure où la loi sur l’information du public, la protection des données et l’archivage du 9 octobre 2008 ne lui permet pas de les communiquer à autrui.

Le secret de fonction s’applique également, dans les mêmes limites, à la communication à des tiers, en original ou en copie, des documents de service.

L’obligation de garder le secret de fonction subsiste après la cessation des rapports de service.

L’employé ne peut déposer en justice sur les faits dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions qu’avec l’autorisation du Conseil d’Etat. Cette autorisation demeure nécessaire après la fin de l’engagement.

Lorsque l’employé constate une éventuelle infraction qui se poursuit d’office, il en informe immédiatement l’autorité de poursuite pénale compétente et le Conseil d’Etat.

Le Conseil d’Etat fixe, par voie d’ordonnance, la durée hebdomadaire et l’horaire de travail que l'employé est tenu de respecter.

Le Conseil d'Etat peut prévoir diverses formes de travail que l'employé est tenu de respecter.

Toute subvention ou participation au traitement accordé par la Confédération ou par des tiers reste acquise à l’Etat. Il en est de même des indemnités versées pour les travaux spéciaux et des émoluments encaissés par l’Etat.

Il est interdit à l’employé de solliciter, d’accepter ou de se faire promettre, pour lui ou pour autrui, en raison de sa situation officielle, des dons ou d’autres avantages.

Il lui est par ailleurs interdit de participer de manière directe ou indirecte aux fournitures, soumissions ou ouvrages qui intéressent l’Etat du Valais ou ses établissements.

Demeurent réservés les avantages et les prestations liés à l'appartenance à une association de personnel.

Sont incompatibles avec l’activité d’employé à plein temps ou dont le degré d’activité est de 75 pour cent au moins:

1. l'exercice de toute industrie et l'exploitation de tout commerce dans un but lucratif;

2. la participation à un conseil d'administration, à la direction d'une société à but lucratif à moins que l'employé n'agisse sur mandat du Conseil d'Etat ou, avec son autorisation, sur mandat d'une collectivité publique.

Des exceptions complémentaires peuvent être admises s’il s’agit d’entreprises à caractère familial ou principalement d’intérêt général et que le temps requis par l’activité et le revenu retiré demeurent dans des proportions modestes.

L’ordonnance peut subordonner à autorisation l’exercice d’autres activités accessoires dans la mesure où celles-ci risquent de compromettre la bonne exécution des tâches liées à la fonction, ou si l’activité accessoire est liée à dite fonction.

Tout employé éligible peut se présenter lors d’une élection à une charge publique.

L’employé qui veut être candidat à une charge publique doit en informer par écrit le Conseil d’Etat. Celui-ci en prend connaissance, informe l'employé des éventuelles incompatibilités et attire son attention sur les conséquences qui en découlent.

L'employé élu doit aviser le Conseil d’Etat de son élection et de l’acceptation de celle-ci par lui-même.

Le Conseil d’Etat arrête les mesures nécessaires liées à une éventuelle incompatibilité de fait ou de droit.

Le Conseil d’Etat, par ordonnance, règle les congés spéciaux pour les employés occupant une charge publique.

Lorsque l’engagement a été conclu pour une période durable, l’employé doit se soumettre à un examen médical avant son entrée en fonction.

Le médecin-conseil détermine si l’état de santé du candidat lui permet d’exercer l’activité prévue. Si tel n’est pas le cas, l’engagement est résilié avec effet immédiat pour juste motif.

Les dispositions en matière de prévoyance professionnelle demeurent réservées.

Le service central chargé des ressources humaines, ou l’autorité d'engagement, peut exiger que l'employé se soumette à un examen médical en cours d’engagement, si un motif pertinent justifie une telle mesure, et sous réserve des dispositions concernant la protection de la personnalité.

Le refus de l'employé de se soumettre à un examen médical lors de l'engagement, ou ultérieurement, peut constituer un motif de résiliation immédiate de l'engagement.

L'employé qui fait l'objet d'une poursuite pénale pour un crime ou un délit est tenu d’en informer le Conseil d’Etat sans délai, si les faits incriminés ont un lien avec la nature de son activité professionnelle ou s'ils sont de nature à jeter le discrédit sur l'employeur. Il transmet sans délai au Conseil d'Etat la décision entrée en force qui statue définitivement sur la cause.

Les autorités judiciaires pénales et le ministère public saisis d’une affaire dans laquelle un employé a la qualité de prévenu, respectivement d'accusé, pour un crime ou un délit peuvent informer le Conseil d’Etat, si les faits incriminés ont un lien avec la nature de son activité professionnelle ou s'ils sont de nature à jeter le discrédit sur l'employeur. Ils peuvent transmettre au Conseil d'Etat la décision entrée en force qui statue définitivement sur la cause.

Demeurent réservées les dispositions légales contraires

L’employé qui viole intentionnellement ou par négligence ses devoirs de service engage sa responsabilité.

Le droit de prononcer des mesures administratives subsiste indépendamment de l’ouverture d’une procédure civile ou pénale engagée en raison des mêmes faits.

Après avoir entendu l'employé, l'autorité compétente peut prononcer les mesures administratives suivantes:

1. …

2. l'avertissement accompagné, dans la mesure du possible, de mesures d'amélioration;

3. …

4. la diminution du traitement mensuel jusqu'à concurrence du tiers, pour une durée maximale d'une année;

5. le transfert dans une autre fonction ou à un autre poste, équivalent ou inférieur, avec traitement correspondant à la nouvelle situation;

6. le renvoi sans délai et sans indemnité.

La mesure administrative est fixée selon la gravité du manquement aux devoirs de service et selon la conduite antérieure de l’employé.

Si les circonstances l’exigent, plusieurs mesures administratives peuvent être cumulées.

En cas de démission présentée par l'employé concerné, l'autorité compétente peut renoncer à une mesure administrative et accepter la démission, si cette solution s'avère la plus adéquate au vu de l'ensemble des circonstances et des divers intérêts en présence.

L’autorité d’engagement peut prononcer toutes les mesures administratives.

Le chef de service, respectivement le chef de département, est compétent pour prononcer un avertissement.

S’il apparaît, en cours d’instruction, qu’une mesure plus sévère qu’un avertissement devrait être envisagée, le chef de service transmet le dossier à l'autorité d'engagement.

L’autorité d’engagement peut, le cas échéant, proposer au Conseil d’Etat la saisine de la commission disciplinaire.

L’autorité compétente donne connaissance par écrit à l’employé des reproches formulés à son encontre. L’employé a notamment le droit de se déterminer de manière suffisante, de faire valoir tous les faits à sa décharge et de proposer des moyens de preuve.

L’employé peut se faire assister d'un mandataire.

La décision administrative doit être motivée et notifiée par écrit à l’employé, avec indication des voies de droit ainsi que des délais.

Le Conseil d’Etat nomme une commission disciplinaire de trois à cinq membres.

La commission disciplinaire traite des situations de harcèlement et des autres cas dont le Conseil d'Etat l'aurait saisie en raison de leur complexité.

La commission disciplinaire est chargée d’examiner les cas qui lui sont soumis et d’élaborer des propositions à l’attention de l’autorité d’engagement. La commission disciplinaire auditionne l’employé et veille à ce que toutes les investigations utiles soient réalisées.

Une ordonnance précise la composition, l'organisation et le fonctionnement de la commission disciplinaire.

Sur demande de la commission disciplinaire ou d’office, selon les circonstances, le Conseil d’Etat confie l’examen d’une situation à un ou plusieurs spécialiste(s) externe(s) et indépendant(s).

L’autorité compétente pour prononcer la mesure administrative peut en tout temps arrêter des mesures provisionnelles, avec ou sans maintien total ou partiel du traitement.

Ces mesures sont prononcées après une pesée des divers intérêts en présence et doivent répondre à un intérêt public prépondérant.

Sous réserve de l'urgence, l’employé doit avoir été préalablement informé des mesures envisagées le concernant et avoir eu l’occasion de se déterminer sur celles-ci.

La responsabilité administrative de l’employé est prescrite si aucune procédure administrative n’est engagée dans le délai d’une année après la découverte du manquement aux devoirs de service et dans tous les cas cinq ans après le dernier manquement aux dits devoirs.

La prescription est suspendue pendant la durée des procédures de recours concernant la procédure administrative.

La responsabilité pénale de l’employé est régie par les dispositions des lois pénales fédérales et cantonales.

La responsabilité civile de l’employé est régie par les dispositions de la loi cantonale sur la responsabilité des collectivités publiques et de leurs agents.

L’Etat assure la protection de la personnalité de ses employés.

Dans ce cadre,

1. il prend les dispositions nécessaires pour empêcher toute discrimination entre les collaborateurs, en particulier en relation avec le sexe, la race, la culture, l'origine, la croyance et le mode de vie;

2. il met en place les mesures nécessaires de prévention des accidents et des maladies professionnelles, de protection de la santé ainsi que de protection des employés contre les menaces ou les attaques en lien avec l'exercice de leur fonction;

3. il prend toute mesure assurant la protection des données personnelles;

4. il met à disposition une protection juridique pour les employés;

5. il met à disposition des prestations de soutien, d'aide et de conseil à ses collaborateurs.

L’employé victime d’une atteinte illicite portée par d’autres membres du personnel de l’Etat a, s’il le désire, qualité de partie dans la procédure disciplinaire ouverte contre l’auteur de l’atteinte.

L’employé a le droit d’être consulté et informé sur les projets de dispositions légales et sur les projets de décisions de portée générale qui le concernent.

L’employé est consulté et informé par l’intermédiaire des directions, des établissements et des services, ainsi que par l’intermédiaire des associations de personnel.

L’employé a droit à un traitement adapté aux exigences de sa fonction, à ses prestations et à son comportement.

L’employé a droit en outre à un entretien d’appréciation annuel.

La loi et l’ordonnance arrêtent l’application de ces principes.

L’employé a droit à des vacances annuelles payées, dont la durée est fixée par le Conseil d’Etat par voie d’ordonnance.

Le Conseil d’Etat crée les conditions pour un développement personnel et professionnel durable.

Il règlemente la formation et le perfectionnement professionnel, ainsi que la formation continue, et favorise les compétences personnelles, professionnelles, sociales et de conduite du personnel.

Il met à disposition les moyens nécessaires afin de garantir un développement adéquat du personnel.

Le droit d’association est garanti à l’employé sous réserve des dispositions de droit public.

Le Conseil d’Etat encourage les inventions et les suggestions du personnel.

Les dispositions du Code des obligations s’appliquent en qualité de droit cantonal public supplétif aux inventions faites par les employés dans l’accomplissement de leur fonction.

L’Etat du Valais reconnaît la fidélité de ses employés par des mesures matérielles et/ou immatérielles.

Le Conseil d’Etat définit, par voie d’ordonnance, les compétences et les modalités pour l’octroi de la reconnaissance d’une telle fidélité.

L'Etat du Valais promeut l'égalité des chances entre femmes et hommes et favorise des mesures matérielles et immatérielles adéquates en ce sens.

L’Etat du Valais soutient et promeut la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale, moyennant des mesures matérielles et immatérielles adéquates. Il informe les employés des prestations offertes.

Les mesures sont définies dans les lois et les textes d’application et d’exécution et portent notamment sur les aspects suivants:

1. les conditions, les horaires et les formes flexibles de travail;

2. les congés payés et non payés;

3. les tâches éducatives dans la détermination du traitement;

4. les mesures de (ré)insertion professionnelle;

5. les structures d'accueil et la participation financière aux frais de garde des enfants;

6. le soutien dans les situations d'urgence des enfants des employés;

7. les conditions et modalités relatives à la prévoyance professionnelle.

Les employés sont en principe libres d’élire domicile à l’endroit de leur convenance.

L’autorité d’engagement peut exiger d’un employé la domiciliation dans un lieu ou une région déterminée si les nécessités de l’accomplissement de l’activité professionnelle le requièrent.

L'Etat du Valais peut conclure pour son personnel une assurance perte de gain en cas d'incapacité de travail.

Est considérée comme promotion la nomination d’un employé à une fonction supérieure associée à une classe de traitement plus élevée.

Dans le cadre d’une procédure de mise au concours interne ou externe, l’employé peut, à sa demande, être transféré dans une autre fonction.

Lorsque l’accomplissement des tâches, ou l’engagement approprié et efficace des ressources en personnel l’exigent, l’autorité d’engagement peut transférer provisoirement ou définitivement un employé à une autre fonction, sans procédure de mise au concours.

Aux mêmes conditions, l’autorité d’engagement peut modifier le lieu de travail de l’employé à condition que le nouveau lieu soit raisonnablement acceptable pour la personne concernée.

Lorsque le transfert provisoire ordonné par l’autorité d’engagement n’est pas motivé par des insuffisances de l’employé, il n’entraîne en principe pas de diminution de traitement.

Lorsque le transfert définitif ordonné par l'autorité d'engagement n'est pas motivé par des insuffisances de l'employé, le nouveau traitement est fixé compte tenu de l'ensemble des circonstances et des éléments déterminants.

Les rapports de service prennent fin sans résiliation:

• a) à la fin du mois au cours duquel l’employé atteint l’âge de référence AVS, les rapports de service pouvant être prolongés au maximum jusqu’à 70 ans. Le Conseil d’Etat fixe les modalités d’application par voie d’ordonnance;

• abis) pour le personnel des établissements pénitentiaires et de la police cantonale, à la fin du mois au cours duquel l’employé atteint l’âge de référence AVS avec une anticipation de 2 ans, les rapports de service pouvant être prolongés au maximum jusqu’à 70 ans. Le Conseil d’Etat fixe les modalités d’application par voie d’ordonnance;

• b) au décès de l'employé;

• c) trois mois après la disparition de l'employé en danger de mort ou sans nouvelles de sa part;

• d) à l'expiration de la durée du contrat de durée déterminée, sous réserve d'une éventuelle prolongation.

La résiliation d’un engagement pendant le temps d’essai ne peut intervenir, de part et d’autre, que pour la fin d’un mois, moyennant un préavis de deux semaines.

Après le temps d’essai, l’employé peut présenter sa démission moyennant le respect d’un délai de trois mois pour la fin d’un mois.

Moyennant le respect d’un même délai, l’employé a le droit de prendre sa retraite dès l’atteinte de l’âge minimal de la retraite flexible selon les modalités fixées dans une ordonnance du Conseil d’Etat.

Les délais précités peuvent être réduits d’un commun accord entre l’autorité d’engagement et l’employé.

Après le temps d’essai, l’autorité compétente peut résilier un engagement de durée indéterminée moyennant le respect d’un délai de trois mois pour la fin d’un mois, et l’existence d’un motif de résiliation.

Un tel motif existe notamment dans les cas suivants:

1. manquements répétés ou persistants dans les prestations et/ou dans le comportement;

2. aptitudes ou capacités insuffisantes à accomplir les tâches liées à la fonction;

3. disparition de l'une des conditions d'engagement fixées dans la loi ou dans la décision d'engagement.

En cas d'incapacité de travail, par suite de maladie ou d'accident durant le délai de résiliation, le délai légal est prolongé d'une durée égale au nombre de jours effectifs d'incapacité de travail, mais au maximum de 30 jours au cours de la première année de service, 90 jours de la deuxième à la troisième année de service et de 180 jours à partir de la quatrième année de service.

En cas d’incapacité durable de travail par suite de maladie ou d’accident, l’autorité compétente résilie l’engagement pour une date correspondant à celle de l’extinction du droit au traitement.

Demeure réservé, cas échéant, un éventuel réengagement total ou partiel, en cas de récupération totale ou partielle de la capacité de travail, pour autant qu'un poste correspondant au profil de l'employé soit disponible.

L’autorité d’engagement peut mettre à la retraite anticipée, totale ou partielle, un employé qui ne satisfait plus complètement aux exigences de la fonction sous l’angle des prestations, du comportement ou des aptitudes.

Les modalités de la mise en retraite anticipée sont fixées par le Conseil d’Etat par voie d’ordonnance.

Lorsqu’une fonction est supprimée ou qu’une modification structurelle est intervenue au point que l’employé ne peut plus remplir son cahier des charges, l’employé est transféré, dans la mesure des places disponibles, dans une fonction correspondant à sa formation et à ses aptitudes.

Si aucun poste correspondant à la formation et aux aptitudes de l’employé n’est disponible, les rapports de service sont résiliés, sous réserve d'un transfert à une fonction inférieure, avec l'accord de l'employé.

Le délai de résiliation est de six mois pour la fin d’un mois.

Sous réserve de l’alinéa suivant, l’employé dont les rapports de service sont résiliés a droit à une indemnité calculée en fonction de l’âge et du nombre d’années de service et dont le montant maximal est égal à 6 mois de traitement.

L’indemnité est réduite en proportion ou supprimée lorsque l’employé retrouve un emploi durant la durée d’indemnisation.

L’indemnité n’est pas due lorsque l’employé a refusé une offre de poste équivalent au poste supprimé sur le plan de la rémunération, ou si l’Etat a procuré à l’employé un emploi auprès d’un autre employeur public ou privé, à des conditions comparables à celles dont il bénéficiait.

En cas de suppression de plusieurs postes dans une même unité organisationnelle, le Conseil d’Etat, après négociation avec les associations du personnel reconnues, établit un plan social avec des mesures d’accompagnement financières adéquates.

L’autorité compétente peut résilier immédiatement l’engagement en tout temps pour de justes motifs.

Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de l’employeur la continuation des rapports de service.

La procédure de résiliation pour justes motifs peut être utilisée en lieu et place de la procédure disciplinaire.

L’engagement de durée déterminée peut être résilié, avant son échéance, en cas d’entente entre les parties ainsi qu’en cas de résiliation pour justes motifs.

L’autorité compétente pour la résiliation est l’autorité d’engagement.

Lorsque la résiliation se révèle non fondée juridiquement, l’employé est réintégré dans sa fonction, si lui-même et l’autorité d’engagement acceptent cette réintégration.

Au cas où l’une des parties refuse la réintégration, l’employé a droit à une indemnité calculée en fonction de l’âge et du nombre d’années de service et dont le montant maximal est égal à une année de traitement si l’employeur refuse la réintégration et à six mois de traitement si l’employé refuse sa réintégration.

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent par analogie aux rapports de service conclus par contrat écrit de droit public, étant précisé que les positions de l’autorité d’engagement ont, dans ce cadre, valeur de déclaration de volonté et non pas de décision au sens de la loi sur la procédure et la juridiction administratives.

En cas de litige, et si aucun accord n’a pu intervenir, l’autorité compétente prend une décision au sens de la loi précitée, décision susceptible de recours conformément aux dispositions de dite loi.

La décision prise par un chef de service peut être attaquée auprès du Conseil d'Etat dans un délai de 30 jours à dater de sa notification. Dans le même délai, la décision prise par un chef de département ou par le Conseil d'Etat peut être attaquée par la voie du recours de droit administratif auprès de la Cour de droit public du Tribunal cantonal.

Le recours est dépourvu d’effet suspensif. L’autorité de décision ou de recours peut accorder, respectivement restituer, l’effet suspensif lié au droit au traitement en cas de recours contre une décision impliquant la fin des rapports de service, pour autant que le concerné justifie que la privation du traitement le place dans une situation financière précaire et qu'il ne peut pas bénéficier d'une autre source de revenu suffisante.

En cas de rejet du recours, les prestations reçues au bénéfice de l’effet suspensif sont toujours sujettes à restitution.

Les dispositions de la loi sur la procédure et la juridiction administratives sont pour le reste applicables.

Les rapports de service établis avant l’entrée en vigueur de la présente loi sont automatiquement maintenus conformément au nouveau droit, à moins d’avoir été dissouts par une résiliation ou un non renouvellement en vertu de l’ancien droit.

Les procédures pendantes lors de l’entrée en vigueur de la loi sont poursuivies conformément à l’ancien droit, l’article 66 étant toutefois applicable à ces procédures.

Le Conseil d’Etat édicte par voie d’ordonnance et de règlement toutes les dispositions utiles en vue de l’application et de l’exécution de la présente loi.

La loi fixant le traitement des fonctionnaires et employés de l'Etat du Valais du 12 novembre 1982 est modifiée.

La loi sur l'organisation de la justice du 11 février 2009 est modifiée.

La loi sur la police cantonale du 20 janvier 1953 est modifiée.

La loi sur la gestion et le contrôle administratifs et financiers du canton du 24 juin 1980 est modifiée.

Les modifications d'autres lois sont indiquées dans l'annexe I, partie intégrante de la présente loi.

Le Conseil d'Etat est chargé de procéder aux modifications correspondantes des dispositions cantonales de rang inférieur.

La présente loi abroge toutes les dispositions cantonales contraires et notamment la loi fixant le statut des fonctionnaires et employés de l’Etat du Valais du 11 mai 1983.

La présente loi est soumise au référendum facultatif.

Le Conseil d’Etat fixe l’entrée en vigueur de la présente loi.

Les procédures pendantes lors de l’entrée en vigueur de la modification de la présente loi sont poursuivies conformément à l’ancien droit.

Pour le personnel engagé avant l’entrée en vigueur de la modification de la présente loi, la durée du temps d’essai et les modalités de prolongation sont traitées selon l’ancien droit.