Ordinanza 1
concernente la legge sul lavoro
(OLL 1)

Per lavoratore si intende chiunque sia occupato in un’azienda assoggettata alla legge, stabilmente o temporaneamente, durante tutto l’orario di lavoro o una parte di esso.

Sono considerati lavoratori anche gli apprendisti, i praticanti, i volontari e le altre persone che lavorano nell’azienda soprattutto a scopo di formazione o per prepararsi alla scelta della professione.

capoversi 1–3, 30 e 31 della legge.

Sono aziende agricole le aziende che esercitano la campicoltura, la praticoltura, la frutticoltura, la viticoltura, l’orticoltura, la bacchicoltura, la tenuta di bestiame d’allevamento e da reddito nonché le foreste private appartenenti a un’azienda agricola.

Sono centri locali di raccolta del latte le aziende che raccolgono il latte di consumo direttamente dalle aziende agricole di una zona di approvvigionamento limitata e che lo lavorano, in tutto o in parte, in locali annessi o lo consegnano ad altre aziende per la lavorazione o la vendita.

Sono considerati servizi accessori i servizi che trasformano o utilizzano, per uso proprio o per il mercato locale, i prodotti dell’azienda principale.

Sono aziende prevalentemente adibite alla produzione delle piante le aziende nelle quali la maggior parte dei lavoratori è occupata in uno o più dei seguenti settori:

1. orticoltura;

2. coltura di piante in vaso e di fiori da recidere;

3. vivai e frutticoltura, comprese le piante erbacee e gli arbusti.

Gli articoli 6-8, 29-32 e 45-65 della legge sono applicabili alle aziende ai sensi del capoverso¹, che formano apprendisti.

Le disposizioni sulla durata del lavoro e del riposo non si applicano agli istituti di diritto pubblico senza personalità giuridica e agli enti di diritto pubblico, purché la maggior parte dei lavoratori da essi impiegata sia vincolata da un rapporto di lavoro di diritto pubblico.

I lavoratori vincolati da un rapporto di lavoro di diritto privato a un’azienda di cui al capoverso¹ soggiacciono alle disposizioni della legge sul lavoro anche in materia di durata del lavoro e del riposo, sempreché lo statuto sulla funzione pubblica non preveda disposizioni più favorevoli.

Il personale di organizzazioni internazionali o di amministrazioni pubbliche di Stati esteri comprende:

1. il personale delle missioni diplomatiche e delle sedi consolari di Stati esteri in Svizzera, a condizione che eserciti funzioni legate alla sovranità oppure che abbia un rapporto di lavoro retto dal diritto pubblico con lo Stato accreditante;

2. il personale delle missioni permanenti presso le organizzazioni internazionali, con le quali la Svizzera ha concluso un accordo di sede, a condizione che esso eserciti funzioni legate alla sovranità oppure che abbia un rapporto di lavoro retto dal diritto pubblico con lo Stato accreditante;

3. il personale di organizzazioni internazionali con cui la Svizzera ha stipulato un accordo di sede;

4. il personale delle amministrazioni pubbliche estere e delle aziende estere concessionarie di trasporti ferroviari, marittimi e aerei, fatte salve le disposizioni deroganti di accordi internazionali.

D’intesa con la Direzione del diritto internazionale pubblico del Dipartimento federale degli affari esteri, il Segretariato di Stato dell’economia (Ufficio federale) stabilisce un elenco delle organizzazioni che adempiono i presupposti conformemente al capoverso¹ lettere b e c.

L’attività scientifica comprende la ricerca e l’insegnamento. Un’attività scientifica sussiste allorquando il lavoratore dispone di ampia libertà riguardo agli obiettivi, all’esecuzione e alla ripartizione del lavoro.

Per ricerca si intendono la ricerca di base e la ricerca applicata ma non la loro applicazione nella pratica come lo sviluppo e la produzione.

Il personale tecnico e il personale amministrativo impegnato nella ricerca soggiacciono alle disposizioni sulla durata del lavoro e del riposo della legge e delle sue ordinanze.

Sono considerati assistenti medici i medici che dopo l’esame federale in medicina umana, dentaria o veterinaria seguono un perfezionamento al fine di:

1. ottenere un titolo di medico specialista; oppure

2. ottenere l’autorizzazione per l’apertura di un proprio studio.

Sono considerate educatori le persone con una formazione pedagogica specializzata riconosciuta o con una formazione di base e una formazione complementare equivalenti.

Sono considerate assistenti sociali le persone con una formazione specializzata a indirizzo socio-pedagogico o socio-psicologico riconosciuta o con una formazione e un perfezionamento equivalenti.

È considerato durata del lavoro, ai sensi della legge, il tempo durante il quale il lavoratore si tiene a disposizione del datore di lavoro: il tempo per recarsi al lavoro e per ritornare da esso non è considerato come durata del lavoro. Sono fatte salve le disposizioni sull’occupazione delle donne incinte e delle madri allattanti, nonché l’articolo 15 capoverso².

Se il lavoro deve essere svolto al di fuori del luogo di lavoro in cui il lavoratore esegue normalmente il suo lavoro, per cui la durata del tragitto risulta più lunga del solito, la differenza rispetto alla normale durata del tragitto è considerata tempo di lavoro.

A seguito del viaggio di ritorno da un luogo di lavoro esterno ai sensi del capoverso², lo spazio della durata giornaliera del lavoro oppure la durata massima del lavoro settimanale possono essere superati; il tempo di riposo giornaliero di¹¹ ore inizia così a decorrere soltanto dopo che il lavoratore è giunto nel suo luogo di domicilio.

Il tempo che un lavoratore dedica al perfezionamento professionale o alla formazione continua sia su ordine del datore di lavoro sia a causa della propria attività professionale, sulla base di una disposizione legale, è considerato tempo di lavoro.

In un periodo di quattro settimane, il singolo lavoratore può essere di picchetto o effettuare interventi di picchetto durante al massimo sette giorni. Una volta terminato l’ultimo servizio di picchetto, durante le due settimane successive il lavoratore non può più essere chiamato a prestare detto servizio.

Eccezionalmente, un lavoratore può essere di picchetto al massimo 14 giorni nello spazio di quattro settimane, purché:

1. a causa delle dimensioni e della struttura aziendali non sia disponibile personale a sufficienza per un servizio di picchetto di cui al capoverso²; e

2. il numero degli interventi di picchetto effettivi nella media di un anno civile non superi un totale di cinque al mese.

Modifiche a breve termine nella pianificazione e nella ripartizione del picchetto, con gli interventi che ne risultano, sono possibili soltanto con il consenso dei lavoratori aventi obblighi familiari e sempreché un’altra soluzione non sia accettabile per l’azienda.

Se il servizio di picchetto è prestato nell’azienda, tutto il tempo messo a disposizione è considerato tempo di lavoro.

Se il servizio di picchetto è prestato fuori dell’azienda, il tempo messo a disposizione è computato sul tempo di lavoro nella misura dell’attività effettivamente svolta dal lavoratore per l’azienda. In questo caso, la durata del tragitto per recarsi sul luogo di lavoro e ritorno va computata sul tempo di lavoro.

La settimana ai sensi della legge (settimana lavorativa) inizia il lunedì, o la notte fra la domenica e il lunedì per i sistemi di lavoro a squadre, e termina la domenica. Sono fatte salve le disposizioni concernenti il lavoro continuo.

La settimana lavorativa del singolo lavoratore non può eccedere cinque giorni lavorativi e mezzo. Essa può essere estesa a sei giorni lavorativi, a condizione che le semigiornate libere settimanali siano sommate per quattro settimane al massimo con il consenso del lavoratore.

La durata settimanale del lavoro può essere ripartita in modo uniforme o differenziato sui singoli giorni feriali e per i singoli lavoratori o gruppi di lavoratori.

Le pause possono essere stabilite in modo uniforme o differenziato per i singoli lavoratori o gruppi di lavoratori.

Le pause devono essere fissate in modo da dividere a metà il tempo di lavoro. Un periodo di lavoro di una durata superiore a cinque ore e mezzo prima o dopo una pausa dà diritto a pause supplementari conformemente all’articolo 15 della legge.

Le pause di una durata superiore a mezz’ora possono essere frazionate.

Nel caso di orari di lavoro flessibili, la durata delle pause è calcolata sulla base della media della durata giornaliera del lavoro.

È posto di lavoro ai sensi dell’articolo 15 capoverso² della legge, qualsiasi luogo nell’azienda o fuori dell’azienda, ove il lavoratore deve stare per eseguire il lavoro assegnatogli.

Se due o più giorni di riposo o giorni festivi legali cadono in una settimana, la durata del periodo di riposo consecutivo di 35 ore giusta l’articolo 21 capoverso² può essere ridotta una sola volta a 24 ore.

Se il periodo di riposo giornaliero è ridotto giusta l’articolo 15a capoverso² della legge, al lavoratore non può essere ordinato alcun lavoro straordinario giusta l’articolo 25 nel corso del suo successivo periodo di lavoro.

Il periodo di riposo giornaliero può essere interrotto da interventi di picchetto giusta l’articolo 14, purché sia seguito immediatamente dalla frazione di riposo rimanente. Se non può essere raggiunto un periodo di riposo minimo di quattro ore consecutive, il periodo di riposo giornaliero di¹¹ ore dev’essere accordato immediatamente dopo l’ultimo intervento.

La semigiornata libera settimanale comprende otto ore, che vanno accordate in un giorno lavorativo immediatamente prima o dopo il periodo di riposo giornaliero.

La semigiornata libera settimanale è considerata accordata se:

1. l’intera mattinata, dalle 06.00 alle 14.00, è libera;

2. l’intero pomeriggio, dalle¹².00 alle 20.00, è libero;

3. in caso di lavoro a due squadre, la rotazione avviene fra le¹².00 e le 14.00; oppure

4. in caso di lavoro notturno, sono accordati la settimana alternante di cinque giorni oppure due giorni di compensazione nello spazio di quattro settimane.

Al lavoratore non può essere affidato alcun lavoro durante la sua semigiornata libera settimanale; sono fatte salve le prestazioni di lavoro in situazioni eccezionali giusta l’articolo 26. In questi casi, la semigiornata libera settimanale va accordata entro un termine di quattro settimane.

I periodi di riposo prescritti dalla legge non possono essere defalcati dalla semigiornata libera settimanale. Tuttavia, quest’ultima è considerata accordata quando il giorno feriale in cui è normalmente concessa coincide con un giorno festivo ai sensi dell’articolo 20a capoverso¹ della legge.

In linea di principio, il giorno di riposo settimanale è la domenica.

La durata cumulata del giorno di riposo settimanale e del riposo giornaliero deve ammontare ad almeno 35 ore consecutive.

Il lavoratore chiamato a prestare lavoro domenicale non può essere impiegato per più di sei giorni consecutivi. Sono fatte salve le disposizioni sul lavoro continuo.

Le domeniche che cadono durante le ferie dei lavoratori che lavorano di domenica non possono essere computate alle domeniche libere prescritte dalla legge.

La durata cumulata del giorno di riposo compensativo ai sensi dell’articolo 20 capoverso² della legge e del riposo giornaliero deve ammontare a 35 ore consecutive; esso deve coprire obbligatoriamente il periodo compreso tra le 06.00 e le 20.00.

Il giorno di riposo compensativo non può cadere in un giorno in cui il lavoratore fruisce abitualmente del suo giorno di riposo o del giorno libero.

La compensazione mediante congedo per il lavoro domenicale svolto fino a un massimo di cinque ore dev’essere effettuata entro quattro settimane.

La durata massima della settimana lavorativa di 45 o 50 ore può essere prolungata di quattro ore al massimo purché essa non venga superata nella media semestrale:

1. in caso di attività esposte a interruzioni di lavoro dovute a intemperie; oppure

2. nelle aziende con attività sottoposta a notevoli fluttuazioni stagionali.

Per i lavoratori con una settimana di cinque giorni in media nell’anno civile, la durata massima della settimana lavorativa di 45 ore può essere prolungata:

1. di due ore, purché la durata massima non venga superata in media su otto settimane; oppure

2. di quattro ore, purché la durata massima non venga superata in media su quattro settimane.

Il datore di lavoro, senza permesso dell’autorità, può ordinare il prolungamento della durata massima della settimana lavorativa di cui ai capoversi¹ o 2, se il lavoro non è regolato da un orario soggetto a permesso.

Se il rapporto di lavoro è di durata limitata, la media della durata massima della settimana lavorativa di cui al capoverso¹ o 2 deve essere rispettata per la durata del rapporto di lavoro, purché questo duri meno dei periodi di compensazione menzionati nei capoversi¹ e 2.

Nelle settimane nel corso delle quali uno o più giorni festivi parificati alla domenica cadono in un giorno feriale in cui il lavoratore deve abitualmente lavorare, la durata massima della settimana lavorativa è ridotta in proporzione.

Ai lavoratori che esercitano la loro attività in una giornata festiva legale parificata alla domenica, la riduzione proporzionale della durata massima della settimana lavorativa dev’essere computata nella settimana in cui viene accordato loro il giorno di riposo compensativo per la suddetta giornata festiva.

La compensazione delle ore di lavoro perse, disposta dall’articolo¹¹ della legge, dev’essere effettuata immediatamente prima o dopo la perdita di lavoro entro un periodo di 14 settimane al massimo, a meno che il datore di lavoro e il lavoratore convengano un termine più lungo, che non deve però superare¹² mesi. Le ore non lavorate per le feste di Natale e Capodanno sono considerate come un unico insieme.

Il lavoro compensativo può essere svolto solo in quanto esso non provochi un sorpasso della durata legale del lavoro giornaliero.

Non sono considerate ore di lavoro perse né i periodi di riposo legali né i periodi di riposo compensativi; essi non possono pertanto essere compensati né anteriormente né posteriormente.

Fatto salvo l’articolo 26, il lavoro straordinario conformemente all’articolo¹² capoverso¹ lettere a e b della legge è autorizzato solo sotto forma di lavoro diurno e serale giusta l’articolo¹⁰ della legge ed esclusivamente nei giorni feriali.

La compensazione del lavoro straordinario mediante congedo giusta l’articolo 13 capoverso² della legge dev’essere effettuata entro 14 settimane a meno che il datore o i datori di lavoro e il lavoratore o i lavoratori convengano un termine più lungo, che non deve però superare¹² mesi.

Il lavoro straordinario può essere svolto anche di notte o la domenica ed eccedere la durata autorizzata del lavoro giornaliero quando si tratta di attività temporanee effettuate in casi di necessità indipendenti dalla volontà delle persone coinvolte e alle cui conseguenze non è possibile far fronte con altre soluzioni accettabili, in particolare se:

1. i risultati del lavoro sono minacciati e vi è il rischio di un danno sproporzionato;

2. sono necessari servizi di picchetto per prevenire o eliminare danni;

3. a causa di guasti gravi o danni subìti occorre riparare macchine da lavoro, attrezzi, dispositivi di trasporto e veicoli indispensabili per il funzionamento dell’azienda;

4. occorre prevenire o eliminare disfunzioni d’esercizio provocate direttamente da un caso di forza maggiore;

5. occorre prevenire o eliminare perturbazioni concernenti l’approvvigionamento con energia e acqua, nonché la circolazione con trasporti pubblici e privati;

6. occorre prevenire le avarie di beni, in particolare di materie prime o di derrate alimentari, che non possono essere altrimenti impedite, senza che tuttavia si persegua lo scopo di aumentare la produzione;

7. si devono svolgere attività indifferibili a tutela della vita e della salute delle persone e degli animali e per la prevenzione di danni all’ambiente.

Il lavoro straordinario svolto oltre la durata legale del lavoro giornaliero deve essere compensato entro sei settimane mediante congedo della stessa durata. È fatto salvo l’articolo 20 capoverso³ della legge.

Sussiste un urgente bisogno quando:

1. sorge la necessità di eseguire lavori supplementari che non possono essere differiti e che nessuna pianificazione o misura organizzativa consente di svolgere di giorno e durante i giorni feriali;

2. per motivi di sicurezza pubblica o di sicurezza tecnica, determinati lavori possono essere svolti solo di notte o di domenica; o

3. eventi di natura culturale, sociale o sportiva legati a condizioni e usi locali o a bisogni specifici della clientela esigono l’esecuzione di lavori di durata limitata, durante la notte o la domenica.

Sussiste un urgente bisogno di lavoro notturno ai sensi dell’articolo 17 capoverso⁴ della legge quando un’azienda con un sistema di lavoro a due squadre:

Vi è indispensabilità tecnica in particolare quando un processo produttivo o un’attività non possono essere interrotti o differiti senza che:

1. l’interruzione o il rinvio comportino svantaggi notevoli e inaccettabili per la produzione e per il risultato del lavoro o per le installazioni dell’azienda;

2. ne derivino rischi per la salute dei lavoratori o per il vicinato dell’azienda.

Vi è indispensabilità economica quando:

1. l’interruzione e la ripresa di un processo produttivo comportano costi supplementari elevati che, senza il ricorso al lavoro notturno o domenicale, rischiano o rischierebbero di compromettere fortemente la competitività dell’azienda rispetto ai suoi concorrenti;

2. il processo produttivo comporta inevitabilmente costi d’investimento elevati che non possono essere ammortizzati senza il lavoro notturno o domenicale;

3. la competitività dell’azienda è fortemente compromessa rispetto a Paesi con un livello sociale comparabile, in cui la durata del lavoro è più lunga o le condizioni di lavoro sono diverse, per cui il rilascio del permesso molto probabilmente garantisce l’occupazione.

Sono equiparati all’indispensabilità economica i bisogni particolari dei consumatori, che l’interesse pubblico esige di soddisfare e ai quali non è possibile rispondere senza il lavoro notturno o domenicale. Si tratta di beni e servizi:

1. necessari e indispensabili quotidianamente, la cui mancanza sarebbe considerata una grave carenza da una gran parte della popolazione; e

2. per i quali il bisogno è permanente o si manifesta soprattutto di notte o la domenica.

L’indispensabilità è presunta per i processi produttivi e lavorativi contemplati nell’allegato.

In caso di lavoro notturno regolare o periodico, una durata del lavoro di¹⁰ ore, comprese in uno spazio di¹² ore, è ammessa purché:

In caso di lavoro notturno temporaneo, una durata del lavoro di¹⁰ ore, comprese in uno spazio di¹² ore, conformemente all’articolo 17a capoverso² della legge è ammesso purché:

1. il lavoro sia organizzato in modo da conservare inalterata la capacità funzionale del lavoratore e da evitare pertanto l’insorgere di situazioni di pericolo;

2. la durata effettiva del lavoro non ecceda¹⁰ ore in uno spazio di 24 ore;

3. il lavoratore dia il suo consenso.

Il lavoro notturno durante più di sei settimane senza alternanza con il lavoro diurno conformemente all’articolo 25 capoverso³ della legge è ammesso purché:

1. esso sia necessario per ragioni aziendali;

2. il lavoratore abbia dato il suo consenso per scritto; e

3. nello spazio di 24 settimane, i periodi di lavoro diurno abbiano complessivamente almeno la stessa durata dei periodi di lavoro notturno.

Il lavoro notturno durante più di¹² settimane senza alternanza con il lavoro diurno conformemente all’articolo 25 capoverso³ della legge è ammesso purché:

1. i presupposti giusta l’articolo 29 capoverso¹ lettere a-d siano adempiuti;

2. esso sia indispensabile per ragioni aziendali; e

3. il lavoratore abbia dato il suo consenso per scritto.

I lavoratori che effettuano lavoro notturno conformemente al capoverso²:

1. possono essere impiegati al massimo: 1. cinque notti su sette consecutive; oppure 2. sei notti su nove consecutive; e

2. non possono svolgere lavoro straordinario giusta l’articolo 25 durante i loro giorni di congedo.

I presupposti e le condizioni di cui ai capoversi 1-3 non sono applicabili ai lavoratori che svolgono lavoro notturno regolare al massimo durante un’ora situata all’inizio o al termine del lavoro notturno fra le 05.00 e le 06.00 o fra le 23.00 e le 24.00.

Svolge lavoro notturno regolare o periodico il lavoratore occupato durante 25 notti o più per anno civile.

Il tempo di riposo supplementare va accordato dopo il primo intervento di notte. È calcolato in funzione del lavoro realmente svolto.

Se soltanto nel corso di un anno civile e contro ogni aspettativa risulta che un lavoratore deve svolgere lavoro notturno per oltre 25 notti per anno civile, il supplemento salariale del 25 per cento per le prime 25 notti non deve essere convertito in tempo di riposo supplementare.

Il datore di lavoro non è tenuto ad accordare tempo di riposo supplementare giusta l’articolo 17b capoverso³ lettere a e b della legge se, in base al sistema di orario di lavoro dell’azienda, la durata della settimana lavorativa per un lavoratore a tempo pieno non supera:

1. 35 ore, incluse le pause, con una durata media delle squadre ridotta a⁷ ore;

2. 36 ore, dedotte le pause, nel caso della settimana di quattro giorni.

Un sistema di orario di lavoro è considerato proprio dell’azienda se è applicato integralmente in tutta l’azienda o in una parte dell’azienda chiaramente delimitata.

Sono considerati equivalenti altri tempi di riposo compensativi nell’ambito di contratti collettivi di lavoro o di disposizioni di diritto pubblico ai sensi dell’articolo 17b capoverso³ lettera c della legge, se il rispettivo contratto collettivo di lavoro o l’atto di diritto pubblico applicabile prevede regole compensative:

1. che accordano specialmente al lavoratore occupato durante la notte un supplemento di tempo libero in compensazione del lavoro svolto; e

2. la cui durata complessiva equivale al tempo di riposo supplementare del 10 per cento.

Nel salario a tempo, il supplemento di salario per lavoro straordinario, lavoro notturno e lavoro domenicale è calcolato secondo il salario all’ora, senza indennità di residenza, indennità di economia domestica né indennità per figli.

Nel salario a cottimo, il supplemento salariale è, di regola, calcolato secondo il salario all’ora conseguito in media durante il periodo di paga, senza indennità di residenza, indennità di economia domestica né indennità per figli.

La legislazione federale sull’assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti è applicabile per analogia alla valutazione del salario in natura, delle prestazioni di servizio e delle mance.

Se diverse prescrizioni della legge sull’assegnazione di supplementi salariali sono applicabili per lo stesso periodo di tempo, è pagato il supplemento più favorevole al lavoratore.

Sussiste lavoro a squadre quando è previsto l’intervento scaglionato e alternato di due o più gruppi di lavoratori allo stesso posto di lavoro secondo un orario determinato.

Nell’organizzazione del lavoro a squadre occorre tenere conto delle conoscenze acquisite nei campi della medicina del lavoro e delle scienze del lavoro.

In caso di lavoro diurno a due squadre che non cade di notte, la durata di una squadra non può superare¹¹ ore, pause incluse. Il lavoro straordinario giusta l’articolo 25 è ammesso solo nei giorni feriali abitualmente liberi, sempreché non coincidano con un periodo di riposo o un periodo di riposo compensativo.

In caso di sistemi di organizzazione del tempo di lavoro a tre o più squadre che prevedono la partecipazione del lavoratore a tutte le squadre, vale quanto segue:

1. la durata di una squadra non può superare¹⁰ ore, pause incluse;

2. la rotazione delle squadre si effettua dal mattino verso la sera e dalla sera verso la notte (rotazione in avanti). Una rotazione in senso inverso è ammessa solo in via eccezionale, se essa consente al lavoratore di disporre regolarmente di periodi di riposo settimanali più lunghi, di tre giorni o più;

3. il lavoro straordinario giusta l’articolo 25 è ammesso solo in giorni feriali abitualmente liberi, sempreché non coincidano con un periodo di riposo o di riposo compensativo legale.

In caso di lavoro continuo, i lavoratori devono disporre di almeno 61 giorni di riposo settimanale di almeno 35 ore consecutive, compreso il riposo giornaliero, per anno civile. Di questi, almeno 26 giorni diriposo devono cadere di domenica e includere il periodo compreso fra le 06.00 e le 16.00.

A condizione che la domenica comprenda il periodo che va dalle 23.00 di sabato alle 23.00 di domenica, il numero dei giorni di riposo che cadono di domenica può essere ridotto come segue:

1. a 17 se la durata del lavoro giornaliero del singolo lavoratore non supera otto ore;

2. a 13 se, oltre alla condizione di cui alla lettera a, la durata della settimana lavorativa, comprese le pause, non supera 42 ore.

Se, per motivi aziendali o organizzativi non si può accordare ogni settimana un giorno di riposo settimanale, questo va concesso al più tardi nel corso della terza settimana successiva e può essere sommato ad altri giorni di riposo settimanale.

Il lavoratore deve disporre di un periodo di riposo di 24 ore dopo un massimo di sette giorni consecutivi di lavoro.

In caso di lavoro continuo, la durata massima della settimana lavorativa conformemente all’articolo⁹ della legge deve essere rispettata nella media di 16 settimane. Questo spazio può essere eccezionalmente prolungato fino a 20 settimane.

La durata massima della settimana lavorativa può essere prolungata a 52 ore per singoli periodi di sette giorni consecutivi. In via eccezionale, può essere prolungata a 60 ore se gran parte della durata del lavoro si compone di mero tempo di presenza e se il lavoratore non è esposto ad attività gravose dal profilo fisico, psichico e mentale. La durata massima della settimana lavorativa va quindi rispettata nella media di 16 settimane.

La durata del lavoro per singolo lavoratore non può superare nove ore su 24 e deve essere compresa in uno spazio di¹⁰ ore, pause incluse. Se fra il venerdì sera e il lunedì mattina si lavora a due squadre, la durata del lavoro può essere prolungata fino a¹² ore, ma è allora accordata una pausa di due ore, che, nella squadra, può essere effettuata in due metà e ordinata a scaglioni.

Al lavoro continuo sono poi applicabili le prescrizioni della presente ordinanza concernenti il lavoro notturno, il lavoro domenicale e il lavoro a squadre, purché gli articoli 37 e 38 non dispongano altrimenti.

Gli articoli 37 e 38 non sono applicabili ai lavoratori occupati in un sistema di lavoro continuo che partecipano solo ad alcune squadre o che intervengono solo alcuni giorni.

L’occupazione di lavoratori in squadre durante il fine settimana fra il giovedì sera (alle 20.00) e il lunedì mattina (dalle 05.00 alle 07.00) è ammessa purché:

1. i lavoratori, fatta eccezione per casi eccezionali quali le sostituzioni in caso di ferie, durante il restante periodo della settimana non esercitino altra attività lucrativa quali lavoratori;

2. nessuna squadra imponga al lavoratore più di¹⁰ ore di lavoro su un periodo di¹² ore;

3. la durata del riposo giornaliero di¹¹ ore non sia ridotta;

4. il lavoratore non sia chiamato a svolgere lavoro straordinario giusta l’articolo 25; e

5. il lavoratore disponga di almeno cinque giornate libere che cadono di domenica nel corso di un anno civile.

Il lavoro notturno è considerato temporaneo ai sensi dell’articolo 17 della legge quando:

1. nel caso di impieghi sporadici o periodici, non eccede tre mesi per azienda e per anno civile; oppure

2. nel caso di impieghi di durata limitata fino a sei mesi al massimo, presenta carattere eccezionale. È possibile un prolungamento unico di sei mesi.

Il lavoro notturno è considerato regolare o periodico quando il volume temporale dello stesso supera le condizioni di cui al capoverso¹.

Il lavoro domenicale è considerato temporaneo ai sensi dell’articolo 19 della legge quando:

Il lavoro domenicale è considerato regolare o periodico quando il volume temporale dello stesso supera le condizioni di cui al capoverso³.

Salvo nei casi di minima importanza, la domanda per un permesso concernente la durata del lavoro deve essere presentata per scritto e deve contenere le indicazioni seguenti:

1. la designazione dell’azienda o delle parti di azienda cui si riferisce;

2. il numero dei lavoratori interessati, separatamente per uomini, donne e giovani;

3. l’orario previsto, compresa la durata del riposo e le pause, e la rotazione delle squadre o eventuali deroghe; nel caso di lavoro notturno, di lavoro a tre o più squadre e di lavoro continuo, la domanda può rinviare a rappresentazioni grafiche degli orari e dei turni;

4. la durata prevista del permesso;

5. la conferma del consenso del lavoratore;

6. il risultato della visita medica relativo all’idoneità del lavoratore, sempreché sia prevista dalla legge o dall’ordinanza;

7. la prova dell’urgente bisogno o dell’indispensabilità;

8. l’assenso di terzi, sempreché sia previsto dalla legge o dall’ordinanza.

Il permesso concernente la durata del lavoro indica:

1. la base legale;

2. l’azienda o la parte d’azienda oppure il tipo di attività;

3. il motivo;

4. il numero totale dei lavoratori interessati e, trattandosi di lavoro a squadre e di lavoro continuo, il loro numero nelle singole squadre, separatamente per uomini, donne e giovani;

5. i giorni, notti od ore permessi, l’orario permesso, la durata del riposo e le pause da osservare, la rotazione delle squadre ed eventuali deroghe;

6. eventuali oneri e condizioni a tutela del lavoratore;

7. il campo di applicazione geografico se il permesso riguarda più Cantoni.

La validità del permesso concernente la durata del lavoro deve essere limitata temporalmente secondo il suo scopo.

Per permessi temporanei concernenti la durata del lavoro, che disciplinano fattispecie che coinvolgono più Cantoni, è competente il Cantone nel quale l’azienda ha la propria la sede.

Il permesso può essere subordinato soltanto ai presupposti previsti nella legge o in un’ordinanza. Esso non deve contenere alcun onere che non sia previsto nella legge o in un’ordinanza.

L’Ufficio federale notifica i suoi permessi ai Cantoni dove sono ubicate le aziende; i Cantoni procedono allo stesso modo in caso di permessi che disciplinano fattispecie che coinvolgono più Cantoni.

La visita medica comprende un controllo di base dello stato di salute del lavoratore in questione. L’estensione della visita dipende dal tipo di attività che il lavoratore deve esercitare e dai rischi sul posto di lavoro. L’Ufficio federale emana una guida per la visita medica e la consulenza.

La visita medica giusta gli articoli 29, 30 e 45 dev’essere effettuata da un medico che si è familiarizzato con il processo di lavoro, le condizioni di lavoro e i principi di medicina del lavoro. Le donne hanno diritto a una visita medica e a una consulenza da parte di un medico donna.

La consulenza giusta l’articolo 17c della legge riguarda aspetti specifici legati al lavoro notturno. Possono essere questioni familiari o di natura sociale, oppure problemi di alimentazione, sempreché essi si ripercuotano sulla salute del lavoratore occupato nel lavoro notturno.

I medici e gli altri specialisti paramedici chiamati a intervenire nell’ambito della visita medica obbligatoria sono considerati periti giusta l’articolo 42 capoverso 4 della legge.

Il lavoratore che lavora per 25 notti o più nel corso di un anno ha diritto, su richiesta, a una visita medica e alla consulenza.

Il lavoratore può far valere il suo diritto alla visita medica e alla consulenza a intervalli regolari di due anni. Dopo il compimento dei 45 anni, il lavoratore può far valere questo diritto a intervalli di un anno.

La visita medica e la consulenza sono obbligatorie per i giovani che svolgono, regolarmente o periodicamente, un lavoro notturno fra le ore 01.00 e le 06.00 nonché per i lavoratori che svolgono, regolarmente o periodicamente, un lavoro notturno composto in gran parte di attività difficoltose o pericolose o che sono esposti a situazioni difficoltose o pericolose. Sono considerate attività o situazioni difficoltose o pericolose quelle che impongono:

1. rumori che nuocciono all’udito, forti vibrazioni e lavori a temperature calde o fredde;

2. inquinanti atmosferici se eccedono il 50 per cento della concentrazione massima ammissibile sul posto di lavoro per le sostanze nocive alla salute secondo la legge federale sull’assicurazione contro gli infortuni;

3. sollecitazioni eccessive di natura fisica, psichica e mentale;

4. un’attività isolata in un’azienda o in una parte dell’azienda;

5. una durata prolungata del lavoro notturno o il lavoro notturno senza alternanza con il lavoro diurno.

La visita medica e la consulenza precedono, la prima volta, l’inizio di un’attività elencata nel capoverso¹ e successivamente si svolgono ogni due anni.

Il medico incaricato della visita comunica le sue conclusioni quanto all’idoneità o all’inidoneità al lavoratore interessato, al datore di lavoro e all’autorità competente.

I lavoratori che secondo il medico non sono idonei o che rifiutano di sottoporsi alla visita non possono essere impiegati durante la notte per le attività di cui al capoverso¹. Se l’idoneità del lavoratore è soggetta a condizioni, l’autorità competente può, su richiesta e dopo aver consultato il medico incaricato della visita, autorizzare l’impiego integrale o parziale del lavoratore, purché l’azienda adotti le misure reputate necessarie per garantire la tutela della salute del lavoratore.

Se il lavoratore è considerato idoneo a talune condizioni, i medici incaricati della visita sono svincolati dal segreto professionale nei confronti del datore di lavoro in quanto sia necessario per adottare misure nell’azienda e sempreché il lavoratore in questione dia il suo consenso.

Per talune professioni qualificate o semiqualificate, l’Ufficio federale può permettere, per motivi impellenti, deroghe agli articoli 47, 48 lettera b e 49 della presente ordinanza. I permessi possono essere subordinati a condizioni speciali destinate a proteggere i giovani.

Se l’esame di fine tirocinio è superato prima dei limiti di età determinanti giusta gli articoli 47 e 49 lettera b della presente ordinanza, i divieti di occupazione previsti in questi articoli non sono applicabili all’esercizio della professione appresa.

Il Dipartimento federale dell’economia, sentito il parere della Commissione federale del lavoro, può designare i lavori, ai quali i giovani possono essere occupati soltanto su presentazione di un certificato medico. Dal certificato deve risultare che il giovane è idoneo, con o senza riserva, al lavoro previsto.

Sono fatte salve le prescrizioni cantonali più rigorose concernenti i certificati e gli esami medici.

I giovani di 13 anni compiuti tenuti all’obbligo scolastico possono essere occupati come fattorini fuori dell’azienda, per piccoli aiuti in occasione di manifestazioni sportive, per lavori leggeri nelle aziende del commercio al minuto e nelle aziende forestali, a condizione che la salute e la prestazione scolastica non siano pregiudicate e che la moralità sia salvaguardata.

Un’occupazione conformemente al capoverso¹ è ammessa soltanto fra le 06.00 e le 20.00 e di regola soltanto nei giorni feriali; può essere ammessa eccezionalmente, in occasione di manifestazioni speciali e per piccoli aiuti in occasione di manifestazioni sportive, anche la domenica e gli altri giorni festivi.

La durata dell’occupazione non deve superare:

1. durante il tempo di scuola, due ore nei giorni di scuola completi,³ ore nelle mezze giornate senza scuola e, in totale,⁹ ore alla settimana;

2. durante le vacanze scolastiche,³ ore al giorno e, in totale, 15 ore alla settimana.

I Cantoni possono subordinare tale occupazione a un permesso o prescrivere ai datori di lavoro l’obbligo di annunciarla.

I giovani di 14 anni compiuti tenuti all’obbligo scolastico possono essere occupati oltre che nei lavori giusta l’articolo 52 della presente ordinanza, in lavori leggeri durante al massimo la metà delle vacanze scolastiche di almeno tre settimane, a condizione che la salute e la prestazione scolastica non siano pregiudicate e che la moralità sia salvaguardata.

Un’occupazione conformemente al capoverso¹ è ammessa soltanto nei giorni feriali e non può superare otto ore al giorno e complessivamente 40 ore alla settimana. L’inizio e la fine devono essere compresi fra le 06.00 e le 20.00. La durata del riposo giornaliero deve essere di almeno¹² ore consecutive.

I Cantoni possono subordinare l’occupazione a un permesso e prescrivere ai datori di lavoro l’obbligo di annunciarla.

Al fine di prepararsi alla scelta d’una professione, i giovani tenuti all’obbligo scolastico, a partire dall’anno civile in cui compiono i 14 anni, possono essere occupati per breve tempo in lavori leggeri, nell’ambito di un programma stabilito dall’azienda o dal servizio di consulenza professionale, a condizione che la salute e la prestazione scolastica non siano pregiudicate e che la moralità sia salvaguardata.

Un’occupazione conformemente al capoverso¹ è ammessa soltanto nei giorni feriali e non può superare otto ore al giorno e complessivamente 40 ore alla settimana. L’inizio e la fine devono essere compresi fra le 06.00 e le 20.00. La durata del riposo giornaliero deve essere di almeno¹² ore consecutive.

I Cantoni possono subordinare tale occupazione a un permesso o prescrivere ai datori di lavoro l’obbligo di annunciarla. Le autorizzazioni relative ai periodi di pratica preprofessionale ai sensi del capoverso¹ possono essere vincolate a condizioni speciali per la tutela dei giovani, in particolare una sufficiente garanzia in caso d’infortunio.

Nei Cantoni dove l’obbligo scolastico cessa prima del compimento dei 15 anni, l’autorità cantonale, nei singoli casi, può permettere l’occupazione regolare di giovani prosciolti dall’obbligo scolastico che hanno compiuto i 14 anni.

Alla domanda di permesso è allegato un certificato medico che stabilisce se alla occupazione prevista per il giovane non si oppongono malattie, infermità o turbe dello sviluppo.

Il permesso può essere rilasciato soltanto se le condizioni di salute del giovane consentono l’inizio anticipato di un’occupazione regolare, l’attività prevista non pregiudica la salute del giovane e la moralità è salvaguardata.

Ai giovani prosciolti dall’obbligo scolastico, che iniziano anticipatamente un’occupazione regolare, sono applicabili gli articoli 56-59 della presente ordinanza.

Ai giovani di oltre 15 anni deve essere accordato un riposo giornaliero di almeno

ore consecutive.

Se la durata del riposo settimanale è di almeno 36 ore consecutive, quella del riposo giornaliero può, una volta per settimana, essere ridotta a¹¹ ore.

L’autorità competente può permettere il lavoro notturno ai giovani di oltre 16 anni sempreché:

1. sia indispensabile per la formazione professionale;

2. la loro collaborazione sia necessaria per correggere disfunzioni d’esercizio dovute a forza maggiore.

L’Ufficio federale può stabilire le condizioni speciali, alle quali possono essere permesse altre deroghe al divieto del lavoro notturno.

I permessi di lavoro notturno possono essere subordinati a condizioni speciali destinate a proteggere i giovani.

L’autorità competente può permettere il lavoro domenicale ai giovani di oltre 16 anni sempreché:

1. sia indispensabile per la formazione professionale;

2. sia d’uso nella professione considerata nelle aziende non industriali;

3. la loro collaborazione sia necessaria per correggere disfunzioni d’esercizio dovute a forza maggiore.

Il permesso di lavoro domenicale è subordinato alla condizione che ai giovani, dopo il riposo giornaliero, sia accordato, durante un giorno feriale della settimana precedente o della successiva, un corrispondente riposo compensativo che cade in un giorno lavorativo. Se il lavoro domenicale si estende sulla mattina e sul pomeriggio o dura più di cinque ore, il riposo compensativo deve essere di almeno 24 ore consecutive.

Le donne incinte e le madri allattanti non possono assolutamente essere occupate oltre la durata ordinaria concordata del lavoro giornaliero; questa durata non supera in alcun modo le nove ore.

Per allattare durante il primo anno di vita, il tempo dedicato all’allattamento va computato come segue sul tempo di lavoro:

1. il periodo che una madre dedica all’allattamento all’interno dell’azienda è considerato tempo di lavoro;

2. se la lavoratrice lascia il posto di lavoro per allattare, la metà del tempo di assenza va riconosciuto come tempo di lavoro;

3. il restante tempo dedicato all’allattamento non deve essere compensato, né anteriormente né posteriormente, e non può essere computato su altri periodi di riposo o di riposo compensativo legali.

Le donne incinte che esercitano la loro attività principalmente in piedi beneficiano, a partire dal quarto mese di gravidanza, di un riposo giornaliero di¹² ore e, oltre alle pause previste all’articolo 15 della legge, di una breve pausa di¹⁰ minuti dopo ogni periodo di² ore di lavoro.

A partire dal sesto mese di gravidanza, le attività esercitate in piedi vanno limitate complessivamente a quattro ore giornaliere.

Il datore di lavoro può occupare donne incinte e madri allattanti nei lavori pericolosi o gravosi soltanto se, in base a una valutazione dei rischi, non risultano minacce concrete per la salute della madre e del bambino o se è possibile ovviare a tali minacce mediante adeguate misure di protezione. Sono fatti salvi ulteriori motivi di esclusione di cui al capoverso⁴.

Se soltanto mediante l’adozione di adeguate misure di protezione è possibile eliminare minacce pericolose per la salute della madre e del bambino, l’efficacia di queste misure deve essere verificata periodicamente, almeno ogni trimestre. Se l’obiettivo di protezione non viene raggiunto, occorre procedere conformemente agli articoli 64 capoverso² e 65 della presente ordinanza.

Sono considerati lavori pericolosi o gravosi per le donne incinte e le madri allattanti tutti quei lavori che, per esperienza, si ripercuotono negativamente sulla salute di queste donne e dei loro bambini. Ne fanno parte in particolare:

1. lo spostamento manuale di carichi pesanti;

2. i movimenti o le posizioni del corpo che provocano una fatica precoce;

3. i lavori che provocano urti, scosse o vibrazioni;

4. i lavori in condizioni di sovrappressione come il lavoro in camera di pressione, l’immersione ecc.;

5. i lavori che espongono al freddo o al caldo oppure a un’umidità eccessiva;

6. i lavori sottoposti agli effetti di radiazioni nocive o al rumore;

7. i lavori sottoposti agli effetti di sostanze nocive o di microrganismi;

8. i lavori nell’ambito di sistemi di organizzazione del tempo di lavoro che, per esperienza, portano a un forte aggravio.

Il Dipartimento federale dell’economia stabilisce in un’ordinanza i criteri di valutazione dei lavori pericolosi o gravosi elencati nel capoverso³. Esso definisce inoltre le sostanze, i microrganismi e i lavori che, per esperienza e per lo stato della scienza, presentano un potenziale di pericolo particolarmente elevato per la madre e il bambino e per i quali è vietata ogni occupazione di donne incinte e di madri allattanti.

Un’azienda con lavori pericolosi o gravosi per la madre e il bambino giusta l’articolo 62 deve, mediante un esperto competente, procedere alla valutazione dei rischi secondo i principi dell’articolo 11a segg. dell’ordinanza del 19 dicembre 1983⁵ sulla prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e alle prescrizioni specifiche sul ricorso a specialisti in caso di maternità.

La valutazione dei rischi è effettuata prima dell’assunzione di donne in un’azienda o in una parte dell’azienda giusta l’articolo 62 e in occasione di ogni modifica importante delle condizioni di lavoro.

Il risultato della valutazione dei rischi e le misure di protezione proposte dagli specialisti devono essere registrati per scritto. Nella valutazione dei rischi occorre osservare:

1. le prescrizioni giusta l’articolo 62 capoverso⁴;

2. le prescrizioni dell’ordinanza³ del 18 agosto 1993⁶ concernente la legge sul lavoro; e

3. l’ordinanza del 19 dicembre 1983 sulla prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali.

Il datore di lavoro deve provvedere a informare e istruire, in modo tempestivo, esauriente e adeguato, le donne che svolgono lavori gravosi e pericolosi sui pericoli e i provvedimenti connessi con la gravidanza e la maternità.

Le donne incinte e le madri allattanti sono esentate, su loro domanda, da lavori che sono gravosi per loro.

Le donne che, conformemente al certificato medico, nei primi mesi dopo il parto non hanno ripreso appieno la propria capacità lavorativa, non possono essere impiegate in lavori che superano detta capacità.

Il datore di lavoro deve trasferire una donna incinta o una madre allattante a un posto di lavoro equivalente e che non presenta pericoli per lei, se:

1. la valutazione dei rischi rivela un pericolo per la sicurezza e la salute della mamma o del bambino, e non può essere adottata alcuna misura di protezione adeguata; o se

2. è accertato che la donna in questione utilizza sostanze, microrganismi o svolge lavori connessi con un elevato potenziale di pericolo giusta l’articolo 62 capoverso⁴.

La delegazione dei lavoratori è eletta liberamente se l’elezione è avvenuta secondo i principi degli articoli 5-7 della legge del 17 dicembre 1993⁷ sulla partecipazione.

Se il regolamento aziendale è emanato dal datore di lavoro, un esemplare è affisso nell’azienda in luogo ben visibile o è distribuito ai lavoratori. Entro quattro settimane, i lavoratori possono esprimere per scritto il loro parere o devono essere ascoltati personalmente dal datore di lavoro.

Il regolamento aziendale va affisso nell’azienda in luogo ben visibile o distribuito ai lavoratori.

Esso va inviato, in tre esemplari, all’autorità cantonale, che ne trasmette uno al competente Ispettorato federale del lavoro.

I lavoratori vanno chiamati a partecipare alla pianificazione degli orari di lavoro determinanti nell’azienda, quali gli orari usuali degli impieghi, il servizio di picchetto, i piani degli impieghi, gli orari di lavoro autorizzati e le relative modifiche. I lavoratori vanno informati il più presto possibile, di regola due settimane prima di un impiego previsto con i nuovi orari di lavoro, sul momento dell’introduzione concreta degli orari di lavoro determinanti.

Sono considerate disposizioni di protezione speciale giusta l’articolo 47 capoverso¹ lettera b della legge le prescrizioni della legge e della presente ordinanza in materia di protezione dei giovani, di maternità e di attribuzione di periodi di riposo compensativi per il lavoro notturno.

Il datore di lavoro deve provvedere affinché tutti i lavoratori occupati nella sua azienda, compresi i lavoratori che vi esercitano la propria attività pur dipendendo da un’altra azienda, siano adeguatamente ed esaurientemente informati e istruiti circa l’organizzazione dell’orario di lavoro, la strutturazione dei piani di lavoro e i provvedimenti previsti in caso di lavoro notturno ai sensi dell’articolo 17e della legge. L’istruzione del lavoratore deve aver luogo al momento dell’entrata in servizio e in caso di modifica delle condizioni di lavoro; se necessario, va ripetuta.

Le informazioni e le istruzioni devono essere impartite durante l’orario di lavoro e non possono essere messe a carico dei lavoratori.

I lavoratori o i loro rappresentanti nell’azienda devono essere informati preventivamente riguardo alle ispezioni dell’autorità d’esecuzione e, se lo desiderano, devono essere invitati in forma appropriata a partecipare alle inchieste o alle ispezioni aziendali di tale autorità. Lo stesso vale anche nel caso di ispezioni non annunciate.

Il datore di lavoro deve comunicare ai lavoratori o ai loro rappresentanti nell’azienda le istruzioni impartite dall’autorità d’esecuzione.

Il datore di lavoro deve permettere agli organi d’esecuzione e di vigilanza l’accesso a tutti i locali dell’azienda, compresi i refettori e i soggiorni.

Gli organi d’esecuzione e di vigilanza, nell’ambito dei loro compiti, possono interrogare il datore di lavoro e, in assenza di terzi, i lavoratori occupati nell’azienda sull’esecuzione della legge, delle ordinanze e delle decisioni dell’autorità.

Gli elenchi e gli atti devono contenere i dati necessari all’esecuzione della legge, in particolare:

1. i dati personali del lavoratore;

2. il tipo di attività del lavoratore nonché le date dell’inizio e della fine del suo rapporto di lavoro;

3. la durata (giornaliera e settimanale) del lavoro effettivamente svolto, inclusi il lavoro compensativo e il lavoro straordinario nonché la loro posizione sull' arco della giornata;

4. i giorni di riposo o di riposo compensativo concessi settimanalmente se non cadono regolarmente di domenica;

5. il periodo e la durata delle pause di durata uguale o superiore a mezz’ora;

6. le deroghe aziendali alla definizione di giorno, notte e domenica ai sensi degli articoli¹⁰, 16 e 18 della legge;

7. le regolamentazioni concernenti il supplemento di tempo giusta l’articolo 17b capoversi² e 3 della legge;

8. i supplementi di tempo e i supplementi salariali prescritti dalla legge;

9. i risultati delle inchieste mediche quanto all’idoneità o all’inidoneità in caso di lavoro notturno o di maternità;

10. la presenza di motivi di esclusione oppure i risultati della valutazione dei rischi in caso di maternità e le misure aziendali adottate di conseguenza.

Gli elenchi e gli altri atti devono essere conservati per almeno cinque anni dopo la scadenza della loro validità.

Gli organi d’esecuzione e di vigilanza possono consultare elenchi e atti supplementari, sempreché sia necessario per l’adempimento dei loro compiti. Se necessario ai fini dell’inchiesta, l’autorità competente può disporne. Al termine dell’inchiesta, essi vanno restituiti al datore di lavoro.

Per tutti i giovani, il datore di lavoro deve tenere un attestato d’età a disposizione delle autorità d’esecuzione e di vigilanza.

L’attestato d’età è rilasciato gratuitamente dall’ufficiale dello stato civile del luogo di nascita o di origine o, per gli stranieri nati fuori della Svizzera, dalla competente autorità di polizia.

L’Ufficio federale con i suoi Ispettorati federali del lavoro e il settore di medicina e igiene del lavoro è il servizio della Confederazione preposto alla protezione dei lavoratori. Esso esplica in particolare i seguenti compiti:

1. controlla e coordina l’applicazione della legge da parte dei Cantoni e vigila sull’uniformità dell’applicazione del diritto;

2. assicura la formazione continua e il perfezionamento professionale delle autorità d’esecuzione;

3. consiglia e informa le autorità cantonali d’esecuzione, nonché le associazioni padronali e dei lavoratori sull’applicazione della legge e delle ordinanze, come pure altre organizzazioni interessate o coinvolte in merito a questioni generali concernenti la protezione dei lavoratori;

4. fornisce informazioni riguardanti la protezione dei lavoratori;

5. mette a disposizione gli specialisti e le infrastrutture indispensabili per valutare e risolvere questioni complesse, problemi ed eventi vari;

6. studia questioni di fondo e casi particolari relativi alla protezione dei lavoratori e chiarisce casi di importanza generale;

7. sostiene gli sforzi intesi a promuovere la protezione della salute sul posto di lavoro e lancia e promuove progetti di ricerca sul tema lavoro e salute;

8. assicura la gestione delle relazioni pubbliche e dei contatti internazionali nel settore della protezione dei lavoratori;

9. provvede all’esecuzione della legge e delle sue ordinanze nelle aziende e nelle amministrazioni pubbliche;

10. applica la procedura di approvazione dei piani giusta gli articoli⁷ e 8 della legge nell’ambito del coordinamento della procedura federale giusta l’articolo 62a - 62c della legge del 21 marzo 1997⁸ sull’organizzazione del Governo e dell’Amministrazione.

Sempreché lo esigano i compiti di cui al capoverso¹, l’Ufficio federale ha accesso a tutte le aziende.

L’Ufficio federale, su richiesta e dietro rimborso delle spese, può assumere integralmente o parzialmente taluni compiti di un Cantone quando per mancanza di personale, di mezzi o della necessaria formazione, il Cantone non è in grado di assolverli.

L’Ufficio federale può prescrivere moduli uniformi per domande, permessi e approvazioni.

L’Ufficio federale, nel suo ambito di compiti, può emanare decisioni nei confronti del datore di lavoro, esortandolo ad adottare le misure necessarie a ristabilire l’ordine legale. In caso di pericolo imminente, egli può emanare decisioni a titolo preventivo.

Le decisioni menzionate nel capoverso¹ devono essere comunicate per scritto; le misure preventive vanno confermate e motivate successivamente. Al datore di lavoro va impartito un termine entro il quale deve ristabilire l’ordine legale e darne conferma.

Se entro il termine legale, il datore di lavoro non ottempera alle decisioni o alle misure imposte, l’Ufficio federale adotta le misure che si impongono a spese del datore di lavoro e pronuncia le sanzioni penali appropriate.

Contro le decisioni dell’Ufficio federale e dei suoi organi può essere interposto ricorso alla Commissione di ricorso del DFE ai sensi della legge federale del 20 dicembre 1968⁹ sulla procedura amministrativa.

Sempreché l’esecuzione della legge e delle ordinanze non sia riservata alla Confederazione, essa spetta alle autorità cantonali le quali devono in particolare:

1. eseguire controlli nelle aziende sull’osservanza delle prescrizioni della legge e delle ordinanze;

2. consigliare datori di lavoro, lavoratori, committenti, pianificatori e tutte le altre persone alle quali la legge sul lavoro affida compiti su questioni riguardanti l’applicazione della legge e delle ordinanze;

3. informare i datori di lavoro, i lavoratori, le loro organizzazioni nonché altre organizzazioni professionali e servizi interessati su questioni d’attualità e relativi sviluppi.

I Cantoni provvedono affinché:

1. sia impiegato personale di vigilanza adeguatamente formato in numero sufficiente per l’adempimento dei compiti legali;

2. sia impiegato o si possa ricorrere a personale di sorveglianza femminile per problemi specifici alle donne;

3. le persone incaricate della vigilanza dispongano delle competenze e dei mezzi materiali necessari; e

4. le condizioni di assunzione di tali persone conferiscano loro la sicurezza indispensabile all’esercizio dell’attività e garantiscano la loro indipendenza.

L’Ufficio federale emana direttive circa il livello qualitativo della formazione e del perfezionamento professionale e il numero delle persone preposte alla vigilanza da impiegare per ogni Cantone in funzione del numero delle aziende, dei compiti legali da adempiere e della loro complessità.

I Cantoni comunicano all’Ufficio federale:

I Cantoni trasmettono annualmente all’Ufficio federale i dati necessari per il rapporto all’attenzione dell’Organizzazione internazionale del lavoro e per provvedere all’alta vigilanza.

I dati richiesti dall’Ufficio federale devono essergli trasmessi entro tre mesi dalla fine dell’anno di riferimento.

L’autorità cantonale trasmette al competente Ispettorato federale del lavoro una copia dei permessi concernenti la durata del lavoro e lo informa delle decisioni e dei provvedimenti presi conformemente agli articoli 51 capoversi² e 3, 52 e 53 della legge.

La Commissione federale del lavoro è composta di 24 membri. Vi sono rappresentati:

1. i Cantoni con tre membri;

2. gli ambienti scientifici con tre membri;

3. le associazioni padronali e dei lavoratori, entrambe con otto membri;

4. le organizzazioni femminili con due membri.

La presidenza è assunta dal direttore della Direzione del lavoro del Segretariato di Stato dell’economia o dal suo supplente.

I membri sono eletti per la corrispondente durata del periodo amministrativo applicabile alle autorità federali.

Per l’esame di determinati problemi, la Commissione può costituire sottocommissioni e ricorrere a periti.

Il regolamento interno è emanato dal Dipartimento federale dell’economia, d’intesa con la Commissione.

L’obbligo del segreto giusta l’articolo 44 della legge riguarda anche le autorità di vigilanza e di esecuzione della legge sul lavoro, i membri della Commissione federale del lavoro, i periti e gli ispettori specializzati ai quali si ricorre.

Se si ricorre a periti e a ispettori specializzati, questi vanno resi attenti per scritto al loro obbligo di segreto nei confronti di terzi.

Se la persona interessata non è stata esplicitamente informata o se, date le circostanze, non è evidentemente al corrente della comunicazione di dati che la riguardano, è necessario notificarle la comunicazione e l’effettiva estensione dei suoi dati personali, accordandole inoltre l’opportunità di esprimersi in merito.

È possibile rinunciare ad accordare il diritto di essere ascoltato prima della comunicazione dei dati qualora sussista il pericolo che vengano lesi i diritti o importanti interessi di terzi o che venga impedito l’adempimento di compiti legali, oppure se, entro i termini, l’interessato non si manifesta o è introvabile.

Una comunicazione generale di dati personali degni di particolare protezione avviene solamente per scopi statistici dell’Ufficio federale di statistica, a condizione che questo, per le informazioni richieste, possa appellarsi a una base giuridica con un profilo dei compiti chiaramente definito e che i dati non possano essere inoltrati a terzi o lo siano soltanto in forma anonima.

Il consenso della persona interessata giusta l’articolo 44a capoverso² della legge viene presupposto se la comunicazione dei dati è molto urgente per il destinatario, avviene nell’interesse della persona in questione e una sua presa di posizione non giungerebbe entro il termine utile.

La comunicazione generale di dati personali non degni di particolare protezione è rivolta alle autorità di esecuzione e di vigilanza della legge sul lavoro e della legge sull’assicurazione contro gli infortuni.

Nel singolo caso e su richiesta motivata è possibile comunicare anche a terzi dati personali non degni di particolare protezione, qualora si possa far valere un interesse pubblico o un interesse privato superiore.

Al fine di adempiere i suoi compiti, l’Ufficio federale tiene un registro delle aziende (RA) per:

1. le aziende industriali ai sensi dell’articolo⁵ della legge;

2. le aziende con permesso duraturo concernente la durata del lavoro;

3. le aziende ispezionate nell’ambito dell’alta vigilanza;

4. le aziende che soggiacciono all’obbligo dell’approvazione dei piani giusta l’articolo⁷ capoverso⁴ della legge.

Il registro delle aziende contiene i seguenti dati:

1. il nome e l’indirizzo dell’azienda e del datore di lavoro;

2. il numero dei lavoratori al momento dell’assoggettamento giusta l’articolo 5 capoverso² lettera a della legge;

3. il numero d’identificazione che fornisce altre indicazioni (numeri RA);

4. il genere di attività economica;

5. i pericoli particolari giusta l’articolo⁵ capoverso² lettera c della legge;

6. la data d’iscrizione nel RA e data di cancellazione dell’iscrizione;

7. i verbali delle ispezioni alle aziende;

8. i piani, le descrizioni dei piani, le approvazioni di piani, i permessi d’esercizio, le valutazioni dei rischi, le perizie, le decisioni, le denunce e le sentenze penali; nonché

9. il motivo dell’iscrizione nel registro.

L’autorità cantonale tiene per tutte le aziende sottoposte alla legge un RA cantonale, sempreché ciò sia necessario per l’adempimento dei compiti. Il RA cantonale contiene i dati menzionati nel capoverso².

Per l’elaborazione e la gestione delle attività di vigilanza ed esecuzione, l’Ufficio federale appronta un sistema automatizzato di informazione e di documentazione per:

1. il registro delle aziende;

2. l’assoggettamento delle aziende industriali;

3. la procedura di approvazione dei piani e per il permesso d’esercizio;

4. i permessi concernenti la durata del lavoro e del riposo;

5. la banca dati inerente al diritto del lavoro (informazioni e schedario);

6. la banca dati inerente all’esecuzione, gestita dalla Commissione federale di coordinamento per la sicurezza sul lavoro;

7. le ispezioni alle aziende;

8. la gestione degli indirizzi.

Per i dati non degni di particolare protezione di cui al capoverso¹ lettere a, b, c, f, g può essere allestita una connessione con altri sistemi automatizzati di informazione e di documentazione delle autorità di esecuzione e di vigilanza della legge sul lavoro e della legge sull’assicurazione contro gli infortuni, al fine del reciproco scambio di informazioni e di dati mediante procedura di richiamo.

I Cantoni e la Confederazione si scambiano reciprocamente i propri dati, in quanto ciò sia necessario per l’adempimento del compito legale.

I Cantoni che partecipano al sistema automatizzato di informazione e di documentazione possono prendere visione senza restrizioni dei dati personali non degni di particolare protezione. Lo stesso vale per l’Ufficio federale, nel rispetto della reciprocità.

L’accesso ai dati degni di particolare protezione dev’essere motivato nel quadro dell’assistenza giuridica reciproca.

L’Ufficio federale e i Cantoni adottano le misure necessarie affinché i terzi non autorizzati non possano accedere ai dati.

I dati sono gestiti centralmente dall’Ufficio federale per la Confederazione; per il Cantone la gestione spetta all’autorità cantonale competente.

I dati concernenti persone devono essere distrutti cinque anni dopo la scadenza della loro validità, sempreché non debbano essere consegnati all’Archivio federale. Tale scadenza non vale per i dati resi anonimi, elaborati per scopi di pianificazione, ricerca o statistica.

Le aziende che per introdurre la modifica del 20 marzo 1998 della legge e la presente ordinanza devono procedere a importanti adeguamenti organizzativi o contrattuali, nel settore dei contratti collettivi di lavoro, dei manuali o dei regolamenti aziendali, delle certificazioni ISO, degli orari e dei piani di lavoro a squadre, hanno tempo fino al 31 gennaio 2001 a partire dall’entrata in vigore della modifica del 20 marzo 1998 della legge e della presente ordinanza per l’attuazione all’interno dell’azienda, purché gli adeguamenti non siano realizzabili al momento dell’entrata in vigore.

Al momento dell' attuazione, le modifiche del 20 marzo 1998 della legge e della presente ordinanza possono essere introdotte nelle aziende soltanto integralmente.

Durante il periodo transitorio continua a essere applicato il diritto previgente.

La presente ordinanza, fatto salvo il capoverso², entra in vigore il 1° agosto 2000.

Le disposizioni del capitolo ottavo sulla protezione dei dati e la gestione dei dati (art. 83-91) entrano in vigore contemporaneamente alla legge federale del 24 marzo 2000¹² concernente l’istituzione e l’adeguamento di basi legali per il trattamento di dati personali.