Ordinanza
sul personale federale
(OPers)

I Dipartimenti prendono tutte le altre decisioni del datore di lavoro per il personale secondo il capoverso¹, per quanto la presente ordinanza o altri atti legislativi non dispongano diversamente.

Si presume che la competenza per le decisioni del datore di lavoro ai sensi del capoverso⁴ spetti agli Uffici federali oppure alle unità organizzative a essi equiparabili, sempre che i Dipartimenti non dispongono diversamente.

Il DFAE conferisce i titoli in uso nelle relazioni internazionali a persone assunte dal DFAE, sempre che essi non corrispondano al rango di capomissione.

Il datore di lavoro promuove lo sviluppo professionale di tutti i suoi impiegati mediante misure sul posto di lavoro e per mezzo della formazione e della formazione continua.

Il Dipartimento federale delle finanze (DFF) mette a punto, in collaborazione con gli altri Dipartimenti, la strategia per lo sviluppo del personale, ne sostiene la realizzazione da parte dei Dipartimenti e promuove una cultura aziendale a livello federale.

Il datore di lavoro assume i costi per la formazione e per la formazione continua seguite dagli impiegati per rispondere ai bisogni del servizio e mette loro a disposizione il tempo necessario. Esso può assumere del tutto o in parte i costi per la formazione e per la formazione continua seguite dagli impiegati per rispondere ai loro bisogni e mettere a disposizione il tempo necessario.

Il datore di lavoro può chiedere all’impiegato di rimborsare i costi di formazione e di formazione continua se questi le interrompe o scioglie il rapporto di lavoro nei due anni successivi alla conclusione della formazione o della formazione continua e non inizia senza interruzioni un nuovo rapporto di lavoro presso un’unità amministrativa secondo l’articolo¹.

Per il rimborso di questi costi di formazione e di formazione continua il datore di lavoro può accordare un termine di quattro anni al massimo, se la sua partecipazione ai costi ammonta almeno a 50 000 franchi.

Il datore di lavoro provvede allo sviluppo dei quadri.

Il DFF mette a punto, in collaborazione con i Dipartimenti, la strategia per lo sviluppo dei quadri. Ne garantisce la realizzazione e sostiene i Dipartimenti in questo ambito.

Il DFF, in collaborazione con gli altri Dipartimenti, emana istruzioni in materia di sicurezza sul lavoro e tutela della salute degli impiegati nonché di promozione della salute in seno ai Dipartimenti.

I Dipartimenti sono responsabili della sicurezza sul lavoro e della tutela della salute dei loro impiegati nonché della promozione della salute in seno alle loro unità amministrative.

Il DFF definisce un servizio medico responsabile degli accertamenti medici e delle misure di medicina del lavoro.

Il servizio medico svolge i compiti seguenti:

1. su incarico delle unità amministrative verifica l’attitudine dei candidati al momento dell’assunzione e nel corso del rapporto di lavoro;

2. al momento dell’assunzione valuta i rischi d’invalidità e di morbilità dei candidati a funzioni rilevanti per la sicurezza;

3. su incarico delle unità amministrative svolge visite mediche in caso di malattia, infortunio, reintegrazione e un’eventuale invalidità professionale;

4. all’occorrenza, collabora con le autorità competenti al case management aziendale;

5. può fornire a unità amministrative, su loro incarico, consulenza e assistenza in materia di sicurezza sul lavoro, tutela della salute e promozione della salute.

Nel caso di impedimento al lavoro dovuto a malattia o infortunio di un impiegato, l’autorità competente secondo l’articolo² ricorre a tutte le possibilità sensate e ragionevolmente esigibili per reintegrare la persona interessata nel mondo del lavoro (provvedimenti d’integrazione del datore di lavoro). Nell’effettuare i suoi accertamenti può coinvolgere la Consulenza sociale del personale.

L’autorità competente può obbligare l’impiegato a partecipare ai provvedimenti d’integrazione.

Il DFF assicura un’informazione regolare del personale federale.

L’evoluzione dello stipendio è concessa solo se l’impiegato, nonostante assenze prolungate, è stato presente sufficientemente a lungo durante il periodo di valutazione per poterne valutare le prestazioni, il comportamento e le capacità.

Il servizio specializzato nelle questioni di politica del personale è l’Ufficio federale del personale (UFPER). Esso svolge i compiti seguenti:

1. elabora la politica del personale e di previdenza della Confederazione e si occupa delle questioni di gestione; bbis attua le decisioni del Consiglio federale nella misura il cui la loro esecuzione non è attribuita esplicitamente ai Dipartimenti;

3. gestisce il centro di formazione dell’Amministrazione federale quale fornitore di servizi per la formazione e la formazione continua a livello della Confederazione e provvede a garantire un’offerta corrispondente, in particolare in materia di personale, formazione professionale e trasmissione di competenze dirigenziali, personali e sociali;

4. stabilisce l’assetto dei sistemi centralizzati di informazione concernenti il personale dell’Amministrazione federale e li gestisce. Può autorizzare l’impiego di sistemi di informazione concernenti il personale specifici ai Dipartimenti;

8. Concerne soltanto i testi tedesco e francese.

11. consiglia e sostiene i Dipartimenti nell’attuazione della politica del personale e di previdenza;

13. assicura la comunicazione interna a livello della Confederazione e l’informazione centralizzata del personale federale;

16. mette a disposizione sistemi e strumenti per attuare misure in ambito di sicurezza sul lavoro, tutela della salute e promozione della salute.

La Conferenza delle risorse umane si compone dei rappresentanti di tutti i Dipartimenti ed è diretta dall’UFPER.

La Conferenza riveste un ruolo centrale nell’ambito dell’elaborazione, del coordinamento e della realizzazione della politica del personale e di previdenza del Consiglio federale e svolge in particolare i seguenti compiti:

1. tratta le questioni fondamentali relative all’attuazione della politica del personale e di previdenza del Consiglio federale;

2. giudica lo sviluppo di sistemi e strumenti e ne controlla l’impiego.

Sono esclusi dall’obbligo della messa a pubblico concorso i posti:

Se necessario per l’adempimento di compiti di sovranità nazionale, l’accesso ai posti può essere limitato alle persone di nazionalità svizzera:

Abrogato

Il contratto menziona le parti e disciplina almeno:

Il datore di lavoro, senza disdire il contratto di lavoro e nel rispetto del termine di disdetta di cui all’articolo 30a capoversi 1–3, può:

Il datore di lavoro, senza disdire il contratto di lavoro, può ordinare le seguenti misure per al massimo 12 mesi:

1. modificare la funzione o il settore di attività e il luogo di lavoro, se necessario per ragioni di servizio e ragionevolmente esigibile;

2. integrare l’impiegato in un’altra unità organizzativa a seguito di una ristrutturazione o una riorganizzazione.

Il contratto di lavoro concluso con i segretari di Stato, i direttori d’Ufficio e i vicecancellieri prevede che la cessazione della collaborazione proficua con il capo di Dipartimento o con il Cancelliere della Confederazione costituisce motivo di disdetta ordinaria secondo l’articolo¹⁰ capoverso³ lettera f LPers.

Se una disdetta del contratto secondo il capoverso¹ è proposta al Consiglio federale, la domanda deve contenere le circostanze che sembrano escludere una collaborazione proficua. L’interessato deve avere la possibilità di esprimere per scritto il suo parere al Consiglio federale.

Il contratto di lavoro concluso con i segretari generali e con i capi dei servizi d’informazione dei Dipartimenti prevede che la mancanza di volontà del capo di Dipartimento di collaborare costituisce motivo di disdetta ordinaria secondo l’articolo¹⁰ capoverso³ lettera f LPers.

Il contratto di lavoro concluso con i collaboratori personali dei capi di Dipartimento prevede che sussiste motivo di disdetta ordinaria secondo l’articolo¹⁰ capoverso³ lettera f LPers quando il capo di Dipartimento:

1. non ha più la volontà di collaborare con dette persone;

2. lascia la sua funzione.

Il Consiglio federale può, in ogni momento, sollevare dalla propria funzione o dal proprio comando alti ufficiali superiori oppure attribuire loro un’altra funzione o un altro comando. Se l’attribuzione di un’altra funzione o di un altro comando non è possibile, il contratto di lavoro concluso con gli alti ufficiali superiori prevede che tale circostanza costituisce motivo di disdetta ordinaria secondo l’articolo¹⁰ capoverso³ lettera f LPers.

Le condizioni di assunzione ai sensi dei capoversi¹, ³, ⁴ e 5 possono essere concordate con altri impiegati solamente previa approvazione del Consiglio federale.

Il datore di lavoro può escludere il personale del DFAE soggetto all’obbligo di trasferimento dalle condizioni di assunzione di cui ai capoversi¹, ³ e 4.

Il periodo di prova è di tre mesi.

Per le seguenti categorie di personale il periodo di prova può essere fissato per contratto a sei mesi al massimo:

1. personale militare;

2. aspiranti del Corpo delle guardie di confine e della Dogana civile nonché collaboratori del Controllo dei metalli preziosi;

3. ispettori fiscali dell’Amministrazione federale delle contribuzioni;

4. persone nominate dal Consiglio federale secondo l’articolo² capoverso¹;

5. collaboratori del Servizio delle attività informative della Confederazione aventi regolarmente accesso a informazioni sensibili.

Di comune intesa le parti possono rinunciare al periodo di prova o concordarne uno più breve.

L’impiegato che passa di propria iniziativa a un’altra unità amministrativa ai sensi dell’articolo¹ capoverso¹ deve disdire il contratto di lavoro in corso. Le parti interessate concordano la data del cambiamento. In caso di disaccordo, si applicano i termini di disdetta secondo l’articolo 30a.

Per il calcolo dei termini di disdetta sono determinanti tutti i rapporti di lavoro prestati senza interruzione nelle unità amministrative di cui all’articolo¹ capoverso¹.

In caso di mancata intesa sulla modifica, il contratto deve essere disdetto secondo le disposizioni dell’articolo 10 LPers, ad eccezione dei casi previsti nell’articolo 25 capoversi³, 3bis e 4.

Durante il periodo di prova il rapporto di lavoro può essere disdetto in via ordinaria, con preavviso di sette giorni.

Dopo il periodo di prova il rapporto di lavoro può essere disdetto in via ordinaria per la fine del mese. Valgono i seguenti termini di disdetta:

1. due mesi nel primo anno di servizio;

2. tre mesi a partire dal secondo fino al nono anno di servizio compreso;

3. quattro mesi a partire dal decimo anno di servizio.

Qualora il datore di lavoro, trascorso il periodo di prova, disdica il rapporto di lavoro di un impiegato che esercita una professione per la quale la domanda è scarsa o nulla e che può essere svolta soltanto presso un’unità amministrativa di cui all’articolo¹ capoverso¹ (professioni di monopolio), i termini di disdetta del capoverso² si allungano:

1. di un mese a partire dal primo fino al nono anno di servizio compreso;

2. di due mesi a partire dal decimo anno di servizio.

A seconda dei singoli casi, il datore di lavoro può accordare all’impiegato un termine di disdetta più breve se nessun interesse essenziale vi si oppone.

La risoluzione del rapporto di lavoro è considerata come dovuta a una colpa dell’impiegato se:

Per ragioni importanti, l’autorità competente ai sensi dell’articolo² può determinare, nei casi di cui all’articolo¹⁰ capoverso³ lettera c LPers, che la disdetta è considerata non dovuta a una colpa dell’impiegato.

In caso d’impedimento al lavoro per malattia o infortunio, una volta decorso il periodo di prova il datore di lavoro può disdire il rapporto di lavoro al più presto al termine di un periodo di due anni dall’inizio dell’impedimento al lavoro.

Se un motivo di disdetta secondo l’articolo¹⁰ capoversi³ e 4 LPers esisteva già prima dell’inizio dell’impedimento al lavoro per malattia o infortunio, il datore di lavoro può disdire il rapporto di lavoro prima del termine del periodo di cui al capoverso¹ invocando siffatto motivo, a condizione che il motivo di disdetta sia stato comunicato all’impiegato prima dell’inizio dell’impedimento al lavoro. È fatta salva la disdetta fondata sull’articolo¹⁰ capoverso³ lettera c LPers, a condizione che l’incapacità o l’inattitudine sia dovuta a motivi di salute.

In caso di impedimento al lavoro a seguito di una nuova malattia o di un nuovo infortunio, il periodo di cui dal capoverso¹ ricomincia a decorrere.

Se l’impiegato si rifiuta di collaborare ai provvedimenti d’integrazione di cui all’articolo 11a oppure non segue le prescrizioni mediche secondo l’articolo 56 capoverso⁴, il datore di lavoro può disdire il rapporto di lavoro prima del termine del periodo di cui al capoverso¹, a condizione che esista un motivo di disdetta secondo l’articolo¹⁰ capoversi³ e 4 LPers.

Il datore di lavoro può disdire per inattitudine, prima del termine del periodo di cui al capoverso¹, il rapporto di lavoro di un impiegato nei confronti del quale l’assicurazione per l’invalidità ha riconosciuto una permanente incapacità parziale al lavoro, a condizione che gli sia offerto un lavoro ragionevolmente esigibile. La disdetta può avvenire al più presto con effetto dall’inizio del versamento della rendita d’invalidità.

370 568

308 552

289 645

270 922

252 402

234 053

215 920

206 892

197 876

184 415

175 683

168 040

160 427

152 804 Classi di stipendio Importi massimi in franchi

145 206

136 849

130 478

125 463

120 463

115 458

110 463

105 442

101 225

97 295

93 420

90 165

87 001

83 888

80 852

77 780

74 695

71 685

68 643

65 591

63 744

62 746

61 750

60 764

Qualora la capacità di rendimento dell’impiegato sia ridotta a causa di problemi di salute, le parti possono convenire in una modifica del contratto di lavoro che:

1. si applica un tasso di occupazione più elevato di quello richiesto nel contratto di lavoro per l’adempimento dei compiti; lo stipendio e l’indennità di residenza restano invariati;

2. lasciando il tasso di occupazione invariato, sono versati uno stipendio e un’indennità di residenza meno elevati corrispondenti alla capacità di rendimento.

I datori di lavoro verificano periodicamente la modifica del contratto di lavoro. Quest’ultima deve essere annullata non appena l’impiegato raggiunge nuovamente la capacità di rendimento richiesta per l’adempimento dei compiti.

Se le prestazioni corrispondono al livello di valutazione², lo stipendio è aumentato dell’1–2 per cento ogni anno fino a raggiungere l’importo massimo della classe di stipendio.

Dopo aver negoziato con le associazioni del personale, il Consiglio federale decide in merito all’entità e al momento dell’entrata in vigore dell’aumento reale dello stipendio. Può escludere gli impiegati appartenenti a determinate classi di stipendio dal versamento dell’aumento reale dello stipendio, sempre che lo giustifichi la situazione del mercato del lavoro, oppure può disporre un aumento reale differenziato a seconda delle classi di stipendio.

Hanno diritto all’aumento reale dello stipendio gli impiegati il cui rapporto di lavoro, al momento in cui l’aumento prende effetto, non è disdetto oppure è disdetto a seguito di pensionamento anticipato volontario o di passaggio a un’altra unità amministrativa di cui all’articolo¹ capoverso¹.

Non hanno diritto all’aumento reale dello stipendio gli impiegati ai quali, in caso di valutazione inferiore della funzione, è garantito in termini nominali lo stipendio attuale (art. 52a).

L’aumento reale dello stipendio è versato sullo stipendio secondo l’articolo 36 e sull’indennità di funzione secondo l’articolo 46. Gli importi massimi delle classi di stipendio sono modificati in funzione dell’aumento reale dello stipendio.

Se è versata al momento dell’entrata in vigore di un aumento reale dello stipendio, la compensazione del rincaro secondo l’articolo 44 è calcolata prima di detto aumento.

Possono essere versate indennità per:

L’importo delle prestazioni integrative corrisponde alla differenza tra l’importo di cui al capoverso¹ e l’assegno familiare. Nel calcolo, sono aggiunti all’assegno familiare:

Prestazioni integrative secondo il capoverso⁴ sono versate anche per figliastri e affiliati con domicilio all’estero, se sono soddisfatte le condizioni di cui agli articoli⁴ e 5 dell’ordinanza del 31 ottobre 2007² sugli assegni familiari.

Se per motivi non riconducibili all’impiegato una funzione viene inquadrata in una classe inferiore di stipendio o se a un impiegato viene assegnata una funzione inqua- drata in una classe inferiore di stipendio, la classe di stipendio è adeguata nel contratto di lavoro. Se supera l’importo massimo stabilito per questa nuova classe, lo stipendio rimane invariato per due anni. Durante tale periodo e fintantoché lo stipendio supera l’ammontare giustificato in base alla valutazione della funzione non è versata l’indennità di rincaro e non è accordato alcun aumento secondo l’articolo 39. Lo stipendio è adeguato alla nuova classe al più tardi dopo due anni.

Per gli impiegati di cui all’articolo 26 capoverso⁵ il periodo per l’adeguamento dello stipendio alla nuova classe è di quattro anni al massimo.

Se per motivi non riconducibili all’impiegato la funzione di un impiegato che ha compiuto 55 anni viene inquadrata in una classe inferiore di stipendio o se a tale impiegato viene assegnata una funzione inquadrata in una classe inferiore di stipendio, la classe di stipendio è adeguata nel contratto di lavoro. Lo stipendio rimane invariato, ma non è versata l’indennità di rincaro e non è accordato alcun aumento secondo l’articolo 39 fintantoché esso supera l’ammontare giustificato in base alla valutazione della funzione. Questa disposizione non si applica agli impiegati di cui all’articolo 26 capoverso⁵.

La supplenza integrale e permanente del superiore è di regola rimunerata con una classe di stipendio supplementare. In particolare sono possibili deroghe quando l’impiegato:

1. in caso di rimunerazione con una classe supplementare, si troverebbe nella stessa classe di stipendio del suo superiore;

2. durante le assenze del suo superiore non ha alcun compito di gestione del personale.

In caso di cessazione della supplenza, la garanzia salariale è retta dall’articolo 52a.

Se un impiegato riprende a lavorare temporaneamente dopo l’inizio dell’impedimento al lavoro, i periodi di cui ai capoversi 1–3 sono prorogati del numero di giorni in cui è prestata l’intera durata giornaliera del lavoro convenuta e sono soddisfatti i requisiti fissati nella descrizione del posto.

In caso di impedimento al lavoro a seguito di una nuova malattia o di un nuovo infortunio, il periodo di cui ai capoversi 1–3 ricomincia a decorrere.

Se il rapporto di lavoro di un impiegato è disdetto in virtù dell’articolo 31a capoverso⁵ l’obbligo di continuare a pagare lo stipendio di cui ai capoversi¹ e 2 prosegue finché lo prevede il contratto disdetto. In tal caso sono computati lo stipendio in virtù del nuovo rapporto di lavoro nonché le prestazioni finanziarie dell’assicurazione per l’invalidità e di PUBLICA.

Allo scadere dei periodi di cui ai capoversi 1–3 non esiste più alcun diritto allo stipendio, indipendentemente dall’esistenza del rapporto di lavoro.

In caso di rapporti di lavoro di durata determinata, la continuazione del pagamento dello stipendio secondo i capoversi¹ e 2 termina al più tardi con la conclusione del rapporto di lavoro.

L’autorità competente può ridurre il diritto allo stipendio di cui all’articolo 56 capoversi 1–3 o in casi gravi sopprimerlo se l’impiegato, senza valido motivo, si rifiuta di collaborare ai provvedimenti d’integrazione di cui all’articolo 11a.

Dalla nascita del proprio figlio o dall’adozione di un figlio, i genitori hanno diritto a una riduzione del tasso di occupazione del 20 per cento al massimo. Il nuovo tasso di occupazione non può essere tuttavia inferiore al 60 per cento.

Il diritto alla riduzione del tasso di occupazione deve essere fatto valere entro

mesi dalla nascita o dall’adozione.

Il lavoro con il tasso di occupazione ridotto inizia al più tardi il primo giorno successivo al periodo di 12 mesi di cui al capoverso².

La durata settimanale del lavoro è, in media, di 41,5 ore. Per gli impiegati occupati a tempo parziale essa si riduce in funzione del tasso di occupazione. Sono fatte salve le deroghe al disciplinamento applicabili ai quadri.

Abrogato

Abrogato

Se l’esercizio lo permette, agli impiegati sono offerti modelli di orario di lavoro flessibile e la possibilità di lavorare a tempo parziale o di condividere il posto di lavoro.

Gli impiegati prestano il loro tempo di lavoro sulla base del modello di orario di lavoro calcolato sull’arco dell’anno o su quello basato sulla fiducia di cui all’articolo 64a. Per motivi aziendali i Dipartimenti possono offrire in aggiunta il modello di orario di lavoro flessibile.

Agli impiegati delle aziende industriali il datore di lavoro può versare, in luogo dei supplementi di cui ai capoversi⁵ e 6, i supplementi di cui all’articolo 17b della legge del 13 marzo 1964³ sul lavoro.

In luogo della compensazione per lavoro aggiuntivo, lavoro straordinario e saldi attivi dell’orario flessibile, gli impiegati che hanno convenuto l’orario di lavoro basato sulla fiducia ricevono una compensazione annua sotto forma di indennità in contanti pari al 6 per cento del salario annuo. In luogo dell’indennità in contanti e d’intesa con il superiore, gli impiegati possono prendere dieci giorni di compensazione oppure, a titolo eccezionale, chiedere l’accreditamento di 100 ore su un conto di congedo sabbatico.

Sull’anno civile successivo o su un conto di congedo sabbatico possono essere riportate complessivamente non più di 100 ore di lavoro aggiuntivo e di lavoro straordinario.

È concesso un congedo pagato per i giorni festivi che cadono in giorni lavorativi.

Sono considerati giorni festivi interi il Capodanno, il 2 gennaio, il Venerdì Santo, il Lunedì di Pasqua, l’Ascensione, il Lunedì di Pentecoste, il giorno della festa nazionale, il Natale e il giorno di santo Stefano. Sono considerati mezzi giorni festivi il

e il 31 dicembre.

Per gli altri giorni festivi ufficiali nel luogo di lavoro che cadono in un giorno lavorativo e in cui gli impiegati non lavorano, la durata del lavoro convenuta è recuperata anticipatamente o successivamente nel corso dell’anno o compensata mediante giorni di vacanza.

Gli impiegati possono lavorare in un giorno festivo di cui al capoverso² non considerato giorno festivo ufficiale nel luogo di lavoro. Il congedo pagato non utilizzato può essere riscosso nel corso dell’anno civile in cui nasce il diritto.

Ogni anno civile gli impiegati hanno diritto a:

1. sei settimane di vacanza fino all’anno civile incluso in cui compiono il 20° anno d’età;

2. cinque settimane di vacanza a partire dall’anno civile in cui compiono il 21° anno d’età;

3. sei settimane di vacanza a partire dall’anno civile in cui compiono il 50° anno d’età;

4. sette settimane di vacanza a partire dall’anno civile in cui compiono il 60° anno d’età.

Le vacanze sono ridotte in proporzione alla durata dell’assenza se durante un anno civile l’impiegato è assente dal lavoro più di:

1. 90 giorni complessivi per malattia, infortunio o servizio obbligatorio; nel calcolo della riduzione non si tiene conto dei primi 90 giorni di assenza;

2. 30 giorni per congedo non pagato.

Per calcolare il numero degli anni d’impiego contano, indipendentemente dal tasso di occupazione, i rapporti di lavoro ininterrotti esistenti nelle unità amministrative ai sensi dell’articolo¹. Il periodo di tirocinio secondo la legislazione sulla formazione professionale non è preso in considerazione.

Condizioni favorevoli possono inoltre essere accordate sui capitali a risparmio depositati presso la Cassa di risparmio del personale federale.

Hanno diritto a un’indennità ai sensi dell’articolo 19 capoverso 3 LPers gli impiegati:

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro le indennità ai sensi dell’articolo 19 capoverso 4 LPers possono essere versate:

Non è versata alcuna indennità a persone:

Abrogato

Le indennità versate a persone di cui all’articolo² capoverso¹ devono essere approvate dal Consiglio federale.

Il calcolo delle indennità è retto dalle componenti dello stipendio assicurabile secondo l’allegato² che l’impiegato percepirebbe il giorno dell’esigibilità. Ne sono esclusi i premi di prestazione.

Abrogato

Abrogato

Sono soggetti del tutto o in parte all’adeguamento al potere d’acquisto, per eccesso o per difetto, lo stipendio, le prestazioni che integrano l’assegno familiare di cui all’articolo 51a, l’assegno per il sostegno a congiunti, gli importi forfettari per attività di pubbliche relazioni e le indennità per le spese sul luogo di lavoro.

Per promuovere l’impegno degli impiegati che lavorano in organizzazioni internazionali possono essere accordate in particolare le seguenti prestazioni:

Se, secondo l’articolo 52a, a un impiegato non viene versata alcuna indennità di rincaro oppure se, secondo l’articolo 56 capoverso² o 3, il salario di tale impiegato viene ridotto, il salario assicurabile precedente resta invariato fino a quando l’indennità di rincaro è di nuovo versata o il diritto al salario in caso di malattia o di infortunio si estingue.

Se l’impiegato sceglie un modello con diverse varianti di durata del lavoro secondo l’articolo 32 dell’ordinanza del DFF del 6 dicembre 2001⁴ concernente l’ordinanza sul personale federale, è considerato come salario assicurabile il salario corrispondente all’orario di lavoro normale.

Nel caso di misure legate a ristrutturazioni o riorganizzazioni secondo l’articolo 104, il salario assicurabile è determinato in funzione del piano sociale.

L’autorità competente secondo l’articolo² chiede a PUBLICA il versamento di una prestazione di invalidità professionale per un impiegato se:

Se disdice il rapporto di lavoro, l’autorità competente può sospendere l’impiegato dal lavoro qualora non sia più data la necessaria fiducia.

L’impiegato deve notificare il reddito sostitutivo conseguito presso un altro datore di lavoro o mandante. Tale reddito è dedotto dal salario.