Messaggio concernente la modifica della legge sul personale federale

1.1 Necessità di agire e obiettivi

Modifiche nell’ambito della previdenza professionale

Il 1° luglio 2008 è entrata in vigore la legge federale del 20 dicembre 2006¹ sulla Cassa pensioni della Confederazione (legge su PUBLICA). Contemporaneamente sono entrate in vigore anche le disposizioni della legge del 24 marzo 2000² sul personale federale (LPers) che, negli articoli 32a –32m, disciplina i principi di politica previdenziale e il finanziamento della previdenza dei datori di lavoro dell’Amministrazione federale centrale e delle unità amministrative decentralizzate. Da allora, in materia di previdenza professionale nella LPers sono state apportate solo lievi modifiche. Per garantire la stabilità finanziaria delle casse di previdenza chiuse di PUBLICA, nel mese di marzo del 2022 la legge su PUBLICA è stata modificata.

Nei 15 anni trascorsi dall’entrata in vigore della legge su PUBLICA il contesto è cambiato notevolmente. Vista la costante crescita della speranza di vita, la difficile situazione dei tassi d’interesse e la complessa struttura della Cassa pensioni quale istituto collettivo è necessario un esame approfondito delle basi giuridiche e, se del caso, una loro modifica. Non si tratta di reimpostare in modo sostanziale la struttura e l’organizzazione della previdenza professionale della Confederazione. Dal 2008 la Cassa pensioni della Confederazione registra infatti un andamento positivo, che ha permesso di far progredire il consolidamento finanziario allora auspicato. Si tratta piuttosto di apportare ottimizzazioni che consentano di sostenere l’ulteriore sviluppo della previdenza professionale della Confederazione, con modifiche che mirano a introdurre semplificazioni a diversi livelli e a configurare in modo più flessibile il sistema di previdenza professionale.

Oltre a ciò, il Consiglio federale rileva la necessità di chiarire alcune questioni riguardanti il rapporto tra la LPers e la legge federale del 25 giugno 1982³ sulla previdenza professionale per la vecchiaia, i superstiti e l’invalidità (LPP). Infatti, in caso di modifica dei contratti di affiliazione e dei regolamenti delle singole casse di previdenza, il conflitto apparente tra l’articolo 32cc capoversi 3 e 4 LPers e l’articolo 50 capoverso 2 LPP solleva problemi di applicazione e interpretazione tra le parti coinvolte. Di questa problematica si è già occupata anche la Commissione delle istituzioni politiche del Consiglio degli Stati, il 30 marzo 2017, senza tuttavia riconoscere alcuna necessità d’intervento legislativo di carattere urgente, ma proponendo piuttosto di esaminare tali questioni in occasione di un’eventuale revisione della LPers. Pertanto, il 31 marzo 2021 il Consiglio federale ha incaricato il Dipartimento federale delle finanze (DFF) di precisare il tenore dell’articolo 32c capoversi 3 e 4 LPers ribadendo che l’articolo 50 capoverso 2 LPP non esclude la riserva dell’approvazione del Consiglio federale prevista nella LPers in relazione alla gestione della previdenza professionale per le unità amministrative decentralizzate. Il presente messaggio contiene quindi una proposta di modifica in tal senso.

Base legale per la profilazione e la profilazione a rischio elevato

Con l’entrata in vigore della nuova legge federale del 25 settembre 2020⁴ sulla protezione dei dati (LPD), il 1° settembre 2023 è stato abrogato il termine profilo della personalità e sono stati introdotti i termini profilazione e profilazione a rischio elevato. Occorre ora adeguare la LPers a questi nuovi termini, tenendo conto delle opportunità offerte dalla digitalizzazione. In futuro i datori di lavoro devono poter utilizzare sistemi e applicazioni per svolgere i loro compiti legati al reclutamento, al fabbisogno di promovimento e al potenziale di sviluppo, per esempio per accertare l’idoneità di una persona impiegata riguardo a un progetto o a un posto di lavoro o per consigliare gli impiegati in merito alla loro carriera professionale. Secondo la nuova LPD, l’utilizzo di tali sistemi richiede una base legale per la profilazione e la profilazione a rischio elevato. Nel caso di un’eventuale introduzione di applicazioni basate sull’intelligenza artificiale, i datori di lavoro dovranno attenersi al documento del 25 novembre 2020⁵ «Intelligenza artificiale. Linee guida per la Confederazione». Il trattamento dei dati deve sempre avvenire in maniera trasparente per gli impiegati. Già oggi il diritto prevede che gli impiegati siano informati prima dell’introduzione o della modifica di un sistema d’informazione. Inoltre, prima che sia introdotto un tale sistema, le associazioni del personale vengono consultate nell’ambito dell’elaborazione delle corrispondenti disposizioni di ordinanza (art. 33 cpv. 2 lett. c LPers).

Misure riguardanti l’inchiesta disciplinare

Un’altra parte della revisione riprende la raccomandazione della Commissione della gestione del Consiglio nazionale (CdG-N) che, il 19 novembre 2019, ha adottato il rapporto «Inchieste amministrative e disciplinari nell’Amministrazione federale»⁶. Tale rapporto contiene considerazioni e raccomandazioni concernenti l’opportunità di misure quali l’inchiesta amministrativa e l’inchiesta disciplinare come pure l’inchiesta informale e il relativo disciplinamento. In una raccomandazione la CdG-N ha invitato il Consiglio federale a valutare se queste procedure rispondono ancora alle esigenze attuali. In particolare il Consiglio federale è stato invitato a verificare la possibilità di riunire l’inchiesta amministrativa e l’inchiesta disciplinare in un unico strumento formale. Un gruppo di lavoro interdipartimentale composto da rappresentanti di tutti i dipartimenti e della Cancelleria federale ha esaminato, su incarico del Consiglio federale, la possibilità di riunire l’inchiesta amministrativa e quella disciplinare, raccomandando infine di abolire l’inchiesta disciplinare e la relativa procedura e di sostituirle con la procedura basata sul diritto del personale. Sulla base di tale raccomandazione, con decisione del 18 agosto 2021 il Consiglio federale ha incaricato il DFF di predisporre una modifica dell’articolo 25 LPers in vista dell’abolizione dell’inchiesta disciplinare e della relativa procedura. Concretamente, si tratta di abrogare le misure che prevedono la riduzione dello stipendio e la multa.

Ulteriori modifiche della legislazione sul personale federale

Sono inoltre stati identificati alcuni temi riguardanti la legislazione sul personale federale che potrebbero essere disciplinati in maniera più semplice e chiara. Nello stesso ambito è stata pure individuata la necessità di incentivare la digitalizzazione.

1.2 Alternative esaminate e opzione scelta

Modifiche nell’ambito della previdenza professionale

1. Gestione in materia di politica del personale e finanziaria

Gli elementi chiave della previdenza professionale per gli impiegati dell’Amministrazione federale centralizzata e decentralizzata nonché le competenze del Consiglio federale, dei datori di lavoro e degli organi paritetici di PUBLICA sono disciplinati negli articoli 32a–32m LPers e nella legge su PUBLICA. L’articolo 32c capoverso 3 LPers prescrive che, per essere validi, i contratti di affiliazione dei datori di lavoro decentralizzati debbano essere approvati dal Consiglio federale. Questi datori di lavoro vengono perlopiù finanziati con fondi della Confederazione oppure tramite emolumenti ed eventualmente tasse di vigilanza supplementari. Un aumento dei contributi da versare alla previdenza professionale ha ripercussioni dirette sull’ammontare degli emolumenti e delle tasse nonché dei contributi della Confederazione.

Mediante la riserva dell’approvazione, il Consiglio federale controlla sia la politica del personale sia la politica previdenziale, come pure l’onere finanziario di chi paga gli emolumenti e della Confederazione (cfr. il principio 36 del Rapporto sul governo d’impresa⁷: «Il Consiglio federale approva i contratti di affiliazione a PUBLICA di unità rese autonome che forniscono prestazioni a carattere monopolistico o adempiono compiti di vigilanza sull’economia e sulla sicurezza. I contratti di affiliazione possono derogare ai contratti per il personale dell’Amministrazione federale solo se necessario a causa dei compiti o della struttura del personale del datore di lavoro interessato»). Occorre pertanto considerare anche altri interessi oltre a quelli della Cassa pensioni o degli assicurati. Con questa riserva d’approvazione nei confronti delle unità scorporate si vuole da un lato evitare che le prestazioni di previdenza professionale a carico di chi paga gli emolumenti o della Confederazione siano ampliate senza il consenso del Consiglio federale; dall’altro lato, con l’obbligo di affiliazione in virtù di leggi speciali si abroga il diritto legale di disdetta dei datori di lavoro della Confederazione di cui all’articolo 53f capoverso 2 LPP. Attraverso la riserva d’approvazione di cui all’articolo 32c LPers, il Consiglio federale ha la possibilità di respingere modifiche dei contratti di affiliazione qualora fossero incompatibili con le prescrizioni del diritto sovraordinato o con la politica previdenziale della Confederazione. I regolamenti della previdenza sono parte dei contratti di affiliazione e, pertanto, sottostanno anch’essi alla riserva d’approvazione.

Ne consegue che l’articolo 32c LPers è una regolamentazione speciale nell’ambito del governo d’impresa della Confederazione, rivolta alle unità scorporate con l’obiettivo di orientarle in materia di politica del personale e finanziaria. Il contratto di affiliazione di un’unità scorporata sarà pertanto valido solo se approvato dal Consiglio federale. L’articolo 32c LPers non è stato redatto con l’intenzione di influire sul finanziamento di PUBLICA, bensì con l’intento di gestire in maniera strategica la previdenza delle unità scorporate. Il Consiglio federale deve avere la possibilità di respingere contratti di affiliazione e regolamenti di previdenza che dovessero comportare costi del personale elevati e quindi un maggior fabbisogno di fondi della Confederazione o di emolumenti. In linea di principio, dall’entrata in vigore nulla è cambiato in merito a questa finalità.

Secondo l’articolo 50 capoverso 2 LPP, le disposizioni sulle prestazioni o quelle sul finanziamento possono essere emanate dall’ente di diritto pubblico interessato. Secondo quanto disposto dalla LPers, le modifiche che hanno ripercussioni finanziarie per il datore di lavoro, gli impiegati, gli aventi diritto alle rendite o la cassa di previdenza devono essere approvate dal Consiglio federale. Ne consegue che il Consiglio federale non emana direttamente le disposizioni, ma le approva solamente. Non può intervenire nella loro definizione; verifica soltanto che siano conformi ai principi del governo d’impresa. Considerata l’attuale struttura della cassa con le sue numerose casse di previdenza di dimensioni piccole o molto piccole, in linea di principio si potrebbe mantenere il testo dell’articolo 32c LPers oggi vigente. Occorrerebbe semplicemente precisare, in un ulteriore capoverso, che l’articolo 50 capoverso 2 LPP non esclude la riserva dell’approvazione del Consiglio federale. Questo è quanto il Consiglio federale ha ribadito nel suo mandato conferito al DFF con decisione del 31 marzo 2021. Aggiungendo questo capoverso, si potrebbe mantenere la gestione strategica finora attuata. Le modifiche ai contratti di affiliazione e ai regolamenti della previdenza continuerebbero a essere integralmente approvate dal Consiglio federale mentre, per motivi di carattere economico-amministrativo, si continuerebbe a rinunciare a una rigorosa separazione tra le modifiche che riguardano esclusivamente il finanziamento e quelle concernenti le prestazioni.

Con questa variante si risolverebbe il conflitto apparente di norme, ma l’iter da seguire in caso di modifiche ai regolamenti di previdenza resterebbe complesso e le modifiche andrebbero sottoposte al Consiglio federale anche qualora dovessero riguardare esclusivamente disposizioni concernenti le prestazioni. Per questo motivo si è rinunciato a portare avanti tale variante, cercando invece un’alternativa che prevedesse una semplificazione della gestione e, al tempo stesso, la risoluzione del conflitto apparente di norme.

La soluzione proposta prevede una modifica più ampia della gestione strategica da parte del Consiglio federale. Da un lato, i regolamenti della previdenza non faranno più parte dei contratti di affiliazione e, dall’altro, conterranno solo disposizioni concernenti le prestazioni. Tutte le norme riguardanti il finanziamento, in particolare l’ammontare dei contributi di risparmio e di rischio come pure l’inizio e la fine dell’obbligo di assicurazione, saranno in parte definite a livello di ordinanza o, nel caso di alcune unità amministrative decentralizzate, nei relativi regolamenti del personale. Questa separazione, grazie alla quale solo le disposizioni sul finanziamento sono emanate dall’ente di diritto pubblico, consente di risolvere il conflitto apparente di norme e di semplificare notevolmente l’iter da seguire in caso di modifica dei regolamenti. L’approvazione delle modifiche riguardanti i regolamenti di previdenza che comprendono esclusivamente disposizioni relative alle prestazioni competerà alla Commissione della cassa PUBLICA quale organo supremo. Le modifiche dei regolamenti di previdenza non saranno più sottoposte al Consiglio federale.

Tutte queste modifiche permetteranno di semplificare la procedura nonché di alleggerire i compiti del Consiglio federale. Poiché il Governo, emanando o approvando le disposizioni sul finanziamento della previdenza, continuerà a definire il quadro per le prestazioni della cassa, è comunque garantita la gestione strategica efficace dal punto di vista del governo d’impresa. Anche con la soluzione scelta sarebbe stato possibile stabilire esplicitamente il carattere di legge speciale di alcune disposizioni presenti nella LPers tramite un’aggiunta all’articolo 32a, ma ciò avrebbe avuto un effetto puramente dichiarativo. Inoltre, con la revisione permangono solo in poche disposizioni scostamenti rispetto alla LPP, ad esempio riguardo all’obbligo di affiliazione o all’ammontare della riserva di fluttuazione di valore. Per questo motivo si è rinunciato ad apportare una simile aggiunta.

2. Struttura e organizzazione di PUBLICA

Con l’introduzione dell’articolo 32d LPers si voleva che ogni datore di lavoro, in particolare quelli dell’Amministrazione federale decentralizzata, costituisse una cassa di previdenza propria, così da ottenere uno scorporo finanziario e aumentare la trasparenza. Sono così state costituite diverse casse di previdenza piccole o molto piccole che, considerate le dimensioni, la struttura e i compiti, non avevano senso né dal punto di vista economico-amministrativo né sul piano della politica previdenziale. Pertanto, nell’ambito della deliberazione sulla legge del 16 giugno 2017⁸ sui fondi di compensazione, le Camere federali hanno apportato correzioni all’articolo 32d LPers, hanno integrato i capoversi 1 e 2 e creato il nuovo capoverso 2^bis. La conseguenza è stata che il Servizio di assegnazione delle tracce SAT, la Scuola universitaria federale per la formazione professionale SUFFP, l’Agenzia svizzera per la promozione dell’innovazione Innosuisse e il Fondo di compensazione AVS/AI/IPG Compenswiss in qualità di datori di lavoro conformemente all’articolo 32b capoverso 2 sono rimasti nella Cassa di previdenza della Confederazione o vi sono stati inclusi. L’integrazione nella Cassa di previdenza della Confederazione è stata perlopiù definita in leggi speciali⁹.

All’istituto collettore PUBLICA sono oggi affiliate undici casse di previdenza aperte e una chiusa. L’accorpamento delle sette casse di previdenza chiuse allora esistenti in un’unica cassa di previdenza, prospettato alle Camere federali nel marzo 2022¹⁰ in occasione della modifica della legge su PUBLICA, è avvenuto il 1° gennaio 2024. Le undici casse di previdenza aperte sono tra loro molto eterogenee in termini di dimensioni. Nelle casse di previdenza aperte, il 67 per cento delle persone (incl. gli aventi diritto alle rendite) è assicurato presso la Cassa di previdenza della Confederazione, il 27 per cento presso la Cassa di previdenza del Settore dei PF. Il restante 6 per cento è ripartito su nove casse di previdenza, nessuna delle quali supera i 700 assicurati, a eccezione della Cassa di previdenza delle organizzazioni affiliate (che raggruppa datori di lavoro non assoggettati alla LPers).

Per semplificare la struttura e i processi di PUBLICA, il Consiglio federale e la Commissione della cassa PUBLICA si sono dichiarati disposti a verificare se sia possibile portare avanti il processo di accorpamento già in corso e ridurre il numero delle casse di previdenza attraverso ulteriori fusioni o affiliazioni. Oltre all’affiliazione delle casse di previdenza di dimensioni piccole o molto piccole alla Cassa di previdenza della Confederazione, il dibattito ha riguardato anche il loro accorpamento in una Cassa di previdenza comune delle unità decentralizzate.

Nel quadro dei lavori di revisione, presso le unità decentralizzate e i dipartimenti incaricati della vigilanza si è svolta una consultazione riguardante le due possibilità di fusione, durante la quale sono state sentite anche le unità decentralizzate già affiliate alla Cassa di previdenza della Confederazione.

Le unità decentralizzate interessate sono per la maggior parte contrarie all’idea di una fusione, in particolare per motivi correlati alla politica del personale, sebbene alcune di esse condividano le riflessioni su cui si fonda tale idea. I datori di lavoro già affiliati alla Cassa di previdenza della Confederazione non intravvedono invece vantaggi significativi in un’eventuale affiliazione a una Cassa di previdenza delle unità decentralizzate, ma sono comunque parzialmente favorevoli all’integrazione di altre unità nella Cassa di previdenza della Confederazione. I dipartimenti incaricati della vigilanza sostengono punti di vista diversi. Alcuni valutano la struttura odierna della cassa di previdenza professionale presso la Confederazione come estremamente complessa; per altri, invece, un’eventuale fusione di casse di previdenza comporterebbe numerose sfide e potenziali complicazioni.

Sulla base dei riscontri pervenuti dalle unità decentralizzate, nell’ambito della presente revisione della legge si rinuncia a un accorpamento. Secondo la legislazione vigente, il Consiglio federale e la Commissione della cassa PUBLICA hanno già la competenza necessaria per ordinare l’affiliazione a una cassa di previdenza comune (art. 32d cpv. 2^bis LPers e art. 7 cpv. 2 legge su PUBLICA). Come già detto, in passato diverse casse di previdenza minori sono state integrate nella Cassa di previdenza della Confederazione. Qualora in futuro dovesse emergere l’esigenza di ulteriori fusioni, sarà possibile apportare modifiche alla struttura delle casse di previdenza in qualsiasi momento.

3. Finanziamento della previdenza

L’articolo 32g LPers prescrive ai datori di lavoro il quadro finanziario per la previdenza professionale. Il volume dei contributi a carico dei datori di lavoro previsto dalla disposizione deve essere compreso tra l’11 il 13,5 per cento della massa salariale assicurabile. A causa della diversa situazione demografica di partenza, il volume dei contributi varia notevolmente tra le singole casse di previdenza e, per alcune di esse, soprattutto quelle più piccole e con un numero elevato di collaboratori anziani, supera il livello massimo previsto dalla legge. Dall’entrata in vigore della LPers, i contributi di risparmio sono inoltre stati progressivamente aumentati a causa della crescente speranza di vita e del perdurare dei bassi tassi d’interesse. Per questa ragione, attualmente anche la Cassa di previdenza della Confederazione presenta già un volume dei contributi pari al 13,47 per cento. Se, nel prossimo futuro, si dovesse nuovamente ridurre l’aliquota di conversione a causa dell’ulteriore crescita della speranza di vita combinata ai bassi rendimenti degli investimenti di capitale, i datori di lavoro non avrebbero più alcun margine di manovra per prevenire incombenti perdite di prestazioni attraverso l’aumento dei contributi di risparmio. Inoltre, anche la revisione della previdenza professionale (Riforma LPP 21), riducendo la deduzione di coordinamento, potrebbe determinare un aumento del volume dei contributi e, di conseguenza, il superamento della fascia stabilita dalla legge.

Infine, all’atto pratico l’applicazione dell’articolo 32g LPers ha sollevato interrogativi su quali prestazioni del datore di lavoro siano da computare ai valori di contribuzione. Concretamente, si è posta la questione se tale fascia comprenda anche un versamento unico effettuato per il mantenimento del livello di prestazioni nel caso della riduzione dell’aliquota di conversione. Al momento del passaggio del sistema di pensionamento di particolari categorie di personale (membri del Corpo delle guardie di confine, personale militare e personale del DFAE soggetto all’obbligo di trasferimento) dalla soluzione di prepensionamento a una soluzione assicurativa, avvenuto nel 2013, e del successivo aumento dell’età di pensionamento nel 2019, i versamenti unici effettuati per attenuare le modifiche del sistema in effetti non sono stati computati ai valori di contribuzione. In entrambi i casi il loro computo avrebbe comportato un superamento notevole della fascia dei contributi. Le risorse per i versamenti unici sono tuttavia state richieste in maniera trasparente alle Camere federali e hanno consentito il passaggio da un sistema all’altro. Osservando l’iter legislativo risulta che, definendo valori di contribuzione, il legislatore intendeva costituire un quadro finanziario per la previdenza professionale, evitando al contempo un’esplosione dei costi. L’evoluzione costante dei costi è dovuta ai contributi periodici. In passato era lecito computare alla fascia dei contributi anche i costi della rendita transitoria – sebbene possano essere considerati quali contributi regolari solo con riserva – considerata la rilevanza delle spese necessarie a tal fine. Le varie modifiche apportate a livello giuridico, in particolare l’abrogazione del diritto a una rendita transitoria, hanno generato una marcata riduzione delle uscite in questo settore. Nel 2013 i costi per la rendita transitoria ammontavano per esempio ancora allo 0,4 per cento della massa salariale soggetta all’AVS. Nel 2023 la loro quota si attestava solamente allo 0,03 per cento. La concentrazione sui contributi regolari (contributi di risparmio e di rischio) sembra pertanto essere la soluzione più indicata per la gestione finanziaria. Per i versamenti unici o altri contributi irregolari è necessario presentare richiesta alle Camere federali insieme al preventivo, siccome non è possibile finanziarli ricorrendo ai crediti esistenti. Il controllo dei costi può pertanto essere effettuato anche senza imputazione ai valori di contribuzione.

Riguardo alla formulazione dell’articolo 32a e seguenti LPers, il Consiglio federale ha chiesto che la fascia dei contributi fosse compresa tra l’11 e il 14 per cento¹¹. Le Camere federali hanno ridotto la soglia superiore al 13,5 per cento, tenuto conto dell’esperienza passata della Cassa federale d’assicurazione. Chiarendo cosa vada computato alla fascia dei contributi, ma soprattutto aumentando il limite superiore al 14 per cento, il margine di manovra per le casse di previdenza potrebbe essere ampliato in misura adeguata per poter reagire agli sviluppi futuri.

Il Consiglio federale rinuncia tuttavia a presentare una corrispondente proposta volta ad aumentare il limite superiore della fascia dei contributi. Prima di chiedere un eventuale modifica di questa fascia, occorre attendere il risultato dello studio comparativo sulle condizioni di assunzione nel settore pubblico, semipubblico e privato richiesto dai postulati Bauer (23.3087)¹² e Nantermod (23.3070)¹³, che hanno lo stesso tenore. Lo studio indicherà se sarà necessario modificare la fascia dei contributi per ampliare il margine di manovra dei datori di lavoro. Per contro, precisare quali contributi siano da conteggiare nella fascia dei contributi permette un calcolo uniforme di tale fascia e introduce una semplificazione sul piano amministrativo. I contributi irregolari, come i versamenti unici o le riserve di contributi del datore di lavoro, non vengono imputati alla fascia dei contributi, ma devono essere riportati nel rendiconto finanziario dei datori di lavoro.

Base legale per la profilazione e la profilazione a rischio elevato

L’alternativa che prevedeva di rinunciare a una base legale per la profilazione e la profilazione a rischio elevato è stata respinta. La rinuncia alla base legale comporterebbe, per esempio, che i datori di lavoro secondo la LPers non potrebbero più utilizzare i social media per la ricerca di personale idoneo e non potrebbero più effettuare test della personalità (assessment) al fine di valutare l’idoneità di una persona per un determinato posto. Oltre a ciò, in caso di rinuncia i datori di lavoro secondo la LPers in futuro non potrebbero eseguire alcuna valutazione del fabbisogno mirato di promovimento e del potenziale di sviluppo degli impiegati.

Misure riguardanti l’inchiesta disciplinare

L’inchiesta disciplinare è regolamentata negli articoli 98 e seguenti dell’ordinanza del 3 luglio 2001¹⁴ sul personale federale (OPers). Con la presente revisione l’inchiesta disciplinare non verrà abolita, ma saranno abrogate le misure di cui all’articolo 25 LPers che hanno carattere prevalentemente disciplinare (riduzione dello stipendio e multa). L’inchiesta disciplinare è uno strumento divenuto obsoleto. Per questo motivo il Consiglio federale ha deciso di passare a una procedura basata sul diritto del personale.

Ulteriori modifiche della legislazione sul personale federale

Invece di rinunciare alle disposizioni che prescrivono la forma scritta per la stipulazione del contratto, è stata esaminata la possibilità di dotare tutti i posti di lavoro di una firma elettronica qualificata (QES) di cui all’articolo 2 lettera e della legge del 18 marzo 2016¹⁵ sulla firma elettronica (FiEle). Tale variante è stata respinta in quanto comporterebbe nuovi costi annuali ricorrenti (circa fr. 50 per ogni posto di lavoro) e perché questa prescrizione formale ostacolerebbe l’adozione di nuove tecnologie nel settore del personale. Inoltre, questa variante non terrebbe conto dei futuri impiegati che al momento della firma del contratto non dispongono di una QES.

1.3 Rapporto con il programma di legislatura e il piano finanziario, nonché con le strategie del Consiglio federale

Il progetto non è annunciato né nel messaggio del 24 gennaio 2024¹⁶ sul programma di legislatura 2023–2027 né nel decreto federale del 6 giugno 2024¹⁷ sul programma di legislatura 2023–2027. Il Consiglio federale sottopone il messaggio alle Camere federali, sia perché ritiene che una revisione sia necessaria, in particolare nell’ambito del disciplinamento della previdenza professionale nella LPers, sia perché i datori di lavoro secondo la LPers necessitano di una base legale per effettuare attività di profilazione e di profilazione a rischio elevato. L’istituzione di tale base legale in vista di un possibile utilizzo di sistemi per il trattamento automatizzato dei dati costituisce una tappa importante per l’attuazione della strategia per il personale dell’Amministrazione federale 2024–2027¹⁸.

1.4 Interventi parlamentari

Con il presente progetto si adempie la mozione 19.4382 (Sancire nella legge la possibilità per le unità amministrative di concludere contratti sul personale a prestito), presentata dalla Commissione della gestione del Consiglio degli Stati (CdG-S) il 12 novembre 2019 (cfr. art. 6b D-LPers).

2.1 Rinuncia a una procedura di consultazione

Nell’ambito della preparazione di progetti di legge è di regola indetta una procedura di consultazione conformemente all’articolo 3 capoverso 1 lettera b della legge del 18 marzo 2005¹⁹ sulla consultazione (LCo). Si può rinunciare a indire una procedura di consultazione fondandosi sull’articolo 3a capoverso 1 LCo, se il progetto concerne principalmente l’organizzazione o le procedure di autorità federali o la ripartizione delle competenze tra autorità federali (lett. a), oppure se non v’è da attendersi nessuna nuova informazione poiché le posizioni degli ambienti interessati sono note (lett. b).

Il presente progetto riguarda i rapporti di lavoro dell’Amministrazione federale o dei datori di lavoro di cui all’articolo 3 LPers e le relative procedure. Le proposte mirano in particolare a ottimizzare l’organizzazione interna dell’Amministrazione federale e dei datori di lavoro di cui all’articolo 3 LPers. Pertanto, fondamentalmente il progetto non ha alcuna ripercussione su terzi. Esso prevede una nuova base legale che consente ai datori di lavoro di trattare dati ottenuti dai social media per la ricerca attiva di personale. A scopo professionale, gli utenti dei social media mettono a disposizione dati che possono essere trattati da potenziali datori di lavoro nell’ambito della ricerca attiva di personale. Per tale ragione si può presupporre che la posizione di questa cerchia di persone sia nota nonché favorevole al trattamento dei dati previsto. Infine, la limitazione del principio di trasparenza in relazione alle segnalazioni di whistleblower riguarda anche persone che non hanno alcun rapporto contrattuale con i datori di lavoro di cui all’articolo 3 LPers. Si pensi in particolare ai professionisti dei media. Anche in questo settore le posizioni degli ambienti interessati sono da considerarsi note. Si può infatti presumere che le persone attive nei media siano contrarie a qualsiasi limitazione del principio di trasparenza. Inoltre, il progetto non comporta una nuova regolamentazione di diritti o doveri sostanziali nell’ambito del rapporto di lavoro. Le associazioni del personale dell’Amministrazione federale sono state consultate in base all’articolo 33 LPers. Si è pertanto rinunciato a una consultazione in virtù dell’articolo 3a capoverso 1 LCo.

2.2 Pareri delle associazioni del personale

Le associazioni del personale APC, garanto, transfair, SSP e Swisspersona rifiutano sia lo stralcio dell’attributo «sufficienti» riferito ai motivi di disdetta oggettivi e dell’attributo «gravi» riferito ai motivi di disdetta di ordine economico o aziendale (art. 10 e 14 D-LPers), sia le modifiche dell’ammontare dell’indennità in caso di accoglimento di ricorsi (art. 34b D-LPers). Considerano inoltre eccessivi i nuovi termini di prescrizione per misure in materia di diritto del personale (art. 26 D-LPers). Le associazioni del personale chiedono inoltre che i diritti di accesso ai dati personali degni di particolare protezione siano disciplinati in maniera univoca e concessi con prudenza. Nell’ambito della previdenza professionale le associazioni del personale sono favorevoli all’obiettivo della revisione. La maggior parte delle loro osservazioni ha potuto essere considerata. Restano ancora da chiarire le richieste di abrogazione dell’ammontare minimo della riserva di fluttuazione di valore pari al 15 per cento sancito nell’articolo 32l capoverso 1 LPers per permettere il versamento di un adeguamento delle rendite al rincaro nonché l’aumento del valore limite superiore della fascia dei contributi di cui all’articolo 32g capoverso 1 LPers. Questi aspetti non sono tuttavia oggetto di revisione. Inoltre, le associazioni del personale rifiutano i rapporti menzionati nell’articolo 32g capoverso 1^ter D-LPers. Infine, vedono nell’articolo 11 capoverso 2 lettera h della legge su PUBLICA una limitazione eccessiva delle competenze della Commissione della cassa PUBLICA.

L’Associazione dei quadri della Confederazione è favorevole al progetto.

2.3 Parere dell’Incaricato federale della protezione dei dati e della trasparenza

In merito all’eccezione all’applicazione del principio di trasparenza in relazione alle segnalazioni di whistleblower (art. 22a cpv. 7 D-LPers), l’Incaricato federale della protezione dei dati e della trasparenza (IFPDT) ha espresso il seguente parere: «L’IFPDT respinge l’esclusione della legge sulla trasparenza (art. 22a cpv. 7 D‑LPers), poiché la protezione della sfera privata e dei dati personali delle persone interessate è garantita in particolare dall’articolo 7 capoverso 2 in combinato disposto con l’articolo 9 della legge del 17 dicembre 2004²⁰ sulla trasparenza (LTras). Secondo la giurisprudenza sussiste un importante interesse personale a segnalare irregolarità sul posto di lavoro senza rischiare o addirittura subire svantaggi personali. Il riserbo sull’identità dei collaboratori che effettuano la segnalazione e su quella degli interessati è nell’interesse sia privato che pubblico. È improbabile che una divulgazione di queste informazioni venga mai presa in considerazione²¹. Il legittimo interesse di protezione è quindi considerato e tutelato sufficientemente sia dalla LTras sia dalla relativa giurisprudenza. Lo strumento del whistleblowing è previsto dalla legge sul personale da quando è entrato in vigore l’articolo 22a LPers nel 2011 e apparentemente non ha comportato problemi nella pratica per quanto riguarda la protezione della sfera privata delle persone interessate. Le statistiche del Controllo federale delle finanze (CDF) mostrano inoltre che la fiducia nello strumento del whistleblowing e nel CDF in quanto organo preposto a ricevere le segnalazioni esiste anche senza l’esplicita esclusione della LTras. L’IFPDT ritiene pertanto superflua l’esclusione della LTras prevista dall’articolo 22a capoverso 7 D-LPers e ne chiede l’abrogazione senza sostituzione».

4.1 La normativa proposta

Modifiche nell’ambito della previdenza professionale

In quanto legge speciale, la LPers, che insieme alla legge su PUBLICA disciplina la previdenza professionale del personale federale, può contenere norme che derogano alle prescrizioni minime della LPP, a condizione che non penalizzino gli assicurati e gli aventi diritto alle rendite rispetto alle prescrizioni della LPP. Dal punto di vista giuridico, la vigente riserva d’approvazione e anche l’aggiunta di un capoverso all’articolo 32c LPers, presa in esame ma infine respinta, non sollevano quindi critiche. Tuttavia, nei rapporti tra gli organi amministrativi e la vigilanza cantonale, l’attuale riserva d’approvazione rappresenta un ostacolo. La Bernische BVG- und Stiftungsaufsicht (vigilanza bernese sulla LPP e sulle fondazioni) è del parere che l’articolo 50 capoverso 2 LPP debba essere applicato a PUBLICA e che, nonostante la riserva dell’approvazione prevista nell’articolo 32c capoversi 3 e 4 LPers, non si debbano più sottoporre all’approvazione del Consiglio federale modifiche di regolamenti contenenti disposizioni sulle prestazioni. Con decisione del 24 agosto 2020, aveva quindi ordinato a PUBLICA di non sottoporre all’approvazione del Consiglio federale modifiche di regolamenti contenenti disposizioni sulle prestazioni. La soluzione proposta relativamente alla gestione strategica della previdenza dell’Amministrazione federale in materia di politica finanziaria e del personale crea quindi chiarezza sui compiti, le competenze e le responsabilità dei diversi attori. I regolamenti di previdenza non saranno più parte integrante dei contratti di affiliazione. Tali regolamenti sono infatti oggetto di modifiche frequenti, mentre i contratti di affiliazione, che disciplinano in particolare i rapporti tra datore di lavoro e istituto di previdenza, rimangono a lungo invariati. Con la separazione proposta, si eviterebbe di dover nuovamente sottoscrivere e far approvare dal Consiglio federale i contratti di affiliazione ogni volta che vengono modificati i regolamenti di previdenza. In futuro il Consiglio federale emanerà le disposizioni finanziarie nell’ordinanza sul personale federale e approverà le disposizioni finanziarie stabilite dagli altri datori di lavoro nelle rispettive normative riguardanti il personale. Il finanziamento della previdenza non costituisce quindi più una parte integrante dei regolamenti di previdenza. D’ora in avanti i regolamenti di previdenza emanati dall’organo paritetico conterranno esclusivamente disposizioni concernenti le prestazioni. Le modifiche ai regolamenti di previdenza saranno in futuro approvate dalla Commissione della cassa PUBLICA e non saranno più sottoposte al Consiglio federale. Quale organo supremo, la Commissione della cassa PUBLICA vigila sull’equilibrio finanziario delle casse di previdenza, assicurando che le disposizioni sul finanziamento stabilite dai datori di lavoro garantiscano sufficientemente il finanziamento delle prestazioni previste nei regolamenti di previdenza. In caso contrario nega il proprio consenso ai regolamenti di previdenza.

Questa separazione, attraverso la quale solo le disposizioni sul finanziamento sono emanate dall’ente di diritto pubblico, consente di risolvere il conflitto apparente di norme e di semplificare notevolmente l’iter da seguire in caso di modifiche ai regolamenti. In futuro, l’approvazione del Consiglio federale riguarderà solamente le disposizioni finanziarie delle unità amministrative decentralizzate, che gli verranno sottoposte sotto forma di modifiche di ordinanze o di regolamenti del personale. Per quando riguarda la Cassa di previdenza della Confederazione, il Consiglio federale deciderà in merito alle modifiche di ordinanze.

Oltre alle precisazioni concernenti la definizione del quadro finanziario della previdenza (fascia dei contributi), nella legge occorre disciplinare anche la procedura e le competenze nell’ambito della verifica come pure l’iter da seguire in caso di mancato raggiungimento o di superamento della fascia dei contributi. Nel quadro dei rapporti annuali sulla politica del personale, i datori di lavoro devono riferire all’organo legislativo la percentuale dei loro contributi rispetto alla massa salariale assicurabile, motivare eventuali scostamenti da quanto prescritto e indicare le misure correttive avviate.

È infine stata creata la possibilità di derogare al primato dei contributi in caso di invalidità o decesso dell’impiegato. In questi ambiti previdenziali numerose casse pensioni applicano oggi il primato delle prestazioni.

Base legale per la profilazione e la profilazione a rischio elevato

Attraverso l’utilizzo di metodi statistici e matematici, in particolare di algoritmi, è possibile generare nuove informazioni riguardanti singoli individui partendo da un’ingente quantità di dati che, se presi singolarmente, probabilmente non sarebbero molto significativi. Oggi anche i datori di lavoro ricorrono sempre più spesso a nuovi canali e tecnologie di reclutamento per raggiungere in maniera più mirata i potenziali candidati in base all’età e alla professione, mettendo in atto in modo particolare la cosiddetta active sourcing, una ricerca attiva di personale attraverso social media quali LinkedIn e Xing. Gli utenti di queste piattaforme decidono se creare un proprio profilo sui social media e quali dati personali divulgare. Con le possibilità di ricerca e analisi offerte dai social media, vari dati di utenti sono collegati al fine di proporre ai datori di lavoro candidati idonei per una determinata posizione e presentare agli utenti offerte d’impiego appropriate. I datori di lavoro indicano nei social media le condizioni che i potenziali candidati devono soddisfare per una determinata posizione. Con i metodi e gli algoritmi utilizzati nei social media, i datori di lavoro possono cercare attivamente gli utenti che soddisfano al meglio i requisiti indicati. Data la procedura automatizzata, la ricerca attiva di personale può corrispondere a una profilazione o a una profilazione a rischio elevato ai sensi della LPD.

Come supporto nella selezione del personale può essere utile l’assessment. Esistono diversi tipi di assessment: assessment di gruppo (assessment center), assessment individuale, assessment di selezione, assessment per lo sviluppo professionale o assessment di analisi dello status quo e l’assessment a distanza²⁵. Con l’assessment di selezione i datori di lavoro ottengono informazioni preziose che consentono loro di individuare, all’interno di un gruppo ristretto di candidati, la persona il cui profilo corrisponde meglio alla posizione in questione. Questo tipo di assessment viene utilizzato in particolare nel reclutamento dei quadri superiori. In genere gli assessment vengono svolti da psicologi, che si servono anche di test automatizzati per valutare determinate caratteristiche. Nella maggior parte dei casi un assessment si conclude con un rapporto all’attenzione del datore di lavoro, nel quale è presentata una sintesi di dati che consentono di tracciare un quadro di (determinati) aspetti fondamentali del candidato. La valutazione della candidatura viene effettuata in modo parzialmente automatizzato. È ipotizzabile che in futuro vi sia un ulteriore aumento dell’automazione nel processo di valutazione. Considerati il metodo (valutazione automatizzata di determinati aspetti) e il risultato (profilo della personalità), gli assessment possono rappresentare una profilazione a rischio elevato ai sensi della LPD²⁶.

Sia i candidati che gli impiegati si aspettano che i datori di lavoro colgano le opportunità offerte dalla digitalizzazione e tengano conto degli sviluppi tecnologici. L’Amministrazione federale dovrà puntare sempre più sull’impiego di applicazioni standard²⁷. È prevedibile che in futuro queste applicazioni utilizzeranno algoritmi che si adattano, intelligenza artificiale e nuove tecnologie. I datori di lavoro non potranno quindi sottrarsi all’uso delle nuove tecnologie. Per questo motivo occorre creare una base legale per la profilazione e la profilazione a rischio elevato, non solo per il settore del reclutamento del personale, ma anche in altri ambiti del personale, per il promovimento mirato e la fidelizzazione degli impiegati e lo sviluppo del personale.

Misure riguardanti l’inchiesta disciplinare

Il Consiglio federale intende abolire l’inchiesta disciplinare prevista nell’ordinanza sul personale federale. Lo strumento dell’inchiesta disciplinare non è più al passo con in tempi e nella prassi non risulta nemmeno necessario per garantire la corretta esecuzione dei compiti. Le misure disciplinari possono essere sostituite da misure in materia di diritto del personale. Il datore di lavoro può garantire la corretta esecuzione dei compiti anche con altre misure in materia di diritto del personale (p. es. avvertimento, assegnazione a compiti diversi ecc.). In relazione a questa modifica occorre abolire le attuali misure disciplinari che prevedono la riduzione dello stipendio e la multa (art. 25 cpv. 2 lett. b LPers), che hanno carattere prevalentemente disciplinare e punitivo. La prassi ha mostrato che l’Amministrazione federale ha fatto raramente ricorso a tali misure²⁸.

La prescrizione delle misure in materia di diritto del personale ordinate in seguito alla violazione di obblighi secondo il diritto del personale sarà ora disciplinata nell’articolo 26 LPers. Nel contempo sono abrogati i capoversi 2 e 3 dell’articolo 22 della legge del 14 marzo 1958²⁹ sulla responsabilità (LResp), che disciplinano la prescrizione della responsabilità disciplinare dei funzionari.

Ulteriori modifiche della legislazione sul personale federale

Come il diritto privato anche il diritto sul personale federale deve prevedere la possibilità di disdire contratti di lavoro di durata determinata se tale possibilità è stata contrattualmente convenuta. Inoltre, l’indennità massima stabilita dal tribunale in caso di disdette ingiustificate ammonterà al massimo a otto stipendi mensili (oggi generalmente si accordano dai 6 ai 12 stipendi mensili). La norma secondo cui devono essere in genere erogati come indennità almeno sei stipendi mensili sarà abrogata. Questa indennità potrà tuttavia essere cumulata con l’indennità di partenza di cui all’articolo 19 capoverso 3 LPers. Nella legislazione sul personale federale occorre inoltre incentivare ulteriormente la digitalizzazione. La forma scritta quale requisito per la validità della stipulazione del contratto di lavoro sarà abrogata. Oltre alla QES e alla firma autografa, le parti possono ricorrere anche ad altre forme di firma elettronica, in particolare alla cosiddetta firma di classe B, utilizzata all’interno dell’Amministrazione federale. Dal punto di vista giuridico, quest’ultima rappresenta semplicemente una firma elettronica avanzata ai sensi dell’articolo 2 capoverso b FiEle, la quale non garantisce un elevato livello di sicurezza ma, di fatto, assicura l’autenticità del documento in misura analoga a una firma elettronica qualificata. Per la firma del contratto di lavoro e delle sue modifiche è anche possibile predisporre le necessarie operazioni elettroniche nell’ambito dei sistemi di gestione dei contratti.

4.2 Compatibilità tra compiti e finanze

Le modifiche richieste non comportano nuovi compiti e non hanno alcun impatto diretto sulle finanze.

4.3 Attuazione

Modifiche nell’ambito della previdenza professionale

L’attuazione della revisione comporta anche la modifica di diverse normative settoriali. Dovranno essere modificate anche le disposizioni di esecuzione in materia di diritto del personale per il disciplinamento delle norme relative al finanziamento da parte del Consiglio federale e delle unità amministrative decentralizzate.

Base legale per la profilazione e la profilazione a rischio elevato

L’esecuzione di attività di profilazione e profilazione a rischio elevato (art. 27 cpv. 2^bis D-LPers) presuppone la modifica dell’ordinanza del 22 novembre 2017³⁰ sulla protezione dei dati personali del personale federale (OPDPers) o delle disposizioni di esecuzione dei datori di lavoro assoggettati alla LPers. Tali disposizioni di esecuzione devono disciplinare nel dettaglio lo scopo, il tipo e la portata del trattamento dei dati come pure la profilazione e la profilazione a rischio elevato.

Misure riguardanti l’inchiesta disciplinare

La prevista abolizione dell’inchiesta disciplinare e la modifica della regolamentazione concernente la prescrizione determinano modifiche a livello di ordinanza. In vista dell’abolizione dell’inchiesta disciplinare è prevista la revisione delle disposizioni d’esecuzione concernenti l’inchiesta disciplinare nel capitolo 6 dell’OPers (Violazione degli obblighi professionali) ed eventualmente nel capitolo 3 sezione 6 dell’ordinanza del 25 novembre 1998³¹ sull’organizzazione del Governo e dell’Amministrazione (Inchiesta amministrativa).

Ulteriori modifiche della legislazione sul personale federale

Il datore di lavoro può modificare il luogo di lavoro, la funzione o il settore di attività senza apportare modifiche al contratto di lavoro, se tale modifica è necessaria per ragioni di servizio, non è durevole ed è ragionevolmente esigibile dall’impiegato. Le disposizioni d’esecuzione devono indicare quando una modifica è da considerare duratura. La regola secondo cui una modifica di questo tipo non ha carattere duraturo se disposta per al massimo 12 mesi è già prevista a livello di ordinanza (art. 25 cpv. 3^bis OPers).

5.1 Legge sul personale federale

Art. 1 cpv. 2

Oltre al rapporto di lavoro del personale federale, il campo d’applicazione della LPers si estende esplicitamente anche al trattamento dei dati personali di impiegati e persone al di fuori di un rapporto di lavoro (ex impiegati, candidati e altre persone che vengono contattate ai fini del reclutamento), nella misura in cui tali dati personali siano necessari per l’adempimento dei compiti previsti dalla presente legge. Nella procedura di reclutamento i datori di lavoro trattano anche dati di persone che non sono o non sono ancora loro impiegati. Queste persone non appartengono quindi alla categoria del personale di cui all’articolo 1 LPers. Il trattamento concreto dei dati è precisato negli articoli 27–28 LPers e nelle disposizioni di esecuzione.

Art. 2 cpv. 2 lett. e

Nell’articolo 6b viene creata una base legale per l’occupazione di personale che lavora con contratto di fornitura di personale a prestito conformemente alle disposizioni della legge del 6 ottobre 1989³² sul collocamento (LC). A questo personale si applica il diritto del lavoro convenuto nel contratto stipulato con il relativo datore di lavoro (prestatore) e non previsto dalla LPers.

Art. 4 cpv. 2 lett. f

I testi tedesco e francese sostituiscono il termine «Behinderte» e «handicapés» con rispettivamente «Menschen mit Behinderung» e «personnes handicapées», conformemente alla terminologia della legge del 13 dicembre 2002³³ sui disabili (LDis). La vigente versione italiana della LPers utilizza già il termine «disabili» previsto dalla Costituzione federale³⁴ e dalla LDis, motivo per cui la modifica non concerne il testo italiano.

Art. 6a cpv. 6

Il primo periodo della disposizione non subisce modifiche nella versione italiana del testo della legge.

Il rimando agli articoli 663b^bis e 663c capoverso 3 del Codice delle obbligazioni (CO)³⁵ non è più corretto. Con la revisione del diritto della società anonima, entrata in vigore il 1° gennaio 2003³⁶, tali disposizioni sono state abrogate. La relazione sulle retribuzioni deve ora contenere i dati relativi alle retribuzioni dei membri del consiglio d’amministrazione, della direzione e del consiglio consultivo. Per questo motivo si rimanda alle pertinenti disposizioni di cui agli articoli 734–734f CO.

Art. 6b Contratti di fornitura di personale a prestito

Questa disposizione ha soltanto funzione dichiarativa. L’Amministrazione federale non ha bisogno di basi legali esplicite per l’attività amministrativa ausiliaria. Questo adeguamento è apportato in adempimento della mozione 19.4382 presentata il 12 novembre 2019 dalla CdG-S (Sancire nella legge la possibilità per le unità amministrative di concludere contratti sul personale a prestito). Con una base legale esplicita occorre consentire ai datori di lavoro di impiegare personale che lavora con contratto di fornitura di personale a prestito, sempre che l’adempimento dei compiti non sia possibile né con le risorse di personale a disposizione né stipulando uno dei contratti menzionati nell’articolo. Già oggi sono disponibili istruzioni del Consiglio federale sulla conclusione di contratti di fornitura di personale a prestito nell’Amministrazione federale³⁷, che devono pertanto rimanere applicabili.

Art. 8 cpv. 1–2^bis

Capoverso 1: nel diritto sul personale federale, per determinati documenti è richiesta la forma scritta (p. es. domanda scritta di rimborso dei costi per la cura dei figli da parte di terzi) oppure la firma (p. es. per la valutazione del personale). Di regola la forma scritta serve ai fini della tracciabilità e non è una condizione di validità. La normativa prevedeva finora un’eccezione per la stipulazione e la modifica di contratti di lavoro nei quali, secondo il diritto vigente, la forma scritta risulta essere una condizione di validità. Il CO stabilisce quali requisiti deve soddisfare la forma scritta nei contratti (art. 6 cpv. 2 LPers in combinato disposto con l’art. 13 e seg. CO). Ne consegue che oggi, per essere validamente stipulato, il contratto di lavoro fondato sul diritto in materia di personale federale deve recare una firma autografa o una firma elettronica qualificata (QES) (art. 14 cpv. 1 e 2^bis CO).

I contratti di diritto amministrativo hanno fondamentalmente bisogno della forma scritta per essere validi. I motivi sono, da un lato, la certezza del diritto e, dall’altro, il fatto che anche alle decisioni si applica la forma scritta; risulta pertanto comprensibile che la stessa regola debba valere anche per i contratti, la cui portata è spesso altrettanto rilevante. In analogia all’articolo 13 CO, il requisito della forma scritta prevede che il contratto debba essere firmato da entrambe le parti. Sono ammesse eccezioni, che devono però essere esplicitamente previste in leggi speciali³⁸.

I requisiti formali hanno vari obiettivi, tra cui quello di fissare l’informazione, proteggere l’integrità e l’autenticità dei documenti, proteggere contro decisioni non ponderate e fissare la data di finalizzazione; hanno inoltre una funzione probatoria. Nel contesto del contratto di lavoro di diritto pubblico, la forma scritta serve per fissare le informazioni (certezza del diritto) ed evitare decisioni non ponderate. Si dovrebbe considerare la possibilità di una modifica della forma scritta solo se una prescrizione formale esistente impedisce lo svolgimento efficiente dei processi, in particolare perché ostacola costantemente i processi digitali³⁹. Un esempio concreto riguarda gli sforzi di digitalizzazione nella gestione dei contratti di lavoro: le imprese moderne puntano infatti sempre più sui processi digitali per aumentare l’efficienza. L’esigenza della forma scritta limita tuttavia i datori di lavoro nella scelta e nell’impiego di firme elettroniche e documenti digitali.

La conclusione di un contratto può essere dimostrata anche senza firma autografa o QES, utilizzando le tecnologie moderne e i sistemi digitali. Anche le piattaforme digitali e i programmi di gestione dei contratti possono offrire ambienti sicuri per la stipulazione di contratti. I candidati ricevono l’accesso alla piattaforma digitale del datore di lavoro, per esempio tramite un link inviato all’indirizzo elettronico che hanno già utilizzato nel processo di candidatura. Nel quadro di questo processo si può procedere all’identificazione del titolare dell’indirizzo di posta elettronica. Entrambe le parti stipulano il contratto mediante la piattaforma; tutte le fasi del processo sono messe a verbale. Questi verbali e percorsi di controllo sono particolarmente preziosi perché registrano tutte le azioni relative al contratto e ne garantiscono la tracciabilità. Possono inoltre essere utilizzati servizi di marcatura temporale per verificare il momento della creazione o modifica di un documento digitale, una funzione che supporta ulteriormente l’integrità e l’autenticità del documento. È importante garantire all’impiegato la possibilità di dimostrare la conclusione e il contenuto del contratto. Utilizzando queste soluzioni digitali è possibile attuare anche senza il requisito della forma scritta gli obiettivi relativi alla fissazione delle informazioni, alla sicurezza probatoria e all’efficienza nel processo di stipulazione del contratto.

La protezione contro decisioni non ponderate continuerà a essere garantita anche in caso di abrogazione della prescrizione della forma scritta. A tal fine, il processo di firma all’interno di un sistema digitale va impostato in modo da prevedere un passaggio intenzionale per apporre la firma e quindi esprimere la dichiarazione di volontà necessaria per la conclusione del contratto. Questo passaggio sottolinea la rilevanza giuridica del processo. Occorre inoltre tenere presente che la stipulazione di un contratto di lavoro è preceduta da un processo di conoscenza reciproca, che durante il periodo di prova il contratto di lavoro può essere disdetto nell’arco di soli sette giorni e, anche successivamente, il termine di disdetta è relativamente breve.

La promozione di innovazioni e della digitalizzazione nel settore del personale è un obiettivo centrale nell’ambito della strategia per il personale 2024–2027 del Consiglio federale. Per questo motivo è opportuno ridurre gli ostacoli che si frappongono all’impiego delle firme digitali. Le tecnologie moderne nel settore della firma elettronica offrono una sicurezza elevata.

Capoverso 1^bis: le disposizioni di esecuzione devono escludere anche in futuro la possibilità di stipulare verbalmente i contratti. Rimane altresì importante che la stipulazione dei contratti di lavoro di diritto pubblico sia tracciabile. Anche il CO prescrive almeno un’informazione scritta sui contenuti essenziali del contratto di lavoro, al più tardi un mese dopo l’inizio del rapporto di lavoro (art. 330b cpv. 1 CO), al fine di evitare malintesi e incertezze. In futuro non ci saranno a disposizione solo la firma autografa o la QES per rendere validi i contratti di lavoro fondati sul diritto in materia di personale federale. L’obiettivo di questo adeguamento non è però di permettere di stipulare contratti verbalmente, ma piuttosto di utilizzare nuovi metodi di digitalizzazione per la loro stipulazione. Sia i datori di lavoro che gli impiegati devono poter scegliere liberamente se firmare, per esempio, con firma autografa, con una QES (denominata firma di classe A nell’Amministrazione federale) o con una firma di classe B utilizzata all’interno dell’Amministrazione federale. È previsto che in futuro l’Amministrazione federale integri un iter di approvazione nei processi per la stipulazione del contratto di lavoro. Nel caso di documenti interni, per i quali la forma scritta serve esclusivamente a fini di tracciabilità (p. es. convenzione sugli obiettivi o valutazione del personale), è già oggi prassi ordinaria firmare con una FEA (firma elettronica avanzata), che fa parte della dotazione standard dell’infrastruttura informatica nell’Amministrazione federale. Benché i requisiti concreti relativi a una FEA non siano regolamentati a livello normativo, questa firma offre comunque un buon livello di sicurezza: la minore forza probatoria di una FEA rispetto a una QES non dovrebbe comportare problemi concreti nella prassi in materia di personale, dal momento che in genere le controversie riguardano divergenze nell’interpretazione di disposizioni contrattuali, mentre la validità della stipulazione del contratto e l’autenticità o l’integrità del suo testo vengono messe in discussione molto raramente⁴⁰. Le disposizioni di esecuzione disciplineranno la procedura di stipulazione dei contratti. Il contenuto minimo del contratto di lavoro è già precisato nell’articolo 25 capoverso 2 OPers.

Capoverso 2^bis: l’articolo 24 capoverso 3 OPers prevede, in caso di attività rilevanti per la sicurezza, la possibilità di subordinare l’assunzione al superamento di una verifica medica dell’idoneità⁴¹. L’articolo 8 capoverso 2^bis D-LPers conferisce al datore di lavoro la facoltà di prevedere nelle disposizioni di esecuzione requisiti psicologici e medici per lo svolgimento di attività rilevanti per la sicurezza. Si crea in tal modo la base legale formale per l’articolo 24 capoverso 3 OPers.

Art. 8a Modifica del luogo di lavoro, della funzione o del settore di attività

Con questa disposizione si introduce una norma di delega esplicita per l’assegnazione di un posto ragionevolmente esigibile a prescindere dall’esistenza di un motivo di disdetta. Per l’Amministrazione federale tale regola è già sancita nell’articolo 25 capoversi 3 e 3^bis OPers. La base giuridica a livello di legge è necessaria poiché l’assegnazione di un altro lavoro tange in modo considerevole il contenuto del contratto di lavoro. Il presupposto è che la misura sia ragionevolmente esigibile.

Capoverso 1: il primo capoverso consente in generale una modifica unilaterale del contratto per motivi di servizio. Secondo la giurisprudenza del Tribunale amministrativo federale, la misura del trasferimento secondo l’articolo 25 capoverso 3 OPers può essere ordinata a prescindere da una violazione degli obblighi professionali. Sono considerati necessari per ragioni di servizio tutti i motivi che possono determinare ripercussioni sul rapporto di servizio, come per esempio l’esistenza di tensioni tra le persone o il venir meno di un rapporto di fiducia. Una modifica contrattuale può risultare necessaria per motivi di servizio anche nei casi in cui, oggettivamente, la situazione non consente più l’adempimento accurato dei compiti oppure viene completamente o quanto meno parzialmente a mancare la base di fiducia necessaria per una collaborazione nell’attuale settore d’attività⁴². Anche motivi organizzativi possono essere considerati necessari per ragioni di servizio, per esempio la necessità di integrare in un’altra unità organizzativa la persona impiegata a seguito di una riorganizzazione. Oppure avviene che interi servizi o parti di essi sono trasferiti in un luogo diverso; anche in tal caso non deve essere necessario disdire i contratti solo per modificare l’indicazione del luogo di lavoro. Entrambi i capoversi sono pertanto applicabili a prescindere dall’eventuale violazione di un obbligo in materia di diritto del lavoro.

Le misure di cui al presente capoverso non vanno confuse con quelle di cui all’articolo 25 LPers, che presuppongono una violazione di doveri di servizio. Oltre ai motivi di servizio, le misure hanno come presupposto la ragionevole esigibilità del posto assegnato per la persona impiegata. Nello stabilire quando un posto assegnato è ragionevolmente esigibile va considerata anche la protezione della personalità del lavoratore (art. 328 CO), in particolare il rispetto della sua vita privata e familiare. Per quanto concerne l’Amministrazione federale, la ragionevole esigibilità di un posto è disciplinata nell’articolo 104a OPers.

Capoverso 2: si precisa che non è necessario modificare il contratto di lavoro se le modifiche del luogo di lavoro, della funzione o del settore di attività non sono durature. Nelle disposizioni di esecuzione viene precisato in quali casi le modifiche non sono considerate durature. Nell’Amministrazione federale il limite temporale è fissato a 12 mesi (art. 25 cpv. 3^bis OPers). Tali impieghi sono possibili, per esempio, per gestire un carico di lavoro straordinario in determinati settori nell’ambito di una crisi.

Art. 10, rubrica, cpv. 1, 2, 3, frase introduttiva e lett. e, nonché 4

Le definizioni presenti nei capoversi 1 e 2 vengono adeguate alla terminologia adottata nella legge federale del 20 dicembre 1946⁴³ sull’assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS), modificata nell’ambito della riforma AVS 21 (età di riferimento anziché limite d’età/età ordinaria di pensionamento).

La revisione della LPers⁴⁴ entrata in vigore il 1° gennaio 2013 ha abrogato, tra i motivi di disdetta, la menzione della fine del rapporto di lavoro di comune intesa (art. 10 cpv. 1 vLPers), della scadenza della durata del contratto (art. 10 cpv. 2 lett. c vLPers) e della fine del rapporto di lavoro per decesso dell’impiegato (art. 10 cpv. 2 lett. b vLPers). L’intenzione era di evitare una sovrapposizione con il CO che, a sua volta, prevede la cessazione di comune intesa, la fine del rapporto di lavoro di durata determinata per scadenza della durata pattuita (art. 334 CO) e per morte del lavoratore (art. 338 CO). Tuttavia, così facendo, i motivi di cessazione del rapporto indicati nella LPers sono risultati incompleti, generando incertezze nella prassi. L’obiettivo delle integrazioni previste nei capoversi 1 e 4 è pertanto quello di disporre di una regolamentazione completa dei motivi di disdetta all’interno della LPers. Per garantire una migliore comprensione, completezza e trasparenza dei motivi di disdetta, il caso di cessazione per decesso della persona impiegata è inserito nel capoverso 1. La possibilità di scioglimento del rapporto di lavoro di comune intesa viene pure sancita esplicitamente nel nuovo capoverso 4. Secondo la giurisprudenza del Tribunale federale anche in questo caso devono essere rispettate le disposizioni imperative del CO. La giurisprudenza in materia di CO che determina i requisiti relativi alla fine del rapporto di lavoro di comune intesa trova applicazione anche nell’ambito dell’articolo 10 LPers. Tale giurisprudenza intende impedire che siano eluse le regole concernenti la protezione contro il licenziamento.

Capoverso 3: il termine «sufficienti», che connotava i motivi oggettivi per la disdetta, viene stralciato. Con la formulazione «motivi oggettivi», molto più frequente nel diritto in materia di personale federale, si realizza un’armonizzazione a livello terminologico che non comporta alcuna attenuazione dei requisiti relativi al motivo oggettivo.

Nella lettera e viene stralciato il termine «gravi». A volte i tribunali hanno interpretato il termine «gravi» riconoscendo di principio i motivi di disdetta menzionati nell’articolo 10 capoverso 3 lettera e LPers solamente in caso di una riorganizzazione o ristrutturazione di grandi dimensioni⁴⁵. Tuttavia, riorganizzazioni come quelle dovute per esempio alla trasformazione di posti di lavoro possono anche portare alla soppressione di solo uno o pochi posti di lavoro all’interno di un’unità amministrativa. L’adeguamento rappresenta pertanto un’armonizzazione con la prassi vigente. In ogni caso, le riorganizzazioni non devono essere addotte come pretesto per pronunciare un licenziamento in assenza di un motivo oggettivo.

Il caso della disdetta di un rapporto di lavoro di durata determinata per motivi gravi secondo il vigente capoverso 4 viene integrato in un nuovo articolo 11, che ha lo scopo di accorpare tutti i motivi di cessazione del rapporto di lavoro di durata determinata (scadenza del contratto, raggiungimento dell’età di riferimento, decesso, disdetta immediata o per via ordinaria, cessazione di comune intesa).

Art. 11 Fine del rapporto di lavoro di durata determinata

Secondo il messaggio del 31 agosto 2011⁴⁶ concernente una modifica della LPers, i rapporti di lavoro di durata determinata possono essere risolti prima della scadenza della durata contrattuale unicamente per motivi gravi. Nell’applicazione pratica questa norma ha limitato la flessibilità sia del datore di lavoro che dei lavoratori, generando situazioni insoddisfacenti. Per questa ragione, nel nuovo articolo 11 capoverso 3 viene espressamente stabilito che i rapporti di lavoro di durata determinata possono essere disdetti da entrambe le parti in via ordinaria se tale possibilità è stata convenuta nel contratto di lavoro. Questa norma corrisponde alla prassi prevista nel CO. Analogamente al rapporto di lavoro di durata indeterminata, il datore di lavoro può disdire il rapporto di lavoro solamente per i motivi oggettivi di cui all’articolo 10 capoverso 3 LPers. Tuttavia, questa modifica non ha lo scopo di rendere i contratti di durata determinata più attrattivi in termini di politica del personale. Anche in futuro, i rapporti di lavoro di durata determinata non potranno essere conclusi con l’intento di eludere la protezione contro il licenziamento secondo l’articolo 10 LPers oppure l’obbligo di mettere a concorso i posti (art. 28 OPers).

Anche altri datori di lavoro di diritto pubblico prevedono una possibilità di disdetta per i contratti di lavoro di durata determinata (p. es. i Cantoni di Berna, Zurigo, Friburgo, Soletta, Argovia, Basilea-Campagna, Grigioni, San Gallo, Sciaffusa, Turgovia, Obvaldo).

Analogamente alle possibilità di disdetta previste per il rapporto di lavoro di durata indeterminata, nel capoverso 1 è menzionata la fine del rapporto in caso di decesso e al raggiungimento dell’età di riferimento. Anche nel caso di rapporti di lavoro di durata determinata è possibile continuare a lavorare oltre l’età di riferimento secondo l’articolo 21 LAVS, sempre che sia previsto nelle disposizioni di esecuzione e che entrambe le parti vi acconsentano. La cessazione per scadenza del contratto è ripresa nuovamente nel capoverso 1, mentre nel capoverso 4 è menzionata la possibilità di disdetta immediata (attualmente prevista nell’art. 10 cpv. 4 LPers) e, analogamente all’articolo 10 capoverso 4 D-LPers, è introdotta la possibilità della cessazione di comune intesa.

Art. 13 Prescrizioni formali

Tutte le modifiche del contratto di lavoro, in particolare la sua proroga, la limitazione nel tempo e la cessazione, sono valide solo se effettuate nella stessa forma della conclusione del contratto di lavoro. Quanto riportato sopra in relazione all’articolo 8 capoverso 1 vale per analogia anche per la modifica dei contratti di lavoro.

Art. 14 cpv. 2 lett. c

Siccome nel diritto in materia di personale federale è più frequente la formulazione «motivi oggettivi», si esegue un’armonizzazione a livello terminologico, stralciando il termine «sufficienti», che connotava i motivi oggettivi per la rinuncia a riconfermare la nomina (v. spiegazioni relative all’art. 10 cpv. 3 D-LPers).

Art. 21a Obblighi degli impiegati sottoposti a una verifica dell’affidabilità o a un controllo di sicurezza relativo alle persone

L’articolo 20b LPers autorizza i datori di lavoro a richiedere la verifica dell’affidabilità degli impiegati che svolgono una funzione particolarmente esposta a rischi. Gli impiegati che esercitano un’attività sensibile sotto il profilo della sicurezza di cui all’articolo 5 lettera b della legge del 18 dicembre 2020⁴⁷ sulla sicurezza delle informazioni (LSIn) vengono sottoposti a un controllo di sicurezza relativo alle persone conformemente all’articolo 27 e seguenti LSIn. Entrambi i controlli hanno lo scopo di individuare un eventuale rischio elevato riferito alle persone.

Se durante un controllo di sicurezza relativo alle persone vengono individuati fattori di rischio, il servizio specializzato preposto può pronunciare una riserva e raccomandare condizioni che attenuino i rischi (cfr. art. 39 cpv. 1 lett. b LSIn). Queste condizioni rappresentano misure atte a ridurre i rischi che, in genere, riguardano il diritto in materia di personale e concernono esclusivamente l’esercizio dell’attività sensibile sotto il profilo della sicurezza, mentre non riguardano altri compiti⁴⁸.

La procedura per la verifica dell’affidabilità è retta per analogia dalle corrispondenti disposizioni della LSIn (art. 20b cpv. 3 LPers). Secondo l’articolo 41 capoverso 2 LSIn, il datore di lavoro decide in merito all’esercizio dell’attività sensibile sotto il profilo della sicurezza e può vincolarlo a determinate condizioni (art. 41 cpv. 3 LSIn). Il datore di lavoro non è vincolato alla raccomandazione del servizio specializzato e può imporre altri o ulteriori obblighi.

Con l’articolo 21a D-LPers, il datore di lavoro disporrà di una base legale chiara che in questi casi gli consentirà di vincolare l’esercizio delle attività a condizioni specifiche, affinché il rischio per la sicurezza possa essere ridotto a un livello tollerabile. Si tratta di condizioni che non possono essere ordinate nell’ambito del diritto di impartire istruzioni. Se, per esempio, la persona impiegata ha contratto dei debiti, una condizione potrebbe essere quella di comunicare periodicamente al datore di lavoro in che modo li estingue. Se la persona impiegata assume droghe o ha un problema di dipendenza, una condizione potrebbe essere che presenti regolarmente esami di un test antidroga con esito negativo. Una condizione può anche comprendere l’obbligo di segnalazione (p. es. l’obbligo di segnalare viaggi privati all’estero o contatti con determinate persone). Visto che tali condizioni poste dal datore di lavoro possono limitare i diritti fondamentali degli impiegati in ambiti sensibili, occorre – come già detto – una base legale chiara. La facoltà del datore di lavoro di imporre tali condizioni coincide in parte con la disposizione dell’articolo 24 capoverso 2 lettera b LPers, senza tuttavia essere del tutto equivalente. Gli interessi perseguiti con la LSIn (cfr. art. 1 cpv. 2 LSIn) e con l’articolo 20b LPers sono formulati in maniera più ampia.

Nella pratica, si pattuisce regolarmente come condizione di assunzione il rilascio di una dichiarazione di sicurezza di cui all’articolo 39 capoverso 1 lettera a LSIn. Se, nell’ambito della ripetizione del controllo di sicurezza relativo alle persone, il servizio specializzato CSP emana una dichiarazione di constatazione di cui all’articolo 39 capoverso 1 lettera d LSIn, si è in presenza di un motivo di disdetta di cui all’articolo 10 capoverso 3 lettera f LPers.

Art. 22a Segnalazioni, denunce e protezione

La rubrica dell’articolo attuale tiene troppo poco conto del fatto che, nella pratica, i collaboratori tendono perlopiù a effettuare segnalazioni e non denunce. La terminologia attualmente vigente «obbligo di denuncia, diritto di segnalazione» ricalca eccessivamente quella del perseguimento penale. Nella rubrica la terminologia è modificata per meglio corrispondere al carattere di una segnalazione nell’ambito del diritto del personale.

Capoverso 1: il tenore attuale del capoverso ha generato incertezze nella prassi, poiché non era chiaro se dovessero essere segnalati anche i reati che non presentano alcuna relazione con l’attività di servizio (p. es. se un superiore viene a sapere che un collaboratore o una collaboratrice è vittima di violenza domestica). Nel 2011, con l’introduzione dell’articolo 22a LPers si pensava prioritariamente alle denunce nel quadro della lotta contro la corruzione. Il legislatore voleva proteggere da un eventuale licenziamento o da altre forme di discriminazione gli impiegati che, sulla base di indizi concreti constatati durante l’attività di servizio, segnalassero in particolare casi di corruzione⁴⁹. La disposizione non doveva essere utilizzata per scopi diversi. Per questa ragione è opportuno precisare con maggior chiarezza che rientrano nell’obbligo di segnalazione solo i crimini e i delitti verificatisi nell’ambito di un compito della Confederazione o di un’attività del datore di lavoro. Se, per esempio, una persona impiegata presso l’Amministrazione federale viene a conoscenza di una frode in materia di sussidi messa in atto nei confronti di un’unità amministrativa, è tenuta a segnalare tale sospetto.

Questo capoverso statuisce ora anche che gli impiegati del DFAE, in alternativa, possono segnalare alla piattaforma di segnalazione del DFAE il fondato sospetto di un crimine o un delitto perseguibile d’ufficio verificatosi nell’ambito di un compito della Confederazione o di un’attività del datore di lavoro, se esso ha un rapporto con l’estero. La LPers si applica al personale federale di cui all’articolo 2 capoversi 1 e 2 della legge del 21 marzo 1997⁵⁰ sull’organizzazione del Governo e dell’Amministrazione (LOGA) e quindi anche al personale del DFAE. Tuttavia, la LPers non si applica al personale reclutato e impiegato all’estero (art. 2 cpv. 2 lett. c LPers). Il personale ausiliario amministrativo e tecnico reclutato all’estero dalle rappresentanze e dalle missioni svizzere sottostà di principio al diritto locale.⁵¹ Il DFAE, attraverso la sua rete di rappresentanze, è attivo soprattutto all’estero. Considerato il contesto locale spesso connotato da rischi particolari ai quali questo Dipartimento si trova esposto e i contatti privilegiati del Compliance Office del DFAE con la rete esterna, il DFAE dispone delle conoscenze specifiche necessarie per chiarire i fatti e gestire eventuali casi di irregolarità che presentano un rapporto con l’estero.

Il Compliance Office esiste nella sua forma attuale dal 2013 ed è stato creato d’intesa con il Controllo delle finanze (CDF); è il punto di contatto centrale per le segnalazioni di irregolarità o abusi relativi alle attività del DFAE. La collaborazione tra il CDF e il Compliance Office del DFAE è ottima.

L’obbligo di segnalazione sussiste, come nel diritto vigente, se il sospetto basato su una percezione o una comunicazione emerge durante l’esercizio della funzione professionale. Pertanto, l’aspetto determinante è se la persona impiegata sia venuta a conoscenza delle informazioni sulle quali si basa il proprio sospetto durante lo svolgimento della sua funzione di impiegata dell’Amministrazione federale.

L’espressione «funzione» è ora introdotta anche nella versione tedesca (che finora utilizzava il termine «amtliche Tätigkeit», analogamente al romancio «lavur uffiziala»), poiché l’articolo è applicabile anche agli impiegati delle Ferrovie federali svizzere che non svolgono alcuna attività ufficiale.

Il concetto indeterminato di «fondato sospetto» non deve essere interpretato in modo eccessivamente restrittivo. Non si deve ammettere l’esistenza di un obbligo di segnalazione esclusivamente in presenza di conoscenze sicure sull’esistenza di un reato. Il sospetto va segnalato se esistono indizi concreti che lasciano presumere che possa essere stato commesso un reato oggetto di un obbligo di segnalazione.

Per «crimini o delitti» si intendono, conformemente all’articolo 10 del Codice penale (CP)⁵², reati per cui è comminata una pena detentiva di oltre tre anni (crimini) oppure una pena detentiva sino a tre anni o una pena pecuniaria (delitti). Sono pertanto determinanti i reati definiti secondo il diritto svizzero. Ovviamente non si pretende che i collaboratori siano in grado di ricondurre un atto a una concreta fattispecie penale.

Capoverso 2: le modifiche apportate sono solo di carattere terminologico.

Capoverso 3: la normativa vigente ha diffuso insicurezza riguardo agli obblighi degli organi dell’Amministrazione federale la cui funzione presuppone un rapporto di fiducia con le persone impiegate da essi assistite basato sull’integrità e l’apertura. Gli impiegati degli organi di mediazione dei datori di lavoro devono essere esentati dall’obbligo di segnalazione di cui all’articolo 22a capoverso 1 LPers. Le persone che si rivolgono a tali organi (p. es. anche ai servizi psicologici interni) cercano un contesto discreto in cui chiedere consiglio e supporto. Questa riservatezza consente di garantire l’efficacia e la credibilità dell’operato degli organi di mediazione, per i quali un regime derogatorio risulta quindi giustificato. Ciò nonostante non si deve impedire che, con il consenso della persona impiegata, nei casi gravi in cui sono minacciate la sua vita o la sua incolumità essi possano effettuare una segnalazione. Lo stesso dicasi per i collaboratori che vengono sottoposti ai controlli dei servizi specializzati per i controlli di sicurezza relativi alle persone di cui all’articolo 31 capoverso 2 LSIn, i quali devono poter fare affidamento su tali servizi specializzati. I collaboratori devono poter avere la certezza che le loro istanze e le loro segnalazioni siano trattate in modo confidenziale.

Capoversi 4 e 5: questi capoversi saranno ripresi dal diritto vigente. Le segnalazioni fatte in buona fede non devono mai comportare penalizzazioni sul piano professionale, indipendentemente dalla piattaforma di segnalazione scelta secondo il capoverso 1. Questa disposizione tutela in generale gli impiegati che, nell’ambito della propria attività professionale, effettuano in buona fede segnalazioni agli organi competenti, come per esempio un’autorità di vigilanza. In caso di sospette irregolarità, gli impiegati si possono naturalmente rivolgere anche ai superiori. Occorre infine precisare che gli impiegati del DFAE possono scegliere di far capo alla loro piattaforma interna.

Capoverso 6: per precisare più chiaramente che l’obbligo di segnalazione non è fine a sé stesso, si statuisce espressamente che gli organi che ricevono le segnalazioni sono tenuti ad agire. Anche i superiori sono sottoposti all’obbligo di segnalazione di cui al capoverso 1 se hanno il sospetto che possa essere stato commesso un reato oggetto di tale obbligo. Anch’essi possono pertanto scegliere se effettuare a loro volta la segnalazione a un superiore, al CDF o eventualmente alla piattaforma di segnalazione del DFAE o se desiderano sporgere denuncia alle autorità di perseguimento penale.

Capoverso 7: i documenti che comprovano una segnalazione secondo la presente disposizione saranno esclusi dall’applicazione del principio di trasparenza. Si vuole così mantenere in modo duraturo la fiducia nello strumento del «whistleblowing». Conformemente alle vigenti disposizioni della legge del 17 dicembre 2004⁵³ sulla trasparenza (LTras), i documenti ufficiali che contengono dati personali devono essere resi anonimi (art. 9 cpv. 1 LTras). Tuttavia, l’obbligo di anonimizzazione dei dati personali degli impiegati dell’amministrazione non sussiste in tutti i casi. È pertanto possibile pubblicare dati personali senza anonimizzazione, a condizione che tali dati riguardino solamente l’espletamento di compiti pubblici. Se invece i dati personali presentano (anche) un riferimento diretto o indiretto alla sfera privata, occorrerà effettuare una ponderazione degli interessi per verificare se il documento ufficiale possa essere pubblicato in forma non anonimizzata. In questi casi l’accesso ai documenti ufficiali è retto dall’articolo 9 capoverso 2 LTras, che rimanda all’articolo 36 capoverso 3 LPD. Secondo questa disposizione della LPD con funzione di coordinamento, gli organi federali possono comunicare dati personali sulla base della LTras se questi ultimi sono in rapporto con l’adempimento di compiti pubblici (art. 36 cpv. 3 lett. a LPD) e se sussiste un interesse pubblico preponderante alla loro comunicazione (art. 36 cpv. 3 lett. b LPD)⁵⁴. Le vigenti disposizioni di legge permettono quindi per esempio che l’ufficio competente accolga la domanda di consultazione di una segnalazione ai sensi dell’articolo 22a LPers sebbene i dati personali ivi citati non siano stati resi anonimi. Oltre a ciò sussiste la possibilità che, anche in caso di anonimizzazione dei dati personali contenuti nella segnalazione, sia possibile risalire all’identità della persona che ha effettuato la segnalazione, per esempio perché solo una cerchia ristretta di persone è a conoscenza delle informazioni segnalate, oppure sulla base della lingua utilizzata o del modo di esprimersi. Queste incertezze possono far sì che gli impiegati, consapevoli del rischio che la propria identità sia scoperta, rinuncino a presentare una segnalazione. Tali incertezze possono essere eliminate solo con l’esclusione dal campo di applicazione della LTras sia della segnalazione sia dei documenti ad essa correlati.

Inoltre, occorre proteggere anche le persone alle quali, nell’ambito delle segnalazioni, viene rimproverato un comportamento illecito. La possibilità di risalire dalle segnalazioni alle persone interessate o al contesto potrebbe infatti avere conseguenze devastanti. La pubblicazione di tali documenti nel quadro di domande di accesso secondo la LTras potrebbe causare danni irreparabili alle persone interessate. È pertanto importante che le segnalazioni e i documenti non diventino di pubblico dominio. Qualora il fondato sospetto di comportamento rilevante dal punto di vista penale fosse confermato, le segnalazioni dovranno essere esaminate dalle autorità di perseguimento penale. In questi casi la diffusione delle segnalazioni o dei documenti potrebbe in determinate circostanze intralciare il perseguimento penale oppure esporre le persone interessate a un giudizio affrettato. L’esclusione di segnalazioni e documenti di cui all’articolo 22a LPers dal principio di trasparenza è pertanto giustificata anche per questo motivo.

L’articolo 4 LTras dichiara salve le disposizioni speciali che dichiarano segrete determinate informazioni o prevedono condizioni divergenti da quelle previste da questa legge per l’accesso a determinate informazioni. Una siffatta eccezione è prevista nell’articolo 22a capoverso 7 D-LPers. La LTras non può garantire l’anonimato degli interessati nell’ambito del whistleblowing, né della persona che effettua la segnalazione né di chi è oggetto di una segnalazione. Questo fatto, oltre a essere in contrasto con l’obbligo di segnalazione, concorre a far sì che, in caso di dubbio, gli impiegati desistano dal presentare una segnalazione. La disposizione derogatoria proposta assicura quindi un rafforzamento dello strumento del whistleblowing così che possa raggiungere il proprio scopo senza limitazioni.

Art. 25 cpv. 2 lett. b

Considerata la prevista abrogazione dello strumento dell’inchiesta disciplinare (v. n. 4.1 Misure riguardanti l’inchiesta disciplinare), le misure della riduzione dello stipendio e della multa devono essere stralciate dall’articolo 25 capoverso 2 lettera b. Questo perché, dato il loro carattere prevalentemente disciplinare e punitivo, queste misure non risultano appropriate in un procedimento basato sul diritto del personale.

I datori di lavoro possono garantire la corretta esecuzione dei compiti ricorrendo al loro diritto di impartire istruzioni, adottando altre misure in materia di diritto del personale (p. es. avvertimento, assegnazione a compiti diversi ecc.). In italiano viene mantenuto il termine «avvertimento», mentre in tedesco si procede alla sostituzione di «Verwarnung» con «Mahnung». Nell’ambito del diritto del personale, che subentra ora all’inchiesta disciplinare, si utilizza infatti di regola il secondo termine, mentre il primo ha un carattere primariamente punitivo che, con l’abolizione dell’inchiesta disciplinare, non risulta più adeguato.

Art. 26 Prescrizione dei termini per misure in materia di diritto del personale

Di regola i crediti del datore di lavoro risultanti dal rapporto di lavoro si prescrivono col decorso di dieci anni (art. 127 CO). La prescrizione della responsabilità disciplinare dei funzionari dell’Amministrazione è oggi regolamentata nell’articolo 22 LResp. In quanto legge speciale, questa normativa deroga al CO. Con l’abolizione dell’inchiesta disciplinare, al posto delle misure disciplinari saranno in futuro emanate misure in materia di diritto del personale. Dal punto di vista sistematico è opportuno che, per poter decidere misure in materia di diritto del personale, il termine di prescrizione sia ora disciplinato nella LPers, anche perché questa regolamentazione riguarda esclusivamente gli impiegati secondo la LPers. L’articolo 22 capoversi 2 e 3 LResp può pertanto essere abrogato.

Nella prassi la vigente normativa riguardante la prescrizione rappresenta una sfida. In particolare, il termine relativo di prescrizione (art. 22 cpv. 2 LResp) di un anno risulta essere troppo breve, soprattutto se la violazione di obblighi deve prima essere accertata con un’inchiesta complessa o se, durante l’inchiesta, la persona impiegata in questione diventa incapace al lavoro.

La presente modifica prevede di estendere il termine relativo di prescrizione a tre anni, con decorso dal giorno della scoperta della violazione degli obblighi in materia di diritto del lavoro. Trascorso il termine di prescrizione, riguardo alla stessa violazione non è più possibile ordinare misure in materia di diritto del personale con decisione di prima istanza. L’estensione del termine di prescrizione tiene conto anche delle circostanze particolari che si presentano nei casi in cui sono ordinate misure di disdetta o sospensione. In tal modo è possibile evitare, per esempio, che non si possa licenziare una persona che ha commesso una grave violazione dei doveri di servizio e poco dopo la scoperta di tale violazione risulti incapace al lavoro durante il periodo di protezione contro il licenziamento di due anni (art. 31a OPers). Il termine assoluto di prescrizione è ora fissato a cinque anni (finora tre anni; art. 22 cpv. 2 LResp) dopo l’ultima violazione degli obblighi in materia di diritto del lavoro. Se una violazione viene scoperta soltanto cinque anni dopo che è stata commessa, riguardo a tale violazione non potranno più essere ordinati provvedimenti (nemmeno l’emanazione di un avvertimento). In caso di contestazione giudiziale delle misure in materia di diritto del personale, il termine di prescrizione è sospeso (cpv. 2).

Art. 27 cpv. 1, frase introduttiva e lett. a–c e g–l, 2, 2^bis, 5 lett. a e c nonché 6

L’articolo 27 concernente il trattamento dei dati da parte del datore di lavoro viene precisato in base ai requisiti previsti dalla nuova LPD. Per il datore di lavoro la nuova formulazione dell’articolo 27 non comporta in futuro un volume maggiore di dati da trattare. Nel complesso il trattamento dei dati rimarrà invariato rispetto a oggi. La novità è che tale trattamento viene presentato in maniera trasparente nell’articolo 27, stabilendo quali dati possono essere trattati per quali compiti e quindi per quale finalità. Nel capoverso 2^bis viene inoltre inserita una disposizione concernente la profilazione (a rischio elevato).

Capoverso 1: oggi manca una base legale esplicita in virtù della quale i datori di lavoro possono trattare i dati di candidati, di persone che sono state contattate ai fini del reclutamento ed ex impiegati. Dall’attuale articolo 27 capoverso 1 lettera b si potrebbe però già dedurre che i datori di lavoro trattano anche dati personali di persone che non hanno (ancora) avviato alcun rapporto di lavoro con loro. I datori di lavoro sottopongono inoltre regolarmente a trattamento anche dati di ex impiegati, poiché eventuali diritti risultanti dal rapporto di lavoro possono essere fatti valere anche dopo la sua cessazione, per esempio nel caso in cui il datore di lavoro debba chiedere la restituzione di prestazioni indebitamente versate.

Lettera a: le vigenti lettere a (determinare il fabbisogno di personale necessario) e b (garantire l’organico necessario mediante il reclutamento) vengono accorpate in un’unica lettera poiché questi compiti presentano numerose sovrapposizioni e un trattamento dei dati praticamente identico. Questo accorpamento non comporta modifiche a livello di contenuto.

Lettera b: l’articolo 321d capoverso 1 CO, applicabile anche al diritto in materia di personale secondo l’articolo 6 capoverso 2 LPers, disciplina il diritto del datore di lavoro di impartire istruzioni. Questo diritto deriva direttamente dalla posizione subordinata del lavoratore e ne precisa l’obbligo di prestare il lavoro e l’obbligo di fedeltà. Le istruzioni del datore di lavoro possono riguardare la modalità di esecuzione come pure il luogo, l’entità e l’organizzazione del lavoro. Possono inoltre concernere anche il comportamento dei lavoratori. Se un’istruzione è necessaria per la protezione del lavoratore (art. 328 CO), il diritto di impartire istruzioni può essere inteso anche come obbligo. L’obbligo di assistenza del datore di lavoro di cui all’articolo 328 CO, applicabile secondo l’articolo 6 capoverso 2 LPers, è il necessario contrappeso alla subordinazione del lavoratore alle istruzioni del datore di lavoro. Tra il superiore e il lavoratore si possono svolgere colloqui (personali) in occasione dei quali si parla, per esempio, di misure da adottare a tutela dell’impiegato. In tali occasioni il datore di lavoro può spiegare perché e in che misura in futuro la prestazione o il comportamento del lavoratore debbano subire dei cambiamenti. Può succedere che in questo modo il datore di lavoro venga a conoscenza di dati personali del lavoratore degni di particolare protezione, li documenti e li archivi nel fascicolo personale. Si pensi per esempio ai motivi che spiegano perché la tutela della personalità o la salute del lavoratore sono a rischio oppure la modalità di esecuzione del lavoro non è più adeguata e deve essere cambiata. In questi casi l’obbligo di assistenza del datore di lavoro impone, per esempio, l’apertura di un’inchiesta (p. es. per sospetto di molestie sessuali o mobbing). Dal momento che anche l’attuazione del diritto di impartire istruzioni e dell’obbligo di assistenza può comportare il trattamento di dati personali degni di particolare protezione, questo compito viene espressamente inserito nella legge.

Lettera c: nella lettera c viene introdotta l’espressione generica «gestire il personale», con cui si intendono tutti i processi necessari per l’adempimento dei principali compiti amministrativi di un datore di lavoro, dalle formalità di ingresso all’analisi del fabbisogno, dai conteggi dei salari e degli stipendi alla creazione di fascicoli del personale, dalle comunicazioni alle assicurazioni sociali fino alle formalità per la partenza dei collaboratori. Tale gestione collega i dati personali dei collaboratori ai dati relativi ai posti di lavoro, ponendo così anche le basi per il controlling del personale, e comprende anche il trattamento di determinati documenti effettuato periodicamente nel corso dell’impiego, in particolare la richiesta e l’archiviazione di estratti del casellario giudiziale e del registro delle esecuzioni (cfr. art. 20a LPers).

Lettera g: nel caso di impedimento al lavoro dovuto a malattia o infortunio di un impiegato, il datore di lavoro deve ricorrere a tutte le possibilità sensate e ragionevolmente esigibili per reintegrare la persona interessata nel processo lavorativo. I superiori e gli specialisti in materia di personale sono chiamati ad adempiere i propri obblighi di tutela nella fase di individuazione e intervento tempestivi (prima fase delle misure di reintegrazione o del cosiddetto case management aziendale). La gestione dei casi è svolta da personale specializzato (cfr. art. 27a D-LPers e art. 27d LPers), ma superiori e specialisti del personale vi prendono comunque parte. Viene ora creata una base legale esplicita anche per il trattamento dei dati nell’ambito della reintegrazione da parte del datore di lavoro.

Lettera h: una volta venuto a conoscenza di una dichiarazione dei servizi specializzati di cui all’articolo 31 capoverso 2 LSIn, il datore di lavoro può obbligare gli impiegati a comunicare dati personali o richiedere la valutazione della loro idoneità medica o psicologica (art. 21a D-LPers). In questo contesto il datore di lavoro deve per prima cosa sempre verificare se l’adozione di misure di cui all’articolo 21a D-LPers è necessaria. In caso affermativo, dovrà successivamente verificare l’osservanza delle condizioni o degli obblighi imposti agli impiegati. I dati rilevanti per la sicurezza vengono archiviati nel fascicolo personale degli impiegati. Le condizioni imposte dal datore di lavoro e il trattamento dei dati che esse comportano possono limitare i diritti fondamentali degli impiegati in ambiti sensibili. Per il trattamento di questi dati viene creata una base legale esplicita. Per altre osservazioni si rimanda ai commenti relativi all’articolo 21a D-LPers.

Lettera i: le esperienze che l’Amministrazione federale ha acquisito negli ultimi anni hanno mostrato che la gestione delle crisi nell’ambito dell’Amministrazione federale è sotto molti aspetti soddisfacente. È però emerso, in particolare durante la pandemia di COVID-19, che questo settore ha un potenziale di miglioramento. A livello operativo sono mancate soprattutto prestazioni orientate ai bisogni a favore delle unità amministrative colpite dall’evento. All’Ufficio federale della sanità pubblica (UFSP), per esempio, nei momenti di sovraccarico il supporto in termini di personale era insufficiente, in particolar modo all’inizio della pandemia di COVID-19. Il 22 giugno 2022 il Consiglio federale ha deciso che in futuro all’interno dell’Amministrazione federale, se necessario, sarà possibile impiegare rapidamente e temporaneamente risorse di personale per altri compiti o in altre unità amministrative.

In primo luogo, l’impiego di personale di supporto dovrà servire per far fronte a carichi di lavoro supplementari straordinari o particolarmente urgenti. In presenza di un carico di lavoro supplementare straordinario, l’attenzione è posta sull’imprevedibilità che causa una mole di lavoro straordinaria o richiede l’impiego di ulteriori risorse, mentre nel caso di un carico di lavoro particolarmente urgente è sottolineata in particolare la componente temporale. In quest’ultima evenienza sono prioritari la velocità e l’immediatezza nell’attuazione dei provvedimenti necessari. Nella prassi queste due tipologie di carico di lavoro supplementare si possono verificare anche contemporaneamente, in particolare in situazioni di crisi.

Per contribuire a garantire la capacità di resistenza del personale in caso di simili eventi, per sostenere il coinvolgimento mirato di specialisti o la gestione di un carico di lavoro supplementare straordinario, l’Ufficio federale del personale (UFPER) gestirà i dati personali di impiegati attivi e di ex impiegati dell’Amministrazione federale che si sono dichiarati disposti ad aiutare temporaneamente altre unità amministrative che presentano un fabbisogno straordinario di personale. I dati delle persone interessate saranno periodicamente registrati e aggiornati da loro stesse o con il loro consenso. Per coordinare l’eventuale impiego in caso di crisi è prevista l’istituzione di uno Stato maggiore centrale permanente⁵⁵. I processi concernenti l’impiego di personale di supporto («riserva di personale Amministrazione federale») saranno nel complesso organizzati in modo che i dati personali gestiti dall’UFPER possano essere generalmente utilizzati per impiegare risorse di personale in situazioni concrete se le unità amministrative dovessero registrare un maggior bisogno straordinario di personale per una durata determinata.

Lettera j: in virtù del proprio obbligo di assistenza, i datori di lavoro sono tenuti a garantire la tutela della salute dei propri impiegati, che comprende la possibilità di attuare misure di prevenzione sul posto di lavoro in caso di epidemie o pandemie. La pandemia di COVID-19 ha mostrato che le basi legali della LPers e degli atti normativi speciali erano in parte troppo restrittive per permettere l’attuazione delle misure ordinate dal Consiglio federale. Nell’economia privata, invece, le basi legali presenti nelle vigenti leggi federali⁵⁶ e nelle ordinanze esecutive erano sufficienti per i datori di lavoro affinché potessero attuare le misure decise, trattare i dati relativi alla salute dei loro collaboratori e, per esempio, eseguire i controlli dei certificati.

I datori di lavoro di diritto pubblico sono considerati organi federali ai sensi dell’articolo 5 lettera i LPD e necessitano pertanto di una base legale per il trattamento dei dati personali (art. 34 LPD). In presenza di una situazione particolare o straordinaria secondo la legge del 28 settembre 2012⁵⁷ sulle epidemie, su ordine dell’autorità competente (p. es. UFSP e SECO) i datori di lavoro secondo la LPers in determinate circostanze devono trattare dati personali degni di particolare protezione dei loro impiegati. Nell’ambito di una pandemia come quella di COVID-19 entrano in considerazione i dati sulla salute, come per esempio la prova dell’assenza della malattia, per poter attuare misure protettive corrispondenti per gli impiegati (ordine di indossare la mascherina, telelavoro ecc.). Per questo motivo è necessario creare nell’articolo 27 lettera j D-LPers una corrispondente base legale formale.

Lettera k: gli impiegati hanno l’obbligo di segnalare crimini e delitti verificatisi nell’ambito di un compito della Confederazione o di un’attività del loro datore di lavoro (art. 22a cpv. 1 LPers). Possono inoltre segnalare altre irregolarità (art. 22a cpv. 4 LPers). Sebbene l’irregolarità vada di norma segnalata al CDF, non si può e non si vuole escludere la possibilità che gli impiegati segnalino irregolarità ai propri superiori o a un’altra persona di fiducia presso il datore di lavoro (p. es. risorse umane o servizio giuridico). Se le segnalazioni vengono fatte ai superiori, questi sono tenuti ad agire secondo l’articolo 22a capoverso 6 D-LPers. Questo compito del superiore o del datore di lavoro (effettuato eventualmente con il coinvolgimento del servizio giuridico) implica l’adozione delle misure necessarie di cui all’articolo 22a capoverso 6 D-Lpers e deve quindi essere menzionato esplicitamente nel presente articolo perché può comportare il trattamento di dati degni di particolare protezione. La segnalazione fatta al superiore va accolta e documentata e successivamente vanno effettuati chiarimenti sui fatti (p. es. con il coinvolgimento del servizio giuridico), al fine di valutare se sia necessaria un’ulteriore inchiesta interna o esterna o se vada immediatamente sporta denuncia presso le autorità di perseguimento penale. Le segnalazioni relative a crimini, delitti o irregolarità possono contenere dati personali degni di particolare protezione, p. es. la segnalazione che un collaboratore subisce ricatti a causa delle sue opinioni politiche e di conseguenza non è più in grado di esercitare la propria attività rilevante per la sicurezza nel rispetto delle prescrizioni, oppure che ha una ridotta capacità decisionale e di discernimento a causa di problemi di salute, motivo per cui sarebbero opportune anche misure di protezione degli adulti, o ancora che ha problemi finanziari dovuti a sanzioni amministrative o penali e per questo si lascia corrompere durante lo svolgimento del suo lavoro. Già ricevere e documentare queste segnalazioni rappresenta un trattamento di dati personali degni di particolare protezione. Tali dati possono essere sottoposti a un ulteriormente trattamento in particolare se successivamente viene svolta un’inchiesta interna e si procede all’analisi dei risultati di tale inchiesta interna o di un’eventuale inchiesta esterna.

Lettera l: l’articolo 8 capoverso 2^bis D-LPers conferisce al datore di lavoro la facoltà di prevedere nelle disposizioni di esecuzione requisiti di idoneità psicologica e medica per lo svolgimento di attività rilevanti per la sicurezza, controlli per i quali il datore di lavoro tratta dati personali degni di particolare protezione.

Capoverso 2: come già oggi, il capoverso 2 disciplina i dati personali degni di particolare protezione che il datore di lavoro può trattare in quanto necessari per l’adempimento dei compiti di cui al capoverso 1. Viene precisato quali categorie di dati degni di particolare protezione sono necessarie per i diversi compiti e vengono trattate dal datore di lavoro. Questo perché non per tutti i compiti è necessario trattare tutte le categorie di dati.

Le categorie indicate corrispondono a quelle del diritto vigente. La categoria dei «dati relativi alla persona» viene esplicitata in dettaglio e include anche dati personali degni di particolare protezione che la persona interessata rende accessibili su reti professionali, come pure i dati che i candidati mettono a disposizione del datore di lavoro nell’ambito del reclutamento. Il curriculum vitae, per esempio, contiene normalmente dati personali degni di particolare protezione. Questa espressione continua a riferirsi anche alla comunicazione dell’affiliazione a un’organizzazione del lavoro, di cariche pubbliche e occupazioni accessorie.

Lettera a: la determinazione del fabbisogno di personale (cpv. 1 lett. a) è parte integrante della pianificazione aziendale e tiene conto, da un lato, dello sviluppo e della strategia dell’impresa per il futuro e, dall’altro, dell’evoluzione demografica e delle modifiche prevedibili nell’organico (p. es. piramide delle età, mercato del lavoro, mobilità). Comprende anche la pianificazione della successione e, di conseguenza, la gestione delle conoscenze. La determinazione del fabbisogno di personale e il reclutamento (cpv. 1 lett. b) perseguono finalità molto simili alla promozione e allo sviluppo dei collaboratori (cpv. 1 lett. d ed e). Questi compiti sono collegati tra loro, pertanto ai fini della pianificazione concreta dell’occupazione di un posto vengono trattati sia i dati ricavati dal dossier di candidatura che i dati relativi allo sviluppo personale degli impiegati. Il reclutamento (cpv. 1 lett. a) garantisce la disponibilità delle risorse umane necessarie mediante l’acquisizione di collaboratori interni ed esterni. Il reclutamento interno consente di attuare la pianificazione della carriera e di mantenere conoscenze specifiche all’interno dell’organizzazione. Sono pertanto rilevanti anche i dati sullo sviluppo personale e professionale. Il reclutamento esterno permette invece di acquisire le competenze mancanti nelle unità organizzative a causa di fluttuazioni o nuovi compiti. Fa parte del processo di reclutamento anche la ricerca attiva di personale (active sourcing), che ha l’obiettivo di raggiungere e contattare anche persone che non sono attivamente alla ricerca di un posto di lavoro. Nel quadro della procedura di reclutamento i datori di lavoro possono trattare le informazioni professionali pubblicate dai candidati e accessibili al pubblico, che possono includere dati personali degni di particolare protezione. Nelle informazioni rese accessibili nei dossier di candidatura e su reti come Xing e LinkedIn possono essere presenti anche dati concernenti opinioni o attività religiose, filosofiche, politiche o sindacali. In caso di assunzione, il dossier di candidatura viene trasferito nel fascicolo personale insieme ai dati personali degni di particolare protezione (art. 10 cpv. 2 OPDPers). Inoltre, nell’ambito della procedura di candidatura possono essere acquisiti anche dati sullo stato di salute con riferimento alla capacità lavorativa, poiché per determinate attività si presuppone un esame medico di idoneità (cfr. art. 8 cpv. 1^bis D-LPers in combinato disposto con l’art. 24 cpv. 3 OPers). Il datore di lavoro può trattare i dati di cui all’articolo 5 lettera c numero 1 LPD relativi a un’occupazione accessoria secondo l’articolo 23 LPers che vengono comunicati nell’ambito della procedura di reclutamento. I dati riguardanti lo stato civile non rappresentano dati personali degni di particolare protezione (sfera intima di cui all’art. 5 lett. c n. 2 LPD), anche se potrebbero fornire indicazioni sull’orientamento sessuale degli impiegati; la finalità di questa indicazione è esclusivamente quella di sapere se la persona impiegata è unita a un’altra persona tramite un istituto giuridico. Anche nel caso in cui, nell’ambito del processo di reclutamento, i potenziali datori di lavoro dei candidati richiedono un estratto del casellario giudiziale e del registro delle esecuzioni, sono trattati dati personali degni di particolare protezione.

Nella gestione dell’impiego di impiegati ed ex impiegati a beneficio dell’organizzazione di crisi della Confederazione (cpv. 1 lett. i) è considerata prioritariamente l’idoneità delle persone per un determinato compito (v. commento all’art. 27 cpv. 1 lett. i). Ne consegue che vengono trattate le stesse categorie di dati esaminate in sede di reclutamento.

Lettera b: l’attuazione del diritto di impartire istruzioni e dell’obbligo di assistenza (in particolare in occasione di colloqui personali) può comportare il trattamento di dati personali degni di particolare protezione dei lavoratori. L’articolo 5 lettera c LPD definisce i dati degni di particolare protezione di persone fisiche. Sono esclusi dal trattamento i dati genetici e biometrici. Per il resto entrano in considerazione tutte le categorie di dati, dal momento che il datore di lavoro non può determinare cosa la persona impiegata comunica in occasione di un colloquio personale. Durante i colloqui personali può per esempio succedere che l’impiegato comunichi informazioni relative a occupazioni accessorie sulle proprie attività sindacali, sulle opinioni politiche o religiose oppure che segnali un caso di mobbing. Nell’ambito dell’obbligo di assistenza si possono svolgere con l’impiegato anche colloqui aventi per oggetto la salute. Non è inoltre escluso che l’impiegato fornisca informazioni su prestazioni dell’assistenza sociale (p. es. misure dell’autorità di protezione dei minori e degli adulti).

Lettera c: la gestione del personale comprende tutti i processi del personale, dall’entrata all’uscita dal servizio, in particolare i conteggi dei salari e degli stipendi, la creazione di fascicoli del personale, le comunicazioni alle assicurazioni sociali e le formalità riguardanti la partenza dei collaboratori. Tale gestione collega i dati personali dei collaboratori ai dati relativi ai posti di lavoro, ponendo così anche le basi per il controlling del personale. A tal fine sono necessarie e vengono quindi trattate tutte le categorie di dati. Nell’elaborazione dei fascicoli del personale vengono per esempio trattati dati personali degni di particolare protezione comunicati direttamente dalla persona impiegata (già in fase di reclutamento o anche successivamente, p. es. all’atto della presentazione di una domanda di autorizzazione all’esercizio di un’occupazione accessoria di cui all’articolo 23 LPers).

Lettera d: gestire il personale significa anche impiegare in modo ottimale i collaboratori, stimolarli in modo mirato e sostenerne la presenza nel processo lavorativo a lungo termine (cpv. 1 lett. d). Ciò include anche l’attuazione della gestione della diversità e gli aspetti connessi, quali le pari opportunità e il plurilinguismo.

Lo sviluppo del personale comprende tutte le misure volte a mantenere e migliorare le qualifiche dei collaboratori (cpv. 1 lett. e). Fra queste rientrano la formazione, la formazione continua, la riqualificazione professionale, l’allenamento, la supervisione e il coaching. Lo sviluppo del personale promuove in particolare la competenza tecnica, sociale e dirigenziale nonché le capacità chiave.

Il controlling del personale (cpv. 1 lett. f) comprende la pianificazione, la gestione strategica e il controllo dei processi relativi alla gestione del personale (inclusi analisi di dati, confronti, rendiconti e pianificazione di misure). Vengono trattati sia i dati sullo stato di salute con riferimento alla capacità lavorativa, sia i dati sulle prestazioni, sulle potenzialità e sullo sviluppo personale e professionale.

Lettera e: per la reintegrazione in seguito ad assenze dovute a malattia o infortunio (cpv. 1 lett. g), i superiori e i professionisti del personale trattano i dati sullo stato di salute con riferimento alla capacità lavorativa e i dati sulle prestazioni, sulle potenzialità e sullo sviluppo personale e professionale. Può inoltre essere necessario uno scambio con gli organismi di previdenza sociale. La reintegrazione richiede la partecipazione della persona interessata.

Lettera f: nell’ambito di una verifica dell’affidabilità di cui all’articolo 20b capoverso 1 LPers o di un controllo di sicurezza relativo alle persone secondo gli articoli 27 e seguenti LSIn, dopo aver preso atto della dichiarazione dei servizi specializzati di cui all’articolo 31 capoverso 2 LSIn il datore di lavoro può per esempio richiedere di eseguire valutazioni dell’ideoneità medica o psicologica degli impiegati (art. 21a cpv. 1 lett. b D-LPers). I risultati sono dati personali degni di particolare protezione. Anche i dati personali che possono essere comunicati (art. 21a cpv. 1 lett. a D-LPers) possono essere degni di particolare protezione. Durante l’accertamento e la verifica delle misure di cui all’articolo 21a D-LPers (compito secondo il cpv. 1 lett. h) vengono per esempio trattati dati personali degni di particolare protezione rilevanti per la sicurezza.

Lettera g: per attuare misure a tutela della salute e della sicurezza sul lavoro, soprattutto in caso di situazioni particolari e straordinarie secondo la legge sulle epidemie (cpv. 1 lett. j), il datore di lavoro tratta dati sullo stato di salute con riferimento alla capacità lavorativa. Egli è tenuto a garantire la tutela della salute dei propri impiegati. Nel caso di epidemie o di pandemie, deve attuare le necessarie misure di prevenzione sul posto di lavoro.

Lettera h: le segnalazioni di cui all’articolo 22a D-LPers possono contenere dati degni di particolare protezione di persone fisiche. Affinché i datori di lavoro possano trattare questi dati per chiarire i fatti e attuare le misure necessarie, viene creata una base legale (cpv. 1 lett. k). L’articolo 5 lettera c LPD definisce i dati degni di particolare protezione delle persone fisiche. Sono esclusi dal trattamento i dati genetici e biometrici.

Lettera i: in base all’esito della verifica dell’idoneità medica in caso di attività rilevanti per la sicurezza (cpv. 1 lett. l) il datore di lavoro tratta dati relativi alla salute dei propri impiegati.

Capoverso 2^bis: con l’entrata in vigore della nuova LPD il 1° settembre 2023 l’espressione «profilo della personalità» (art. 3 lett. d vLPD) è stata sostituita dal termine «profilazione». I due termini non sono però del tutto equivalenti. Mentre il profilo della personalità è il risultato di un processo di elaborazione, la profilazione indica un metodo di trattamento dei dati definito come segue nell’articolo 5 lettera f LPD: «trattamento automatizzato di dati personali consistente nell’utilizzazione degli stessi per valutare determinati aspetti personali di una persona fisica, in particolare per analizzare o prevedere aspetti concernenti il rendimento professionale, la situazione economica, la salute, le preferenze, gli interessi, l’affidabilità, il comportamento, i luoghi di permanenza e gli spostamenti di tale persona». Tale analisi può per esempio essere effettuata nell’ambito del rapporto di lavoro per accertare se una persona sia idonea a svolgere una determinata attività. Per trattamento automatico si intende qualsiasi valutazione per mezzo di tecniche di analisi informatiche. A tal fine possono essere usati anche algoritmi e l’intelligenza artificiale, ma il loro impiego non è un elemento costitutivo della profilazione⁵⁸. L’intervento di un umano non esclude l’esistenza di una profilazione se i dati sono trattati essenzialmente in modo automatizzato⁵⁹.

La profilazione a rischio elevato è sostanzialmente un sistema di profilazione che genera un profilo della personalità (art. 5 lett. g LPD). Vengono quindi combinati il metodo del trattamento dei dati (profilazione) e il risultato del trattamento dei dati (profilo della personalità)⁶⁰. Il collegamento dei dati di candidati e di impiegati consente di valutare aspetti essenziali della loro personalità e permette di generare un profilo della personalità. La profilazione a rischio elevato comporta un rischio elevato per la personalità o i diritti fondamentali della persona interessata. La profilazione presuppone pertanto una base legale formale (art. 34 cpv. 2 lett. b LPD). Occorre autorizzare i datori di lavoro a effettuare attività di profilazione per l’adempimento dei loro compiti legali, inclusa la profilazione a rischio elevato, trattando i dati di cui all’articolo 27 capoverso 2 D-LPers.

Nel settore del personale non sono previste decisioni individuali completamente automatizzate ai sensi dell’articolo 21 LPD. Nel caso della decisione individuale automatizzata, sia la valutazione di un fatto a livello di contenuto sia la decisione basata su di essa vengono effettuate da una macchina o un algoritmo, senza la partecipazione di una persona fisica. Per essere considerata tale, la decisione deve inoltre presentare una certa complessità e comportare effetti giuridici o conseguenze significative per la persona interessata. Se la decisione individuale automatizzata è presa da un organo federale, questi la deve designare come tale (art. 21 cpv. 4 LPD). In particolare un trattamento automatizzato di dati personali nell’ambito del reclutamento ai fini della selezione preliminare di candidati per un colloquio di presentazione non rappresenta una decisione individuale automatizzata, perché la decisione concernente la selezione non è collegata a effetti giuridici né a conseguenze significative ai sensi dell’articolo 21 capoverso 1 LPD. La posizione giuridica della persona interessata non risulta infatti modificata. Al di fuori dell’ambito del reclutamento, se le persone interessate non sono d’accordo con una scelta del datore di lavoro possono esigere che egli pronunci una decisione (art. 34 cpv. 1 LPers) ed eventualmente presentare ricorso contro la stessa. Tali decisioni non avvengono in modo completamente automatizzato.

Con il presente disegno proponiamo di rendere possibile nel settore del personale effettuare attività di profilazione e di profilazione a rischio elevato nonché impiegare nuove tecnologie come l’intelligenza artificiale per i compiti e le finalità seguenti:

Lettera a: per valutare l’idoneità per un determinato compito, un posto, un progetto o un impiego (cpv. 1 lett. a e i) sarà possibile trattare in modo automatizzato determinate caratteristiche di impiegati e (potenziali) candidati, affinché i datori di lavoro possano giudicare determinati aspetti personali dei candidati in relazione al rapporto di lavoro, valutare le caratteristiche inerenti all’idoneità e destinare impiegati e candidati a progetti e settori di attività in base alle loro capacità e qualifiche. Già oggi i datori di lavoro dell’Amministrazione federale si servono dei social media per la ricerca di personale idoneo. Queste reti professionali, come per esempio LinkedIn, utilizzano algoritmi che confrontano le aspettative e capacità degli utenti con le aspettative dei datori di lavoro e ne rilevano il livello di corrispondenza. I datori di lavoro possono così identificare i (potenziali) candidati più idonei per un determinato posto. I social media offrono inoltre un orientamento agli utenti della piattaforma, presentando loro posti di lavoro idonei sulla scorta di profili personalizzati.

Questo metodo di reclutamento viene impiegato anche nell’economia privata, e in determinati ambiti specialistici è ormai diventato uno strumento indispensabile nella ricerca di personale specializzato. Occorre infine tenere presente che, con il cambiamento del mercato del lavoro come pure delle esigenze e delle caratteristiche delle nuove generazioni, i social media sono ormai diventati canali rilevanti per l’acquisizione di personale. Non si può più dare per scontato che i potenziali candidati visitino i consueti portali online con i posti vacanti per poi candidarsi. Oggi molti si attendono piuttosto di essere raggiunti e contattati attivamente sui social media.

Per la selezione e lo sviluppo del personale si effettuano anche valutazioni ad hoc comunemente denominate assessment. Un assessment è una procedura strutturata nella quale in genere diversi osservatori descrivono, valutano e giudicano i candidati sulla scorta di caratteristiche comportamentali e test psicologici, per appurarne l’idoneità a svolgere un compito specifico o a occupare un determinato posto in base ai requisiti di un determinato profilo professionale. Di regola la valutazione è effettuata in modo parzialmente automatizzato. Questi assessment presuppongono la partecipazione attiva dei candidati e non possono essere eseguiti senza il loro consenso. Nel caso dell’assessment svolto a supporto della selezione del personale, la valutazione viene in genere effettuata sotto forma di un rapporto comprendente una sintesi di dati che consentono di tracciare un quadro di alcune caratteristiche fondamentali del candidato. Considerati il metodo (valutazione automatizzata di determinati aspetti) e il risultato (profilo di personalità), gli assessment possono rappresentare una profilazione a rischio elevato.

Lettera b: al fine di valutare il fabbisogno mirato di promovimento e il potenziale di sviluppo (cpv. 1 lett. e e f), il datore di lavoro può trattare in modo automatizzato sia i dati sullo stato di salute con riferimento alla capacità lavorativa, sia i dati sulle prestazioni, sulle potenzialità e sullo sviluppo personale e professionale. Queste valutazioni e analisi dello status quo possono offrire ai quadri dirigenti un supporto utile per l’impiego ottimale dei collaboratori e per il loro sviluppo professionale. A seconda del risultato della valutazione automatizzata può risultare una profilazione o una profilazione a rischio elevato.

Lo sviluppo del personale comprende in modo particolare la formazione e la formazione continua. Si può quindi immagine l’uso di programmi informatici che elaborano i dati degli impiegati, segnalano loro la presenza di lacune a livello di conoscenze e infine propongono corsi di formazione o perfezionamento adeguati. È inoltre possibile eseguire assessment per lo sviluppo del personale.

Capoverso 5: il nuovo diritto in materia di protezione dei dati ha un approccio impostato sull’attività di trattamento e la responsabilità che ne deriva e non più sull’architettura informatica (tecnica) di un sistema. La lettera a è modificata di conseguenza. Le autorizzazioni per il trattamento dei dati sono già incluse nella nozione di trattamento dei dati di cui alla vigente lettera b: la vigente lettera c può pertanto essere abrogata.

Capoverso 6: il capoverso è abrogato perché i datori di lavoro non hanno mai fatto ricorso alla possibilità di disciplinare il trattamento dei dati mediante procedura di richiamo. Nel settore del personale la comunicazione dei dati non avviene infatti secondo il principio del «self-service» (procedura di richiamo). Inoltre, il livello di disciplinamento della norma non era adeguato, perché la comunicazione di dati personali non degni di particolare protezione mediante la procedura di richiamo può essere disciplinata a livello di ordinanza.

Art. 27a Gestione dei casi

L’Amministrazione federale ha l’obbligo di proteggere la salute dei propri collaboratori, ridurre al minimo i rischi psicosociali e reintegrare nel processo lavorativo in modo rapido e durevole i collaboratori malati o infortunati. A tal fine ricorre al case management aziendale dell’Amministrazione federale, che si compone di tre fasi.

Nella fase dell’individuazione tempestiva (fase 1) si tratta di accertare precocemente anomalie e cambiamenti nel comportamento, nelle prestazioni e in relazione alle assenze. I superiori sono sollecitati ad assumere i loro obblighi assistenziali e ad accertare se devono essere adottate misure concrete.

La fase dell’intervento tempestivo (fase 2) mira a tematizzare eventuali assenze, anomalie e cambiamenti nelle prestazioni e nel comportamento nel quadro di un colloquio personale tra l’impiegato e il superiore diretto e, all’occorrenza, gli specialisti del personale, per avviare eventuali misure di sostegno. Se necessario, il quadro dirigente coinvolge gli specialisti del personale.

Nella fase 3 gli specialisti del personale conferiscono la vera e propria gestione del caso (CM CSPers) alla Consulenza sociale del personale dell’Amministrazione federale (CSPers) quale servizio specializzato per la reintegrazione professionale che assume la responsabilità del processo e fornisce collaborazione e supporto ai collaboratori, ai quadri dirigenti e agli specialisti del personale accompagnando la reintegrazione nel processo lavorativo.

Capoverso 1: negli ultimi anni singole unità amministrative dell’Amministrazione federale centralizzata si sono specializzate nella gestione dei casi (fase 3). Oggi solo la CSPers ha una base legale chiara per tale attività. Con la modifica proposta nel presente disegno anche gli altri specialisti della gestione dei casi dei datori di lavoro disporranno di un’adeguata base legale. Volutamente il disegno menziona gli «specialisti» e non i «datori di lavoro» perché si vuole sottolineare che, per poter adempiere tale compito sensibile, questi professionisti devono godere di una posizione indipendente all’interno della propria organizzazione. Ai fini della gestione dei casi si trattano dati sullo stato di salute con riferimento alla capacità lavorativa degli impiegati, in particolare la capacità di rendimento nonché il motivo e il grado di un’eventuale invalidità.

Capoverso 2: oltre all’impiegato interessato, le persone e i servizi che prendono parte al processo sono il superiore diretto, lo specialista delle risorse umane, i medici curanti o i medici di fiducia nonché ulteriori specialisti o servizi specializzati interni come AI, AM e SUVA. I partecipanti hanno compiti diversi e, per raggiungere con successo l’obiettivo della reintegrazione, è necessario che tali compiti siano coordinati. Il presupposto è che gli specialisti della gestione dei casi del datore di lavoro, che sono responsabili del processo, abbiano la possibilità di avere uno scambio diretto con le persone e i servizi coinvolti. Come per le altre misure in materia di diritto del personale, i servizi giuridici hanno una funzione consultiva, qualora nel singolo caso risulti necessaria una tale consulenza. Nell’ambito dello scambio dei dati occorre sempre rispettare i principi relativi alla protezione dei dati.

Capoverso 3: nell’ambito della protezione dei dati il Consiglio federale può precisare, per esempio, la responsabilità dell’attività di trattamento o la durata di conservazione dei dati. Per l’Amministrazione federale come datore di lavoro, le disposizioni d’esecuzione sono emanate nell’OPDPers.

Art. 27d, rubrica, cpv. 1, frase introduttiva e lett. d, 2, 3, 4 lett. d, 5 e 6 lett. a e c

La modifica della rubrica tiene conto del fatto che la norma disciplina il trattamento dei dati da parte della Consulenza sociale del personale (CSPers) e i suoi compiti.

Il capoverso 1 lettera d subisce un adeguamento redazionale nella versione tedesca.

Già oggi il capoverso 2 disciplina i dati personali degni di particolare protezione che la CSPers può trattare per l’adempimento dei suoi compiti secondo il capoverso 1. Al capoverso 2 vengono apportate modifiche di natura redazionale. Considerati i suoi compiti, in particolare la consulenza e il sostegno agli impiegati nell’ambito lavorativo, sociale, della salute e delle finanze, la CSPers tratta quasi tutte le categorie di dati degni di particolare protezione di cui all’articolo 5 lettera c LPD. La CSPers fornisce questi servizi anche agli ex impiegati ora pensionati e ai familiari degli impiegati nonché alle persone con disabilità in cerca di un posto di lavoro presso l’Amministrazione federale. Le persone che cercano consiglio decidono quali informazioni e quali dati sono disposte a comunicare. Per la gestione dei casi si trattano i dati sullo stato di salute con riferimento alla capacità lavorativa degli impiegati, in particolare la capacità di rendimento nonché il motivo e il grado di un’eventuale invalidità.

Il capoverso 3 può essere abrogato. La facoltà di trattare i dati include anche l’accesso al sistema d’informazione corrispondente. Se il trattamento dei dati si limita a prestazioni di supporto, non è necessario indicare esplicitamente i soggetti responsabili del supporto tecnico. Dal 1° gennaio 2021 l’Amministrazione federale può fare ricorso a medici di fiducia esterni per la compilazione di perizie mediche su commissione. Per questo motivo è apportata una modifica di carattere redazionale al capoverso 4 lettera d. Anche al capoverso 5 viene eseguito un adeguamento di natura formale (armonizzazione con l’art. 27 cpv. 3 LPers). Il capoverso 6 viene modificato analogamente all’articolo 27 capoverso 5 D-LPers.

Art. 28 Perizie mediche

Il vigente articolo 28 LPers fa riferimento al trattamento dei dati effettuato dagli impiegati di un servizio medico. Dal 1° gennaio 2021 l’Amministrazione federale non si avvale tuttavia più di un servizio medico. Prima di tale data, faceva ricorso a prestazioni amministrative e mediche effettuate inizialmente dal servizio medico delle FFS e successivamente dalla Health & Medical Service AG. Ora non ricorre più ad aziende esterne; il servizio di assistenza per le perizie mediche nel frattempo è stato ridefinito, coordinandolo con il processo Gestione delle assenze della Confederazione, introdotto nel 2019 e riveduto, che comprende uno strumento ad hoc . In seguito a questo cambiamento viene ora trattata una quantità minore di dati.

Dal 1° gennaio 2021, nell’ambito della consulenza fornita in caso d’impedimento al lavoro dovuto a malattia o infortunio, di reintegrazione o di integrazione professionale, i medici autorizzati in Svizzera redigono perizie mediche sotto forma di rapporti standardizzati destinati alle unità amministrative.

Proponiamo pertanto di disciplinare nell’articolo 28 D-LPers il trattamento da parte del datore di lavoro dei dati personali degni di particolare protezione degli impiegati in caso di ricorso a medici di fiducia. Al capoverso 1 sono stabilite le condizioni alle quali il datore di lavoro può rendere accessibili ai medici incaricati dati sullo stato di salute con riferimento alla capacità lavorativa degli impiegati o dati sulla loro idoneità a esercitare attività rilevanti per la sicurezza⁶¹; in particolare è disciplinatala trasmissione di dati degni di particolare protezione dal datore di lavoro ai medici di fiducia incaricati.

Capoverso 2: il datore di lavoro non ha diritto di essere informato di tutti gli accertamenti medici ma soltanto delle constatazioni necessarie per valutare pretese inerenti al rapporto di lavoro.

Il trattamento dei dati sulla salute da parte dei medici incaricati non deve essere regolamentato. Gli obblighi professionali sono disciplinati nell’articolo 40 della legge del 23 giugno 2006⁶² sulle professioni mediche (LPMed), mentre gli obblighi di registrazione e custodia sono regolamentati negli atti normativi cantonali. Il trattamento dei dati nel settore medico è inoltre definito anche nel Codice deontologico della Federazione dei medici svizzeri FMH.

Capoverso 3: secondo l’articolo 36 LPD, i datori di lavoro secondo la LPers possono comunicare dati personali soltanto se lo prevede una base legale o, nel caso singolo, se la persona interessata vi ha acconsentito. Secondo l’articolo 6 LPD il consenso deve essere manifestato in modo esplicito se si tratta di dati personali degni di particolare protezione. Il proposto capoverso 3 ha carattere dichiarativo e viene incluso nell’articolo per ribadire esplicitamente gli obblighi dei datori di lavoro in questo ambito, considerato che le perizie mediche contengono informazioni delicate.

Art. 31 cpv. 2, secondo periodo, 4 e 4^bis

Capoverso 2: sulla scorta della precisazione del tenore tedesco, che introduce la nozione di «Erwerbsunfähigkeit», l’attuale espressione «inabili all’esercizio di un’attività lucrativa» è sostituita dalla nozione di «incapacità al guadagno». Rispetto al tenore italiano vigente si esplicita inoltre che l’incapacità è dovuta a una disabilità («persone con incapacità al guadagno a causa di una disabilità»).

Capoverso 4: il Consiglio federale ha negoziato con le associazioni del personale federale un piano sociale entrato in vigore il 1° dicembre 2016⁶³. Il vigente tenore dell’articolo 31 capoverso 4 LPers non considera il fatto che il piano sociale è negoziato con le associazioni del personale, aspetto che viene meglio espresso con la nuova formulazione. Nel caso in cui una parte dovesse disdire il piano sociale, si dovranno avviare nuovi negoziati. Per evitare una condizione di assenza del diritto (l’art. 105d OPers statuisce l’obbligo di emanare un piano sociale) è previsto che, nel periodo in cui non fosse in vigore alcun piano, si applichino le disposizioni concernenti le strutturazioni e le riorganizzazioni (art. 104 e segg. OPers), che sono praticamente identiche al piano sociale vigente.

Per datore di lavoro secondo l’articolo 31 capoverso 4 D-LPers si intende un datore di lavoro di cui all’articolo 3 LPers. Questa disposizione non consente ai singoli dipartimenti dell’Amministrazione federale di negoziare direttamente piani sociali con le associazioni del personale.

Capoverso 4^bis: per motivi redazionali gli ultimi due periodi del vigente capoverso 4 sono trasferiti in un capoverso indipendente.

Art. 32c cpv. 2, 3, primo periodo, e 4

Capoverso 2: con la revisione che proponiamo con il presente messaggio, i regolamenti di previdenza non saranno più parte integrante dei contratti di affiliazione. Di conseguenza, in caso di modifiche a tali regolamenti non sarà più necessario sottoscrivere ogni volta nuovamente il contratto di affiliazione. In tal modo sarà più semplice modificare i regolamenti. Il nuovo articolo 4 capoverso 3 secondo periodo della legge su PUBLICA previsto dal presente disegno stabilisce infatti che solo i costi amministrativi sono parte integrante del contratto di affiliazione. L’emanazione e il contenuto dei regolamenti di previdenza sono ora disciplinati nell’articolo 32c^bis D-LPers. Il capoverso 2 può quindi essere abrogato.

Capoverso 3: la formulazione del primo periodo del capoverso 3 viene adeguata al tenore del vigente articolo 9 capoverso 2 della legge su PUBLICA, senza subire modifiche in termini di contenuto; la partecipazione e il consenso dell’organo paritetico alla conclusione, alla modifica o allo scioglimento del contratto di affiliazione come pure l’approvazione dei contratti di affiliazione delle unità amministrative decentralizzate da parte del Consiglio federale restano invariati.

Capoverso 4: dissociando il contratto di affiliazione dal regolamento di previdenza e apportando la modifica in virtù della quale i regolamenti di previdenza dovranno ora contenere solo disposizioni sulle prestazioni, questo capoverso diventa obsoleto e può essere abrogato. La conclusione, la modifica e lo scioglimento di contratti di affiliazione continuano invece a richiedere l’approvazione del Consiglio federale.

Art. 32c^bis Regolamenti di previdenza

Il capoverso 1 stabilisce che i regolamenti di previdenza disciplineranno le disposizioni sulle prestazioni; quelle riguardanti il finanziamento della previdenza saranno invece emanate dai datori di lavoro (v. art. 32g cpv. 2 e 2^bis D-LPers).

Il capoverso 2 attribuisce agli organi paritetici delle casse di previdenza la competenza di emanare, modificare e abrogare i regolamenti di previdenza. Attualmente l’organo paritetico emana anche le disposizioni sul finanziamento, che in futuro saranno definite dai datori di lavoro. Resterà comunque necessario un coordinamento tra le prestazioni previste nel regolamento di previdenza e il finanziamento definito dai datori di lavoro. I rappresentanti dei datori di lavoro nell’organo paritetico informano il datore di lavoro in merito alle prestazioni definite nel regolamento di previdenza. In occasione di previste modifiche al regolamento, lo consultano per tempo e chiariscono se è disposto a modificare le disposizioni sul finanziamento qualora quelle sulle prestazioni dovessero avere conseguenze di natura finanziaria. Le modifiche devono essere coordinate sul piano temporale. Per la Cassa di previdenza della Confederazione, i rappresentanti dei datori di lavoro dell’organo paritetico informano il DFF/l’UFPER.

Art. 32g cpv. 1, primo periodo, 1^bis, 1^ter, 2, 2^bis e 4

Capoverso 1, primo periodo: nel vigente capoverso 1 il legislatore ha stabilito la fascia nella quale deve rientrare il volume dei contributi dei datori di lavoro alla previdenza professionale, da intendersi come «budget globale». In passato nell’applicazione dell’articolo 32g sono sorte domande riguardo a quali prestazioni del datore di lavoro fossero da computare ai valori di contribuzione. Per maggior chiarezza occorre pertanto precisare che nel calcolo vanno considerati solo i contributi di risparmio e di rischio del datore di lavoro. Tutti i contributi irregolari, come i contributi alle rendite transitorie, i versamenti unici per esempio per il rafforzamento del grado di copertura o la formazione di riserve di contributi del datore di lavoro, non sono computati ai valori di contribuzione. I contributi per rendite transitorie hanno decisamente perso importanza, dopo che la cerchia di persone aventi diritto a una relativa partecipazione del datore di lavoro è stata notevolmente ridotta. Con la limitazione ai contributi di risparmio e di rischio, nemmeno i versamenti unici del datore di lavoro sono considerati nei valori di contribuzione. I versamenti unici hanno sempre una causa specifica e il loro finanziamento non può avvenire per mezzo dei crediti esistenti, bensì deve essere preventivato. Se, per esempio, la Confederazione vuole effettuare un versamento unico, deve prima richiedere le risorse in sede di preventivo.

Capoverso 1^bis: in deroga all’articolo 32g capoverso 1 LPers, nel caso delle casse di previdenza comuni la fascia dei contributi dovrà essere rispettata dalla cassa di previdenza nel suo insieme. La somma dei contributi di un singolo datore di lavoro si potrà però collocare al di sopra o al di sotto della fascia dei contributi. Anche in relazione al tasso di interesse e ai provvedimenti di risanamento si considererà l’intera cassa di previdenza e non i singoli datori di lavoro ad essa affiliati. A livello amministrativo sarebbe peraltro difficile applicare contributi di risparmio diversi all’interno della stessa cassa di previdenza.

Capoverso 1^ter: oggi la legge non stabilisce come procedere nel caso in cui un datore di lavoro supera o non raggiunge la fascia di contributi prescritta dalla legge. Proponiamo di disciplinare questo aspetto. Ogni anno i datori di lavoro dovranno comunicare alle Camere federali, nell’ambito dei rapporti sulla politica del personale, la percentuale dei loro contributi sulla massa salariale assicurabile. Se la percentuale non dovesse essere compresa nella fascia dei contributi, questo scostamento dovrà essere motivato. Nel caso in cui il superamento o il mancato raggiungimento della fascia dei contributi fosse duraturo, i datori di lavoro dovranno definire misure correttive. Se tali misure dovessero comportare ripercussioni sugli impiegati, gli organi paritetici dovranno essere coinvolti nell’elaborazione delle modifiche da apportare.

Capoversi 2 e 2^bis: oggi i regolamenti di previdenza contengono disposizioni sia sulle prestazioni sia sul finanziamento. In futuro conterranno soltanto le disposizioni sulle prestazioni. Ai datori di lavoro viene conferita la facoltà di emanare disposizioni sul finanziamento, dopo aver consultato l’organo paritetico competente e aver informato la Commissione della cassa. Dovranno consultare gli organi paritetici non solo per la definizione delle disposizioni sul finanziamento ma anche per la loro modifica e abrogazione, in quanto queste possono avere ripercussioni sulle prestazioni decise dall’organo paritetico. Lo stesso vale per l’informazione della Commissione della cassa. Le disposizioni sul finanziamento sono disposizioni che definiscono costi a carico sia dei datori di lavoro sia degli assicurati. I datori di lavoro stabiliscono le norme sul finanziamento nelle proprie disposizioni di esecuzione (ordinanza sul personale e regolamento del personale).

Di seguito sono riportate a titolo di esempio alcune voci che vanno disciplinate nelle disposizioni sul finanziamento e devono quindi essere definite dal datore di lavoro.

Va osservato che, oltre alle disposizioni che disciplinano le prestazioni, vi sono altri casi che non rientrano nelle disposizioni sul finanziamento e che vanno distinti da quelli sopra menzionati, ovvero: la determinazione dei contributi volontari degli assicurati, i riscatti operati dagli assicurati, la determinazione dei costi amministrativi nei contratti di affiliazione e la possibilità per i datori di lavoro di pagare contributi di copertura (vale a dire versamenti del datore di lavoro per il finanziamento completo di rendite anticipate).

Per semplificare la distinzione tra le disposizioni sulle prestazioni e quelle sul finanziamento ed evitare futuri problemi di applicazione, oltre ai contributi di risparmio e di rischio sono esplicitamente menzionate anche ulteriori prestazioni per la previdenza a carico del datore di lavoro.

La prescrizione secondo cui le disposizioni sul finanziamento devono essere disciplinate negli atti normativi riguardanti il personale e – nel caso delle unità amministrative decentralizzate – approvate dal Consiglio federale, assicura anche il rispetto dei principi guida del governo d’impresa.

Oggi non è chiaro, per esempio, se i datori di lavoro possano effettuare un versamento unico per il rafforzamento del grado di copertura. Il presupposto di fondo per un simile versamento è che il datore di lavoro sia autorizzato a utilizzare le proprie risorse finanziarie a tale scopo. L’introduzione di una base giuridica esplicita negli atti normativi relativi al personale è la condizione per permettere di effettuare un versamento unico e per definirne l’entità.

Il capoverso 2 prevede che il Consiglio federale emana le disposizioni sul finanziamento per la Cassa di previdenza della Confederazione, che valgono anche per gli altri datori di lavoro affiliati alla Cassa di previdenza della Confederazione (attualmente sono i seguenti: il Servizio svizzero di assegnazione delle tracce [SAT], la Scuola universitaria federale per la formazione professionale [SUFFP], l’Agenzia svizzera per la promozione dell’innovazione [Innosuisse] e il Fondo di compensazione AVS/AI/IPG [Compenswiss]). Alla consultazione dell’organo paritetico della Cassa di previdenza della Confederazione e all’informazione della Commissione della cassa provvede il DFF/l’UFPER.

Capoverso 2^bis: alle unità amministrative decentralizzate che non sono affiliate alla Cassa di previdenza della Confederazione è conferita esplicitamente la competenza di emanare, modificare e abrogare disposizioni sul finanziamento. e relative disposizioni devono essere sottoposte all’approvazione del Consiglio federale per garantire che deroghino a quelle relative al personale dell’Amministrazione federale solo nella misura necessaria in considerazione dei compiti o della struttura del personale del datore di lavoro interessato. Riservandosi l’approvazione, il Consiglio federale assicura di poter gestire sia la politica del personale sia la politica previdenziale, come pure l’onere finanziario a carico sia di chi è tenuto a pagare gli emolumenti che della Confederazione (cfr. il principio 36 del Rapporto sul governo d’impresa). Le prestazioni previste nel regolamento di previdenza possono divergere da una cassa di previdenza a un’altra solo nella misura consentita dalle disposizioni sul finanziamento emanate o approvate dal Consiglio federale e se ciò è giustificato dai compiti o dalla struttura del personale. La riserva dell’approvazione delle disposizioni sul finanziamento da parte del Consiglio federale viene disciplinata in maniera esplicita separando da una parte il contratto di affiliazione e il regolamento di previdenza e dall’altra le disposizioni sulle prestazioni e quelle sul finanziamento. Forma e contenuto delle disposizioni d’esecuzione emanate dal Consiglio federale fungono da riferimento per gli altri datori di lavoro. Eventuali deroghe sono ammesse solo se necessarie per ragioni di servizio. Considerando che il Consiglio federale emana o approva le disposizioni sul finanziamento della previdenza, resta comunque garantita una gestione strategica efficace dal punto di vista del governo d’impresa.

Capoverso 4: dato che il presente disegno prevede che le disposizioni sul finanziamento non siano più disciplinate nel regolamento di previdenza, il capoverso 4 viene modificato in maniera da rimandare alle disposizioni sul finanziamento stabilite secondo i nuovi capoversi 2 e 2^bis.

Art. 32i cpv. 2 e 4

Queste disposizioni, legate al primato delle prestazioni, risultano obsolete in seguito al passaggio al primato dei contributi e possono essere abrogate.

Art. 32j cpv. 3

Per le casse di previdenza è creata la possibilità di definire le prestazioni in caso di invalidità e di morte a prescindere dal primato vigente nella previdenza per la vecchiaia, vale a dire di derogare all’occorrenza al primato dei contributi. La definizione concreta avverrà nei regolamenti di previdenza.

Art. 32k cpv. 1, primo periodo

Le espressioni sono state adeguate alla terminologia della LAVS, modificata nell’ambito della riforma AVS 21 (età di riferimento anziché età ordinaria di pensionamento).

Art. 32l cpv. 1, primo periodo

La modifica è di carattere terminologico. Nella decisione concernente un adeguamento delle rendite al rincaro occorre considerare la situazione globale della cassa di previdenza e non solo il reddito patrimoniale disponibile.

Art. 32m cpv. 1, primo periodo

La modifica è dovuta all’adeguamento dell’articolo 32l capoverso 1.

Art. 34 cpv. 1

Il vigente articolo 34 capoverso 1 vincola il datore di lavoro a impegnarsi per trovare un accordo con l’impiegato prima della fine del rapporto di lavoro. Il raggiungimento di un accordo ha il vantaggio di non dover rispettare disposizioni procedurali. In alcuni casi, tuttavia, non è ragionevole pretendere di trovare un’intesa. Un accordo non viene per esempio preso in considerazione in caso di disdetta immediata. Il pericolo implicito nella formulazione vigente è che comporta un’inutile limitazione della libertà d’azione del datore di lavoro. Per questi motivi tale obbligo viene abrogato e sostituito con una disposizione in cui si precisa che le controversie risultanti dal rapporto di lavoro si risolvono tramite un accordo o una decisione emanata dal datore di lavoro. Così facendo, il datore di lavoro continua ad avere la facoltà di stipulare un accordo di scioglimento del contratto, senza essere tuttavia tenuto a farlo.

Art. 34b cpv. 1 lett. a, 2, secondo periodo, e 3

Nel capoverso 1 lettera a è eliminato il termine «sufficienti» che connotava i motivi oggettivi (v. commento all’art. 10 cpv. 3 D-LPers).

Capoverso 2: secondo il tenore vigente, l’indennità stabilita dal tribunale ammonta di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo. D’ora in avanti l’indennità massima alla quale si può avere diritto ammonterà a otto stipendi mensili. L’ammontare delle indennità massime stabilite dal tribunale sarà quindi inferiore rispetto alla normativa attuale. Allo stesso tempo, con la nuova normativa aumenterà il potere discrezionale dei tribunali, visto che non è più previsto un ammontare minimo dell’indennità. I tribunali devono ovviamente tenere conto del singolo caso anche secondo le nuove norme. Da un confronto con le norme vigenti in alcune amministrazioni cantonali e cittadine, è emerso quanto segue: diversi Cantoni prevedono indennità massime di sei stipendi mensili (p. es. i Cantoni di Zurigo, Argovia, San Gallo, Appenzello Interno, Appenzello Esterno, Obvaldo, Turgovia, Uri), mentre altri contemplano un’indennità massima pari a un anno di stipendio (p. es. i Cantoni di Vaud, Giura, Soletta, Grigioni, Vallese). Alcuni prevedono invece un’indennità superiore a un anno di stipendio (p. es. i Cantoni di Ginevra, Basilea Città e Berna in determinati casi). Con la nuova regolamentazione dell’ammontare dell’indennità massima si attua un avvicinamento al valore medio previsto nelle normative delle diverse amministrazioni cantonali. Questa modifica non tocca l’indennità in caso di disdetta abusiva (art. 34c LPers).

Nel nuovo capoverso 3 è stata inserita una disposizione finalizzata al coordinamento con l’indennità di cui all’articolo 19 capoverso 3 LPers (indennità di partenza), con la quale si intende sancire l’attuale prassi giudiziaria. Dalle basi legali e dal messaggio non è possibile desumere in che modo l’indennità di partenza di cui all’articolo 19 debba essere armonizzata con le indennità di cui agli articoli 34b e 34c. In passato la giurisprudenza ha assegnato le indennità in forma cumulativa in base all’interpretazione della disposizione di legge⁶⁴. Questa incertezza riguardo al volere del legislatore è ora chiarita in modo inequivocabile nel nuovo capoverso 3. L’indennità di cui all’articolo 34b può essere cumulata con l’indennità di partenza di cui all’articolo 19 per esempio se, in caso di disdetta secondo l’articolo 10 capoverso 3 lettere a–f, mancano motivi oggettivi per la disdetta e sussistono le condizioni per un’indennità di partenza.

Art. 34c cpv. 1 lett. a, 3 e 4

A seguito della modifica di carattere terminologico apportata all’articolo 22a, nel capoverso 1 lettera a si inserisce il termine «segnalazione». Nel nuovo capoverso 3 è introdotta una disposizione finalizzata al coordinamento con l’indennità di partenza di cui all’articolo 19 (v. commento all’art. 34b cpv. 3 D-LPers). Nel nuovo capoverso 4 è stata inserita una disposizione finalizzata al coordinamento con l’indennità di cui all’articolo 34b, con la quale si intende sancire l’attuale prassi giudiziaria. Dalle basi legali e dal messaggio non è possibile desumere in che modo debbano essere armonizzate le indennità di cui agli articoli 34b e 34c. In origine la giurisprudenza partiva dal presupposto che le indennità potessero essere assegnate in forma cumulativa⁶⁵; nelle sentenze più recenti, tuttavia, attraverso l’interpretazione e la comparazione con il diritto privato, il Tribunale amministrativo federale è giunto alla conclusione opposta⁶⁶, ritenendo che in caso di disdetta abusiva nel calcolo dell’indennità la misura dell’illiceità della disdetta sia uno degli elementi di cui tenere conto. Con il presente progetto intendiamo sancire nella legge questa giurisprudenza (cpv. 4).

Art. 39 cpv. 2 e 3

All’entrata in vigore della LPers il 1° gennaio 2001 rimase in vigore l’articolo 48 capoversi 1–5^ter della legge federale del 30 giugno 1927⁶⁷ sull’ordinamento dei funzionari (ordinamento dei funzionari, OF); tali articoli furono poi abrogati il 1° agosto 2008. L’articolo 48 OF disciplinava il mantenimento della base per la previdenza professionale. Con l’entrata in vigore della legge su PUBLICA, tutte queste disposizioni sono ormai obsolete; per tale ragione l’articolo 39 capoverso 2 LPers può essere abrogato.

Secondo il vigente articolo 39 capoverso 3 LPers, il Consiglio federale può prevedere che altre disposizioni dell’OF restino in vigore per una durata limitata. Il Consiglio federale ha fatto solo parzialmente ricorso a questo diritto. Nel frattempo questa disposizione transitoria è diventata obsoleta, motivo per cui anche il capoverso 3 può essere abrogato.

Art. 41 cpv. 1–3

Il vigente articolo 41 capoverso 1 regola la competenza per il disciplinamento del rapporto di lavoro fino all’entrata in vigore delle disposizioni di esecuzione secondo l’articolo 37 LPers o dei contratti collettivi di lavoro secondo l’articolo 38 LPers, ormai in vigore da parecchio tempo. Il capoverso 1 risulta pertanto obsoleto e può essere abrogato.

Secondo il vigente articolo 41 capoverso 2, il Consiglio federale può dichiarare applicabili, per una durata limitata, altri atti legislativi basati sull’OF, abrogato il 1° agosto 2008. Il Consiglio federale non ha fatto ricorso a questo diritto; per tale ragione il capoverso 2 è obsoleto e può essere abrogato.

Se una controversia su pretese inerenti al rapporto di lavoro era stata oggetto di una decisione prima dell’entrata in vigore della LPers il 1° gennaio 2001, la procedura di ricorso era retta dalla precedente legislazione. Nel frattempo tutte le procedure di ricorso secondo la precedente legislazione sono state liquidate; per tale motivo il capoverso 3 è obsoleto e può essere abrogato.

Art. 41a cpv. 1 e 2, frase introduttiva

Il vigente capoverso 1 prevede che la preparazione del passaggio al primato dei contributi è retta dall’articolo 26 della legge su PUBLICA e che l’organo paritetico propone tempestivamente al Consiglio federale, per il tramite del DFF, le misure necessarie affinché il contratto di affiliazione, ivi compresi i regolamenti di previdenza, possa avere efficacia al momento dell’entrata in vigore della presente legge. L’articolo 41a capoverso 1 fu emanato in vista della preparazione al passaggio dal primato delle prestazioni al primato dei contributi introdotto con l’entrata in vigore della legge su PUBLICA, affinché al momento del trasferimento all’istituto collettore i contratti di affiliazione e i regolamenti di previdenza necessari potessero legittimamente entrare in vigore. Il passaggio si è svolto il 1° luglio 2008; per tale motivo il capoverso 1 è ora obsoleto e può essere abrogato.

La terminologia del capoverso 2 è stata modificata in seguito agli adeguamenti apportati nell’ambito della riforma AVS 21 (età di riferimento anziché età di pensionamento).

Art. 41b Disposizione transitoria concernente la modifica del ...

La nuova legislazione si applica fondamentalmente a situazioni che intervengono dopo l’entrata in vigore dell’atto normativo. Per i fatti che non sono univocamente attribuibili alla legislazione vigente o a quella nuova, il nuovo articolo 41b introduce una disposizione transitoria.

• Se una decisione in merito a una controversia su pretese inerenti al rapporto di lavoro è stata pronunciata prima dell’entrata in vigore di questa revisione, un’eventuale indennità di cui all’articolo 34b è retta dal diritto oggi vigente e non dal nuovo diritto.

5.2 Legge del 14 marzo 1958⁶⁸ sulla responsabilità

Art. 22 cpv. 2 e 3

Con la prevista abolizione dell’inchiesta disciplinare, al posto delle misure disciplinari saranno in futuro emanate misure in materia di diritto del personale. Dal punto di vista sistematico è opportuno che la prescrizione di tali misure sia ora disciplinata nella LPers, anche perché questa regolamentazione riguarda esclusivamente gli impiegati assoggettati alla LPers. Di conseguenza, i capoversi 2 e 3 dell’articolo 22 possono essere abrogati.

5.3 Legge federale del 24 marzo 1995⁶⁹ sullo statuto e sui compiti dell’Istituto federale della proprietà intellettuale

Art. 4 cpv. 4^bis–5

Capoverso 4^bis: in attuazione dei principi guida del governo d’impresa e analogamente alla regolamentazione statuita per le altre unità amministrative decentralizzate, è conferita all’IPI la competenza di emanare un’ordinanza specifica per il proprio personale. Fino a oggi spettava al Consiglio federale emanare l’ordinanza sul personale dell’IPI. Come per le altre unità amministrative decentralizzate, in futuro il Consiglio federale gestirà il governo d’impresa tramite l’approvazione dell’ordinanza sul personale emanata dall’IPI.

Capoverso 4^ter: il testo viene armonizzato con gli atti normativi speciali delle altre unità amministrative decentralizzate. Il Consiglio d’Istituto stipula il contratto di affiliazione con PUBLICA e lo sottopone per approvazione al Consiglio federale.

Capoverso 4^quater: al Consiglio d’Istituto è conferita la competenza di emanare le disposizioni sul finanziamento della previdenza professionale ai sensi dell’articolo 32g capoverso 2^bis LPers. Con la riserva dell’approvazione si assicura inoltre il rispetto dei principi guida del governo d’impresa.

Capoverso 5: introduzione dell’abbreviazione «LPers». Si tratta di una modifica di natura esclusivamente redazionale.

Art. 8 cpv. 1–1^ter e 3, secondo periodo

Il testo viene armonizzato con gli atti normativi speciali delle altre unità amministrative decentralizzate.

5.4 Legge del 20 dicembre 2006⁷⁰ su PUBLICA

Titolo

Legge federale sulla Cassa pensioni della Confederazione (Legge su Publica)

Modifica redazionale del titolo dell’atto normativo. La denominazione della Cassa pensioni della Confederazione è modificata da «PUBLICA» in «Publica».

Sostituzione di un’espressione

La sostituzione concerne soltanto il testo francese.

Art. 4 cpv. 2, primo periodo, e 3, secondo periodo

Capoverso 2: la possibilità di affiliazione per i datori di lavoro che espletano compiti pubblici dei Cantoni e dei Comuni è abrogata. Occorre tuttavia conservare una certa flessibilità e continuare a permettere alle organizzazioni particolarmente vicine alla Confederazione di affiliarsi a PUBLICA.

È considerata particolarmente vicina alla Confederazione un’organizzazione che sia stata da essa fondata o cofondata, alla quale essa contribuisce finanziariamente in misura sostanziale, che espleta compiti sovrani della Confederazione o che rappresenta interessi professionali del personale federale.

I datori di lavoro che espletano compiti pubblici dei Cantoni o dei Comuni non potranno più presentare una richiesta di affiliazione. Ne consegue che, in futuro, la cerchia delle organizzazioni affiliate si comporrà di datori di lavoro attivi nel servizio pubblico a livello federale. L’affiliazione dei datori di lavoro deve continuare a essere regolata in maniera restrittiva. Innanzitutto va considerato che lo scopo precipuo di un istituto federale non consiste nel far concorrenza agli assicuratori privati. Inoltre, non si svolge alcuna ricerca attiva di affiliati; il datore di lavoro che intende affiliarsi deve mettersi in contatto di propria iniziativa con PUBLICA e inviare una richiesta.

Capoverso 3: l’adeguamento è necessario poiché il regolamento di previdenza non è più parte integrante del contratto di affiliazione.

Art. 9 cpv. 1, secondo periodo, 2^bis e 2^ter

Capoverso 1: la possibilità di affiliazione per i datori di lavoro che espletano compiti pubblici dei Cantoni e dei Comuni è abrogata (art. 4 cpv. 2). Di conseguenza viene modificato anche il capoverso 1, dal momento che non è più necessario rinunciare a un organo paritetico nelle casse di previdenza per pensionati per le quali un Cantone o un Comune garantiscono il versamento delle prestazioni.

Capoverso 2^bis: il regolamento di previdenza non è più parte integrante del contratto di affiliazione (l’art. 32c cpv. 2 LPers e l’art. 4 cpv. 3 della legge su PUBLICA vengono modificati). Inoltre, le disposizioni sul finanziamento in caso di affiliazioni secondo l’articolo 4 capoverso 1 della legge su PUBLICA non fanno più parte del regolamento di previdenza (l’art. 32g cpv. 2 e 2^bis LPers disciplina la competenza per il Consiglio federale e le unità amministrative decentralizzate di emanare disposizioni sul finanziamento). I regolamenti di previdenza delle casse i cui datori di lavoro affiliati sono assoggettati alla LPers conterranno in futuro soltanto le disposizioni sulle prestazioni.

In seguito a questa distinzione, la partecipazione e il consenso degli organi paritetici all’emanazione, alla modifica e all’abrogazione dei regolamenti di previdenza sono ora esplicitamente regolamentati nel capoverso 2^bis. I rappresentanti dei datori di lavoro nell’organo paritetico informano il datore di lavoro in merito alle prestazioni definite nel regolamento di previdenza. In occasione di previste modifiche al regolamento, lo consultano per tempo e chiariscono se è disposto a modificare le disposizioni sul finanziamento qualora quelle sulle prestazioni dovessero avere conseguenze di natura finanziaria. Le modifiche devono essere coordinate sul piano temporale. Il regolamento di previdenza deve essere approvato dalla Commissione della cassa PUBLICA.

Capoverso 2^ter: la separazione delle disposizioni sulle prestazioni e sul finanziamento vale solo per le casse di previdenza in cui i datori di lavoro sono assoggettati alla LPers. Secondo l’articolo 4 capoverso 2 della legge su PUBLICA possono tuttavia affiliarsi a PUBLICA anche altri datori di lavoro. In questo caso l’organo paritetico emana le disposizioni sulle prestazioni e sul finanziamento nel regolamento di previdenza. Il regolamento di previdenza deve essere approvato dalla Commissione della cassa PUBLICA.

Art. 10 lett. d

Aggiornamento del rimando alla LPP.

Art. 11 cpv. 2, frase introduttiva (concerne soltanto il testo francese) e lett. a e h, nonché 3, frase introduttiva (concerne soltanto il testo francese) e lett. i e j

Capoverso 2

Lettera a: finora solo la conclusione e lo scioglimento di contratti di affiliazione erano esplicitamente menzionati come compiti della Commissione della cassa PUBLICA, ma tra tali compiti rientra anche la modifica dei contratti di affiliazione. In tal senso il tenore della lettera a viene ora precisato. È fatta salva la competenza della direzione di PUBLICA di concludere il contratto di affiliazione per PUBLICA come datore di lavoro secondo l’articolo 14 capoverso 3.

Lettera h: l’articolo 35 LPers era già stato abrogato nel 2012. L’attuale tenore della lettera h è quindi obsoleto e viene sostituito. L’approvazione dei regolamenti di previdenza non era finora disciplinata in maniera esplicita. Fondata sull’articolo 51a capoverso 2 lettera b LPP, tale facoltà era stata sussunta nell’articolo 11 capoverso 2 lettera a della legge su PUBLICA. Separando il contratto di affiliazione dal regolamento di previdenza, diventa ora necessario disciplinare esplicitamente la responsabilità della Commissione della cassa PUBLICA nella lettera h. La Commissione della cassa approva i regolamenti di previdenza emanati dagli organi paritetici delle casse di previdenza. Può negare l’approvazione soltanto se le disposizioni violano le prescrizioni legali o differiscono dalle direttive sugli obiettivi delle prestazioni, oppure se il finanziamento delle prestazioni non è sufficiente. Una riserva dell’approvazione di carattere generico e senza la definizione di criteri limiterebbe eccessivamente la competenza degli organi paritetici.

In particolare, la Commissione della cassa deve verificare se per le prestazioni emanate dagli organi paritetici sussiste un finanziamento sufficiente. Se prestazioni nuove o già esistenti non sono finanziate in misura sufficiente e se il datore di lavoro non è disposto a finanziare i costi aggiuntivi, la Commissione nega la propria approvazione. Si evita in tal modo di mettere a rischio l’equilibrio finanziario della cassa di previdenza.

Capoverso 3

Lettera i: alla Commissione della cassa quale organo direttivo del datore di lavoro PUBLICA è conferita la competenza di emanare le disposizioni sul finanziamento della previdenza professionale ai sensi dell’articolo 32g capoverso 2^bis LPers. Con la riserva dell’approvazione si assicura inoltre il rispetto dei principi guida del governo d’impresa.

Lettera j: ai sensi dell’articolo 51a capoverso 2 lettera b LPP, in qualità di organo supremo dell’istituto di previdenza la Commissione della cassa può definire direttive relative alle prestazioni. Può così garantire un’esecuzione efficiente della previdenza e impedire che le prestazioni delle varie casse di previdenza divergano fortemente tra loro. In tal modo si limita la competenza degli organi paritetici, che possono quindi definire liberamente le prestazioni solo nel quadro stabilito dalla Commissione della cassa. Se le prestazioni previste nei regolamenti di previdenza si discostano da queste direttive, la Commissione della cassa può negare la propria approvazione.

Art. 14 cpv. 3

Poiché la Commissione della cassa quale organo supremo di PUBLICA stipula i contratti di affiliazione con i datori di lavoro, non lo può fare anche in veste di organo direttivo del datore di lavoro. Questo compito viene pertanto assegnato alla direzione di PUBLICA. Per questo motivo all’articolo 14 viene aggiunto il capoverso 3.

Art. 15 cpv. 2

Lettera a: attualmente vige una strategia d’investimento per le casse di previdenza chiuse e una per le casse di previdenza aperte. Le diverse casse di previdenza non hanno però la stessa capacità di far fronte ai rischi. Modificando l’articolo 15 capoverso 2, si consente alla Commissione della cassa di proporre alle casse di previdenza strategie d’investimento adeguate alla loro capacità di rischio, per esempio vincolando la decisione a condizioni relative a tale capacità. Rischio e reddito sarebbero quindi diversi a seconda della strategia d’investimento.

Lettere b e c: data la modifica della frase introduttiva del capoverso 2, anche le lettere b e c devono essere modificate di conseguenza. Si tratta di un adeguamento di carattere meramente redazionale, che non comporta modifiche materiali.

Art. 18 cpv. 1 e 2

Queste disposizioni servivano per disciplinare il trasferimento dei rapporti di previdenza all’entrata in vigore della legge su PUBLICA. Ora sono obsolete e possono pertanto essere abrogate.

Art. 19 e 20

Queste disposizioni disciplinavano il trattamento dei debiti risultati dal disavanzo secondo gli statuti della CPC. Trattandosi di una questione passata e ormai conclusa, le disposizioni possono essere abrogate.

Art. 21–23

Queste disposizioni servivano per disciplinare gli impegni della Confederazione all’entrata in vigore della legge su PUBLICA. Ora sono divenute obsolete e possono pertanto essere abrogate.

Art. 26

La disposizione aveva lo scopo di preparare il cambiamento di primato e l’attuazione della relativa revisione di legge. Ora è da considerarsi obsoleta e può pertanto essere abrogata.

5.5 Legge del 16 dicembre 2005⁷¹ sui revisori

Art. 30a lett. e e n

Lettera e: si tratta unicamente di una modifica redazionale.

Lettera n: al consiglio d’amministrazione è conferita la competenza di emanare le disposizioni sul finanziamento della previdenza professionale ai sensi dell’articolo 32g capoverso 2^bis LPers. Con la riserva dell’approvazione si assicura inoltre il rispetto dei principi guida del governo d’impresa.

Art. 38 cpv. 2 lett. c

Il Consiglio federale esercita la sua funzione di vigilanza mediante l’approvazione delle disposizioni sul finanziamento e verifica il rispetto dei principi guida del governo d’impresa.

5.6 Legge federale del 18 dicembre 2020⁷² sul trattamento dei dati personali da parte del Dipartimento federale degli affari esteri

Art. 8, frase introduttiva, e art. 9 cpv. 1

Nell’articolo 27 capoverso 1 LPers viene aggiunta una base legale esplicita per il trattamento dei dati di candidati, di persone che vengono contattate ai fini del reclutamento e di ex impiegati. Per coerenza interna, questa integrazione viene introdotta anche per il trattamento dei dati effettuato dal DFAE – oltre a quello previsto dalla LPers – in relazione al proprio personale in servizio all’estero e ai relativi congiunti.

Art. 11, frase introduttiva, nonché lett. a–d e g–j

La sezione 4 si riferisce al trattamento dei dati concernenti gli impiegati locali delle rappresentanze svizzere all’estero e i loro congiunti. Si ispira chiaramente agli articoli 27 e seguenti LPers, che si applicano al trattamento dei dati del personale di tutti i datori di lavoro sottoposti alla LPers. Modificando le disposizioni presenti nella LPers si rende necessario adeguare anche questa sezione. I commenti relativi alle modifiche dell’articolo 27 LPers si applicano per analogia anche alle modifiche di questa sezione.

Lettere a–d: la modifica adegua la formulazione al tenore dell’articolo 27 capoverso 1 lettere a–d LPers.

Lettera g: come avviene nell’articolo 27 capoverso 1 lettera g LPers per il personale federale, anche per gli impiegati locali si istituisce una base legale esplicita per il trattamento dei dati nell’ambito della reintegrazione da parte del datore di lavoro.

Lettera h: come avviene nell’articolo 27 capoverso 1 lettera j LPers per il personale federale, anche per gli impiegati locali si istituisce una base legale esplicita per il trattamento dei dati nell’ambito dell’attuazione di provvedimenti a tutela della salute e della sicurezza sul lavoro.

Lettere i e j: modifica a causa della successione modificata, prima corrispondevano alle lettere g e h.

Art. 12 Dati

I commenti all’articolo 27 capoverso 2 e capoverso 2^bis si applicano per analogia.

Art. 14 Comunicazione dei dati

La modifica è puramente di carattere redazionale.

Art. 28a Scopo e persone

Viene istituita la base legale per il trattamento dei dati da parte del DFAE per accertamenti dei fatti in relazione alle segnalazioni di cui all’articolo 22a LPers.

Art. 28b Dati

Sono elencate le categorie di dati sottoposti a trattamento. Per accertare i fatti, il DFAE è autorizzato a raccogliere dati da fonti pubbliche e a trattare i dati degni di particolare protezione di persone sia fisiche sia giuridiche.

Art. 28c Comunicazione dei dati

A seconda del contenuto di una segnalazione, il DFAE deve avere la possibilità di comunicare dati degni di particolare protezione alle autorità competenti della Confederazione e dei Cantoni per ulteriori accertamenti o per avviare ulteriori misure.

5.7 Legge del 4 ottobre 1991⁷³ sui PF

Art. 25 cpv. 1 lett. f e j

Lettera f: armonizzazione e allineamento agli atti normativi speciali delle altre unità amministrative decentralizzate concernenti la conclusione del contratto di affiliazione e l’approvazione da parte del Consiglio federale.

Lettera j: al Consiglio dei PF è conferita la competenza di emanare le disposizioni sul finanziamento della previdenza professionale ai sensi dell’articolo 32g capoverso 2^bis LPers. Con la riserva dell’approvazione si assicura inoltre il rispetto dei principi guida del governo d’impresa.

5.8 Legge del 12 giugno 2009⁷⁴ sui musei e le collezioni

Art. 11 cpv. 4 lett. i e j

Lettera i: armonizzazione e allineamento agli atti normativi speciali delle altre unità amministrative decentralizzate concernenti la conclusione del contratto di affiliazione e l’approvazione da parte del Consiglio federale.

Lettera j: al consiglio museale è conferita la competenza di emanare le disposizioni sul finanziamento della previdenza professionale ai sensi dell’articolo 32g capoverso 2^bis LPers. Con la riserva dell’approvazione si assicura inoltre il rispetto dei principi guida del governo d’impresa.

Art. 14 cpv. 2

Si tratta di una modifica redazionale. Nell’articolo 11 è stata introdotta la denominazione «Publica», per cui lo stesso adeguamento formale va apportato anche in questa sede.

5.9 Legge del 28 giugno 1967⁷⁵ sul Controllo delle finanze

Art. 10a Segnalazioni e trattamento dei dati

Con l’entrata in vigore dell’articolo 22a LPers, il 1° gennaio 2011, il Controllo federale delle finanze (CDF) è divenuto l’organo al quale gli impiegati federali possono indirizzare le segnalazioni di crimini o delitti perseguibili d’ufficio di cui vengono a conoscenza nell’esercizio della loro funzione (reati perseguibili d’ufficio). Da allora, sulla base di questa disposizione possono essere segnalate al CDF anche altre irregolarità. Dal 2017 il CDF gestisce inoltre una piattaforma online, attraverso la quale le segnalazioni possono essere trasmesse anche in forma elettronica. È possibile scegliere se indicare il proprio nominativo o effettuare la segnalazione in forma anonima. L’organo di segnalazione del CDF ha sin dall’inizio dato prova della sua validità e rappresenta nel frattempo uno strumento consolidato all’interno dell’Amministrazione federale. Dispone di una piattaforma funzionante e sicura che, in occasione della presente revisione, viene ancorata nella legge (cpv. 2).

In seguito a casi di indiscrezione avvenuti in seno all’Amministrazione federale nel contesto della pandemia da coronavirus, il Consiglio federale ha incaricato il CDF di verificare in che modo rafforzare l’utilizzo della piattaforma del CDF al fine di permettere di segnalare la constatazione di eventuali indiscrezioni nonché di appurare se le basi legali esistenti sono sufficienti a tal fine. In base a questi accertamenti, il 22 dicembre 2023 il Consiglio federale ha incaricato l’UFPER di elaborare le basi legali per il trattamento dei dati di persone fisiche e giuridiche nel caso di segnalazioni da parte di whistleblower. Attraverso l’organo di segnalazione del CDF vengono trasmesse non solo le segnalazioni di impiegati assoggettati alla LPers, ma anche quelle di impiegati di unità amministrative che esulano dalla LPers, di fornitori, di terzi incaricati dell’espletamento di compiti pubblici, di cittadini ecc. Inoltre, anche nell’articolo 27a della legge del 16 dicembre 2005⁷⁶ sull’assicurazione contro i rischi delle esportazioni (LARE), nell’articolo 34a della legge del 16 dicembre 2005⁷⁷ sui revisori e nell’articolo 75a della legge federale del 15 dicembre 2000⁷⁸ sugli agenti terapeutici il CDF è previsto come organo preposto a ricevere segnalazioni, sebbene il personale di questi datori di lavoro non sia assoggettato alla LPers. Oltre alle segnalazioni di impiegati LPers, il CDF continuerà quindi a ricevere anche le segnalazioni di altre persone o relative ad altre persone (p. es. fornitori, mandatari), come chiaramente disciplinato al capoverso 1. La base legale per la ricezione di segnalazioni e il trattamento di dati degni di particolare protezione di persone fisiche e giuridiche in relazione a segnalazioni da parte di whistleblower è quindi disciplinata direttamente nella legge sul Controllo delle finanze (LCF) e non nella LPers (cpv. 1 e 4).

Una volta ricevute le segnalazioni, il CDF accerta i fatti servendosi degli strumenti a sua disposizione in quanto autorità superiore di vigilanza finanziaria della Confederazione (cpv. 3), adottando infine misure adeguate. Le segnalazioni relative all’ambito dei compiti e della vigilanza del CDF (art. 6 e 8 LCF) sono incluse nell’analisi dei rischi effettuata dal CDF e possono confluire nei controlli in corso o futuri. In presenza di un fondato sospetto di azioni punibili, il CDF inoltra le segnalazioni e gli eventuali accertamenti all’autorità di perseguimento penale competente, ovvero al Ministero pubblico della Confederazione, alle autorità di perseguimento penale dei Cantoni o a organismi con competenze nell’ambito del diritto penale amministrativo (p. es. AFC, UDSC). Se le segnalazioni riguardano fatti che non sono rilevanti dal punto di vista penale né riguardano l’ambito dei compiti o della vigilanza del CDF, quest’ultimo prova a individuare l’autorità di vigilanza competente e le inoltra la segnalazione (art. 8 della legge federale del 20 dicembre 1968⁷⁹ sulla procedura amministrativa). Tali autorità possono essere, per esempio, i controlli cantonali delle finanze, gli ispettorati cantonali del lavoro, i chimici cantonali, altre autorità di vigilanza cantonali facenti parte dell’organo esecutivo ecc.

Le segnalazioni possono contenere anche dati degni di particolare protezione di persone fisiche e giuridiche. La presente base legale è istituita affinché il CDF possa trattare questi dati al fine di accertare i fatti e attuare le misure necessarie e, all’occorrenza, comunicarli ad altre autorità, sempre che non abbia già questa facoltà in base all’articolo 57r LOGA o all’articolo 57s LOGA (cpv. 4 e 5). L’articolo 5 lettera c LPD definisce i dati degni di particolare protezione delle persone fisiche. Sono esclusi dal trattamento i dati genetici e biometrici. I dati degni di particolare protezione delle persone giuridiche sono disciplinati nell’articolo 57r capoverso 2 LOGA. Se, per accertare i fatti, il CDF in via eccezionale consulta terze parti, disciplina per contratto il trattamento dei dati da parte di questi (art. 9 cpv. 1 LPD). Per l’accertamento dei fatti può scambiare informazioni e comunicare i dati degni di particolare protezione di persone giuridiche e i dati degni di particolare protezione di cui al capoverso 4 alle autorità competenti della Confederazione e dei Cantoni o a terzi incaricati per contratto di compiere l’accertamento dei fatti. I dati personali riguardanti le persone che hanno effettuato segnalazioni possono essere comunicati solo se tali persone rilasciano espressamente il loro consenso. Questa condizione emerge già dall’articolo 36 in combinato disposto con l’articolo 6 LPD e la sua menzione ha carattere dichiarativo. La fiducia di cui l’organo di segnalazione può godere dipende in modo determinante dalla tutela dell’identità che viene garantita alle persone che effettuano le segnalazioni, anche nel caso in cui non si avvalgano della possibilità di fare segnalazioni anonime. Per accertare i fatti il CDF deve avere la possibilità di rilevare dati provenienti da fonti accessibili al pubblico. A tal fine occorre creare una base legale.

Il CDF può conservare i dati fino a 5 anni dopo l’accertamento dei fatti (cpv. 6). Tale periodo di tempo risulta adeguato. In caso di cancellazione anticipata sussiste il pericolo che, se un eventuale procedimento penale si estendesse su più anni, i dati cancellati troppo presto non sarebbero più a disposizione. Anche i dati che confluiscono nell’analisi dei rischi effettuata dal CDF ed eventualmente in un controllo devono essere disponibili per diversi anni; talvolta i contenuti delle segnalazioni non possono essere considerati nei controlli in corso o già pianificati ma solamente in controlli che il CDF svolgerà in futuro e devono pertanto rimanere a disposizione fino a quel momento.

Le prescrizioni d’esecuzione disciplinano la responsabilità dell’attività di trattamento, il trattamento dei dati, in particolare la loro raccolta, conservazione, archiviazione e distruzione, le categorie di dati di cui al capoverso 4 nonché la protezione e la sicurezza dei dati (cpv. 7). Questi punti sono attualmente disciplinati nel regolamento sul trattamento o nel piano per la sicurezza dell’informazione e la protezione dei dati (base per la definizione delle misure di sicurezza dell’informazione e della protezione dei dati) oppure si trovano nelle disposizioni contrattuali stabilite con il fornitore della piattaforma per le segnalazioni nell’ambito del whistleblowing come pure nel contratto stipulato con l’impresa presso la quale sono archiviati i dati. In deroga all’articolo 21 LCF, queste prescrizioni d’esecuzione concernenti la protezione dei dati sono emanate dal Consiglio federale e non dall’Assemblea federale. Se il Parlamento decidesse in merito a tali prescrizioni dopo averne definito in modo chiaro i principi e le linee direttive in qualità di legislatore, verrebbe violato il principio della ripartizione delle competenze. Una simile procedura non risulterebbe appropriata neppure dal profilo della politica finanziaria.

Art. 21 Prescrizioni d’esecuzione

Secondo l’attuale articolo 21, le prescrizioni d’esecuzione sono emanate mediante decreto federale d’obbligatorietà generale non soggetto a referendum. Nel 1999, in occasione della revisione totale della Costituzione federale, in sostituzione di questa forma legislativa è stata introdotta l’ordinanza emanata dall’Assemblea federale.

Poiché l’articolo 10a capoverso 7 LCF prevede che il Consiglio federale abbia la facoltà di emanare un’ordinanza, nel presente articolo 21 va introdotta una riserva a favore di tale disposizione, per evitare una divergenza e la conseguente incertezza del diritto che ne deriverebbero.

5.10 Legge federale del 22 giugno 2007⁸⁰ sull’Ispettorato federale della sicurezza nucleare

Art. 6 cpv. 6 lett. d, e, m e n

Lettere d ed e: armonizzazione della formulazione con la lettera m.

Lettera m: armonizzazione e allineamento agli atti normativi speciali delle altre unità amministrative decentralizzate concernenti la conclusione del contratto di affiliazione e l’approvazione da parte del Consiglio federale.

Lettera n: al consiglio dell’Ispettorato è conferita la competenza di emanare le disposizioni sul finanziamento della previdenza professionale ai sensi dell’articolo 32g capoverso 2^bis LPers. Con la riserva dell’approvazione si assicura inoltre il rispetto dei principi guida del governo d’impresa.

5.11 Legge federale del 20 dicembre 1957⁸¹ sulle ferrovie

Art. 9n cpv. 2, secondo periodo

Analogamente agli articoli 16 della legge sulla SUFFP, 13 della LASPI e 12 della legge sui fondi di compensazione, per il Servizio svizzero di assegnazione delle tracce è stabilito che l’articolo 32d capoverso 3 LPers è applicabile.

5.12 Legge federale del 15 dicembre 2000⁸² sugli agenti terapeutici

Art. 72a cpv. 1 lett. m e p

Lettera m: armonizzazione della formulazione con la lettera p.

Lettera p: al Consiglio dell’Istituto è conferita la competenza di emanare le disposizioni sul finanziamento della previdenza professionale ai sensi dell’articolo 32g capoverso 2^bis LPers. Con la riserva dell’approvazione si assicura inoltre il rispetto dei principi guida del governo d’impresa.

Art. 81a cpv. 3 lett. d

Il Consiglio federale esercita la sua funzione di vigilanza tramite l’approvazione delle disposizioni sul finanziamento e verifica il rispetto dei principi guida del governo d’impresa.

5.13 Legge del 16 giugno 2017⁸³ sui fondi di compensazione

Art. 12 cpv. 2

Analogamente agli articoli 9n Lferr, 16 legge sulla SUFFP e 13 LASPI, per il fondo di compensazione AVS/AI/IPG è stabilito che l’istituto è affiliato alla cassa di previdenza della Confederazione.

Il Servizio svizzero di assegnazione delle tracce SAT, la Scuola universitaria federale per la formazione professionale SUFFP, l’Agenzia svizzera per la promozione dell’innovazione Innosuisse e il Fondo di compensazione AVS/AI/IPG Compenswiss sono tutti affiliati alla cassa di previdenza della Confederazione. Pertanto, per disciplinare le disposizioni sul finanziamento non serve alcuna delega di competenze. Conformemente all’articolo 32g capoverso 2 LPers il Consiglio federale stabilisce le disposizioni sul finanziamento applicabili ai datori di lavoro affiliati alla cassa di previdenza della Confederazione.

5.14 Legge federale del 17 giugno 2011⁸⁴ sull’Istituto federale di metrologia

Art. 8 lett. c, d e l

Lettere c e d: armonizzazione della formulazione con la lettera l.

Lettera l: al Consiglio d’istituto è conferita la competenza di emanare le disposizioni sul finanziamento della previdenza professionale ai sensi dell’articolo 32g capoverso 2^bis LPers. Con la riserva dell’approvazione si assicura inoltre il rispetto dei principi guida del governo d’impresa.

Art. 24 cpv. 2 lett. d

Il Consiglio federale esercita la sua funzione di vigilanza tramite l’approvazione delle disposizioni sul finanziamento e verifica il rispetto dei principi guida del governo d’impresa.

5.15 Legge del 22 giugno 2007⁸⁵ sulla vigilanza dei mercati finanziari

Art. 13 cpv. 4 lett. c

Al consiglio d’amministrazione è conferita la competenza di emanare le disposizioni sul finanziamento della previdenza professionale ai sensi dell’articolo 32g capoverso 2^bis LPers. La riserva dell’approvazione di cui al capoverso 5 assicura il rispetto dei principi guida del governo d’impresa.

6.1 Ripercussioni per la Confederazione

Le disposizioni e i chiarimenti proposti comporteranno lievi semplificazioni amministrative nel settore del personale e nell’esecuzione nell’ambito della previdenza professionale, cosa che presumibilmente avrà ripercussioni positive sull’efficienza delle autorità federali. I vantaggi in termini di efficienza che si otterranno, nello specifico attraverso la possibilità di utilizzare in futuro sistemi che consentono la profilazione, non sono però quantificabili allo stato attuale.

Il progetto non ha ripercussioni sull’effettivo del personale della Confederazione.

6.2 Ripercussioni per i Cantoni e i Comuni, per le città, gli agglomerati e le regioni di montagna

Il progetto non ha ripercussioni dirette per i Cantoni e i Comuni, le città, gli agglomerati e le regioni di montagna.

6.3 Ripercussioni sull’economia

Il progetto non ha ripercussioni sull’economia.

6.4 Ripercussioni sulla società

Il progetto ha ripercussioni sui rapporti di lavoro tra i datori di lavoro di cui all’articolo 3 LPers e i loro impiegati mentre non ha ripercussioni dirette sulla società.

6.5 Ripercussioni sull’ambiente

Il progetto non ha ripercussioni sull’ambiente.

7.1 Costituzionalità

Il progetto si fonda sugli articoli 113 e 173 capoverso 2 Cost.⁸⁶, secondo cui l’Assemblea federale tratta le questioni rientranti nella competenza della Confederazione e non attribuite ad altre autorità.

Le modifiche proposte sono conformi alla Costituzione.

7.2 Compatibilità con gli impegni internazionali della Svizzera

Le modifiche previste non toccano gli impegni internazionali della Svizzera.

7.3 Forma dell’atto

Il progetto disciplina tra l’altro il trattamento da parte dei datori di lavoro secondo la LPers di dati personali tramite profilazione. Poiché il trattamento dei dati è effettuato da organi federali, è necessaria una base legale che figuri in una legge in senso formale (art. 34 cpv. 2 lett. b LPD). Le altre modifiche proposte riguardano diritti e doveri fondamentali degli impiegati dell’Amministrazione federale e devono pertanto essere emanate sotto forma di legge federale (art. 164 cpv. 1 lett. c Cost.).

7.4 Subordinazione al freno alle spese

Il progetto non contiene né nuove disposizioni in materia di sussidi (che comportano uscite superiori a uno dei valori soglia) né nuovi crediti d’impegno o limiti di spesa (con uscite superiori a uno dei valori soglia).

7.5 Rispetto del principio di sussidiarietà e del principio dell’equivalenza fiscale

Il progetto non tocca la ripartizione dei compiti tra Confederazione e Cantoni né l’adempimento dei loro compiti.

7.6 Delega di competenze legislative

Nel progetto è precisato che, dopo il venir meno della forma scritta quale condizione di validità per i contratti di lavoro di diritto pubblico, le disposizioni d’esecuzione disciplinano la procedura di conclusione del contratto e ne definiscono il contenuto (art. 8 cpv. 1^bis D-LPers), mentre il contenuto minimo è già definito nell’articolo 25 capoverso 2 OPers. Inoltre, l’articolo 8a D-LPers prevede una norma di delega per la modifica unilaterale del luogo di lavoro, della funzione o del settore di attività, tenuto conto che un disciplinamento corrispondente è già presente nell’articolo 25 capoversi 3 e 3^bis OPers. Nell’ambito del trattamento dei dati da parte di specialisti della gestione dei casi, il progetto precisa che il datore di lavoro emana disposizioni d’esecuzione (art. 27a cpv. 3 D-LPers), che per l’Amministrazione federale quale datore di lavoro saranno definite nell’OPDPers. Inoltre, in base all’articolo 32g capoversi 2 e 2^bis D-LPers, il Consiglio federale dovrà stabilire disposizioni sul finanziamento e approvare le disposizioni sul finanziamento delle unità amministrative decentralizzate. Il progetto specifica altresì che le prescrizioni d’esecuzione disciplinano con maggior precisione anche il trattamento dei dati da parte del CDF in relazione alle segnalazioni di cui all’articolo 22a LPers (art. 10a cpv. 7 D-LCF).

7.7 Protezione dei dati

Se organi federali trattano dati personali degni di particolare protezione, effettuano una profilazione o una profilazione a rischio elevato o se lo scopo del trattamento o il tipo di trattamento può comportare una grave ingerenza nei diritti fondamentali della persona interessata, per il trattamento dei dati tali organi necessitano una base legale in una legge in senso formale (art. 34 cpv. 2 LPD).

Art. 27 cpv. 1 LPers

Le basi legali per il trattamento da parte del datore di lavoro di dati personali, inclusi quelli degni di particolare protezione di impiegati, sono oggi già contenute nell’articolo 27 LPers. Questa facoltà deve essere estesa anche ai dati di candidati e altre persone che vengono contattate ai fini del reclutamento nonché di ex impiegati. Il trattamento di questi dati è indispensabile per l’adempimento dei compiti dei datori di lavoro. Con questa e con altre integrazioni dell’articolo 27 LPers si intende colmare alcune lacune giuridiche.

Art. 27 cpv. 2^bis LPers

Con la revisione verrà introdotta una base legale per la profilazione e la profilazione a rischio elevato. Da un lato, si vuole in tal modo colmare una lacuna giuridica che si è formata a causa dell’eliminazione dell’espressione «profilo della personalità» nell’articolo 27 LPers, avvenuta con l’entrata in vigore della nuova LPD il 1° settembre 2023. Dall’altro, la creazione di questa base legale è riconducibile al fatto che, con molta probabilità, nei prossimi anni le tecnologie e in particolare le possibilità di utilizzo dell’intelligenza artificiale si perfezioneranno e potranno eventualmente offrire interessanti possibilità di applicazione per i datori di lavoro secondo la LPers e per i loro impiegati.

L’introduzione di una base legale per la profilazione e la profilazione a rischio elevato è necessaria per i trattamenti correnti di dati nel settore del personale soprattutto nell’ambito del reclutamento del personale, in particolare per la ricerca attiva di personale (active sourcing) e per l’esecuzione di assessment. Questi procedimenti comportano il trattamento, il collegamento e la valutazione di grandi quantità di dati personali. Non è escluso che vengano trattati anche dati personali degni di particolare protezione. Si tratta di dati messi a disposizione da candidati e da persone che vengono contattate ai fini del reclutamento. Fino all’entrata in vigore della presente revisione, i datori di lavoro non dispongono di una base legale per lo svolgimento di attività di profilazione e di profilazione a rischio elevato.

Valutazione d’impatto sulla protezione dei dati (art. 22 LPD)

Secondo l’articolo 22 LPD occorre effettuare una valutazione d’impatto sulla protezione dei dati (VIPD) quando il trattamento dei dati personali comporta un rischio elevato per i diritti fondamentali della persona interessata. L’UFPER ha eseguito una VIPD per la profilazione relativa alla valutazione dell’idoneità per un determinato posto, in particolare nell’ambito della ricerca attiva di personale e degli assessment, e per la profilazione relativa alla valutazione del fabbisogno mirato di promovimento e potenziale di sviluppo.

Sintesi e risultati delle valutazioni d’impatto sulla protezione dei dati

Nel quadro della valutazione dell’idoneità per un determinato posto, in particolare nell’ambito della ricerca attiva di personale e degli assessment, sono stati individuati principalmente i seguenti rischi possibili:

• – i dati trattati sono resi accessibili a persone non autorizzate. p. es. ai media (violazione della confidenzialità; art. 2 lett. a dell’ordinanza del 31 agosto 2022⁸⁷ sulla protezione dei dati [OPDa]). La pubblicazione dei dati può danneggiare la reputazione della persona interessata;

• – i dati non sono più disponibili a causa di un guasto del sistema, una perdita di dati o un attacco ransomware (violazione della disponibilità; art. 2 lett. b OPDa). Non è possibile effettuare la ricerca attiva di personale o l’assessment;

• – i dati vengono modificati indebitamente o inavvertitamente da collaboratori autorizzati, da responsabili del trattamento o persone non autorizzate (violazione dell’integrità; art. 2 lett. c OPDa) e di conseguenza la loro analisi può risultare falsata. La persona interessata non viene invitata attivamente o non viene assunta;

• – i dati vengono trattati per scopi diversi da quelli indicati alla persona interessata oppure per l’analisi vengono raccolti altri dati senza che la persona interessata ne sia a conoscenza. I principi sulla protezione dei dati (proporzionalità e finalità) vengono violati;

• – i dati personali sono conservati più a lungo rispetto al termine previsto dalla legge, violando i principi sulla protezione dei dati;

• – alle persone interessate è negato il diritto d’accesso: gli interessati non possono far valere i propri diritti, in particolare non possono appurare se le disposizioni della LPD sono rispettate. I dati inesatti non possono essere corretti. Non è possibile verificare il risultato. La persona interessata non viene invitata attivamente a candidarsi o non viene assunta e non può comprenderne la motivazione;

• – le applicazioni utilizzate per la ricerca attiva di personale o per l’assessment portano a errori nella valutazione. La persona interessata non viene invitata attivamente a candidarsi o non viene assunta;

• – la programmazione dell’applicazione utilizzata porta a discriminazioni.

Per ridurre al minimo i rischi sopra elencati, sono state definite le possibili misure seguenti:

• – i sistemi operativi e i software applicativi sono sempre aggiornati all’ultima versione e le lacune critiche note vengono colmate (sicurezza del sistema);

• – si utilizzano programmi antivirus o anti-spyware e si sensibilizza il personale sui metodi di phishing;

• – i diritti e le autorizzazioni di accesso ai dati, ai locali e agli impianti sono regolamentati e vengono eseguiti controlli sugli accessi;

• – si eseguono controlli degli utenti per evitare trasmissioni di dati da parte di persone non autorizzate;

• – il trattamento dei dati è protocollato (tracciabilità);

• – esistono backup (protetti) che consentono il ripristino dei dati;

• – vengono emanate istruzioni e organizzati corsi di formazione per i collaboratori. L’osservanza delle istruzioni è controllata. La dichiarazione sulla protezione dei dati indica le conseguenze in materia di diritto del personale derivanti da una violazione dei principi sulla protezione dei dati;

• – vengono definiti e attuati processi per la distruzione dei dati alla scadenza del termine di conservazione. L’osservanza dei processi è verificata. I collaboratori sono sensibilizzati;

• – viene verificata la plausibilità dei risultati della ricerca attiva di personale e degli assessment e i risultati sono discussi con la persona interessata. Le decisioni riguardanti singoli casi non vengono prese in modo automatizzato;

• – vengono emanate disposizioni per una programmazione non discriminante e, se possibile, la programmazione viene sottoposta a verifiche per accertare eventuali discriminazioni;

• – in caso di utilizzo dell’IA: si tiene conto del documento del 25 novembre 2020⁸⁸ «Intelligenza artificiale. Linee guida per la Confederazione». Il regolamento UE 2024/1689 sull’intelligenza artificiale⁸⁹ è applicato per analogia, in particolare le disposizioni concernenti la documentazione tecnica;

• – nel caso dell’aggiudicazione di commesse è richiesta l’osservanza di norme ISO⁹⁰ (27001, 27002, 27701) o una protezione equivalente;

• – nel caso dell’aggiudicazione di commesse sono previste clausole contrattuali sulla protezione e la sicurezza dei dati nonché la verifica periodica dell’osservanza di tali clausole (p. es. audit);

• – le prescrizioni concernenti la conservazione dei dati (secondo la legislazione Svizzera o UE o in base a contratti corrispondenti; on premise o in Cloud) sono rispettate;

• – l’unità amministrativa responsabile sensibilizza periodicamente i propri responsabili del trattamento in relazione alla sicurezza delle informazioni e alla protezione dei dati.

Dalla valutazione d’impatto sulla protezione dei dati è emerso che, se vengono attuate le misure di attenuazione del rischio sopra menzionate, non sussistono rischi residui elevati per i diritti fondamentali delle persone interessate.

Nell’ambito della valutazione del fabbisogno mirato di promovimento e del potenziale di sviluppo sono stati riconosciuti principalmente i possibili rischi seguenti:

• – i dati non sono più disponibili a causa di un guasto del sistema, una perdita di dati o un attacco ransomware (violazione della disponibilità; art. 2 lett. b OPDa). Non è possibile effettuare valutazioni né raccomandazioni sui corsi;

• – i dati vengono modificati indebitamente o inavvertitamente (violazione dell’integrità; art. 2 lett. c OPDa), il che può falsare le valutazioni. Le raccomandazioni non sono corrette e la persona interessata non viene proposta per una promozione o non può concludere un corso di perfezionamento specifico;

• – i dati personali sono conservati più a lungo rispetto al tempo necessario per la ricerca attiva di personale; i principi sulla protezione dei dati vengono violati;

• – i dati personali vengono sottoposti a trattamento per finalità non riconoscibili. Vengono trattati dati che non servono per valutare il fabbisogno di promovimento e il potenziale di sviluppo. I risultati sono utilizzati per finalità che non coincidono con la raccomandazione di corsi di perfezionamento. I principi sulla protezione dei dati (proporzionalità e finalità) sono violati;

• – alle persone interessate è negato il diritto d’accesso (gli interessati non possono far valere i propri diritti, in particolare non possono constatare se le disposizioni della LPD sono rispettate). I dati inesatti non possono essere corretti. Non è possibile verificare il risultato;

• – le applicazioni utilizzate per la ricerca attiva di personale portano a errori nella valutazione. Le raccomandazioni non sono corrette e la persona interessata non viene proposta per una promozione o non può concludere un corso di perfezionamento specifico;

• – la programmazione dell’applicazione utilizzata porta a discriminazioni.

Per ridurre al minimo i rischi sopra elencati, sono state individuate le possibili misure seguenti:

• – i sistemi operativi e i software applicativi sono sempre aggiornati all’ultima versione e le lacune critiche note vengono colmate (sicurezza del sistema);

• – si utilizzano programmi antivirus o anti-spyware e si sensibilizza il personale sui metodi di phishing;

• – i diritti e le autorizzazioni di accesso ai dati, ai locali e agli impianti sono regolamentati e vengono eseguiti controlli sugli accessi;

• – si eseguono controlli degli utenti per evitare trasmissioni di dati da parte di persone non autorizzate;

• – il trattamento dei dati è protocollato (tracciabilità);

• – esistono backup (protetti) che consentono il ripristino dei dati;

• – vengono emanate basi legali o istruzioni e organizzati corsi di formazione per i collaboratori. L’osservanza delle basi legali e delle istruzioni è controllata. La dichiarazione sulla protezione dei dati indica le conseguenze in materia di diritto del personale derivanti da una violazione dei principi sulla protezione dei dati;

• – vengono definiti e attuati processi per la distruzione dei dati alla scadenza del termine di conservazione. L’osservanza dei processi è verificata. I collaboratori sono sensibilizzati;

• – viene verificata la plausibilità dei risultati delle raccomandazioni e i risultati sono discussi con la persona interessata. Le decisioni riguardanti singoli casi non vengono prese in modo automatizzato;

• – vengono emanate disposizioni per una programmazione non discriminante e, se possibile, la programmazione viene sottoposta a verifiche per accertare eventuali discriminazioni;

• – in caso di utilizzo dell’IA, si tiene conto del documento del 25 novembre 2020 «Intelligenza artificiale. Linee guida per la Confederazione». Il regolamento UE 2024/1689 è applicato per analogia, in particolare le disposizioni concernenti la documentazione tecnica;

• – nel caso dell’aggiudicazione di commesse è richiesta l’osservanza di norme ISO (27001, 27002, 27701) o una protezione equivalente (catalogo di criteri);

• – le prescrizioni concernenti la conservazione dei dati (secondo la legislazione Svizzera o UE o in base a contratti corrispondenti; on premise o in Cloud) sono rispettate;

• – nel caso dell’aggiudicazione di commesse sono previste clausole contrattuali sulla protezione e la sicurezza dei dati nonché la verifica periodica dell’osservanza di tali clausole (p. es. audit).