Ordinanza sul personale federale
(OPers)

Il datore di lavoro promuove lo sviluppo professionale di tutti i suoi impiegati mediante misure sul posto di lavoro e per mezzo della formazione.

I Dipartimenti prendono misure mirate per:

1. ampliare e perfezionare le competenze di tutti gli impiegati;

2. aumentare la concorrenzialità sul mercato del lavoro e la mobilità professionale dei propri impiegati;

3. metterli in grado di partecipare attivamente ai cambiamenti necessari e di condividerli.

Gli impiegati seguono un perfezionamento corrispondente alle loro capacità e alle esigenze del posto di lavoro e si adattano ai cambiamenti.

Il datore di lavoro assume i costi per la formazione seguita dagli impiegati per rispondere ai bisogni del servizio e mette loro a disposizione il tempo necessario. Esso può assumere del tutto o in parte i costi per la formazione seguita dagli impiegati per rispondere ai loro bisogni e mettere a disposizione il tempo necessario.

Il datore di lavoro può chiedere all’impiegato di rimborsare i costi di formazione se questi la interrompe o scioglie il rapporto di lavoro nei⁴ anni successivi alla conclusione della formazione senza riprendere immediatamente un nuovo rapporto di lavoro presso un’unità amministrativa secondo l’articolo¹.

Il DFF mette a punto la strategia di sviluppo del personale e sostiene i Dipartimenti nella sua realizzazione.

Il datore di lavoro provvede al promovimento dei quadri e allo sviluppo delle capacità gestionali.

I Dipartimenti prendono le misure mirate per:

1. migliorare la gestione a tutti i livelli;

2. sfruttare al massimo il potenziale di risorse umane esistente;

3. promuovere la mobilità interna;

4. preservare le possibilità degli impiegati sul mercato del lavoro;

5. affermare l’Amministrazione federale quale datore di lavoro attrattivo;

6. aumentare la rappresentanza delle donne nelle posizioni di quadro.

Il DFF mette a punto la strategia di promovimento dei quadri e di sviluppo delle capacità gestionali, ne sostiene la realizzazione da parte di Dipartimenti e coordina, mediante la Conferenza delle risorse umane, le misure adottate da questi ultimi.

Il datore di lavoro provvede affinché gli impiegati non siano svantaggiati a causa del loro sesso o del loro modo di vita.

Nel quadro definito dalle direttive del Consiglio federale, i Dipartimenti prendono misure mirate per attuare le pari opportunità e la parità di trattamento tra donna e uomo. Essi adottano programmi di promovimento e possono avvalersi di specialisti o stabilire quote.

Essi tutelano la dignità della donna e dell’uomo sul posto di lavoro e prendono misure adeguate per imporre il divieto di discriminazione e, segnatamente, per prevenire ogni forma di molestia sessuale.

Nel quadro definito dalle direttive del Consiglio federale, i Dipartimenti prendono misure mirate per promuovere una rappresentanza adeguata delle comunità linguistiche del Paese a tutti i livelli dell’Amministrazione federale e per sfruttare le conoscenze linguistiche degli impiegati utilizzando in tal modo al meglio il potenziale offerto dalla molteplicità delle culture. Essi adottano programmi di promovimento e possono avvalersi di specialisti o stabilire quote.

Essi vigilano in particolare affinché gli impiegati non siano svantaggiati a causa della loro appartenenza linguistica e possano lavorare nella propria lingua, sempre che questa sia una delle lingue ufficiali e, per ragioni importanti, non sia necessario lavorare in un’altra lingua.

Nel quadro definito dalle direttive del Consiglio federale, i Dipartimenti creano le condizioni adatte per impiegare disabili in modo mirato e provvedono a integrarli professionalmente in modo durevole. A tal fine possono avvalersi di specialisti e adottare programmi di promozione.

Il DFF stanzia le risorse necessarie in un bilancio preventivo centralizzato.

Il DFF stabilisce la politica dell’Amministrazione federale in materia di formazione professionale e stanzia le risorse necessarie in un bilancio preventivo centralizzato.

I Dipartimenti creano in modo mirato posti di tirocinio e di formazione per i diplomati delle scuole universitarie. Essi sostengono misure di promozione della formazione professionale.

Superiori e collaboratori si scambiano tempestivamente ed esaustivamente le informazioni in merito a tutte le questioni rilevanti per il lavoro.

I Dipartimenti informano tempestivamente ed esaustivamente il proprio personale.

Il DFF assicura un’informazione regolare del personale della Confederazione a livello sovradipartimentale.

Forma e contenuto dell’informazione devono rispondere ai bisogni dei destinatari.

Una volta all’anno i superiori effettuano con ogni loro collaboratore un colloquio e una valutazione.

Il colloquio serve allo sviluppo professionale del collaboratore, a verificarne la situazione lavorativa e a convenire gli obiettivi. Durante il colloquio il collaboratore fornisce al superiore riscontri sul modo in cui gestisce l’unità.

La valutazione del personale costituisce la base per l’evoluzione dello stipendio, attuata in funzione degli obiettivi convenuti in materia di prestazioni, comportamento e capacità.

Il colloquio con il collaboratore e la valutazione del personale si effettuano nel rispetto degli obiettivi fondamentali dell’Amministrazione federale in materia di politica del personale.

Criteri extraprofessionali quali sesso, età, lingua, posizione, nazionalità o religione non devono intervenire nella valutazione del personale e nella fissazione dello stipendio. Nell’ambito della formazione ai colloqui di valutazione, della loro preparazione e del loro svolgimento è indispensabile prestare particolare attenzione agli eventuali influssi che tali criteri possono esercitare sulla percezione e sul giudizio.

I collaboratori sono informati sui principi determinanti per il colloquio, la valutazione del personale e la retribuzione.

Le prestazioni degli impiegati sono valutate come segue:

Altre definizioni impiegate nella valutazione delle prestazioni degli impiegati devono corrispondere ai cinque livelli di valutazione di cui al capoverso¹.

Il DFF dirige e coordina la politica del personale con riguardo agli interessi dei Dipartimenti.

Esso delega le sue competenze ai servizi specializzati, a meno che non si tratti di emanare norme giuridiche.

Il servizio specializzato nelle questioni di politica del personale è l’Ufficio federale del personale (UFPER). Esso svolge i compiti seguenti:

1. elabora e formula la politica del personale e di previdenza e si occupa delle questioni di gestione;

2. prepara i progetti del Consiglio federale in materia di politica del personale;

3. presenta offerte di formazione e consulenza in particolare in materia di politica del personale, gestione, organizzazione e apprendisti;

4. gestisce un sistema informatico di informazione del personale;

5. appresta strumenti di gestione delle risorse finanziarie e del personale;

6. coordina la realizzazione di misure in merito alle pari opportunità e alla parità di trattamento tra donna e uomo;

7. coordina l’attuazione di misure di promovimento del plurilinguismo;

8. coordina l’attuazione di misure di impiego e integrazione di disabili;

9. assicura il controlling strategico;

10. elabora le basi dei rapporti destinati al Consiglio federale e all’Assemblea federale (art. 21);

11. consiglia e sostiene i Dipartimenti nell’attuazione della politica del personale;

12. gestisce un servizio di consulenza sociale e del personale;

13. informa il personale sulle questioni di politica del personale;

14. tiene i contatti con i partner sociali;

15. centralizza la messa a pubblico concorso dei posti vacanti ed elabora strategie sovradipartimentali per acquisire personale qualificato.

La Conferenza delle risorse umane è un organo consultivo. Si compone dei rappresentanti di tutti i Dipartimenti ed è diretta dall’UFPER.

La Conferenza riveste un ruolo centrale nell’ambito del coordinamento e della realizzazione della politica del personale del Consiglio federale e svolge in particolare i seguenti compiti:

1. giudica lo sviluppo di nuovi sistemi e strumenti e ne controlla l’impiego;

2. verifica le proposte di attribuzione delle risorse finanziarie e del personale;

3. tratta le questioni fondamentali relative all’attuazione della politica del personale del Consiglio federale;

4. verifica le valutazioni delle funzioni (art. 55).

Il DFF verifica periodicamente se l’Amministrazione federale ha conseguito gli obiettivi della LPers e delle pertinenti disposizioni di esecuzione e provvede affinché sia fatto rapporto.

I rapporti vertono in particolare su:

1. la composizione del personale;

2. i costi del personale;

3. la soddisfazione procurata dal lavoro;

4. la qualifica del personale.

Il DFF informa ogni anno il Consiglio federale in merito alla ripartizione degli stipendi secondo i cinque livelli di valutazione e all’assegnazione dei premi di riconoscimento e di altri assegni importanti e ne espone le conseguenze finanziarie.

Per riferire in modo puntuale ed esaustivo, i Dipartimenti impiegano il sistema informatico di gestione del personale dell’Amministrazione federale.

Il DFF può effettuare inchieste presso il personale e le unità amministrative.

% (importi massimi) 100 % (importi massimi) Livello Livello di valutazione B di valutazione A

292 784 311 472

243 787 259 348

228 847 243 454

214 056 227 719

199 421 212 150

184 924 196 728

170 598 181 487

163 465 173 899

156 343 166 322

149 260 158 787

142 192 151 268

136 006 144 687

129 846 138 134

123 674 131 568

117 525 125 027

112 295 119 463

107 068 113 902

102 953 109 524

98 849 105 158

94 744 100 791

90 642 96 428

86 524 92 047

83 063 88 365

% (importi massimi) 100 % (importi massimi) Livello Livello di valutazione B di valutazione A

79 838 84 934

76 657 81 550

73 987 78 710

71 390 75 947

68 837 73 231

66 343 70 578

63 825 67 899

61 292 65 204

58 822 62 577

56 328 59 923

53 821 57 256

52 306 55 645

51 489 54 775

50 671 53 905

49 862 53 045

Al momento dell’assunzione l’autorità competente ai sensi dell’articolo² fissa uno stipendio nell’ambito delle classi secondo l’articolo 36. Tiene conto in giusta misura della formazione e dell’esperienza professionale e di vita della persona da assumere nonché della situazione sul mercato del lavoro.

Il DFF pubblica ogni anno valori indicativi di riferimento per fissare lo stipendio.

Lo stipendio, l’indennità di residenza e gli assegni degli impiegati a tempo parziale corrispondono al loro tasso di occupazione.

Se l’impiego è irregolare, si può convenire con gli impiegati uno stipendio giornaliero, medio oppure orario.

L’importo massimo del livello di valutazione A funge da base di calcolo dell’evoluzione dello stipendio in funzione della prestazione e dell’esperienza.

Se le prestazioni corrispondono al livello di valutazione A, lo stipendio è aumentato del³ per cento ogni anno fino a raggiungere l’importo massimo del livello di valutazione A.

Se le prestazioni corrispondono al livello di valutazione A+, lo stipendio è aumentato del³,1-4 per cento ogni anno fino a raggiungere l’importo massimo del livello di valutazione A.

Se le prestazioni corrispondono al livello di valutazione A++, lo stipendio è aumentato del⁴,1-6 per cento ogni anno fino a raggiungere l’importo massimo del livello di valutazione A.

Se le prestazioni corrispondono al livello di valutazione B, lo stipendio è aumentato del² per cento ogni anno fino a raggiungere l’importo massimo del livello di valutazione B.

Se le prestazioni corrispondono al livello di valutazione C, non è accordato alcun aumento di stipendio.

Gli Uffici federali e le unità organizzative ad essi equiparabili fissano lo stipendio dell’impiegato su domanda del suo diretto superiore.

Se le prestazioni dell’impiegato corrispondono al livello di valutazione B, ma lo stipendio supera l’importo massimo di questo livello, sullo stipendio non è versata alcuna indennità di rincaro. Il versamento dell’indennità di rincaro riprende non appena lo stipendio non supera più l’importo massimo del livello di valutazione B.

Se l’impiegato non ha adempiuto il suo elenco degli obblighi e, di conseguenza, gli sono state assegnate competenze di una classe di stipendio inferiore, sullo stipendio non è versata alcuna indennità di rincaro. Il versamento dell’indennità di rincaro riprende non appena lo stipendio non supera più l’importo massimo giustificato in base alla valutazione della funzione e delle prestazioni.

Se le misure adottate in base ai capoversi¹ e 2 non sono sufficienti a correggere lo stipendio, dopo² anni esso è ridotto fino a raggiungere l’importo giustificato in base alla valutazione della funzione e delle prestazioni.

Se lo stipendio è troppo basso rispetto agli altri stipendi, l’autorità competente ai sensi dell’articolo² può adattarlo. L’adattamento può avvenire in una volta sola o a tappe e ammonta al massimo al 10 per cento dell’importo massimo del livello di valutazione A. Lo stipendio così adeguato non deve superare l’importo massimo del livello di valutazione A.

Se le prestazioni corrispondono al livello di valutazione C, è necessario prevedere misure di sviluppo, l’attribuzione a un posto meno esigente o altre misure appropriate. È necessario tenere adeguatamente conto anche di situazioni sociali difficili.

Le unità organizzative competenti per fissare gli stipendi e i premi di riconoscimento (art. 39 cpv.⁷ e art. 49 cpv. 6) devono garantire il rispetto del proprio budget del personale.

Allo stipendio si aggiunge un’indennità di residenza graduata in base al costo della vita, alle imposte e alla grandezza e ubicazione della località in cui è esercitato il lavoro.

L’indennità di residenza non deve superare i 6000 franchi.

Il Consiglio federale decide in merito all’entità della compensazione del rincaro dopo aver negoziato con le associazioni del personale.

La compensazione del rincaro è versata su:

1. lo stipendio;

2. l’indennità di residenza;

3. le indennità per il lavoro domenicale e notturno;

4. le indennità per il servizio di picchetto;

5. le indennità di funzione;

6. le indennità speciali;

7. l’indennità in funzione del mercato del lavoro;

8. gli assegni di custodia.

Gli importi massimi dello stipendio (art. 36) e dell’indennità di residenza (art. 43) sono aumentati in funzione della compensazione del rincaro.

Lo stipendio dell’impiegato le cui prestazioni corrispondono al livello di valutazione C può non essere indicizzato sul rincaro.

Possono essere versate indennità per:

1. il lavoro domenicale e notturno;

2. il servizio di picchetto.

Il DFF disciplina il modo di calcolare l’indennità e il suo importo.

Indennità di funzione possono essere versate a impiegati che adempiono compiti particolarmente esigenti senza che tuttavia si giustifichi un trasferimento durevole in una classe di stipendio superiore.

Le indennità di funzione non devono superare la differenza tra l’importo massimo del livello di valutazione A della classe di stipendio stabilita nel contratto di lavoro e l’importo massimo del livello di valutazione A stabilito per la funzione con classe di stipendio superiore.

Prestazioni richiedenti particolare impegno possono essere onorate con premi unici ammontanti al massimo al 6 per cento dell’importo massimo corrispondente al livello di valutazione A della classe di stipendio stabilita nel contratto di lavoro.

Piccoli premi in natura possono essere assegnati a titolo di ricompensa spontanea per prestazioni particolari.

Premi per prestazioni possono essere assegnati anche a gruppi di impiegati.

Indennità speciali possono essere versate per compensare eventuali rischi insiti nella funzione esercitata e per onorare condizioni particolari di lavoro.

I Dipartimenti disciplinano, d’intesa con il DFF, la cerchia degli aventi diritto, i rischi e le condizioni di cui tener conto, il modo di calcolare le indennità e il loro importo.

Se l’evoluzione dello stipendio ai sensi dell’articolo 39 raggiunge l’importo massimo previsto per il livello di valutazione A, ma la prestazione dell’impiegato corrisponde al livello di valutazione A+ o A++, all’impiegato si può versare un premio di riconoscimento.

Non sussiste alcun diritto al conferimento di premi di riconoscimento. Entità e frequenza dei premi dipendono anche dalle risorse finanziarie disponibili.

L’importo massimo corrispondente al livello di valutazione A della classe di stipendio stabilita nel contratto di lavoro funge da base di calcolo per il conferimento di premi di riconoscimento.

Il premio ai sensi del capoverso¹ ammonta fino al 6 per cento dell’importo di cui al capoverso³ nel caso del livello di valutazione A+ e fino al 12 per cento nel caso del livello di valutazione A++.

I Dipartimenti provvedono affinché i premi di riconoscimento stabiliti sulla base del livello di valutazione A+ siano conferiti al massimo al 15 per cento degli impiegati e quelli stabiliti sulla base del livello di valutazione A++ al massimo al 3 per cento degli impiegati.

Gli Uffici federali e le unità organizzative ad essi equiparabili stabiliscono i premi di riconoscimento su domanda dei superiori diretti degli impiegati.

Per acquisire personale particolarmente qualificato e indurlo a rimanere, l’autorità competente ai sensi dell’articolo² può concedere un’indennità in funzione del mercato del lavoro pari al massimo al 20 per cento dell’importo massimo del livello di valutazione A.

La concessione dell’indennità sottostà all’approvazione del DFF. Il Consiglio federale decide in merito alla concessione dell’indennità agli impiegati di cui all’articolo² capoverso¹.

L’autorità competente ai sensi dell’articolo² versa all’impiegato un assegno di custodia per ogni figlio di cui ha la custodia e con il quale esiste un rapporto di filiazione secondo l’articolo 252 del Codice civile¹¹. Figliastri e affiliati che dipendono finanziariamente dall’impiegato sono equiparati ai figli di quest’ultimo.

L’assegno è versato fino a che il figlio compie i¹⁸ anni d’età. Per i figli che seguono una formazione è versato al massimo fino al compimento del 25° anno d’età, anche se non sono soggetti alla custodia dell’impiegato.

Se l’impiegato non ha la custodia del figlio, l’autorità competente ai sensi dell’articolo² versa un assegno di custodia qualora l’impiegato, in base a un obbligo legale di mantenimento o di sostegno, versi contributi corrispondenti ad almeno il doppio dell’assegno di custodia ai sensi del capoverso⁴ lettera b.

L’assegno ammonta annualmente a:

1. 3950 franchi per il primo figlio che ha diritto all’assegno;

2. 2550 franchi per ogni altro figlio che ha diritto all’assegno.

La metà dell’assegno ai sensi del capoverso⁴ lettera b può essere versata a impiegati:

L’importo dell’assegno dipende dal tasso di occupazione dell’impiegato che lo chiede.

Le persone impiegate a tempo parziale, che non possono far valere presso un altro datore di lavoro assegni per figli, assegni familiari o assegni di custodia, ricevono l’intero assegno a partire da un tasso di occupazione del 50 per cento. In casi di rigore può essere versato l’intero assegno anche in presenza di un tasso di occupazione inferiore al 50 per cento.

Se gli assegni per figli, gli assegni familiari o gli assegni di custodia possono essere fatti valere presso un altro datore di lavoro, l’impiegato riceve l’assegno solo se l’importo dello stesso sommato all’assegno esigibile presso l’altro datore di lavoro non supera l’importo di cui al capoverso⁴.

Ogni funzione è valutata e assegnata a una classe di stipendio.

Prima di decidere a quale classe di stipendio assegnare le singole funzioni, l’autorità competente ai sensi dell’articolo² chiede la perizia dell’organo di valutazione di cui all’articolo 53.

I criteri determinanti per la valutazione sono la formazione preliminare richiesta, l’entità dei compiti e delle esigenze, le responsabilità e i rischi inerenti alla funzione.

Il DFF determina le funzioni che nell’Amministrazione federale sono soggette a una classificazione unitaria e disciplina la loro assegnazione alle singole classi di stipendio.

I Dipartimenti disciplinano, d’intesa con il DFF, la classificazione delle funzioni che rientrano esclusivamente nel loro settore di competenza.

L’autorità competente ai sensi dell’articolo² può assegnare fino al 5 per cento dei posti che rientrano nelle classi da¹ a 30 a una classe superiore a quella prevista dalla valutazione ordinaria. Questa misura può essere decisa solo in caso di ampliamento della funzione legato specificamente all’impiegato interessato. Alle stesse condizioni, ogni Dipartimento può assegnare a una classe superiore rispetto alla valutazione ordinaria fino al 5 per cento dei posti delle classi 31 e oltre, a eccezione dei posti di cui all’articolo² capoverso¹.

Se una funzione deve essere valutata di meno, allo stipendio non si aggiunge l’indennità di rincaro. Il versamento dell’indennità di rincaro riprende non appena lo stipendio non supera più l’importo massimo giustificato sulla base della valutazione della funzione e delle prestazioni. Dopo² anni al più tardi, classificazione e stipendio sono stabiliti in base al valore effettivo della funzione.

Per il personale che segue una formazione o è assunto a condizioni particolari, il DFF può stabilire uno stipendio massimo inferiore all’importo massimo del livello di valutazione A della classe¹.

Una commissione di coordinamento interdipartimentale consiglia il DFF nella valutazione delle funzioni superiori.

La commissione è presieduta dall’UFPER. I Dipartimenti sono rappresentati dal segretario generale, la Cancelleria federale da un vicecancelliere. I membri possono farsi rappresentare dal segretario generale supplente. In via eccezionale è possibile farsi rappresentare da un’altra persona; questa partecipa alle sedute con voto consultivo.

La commissione di coordinamento tratta valutazioni di funzioni delle classi di stipendio 28–34 ad eccezione degli impiegati giusta l’articolo² capoverso¹ lettere b–

Le valutazioni sono trasmesse al DFF sotto forma di raccomandazione.

I Dipartimenti possono avvalersi della Conferenza delle risorse umane per eliminare le divergenze relative a valutazioni secondo l’articolo 53 lettera b.

I risultati sono trasmessi al DFF sotto forma di raccomandazione. La decisione del DFF è definitiva.

In caso d’impedimento al lavoro per malattia o infortunio, il datore di lavoro paga l’intero stipendio secondo gli articoli¹⁵ e 16 LPers durante¹² mesi.

Allo scadere di questo periodo il datore di lavoro paga il 90 per cento dello stipendio durante¹² mesi. L’importo dello stipendio ridotto non deve essere inferiore alle prestazioni dell’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni oppure alle prestazioni della CPC alle quali il dipendente avrebbe diritto in caso di invalidità.

La continuazione del pagamento dello stipendio secondo il capoverso² può avvenire, in casi eccezionali debitamente motivati, fino al termine degli accertamenti medici o fino al versamento di una rendita, al più tardi tuttavia durante ulteriori 12 mesi.

Le prestazioni secondo i capoversi 1–3 sono concesse su presentazione di un certificato medico e a condizione che le prescrizioni mediche siano seguite. L’autorità competente ai sensi dell’articolo² può chiedere che l’impiegato sia visitato da un medico di fiducia o dal servizio medico.

Allo scadere del periodo di cui ai capoversi 1–3 non esiste più alcun diritto allo stipendio, indipendentemente dall’esistenza del rapporto di lavoro. La ripresa del lavoro almeno a metà tempo durante un minimo di³ mesi interrompe l’assenza.

Il DFF disciplina la continuazione del pagamento dello stipendio in caso di rapporti di lavoro di durata determinata.

Gli assegni sociali sono versati per intero anche durante la continuazione del pagamento dello stipendio giusta l’articolo 56 capoversi² e 3; in seguito, il diritto decade.

La riduzione secondo l’articolo 56 non è applicata quando il lavoro deve essere sospeso a causa di un infortunio professionale o di una malattia professionale equiparabile a tale infortunio.

Il diritto allo stipendio è ridotto o soppresso se l’impiegato ha causato una malattia o un infortunio intenzionalmente o per negligenza grave oppure si è esposto consapevolmente a un pericolo eccezionale o ha affrontato un’impresa rischiosa.

Le prestazioni dell’assicurazione militare, dell’Istituto nazionale svizzero di assicurazione contro gli infortuni (INSAI) o di un’altra assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sono computate sullo stipendio al quale l’impiegato ha diritto in caso di malattia o infortunio. Le rendite e le indennità giornaliere dell’assicurazione per l’invalidità sono computate nella misura in cui, aggiunte allo stipendio comprensivo delle prestazioni computate dell’assicurazione militare, dell’INSAI o di un’altra assicurazione obbligatoria contro gli infortuni, superano lo stipendio al quale l’impiegato aveva diritto prima della riduzione.

Il diritto è ridotto secondo i principi dell’istituto assicurativo se la persona soggiorna in uno stabilimento ospedaliero a spese dell’assicurazione militare, dell’IN- SAI o di un’altra assicurazione obbligatoria contro gli infortuni oppure dell’assicurazione per l’invalidità.

In caso di interruzione del lavoro dovuta a servizio obbligatorio militare e servizio di protezione civile svizzero e per tutta la durata del servizio civile, è versato lo stipendio integrale. Spetta al datore di lavoro versare le indennità per perdita di guadagno previste dalla legge.

Se durante il servizio è percepito un supplemento di soldo, lo stipendio è ridotto dell’importo corrispondente.

Per la durata dell’istruzione di base può essere chiesta la restituzione dello stipendio se questo supera l’importo delle indennità per perdita di guadagno, qualora la durata del rapporto di lavoro sia inferiore a quattro anni.

In caso di servizio volontario lo stipendio può essere versato al massimo durante

giorni lavorativi all’anno.

Gli assegni sociali sono versati integralmente.

In caso di interruzione del lavoro dovuta a maternità lo stipendio è versato:

1. durante quattro mesi, se il giorno del parto l’impiegata era assunta da almeno⁶ mesi compiuti;

2. durante² mesi in tutti gli altri casi.

Se lo desidera, l’impiegata può sospendere il lavoro al massimo¹ mese prima della data prevista per il parto.

In caso di interruzione del lavoro dovuta ad accoglimento di bambini in tenera età per curarli ed educarli in vista di un’adozione futura, lo stipendio è versato durante due mesi.

Se entrambi i genitori adottivi lavorano presso l’Amministrazione federale, il diritto si applica solo a uno di loro. Essi possono ripartirsi liberamente i² mesi di interruzione del lavoro.

In caso di decesso di un impiegato, è concesso ai superstiti il godimento ulteriore dello stipendio pari a un sesto dello stipendio annuale.

Gli assegni sociali sono versati nella stessa misura.

In caso di infortunio professionale che comporti lesioni corporali, invalidità o morte oppure di menomazioni dovute a una malattia professionale equiparabile a un infortunio professionale, il datore di lavoro versa prestazioni all’interessato o ai suoi superstiti sempre che la totalità delle prestazioni delle assicurazioni sociali non raggiunga il guadagno determinante. Per coprire le spese straordinarie legate all’evento possono essere versati contributi unici.

Il DFF ha i compiti seguenti:

1. stabilisce il guadagno determinante dell’impiegato colpito dall’evento o dei suoi superstiti;

2. disciplina il versamento dei contributi unici;

3. designa l’organo competente per versare le prestazioni del datore di lavoro.

La durata settimanale del lavoro è, in media, di 41 ore. Per gli impiegati occupati a tempo parziale essa si riduce in funzione del tasso di occupazione. Sono fatte salve le deroghe al disciplinamento applicabili ai quadri.

Di regola, gli impiegati occupati a tempo pieno lavorano 42 ore per settimana; il tempo di lavoro svolto in più è compensato con una settimana di congedo supplementare per ogni anno civile. D’intesa con l’autorità competente ai sensi dell’articolo², gli impiegati possono lavorare sulla base di 41 ore settimanali senza settimana di compensazione.

Qualora circostanze particolari esigano un tempo di lavoro più lungo, la durata settimanale del lavoro può essere prolungata temporaneamente a un massimo di

ore. La compensazione di queste ore deve avvenire entro un anno.

Se l’esercizio lo permette, agli impiegati sono offerte differenti forme di durata del lavoro. Esse si basano di norma sull’orario flessibile di lavoro.

Un supplemento di tempo di riposo del¹⁰ per cento è assegnato agli impiegati per un lavoro svolto regolarmente, su ordine, tra le²⁰ e le 24.

Il supplemento di tempo per il lavoro notturno svolto tra le 24 e le⁴ ammonta al

per cento. Esso è concesso anche per il lavoro notturno svolto tra le⁴ e le⁵ sempre che il lavoro inizi prima delle⁴. Il supplemento è aumentato dal 30 al 40 per cento a decorrere dall’inizio dell’anno civile nel quale l’impiegato compie 55 anni.

In presenza di sovraccarico eccezionale di lavoro o lavoro urgente l’autorità competente ai sensi dell’articolo² può ordinare lavoro aggiuntivo e straordinario.

Il tempo di lavoro che supera quello convenuto per contratto per un posto a tempo pieno può essere riconosciuto come lavoro straordinario se le riserve dell’orario di lavoro flessibile sono esaurite.

Il tempo di lavoro può essere riconosciuto come lavoro aggiuntivo se gli impiegati assunti a tempo parziale lavorano più dell’orario convenuto, ma meno di quanto previsto per un posto a tempo pieno e se le riserve dell’orario di lavoro flessibile sono esaurite.

Lavoro aggiuntivo e lavoro straordinario devono essere compensati con un periodo di tempo libero della stessa durata. I superiori creano nei loro settori di attività le condizioni propizie.

Se non è possibile effettuare la compensazione con un periodo di tempo libero, in casi debitamente motivati può essere versata un’indennità in contanti per un massimo di 150 ore di lavoro aggiuntivo e straordinario all’anno. L’indennità ammonta:

1. al 100 per cento dello stipendio orario, per lavoro aggiuntivo e straordinario fino a una durata settimanale massima del lavoro di 45 ore;

2. al 125 per cento dello stipendio orario, per lavoro straordinario che supera la durata settimanale massima del lavoro di 45 ore.

Agli impiegati assegnati a una classe di stipendio superiore alla 23 può essere versata un’indennità in contanti soltanto in via eccezionale. Per versare un’indennità in contanti agli impiegati secondo l’articolo² capoverso¹ è necessaria l’approvazione del DFF.

Sull’anno civile successivo possono essere riportate complessivamente non più di 100 ore di lavoro aggiuntivo e di lavoro straordinario.

Se l’anno civile comprende meno di 63 tra domeniche e giorni festivi, i giorni di libero mancanti possono essere compensati.

Se l’anno civile comprende più di 63 tra domeniche e giorni festivi, il numero dei giorni di compensazione ai sensi dell’articolo 64 capoverso² si riduce di conseguenza. Gli impiegati che lavorano su una base di 41 ore settimanali compensano il tempo mancante nell’anno in corso oppure lo computano sui giorni di vacanza.

Sono considerati giorni festivi il Capodanno, l’Ascensione, il giorno della festa nazionale, il Natale, il giorno di santo Stefano e gli altri giorni festivi usuali nel luogo di lavoro che cadono in un giorno lavorativo.

Ogni anno civile gli impiegati hanno diritto a:

1. 5 settimane di vacanza fino all’anno civile incluso in cui compiono il 20° anno d’età;

2. 4 settimane di vacanza a partire dall’anno civile in cui compiono il 21° anno d’età;

3. 5 settimane di vacanza a partire dall’anno civile in cui compiono il 50° anno d’età;

4. 6 settimane di vacanza a partire dall’anno civile in cui compiono il 60° anno d’età.

Le vacanze devono essere stabilite in modo da non pregiudicare il lavoro e da consentire all’impiegato di riposare.

Le vacanze devono essere prese nel corso dell’anno civile in cui nasce il diritto. Se questo non è possibile a causa di impellenti motivi di lavoro, di malattia o infortunio, esse devono essere prese l’anno successivo.

Gli impiegati che devono o vogliono sospendere il lavoro, devono presentare all’autorità competente ai sensi dell’articolo² una domanda debitamente motivata per ottenere un congedo pagato, parzialmente pagato o non pagato.

Prima di decidere, l’autorità competente tiene conto in modo adeguato del motivo e della situazione lavorativa. In casi debitamente motivati può considerare anche le prestazioni e il comportamento.

Gli impiegati sono dotati degli apparecchi di lavoro e del materiale di cui necessitano per svolgere il lavoro.

Può essere corrisposta un’indennità agli impiegati che, d’accordo con il datore di lavoro, utilizzano apparecchi di lavoro e materiale propri.

Le disposizioni di cui ai capoversi¹ e 2 si applicano anche agli impiegati che, d’accordo con il datore di lavoro, lavorano a tempo pieno o parziale al proprio domicilio. La pigione di locali privati utilizzati a fini lavorativi non è rimborsata. L’autorità competente ai sensi dell’articolo² può, per ragioni importanti, rimborsare in via eccezionale la pigione.

I Dipartimenti disciplinano i particolari per i loro settori. Essi determinano in particolare se esiste la necessità di disporre degli strumenti e dei materiali da utilizzare.

Gli indumenti da lavoro che gli impiegati sono tenuti a portare sono loro forniti gratuitamente in particolare se:

1. gli impiegati devono essere riconosciuti dal pubblico;

2. sono particolarmente esposti alle intemperie;

3. effettuano un lavoro che insudicia, usura o danneggia particolarmente gli indumenti;

4. devono rispettare particolari prescrizioni di sicurezza.

Nei casi di cui al capoverso¹ lettere b o c, invece di fornire indumenti da lavoro può essere versata un’indennità se le circostanze lo esigono.

I Dipartimenti disciplinano i particolari per i loro settori.

Veicoli di servizio personali possono essere forniti laddove l’adempimento dei compiti lo esige.

In merito all’assegnazione di veicoli di servizio personali decidono:

1. il Consiglio federale per le categorie di personale ai sensi dell’articolo² capoverso¹;

2. i Dipartimenti, d’intesa con il DFF, per le altre categorie di personale.

Agli impiegati sono rimborsate le spese supplementari sostenute nell’esercizio della loro attività.

Il DFF disciplina i rimborsi per:

1. i pasti, l’alloggio e i viaggi;

2. i viaggi di servizio all’estero;

3. la partecipazione a conferenze internazionali;

4. il trasloco per motivi di servizio;

5. le spese di rappresentanza.

Un premio di fedeltà è attribuito dopo⁵ anni d’impiego e, in seguito, ogni⁵ anni fino a che l’impiegato ha compiuto il 45° anno d’impiego.

Il premio di fedeltà consiste in:

1. una settimana di congedo pagato, dopo⁵ anni d’impiego;

2. due settimane di congedo pagato, dopo¹⁰ e 15 anni d’impiego;

3. 1 mese di congedo pagato, dopo ulteriori⁵ anni d’impiego.

Il premio di fedeltà ai sensi del capoverso² lettere b e c può essere corrisposto in contanti per una metà al massimo. In casi eccezionali e per ragioni importanti può essere versata in contanti più della metà del premio.

L’autorità competente ai sensi dell’articolo² può rifiutare tutto il premio di fedeltà o parte di esso a impiegati le cui prestazioni o il cui comportamento sono soltanto in parte soddisfacenti.

Per calcolare il numero degli anni d’impiego contano, indipendentemente dal tasso d’occupazione, le condizioni di lavoro esistenti nelle unità amministrative ai sensi dell’articolo¹. Il periodo di tirocinio secondo la legislazione sulla formazione professionale non è preso in considerazione.

I Dipartimenti creano le condizioni volte a favorire un comportamento innovativo degli impiegati e a sviluppare e realizzare invenzioni e proposte di miglioramento.

La realizzazione di innovazioni può essere ricompensata con un premio in contanti o con altre prestazioni di pari controvalore.

Per agevolare le condizioni o l’organizzazione individuale del lavoro, il datore di lavoro può sostenere infrastrutture a favore del personale, segnatamente:

1. strutture destinate alla custodia dei bambini fuori della famiglia;

2. la gestione di ristoranti per il personale, bar e altre strutture che consentano agli impiegati di svagarsi;

3. l’acquisto di abitazioni.

Condizioni più favorevoli possono inoltre essere accordate sui capitali a risparmio depositati presso la Cassa di risparmio del personale federale e sui prestiti ipotecari, sui quali può essere applicata anche una riduzione degli interessi.

I Dipartimenti possono sostenere le iniziative destinate a promuovere i contatti tra gli impiegati attivi e quelli in pensione.

Il DFF stabilisce le riduzioni di prezzo su prestazioni e prodotti da accordare al personale.

I Dipartimenti possono, d’intesa con il DFF, concedere ulteriori riduzioni di prezzo su prestazioni e prodotti dei loro settori di attività.

I Dipartimenti rimborsano le spese di procedura e ripetibili agli impiegati coinvolti in un procedimento civile o penale in seguito all’esercizio della loro attività di servizio se:

1. il procedimento è in rapporto all’attività di servizio;

2. l’atto non è stato commesso né per negligenza grave né intenzionalmente; e

3. la Confederazione ha un interesse allo svolgimento del processo.

Finché il tribunale non decide, sono fornite soltanto garanzie di pagamento. In via eccezionale e per ragioni importanti le spese possono essere rimborsate prima che il tribunale decida.

Hanno diritto a un’indennità ai sensi dell’articolo¹⁹ capoverso 2 LPers gli impiegati:

1. attivi in professioni che possono essere svolte soltanto presso un’unità amministrativa secondo l’articolo¹ (professioni di monopolio) o che rivestono una funzione altamente specializzata;

2. il cui rapporto di lavoro è durato ininterrottamente per²⁰ anni presso una o più unità amministrative secondo l’articolo¹;

3. che hanno più di 50 anni.

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro le indennità ai sensi dell’articolo 19 capoverso 5 LPers possono essere versate:

1. ai segretari di Stato;

2. ai direttori d’Ufficio;

3. agli alti ufficiali superiori;

4. ai segretari generali dei Dipartimenti;

5. ai capi dei servizi d’informazione dei Dipartimenti;

6. ai vicecancellieri della Confederazione;

7. ai collaboratori personali dei capi di Dipartimento;

8. in casi singoli, ad altri quadri superiori;

9. agli impiegati con i quali erano state convenute condizioni di assunzione ai sensi dell’articolo 26 capoverso⁶;

10. agli impiegati ai quali si applica un piano sociale;

11. al personale della DSC.

Non è versata alcuna indennità a persone:

1. che vengono occupate presso un datore di lavoro giusta l’articolo 3 LPers;

2. che ricevono una rendita di invalidità o di vecchiaia della CPC;

3. il cui rapporto di lavoro è risolto ai sensi dell’articolo 31.

Le persone che sono assunte da uno dei datori di lavoro giusta l’articolo 3 LPers entro² anni dalla risoluzione del rapporto di lavoro, devono restituire parzialmente o per intero l’indennità di cui ai capoversi¹ e 2.

L’indennità di cui all’articolo 78 capoversi¹ e 2 corrisponde almeno a uno stipendio mensile e al massimo a due stipendi annuali. È fatto salvo il capoverso⁴.

Indennità più elevate di quanto stabilito nel capoverso¹ e indennità di cessazione del rapporto di lavoro intervenuta di comune accordo devono essere approvate dal Consiglio federale.

L’indennità ai sensi dell’articolo¹⁹ capoversi³ e 4 LPers corrisponde:

1. allo stipendio dovuto durante la protezione dalla disdetta secondo l’articolo 336c CO, in caso di disdetta in tempo inopportuno secondo l’articolo¹⁴ capoverso¹ lettera c LPers¹²;

2. almeno a tre stipendi mensili e al massimo a due stipendi annuali negli altri casi.

In caso di disdetta secondo l’articolo 26 capoverso¹, l’indennità per gli impiegati assunti da meno di¹⁰ anni in una funzione ai sensi dell’articolo 26 capoverso¹ corrisponde almeno a uno stipendio annuale e al massimo a due stipendi annuali. Per gli impiegati assunti in una simile funzione da oltre¹⁰ anni, essa corrisponde almeno a due e al massimo a tre stipendi annuali.

All’atto di stabilire le indennità secondo il capoverso⁴, il Consiglio federale tiene conto in particolare dell’età degli impiegati e della durata totale del loro impiego presso le unità amministrative secondo l’articolo¹. In via eccezionale può, per ragioni importanti, decidere di versare indennità superiori a due o tre stipendi annuali.

Gli impiegati di età superiore ai 58 anni che lavorano da almeno¹⁰ anni presso unità amministrative secondo l’articolo¹ ricevono la rendita della CPC al posto dell’indennità di cui al capoverso⁴. La durata dell’assicurazione che l’impiegato avrebbe raggiunto al compimento del 65° anno d’età funge da base di calcolo delle prestazioni. I Dipartimenti rimborsano alla CPC la parte non finanziata delle prestazioni al momento della risoluzione del rapporto di lavoro.

La Delegazione delle finanze delle Camere federali è informata in merito alle indennità secondo il capoverso⁴ e ai costi secondo il capoverso⁶. Essa è informata anche in merito a indennità versate a impiegati secondo l’articolo 26 capoverso¹, se il loro rapporto di lavoro è stato concluso di comune accordo.

Le prestazioni delle CPC ai sensi degli articoli 33 capoverso⁵, 34 capoverso 2 e 79 capoverso⁶ sono ridotte se l’interessato prima di compiere il 65° anno di età percepisce un reddito da attività lucrativa che, sommato alle prestazioni della CPC, supera il guadagno determinante secondo l’articolo 33 capoverso⁹.

Il DFF può prevedere eccezioni al computo del reddito proveniente da attività lucrativa.

In caso di trasferimenti e impieghi all’estero, gli impiegati percepiscono una compensazione finanziaria per gli svantaggi, le limitazioni e i rischi derivanti dal principio di rotazione, dall’obbligo di trasferimento e dalle condizioni di vita difficili in Paesi esteri (indennità per inconvenienti connessi al lavoro). L’importo dell’indennità dipende in particolare dal numero dei trasferimenti, dalla situazione personale, dal tasso di occupazione, dall’età e dalla durata del soggiorno nel luogo di lavoro.

Un’indennità di mobilità è versata a partire dal terzo trasferimento. Gli impiegati soggetti all’obbligo di trasferimento ricevono questa indennità anche in un luogo di lavoro in Svizzera.

Agli impiegati sono rimborsate le spese collegate al soggiorno all’estero e alla funzione esercitata.

Nello stabilire l’indennità per le spese sostenute sono tenuti in debito conto i maggiori o minori costi sorti a seguito di un soggiorno all’estero.

I maggiori costi sono rimborsati segnatamente sotto forma di:

1. rimborso spese;

2. adeguamento per eccesso del potere d’acquisto;

3. importi forfettari per attività di pubbliche relazioni.

Sono considerati minori costi:

1. l’esenzione fiscale;

2. l’adeguamento per difetto del potere d’acquisto.

L’adeguamento al potere d’acquisto compensa le differenze esistenti tra il livello dei prezzi dei beni di consumo e delle prestazioni di servizio nel luogo di lavoro e il livello dei prezzi di Berna. Esso tiene conto sia delle circostanze particolari che influiscono sul costo della vita nel luogo di lavoro sia del tasso ufficiale di cambio.

Sono soggetti del tutto o in parte all’adeguamento al potere d’acquisto, per eccesso o per difetto, lo stipendio, gli assegni di custodia, gli importi forfettari per attività di pubbliche relazioni e le indennità per inconvenienti connessi al lavoro e per mobilità.

Nello stabilire la retribuzione si tiene conto dell’esenzione fiscale concessa agli impiegati sulla base di accordi internazionali.

I minori costi sono dedotti dalle indennità di cui agli articoli 81 e 82.

Il datore di lavoro assume le spese supplementari per assicurazioni rese necessarie dal soggiorno all’estero del personale distaccato, del coniuge e dei figli che danno diritto ad assegni di custodia.

Il DFAE può disciplinare d’intesa con il DFF, nel quadro di un contratto di assicurazione collettiva, l’obbligo assicurativo, le prestazioni dell’assicurazione e il contributo federale.

Al personale distaccato all’estero può essere concessa un’indennità per le perdite di patrimonio subite senza propria colpa, segnatamente in seguito ad azioni di guerra, rivoluzione o tumulti o ad altri motivi connessi al soggiorno all’estero.

Il DFAE stabilisce l’importo dell’indennità nei singoli casi d’intesa con il DFF.