A.________/Municipalité de Lausanne, Caisse publique de chomage de Fribourg

1.

Déposé en temps utile (cf. art. 95 de la loi vaudoise du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative [LPA-VD; BLV 173.36]), le recours satisfait en outre aux autres conditions formelles de recevabilité (cf. en particulier art. 79 al. 1 LPA-VD, applicable par renvoi de l'art. 99 LPA-VD).

2.

a) Dans son acte de recours, le recourant requiert la production d'un grand nombre de documents et renseignements. Au cours de l'instruction, il a eu accès à l'entier du dossier de l'autorité intimée, ainsi qu'aux correspondances entre le commandant et le premier procureur dans le cadre de la transmission des fichiers du groupe WhatsApp.

Reste cependant un certain nombre d'éléments non produits dont le recourant a maintenu, encore en réplique, la requête de production. La Cour s'estime suffisamment renseignée sur la base du dossier pour pouvoir statuer en connaissance de cause, sans qu'il n'y ait lieu de donner suite aux autres mesures d'instruction requises par le recourant, étant rappelé que le tribunal a entendu le recourant en audience. L'autorité peut en effet renoncer à procéder à des mesures d'instruction lorsque les preuves administrées lui ont permis de former sa conviction et que, procédant d'une manière non arbitraire à une appréciation anticipée des preuves qui lui sont encore proposées, elle a la certitude que ces dernières ne pourraient l'amener à modifier son opinion (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1 et les références; TF 1C_68/2019 du 18 octobre 2019 consid. 2.1).

b) Le recourant requiert en outre l'audition, en qualité de témoin, d'Adélaïde Rosset, sa collègue entre 2018 et 2020 pour qu'elle atteste de son comportement dans un cadre professionnel.

La procédure devant la CDAP est en principe écrite (art. 27 LPA-VD). Les art. 33 ss LPA-VD concrétisent dans la loi les garanties consacrées aux art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst.; RS 101) et 27 al. 2 de la Constitution du canton de Vaud du 14 avril 2003 (Cst.-VD; BLV 101.01; GE.2021.0136 du 4 octobre 2021 consid. 2a).

Le droit d'être entendu découlant de l'art. 29 al. 2 Cst. comprend notamment le droit pour l'intéressé de produire des preuves pertinentes, d'obtenir qu'il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes, de participer à l'administration des preuves essentielles ou, à tout le moins, de s'exprimer sur son résultat lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 142 II 218 consid. 2.3). A lui seul, l'art. 29 al. 2 Cst. ne confère pas le droit d'être entendu oralement, ni celui d'obtenir l'audition de témoins. Le droit d'être entendu n'empêche pas l'autorité de mettre un terme à l'instruction lorsque les preuves administrées lui ont permis de former sa conviction et que, procédant d'une manière non arbitraire à une appréciation anticipée des preuves qui lui sont encore proposées, elle a la certitude que ces dernières ne pourraient pas l'amener à modifier son opinion (ATF 140 I 68 consid. 9.6.1; 140 I 285 consid. 6.3.1; 134 I 140 consid. 5.3; 131 I 153 consid. 3; 130 II 425 consid. 2.1).

En l’occurrence, le tribunal s’estime suffisamment renseigné par le dossier, de sorte que l'audition de la collègue du recourant n'apparaît ni nécessaire, ni propre à influencer le sort de la cause. Comme il sera vu ci-dessous, le tribunal ne remet pas en question les états de service du recourant, de sorte qu'on ne voit pas ce que l'audition de ce témoin apportera de plus en termes d'établissement des faits.

Partant, la requête visant l'audition de la témoin est rejetée.

3.

Le recourant ne met plus en cause la compétence de l'autorité intimée, respectivement n'invoque plus au stade du recours sa récusation, de telle sorte qu'il n'y a pas lieu d'y revenir.

4.

a) Dans un premier grief, le recourant soutient que le Ministère public, en transmettant l'intégralité de la discussion WhatsApp non caviardée, a transmis ses données personnelles alors même qu'il ne faisait l'objet d'aucune procédure pénale, ni d'aucune procédure administrative. Il souligne en outre que l'enquête du ministère public ne le concernait pas. Il estime que la municipalité, en prenant connaissance de cette conversation et en exploitant les données reçues, a procédé à une "fishing expedition", soit une recherche de preuve illicites, fondée sur aucun soupçon et de manière aléatoire. Il ajoute que le groupe WhatsApp en cause avait, selon lui, un caractère strictement privé et explique qu'il ne réunissait que des personnes possédant un lien de proximité et de confiance, toutes les informations officielles étant délivrées par le biais d'un autre groupe WhatsApp contenant toute la section, y compris les cadres. Pour ces raisons, le recourant estime établi que cette transmission a été effectuée de manière illégale par le Ministère public et que la municipalité n'était pas autorisée à traiter ces données. Le recourant invoque la jurisprudence du Tribunal fédéral qui considère qu'une interdiction de principe d'utiliser des moyens de preuve obtenus illicitement découle directement des art. 8 de la Convention de sauvegarde du 4 novembre 1950 des droits de l'homme et des libertés fondamentales (CEDH; RS 0.101) et 29 al. 1 Cst., et que leur exploitabilité n'est admise que si l'intérêt à la manifestation de la vérité prévaut sur l'intérêt au respect de la personnalité de la personne intéressée. Or, le recourant met en doute l'intérêt public au contrôle d'échanges intervenus dans un groupe WhatsApp à caractère privé et estime que, de toute manière, cet intérêt s'efface face à son intérêt privé à conserver son emploi alors qu'aucun comportement concret et actuel ne peut lui être reproché. Il se prévaut aussi de la protection de la sphère privée, qui englobe également la protection des données personnelles, y compris la correspondance électronique et estime qu'il n'existe aucune raison de restreindre ce droit fondamental.

Selon l'autorité intimée, le recourant a été informé des faits pertinents liés à la transmission des messages en cause puisque cela faisait partie des éléments de la convocation du 8 septembre 2025. Elle souligne aussi que le recourant a eu accès aux extraits caviardés des messages le concernant. Par surabondance, la municipalité relève qu'elle a pris connaissance en toute bonne foi de ces éléments transmis par le Ministère public sur la base de l'art. 96 du code de procédure pénale suisse du 5 octobre 2007 (CPP; RS 312.0) et qu'elle a convoqué le recourant à l'entretien du 20 août 2025, ce qui confirmait l'ouverture de la procédure de droit du personnel à l'encontre du recourant étant donné qu'il avait été immédiatement identifié dans les messages. Elle invoque également les art. 29 let. e et 31 al. 1 LPA-VD qui permettent de requérir auprès de toute autorité administrative ou judiciaire les documents nécessaires à l'établissement des faits. Elle nie toute "fishing expedition" en relevant qu'à suivre le recourant, elle n'aurait pas dû prendre connaissance des éléments reçus du Ministère public. Selon elle, elle ne pouvait simplement ignorer les messages après en avoir pris connaissance de bonne foi. De toute manière, la municipalité estime que l'intérêt public au contrôle des échanges intervenus dans un groupe WhatsApp regroupant les membres d'un corps de police, lesquels détiennent le monopole de la force publique, est prépondérant. A l'inverse, elle estime que l'intérêt privé du recourant à garder secret des messages échangés avec des dizaines de collègues ne pèse guère, ou pas, dans la balance.

b) L'art. 96 CPP a la teneur suivante:

"Art. 96 Divulgation et utilisation des données dans le cadre d’une procédure pendante

1 L’autorité pénale peut divulguer des données personnelles relevant d’une procédure pénale pendante pour permettre leur utilisation dans le cadre d’une autre procédure pendante lorsqu’il y a lieu de présumer que ces données contribueront dans une notable mesure à l’élucidation des faits.

2 Sont réservés:

a. les art. 14 et 20 de la loi fédérale du 21 mars 1997 instituant des mesures visant au maintien de la sûreté intérieure;

abis. les art. 19 et 20 de la loi fédérale du 25 septembre 2015 sur le renseignement;

b. les dispositions de la loi fédérale du 13 juin 2008 sur les systèmes d’information de police de la Confédération;

c. les dispositions de la loi fédérale du 7 octobre 1994 sur les Offices centraux de police criminelle de la Confédération."

Quant à l'art. 101 CPP, il dispose ce qui suit:

"Art. 101 Consultation des dossiers dans le cadre d’une procédure pendante

1 Les parties peuvent consulter le dossier d’une procédure pénale pendante, au plus tard après la première audition du prévenu et l’administration des preuves principales par le ministère public; l’art. 108 est réservé.

2 D’autres autorités peuvent consulter le dossier lorsqu’elles en ont besoin pour traiter une procédure civile, pénale ou administrative pendante et si aucun intérêt public ou privé prépondérant ne s’y oppose.

3 Des tiers peuvent consulter le dossier s’ils font valoir à cet effet un intérêt scientifique ou un autre intérêt digne de protection et qu’aucun intérêt public ou privé prépondérant ne s’y oppose."

Contrairement à l'art. 96 al. 2 CPP, l'art. 96 al. 1 CPP n'établit pas une obligation pour les autorités de divulguer les informations, mais leur en offre seulement la possibilité. La divulgation peut intervenir spontanément ou à la requête d'une autorité (CR CPP‑Sébastien Fanti/Sandrine Rohmer, Art. 96 N 16). Selon la jurisprudence, l'art. 96 al. 1 CPP s'applique également en cas de procédure civile ou administrative en cours, lorsqu'il y a lieu de présumer que ces données contribueront dans une notable mesure à l'élucidation des faits et qu'aucun intérêt public ou privé prépondérant ne s'oppose à leur divulgation (ATF 145 IV 80 consid. 1.4). Dans cet arrêt, le Tribunal fédéral précise par ailleurs que l'art. 96 al. 1 CPP doit être lu en relation avec l'art. 101 al. 2 CPP, la différence essentielle entre ces deux dispositions résidant dans le fait que, contrairement à l'art. 101 al. 2 CPP, l'art. 96 al. 1 CPP prévoit la possibilité de communiquer des données personnelles à d'autres autorités mais n'impose aucune obligation à cet égard (ATF 145 IV 80 consid. 1.4.4).

La consultation du dossier par d'autres autorités au sens de l'art. 101 al. 2 CPP présuppose une pesée des intérêts. Il s'agit notamment de déterminer si l'intérêt public à ce que le procès se déroule avec célérité et dans la sérénité l'emporte sur les autres intérêts. Une demande de consultation du dossier par d'autres autorités implique que celles‑ci en aient besoin pour traiter une procédure civile, pénale ou administrative, soit justifient d'un intérêt à cette fin. Tel est en principe le cas par exemple d'une autorité fiscale qui dispose d'éléments concrets susceptibles de fonder le soupçon d'une situation contraire au droit, en application de l'art. 112 de la loi fédérale du 14 décembre 1990 sur l'impôt fédéral direct (LIFD; RS 642.11); des actions de recherches générales ("fishing expedition") demeurent ainsi prohibées. D'autres dispositions prévoient également cette possibilité (CR CPP‑Joëlle Fontana, Art. 101 N 6).

A ce propos, l'art. 31 LPA-VD dispose ce qui suit:

"Art. 31 Coopération des autorités

1 L'autorité peut requérir auprès de toute autorité administrative ou judiciaire les documents et renseignements nécessaires à l'établissement des faits.

2 L'autorité requise ne peut refuser son concours que si une disposition légale s'y oppose ou si elle peut justifier d'un intérêt public ou privé prépondérant.

3 La loi sur l'information n'est pas applicable à la transmission d'informations entre autorités en procédure."

Cette disposition prévoit un mécanisme d'entraide sur demande. En principe, ce n'est que lorsque l'autorité requise envisage un refus qu'elle ouvre une procédure formelle. D'une manière générale, la pratique paraît souvent, en l'absence de disposition prévoyant expressément une procédure formelle, avoir donné la priorité à l'efficacité et, par conséquent, la préférence à des procédures informelles (Robert Zimmerman, Entraide administrative et entraide judiciaire en matière pénale; délimitation, points de contact, convergences et divergences in: Poltier/Favre/Martenet, L'entraide administrative – Evolution ou révolution?, Genève 2019, p. 89).

c) En l'occurrence, il ressort du dossier que le commandant a sollicité du procureur l'accès au dossier pénal en janvier 2025, sur la base de l'art. 101 al. 2 CPP. Il est vrai que la procédure formelle de licenciement à l'encontre du recourant (c'est-à-dire la procédure administrative qui fait l'objet de la présente contestation) n'a été initiée qu'en début septembre 2025 avec la convocation du recourant et l'information communiquée à cette date à ce dernier de sa suspension. Il faut cependant voir que le commandant avait eu connaissance en fin d'année 2024 de l'existence d'un groupe WhatsApp, manifestement problématique, regroupant des membres de la "section F", dans le cadre de l'ouverture d'une enquête pénale contre d'autres policiers. Il n'est ainsi pas exclu de considérer qu'il existait bien une procédure ouverte et qu'au surplus elle concernait l'entier des membres actifs de la section F, dont le recourant, lequel avait également fait partie de ladite section. Savoir si une procédure est "pendante" ou pas au sens de l'art. 101 al. 2 CPP dépend aussi du domaine juridique concerné dès lors que, comme en l'espèce devant l'autorité intimée, une autorité administrative de première instance, l'ouverture d'une procédure de droit du personnel n'est pas nécessairement formalisée. Même si aucune procédure formelle n'était ouverte contre le recourant, le commandant disposait à tout le moins de soupçons suffisamment forts d'une situation contraire au droit pour lui permettre de requérir les documents et renseignements nécessaires à l'établissement des faits conformément à l'art. 101 al. 2 CPP et à l'art. 31 LPA-VD, sans que l'on ne puisse considérer qu'il a procédé à une "fishing expedition". Si ce n'est qu'en été 2025 que le Ministère public a transmis les extractions obtenues dans le cadre de l'enquête pénale sur la base de l'art. 96 CPP, on ne saurait toutefois retenir qu'il s'agissait d'une transmission spontanée. En effet, le procureur n'a jamais refusé formellement l'accès aux extractions à l'autorité intimée, respectivement au corps de police. Bien que plusieurs mois séparent la requête de la transmission des échanges WhatsApp, cette transmission s'est faite à la requête du commandant.

De toute manière, dès lors que la jurisprudence précise que l'art. 96 al. 1 CPP doit être interprété à l'aune de l'art. 101 al. 2 CPP, il n'est pas fondamental de déterminer sur quelle base cette transmission s'est effectuée. Dans les deux cas, même si une enquête n'était pas ouverte lors de la demande du commandant, respectivement lors de la transmission par le Ministère public, les soupçons du commandant apparaissaient en l'occurrence suffisants pour justifier une telle divulgation, au vu de la gravité des faits de l'enquête pénale en cours en lien avec les membres de la "Section F". L'intérêt public à la transmission des informations demandées devait ainsi primer sur l'intérêt privé du recourant à conserver ces données secrètes. Ce d'autant plus que l'on ne saurait considérer qu'il s'agissait d'un groupe uniquement privé, mais à tout le moins semi-professionnel (cf. consid. 7b infra).

Partant, au vu de ce qui précède, rien n'indique que les échanges litigieux aient été obtenus de manière illicite par l'autorité intimée.

d) Par ailleurs, même à supposer que les conversations WhatsApp aient été obtenues de manière irrégulière dans la procédure d'entraide pénale, cela n'empêcherait pas nécessairement de les exploiter dans la procédure administrative en cause. En effet, d'une part, à la différence de la procédure pénale (cf. art. 141 al. 1 CPP), la procédure administrative ne prévoit pas de cas d'inexploitabilité absolue, la question de savoir si un moyen de preuve illicite peut être utilisé devant être tranchée à l'aide d'une pesée d'intérêts (cf. ATF 143 II 443 consid. 6.3; ATF 143 I 377 consid. 5.1.1). D'autre part, à supposer que le Ministère public ait commis un vice de procédure, celui-ci n'est pas nécessairement opposable à l'autorité administrative. Le Tribunal fédéral a ainsi jugé, certes dans un contexte international, que le fait qu'un Etat étranger a commis des irrégularités en recueillant des preuves n'entraîne pas automatiquement que celles-ci sont inexploitables dans une procédure ouverte en Suisse; les preuves en question sont au contraire exploitables pour autant qu'on ne puisse pas reprocher aux autorités suisses d'avoir participé ou contribué à l'acte illicite ou encore d'avoir adopté un comportement contraire aux règles de la bonne foi (arrêt 2C_180/2013 et 2C_181/2013 du 5 novembre 2013 consid. 7.3). La CDAP a également considéré (FI.2024.0153 du 10 juin 2025 consid. 6) que les preuves transmises dans le cadre d'une procédure même viciée sont exploitables pour autant qu'on ne puisse pas reprocher aux autorités suisses d'avoir participé ou contribué à l'acte illicite ou encore d'avoir adopté un comportement contraire aux règles de la bonne foi.

En l'occurrence, il est évident qu'il existe un intérêt public important au contrôle des échanges intervenus dans un groupe WhatsApp professionnel, ou semi-professionnel, d'un corps de police, à partir du moment où l'autorité d'engagement a connaissance de contenus possiblement contraires au droit, étant précisé que les policiers exercent une part importante de la puissance publique et sont ainsi soumis à des exigences qui excèdent celles imposées aux autres fonctionnaires (cf. consid. 6 infra). A l'inverse, l'intérêt privé du recourant à la protection de sa personnalité en gardant secret les messages qu'il a envoyés dans un groupe constitué de plusieurs dizaines de collègues, également policiers et donc soumis aux mêmes règles déontologiques que lui, peut être relativisé.

e) Par conséquent, le tribunal estime que l'autorité intimée était légitimée à se fonder sur les informations qu'elle a reçues du Ministère public de sorte que la décision entreprise ne doit pas être annulée pour cette raison.

5.

Quant au fond, le recourant conteste l'existence de justes motifs de licenciement immédiat. Il soutient que la faute alléguée par l'autorité intimée n'est pas de nature à justifier un licenciement immédiat (infra consid. 6). Subsidiairement, si la nature des faits retenus contre le recourant devait justifier le licenciement, le recourant soutient que la sanction serait disproportionnée (infra consid. 7). Enfin, le recourant invoque la tardiveté du prononcé estimant qu'au vu du temps écoulé, le licenciement immédiat ne pouvait plus être prononcé (infra consid. 8). Il y a lieu avant toute chose de présenter le cadre légal applicable.

a) L'organisation de l'administration communale fait partie des attributions et tâches propres des autorités communales selon l'art. 2 al. 2 let. a de la loi vaudoise du 28 février 1956 sur les communes (LC; BLV 175.11; art. 2 LC). Il incombe en particulier au Conseil général ou communal de définir le statut des collaborateurs communaux et la base de leur rémunération (art. 4 al. 1 ch. 9 LC). La municipalité a pour sa part la compétence notamment de nommer les collaborateurs et employés de la commune, de fixer leur traitement et d'exercer le pouvoir disciplinaire (art. 42 ch. 3 LC).

La commune est ainsi habilitée à réglementer de manière autonome les rapports de travail qu'elle noue avec ses fonctionnaires et employés. Dans ce cadre, la municipalité dispose d'une grande liberté d'appréciation dans l'organisation de son administration, en particulier s'agissant de la création, de la modification et de la suppression des rapports de service nécessaires à son bon fonctionnement (CDAP GE.2020.0166 du 6 décembre 2021 consid. 5a et les références). L'exercice de ce pouvoir est toutefois limité par les principes constitutionnels régissant le droit administratif tels que la légalité, la bonne foi, l'égalité de traitement, la proportionnalité et l'interdiction de l'arbitraire (ATF 108 Ib 209; arrêt TF 2P.163/2005 du 31 août 2005 consid. 6.1 et les références; CDAP GE.2020.0166 précité, consid. 5a; GE.2021.0026 du 19 novembre 2021 consid. 2 et les références).

Dans les litiges relatifs aux licenciements de fonctionnaires communaux, le Tribunal cantonal ne dispose en conséquence pas du même pouvoir d’appréciation que l’autorité qui a rendu la décision; il ne peut notamment pas revoir l'opportunité de la décision attaquée (cf. art. 98 LPA-VD) et doit exercer son pouvoir d'examen avec une certaine retenue (CDAP GE.2020.0224 du 7 décembre 2021 consid. 4a; GE.2021.0026 précité, consid. 2 in fine et la référence).

b) Le Règlement du 11 octobre 1977 pour le personnel de l'administration communale (RPAC; RSDC 102.1) s'applique, selon son art. 1 al. 1, à tous les fonctionnaires de la commune de Lausanne. Il en résulte en particulier ce qui suit s'agissant des "Obligations du fonctionnaire" (chapitre III, art. 10 à 26) respectivement de la "Cessation des fonctions" (chapitre VIII, art. 67 à 73):

"Art. 10 – Exercice de la fonction – a) en général

1 Le fonctionnaire doit exercer sa fonction personnellement, avec diligence, conscience et fidélité.

[…]

Art. 11 – b) conduite pendant le travail

Le fonctionnaire s'abstient de faire quoi que ce soit qui pourrait entraver la bonne marche du service.

Art. 22 – Devoir de fidélité – a) en général

1 Le fonctionnaire doit en toutes circonstances agir conformément aux intérêts de la Commune et s'abstenir de tout ce qui pourrait lui causer perte ou dommage.

2 Par son attitude il doit se montrer digne de la considération et de la confiance que sa situation officielle exige.

[…]

Art. 70 – Renvoi pour justes motifs

1 La Municipalité peut en tout temps licencier un fonctionnaire pour de justes motifs en l'avisant trois mois à l'avance au moins si la nature des motifs ou de la fonction n'exige pas un départ immédiat.

2 Constituent de justes motifs l'incapacité ou l'insuffisance dans l'exercice de la fonction et toutes autres circonstances qui font que, selon les règles de la bonne foi, la poursuite des rapports de service ne peut être exigée.

Art. 71 bis – b) mise en demeure

1 Hormis les cas où un licenciement avec effet immédiat s'impose, le licenciement doit être précédé d'une mise en demeure formelle écrite, assortie d'une menace de licenciement si le fonctionnaire ne remédie pas à la situation.

2 Avant la mise en demeure, le fonctionnaire doit être entendu par son chef de service ou, le cas échéant, par un membre de la Municipalité.

[…]

Art. 71 ter – c) licenciement

1 Si la nature des motifs implique un licenciement immédiat ou que le fonctionnaire ne remédie pas à la situation malgré la ou les mises en demeure, le licenciement peut être prononcé.

2 Le licenciement ne peut être prononcé qu'après audition du fonctionnaire par un membre de la Municipalité.

3 A l'issue de son audition, le fonctionnaire doit être informé de la possibilité de demander la consultation préalable de la Commission paritaire […].

[…]

Art. 72 – b) Déplacement à la place du renvoi

Si la nature des justes motifs le permet, la Municipalité peut ordonner, à la place du licenciement, le déplacement du fonctionnaire dans une autre fonction en rapport avec ses capacités. Le traitement est alors celui de la nouvelle fonction."

L'art. 34 du Règlement lausannois du 4 septembre 2007 du corps de police (RCP; RSDC 510.1) dispose que les policiers doivent se conformer au code de déontologie, qui fixe le seuil minimum qu'ils doivent respecter pour être autorisés à exercer leur profession au sein du corps de police.

L'art. 2 du Code de déontologie du 1er mars 2013 de l'organisation policière vaudoise précise que le policier veille à gagner la considération de la population, de ses collègues et des autorités. Le policier s'engage à agir en toute situation de manière à préserver la confiance et le respect que requiert sa fonction, à user de l'autorité avec discernement, probité et bon sens. En particulier, il évitera toute forme de discrimination, de partialité et agira avec désintéressement.

c) Selon la jurisprudence, les justes motifs de renvoi de fonctionnaires ou d'employés d'une autorité peuvent procéder de toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, excluent la poursuite des rapports de services, même en l'absence de faute (cf. art. 70 al. 2 RPAC); de toute nature, ils peuvent relever d'événements ou de circonstances que l'intéressé ne pouvait éviter, ou au contraire d'activités, de comportements ou de situations qui lui sont imputables (arrêts TF 8C_879/2018 du 6 mars 2020 consid. 3.2;8C_640/2018 du 19 mars 2019 consid. 6.6.1 et les références; CDAP GE.2018.0238 du 2 septembre 2019 consid. 3b et les références; GE.2018.0012 du 10 janvier 2019 consid. 3b). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2 précité). Dans son appréciation, le juge doit notamment prendre en compte la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l'importance des incidents invoqués (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 précité; 130 III 28 consid. 4.1 précité; voir aussi arrêt TF 8C_667/2019 du 28 janvier 2021 consid. 6.2 in fine et les références; CDAP GE.2018.0012 précité, consid. 3b et les références).

La résiliation immédiate pour justes motifs (cf. art. 70 al. 1 et 71 ter al. 1 RPAC) est une mesure exceptionnelle. Conformément aux principes dégagés par la jurisprudence en droit privé (qui peuvent être appliqués par analogie en droit de la fonction publique; cf. ATF 143 II 443 consid. 7.3), elle doit être admise de manière restrictive. Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (cf. art. 71 bis al. 1 RPAC; ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les références; TF 8C_879/2018 précité, consid. 3.2). Toutefois, selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, un avertissement ou un blâme donné sept ou huit ans avant les faits apparaît trop éloigné pour être opposé à la personne concernée dans le cadre d'une procédure de licenciement avec effet immédiat (TF 8C_147/2022 du 23 novembre 2022 consid. 7.2.2). Par manquement du travailleur, on entend en règle générale la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une résiliation immédiate; ce qui est déterminant, c'est que les faits invoqués à l'appui du renvoi immédiat aient entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement des rapports de service (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; arrêts TF 8C_103/2021 du 8 juillet 2021 consid. 3.1.2 et les références;8C_667/2019 précité, consid. 6.2; CDAP GE.2018.0012 précité, consid. 3c).

La position du travailleur, sa fonction et les responsabilités qui lui sont confiées peuvent entraîner un accroissement des exigences relatives à sa rigueur et à sa loyauté (ATF 127 III 86 consid. 2c; arrêt TF 4A_5/2021 du 9 mars 2021 consid. 3.2). Dans ce sens, selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, un fonctionnaire, pendant et hors de son travail, a l'obligation d'adopter un comportement qui inspire le respect et qui soit digne de confiance. Sa position exige qu'il s'abstienne de tout ce qui peut porter atteinte aux intérêts de l'Etat. Il doit en particulier s'abstenir de tout comportement de nature à entamer la confiance du public dans l'intégrité de l'administration et de ses employés ou à le rendre moins digne de confiance aux yeux de son employeur. Il est sans importance que le comportement répréhensible ait été connu ou non du public et ait attiré l'attention. Les exigences quant au comportement d'un policier excèdent celles imposées aux autres fonctionnaires. Sous peine de mettre en péril l'autorité de l'Etat, les fonctionnaires de police, qui sont chargés d'assurer le maintien de la sécurité et de l'ordre publics et exercent à ce titre une part importante de la puissance publique, doivent être eux-mêmes irréprochables (arrêt TF 8C_336/2019 du 9 juillet 2020 consid. 3.2.2 et les références citées).

d) L'autorité d'engagement dispose, en présence de justes motifs, d'une liberté d'appréciation dans le choix de la sanction (modification ou résiliation des rapports de service), laquelle est toutefois subordonnée au principe de la proportionnalité (arrêts TF 8C_780/2012 du 11 février 2013 consid. 5.2.1 in fine et la référence;8C_292/2011 du 9 décembre 2011 consid. 6.2;8C_901/2010 du 16 mai 2011 consid. 6.2). Le principe de la proportionnalité (cf. art. 5 al. 2 et 36 al. 3 Cst.) exige qu'une mesure restrictive soit apte à produire les résultats escomptés (règle de l'aptitude) et que ceux-ci ne puissent pas être atteints par une mesure moins incisive (règle de la nécessité); en outre, il interdit toute limitation allant au-delà du but visé et exige un rapport raisonnable entre celui-ci et les intérêts publics ou privés compromis (principe de la proportionnalité au sens étroit, impliquant une pesée des intérêts; ATF 143 I 403 consid. 5.6.3 et les références; arrêt TF 8C_336/2019 du 9 juillet 2020 consid. 3.3.1).

A ce propos, le Tribunal fédéral a notamment relevé que le fait qu'aucun manquement ne puisse être reproché à la personne concernée pendant un certain temps entre les faits litigieux et une décision de licenciement avec effet immédiat constituait une circonstance pertinente pour apprécier la gravité de la perte de confiance ainsi que la proportionnalité de la décision prise. Dans cette affaire, la Haute Cour avait estimé qu'il n'était pas arbitraire de retenir que le comportement du fonctionnaire en cause, bien qu'il constituât une grave violation des devoirs de fonction, ne pouvait pas être considéré comme un juste motif ne permettant plus d'exiger de l'employeur la continuation des rapports de service, seize mois après les faits et au regard d'un longue carrière (soit environ 17 ans) et dès lors qu'il s'agissait d'un acte isolé (8C_336/2019 précité consid. 5.3.4 et 5.3.5).

Dans un affaire récente, le Tribunal fédéral a confirmé l'appréciation globale de la situation effectuée par l'autorité cantonale en ce sens que la durée de l'engagement de la personne concernée (plus de dix ans) et ses qualités professionnelles et personnelles ne suffisaient pas à pallier des manquements graves, répétés et incompatibles avec le comportement attendu d'un employé de la fonction publique, alors qu'il lui avait été demandé, à plusieurs reprises, de modérer son ton et son humour, qu'il avait reçu des remarques sur son comportement et qu'il avait suivi une formation en ligne sur l'inadmissibilité de blagues sexistes, d'images pornographiques et de contacts corporels non désirés (TF 1C_172/2025 du 1er octobre 2025 consid. 3.2).

6.

Comme on l'a vu, le recourant conteste en premier lieu que l'envoi des messages qui figurent au dossier et que lui reproche la municipalité justifie son licenciement pour justes motifs avec effet immédiat, compte tenu du cadre réglementaire spécifique de la Commune de Lausanne et dans les circonstances particulières du cas d'espèce.

a) Il faut rappeler à ce stade que, comme on l'a détaillé ci-dessus, le cadre règlementaire de la Commune de Lausanne permet deux types de licenciements: d'une part, un licenciement ordinaire, moyennant un préavis de trois mois, pour autant que le fonctionnaire en cause ait fait l'objet d'une ou de plusieurs mises en demeure et qu'il n'ait pas remédié à la situation; d'autre part, un licenciement immédiat peut être prononcé, sans délai et sans avertissement formel si "la nature des motifs ou de la fonction" exige un tel départ immédiat. Dans ce cadre, il n'y a ainsi pas de possibilité de licencier un fonctionnaire moyennant le respect du délai de trois mois, sans l'avoir au préalable formellement averti par une mise en demeure contenant la menace d'un licenciement. Or, en l'occurrence, le recourant n'a pas fait l'objet d'une telle mise en demeure à ce jour, de telle sorte que si les motifs qui lui sont reprochés ne peuvent pas être qualifiés de suffisants pour justifier un licenciement avec effet immédiat, l'autorité intimée ne pouvait pas prononcer de licenciement ordinaire.

b) En l'espèce, il ne fait aucun doute aux yeux du Tribunal que plusieurs des messages WhatsApp envoyés par le recourant sur le groupe "Pirate F" sont problématiques, voire clairement choquants. En particulier, le message du 21 novembre 2016 qui laisse penser que le recourant pourrait en venir à tirer sur les personnes qu'il doit de par sa fonction protéger ("nos amis de chaudron") apparaît comme incompatible avec les devoirs d'un policier. Les autres messages qui représentent des personnes en situation de handicap pour s'en moquer sont également discriminatoires envers les personnes en situation de handicap et ne peuvent être tolérées de la part d'un policier. Apparaissent également hautement problématiques les autres publications au caractère sexiste et celle impliquant un salut nazi, quoi qu'en dise encore en réplique le recourant.

Le caractère problématique des autres messages relevés par la municipalité dans sa décision est moins évident en l'absence du contexte dans lequel ils ont été envoyés, comme le relève à juste titre le recourant. Ce point n'est toutefois pas déterminant puisque les messages détaillés ci-dessus suffisent à dénoter une absence de respect et de considération du recourant à l'égard de certaines catégories de personnes auxquelles il peut être confronté dans le cadre de ses interventions en tant que policier. Ces propos ne peuvent en aucun cas être considérés uniquement comme de simples traits d'humour ou un dérapage ponctuel, tant leur contenu est choquant et s'est répété à plusieurs reprises entre 2016 et 2018. Entre les premiers et les derniers messages problématiques se sont écoulées plusieurs années durant lesquelles le recourant n'a manifestement pas évolué dans ses prises de position.

Il est vrai qu'il n'est pas établi que le recourant aurait fait preuve d'un comportement discriminatoire sur le terrain. Il n'en demeure pas moins que de tels propos sont de nature à susciter d'importants doutes quant à son fonctionnement effectif auprès de la population et de ses collègues et suffisent à rompre la confiance que l'autorité intimée a accordée au recourant. En tant que détenteur d'une partie de la puissance publique, le recourant se doit de garantir auprès de son employeur et de la population qu'il se comportera en toutes circonstances avec la considération que mérite tout être humain, sans discrimination et avec le sens de la mesure. Tel est aussi ce que rappelle le code de déontologie déjà cité du policier, qui précise que celui-ci veille à gagner la considération de la population, de ses collègues et des autorités et qu'il s'engage à agir en toute situation de manière à préserver la confiance et le respect que requiert sa fonction en évitant notamment toute forme de discrimination ou de partialité. Il n'apparaît pas déterminant que les policiers soient désormais au bénéfice de téléphones professionnels et qu'ils soient formés à l'utilisation des réseaux sociaux. Le recourant ne pouvait ignorer ses obligations professionnelles, ni que ses interventions sur le groupe WhatsApp n'étaient pas en adéquation avec celles-ci.

Ce comportement de la part d'un policier ne peut être toléré et doit être qualifié objectivement de grave, ce d'autant plus qu'il s'inscrit dans un cadre tout au moins semi‑professionnel et qu'il a été commis par un policier dont on attend un comportement exemplaire. Les policiers sont munis d'une part de la puissance et de la force publique de l'Etat, respectivement de la commune. Ce monopole qui leur est attribué justifie une plus grande rigueur à leur égard qu'un autre groupe professionnel.

C'est le lieu de préciser qu'il ressort du dossier que le groupe WhatsApp en cause était constitué au total d'un cinquantaine de membres, soit environ une vingtaine de membres présents simultanément. Même si ce groupe n'était composé que de collègues de même niveau hiérarchique, le nombre de ses membres ne permet plus de retenir qu'il s'agissait d'un groupe privé et doit être considéré, à tout le moins, comme un groupe semi‑professionnel. C'est d'autant plus le cas que certaines informations échangées, notamment les plannings professionnels, étaient clairement liées à l'appartenance du groupe à la "section F". En outre, les messages problématiques échangés étaient le plus souvent en lien avec des interventions ou le vécu des policiers membres du groupe sur le terrain. Le caractère semi-professionnel, et non entièrement privé, du groupe en cause doit être considéré comme un facteur aggravant dans l'analyse de l'adéquation des messages envoyés. L'envoi de tels messages, sur plusieurs années, à un groupe de collègues a en effet pu contribuer à créer et maintenir un état d'esprit dans lequel de tels propos sont en définitive banalisés et reconnus comme acceptables.

Au final, il faut retenir que par son comportement, le recourant a gravement contrevenu aux devoirs généraux des membres du corps de police, manqué à son attitude d'entretenir des relations dignes et respectueuses avec les personnes membres du groupe WhatsApp, mis en danger la considération et la confiance dont le personnel de la ville, singulièrement le corps de police, doit faire l'objet, manqué à ses devoirs de fonction et contrevenu à ses engagements par rapport à la charte déontologique.

Sur ce point son grief doit être écarté.

7.

On a vu précédemment que les manquements graves du recourant pouvaient justifier le licenciement. Il convient cependant encore d'examiner et prendre en considération l'ensemble des circonstances pour apprécier si ce licenciement s'avère proportionné (cf. not. arrêt 8C_336/2019 précité consid. 5.3.2). Le recourant considère en effet que la sanction ne l'est pas. Il souligne avoir été engagé pour la première fois par l'autorité intimée en juillet 2011 (comme dessinateur et non comme policier) et que son comportement – hormis les faits à la base de la présente procédure – a toujours donné entière satisfaction, ses états de service étant sans tache et ses interventions ayant fait l'objet de plusieurs courriers de félicitation. Il fait valoir le temps écoulé depuis qu'il est sorti du groupe en cause, soit décembre 2018 et la prise de conscience par rapport à la gestion de la pression professionnelle. Il souligne enfin que sa fonction de policier conducteur de chien est très spécifique.

De son côté, l'autorité intimée souligne que le recourant n'aurait jamais pris conscience de la gravité des faits qui lui sont reprochés, ni ne les auraient condamnés. Il n'aurait ainsi "pas saisi la problématique de fond ni ne s'est porté en faux sur les contenus précités".

En premier lieu, les propos tenus par le recourant dans le groupe WhatsApp en cause doivent être examinés au regard de leur contexte, qui a été vu ci-dessus. Comme on l'a dit, ces messages sont graves. Il est vrai cependant que le recourant n'a été actif que durant deux ans sur le groupe et que les derniers messages hautement choquants du recourant datent de la fin de l'année 2017, soit il y a désormais près de 8 ans avant que la municipalité ne lui communique, en septembre 2025, sa position de principe quant au licenciement. En outre, après son départ du groupe, il n'est pas établi qu'il aurait envoyé d'autres messages. Au surplus, à l'époque des faits, le recourant, né en 1991, était encore relativement jeune et n'avait été nommé que depuis deux ans. On doit aussi retenir en faveur du recourant un parcours professionnel, si l'on ne tient pas compte des messages précités, favorable. Il convient également de prendre en considération, dans la pesée des intérêts en présence, que le licenciement immédiat prononcé par l'autorité intimée met fin à un engagement au sein de la police municipale de Lausanne ayant débuté en 2014, soit une durée de plus de dix ans, ce qui apparaît comme une période particulièrement longue.

De plus, il n'est pas impossible que le recourant ait pris conscience, tout au moins en partie, du caractère inadéquat de ses messages, dès lors qu'il a indiqué lors de l'audience du 20 mai 2026 regretter de les avoir envoyés. Il explique en outre avoir changé de cadre de vie et trouvé d'autres moyens de gérer le stress induit par son activité professionnelle.

Tout bien considéré, malgré la prise en considération de plusieurs éléments positifs au dossier, le tribunal observe que l'autorité intimée n'a vraisemblablement pas outrepassé son pouvoir d'appréciation en considérant que les partages des messages précités par le recourant durant la période incriminée atteignent le seuil de gravité suffisant pour prononcer un licenciement immédiat. Par son comportement sur le groupe WhatsApp litigieux, le recourant a en effet gravement porté atteinte à ses devoirs et rompu la confiance que son autorité d'engagement plaçait en lui, ce malgré de bons états de service. Toutefois, pour les motifs qui suivent, cette question peut finalement rester ouverte.

8.

Le recourant se prévaut de la tardiveté du licenciement immédiat. Il souligne que les parties ont reçu les conclusions de la COPAR le 3 décembre 2025, puis le préavis motivé le 21 janvier 2026, et que l’autorité intimée en a pris connaissance lors de sa séance du 22 janvier 2026. En ne statuant que le 27 mars 2026, l’autorité intimée aurait tardé à rendre sa décision, ce qui devrait conduire à son annulation.

Dans sa réponse, la municipalité expose que si la COPAR a certes établi un avis non motivé le 2 décembre 2025, la procédure est demeurée ouverte en mains de la commission jusqu’à l’avis corrigé, complet et motivé du 19 mars 2026. Elle rappelle qu’elle ne pouvait ni ne devait statuer sur la base d’un avis erroné, annulé dans l’intervalle par la COPAR, de sorte qu’il n’y aurait pas lieu de tenir compte du temps écoulé entre le 20 janvier et le 19 mars 2026. Elle s’est réunie le jeudi 26 mars 2026 et a rendu la décision attaquée le lendemain.

Le grief est ainsi circonscrit par le recourant à la seule période postérieure au préavis de la COPAR. Le respect du délai constituant une condition de validité de la résiliation immédiate, que le tribunal examine d’office et avec un plein pouvoir d’examen (art. 98 LPA-VD), il y a toutefois lieu d’apprécier l’ensemble de la période écoulée depuis la connaissance des faits reprochés.

a) En droit privé du travail, la jurisprudence considère que la partie qui résilie un contrat de travail en invoquant de justes motifs ne dispose que d’un court délai de réflexion pour signifier la rupture immédiate des relations de travail, sous peine de déchéance; si elle tarde à agir, elle donne à penser qu’elle a renoncé à la résiliation immédiate, respectivement qu’elle peut s’accommoder de la continuation des rapports de travail jusqu’à l’échéance ordinaire du contrat (ATF 138 I 113 consid. 6.3.1; 130 III 28 consid. 4.4; 123 III 86 consid. 2a). Les circonstances du cas concret déterminent le laps de temps dans lequel on peut raisonnablement attendre de la partie qu’elle prenne la décision de résilier le contrat immédiatement; de manière générale, un délai de réflexion de deux à trois jours ouvrables est jugé suffisant pour réfléchir et prendre des renseignements juridiques, les week-ends et jours fériés n’étant pas pris en considération (ATF 138 I 113 consid. 6.3.2). Un délai supplémentaire est toléré s’il se justifie par les exigences pratiques de la vie quotidienne et économique; on peut ainsi admettre une prolongation de quelques jours lorsque la décision doit être prise par un organe polycéphale au sein d’une personne morale, ou lorsqu’il faut entendre le représentant de l’employé (ATF 138 I 113 consid. 6.3.2; 130 III 28 consid. 4.4).

Ces principes, développés au regard de l’art. 337 de la loi fédérale du 30 mars 1911 complétant le Code civil suisse (CO; RS 220), ne sont pas sans autre transposables aux rapports de travail de droit public. En ce domaine, le licenciement se fait en général par voie de décision motivée et il est souvent précédé d’une enquête, en particulier quand il s’agit d’étayer ou d’infirmer des soupçons. L’intéressé bénéficie en outre des garanties propres à la procédure administrative, en particulier du droit d’être entendu, lequel suppose qu’il soit informé de la mesure envisagée et mis en mesure de se déterminer avant que celle-ci ne soit prononcée. Enfin, les contingences liées aux procédures internes d’une administration ne permettent souvent pas de prendre une décision immédiate, surtout lorsque celle-ci ne relève pas du supérieur hiérarchique direct, mais de l’autorité d’engagement ou d’une autorité de surveillance. Des motifs objectifs (droit d’être entendu, spécificités de la procédure administrative) peuvent ainsi justifier selon les cas d’accorder à l’employeur de droit public un délai de réaction plus long qu’en droit privé (ATF 138 I 113 consid. 6.4.1 et 6.5; TF 8C_204/2020 du 17 août 2020 consid. 4.2.3 et les arrêts cités; TF 1C_10/2025 du 18 juillet 2025 consid. 2.2).

Cette latitude connaît toutefois deux limites, que le Tribunal fédéral a posées dès l’ATF 138 I 113 consid. 6.5. D’une part, l’employeur public ne doit pas pour autant "laisser traîner les choses": il ne peut ni laisser la procédure en suspens durant une période prolongée, ni s’abstenir d’informer l’employé du réexamen dont ses rapports de service font l’objet. D’autre part, le délai supplémentaire n’est justifié que dans la mesure où il est effectivement mis à profit pour accomplir les actes de procédure nécessaires — établissement des faits, respect du droit d’être entendu, consultations imposées par le droit applicable —, à l’exclusion de toute période d’inactivité.

b) La casuistique confirme cette approche fonctionnelle: ce n’est pas la durée brute écoulée qui est décisive, mais le point de savoir si chaque phase de la procédure est couverte par un motif objectif.

Dans une affaire concernant le licenciement avec effet immédiat d’un fonctionnaire lausannois, le Tribunal fédéral a jugé que la municipalité ne pouvait, sans violer les garanties de procédure de l’intéressé et son droit de demander la consultation préalable de la COPAR, statuer dans un délai sensiblement plus bref que les deux mois et trois semaines séparant la remise du rapport d’enquête de la décision litigieuse. Il a ainsi tenu pour raisonnables un délai d’un peu plus d’un mois pour examiner un rapport d’enquête d’une cinquantaine de pages accompagné des procès-verbaux d’audition de trente personnes, un délai d’un mois supplémentaire imparti à l’intéressé pour en prendre connaissance et exercer son droit d’être entendu, ainsi qu’un délai de deux jours pour confirmer le licenciement après le préavis positif de la COPAR (TF 8C_170/2009 du 25 août 2009 consid. 6.2.3). Chacune de ces trois phases correspondait donc à un acte de procédure déterminé.

Dans le même sens, le Tribunal fédéral a admis un délai de dix-huit jours entre la reddition d’un rapport interne (6 novembre 2008) et le licenciement immédiat d’un professeur d’université pour harcèlement sexuel (24 novembre 2008), au motif que ce délai correspondait aux étapes prévues par le règlement interne — délai de dix jours pour adhérer au rapport, puis audition de l’intéressé, laquelle avait au surplus été retardée de cinq jours par le professeur lui-même (TF 8C_422/2013 du 9 avril 2014). De même, un licenciement immédiat prononcé environ un mois après l’information officielle transmise par le Procureur général a été jugé encore raisonnable, l’employeur ayant ouvert une procédure administrative dans les six jours, suspendu immédiatement l’employé, procédé à son audition dans les quinze jours, et la décision devant être prise collégialement par un conseil de plusieurs membres (TF 8C_376/2023 du 29 novembre 2023).

L’arrêt TF 1C_514/2023 du 4 mars 2024 illustre la même logique. Un juriste du Préposé fédéral à la protection des données et à la transparence, auteur de commentaires misogynes sur Twitter et de critiques polémiques à l’endroit du Conseil fédéral, en violation répétée du code de comportement de l’administration fédérale, avait été licencié avec effet immédiat. L’employeur avait reçu les captures d’écran établissant les faits le 21 septembre 2022, réagi dans les trois jours ouvrables en sollicitant un entretien le 26 septembre, adressé un projet de décision le 27 septembre et prononcé le licenciement le 7 octobre 2022, soit seize jours après la connaissance des faits. Le Tribunal fédéral a jugé cette manière de procéder suffisamment diligente, en relevant que les prolongations subséquentes étaient imputables au comportement dilatoire de l’employé, qui avait refusé de réceptionner l’envoi recommandé. Dans l’arrêt TF 1C_10/2025 du 18 juillet 2025, le Tribunal fédéral a examiné un licenciement immédiat prononcé vingt et un jours (quinze jours ouvrables) après les derniers faits reprochés. Il a relevé qu’une telle durée "serait probablement trop longue" en droit privé, mais que l'élément déterminant résidait dans l'ouverture de la procédure deux jours ouvrables seulement après ces faits, le temps écoulé ensuite étant entièrement absorbé par l’exercice du droit d’être entendu (consid. 2.4). Cet arrêt ne consacre donc pas un délai de quinze jours ouvrables comme tel, mais l’exigence d’une réaction quasi immédiate sous la forme de l’ouverture formelle de la procédure.

A l’inverse, le Tribunal fédéral a jugé tardif un licenciement immédiat prononcé "largement plus d’un mois" après la connaissance des faits, alors même que l’employeur avait remis un projet de décision cinq jours après ceux-ci et accordé un délai de dix jours à l’employé pour se déterminer: c’est le temps écoulé après la réception des déterminations — sept jours ouvrables jusqu’à la décision, puis cinq jours ouvrables jusqu’à son expédition — qui a été jugé rédhibitoire, l’employeur n’ayant fait valoir aucun motif objectif propre à expliquer ce retard (TF 8C_204/2020 du 17 août 2020 consid. 4.2.4). Cet arrêt précise en outre que le délai se calcule jusqu’à la réception de la décision par l’employé, et non jusqu’à son adoption, et qu'il incombe à l’employeur d’invoquer et d’établir les motifs objectifs justifiant la durée écoulée.

c) La doctrine (Adrien Renaud, Le droit du personnel de l'Etat, 2026, p. 367) souligne également que l’entité étatique dispose de plus de temps que l’employeur privé pour prononcer un licenciement avec effet immédiat, tout en relevant que la jurisprudence du Tribunal fédéral n’est pas univoque sur ce point (ibid., spécialement, les références citées en note de bas de page n° 2134).

d) S’agissant du fardeau de la preuve, et comme cela découle déjà des arrêts cités ci-dessus, la jurisprudence récente et la doctrine dominante en droit privé du travail retiennent que la charge de la preuve objective du respect du délai de réaction incombe à la partie qui résilie le contrat, en l’occurrence l’autorité municipale (arrêt de la Cour suprême de Zurich LA160004 du 17 août 2016, consid. II/1.2; arrêt du Tribunal administratif de Zurich PB.2009.00035 du 27 janvier 2010, consid. 17.1; arrêt de la Cour d’appel de Bâle-Ville 954/2007 du 2 octobre 2007, consid. 3.1; Portmann/Rudolph, in: Honsell/Vogt/Wiegand [éd.], Commentaire bâlois, Code des obligations I, 6e éd. 2015, n° 13 ad art. 337 CO; Rehbinder/Stöckli, in: Hausheer/Walter [éd.], Commentaire bernois [art. 331-355 et 361-362 CO], 2e éd. 2014, n° 16 ad art. 337 CO, fin de la note; Gloor, in: Dunand/Mahon [éd.], Commentaire du contrat de travail, 2013, n° 69 ad art. 337 CO). Le respect du délai constitue en effet une condition de la licéité du licenciement sans préavis, dont la preuve incombe à la partie qui y procède.

Certes, une jurisprudence ancienne, se fondant sur la règle générale de l’art. 8 CC, a retenu que la partie employée qui invoque le caractère tardif de la résiliation doit prouver que la partie qui a résilié le contrat avait connaissance des faits à une date antérieure à celle qu’elle allègue (ATF 75 II 329, p. 332). Cette jurisprudence porte toutefois sur un objet distinct: elle concerne la détermination du dies a quo, soit la preuve d’une connaissance antérieure des faits, et non la justification du temps écoulé une fois cette connaissance acquise. Les deux règles ne sont dès lors pas contradictoires.

Il n’y a au surplus pas lieu de transposer sans nuance les règles du fardeau de la preuve du droit privé à la procédure administrative, régie par la maxime inquisitoire (art. 28 LPA-VD). Il appartient à l’autorité d’établir d’office les faits pertinents, y compris ceux qui fondent la légalité de sa propre décision. Lorsque, comme en l’espèce, le déroulement de la procédure interne relève exclusivement de la sphère de connaissance et d’organisation de l’employeur public, c’est à celui-ci qu’il incombe d’exposer et de documenter les motifs objectifs justifiant chaque phase de la durée écoulée. Cette solution correspond à celle retenue par le Tribunal fédéral, qui a jugé tardif un licenciement au motif que l’employeur "n’a fait valoir aucun motif objectif de nature à expliquer la signification tardive" de la rupture (TF 8C_204/2020 précité consid. 4.2.4).

9.

En l'espèce, il ressort du dossier que l’autorité intimée n’a eu connaissance de l’entier des messages reprochés notamment au recourant qu’au cours de l’été 2025, lorsqu’elle a reçu du procureur l’ensemble des échanges WhatsApp du groupe Pirate F couvrant la période du 28 juin 2016 au 21 juin 2023; la communication produite au dossier porte la date du vendredi 11 juillet 2025. Le point de départ du délai lié à la connaissance des faits fondant le licenciement doit dès lors être fixé à cette date.

L’autorité intimée a procédé à une première analyse du contenu de ces échanges, puis s’est réunie en séance extraordinaire le 16 août 2025. Le 25 août 2025, soit moins de dix jours plus tard, elle a présenté publiquement en conférence de presse les faits à la base du licenciement envisagé. Elle a suspendu provisoirement le recourant le 1er septembre 2025. Elle a convoqué le recourant par correspondance du 8 septembre 2025 à une audition tenue le 24 septembre 2025, à l’issue de laquelle elle lui a notifié, le lendemain, sa position de principe tendant au prononcé du licenciement immédiat, en précisant qu’elle ne pourrait statuer qu’à réception de l’avis consultatif de la COPAR.

La COPAR a été saisie immédiatement dès la communication de la décision de principe. Elle s’est réunie le 25 novembre 2025 et a rendu, le 2 décembre 2025, un préavis négatif, en ce sens qu’elle tenait le licenciement envisagé pour disproportionné. Il s’agissait d’un avis non motivé, la notification indiquant qu’une décision motivée suivrait. Ce n’est que par avis consultatif du 20 janvier 2026 que la COPAR a rendu son préavis sous forme motivée, avis corrigé — pour l’essentiel sur des questions de forme — par l’avis consultatif modifié du 19 mars 2026. Le recourant s’était adressé à l’autorité intimée le 12 mars 2026 pour exiger sa réintégration. L’autorité intimée s’est réunie le 26 mars 2026 et a rendu la décision attaquée le 27 mars 2026.

Il s’est ainsi écoulé environ huit mois et demi entre la connaissance des faits et le prononcé du licenciement immédiat.

Contrairement à ce que soutient le recourant, la question ne se limite pas au délai postérieur au préavis de la COPAR; contrairement à ce que soutient l’autorité intimée, elle ne se résout pas non plus en défalquant du calcul les seules périodes qui lui paraissent non imputables. Conformément à la jurisprudence rappelée ci-dessus, il convient d’apprécier globalement la durée écoulée entre la connaissance des faits et le prononcé du licenciement, en examinant, pour chacune des phases successives de la procédure, si elle est couverte par un motif objectif que l’autorité intimée a exposé et établi.

Durant la première phase (11 juillet – 25 septembre 2025), près de deux mois et demi se sont écoulés entre la réception des échanges et la communication au recourant de la décision de principe quant au licenciement. Cette durée doit certes être relativisée: l’analyse d’un corpus de messages couvrant sept années ne pouvait être réalisée instantanément, la décision relevait d’un organe collégial (art. 22 du Règlement sur la Municipalité de Lausanne) et le droit d’être entendu du recourant devait être respecté.

Ces motifs ne couvrent toutefois pas l’entier de la période. D’une part, l’autorité intimée a présenté publiquement les faits reprochés dès le 25 août 2025 et suspendu le recourant le 1er septembre 2025 déjà; loin de plaider en sa faveur, cette célérité initiale démontre qu’à la fin du mois d’août 2025, les éléments essentiels du dossier étaient réunis et l’appréciation de l’autorité arrêtée dans son principe. D’autre part, l’autorité intimée n’a pas exposé quels actes d’instruction complémentaires elle aurait accomplis entre le 1er et le 24 septembre 2025, ni en quoi la convocation du 8 septembre 2025 à une audience fixée seize jours plus tard répondait à une nécessité procédurale. Or c’est précisément l’ouverture formelle de la procédure et l’annonce à l’employé de la mesure envisagée qui doivent intervenir sans délai (TF 1C_10/2025 précité consid. 2.4; TF 1C_514/2023 précité consid. 5.4): en l’occurrence, plus de deux mois se sont écoulés avant que le recourant ne soit informé de ce qu’un licenciement immédiat était envisagé à son endroit, alors que cette intention avait été rendue publique un mois auparavant. Prise isolément, cette première phase excède déjà sensiblement les durées admises par la jurisprudence dans des cas comparables (trois jours ouvrables pour l’ouverture de la procédure dans l’arrêt 1C_514/2023; deux jours ouvrables dans l’arrêt 1C_10/2025; six jours dans l’arrêt 8C_376/2023) et se rapproche de celle qui a été jugée tardive dans l’arrêt 8C_204/2020.

Durant la deuxième phase (entre le 25 septembre 2025 et le 2 décembre 2025), il n'est guère discutable que le temps écoulé ne peut être reproché à l'autorité intimée puisque suite à la saisine par le recourant de la COPAR, elle devait, pour des motifs de procédure communale, disposer du préavis de la COPAR (art. 71ter al. 3 RPAC) avant de se prononcer collégialement sur la résiliation des rapports de service. La durée de la procédure devant cette commission — qui a tenu séance le 25 novembre 2025 et rendu son avis le 2 décembre 2025 — repose ainsi sur un motif objectif au sens de la jurisprudence.

Reste une troisième phase, soit entre le 2 décembre 2025 et le 27 mars 2026. Près de quatre mois se sont encore écoulés entre le préavis de la COPAR et la décision attaquée. Il est litigieux de déterminer si le temps écoulé entre le préavis motivé du 20 janvier 2026 et le préavis corrigé du 19 mars 2026 doit être imputé à l’autorité intimée. La question doit être tranchée par l’affirmative, pour plusieurs motifs. En premier lieu, dès le 2 décembre 2025, l’autorité intimée connaissait le sens du préavis, à savoir que la COPAR tenait le licenciement immédiat pour disproportionné. Ce préavis n’apportait aucun élément nouveau quant aux faits reprochés au recourant; il ne portait que sur la proportionnalité de la mesure envisagée. L’autorité intimée savait de surcroît que les modifications à venir ne porteraient pas sur le contenu de l’avis ni sur son dispositif, mais sur des questions formelles. Elle disposait ainsi, dès le 2 décembre 2025 — au plus tard dès le 22 janvier 2026, date à laquelle elle a pris connaissance du préavis motivé —, de tous les éléments nécessaires pour statuer. En deuxième lieu, la COPAR est un organe interne à la collectivité employeuse, dont l’activité s’inscrit dans la procédure communale de licenciement. Les difficultés d’organisation qui l’ont conduite à devoir rectifier son avis, sur un point uniquement formel au demeurant, relèvent de la sphère de risque de l’employeur et ne sauraient être opposées à l’employé, qui n’a aucune prise sur elles. Il en irait autrement si le retard était imputable au comportement du recourant, ce qui n’est pas le cas en l’espèce — à la différence des situations jugées dans les arrêts 1C_514/2023 et 8C_422/2013, où l’employé avait lui-même retardé la procédure. En troisième lieu, quand bien même l’autorité intimée était tributaire de la commission, il lui appartenait à tout le moins dès le 12 février 2026, date annoncée par la commission, de réagir en l'absence des éléments promis par cette dernière. On relève en outre que le Président de la COPAR avait informé la Municipalité de son absence jusqu'au 12 février suivant et du fait qu'il donnerait suite à sa demande à son retour. Or, ce n'est finalement qu'à la suite de la relance par le recourant, le 12 mars 2026, que la municipalité a réagi et que la COPAR a rendu un second préavis complété, le 19 mars 2026.

La jurisprudence interdit précisément à l’employeur public de laisser la procédure en suspens (ATF 138 I 113 consid. 6.5). En l'occurrence, l’autorité intimée n’a pas démontré s’être renseignée auprès de la COPAR et n'a à aucun moment informé le recourant du retard annoncé par la commission, alors que celle-ci n'avait à rectifier qu'une erreur de forme; ce n’est que lorsque le recourant s’est adressé à elle pour exiger sa réintégration qu’elle a interpellé la commission sur la poursuite de sa procédure.

Pris globalement, un délai de plus de huit mois entre la connaissance des faits et le prononcé du licenciement immédiat ne satisfait pas à l’exigence de célérité, dès lors que l’autorité intimée n’a établi de motifs objectifs que pour la deuxième des trois phases, les motifs invoqués ne couvrant l'entier ni de la première ni de la troisième. Le constat s’impose d’autant plus que la municipalité a su, dans d’autres affaires, statuer rapidement nonobstant l’exigence d’un préavis de la COPAR (cf. GE.2023.0089 du 13 juin 2024, Faits, let. H: préavis COPAR du 3 avril 2023, licenciement prononcé le 6 avril 2023; TF 8C_195/2012 du 8 novembre 2012, Faits, let. A.f: réunion de la COPAR le 12 novembre 2010 et décision du 24 novembre 2010).

Partant, le grief doit être admis et le licenciement prononcé le 27 mars 2026 doit être considéré comme ne répondant pas aux conditions d’un licenciement avec effet immédiat au sens de l’art. 71ter RPAC.

10.

Ce constat ne signifie pas qu’aucune mesure ne doive être prononcée à l’encontre du recourant. Comme on l’a vu ci-dessus (consid. 6 et 7), celui-ci a commis, par les actes décrits, une faute grave, compte tenu notamment de sa fonction, qui implique un comportement exemplaire. Le caractère tardif de la résiliation n’efface pas cette faute; il exclut seulement que la plus grave des sanctions, qui suppose une réaction immédiate, puisse encore être prononcée. Les dispositions du RPAC permettent à tout le moins de prononcer une mise en demeure formelle (art. 71bis) à raison des messages envoyés sur le groupe.

Conformément à la jurisprudence (TF 8C_141/2011 du 9 mars 2012 consid. 5.8;8C_336/2019 du 9 juillet 2020 consid. 5.4), il n’appartient pas au tribunal de substituer son propre pouvoir d’appréciation à celui de l’autorité intimée, à laquelle il incombera de déterminer si une mise en demeure ou une autre mesure — telle qu’un déplacement de fonction, voire une résiliation ordinaire des rapports de service — doit être prononcée à l’encontre du recourant.

La cause doit donc lui être renvoyée dans cette mesure.

11.

Il suit de ce qui précède que le recours doit être admis, la décision attaquée annulée et la cause renvoyée à l'autorité intimée pour nouvelle décision dans le sens des considérants. Les conclusions de l'intervenante, qui tendait à sa subrogation au recourant en cas de versement d'une indemnité pécuniaire, doivent être rejetées, pour autant que recevables, dès lors qu'aucune indemnité n'est versée.

Il est statué sans frais (art. 49 et 50 LPA-VD).

Le recourant a droit à l'allocation d'une indemnité à titre de dépens (art. 55 LPA-VD).