Vollzugsverordnung zum Personalstatut

In der Anstellungsverfügung werden die besonderen Anstellungsbedingungen aufgeführt.

Das Pensum berechnet sich aus der Summe aller städtischen Anstellungen in der gleichen Funktion.

Übersteigt das Pensum in gleicher Funktion insgesamt 20%, gelten die Anstellungen solange als ordentlich, als der Gesamtumfang 20% übersteigt.

Anstellungsverhältnisse mit Einsätzen nach Vereinbarung sind in der Regel unbefristet und haben einen schwankenden Beschäftigungsgrad bis höchstens 40%.

Bei Anstellungsverhältnissen mit Einsätzen nach Vereinbarung, welche in Kombination mit einer ordentlichen Anstellung erfolgen, werden die geleisteten Einsätze nach Art. 41 Abs. 3 entschädigt.

Einsätze nach Vereinbarung können mündlich vereinbart werden; sie sind so bald als möglich schriftlich zu bestätigen.

Die Aufhebung der ausserordentlichen Anstellungen gemäss Art. 17 Abs. 2 lit. a PST erfolgt jeweils auf das Ende eines Kalenderjahres, in welchem keine Lohnauszahlung erfolgte. Vorbehalten bleiben die Bestimmungen zu Kündigungen im Zusammenhang mit der Leistung oder dem Verhalten.

Die Ausschreibung erfolgt in männlicher und in weiblicher Form oder geschlechtsneutral. Um eine ausgewogene Vertretung der Geschlechter oder anderer Vielfaltsmerkmale zu erreichen, kann die entsprechende Zielgruppe spezifisch angesprochen werden.

Weiter sind Hinweise zur Eignung einer Stelle für einzelne Personengruppen, wie für Teilzeitbeschäftigung oder für den beruflichen Wiedereinstieg aufzunehmen.

Vollzeitstellen sind grundsätzlich für ein Pensum von 80 bis 100% auszuschreiben.

Die Ausschreibung kann unterbleiben

1. wenn die Stelle durch Beförderung oder Versetzung bisheriger Angestellter oder auf dem Wege der Berufung besetzt wird,

2. in Bereichen, in denen die öffentliche Ausschreibung aufgrund des erfahrungsgemäss grossen Wechsels oder des fehlenden Stellenmarktes einen unverhältnismässigen Aufwand bedeuten würde.

Die Anstellung erfolgt schriftlich.

Das Arbeitsverhältnis beginnt am Tage des Eintrittes gemäss Anstellung.

Wird die Arbeit ohne genügenden Verhinderungsgrund nicht angetreten, so kann die Anstellungsinstanz das Arbeitsverhältnis sofort als aufgelöst erklären.

Die Summe aller Anstellungen bei der Stadtverwaltung darf 100 Stellenprozente nicht übersteigen. Die Anstellungsinstanz mit dem höchsten Pensum oder bei gleichen Pensen mit der längsten Anstellungsdauer ist in Bezug auf die Rechte und Pflichten der Angestellten für die Koordination verantwortlich.

Personen im Lehrverhältnis nach der Bundesgesetzgebung über die Berufsbildung werden mit Vertrag angestellt.

Ärztinnen und Ärzte im Nebenamt werden vertraglich angestellt und nach dem Taxpunkte-System gemäss SUVA/IV/MV-Tarif, Schulzahnärztinnen und Schulzahnärzte nach dem Schulzahnpflegetarif entschädigt.

Die Anstellungsinstanz kann Personen ausserhalb des Stellenplanes, im Rahmen des Budgets und befristet für längstens zwölf Monate ausnahmsweise anstellen.

Darüber hinausgehende Anstellungen bedürfen der Genehmigung des Stadtrates und setzen in der Regel eine Anpassung des Stellenplanes voraus.

Die Departementsleitung ist Anstellungsinstanz für alle Angestellten, soweit diese Kompetenz nicht gemäss dem Personalstatut dem Stadtrat vorbehalten ist.

Die Departementsleitung kann ihre Befugnisse ganz oder teilweise an die Leitung eines Bereiches oder einer nachgeordneten Verwaltungseinheit delegieren. Diese Delegation ist schriftlich festzulegen und dem Personalamt mitzuteilen.

Für die Anstellung und Entlassung oder die Ernennung der Stellvertreterin oder des Stellvertreters der Bereichsleitung ist vorgängig das Einverständnis der Departementsleitung einzuholen.

Die Anstellungsinstanz ist zusätzlich zu den Befugnissen gemäss Personalstatut zuständig für

1. die Festlegung des Anfangslohnes,

2. Änderungen des Beschäftigungsgrades,

3. Einmalzulagen und Anreize gemäss Art. 53 PST,

4. die Entlassung aus dem Arbeitsverhältnis,

5. die weiteren Aufgaben gemäss dieser Verordnung.

Der Stadtrat ist bei Angestellten gemäss Art. 13 Abs. 2 PST für die Einstellung und die Festlegung des Anfangslohnes sowie für die Auflösung des Dienstverhältnisses zuständig.

Für alle weiteren Personalgeschäfte ist die Departementsleitung im Einvernehmen mit dem Personalamt zuständig.

Das Arbeitsverhältnis endet am Tage der Auflösung durch einen Beendigungsgrund gemäss Personalstatut.

Massgebend für die Kündigungsfrist ist das zum Zeitpunkt der Kündigung laufende Dienstjahr.

Die Kündigung sowohl durch die Stadt als auch durch den oder die Angestellte hat schriftlich zu erfolgen.

Die Anstellungsinstanz kann den Angestellten oder die Angestellte in begründeten Fällen während der Kündigungsfrist ohne Einfluss auf die Lohnfortzahlung freistellen. Vorbehalten bleibt die Anrechnung eines anderweitig erzielten Verdienstes.

Die Freistellung ist schriftlich zu verfügen oder zu vereinbaren.

In der Regel sind allfällige Ferien- und Mehrstundenguthaben während der Freistellung zu beziehen.

Ein sachlich zureichender Grund besteht insbesondere, wenn

1. mangelhafte Leistungen oder unbefriedigendes Verhalten vorliegen,

2. die Angestellten gesetzliche oder dienstliche Anstellungsvoraussetzungen nicht mehr erfüllen,

3. die Zusammenarbeit aus andern Gründen erheblich gestört und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist, ohne dass die Voraussetzungen für eine fristlose Auflösung aus wichtigen Gründen gegeben sind,

4. die Anforderungen an die Stelle derart gestiegen sind, dass der oder die Angestellte trotz angemessener Förderungsmassnahmen nicht in der Lage ist, die Aufgaben zufriedenstellend zu erfüllen, und eine andere, zumutbare Stelle nicht angeboten werden kann oder abgelehnt wird,

5. die Stelle aus organisatorischen oder wirtschaftlichen Gründen aufgehoben wird und eine andere, zumutbare Stelle nicht angeboten werden kann oder abgelehnt wird.

Kein sachlich zureichender Grund liegt vor, wenn die Kündigung direkt als Folge einer Neubesetzung der Anstellungsinstanz erfolgt.

Der Stadtrat bestimmt die Entschädigung im Falle einer sachlich nicht gerechtfertigten Kündigung.

Soll eine Kündigung ausgesprochen werden, räumt die Anstellungsinstanz der betroffenen Person Gelegenheit zur Stellungnahme ein.

Eine Person des Vertrauens kann beigezogen werden.

Ergeben sich aufgrund der Anhörung oder anderer Umstände Zweifel an der Rechtmässigkeit der Kündigung, trifft die Anstellungsinstanz von Amtes wegen die erforderlichen Abklärungen.

Der betroffenen Person wird in einem Gespräch eröffnet, dass aufgrund mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens eine Abmahnung geprüft werde. Sie wird dazu angehört.

Die Anstellungsinstanz kann danach eine schriftliche Abmahnung erlassen, welche die vorgeworfenen Leistungs- und/oder Verhaltensmängel festhält und die erforderlichen Massnahmen bestimmt, damit das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden kann.

Die Anstellungsinstanz mahnt die betroffene Person ab, wenn die geforderte Veränderung des Verhaltens oder der Leistung sofort möglich und objektiv zumutbar ist.

Findet keine Verbesserung statt oder gibt das Verhalten oder die Leistung der betroffenen Person innert zwei Jahren nach Aussprache der Abmahnung erneut aus denselben oder vergleichbaren Gründen Anlass zur Beanstandung, wird die Kündigung eingeleitet.

Die Anstellungsinstanz mahnt die betroffene Person ab und setzt eine Bewährungsfrist an, wenn die geforderte Veränderung des Verhaltens oder der Leistung mittels Entwicklungs- und Förderungsmassnahmen erreicht werden kann.

Mit der Abmahnung werden die Zielvorgaben und die Bewährungsfrist schriftlich angesetzt. Letztere bemisst sich nach der zur Zielerreichung notwendigen Zeit, beträgt aber längstens sechs Monate.

Steht fest, dass die betroffene Person nicht gewillt ist, ihre Leistung oder ihr Verhalten nachhaltig zu ändern, kann auf das Ansetzen einer Bewährungsfrist verzichtet oder eine solche abgebrochen werden.

Die Durchführung eines gleichwertigen anderen Verfahrens gemäss Art. 20 Abs. 2 PST ist durch eine fachkundige Person oder unter deren Anleitung durchzuführen.

Nach Ablauf der Bewährungsfrist werden die Zielvorgaben ausgewertet und entsprechend dem Ergebnis das Verfahren abgeschlossen oder eine Kündigung eingeleitet.

Gibt das Verhalten oder die Leistung der betroffenen Person innert zwei Jahren nach Ablauf der Bewährungsfrist erneut aus denselben oder vergleichbaren Gründen Anlass zur Beanstandung, wird die Kündigung eingeleitet.

Ist die vollständige Wiederaufnahme der Arbeitsleistung in der angestammten Funktion unklar, wird vor Ablauf der Lohnfortzahlung gemäss Art. 66 ein vertrauensärztlicher Untersuch zur Beurteilung der Arbeitsfähigkeit und Prognose durchgeführt. Die Anordnung erfolgt durch die Anstellungsinstanz unter Beizug des Dezentralen Personaldienstes.

Ergibt sich aus dem vertrauensärztlichen Bericht, dass die betroffene Person während der für sie anwendbaren Lohnfortzahlungsdauer voraussichtlich die volle Arbeitsfähigkeit in der angestammten Funktion nicht wiedererlangt, wird das Arbeitsverhältnis entsprechend dem Grad der Arbeitsunfähigkeit und der betrieblichen Möglichkeit auf das Ende der Lohnfortzahlung aufgelöst.

Der Stadtrat regelt in Ergänzung zu dieser Verordnung

1. das Absenzenmanagement,

2. das Case Management zur Wiedereingliederung kranker und verunfallter Angestellter in den Arbeitsprozess,

3. die Massnahmen und das Verfahren zur Hilfestellung an Angestellte mit Suchterkrankungen.

Der vorzeitige Altersrücktritt ist von dem oder der Angestellten unter Beachtung der massgebenden Kündigungsfrist vor dem gewünschten Termin schriftlich gegenüber der Anstellungsinstanz zu erklären.

Der nur teilweise vorzeitige Altersrücktritt ist in gegenseitigem Einvernehmen mit der Anstellungsinstanz zulässig, wenn die dienstlichen Verhältnisse dies gestatten.

Die AHV-Ersatzrente gemäss Art. 26a PST wird bei einer erneuten Anstellung mit einer persönlichen Einstufung bei der Lohnfestlegung anteilsmässig zum Beschäftigungsgrad berücksichtigt.

Die AHV-Ersatzrente gemäss Art. 26a Abs. 1 PST bezieht sich auf die maximale AHV-Altersrente.

Die AHV-Ersatzrente wird ab der vorzeitigen Pensionierung längstens während fünf Jahren und maximal bis zum Erreichen der Altersgrenze von 65 Jahren ausgerichtet.

Bei einem teilweisen Altersrücktritt sind das Alter, der Beschäftigungsgrad im Zeitpunkt des ersten Altersrücktritts und die Lohnklasse auch für nachfolgende Schritte massgebend. Die Bezugsfrist beginnt mit dem ersten Altersrücktritt zu laufen.

Die Abfindung wird schriftlich verfügt oder vereinbart und als Einmalzahlung mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt.

Eine andere Stelle gilt als zumutbar im Sinne von Art. 27 Abs. 2 PST, wenn

• a. sie angemessen die Fähigkeiten, die Ausbildung, die bisherige Tätigkeit und die persönlichen Verhältnisse, wie familiäre Verpflichtungen und Gesundheitszustand berücksichtigt und

• b. der neue Bruttolohn bezogen auf ein 100% Pensum höchstens um folgende Prozentsätze geringer ist als der bisherige:

• 1. Bisheriger Jahreslohn (100%) bis Fr. 65'000: 0%

• 2. Bisheriger Jahreslohn (100%) bis Fr. 90'000: max. 5%

• 3. Bisheriger Jahreslohn (100%) bis Fr. 140'000: max. 10%

• 4. Bisheriger Jahreslohn (100%) bis Fr. 170'000: max. 15%

• 5. Bisheriger Jahreslohn (100%) über Fr. 170'000: max. 20%

Andere Leistungen, wie Laufbahnberatungen oder ein Bewerbungscoaching, sind der zu bezahlenden Abfindung anzurechnen. Wird ohne gesetzliche Verpflichtung bei gleichzeitiger Freistellung eine Verlängerung der Kündigungsfrist gewährt, sind die zusätzlichen Monatslöhne an die zu bezahlende Abfindung anzurechnen.

Auf die Mitteilungspflicht gemäss Art. 28 Abs. 4 PST ist in der Verfügung oder Vereinbarung hinzuweisen.

Die Anstellungsinstanz fordert die auf Grund des Kürzungsvorbehaltes gemäss Art. 28 Abs. 3 PST zu viel bezahlte Summe zurück.

Die Mindestanzahl Monatslöhne wird anhand der Dienstjahre und des Alters festgelegt:

Die Anzahl Monatslöhne nach Abs. 1 kann unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles angemessen erhöht werden, im Regelfall um höchstens 3 Monatslöhne.

Es dürfen nicht mehr Monatslöhne gewährt werden als zur Erreichung des AHV-Alters benötigt werden.

Werden Angestellte im Zusammenhang mit ihrer amtlichen Tätigkeit auf dem Rechtsweg belangt oder erweist sich zur Wahrung ihrer Rechte gegenüber Dritten die Beschreitung des Rechtsweges als notwendig, so übernimmt die Stadt mindestens die Kosten des erstinstanzlichen Rechtsschutzes, sofern die betroffene Person vorgängig die Zustimmung der Departementsleitung eingeholt hat. Ausgenommen sind Auseinandersetzungen um geringfügige Übertretungen, die für Angestellte keine nachteiligen dienstlichen Folgen haben.

Die Kostenübernahme für einen weitergehenden Rechtsschutz bedarf der Zustimmung des Stadtrates.

In Auseinandersetzungen, bei denen die Stadt Gegenpartei ist, bezahlt sie angemessenen Ersatz der den Angestellten erwachsenden Kosten, wenn diesen keine schuldhafte Pflichtverletzung nachgewiesen wird.

Ergibt das Verfahren, dass der oder die Angestellte die Amtspflichten vorsätzlich oder grobfahrlässig verletzt hat, kann er oder sie zur Rückerstattung der Kosten verpflichtet werden.

Abs. 1 bis 4 sind auch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses anwendbar.

Personalakten im Sinne dieser Verordnung sind Personendaten gemäss dem Gesetz über die Information und den Datenschutz, die sich mit Angestellten und deren Arbeitsverhältnis befassen.

Zu den Personalakten gehören insbesondere

1. Akten mit Personalien und Angaben über persönliche Verhältnisse,

2. Bewerbungsunterlagen,

3. Akten, die im Rahmen des Anstellungsverfahrens angelegt werden, wie zusätzlich eingeholte Informationen, Eignungs- und Sicherheitsabklärungen, Referenzauskünfte und Aktennotizen über Einstellungsgespräche,

4. Verfügungen sowie die dazu gehörenden Akten,

5. Akten über den Lohn und Versicherungen,

6. Akten über Ferien, Urlaub und andere Dienstaussetzungen sowie über Nebenbeschäftigungen und öffentliche Ämter,

7. Leistungs- und Verhaltensbeurteilungen,

8. Akten über Aus- und Weiterbildung und Karriereplanung,

9. ärztliche Zeugnisse und Gutachten,

10. Korrespondenz zwischen Angestellten und der Arbeitgeberin,

11. Akten über besondere Ereignisse und Verfahren.

Das Personalamt erlässt Weisungen über die Einzelheiten, insbesondere betreffend Zugriffsberechtigungen, bezüglich den Art. 28–36 dieser Verordnung.

Die Personaldienste der Departemente und Bereiche führen für alle Angestellten ein elektronisches Personaldossier. Dazu gehören sämtliche Personalakten über diese Person.

Nebendossiers, insbesondere in elektronischen Datenbanken, sind nur zulässig, wenn vom Personalamt vorgesehen. Die wesentlichen Ergebnisse der Datenbearbeitungen in den Nebendossiers sind im Hauptdossier abzulegen.

Notizen, die ausschliesslich zum eigenen Gebrauch, als persönliche Arbeitshilfe oder Gedächtnisstütze, bestimmt sind, gehören nicht zum Personaldossier. Sie sind zu vernichten, wenn

1. sie in ihrer ursprünglichen oder einer anderen Form zum Personaldossier gegeben werden,

2. sie ihren Zweck erfüllt oder ihre Aktualität verloren haben,

3. der oder die Angestellte die Stelle wechselt,

4. seit der Erstellung zwei Jahre vergangen sind.

Papierdokumente, die eingescannt und einem elektronischen Personaldossier zugeführt worden sind, werden unter Einhaltung der Vorschriften über den Datenschutz vernichtet. Ausgenommen davon sind durch die Angestellten eingereichte Bewerbungsunterlagen und Originalurkunden. Diese werden den Angestellten ausgehändigt.

Referenzen dürfen nur bei den Auskunftsstellen eingeholt werden, die von der sich bewerbenden Person angegeben werden.

Leumundsberichte, Sicherheitsüberprüfungen und andere Eignungsabklärungen dürfen nur mit Einwilligung des Bewerbers oder der Bewerberin eingeholt oder durchgeführt werden.

Referenzauskünfte dürfen nur mit Einwilligung der betroffenen Person erteilt werden.

Die Mitteilungspflichten an andere Institutionen wie die Pensionskasse und die Finanzkontrolle sowie ihre allfälligen Zugriffsrechte richten sich nach den spezialgesetzlichen Bestimmungen.

Die Angestellten sind verpflichtet, Änderungen in ihren Personalangaben der vorgesetzten Stelle oder dem Personaldienst zu melden.

Die vorgesetzte Stelle leitet die Meldungen den zur Führung der Personaldossiers und zur Bearbeitung des Personalinformationssystems zuständigen Stellen weiter.

Das Personaldossier ist periodisch zu überprüfen. Personalakten, die weder für die Aufgabe der betreffenden Verwaltungseinheit noch zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses oder zur Erstellung eines Arbeitszeugnisses geeignet und notwendig sind, werden vernichtet.

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind alle Unterlagen aus dem Personaldossier zu entfernen, die nicht mehr aufgrund gesetzlicher Aufbewahrungspflichten, für die Erteilung von Referenzauskünften oder im Zusammenhang mit Ansprüchen des oder der Angestellten aus dem Arbeitsverhältnis notwendig oder geeignet sind.

Die noch notwendigen Unterlagen werden anschliessend während einer Dauer von zehn Jahren nach Ablauf des Austrittsjahres aufbewahrt.

Die Personalakten sind gemäss den datenschutzrechtlichen Vorgaben insbesondere vor dem Zugriff, der Einsichtnahme und vor Veränderungen durch unbefugte Personen zu schützen.

Das Personalamt betreibt alle zentralen Basis-Personalinformatiklösungen.

Die Departemente und andere Verwaltungseinheiten dürfen eigene Personalinformatiklösungen, wie Zeit- und Leistungserfassungssysteme, nur mit Zustimmung des Personalamtes betreiben.

Das Personalinformationssystem wird insbesondere verwendet für:

1. die Lohnverarbeitung;

2. die Unterstützung einer einheitlichen Anwendung des Personalrechts;

3. die Stellenbewirtschaftung;

4. das Personalcontrolling;

5. die Erstellung der Personal- und Lohnstatistik;

6. den Verkehr mit den Sozialversicherungen und der Pensionskasse;

7. die Personalentwicklung und Laufbahnplanung;

8. die Bewirtschaftung der Personendaten;

9. den Zugriff auf die notwendigen Personalinformationen.

Im Personalinformationssystem dürfen insbesondere folgende Personendaten der Angestellten bearbeitet werden:

1. Name, Adresse, Telefonnummer, E-Mail-Adresse, Sozialversicherungsnummer, Zivilstand und Geburtsdatum,

2. Staatsangehörigkeit, Bürgerort und Niederlassungsstatus ausländischer Staatsangehöriger,

3. Kontaktangaben von Bezugspersonen für Notfälle,

4. die notwendigen Daten zum Verkehr mit den Sozialversicherungsträgern und zur Erhebung der Quellensteuer,

5. die notwendigen Daten zum Verkehr mit der Pensionskasse sowie der Hinweis auf andere Arbeitsverhältnisse, die bei der Pensionskasse versichert sind,

6. die notwendigen Daten für den Bezug von Familienzulagen, insbesondere Name, Sozialversicherungsnummer, Geburtsdatum und Kontaktdaten der Kinder und gesetzlichen Vertretenden des Kindes,

7. Absenzen und Urlaube,

8. Personalentwicklungsmassnahmen.

9. Stellenbeschreibung und Stellenplan,

10. Ausbildung und berufliche Laufbahn sowie weitere notwendige Daten im Rahmen der Personalentwicklung und -förderung,

11. die notwendigen Daten zu Absenzen und Urlaube,

12. Bezüge der Angestellten, wie Dienstkleider, Schlüssel oder elektronische Geräte,

13. die notwendigen Daten zu Anträgen und Bewilligungen, insbesondere für Nebenbeschäftigungen und öffentliche Ämter,

14. Mitarbeitenden-Beurteilung,

15. weitere im Rahmen des Personalcontrollings notwendige Daten.

Zusätzlich werden die Daten zum Arbeitsverhältnis und zur Stelle bearbeitet, soweit dies für die Zweckbestimmung gemäss Abs. 1 notwendig ist, insbesondere die Daten über Eintritt und Anstellungsdauer, Einreihung und Lohn, Beschäftigungsgrad, Zulagen und Zahlungsmodalitäten.

Die Departemente sowie die Bereiche haben nur Zugriff auf die Personendaten ihres Personals. Vorgesetzte können Einsicht in die für sie notwendigen Personalakten ihrer Angestellten nehmen. Das Einsichtsrecht umfasst höchstens zwei Hierarchieebenen.

Bei der Benützung technischer Geräte und Systeme dürfen die für den dienstlichen Gebrauch geeigneten und erforderlichen Daten aufgezeichnet werden.

Daten über die private Benützung dieser Geräte und Systeme dürfen nur zur Gebührenverrechnung erhoben werden.

Eine Aufzeichnung oder Auswertung der Daten zur Überwachung und Kontrolle der Angestellten ist durch organisatorische und technische Massnahmen zu unterbinden.

Bei Verdacht auf missbräuchliche private Benützungen können nach vorhergehender Information des oder der Angestellten im Einzelfall und befristet Kontrollen durchgeführt werden.

Die Funktionsbewertung erfolgt nach dem System der „Vereinfachten Funktionsanalyse“ und berücksichtigt

1. das vorausgesetzte Ausbildungsniveau und die notwendige Erfahrung,

2. die geistigen Anforderungen und Beanspruchungen,

3. die psychosoziale Kompetenz und die psychischen Belastungen,

4. die Verantwortung,

5. die physischen Anforderungen und Beanspruchungen,

6. die Beanspruchungen der Sinnesorgane und spezielle Arbeitsbedingungen.

Der Stadtrat umschreibt mit besonderem Beschluss die Richtpositionen des Einreihungsplanes. Die Umschreibung zeigt modellhaft die für die Zuordnung einer Stelle massgebenden Anforderungen und Beanspruchungen auf.

Das Personalamt erarbeitet und betreut das Instrumentarium der Funktionsbewertung.

Jede Stelle wird gemäss Einreihungsplan und Richtpositionsumschreibungen entsprechend ihren Anforderungen und Beanspruchungen einer bestimmten Richtposition und Lohnklasse (Einreihungsklasse) zugeordnet.

Der Stadtrat entscheidet über die Einreihung der Stellen

1. in die Lohnklassen 17–20,

2. bei Funktionen mit hoher politischer Bedeutung oder bedeutenden Kostenfolgen;

3. auf Antrag eines Departements, des Personalamtes oder eines anerkannten Personalverbandes.

Über die übrigen Einreihungen entscheidet das Personalamt; für die Lohnklassen 11–16 erfolgt die Einreihung unter Einbezug des antragstellenden Departementes in einem ständigen Fachgremium des Personalamtes.

Das Personalamt erlässt Weisungen zum Verfahren; der Einbezug des antragstellenden Departementes ist dabei sicher zu stellen.

Die Personalverbände werden regelmässig über die Einreihungen informiert.

Der Anfangslohn entspricht 122.5% des Funktionslohns und einer der Erfahrung entsprechenden Einstufung. Der Lohn wird auf den vom Stadtrat festgelegten Zeitpunkt um 0.5% bis zum Erreichen des Maximums von 145% erhöht, sofern gemäss Art. 46 des Personalstatuts Mittel für Lohnmassnahmen zur Verfügung stehen.

Ersatzmitglieder, welche nicht bei der KESB Winterthur-Andelfingen angestellt sind, werden für ihre Tätigkeit als Ersatzmitglied mit einem Stundenansatz besoldet, welcher 134% des Funktionslohns der Einreihungsklasse des zu ersetzenden Behördenmitglieds entspricht.

Ersatzmitglieder, welche zugleich als Fachmitarbeitende der KESB Winterthur-Andelfingen tätig sind, werden für ihre Tätigkeit als Ersatzmitglied zusätzlich zur normalen Besoldung mit einem Stundenansatz besoldet, der der Differenz zwischen ihrem aktuellen Stundenlohn und demjenigen der externen Ersatzmitglieder entspricht.

Bei teilweiser Beschäftigung wird der Lohn anteilsmässig ausgerichtet.

Basis für den Stundenlohn bildet der Jahreslohn gemäss der Lohnskala des Personalstatutes und dieser Verordnung. Der Jahreslohn wird geteilt durch die Sollstunden bei vollem Pensum. Der 13. Monatslohn ist damit im Stundenlohn inbegriffen.

Für Mitarbeitende mit einem ausserordentlichen Anstellungsverhältnis im Stundenlohn wird der auf die Ferienzeit entfallende Lohnanspruch zusammen mit dem Stundenlohn ausbezahlt, wenn die Anstellung eine der folgenden Bedingungen erfüllt:

1. eine Anstellungsdauer von längstens drei Monaten oder

2. ein Beschäftigungsgrad bis 20%, bei schwankendem Pensum ausnahmsweise bis höchstens 40%.

Der auf die Ferienzeit entfallende Lohnanspruch gemäss Absatz 2 wird für die Abgeltung von Ruhetagen und bezahlte Kurzurlaube um zwei zusätzliche Wochen erhöht. Der resultierende Ferien- und Ruhetagezuschlag beträgt:

1. bei 5 Wochen Ferien: total 15,55% des Stundenlohnes, wobei der Ferienanteil 11,11% und der Ruhetaganteil 4,44% beträgt,

2. bei 6 Wochen Ferien: total 18,18% des Stundenlohnes, wobei der Ferienanteil 13,64% und der Ruhetaganteil 4,54% beträgt.

Bei Entlöhnung im Stundenlohn ist bei Abwesenheiten mit Anspruch auf Lohnfortzahlung massgebend:

1. bei Dienstaussetzung zu Beginn des Arbeitsverhältnisses und bei späterer Dienstaussetzung in den ersten zwei Wochen der Abwesenheit: die vereinbarte Stundenleistung,

2. danach: die durchschnittliche wöchentliche Stundenleistung seit der Anstellung bis zum Beginn der aktuellen Abwesenheit, längstens während der 12 vorangehenden Monate.

Befristete Anstellungen gemäss Art. 7a Abs. 1 lit. a PST werden in der Regel mit einer persönlichen Einstufung besoldet.

Anstellungsverhältnisse gemäss Art. 7a Abs. 1 lit. b und c PST werden in der Regel mit einem Einheitslohnansatz besoldet.

Führen Mehrfachanstellungen gemäss Art. 7a Abs. 1 lit b. PST zu einer persönlichen Einstufung, richtet sich deren Zuständigkeit nach Art. 10 Abs. 4. Bei einer späteren Reduktion des Pensums bleibt das Lohnniveau für die Fortdauer des Dienstverhältnisses unverändert, während die Anstellung wieder zu einer ausserordentlichen Anstellung wird.

Der Monatslohn wird in der Regel am 25. Tag des Kalendermonats ausbezahlt.

Bei Eintritt oder Austritt oder bei Änderung des Arbeitsverhältnisses im Verlaufe eines Monats wird der Lohn nach den im massgebenden Monat zum Lohn berechtigenden Tagen einschliesslich der Sonntage berechnet.

Bei Eintritt zu Beginn einer Woche wird der Lohn vom ersten Montag an, bei Austritt auf das Ende einer Woche bis und mit dem letzten Sonntag ausgerichtet.

Bei Eintritt am ersten Arbeitstag eines Monats wird der Lohn vom ersten Kalendertag dieses Monats an, bei Austritt am letzten Arbeitstag eines Monats bis zum letzten Kalendertag dieses Monats ausgerichtet.

Lohnabrechnungen und Lohnausweise werden grundsätzlich elektronisch bereitgestellt. In begründeten Ausnahmefällen erfolgt ein schriftlicher Versand. Das Personalamt regelt die Einzelheiten in einer Weisung.

Der 13. Monatslohn wird jeweils im November ausbezahlt. Wird die Anstellung unterjährig beendet, erfolgt die Auszahlung des 13. Monatslohnes pro rata mit dem letzten Lohn.

Eine Stelle kann in einer Lohnklasse unterhalb der Einreihungsklasse besetzt werden, wenn die tatsächliche Funktion des Stelleninhabers oder der Stelleninhaberin einer tieferen Einreihung entspricht.

Der Anfangslohn bei Lehr- und Studienabgängerinnen und -abgängern wird wie folgt festgesetzt:

1. Lehrabgängerinnen und -abgänger einer Erstausbildung mit anrechenbarer Erfahrung von bis zu höchstens sechs Monaten: Drei Lohnklassen unterhalb der ordentlichen Einreihungsklasse (Anlaufklasse 3).

2. Lehrabgängerinnen und -abgänger einer Erstausbildung mit anrechenbarer Erfahrung von sechs bis zu höchstens 18 Monaten: Zwei Lohnklassen unterhalb der ordentlichen Einreihungsklasse (Anlaufklasse 2).

3. Lehrabgängerinnen und -abgänger einer Zweitausbildung und Studienabgängerinnen und -abgänger: Eine Lohnklasse unterhalb der ordentlichen Einreihungsklasse (An-laufklasse 1).

Die Mindestlohnklasse gemäss Art. 44a Abs. 1 liegt bei einer drei- oder vierjährigen Lehre bei Lohnklasse 4, bei einer zweijährigen Lehre bei Lohnklasse 3.

Wird der Lohn gemäss Art. 44a Abs. 1 festgesetzt, ist er innert dreier Jahre in die ordentliche Einreihungsklasse zu überführen. Der Aufstieg in die nächsthöhere Lohnklasse ist auf den Beginn eines Monats zulässig. In begründeten Ausnahmefällen aufgrund von Absenzen kann die Überführung in die ordentliche Lohnklasse innert insgesamt höchstens fünf Jahre erfolgen.

Ausgenommen von dieser Regelung sind Spezialausbildungen, sofern das Einvernehmen des Personalamts vorliegt.

Der Rotationsgewinn entspricht der Differenz zwischen der pensumsbereinigten Bruttobesoldung der austretenden und der eintretenden Angestellten in einem Kalenderjahr.

Der Stadtrat teilt jährlich dessen Höhe aufgrund der vorangehenden fünf Kalenderjahre mit dem Budgetantrag dem Parlament mit, gerundet auf eine Nachkommastelle.

Der Stadtrat informiert vorgängig die Personalkommission über den Antrag.

Für die Lohnverteilung wird eine Referenzkurve eingesetzt, welche die durchschnittliche Lohnentwicklung innerhalb des Lohnbandes abbildet:

1. bis Alter 19: Kein Wert.

2. Alter 20: 101.000.

3. Alter 21–30: Jeweils Differenz von 0.945.

4. Alter 31–40: Jeweils Differenz von 0.810.

5. Alter 41–50: jeweils Differenz von 0.540.

6. Alter 51–60: jeweils Differenz von 0.405.

7. Ab Alter 61: 128.000.

Die Referenzkurve wird in Anhang 2 abgebildet.

Die Verteilung der Lohnverteilungssumme erfolgt per einheitlichem Stichtag auf der Basis des effektiv errechneten Bedarfs auf diejenigen Organisationseinheiten, welche dem Personalamt von den Departementen gemeldet werden.

Dabei werden die nachstehenden Kriterien gewertet:

1. Lage im Lohnband: 15%;

2. Lebensalter/Erfahrung: 35%;

3. Leistung und Verhalten: 50%.

Der Personaldienst stellt den Departementen die notwendigen Informationen für die Lohnverteilung zur Verfügung.

Die Vorgesetzten erarbeiten einen Vorschlag für die individuelle Lohnerhöhung.

Die Bereichs-/Amtsleitung bzw. die Departementsleitung legt die individuellen Lohnerhöhungen in Zusammenwirken mit dem zuständigen Personaldienst abschliessend fest.

Die Lohnanpassungen erfolgen jeweils per 1. März.

Die Mitarbeitenden werden von ihren Vorgesetzten informiert.

Die jährlichen Lohnrunden werden ausgewertet nach verschiedenen Kriterien wie Alter, Geschlecht und Lohnklasse.

Eine Lohnüberprüfung in Bezug auf die Gleichstellung von Mann und Frau erfolgt periodisch.

Jederzeit auf Monatsbeginn sind möglich:

1. Lohnanpassungen infolge einer Neueinreihung der Stelle,

2. Lohnerhöhungen als Anerkennung für den Erwerb eines besonderen Fachausweises oder für den Abschluss einer Weiterbildung, an der ein grosses dienstliches Interesse besteht,

3. Lohnanpassungen im ersten Dienstjahr.

Für individuelle Zulagen gemäss Art. 51 Abs. 2 PST ist die Anstellungsinstanz im Einvernehmen mit dem Personalamt zuständig; diese Zulagen dürfen 10% der Grundbesoldung nicht übersteigen und sind auf eine Dauer von maximal 12 Monaten zu befristen.

Bei der Übernahme der Stellvertretung einer vorgesetzten Person, welche die Dauer von drei Monaten übersteigt und welche einen ausserordentlichen Einsatz bedingt, ist in der Regel eine Abgeltung in Form einer Einmalzulage im Sinne von Art. 53 PST oder aber eine befristete Zulage gemäss Abs. 2 von rund 5% vorzusehen.

Einmalzulagen gemäss Art. 53 PST über Fr. 4'000.– sind der Departementsleitung zur Genehmigung vorzulegen.

Der Urlaub kann in Abschnitte unterteilt oder tageweise von Beginn des Monats, in dem das entsprechende Dienstjahr vollendet wird, bis zum Ende des nach Fälligkeit folgenden Kalenderjahres bezogen werden. Danach verfällt der Anspruch.

Die anspruchsberechtigte Person vereinbart im Zeitpunkt der Fälligkeit mit ihrer vorgesetzten Person den Bezugszeitpunkt. Dabei ist den betrieblichen Bedürfnissen und den persönlichen Wünschen angemessen Rechnung zu tragen.

Eine Zulage kann als Auszeichnung an einzelne Personen oder Gruppen ausgerichtet werden. Sie ist bis zu höchstens Fr. 10'000 pro Person und Jahr zulässig. Sie ist nicht bei der Pensionskasse versichert, jedoch AHV- und steuerpflichtig.

Voraussetzung der Zulage sind besondere, die Erwartungen übersteigende qualitative oder quantitative Leistungen, wie die deutliche Übererfüllung des Leistungsauftrages oder von Zielvereinbarungen, die Bewältigung anspruchsvoller und erfolgreicher Projektarbeiten oder ein besonderes Engagement, das zu Leistungssteigerungen führt oder sich positiv auf das Arbeitsklima auswirkt. Eine Leistungs- und Verhaltensbeurteilung ist nicht erforderlich.

Anstelle einer Zulage kann bezahlter Urlaub gewährt oder bis zu einem Wert von Fr. 500 ein Naturalgeschenk ausgerichtet werden. Urlaub ist zu gewähren, sofern der oder die Angestellte dies wünscht und der Betrieb es zulässt.

Einmalzulagen können im Rahmen des ordentlichen Voranschlags oder aus der Produktegruppen-Reserve gemäss der Finanzhaushaltverordnung finanziert werden.

Bei verschuldeter Abwesenheit, namentlich bei grobem Selbstverschulden im Falle von Krankheit und Unfall, oder bei eigenmächtigem Aussetzen der Arbeit sowie beim Vollzug einer Freiheitsstrafe besteht kein Anspruch auf Lohn.

Bei Nichtberufsunfall, der nach den Bestimmungen über die obligatorische Unfallversicherung von der Versicherungsleistung ausgeschlossen ist, bleibt eine Kürzung des Lohnes vorbehalten.

Unentgeltliche Dienstkleidung wird im notwendigen Umfang abgegeben, wenn die dienstlichen Verhältnisse das Tragen vorschriftskonformer Kleidung aus Sicherheitsgründen, aus Gründen der Identifikation oder zur Vermittlung eines einheitlichen Auftritts der Stadtverwaltung erfordern.

Bei unsachgemässem Gebrauch oder wiederholtem Verlust der Dienstkleidung, kann für den Ersatz eine Beteiligung der oder des Mitarbeitenden verlangt werden.

Die Amts- /Bereichsleitungen regeln die Einzelheiten.

Erfindungen, die Angestellte im Zusammenhang mit ihrer dienstlichen Tätigkeit machen, gehören der Stadt.

Bei Erfindungen von erheblicher wirtschaftlicher oder technischer Bedeutung, deren Verwertung nicht dem oder der Angestellten überlassen wird, kann der Stadtrat eine angemessene Vergütung ausrichten.

Bei Computerprogrammen liegt das ausschliessliche Verwendungsrecht bei der Stadt. Der Stadtrat kann den Angestellten die Auswertung oder das Verwendungsrecht übertragen.

Bundes- und Staatsbeiträge an städtische Löhne sowie Gebühren, die durch städtische Angestellte bezogen werden, gehen an die Stadt.

Die Zulagen werden direkt von der Stadt ausgerichtet.

Pro Ferienwoche wird mit fünf Arbeitstagen gerechnet. Besondere Bestimmungen für Personal mit Dienstplan- oder Schichteinteilung bleiben vorbehalten.

Wer im Laufe eines Kalenderjahres ein Arbeitsverhältnis mit der Stadt antritt oder verlässt, hat Anspruch auf Ferien im Verhältnis zur geleisteten Dienstzeit.

Ein Ferienanspruch von weniger als einem Tag kann auch in Stunden ausgewiesen werden.

Eine anteilsmässige Kürzung des Ferienanspruches erfolgt bei vollständigen Arbeitsaussetzungen in folgenden Fällen:

1. wegen Krankheit, Unfall, Militär-, Zivilschutz oder Zivildienst von mehr als 90 Kalendertagen: ab dem 91. Tag der Abwesenheit;

2. wegen unbezahltem Urlaub von mehr als 30 Kalendertagen: ab dem ersten Tag der Abwesenheit;

3. bei verschuldeter Abwesenheit: ab dem ersten Tag der Abwesenheit.

Die Abwesenheiten pro Kategorie gemäss Abs. 1 werden innerhalb eines Kalenderjahres und bei ununterbrochener Weiterdauer über das Jahresende hinaus kumuliert.

Keine Kürzung des Ferienanspruchs erfolgt bei bezahlten Abwesenheiten aufgrund von:

1. vorgeburtlichem Urlaub;

2. Mutterschaftsurlaub;

3. Urlaub des anderen Elternteils;

4. Adoptionsurlaub;

5. Urlaub des hinterbliebenen Elternteils;

6. Betreuungsurlaub.

Krankheits- und Unfalltage während der Ferien, die mit einem ärztlichen Zeugnis belegt sind und die den Erholungszweck der Ferien verunmöglicht haben, können als Arbeitsunfähigkeit in Folge Krankheit oder Unfall anerkannt werden.

Die Ferien sind innerhalb der Verwaltungseinheit abzusprechen und so zu verteilen, dass sich die Angestellten ohne Anstellung von Aushilfen gegenseitig vertreten können. Grundsätzlich sind zwei Ferienwochen pro Jahr zusammenhängend und im laufenden Kalenderjahr zu beziehen. Lassen sich die Ferienwünsche mit den betrieblichen Bedürfnissen nicht vereinbaren, so entscheiden die Vorgesetzten über die Einteilung der Ferien.

Höchstens die Hälfte des Ferienanspruchs eines Kalenderjahres kann auf das nächstfolgende Kalenderjahr übertragen werden und ist in der Regel bis spätestens Mitte des folgenden Kalenderjahres zu beziehen.

Ferien, die aus zwingenden dienstlichen oder triftigen persönlichen Gründen bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr bezogen werden konnten, werden bar abgegolten, jedoch nur im Austrittsjahr und nach erfolgter Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Zuständig ist die Anstellungsinstanz.

Die Angestellte hat drei Wochen vor dem ärztlich errechneten Geburtstermin Anspruch auf bezahlten Urlaub im Umfang der notwendigen Zeit. Ein Vor- oder Nachbezug des bezahlten Urlaubes ist ausgeschlossen.

Die Angestellte belegt spätestens bis zur 23. Schwangerschaftswoche den ärztlich errechneten Geburtstermin mit einem ärztlichen Zeugnis.

Der bezahlte Urlaub endet spätestens am Tag vor der Niederkunft des Kindes.

Wird die Ausrichtung der Mutterschaftsentschädigung infolge Hospitalisierung des Neugeborenen gestützt auf Art. 16c Abs. 3 des Bundesgesetzes über den Erwerbsersatz verlängert, wird der bezahlte Mutterschaftsurlaub bis zum Ende der Ausrichtung erstreckt.

Stirbt der rechtliche Vater oder der rechtlich andere Elternteil innerhalb von sechs Monaten nach der Geburt des Kindes und besteht deshalb Anspruch auf Taggelder gemäss Art. 16cbis des Bundesgesetzes über den Erwerbsersatz, hat die Angestellte Anspruch auf zusätzliche 15 Arbeitstage bezahlten Urlaub. Sie kann diesen Urlaub innert einer Rahmenfrist von sechs Monaten ab dem Tag nach dem Tod wochen- oder tageweise beziehen.

Angestellte dürfen während acht Wochen nach der Niederkunft nicht und danach bis zur 16. Woche nur mit ihrem Einverständnis beschäftigt werden.

…

Anspruch auf einen bezahlten Urlaub von 15 Arbeitstagen hat:

1. der Angestellte, der im Zeitpunkt der Geburt eines Kindes dessen rechtlicher Vater ist oder innerhalb der auf die Geburt folgenden sechs Monate dessen rechtlicher Vater wird;

2. die Angestellte, die im Zeitpunkt der Geburt eines Kindes dessen rechtlicher anderer Elternteil ist.

Der Bezug des bezahlten Urlaubs muss innerhalb von sechs Monaten ab Geburt erfolgen. Während des Bezugs des bezahlten Urlaubs nach Art. 64b VVO PST wird diese Frist unterbrochen. Er kann wochen- oder tageweise bezogen werden.

Es besteht ein Anspruch auf einen unbezahlten Elternteilurlaub von drei Wochen in den ersten zwei Lebensjahren des Kindes.

Stirbt die Mutter am Tag der Niederkunft oder während 97 Tagen danach und hat der oder die Angestellte als rechtlich anderer Elternteil Anspruch auf eine Entschädigung gemäss Art.16kbis des Bundesgesetzes über den Erwerbsersatz, besteht ein zusätzlicher Anspruch auf bezahlten Urlaub von 16 Wochen.

Dieser Urlaub muss ab dem Tag nach dem Tod an aufeinanderfolgenden Tagen bezogen werden.

Bei Hospitalisierung des Neugeborenen nach Art. 64 Abs. 2 VVO PST verlängert sich der Urlaub um die Dauer der Hospitalisierung, höchstens jedoch um acht Wochen.

Der Bezug des bezahlten Adoptionsurlaubs muss innerhalb eines Jahres ab Aufnahme des Kindes erfolgen. Der Bezug kann tage- oder wochenweise erfolgen.

Zusätzlich besteht Anspruch auf einen unbezahlten Adoptionsurlaub von drei Wochen in den ersten zwei Jahren nach Aufnahme des Kindes zur Adoption.

Werden gleichzeitig mehrere Kinder aufgenommen, entsteht nur ein Anspruch auf bezahlten und unbezahlten Adoptionsurlaub.

Kein Anspruch auf Adoptionsurlaub entsteht bei einer Stiefkindadoption nach Art. 264c Abs. 1 des Zivilgesetzbuchs.

Haben Mitarbeitende einen Anspruch auf eine Betreuungsentschädigung nach den Art. 16n–16s des Bundesgesetzes über den Erwerbsersatz, weil ihr Kind wegen Krankheit oder Unfall gesundheitlich schwer beeinträchtigt ist, so besteht Anspruch auf einen bezahlten Betreuungsurlaub von höchstens 14 Wochen.

Der Betreuungsurlaub ist innerhalb einer Rahmenfrist von 18 Monaten ab dem ersten Urlaubstag zu beziehen. Die Rahmenfrist beginnt mit dem Tag, für den das erste Taggeld bezogen wird.

Sind beide Eltern Arbeitnehmende, so hat jeder Elternteil Anspruch auf einen Betreuungsurlaub von höchstens sieben Wochen. Sie können eine abweichende Aufteilung des Urlaubs wählen.

Der Urlaub kann am Stück oder tageweise bezogen werden.

Die vorgesetzte Person ist über die Modalitäten des Urlaubsbezugs sowie über die Änderungen unverzüglich zu informieren.

Die nach den Bestimmungen über den Erwerbsersatz ausgerichtete Entschädigung steht im Umfang des bezahlten Urlaubs der Stadt zu.

Die Stadt darf das Arbeitsverhältnis während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft nicht kündigen. Die Kündigung während der Probezeit aus andern Gründen bleibt vorbehalten.

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen besteht der Anspruch auf Urlaub nur bis zum vereinbarten Austrittsdatum. Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses darf nicht wegen Schwangerschaft oder Niederkunft verweigert werden, andernfalls hat die Angestellte Anspruch auf die Leistungen gemäss Art. 59 Personalstatut.

Bei Krankheit und Unfall wird der Lohn unter Vorbehalt eines bestehenden Arbeitsverhältnisses und der Anrechnung von Leistungen Dritter wie folgt ausgerichtet:

Bei einem Beginn der Arbeitsunfähigkeit ab dem zweiten Dienstjahr besteht unter Vorbehalt von Art. 67 Anspruch auf Weiterausrichtung von höchstens 80% des Lohnes bis zu einer gesamten Lohnfortzahlungsdauer von zwei Jahren. Leistungen Dritter werden angerechnet.

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen dauert die Lohnfortzahlung längstens bis zum vereinbarten Austrittsdatum.

Die Lohnfortzahlung wird jeweils bis zum nächstfolgenden Monatsende ausgerichtet.

Wird das Arbeitsverhältnis gemäss Art. 22 aufgelöst, besteht während der Kündigungsfrist, aber maximal bis zur Lohnfortzahlungsdauer von zwei Jahren, ein Anspruch auf Lohnfortzahlung.

Wird das Taggeld der obligatorischen Unfallversicherung oder der Krankentaggeldversicherung wegen grobem Selbstverschulden oder Eingehens einer besonderen Gefährdung gekürzt, wird der Lohn im gleichen Verhältnis gekürzt.

Die Bestimmung des Beginns der Arbeitsunfähigkeit knüpft an den Beginn der aktuellen Arbeitsunfähigkeitsperiode an. Es werden dabei alle Arbeitsaussetzungen wegen Krankheit oder Unfall berücksichtigt, die weniger als einen Monat auseinanderliegen.

Die Lohnfortzahlung gemäss Art. 66 Abs. 2 kann auf ein Jahr reduziert werden, wenn

1. die Arbeitsunfähigkeit ganz oder teilweise auf Krankheiten oder Unfallfolgen zurückgeht, die beim Diensteintritt bestanden haben,

2. eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt, welche sich ausschliesslich auf die bisherige Funktion oder Arbeitsstelle bezieht, während die betroffene Person anderweitig arbeitsfähig ist,

3. der Unfall oder eine Krankheit von der betroffenen Person absichtlich oder grobfahrlässig herbeigeführt worden ist,

4. ärztliche Zeugnisse auch nach entsprechender Aufforderung nicht oder nicht rechtzeitig gemäss Art. 68 eingereicht werden,

5. der oder die Angestellte die zumutbare Teilnahme und Mitwirkung am Case Management gemäss Art. 41a PST verweigert,

6. die Durchführung einer vertrauensärztlichen Untersuchung verweigert oder verzögert wird.

Beim Entscheid ist den Umständen des Einzelfalles angemessen Rechnung zu tragen.

Die Verkürzung der Lohnfortzahlung ist zusammen mit der Auflösung gemäss Art. 22 zu verfügen.

Kranke oder verunfallte Angestellte haben ihre Vorgesetzten über ihre Dienstverhinderung so rasch als möglich zu verständigen und für eine Arbeitsaussetzung von mehr als einer Kalenderwoche Dauer innert angemessener Frist ein ärztliches Zeugnis einzureichen. Die Vorgesetzten können in begründeten Einzelfällen auch für kürzere Arbeitsaussetzungen ein Zeugnis verlangen.

Dauert die Dienstaussetzung wegen Krankheit oder Unfalls länger als einen Monat, reichen die Angestellten jeweils zu Beginn der folgenden Monate oder gemäss besonderer Weisung der Vorgesetzten oder der Personaldienste weitere ärztliche Zeugnisse ein. Diese sollen im Einvernehmen mit dem oder der Angestellten und dem behandelnden Arzt oder der behandelnden Ärztin detaillierte Angaben über die Arbeitsfähigkeit, Pensum, Leistungen und zumutbare Arbeiten enthalten.

Die Vorgesetzten halten Kontakt mit den kranken oder verunfallten Angestellten.

Der Stadtrat erlässt Weisungen zum Case Management.

Die Stadt kann für die Angestellten eine Krankentaggeldversicherung für die Dauer der Lohnfortzahlung gemäss Art. 66 abschliessen; sie trägt hierfür die Prämie.

Die Stadt trägt die Prämie der obligatorischen Berufsunfallversicherung. Die Prämien für die obligatorische Nichtberufsunfallversicherung werden je zur Hälfte von der Stadt und den Angestellten getragen. Die Stadt kann mit einem Kollektiv-Versicherungsvertrag zusätzliche Leistungen zum Obligatorium versichern, wobei die Angestellten die Prämie tragen.

Teilzeitbeschäftigte sind obligatorisch für Berufsunfall und ab einem Pensum von acht Stunden pro Woche gegen Nichtberufsunfall versichert.

Werden Taggelder aus der Krankentaggeld- oder Unfallversicherung geleistet und dadurch die Beiträge an die Sozialversicherung während der Lohnfortzahlung reduziert, bleibt der Nettolohn unverändert. Die Differenz der Beiträge fällt an die Stadt.

Sofern Angestellte während sechs zusammenhängender Monate wieder ihr volles Pensum geleistet haben, werden frühere Arbeitsaussetzungen wegen Krankheit und Unfalls bei einer erneuten Arbeitsaussetzung für die Lohnfortzahlung nicht berücksichtigt.

Arbeitsaussetzungen, die weniger als sechs Monate auseinanderliegen, werden gesamthaft angerechnet, in der Regel jedoch längstens bis anderthalb Jahre vor der neuen Dienstaussetzung zurück.

Sofern die Voraussetzungen von Art. 71 noch nicht erfüllt sind, besteht Anspruch auf drei Monate Lohnfortzahlung von 80 Prozent des aktuellen Lohnes.

Der Lohnfortzahlungsanspruch gemäss Abs. 1 wird durch eine laufende Kündigungsfrist nicht verlängert.

Diese Regelung gilt auch für Mitarbeitende, deren Stelle ganz oder teilweise durch den ergänzenden Stellenplan finanziert wird und deren Arbeitsfähigkeit sich verschlechtert hat.

Erweisen sich bei einem Berufsunfall die versicherungsmässige Deckung der Heilungskosten oder die Leistungen bei Invalidität als unzulänglich, kann der Stadtrat aus dem städtischen Versicherungsfonds angemessene Zuschüsse gewähren.

Bei Berufsunfällen von Angestellten und Mitgliedern von Behörden im Nebenamt, die nicht nach dem Bundesgesetz über die Unfallversicherung obligatorisch versichert sind, erbringt die Stadt die dort vorgesehenen Leistungen, wenn der Nebenerwerb bei der Stadt nicht durch die Unfallversicherung aufgrund des Haupterwerbs versichert ist.

Hat eine Drittperson aufgrund einer gesetzlich vorgeschriebenen Versicherung oder einer gesetzlichen Haftpflicht Leistungen für Lohnausfall zu erbringen, so vermindert sich der Anspruch auf Lohnfortzahlung des oder der Angestellten gegenüber der Stadt um die Leistung der Drittperson.

Der Anspruch auf Lohnfortzahlung wird nicht gekürzt, wenn der oder die Angestellte seine oder ihre Ansprüche gegenüber der Drittperson der Stadt abtritt.

Der oder die Angestellte ist verpflichtet, die Stadt über die Leistungspflichten zu informieren.

Die Stadt kann einen bereits geleisteten, anrechenbaren Betrag direkt bei den Sozialversicherungen oder Dritten einfordern.

Im Todesfall wird der Lohn für den Sterbemonat weiter ausgerichtet. Den rentenberechtigten Hinterbliebenen verstorbener Angestellter im Sinne der Bestimmungen über die Pensionskasse wird der Lohn, einschliesslich der Familienzulage, für die drei darauffolgenden Monate weiter ausgerichtet.

Hätte ein befristetes Arbeitsverhältnis weniger lang gedauert, besteht der Anspruch nur bis zum Zeitpunkt der vorgesehenen Befristung.

Für die Bemessung des Lohnes an die Hinterbliebenen ist der volle Lohn, unabhängig von einer vorausgegangenen Kürzung, massgebend.

Die Angestellten erhalten während ihrer Abwesenheit wegen obligatorischen Dienstleistungen in Militär, Zivilschutz sowie Zivildienst den vollen Lohn.

Für freiwillige Dienstleistungen richtet sich der Anspruch auf bezahlten Urlaub nach Art. 80.³

Der Stadtrat bestimmt die Rückforderung von Lohnleistungen in Fällen, in denen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses die gesamte Dauer der Abwesenheit wegen Militär-, Schutz- oder Zivildienst die gesamte Dauer der Tätigkeit im städtischen Dienst überschreitet.

Die nach den Bestimmungen über den Erwerbsersatz ausgerichtete Entschädigung fällt nach Massgabe des Beschäftigungsgrades in die Stadtkasse. Ist diese Entschädigung höher als der Lohnanspruch, wird jene ausbezahlt.

Von der Abgabe ausgenommen sind Entschädigungen der freiwilligen Feuerwehr.

Die Angestellten übergeben dem zuständigen Personaldienst die zur Geltendmachung der Entschädigungen erforderlichen Unterlagen.

Planbare persönliche Termine sind soweit möglich und zumutbar ausserhalb der Arbeitszeit wahrzunehmen.

Besteht für objektiv notwendige Termine im Zusammenhang mit persönlichen Angelegenheiten oder familiären Ereignissen kein Anspruch auf bezahlten Urlaub, ist der betroffenen Person grundsätzlich die notwendige freie Zeit zu gewähren.

Elterliche Betreuungspflichten, die während der Arbeitszeit anfallen, sind von beiden Elternteilen möglichst ausgeglichen wahrzunehmen.

Besteht Anspruch auf bezahlten Urlaub im Umfang der notwendigen Zeit, ist die beanspruchte Arbeitszeit möglichst gering zu halten. An einem Bezugstag wird zusammen mit der effektiven Arbeitszeit insgesamt höchstens die geplante Tages-Sollarbeitszeit angerechnet.

Zur Bestimmung eines nach Arbeitstagen definierten Anspruchs ist der jeweilige Beschäftigungsgrad massgebend.

Fallen die Ereignisse, für welche ein nach Arbeitstagen definierter Anspruch besteht in die Ferien oder auf Ruhetage, so können diese nachbezogen werden.

Taggelder und Lohnausfallentschädigungen, welche während des bezahlten Urlaubs erwirtschaftet werden, sind gemäss Art. 77 der Stadt abzutreten.

Die Bestimmungen für Ereignisse im Zusammenhang mit Eltern, Kindern oder Geschwistern gelten auch für Stief- und Pflegeverhältnisse, solche im Zusammenhang mit der Ehefrau oder dem Ehemann gelten analog für den Lebenspartner oder die Lebenspartnerin.

Zur Familie gemäss Abs. 3 werden diejenigen Personen gezählt, die zueinander in einem Verhältnis nach Abs. 1 stehen.

Für familiäre Ereignisse und persönliche Angelegenheiten wird wie folgt Urlaub gewährt:

• a. Eigene Heirat: 3 Arbeitstage

• b. Heirat von Kindern, Geschwistern, Vater oder Mutter: 1 Arbeitstag

• c. …

• d. Stillen: die notwendige Zeit

• e. dringende Arzt- und Zahnarztbesuche: die notwendige Zeit, wobei maximal 30 Minuten für die Wegzeit angerechnet werden

• f. aufgrund akuter Beschwerden ärztlich verordnete Therapien: die notwendige Zeit, wobei maximal 30 Minuten für die Wegzeit angerechnet werden

• g. gesundheitliche Beeinträchtigung von Familienangehörigen (mit Schwiegereltern):

• 1. wenn andere Hilfe fehlt: die notwendige Zeit, höchstens 3 Arbeitstage pro Ereignis, maximal 10 Arbeitstage im Jahr

• 2. bei Familien mit Kleinkindern oder Kindern im schulpflichtigen Alter: die notwendige Zeit, höchstens 5 Arbeitstage pro Ereignis

• 3. wenn ein Familienmitglied im Sterben liegt: 2 Arbeitstage

• h. Todesfälle:

• 1. Ehegattin, Ehegatte, Kind, Eltern: 3 Arbeitstage

• 2. Geschwister, Schwiegereltern: 2 Arbeitstage

• 3. Schwiegertochter, Schwiegersohn, Grosseltern, Enkelin, Enkel, Schwägerin, Schwager, Geschwister der Eltern: 1 Arbeitstag; im Falle der Erledigung von Formalitäten im Zusammenhang mit dem Todesfall 2 Arbeitstage

• i. Umzug: 1 Arbeitstag

• j. Dienstleistungen in Militär, Zivilschutz, Rotkreuz- und Zivildienst, welche nicht von Art. 76 erfasst werden: die notwendige Zeit, höchstens 5 Arbeitstage pro Jahr⁴

• k. Feuerwehr:

• 1. Instruktionsdienst, Expertendienst: die notwendige Zeit, höchstens 12 Arbeitstage pro Jahr

• 2. Kurse, Übungen und freiwillige Einsätze: die notwendige Zeit, höchstens 10 Arbeitstage pro Jahr

• 3. Ernstfalleinsätze: die notwendige Zeit

• l. Ausserschulische Jugendarbeit:

• 1. Aus- und Weiterbildung: Die notwendige Zeit, höchstens 5 Arbeitstage pro Jahr

• 2. beratende, betreuende und leitende Mitarbeit, wie Lager oder ähnliche Blockveranstaltungen einer sportlichen, kulturellen oder sozialen Institution, eingeschlossen Lagerleitungen für Kinder und Jugendliche: Die Hälfte der notwendigen Zeit, höchstens 5 Arbeitstage pro Jahr

• m. Stellensuche in gekündigter Stellung bei Kündigung durch die Stadt: die notwendige Zeit, höchstens 5 Arbeitstage

• n. Personalverbände und Berufsorganisationen:

• 1. Schulungen, Tagungen und Sitzungen der Vorstands- und Kommissionsmitglieder: die notwendige Zeit, höchstens 5 Arbeitstage, für Sitzungen der leitenden Gremien höchstens 10 Arbeitstage pro Jahr

• 2. Sitzungen der Vorstands- und Kommissionsmitglieder mit der Stadtverwaltung: die notwendige Zeit

• 3. Gesamtschweizerische Schulungen und Tagungen von Personalverbänden und Organisationen, die den betreffenden Berufszweig repräsentieren: die notwendige Zeit, höchstens 3 Arbeitstage pro Jahr

In besonderen Fällen kann die Anstellungsinstanz auf Gesuch hin zusätzlichen bezahlten Urlaub gewähren, jedoch höchstens 10 Arbeitstage pro Person und Jahr.

Weitergehende Begehren entscheidet die Departementsleitung im Einvernehmen mit dem Personalamt.

Unbezahlter Urlaub ist zu gewähren, wenn die dienstlichen Verhältnisse dies gestatten und kein Ersatz erforderlich ist oder wenn dieser Ersatz keine höheren Kosten verursacht.

Für die Bewilligung von unbezahltem Urlaub ist die Anstellungsinstanz zuständig.

Unbezahlter Urlaub ist im Umfang einer Kalenderwoche, einem Vielfachen davon oder in ganzen Monaten zu beantragen.

Fallen Ruhetage in die Zeit des unbezahlten Urlaubs, besteht kein Anspruch auf Nachgewährung.

Bei einem unbezahlten Urlaub von mehr als 30 Kalendertagen pro Jahr hat der oder die Angestellte ab dem 31. Urlaubstag auch die Risikobeiträge der Stadt an die Pensionskasse zu übernehmen.

…

Wegen ihrer Mitwirkung in Personalverbänden und Personalvertretungen und damit verbundener Äusserungen dürfen die Mitglieder dieser Organisationen weder direkt noch indirekt benachteiligt werden.

Die besonderen Mitwirkungsrechte des Personals und der Personalvertretungen in Fragen der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes, bei der Auslagerung oder beim Übergang von Bereichen sowie bei der Schliessung von solchen oder Teilen davon, richten sich nach dem Bundesgesetz über die Information und Mitsprache der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Betrieben.

Als Diskriminierung gilt jede Herabsetzung aufgrund der Herkunft, der Hautfarbe, des Geschlechts, des Alters, der sozialen Stellung, der Lebensform, der sexuellen Orientierung, der Geschlechtsidentität, der religiösen, weltanschaulichen oder politischen Überzeugung, einer Behinderung oder aufgrund anderer persönlicher Merkmale.

Als sexuelle Belästigung gilt jedes Verhalten sexueller Natur, das von einer Seite unerwünscht ist und die Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz beeinträchtigt.

Von sexueller Belästigung oder anderem diskriminierenden Verhalten am Arbeitsplatz betroffene Personen erhalten Beratung und Unterstützung. Als Ansprechpersonen stehen ihnen das Personalamt, insbesondere die Fachstelle Diversity Management, die Personaldienste sowie die Vorgesetzten zur Verfügung.

Die Ansprechpersonen können mit dem Einverständnis der betroffenen Person mit anderen Beteiligten, namentlich mit Vorgesetzten, Gespräche führen und die Departementsleitung informieren.

Die Stadt sorgt dafür, dass den betroffenen Personen keine weiteren Nachteile erwachsen.

Eine Person, die sexuelle Belästigung oder anderes diskriminierendes Verhalten geltend macht, oder der ein solches vorgeworfen wird, kann bei der zuständigen Departementsleitung eine Untersuchung zur Abklärung des Sachverhalts beantragen.

Diese zieht das Personalamt bei. Das Personalamt kann eine externe Fachperson mit der Durchführung der Untersuchung beauftragen.

Die Untersuchung wird mit einem Schlussbericht und Empfehlungen an die Departementsleitung abgeschlossen.

Als Spesen gelten Auslagen, die sich bei dienstlichen Verrichtungen als notwendig erweisen. Diese sind möglichst tief zu halten und werden vergütet.

Die Departementsleitung kann zum Vollzug dieser Bestimmungen sowie für besondere Verhältnisse im Einvernehmen mit dem Personalamt ergänzende Regelungen erlassen. Sie kann ferner für Angestellte oder Berufsgruppen mit regelmässig anfallenden Spesen Pauschalen festlegen. Bei Abwesenheiten von mehr als einem Kalendermonat besteht kein Anspruch mehr auf Ausrichtung einer allfälligen Pauschale. Ausgenommen sind Abwesenheiten infolge Bezugs von Zeitguthaben.

Entstehen den Angestellten im Zusammenhang mit der Dienstausübung und als Folge eines erhöhten Berufsrisikos Sachschäden, werden diese gedeckt, ausser im Falle groben Selbstverschuldens. Allfällige Versicherungsleistungen sind anzurechnen.

Auslagen im Zusammenhang mit Weiterbildungen gemäss dem Reglement über die Aus- und Weiterbildungen richten sich nach den entsprechenden Bestimmungen.

Für Verpflegungskosten während Pausen und Arbeitsunterbrüchen besteht kein Anspruch auf Vergütung.

Ausnahmsweise besteht ein Anspruch auf Auslagenersatz nach Beleg bis zu einem Maximalbetrag von 30 Franken, wenn:

1. infolge einer beruflichen Verpflichtung die Verpflegung ausserhalb Winterthurs eingenommen werden muss,

2. die Verpflegung im Zusammenhang mit einer Veranstaltung zwingend vorgegeben ist oder sich die Essensteilnahme als im Arbeitgeberinteresse erweist.

Auslagen für Übernachten und Frühstück müssen im Zusammenhang mit der Dienstausübung notwendig sein, andernfalls sind sie vorgängig bewilligungspflichtig. Sie werden gegen Beleg vergütet.

Muss im Rahmen der beruflichen Aufgabe während der Arbeitszeit am Arbeitsort eine vorgegebene Verpflegung eingenommen werden, können die Kosten von der Stadt übernommen werden; es besteht bei einer Übernahme eine Sozialversicherungspflicht für diese Naturalleistung.

Für Dienstreisen sind grundsätzlich die öffentlichen Verkehrsmittel zu benützen.

Für Reisen mit der Bahn wird das Bahnbillett 2. Klasse vergütet. Die Anstellungsinstanz kann die Vergütung der 1. Klasse oder eine Flugreise bewilligen.

Angestellte haben Anspruch auf die Vergütung eines Halbtax-Abonnementes, wenn die jährlichen Fahrtkosten voraussichtlich den doppelten Preis eines solchen übersteigen.

Die Kosten für den Gebrauch eines Privatautos werden nur vergütet, wenn

1. durch dessen Benützung eine wesentliche Zeit- oder Kostenersparnis erzielt wird;

2. keine öffentlichen Verkehrsmittel zur Verfügung stehen beziehungsweise deren Verwendung unzumutbar ist;

3. der Bereich keine Fahrzeuge zur Benützung bezeichnet hat.

Die Vergütung setzt eine Bewilligung der Anstellungsinstanz voraus.

Die Kilometerentschädigung beträgt 70 Rp..

Massgebend für die Kilometerentschädigung ist der kürzeste oder schnellste Weg vom ständigen Arbeitsort ausgerechnet. Für Fahrten zwischen dem Wohnort und dem ständigen Arbeitsort werden keine Kosten vergütet. Falls der Weg zwischen Wohnort und vorübergehendem Arbeitsort kürzer ist, wird dieser entschädigt.

Schäden an den anlässlich von Dienstreisen verwendeten Privatfahrzeugen werden vollständig gedeckt, ausser im Falle groben Selbstverschuldens.

Der Stadtrat regelt die private Benützung von elektronischen Kommunikationsmitteln, insbesondere von Internet und E-Mail.

Die private Benützung des Telefons ist zu vergüten, soweit sie einen angemessenen Umfang übersteigt.

Für die private Benützung von Dienstfahrzeugen, Fotokopierern und Druckern ist grundsätzlich eine Entschädigung zu bezahlen.

Der Stadtrat regelt das Nähere.

Ziel und Gegenstand der Beurteilung sind die Förderung des Personals sowie die gemeinsame Standortbestimmung zur Arbeitszufriedenheit und zur Entwicklung sowie dem Potenzial der Angestellten, die Beurteilung von Arbeitsleistung und Arbeitsverhalten, der Erreichung vereinbarter Ziele, des Führungshandelns bei Vorgesetzten sowie die Vereinbarung neuer Ziele.

Die Angestellten sind von den Vorgesetzten jährlich zu beurteilen.

Bei ausserordentlichen Anstellungen wird eine regelmässige Standortbestimmung durchgeführt. Auf Wunsch der Angestellten ist eine Mitarbeitenden-Beurteilung durchzuführen.

…

Die Mitarbeitenden-Beurteilung ist modular aufgebaut und umfasst:

1. einen obligatorischen Teil zu Arbeitsleistung und -verhalten sowie den Zielsetzungen;

2. ein Modul zum Führungshandeln für Vorgesetzte;

3. ein Modul zum Potenzial und zur Entwicklung der Angestellten.

Die Departemente oder die von ihnen ermächtigten Bereiche können ein departements-, amts- oder funktionsspezifisches Modul ergänzen.

Die Beurteilung von Leistung und Verhalten erfolgt anhand von vier Qualifikationsprädikaten: A, B, C und D, wobei A für die beste Qualifikation steht.

Das Personalamt erlässt Richtlinien für die Ausgestaltung der modular aufgebauten Mitarbeitenden-Beurteilung und stellt entsprechende Hilfsmittel zur Verfügung.

Die oder der direkte Vorgesetzte bespricht die Beurteilung mit der oder dem Angestellten im Rahmen eines Beurteilungs- und Förderungsgesprächs. Die Angestellten können eine Person ihres Vertrauens aus der Stadtverwaltung zum Gespräch beiziehen; ausgenommen sind Familienangehörige, die Lebenspartnerin oder der Lebenspartner. Ebenso kann der dezentrale Personaldienst beigezogen werden.

Der Beurteilungsbogen wird elektronisch ausgefüllt. Die Beurteilung wird in einem Gespräch erläutert. Mitarbeitende haben die Möglichkeit, eine Stellungnahme zur Beurteilung abzugeben.

Die Angestellten können eine Besprechung über die Beurteilung mit dem oder der nächsthöheren Vorgesetzten verlangen; sie können sich dabei nach den Bestimmungen des Personalstatuts von einem Personalverband verbeiständen lassen. Die nächsthöheren Vorgesetzten können den dezentralen Personaldienst oder das Personalamt zur Vermittlung beiziehen.

Die Beurteilung bildet Bestandteil der Personalakten. Nach dem Gespräch wird den Mitarbeitenden der Beurteilungsbogen bereitgestellt.

Das Personalamt schult die Vorgesetzten in der Durchführung der Beurteilung. Die Schulung ist für neu eintretende Führungskräfte oder für Mitarbeitende, die eine Führungsfunktion übernehmen, obligatorisch.

Der Stadtrat kann, falls erforderlich, Vorgaben zu einer angemessenen Vereinheitlichung des Beurteilungsmassstabes und zur Steuerung der Qualifikationsprädikate beschliessen.

Die Qualifikationsprädikate sowie das Entwicklungspotenzial werden unter Beachtung der Anforderungen des Persönlichkeits- und Datenschutzes, für das Personalcontrolling sowie die Nachfolgeplanung ausgewertet.

Vor dem Austritt wird mit dem oder der Angestellten ein Austrittsgespräch geführt.

Das Personalamt kann ein gesamtstädtisches externes Austrittsmonitoring konzipieren und einführen.

Keine betriebliche Fünftagewoche haben insbesondere die folgenden Bereiche oder Personalgruppen, die in der Regel nach Art. 98 Abs. 1 lit. c arbeiten:⁵

1. Bibliotheken, Museen, Schlösser, Theater und Alte Kaserne,

2. Mehrzweckanlage Teuchelweiher,

3. Schiessanlage Ohrbühl,

4. Strasseninspektorat,

5. Stadtpolizei, Mitarbeitende im Schichtbetrieb,

6. Feuerwehr, Mitarbeitende im Schichtbetrieb,

7. Hauswartungen und ähnliche Funktionen,

8. Sportplätze,

9. Badeanstalten,

10. Hauspflege und Gemeindekrankenpflege,

11. Heimpersonal,

12. Haus-, Pflege-, Betreuungs- und Erziehungspersonal,

13. Stadtbus,

14. Kehrichtverwertungsanlage,

15. Abwasserreinigungsanlage,

16. Stadtgrün.

Es bestehen folgende Arbeitszeitmodelle:

1. Jahresarbeitszeit,

2. Bandbreitenarbeitszeit,

3. feste oder besondere Arbeitszeit gemäss Dienstplan, Schichteinteilung, Arbeitsordnung und Stellenbeschreibung, mit oder ohne flexible Anteile.

Soweit nicht nach Abs. 3 oder 4 etwas anderes angeordnet oder vereinbart ist, gilt die Jahresarbeitszeit.

Die Departementsleitung oder die ihr direkt unterstellte Organisationseinheit kann, soweit dies betrieblich begründet ist, für einzelne Bereiche oder Personalgruppen eine feste oder besondere Arbeitszeit gemäss Abs. 1 lit. c für obligatorisch erklären.

Der oder die Angestellte kann unter Vorbehalt von Abs. 3 und Art. 100 die Bandbreitenarbeitszeit wählen. Sie wird schriftlich vereinbart und ist mit den Vorgesetzten und dem Team abzusprechen. Sie darf weder Mehrkosten noch eine Stellenvermehrung verursachen und muss in der Regel während eines ganzen Kalenderjahres beibehalten werden.

Das Personalamt legt für jedes Jahr gemäss Art. 69 Abs. 1 PST und in Berücksichtigung der kalendarischen Konstellation und der Ruhetage die wöchentlichen und monatlichen Sollzeiten der Stadtverwaltung fest. Diese bilden die Grundlage für die Einteilung der Arbeitszeit. Die Bereiche können die Sollzeiten bei betrieblich begründeten Besonderheiten, wie Schichtbetrieb und erhöhte Präsenzzeit, im Rahmen der Gesamtarbeitszeit pro Jahr an ihre Verhältnisse anpassen.

Soweit keine feste oder besondere Arbeitszeit gemäss Art. 98 Abs. 1 lit. c gilt, wird die Arbeit in der Regel zwischen 06.00 Uhr und 20.00 Uhr geleistet. Von diesem Rahmen kann in Absprache mit den Vorgesetzten abgewichen werden. Bei Jahres- und Bandbreitenarbeitszeit wird auch an Samstagen, Sonntagen und Ruhetagen geleistete Arbeit ohne Zuschlag angerechnet, ausser im Falle von Überzeit.

Im Einvernehmen mit den Vorgesetzten kann in besonderen Fällen auch ausserhalb des Arbeitsplatzes geleistete Arbeit angerechnet werden.

Die betrieblichen Bedürfnisse und die Öffnungszeiten der Stadtverwaltung gehen den Wünschen der Angestellten nach individueller Gestaltung der Arbeitszeit in jedem Falle vor.

Der Stadtrat regelt die Öffnungszeiten mit besonderem Beschluss.

Angestellte mit Jahres- und Bandbreitenarbeitszeit unterstehen der Pflicht zur Zeiterfassung.

Die Angestellten erfassen ihre Arbeitszeit grundsätzlich selbst und sind verantwortlich für die Richtigkeit ihrer Zeitbuchhaltung. Die Vorgesetzten können darin jederzeit Einblick nehmen, sie tun dies mindestens zweimal jährlich.

Im Tag sind in der Regel höchstens 11 Stunden Arbeitszeit, eingeschlossen dienstliche Abwesenheiten, anrechenbar.

Bestehen zwingende Gründe für das Tragen von Arbeitskleidung und müssen sich Mitarbeitende aus sachlichen Gründen am Arbeitsplatz umkleiden, gilt dies als Arbeitszeit.

Die Departementsleitung kann aus sachlichen Gründen im Einvernehmen mit dem Personalamt angemessene Zeitpauschalen festlegen. Diese sind regelmässig zu überprüfen.

Der Stadtrat kann anstelle der Anrechnung von Arbeitszeit auf Antrag des Departements aus sachlichen Gründen eine Zulage gemäss Art. 51 Abs. 2 PST für bezeichnete Funktionen gewähren.

Im Rahmen der flexiblen Arbeitszeitmodelle darf von einem Jahr auf das nächste grundsätzlich höchstens ein positiver Zeitsaldo von 84 Stunden und ein negativer von 42 Stunden übertragen werden.

Eine Mehrzeitleistung von mehr als 84 Stunden darf nur mit Bewilligung der Bereichsleitung, eine solche von mehr als 150 Stunden nur mit der Genehmigung der Departementsleitung auf das folgende Jahr übertragen werden. Dieser ist eine Begründung und ein Vorschlag für die Kompensation oder Vergütung vorzulegen. Mehrstunden, die das bewilligte Mass übersteigen, verfallen Ende Jahr.

Können Mehrzeitleistungen aus betrieblichen Gründen nicht kompensiert werden, kann die Bereichsleitung am Jahresende die Vergütung ohne Überzeitzuschlag in dem 84 Stunden übersteigenden Umfang bewilligen. Für die Vergütung von mehr als 150 Mehrstunden ist die Departementsleitung zuständig.

Ein den bewilligten Umfang übersteigender negativer Arbeitszeitsaldo wird am Jahresende mit Überzeit, mit dem Ferienguthaben oder mit dem Lohn verrechnet.

Bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitszeitsaldo auf den Zeitpunkt des Austrittes auszugleichen. Eine aus betrieblichen Gründen nicht kompensierbare Mehrzeitleistung wird gemäss Abs. 3 vergütet, ein negativer Arbeitszeitsaldo gemäss Abs. 4 verrechnet.

Ab Lohnklasse 14 dürfen Mehrzeitleistungen am Jahresende oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur in dem 150 Mehrstunden pro Jahr übersteigenden Umfang vergütet werden.

Vorbehalten bleiben die ausnahmsweise Vergütung von mehr als 84 bis 150 Mehrstunden in besonderen Fällen, namentlich wenn sie anstelle eines befristeten Zusatzpensums infolge von Urlaub oder krankheitsbedingten Ausfällen geleistet worden sind, sowie die Anerkennung von Mehrstunden durch die Gewährung von Zulagen.

Die Vergütung muss von der Departementsleitung bewilligt werden.

Bei einem Tagespensum von mehr als 7 Stunden ist eine Pause von mindestens 30 Minuten einzuhalten. Sie gilt nicht als Arbeitszeit.

Für zusätzliche Pausen können pro Arbeitstag höchstens 15 Minuten auf die Arbeitszeit angerechnet werden.

Für die Mitarbeitenden der Schulergänzenden Betreuung kann aus zwingenden Gründen von Abs. 1 abgewichen werden. Zwingende Gründe liegen vor, sofern die Mitarbeitenden den Arbeitsplatz zur Wahrung des Betreuungsschlüssels während mehr als sieben Stunden nicht verlassen können. Für die Einschätzung, ob zwingende Gründe vorliegen, ist die Betreuungsleitung verantwortlich.

Soweit es der Arbeitsablauf erlaubt, gelten neben dem Sonntag

1. als ganze Ruhetage: Neujahr, Berchtoldstag, Fasnachtsmontag, Karfreitag, Ostermontag, 1. Mai, Auffahrt, Pfingstmontag, 1. August, Weihnachtstag und Stephanstag,

2. als halber Ruhetag: Nachmittag des 24. Dezember.

An Arbeitstagen vor ganzen Ruhetagen gemäss Abs. 1 lit. a wird die Tages-Sollarbeitszeit um 1,5 Stunden gekürzt. Der Arbeitsschluss wird auf 16.00 Uhr festgesetzt; vorbehalten bleiben diesbezüglich abweichende Regelungen bei Schichtbetrieb und erhöhter Präsenzzeit.⁶

Ruhetage, an denen gearbeitet werden muss, oder die in die Ferien von Angestellten fallen, können nachbezogen werden, ausser Samstag und Sonntag.

Die Schliessung der Stadtverwaltung über Weihnachten und Neujahr richtet sich nach Anhang 3. Die Departemente bezeichnen diejenigen Dienststellen, die von dieser Schliessung ausgenommen bleiben. Die ausfallende Arbeitszeit bzw. Arbeitstage sind grundsätzlich vollumfänglich zu kompensieren oder es sind in entsprechendem Umfang Ferien zu beziehen.

Angestellte mit Dienstplan- und Schichteinteilung haben zum Ausgleich für die Arbeit an Sonntagen und zusätzlichen Ruhetagen Anspruch auf 62 Ruhetage im Jahr, die angemessen verteilt werden.

Die Jahresarbeitszeit ermöglicht im Rahmen der betrieblichen Bedürfnisse und der Aufgabenerfüllung eine weitgehend individuelle Einteilung der Arbeitszeit sowie deren bestmögliche Abstimmung auf die Bedürfnisse des Arbeitsteams und der Angestellten.

Jahresarbeitszeit ist für voll- und teilzeitbeschäftigte Angestellte zulässig.

Die Soll-Jahresarbeitszeit wird auf ein ganzes Jahr festgelegt und als Durchschnittswert auf die Monate, Wochen und Tage verteilt. Sie kann innert weniger als 12 Monaten oder mit unterschiedlichen Teilpensen während des Kalenderjahres erbracht werden.

Der Zeitausgleich erfolgt laufend durch die rollende Anpassung der individuellen täglichen Arbeitszeit in Absprache mit den Vorgesetzten und Arbeitsteams. Er kann auch kumuliert und zusammenhängend in halben oder ganzen Tagen im laufenden Kalenderjahr bezogen werden. Die Übertragung von Mehr- und Minusstunden von einem Monat zum nächsten unterliegt keiner Beschränkung.

Der Lohn wird monatlich aufgrund des vereinbarten Beschäftigungsgrades ausbezahlt.

Mit der Bandbreitenarbeitszeit erwerben Angestellte mit einem Vollpensum bei einer Wochenarbeitszeit von 42 Stunden durch eine Lohnreduktion den Anspruch auf eine bestimmte Anzahl von Kompensationstagen pro Jahr. Der Anspruch beträgt

1. bei einer Lohnreduktion auf 97.6%: 5 Kompensationstage,

2. bei einer Lohnreduktion auf 95.2%: 10 Kompensationstage.

Angestellte mit Bandbreitenarbeitszeit sind Vollbeschäftigten gleichgestellt.

Über die freien Stellenanteile während der Zeit des reduzierten Lohnbezuges darf nicht verfügt werden.

Der versicherte Lohn in der Pensionskasse bleibt unverändert. Die Stadt und die Versicherten leisten die gleichen Beiträge wie bei einem Beschäftigungsgrad von 100%.

Die Bandbreitenarbeitszeit kann mit Jahresarbeitszeit sowie mit fester oder besonderer Arbeitszeit mit flexiblen Anteilen kombiniert werden.

Die Kompensationstage können im Rahmen der betrieblichen Bedürfnisse zusammenhängend bezogen werden.

Die Kompensationstage müssen grundsätzlich im laufenden Jahr bezogen werden. Ausnahmsweise können höchstens 10 Tage auf das folgende Kalenderjahr übertragen werden. Aus dienstlichen Gründen nicht bezogene Kompensationstage werden bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt.

Die Kompensationstage und bezahlten Abwesenheiten werden entsprechend der vereinbarten Tages-Sollarbeitszeit angerechnet.

Feste Arbeitszeiten oder besondere Einteilungen der Arbeitszeit können für Bereiche mit besonderen Verhältnissen, insbesondere für solche ohne betriebliche Fünftagewoche, mit Schichtbetrieb oder erhöhten Präsenzzeiten, angeordnet werden. Sie richten sich im Rahmen der Vorgaben der Departementsleitung im Einzelnen nach dem Dienstplan, der Schichteinteilung, der Arbeitsordnung und der Stellenbeschreibung.

Soweit die betrieblichen Bedürfnisse es erlauben, können Arbeitsbeginn und -ende in Absprache mit den Vorgesetzten und dem Arbeitsteam flexibel gestaltet werden.

Der Ausgleich von Zeitguthaben erfolgt in Absprache mit den Vorgesetzten und dem Arbeitsteam.

Die Departements- und Bereichsleitungen sowie weitere, von ihnen ermächtigte, nachgeordnete Instanzen können für Angestellte bis zum vollendeten 60. Altersjahr Pikettdienst anordnen, wenn die dienstlichen Verhältnisse dies erfordern. Über diese Altersgrenze hinaus dürfen die Angestellten nur noch in besonderen Fällen zur Leistung von Pikettdienst verpflichtet werden.

Pikettdienst ist entweder Präsenzzeit am Arbeitsort oder Bereitschaftsdienst ausserhalb desselben. Präsenzzeit am Arbeitsort gilt grundsätzlich als Arbeitszeit; kann während derselben teilweise geschlafen werden, legt die Departementsleitung im Einvernehmen mit dem Personalamt fest, wie viele Stunden als Arbeitszeit gerechnet werden oder ob eine pauschale Entschädigung ausgerichtet wird. Eine Zulage nach Abs. 3 entfällt.

Bereitschaftsdienst wird mit Fr. 3.60 pro Stunde, bei Bereitschaft vom Sonntag 07.00 Uhr bis Montag 07.00 Uhr oder an einem Ruhetag mit Fr. 5.55 entschädigt. Diese Ansätze werden periodisch, spätestens alle 5 Jahre, der Teuerung angepasst. Entschädigungen für Pikettdienst oder für Dienstleistungen während desselben werden nicht mit der Entschädigung gemäss Art. 118 kumuliert.

Dienstleistungen während des Bereitschaftsdienstes gelten als angeordnete Überzeit, die auszugleichen oder zu vergüten ist. Bereitschaftsdienst an Ruhetagen kann nicht kompensiert werden.

Zusätzlich zur Entschädigung nach Abs. 3 wird den Angestellten pro volle Pikettwoche ½ und bei Wochenend-Bereitschaftsdienst ¼ Tag bezahlter Urlaub gewährt. Nach je 10 vollen Dienstjahren Pikettdienst haben die Angestellten überdies Anspruch auf 5 Tage bezahlten Urlaub. Der Urlaub ist grundsätzlich innert Jahresfrist und in Absprache mit den Vorgesetzten zu beziehen. Aus dienstlichen Gründen nicht bezogene Urlaubstage werden bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt.

Die Departementsleitung kann im Einvernehmen mit dem Personalamt für dauernden oder turnusmässigen Pikettdienst pauschale Entschädigungen im Rahmen von Abs. 3 festlegen.

Vorbehalten bleiben besondere Regelungen des Stadtrats für den Pikettdienst der Stadtpolizei, der Feuerwehr und für Stadtbus.

Als Überzeit gilt Arbeitszeit, welche über die vereinbarte Einteilung der Arbeitszeit hinaus für bestimmte, klar abgegrenzte Zeiten und ausserordentliche Aufträge geleistet wird, wenn dadurch die vereinbarte oder gemäss Schicht- oder Dienstplan zu leistende Wochen-Arbeitszeit überschritten wird. Als Überzeit gilt in jedem Fall die Beanspruchung an Ruhetagen.

Überzeit muss durch die Vorgesetzten ausdrücklich angeordnet oder im Nachhinein als solche genehmigt werden. Für Angestellte ab Lohnklasse 14 wird grundsätzlich keine Überzeit angeordnet. Über eine ausnahmsweise Vergütung entscheidet der Stadtrat.

Blosse Verschiebungen gegenüber der gewöhnlichen Arbeitszeit oder dem Dienst- oder Schichtplan sowie Mehrzeitleistungen im Rahmen der flexiblen Arbeitszeitvarianten gelten nicht als Überzeit.

Überzeit von mehr als 20 Stunden im Kalendermonat bedarf der Zustimmung der Departementsleitung; sie kann diese Zuständigkeit dem Bereich delegieren.

Überzeit ist grundsätzlich durch Gewährung entsprechender Freizeit auszugleichen. Der Ausgleich hat, sofern möglich, innert Jahresfrist, zu erfolgen.

Ist ein Zeitausgleich aus betrieblichen Gründen nicht möglich, wird die Überzeit ausnahmsweise vergütet.

Bei der Abrechnung über die Gesamtzahl der auszugleichenden oder zu vergütenden Stunden sind Bruchteile bis zu einer halben Stunde ab-, solche darüber aufzurunden.

Angestellten bis Lohnklasse 13 wird für angeordnete Überzeit bei Zeitausgleich ein Zeitzuschlag, bei Barvergütung ein Geldzuschlag von je 25% gewährt. Wird die Überzeit in der Nacht zwischen 20.00 und 06.00 Uhr, an einem Sonntag oder Ruhetag oder unmittelbar nach einer zusammenhängenden Nachtarbeit von mindestens 8 Stunden geleistet, beträgt der Zuschlag 50%.

Angestellte ab Lohnklasse 14 erhalten keinen Zuschlag.

Der massgebende Stundenansatz für die Vergütung beträgt bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 42 Stunden 1 / (42 x 52) = 1 / 2184 des Jahreslohnes.

Die Vergütung für Nacht- oder Sonntagsdienst und der Zuschlag für Überzeit dürfen nicht kumuliert werden.

Über Anordnung und Ausmass der Überzeit ist eine Kontrolle zu führen, die von den Vorgesetzten visiert werden muss.

Die Überzeit wird in der Regel monatlich oder, im Einverständnis mit dem oder der Angestellten, viertel- oder halbjährlich, mindestens aber einmal jährlich abgerechnet.

Im Kalenderjahr werden grundsätzlich höchstens 120 Überstunden vergütet. Die Departementsleitung kann ausnahmsweise eine höhere Stundenzahl vergüten.

Für dauernde oder regelmässig wiederkehrende Schichtarbeit in der Nacht zwischen 20.00 und 06.00 Uhr sowie an Sonntagen wird ein Zuschlag von 25%, für vorübergehende Nacht- und Sonntagsarbeit ein solcher von 50% gewährt. Die Zuschläge für Nacht- und Sonntagsarbeit werden weder miteinander noch mit dem Überzeitzuschlag kumuliert.

Als Sonntagsarbeit gilt die Arbeit an Sonntagen sowie den weiteren ganzen Ruhetagen gemäss Art. 106 Abs. 1 lit. a; der Samstag gilt nicht als Ruhetag in diesem Sinne.

Die Vergütungen werden in der Regel monatlich oder vierteljährlich zu den aktuellen Ansätzen abgerechnet.

Der Zuschlag für dauernde oder regelmässig wiederkehrende Schichtarbeit gemäss Abs. 1 wird während dem Mutterschaftsurlaub, bei Krankheit und Unfall sowie bei andern unverschuldeten und unfreiwilligen Arbeitsverhinderungen zusammen mit dem Lohn weiter ausgerichtet, sofern innerhalb des jeweiligen Pensums im Schnitt mehr als 30% Nacht- und/oder Sonntagsdienst geleistet wird. Die Bestimmung des massgebenden Durchschnittes richtet sich nach Art. 41 Abs. 4. Anstelle der Weiterausrichtung während der Ferien wird der Stundenansatz entsprechend Art. 41 Abs. 3 erhöht.

Die Arbeit gilt als dauernd unregelmässig, wenn sie gemäss dem Stellenbeschrieb aus einem dauernd wiederkehrenden Schichtwechsel zwischen Tag- und Nacht besteht und die voraussichtliche Arbeitszeit in der Nacht einen erheblichen Umfang des Pensums ausmacht. Als dauernd unregelmässig gilt ebenfalls das 24h-Schichtmodell der Berufsfeuerwehr. Das Personalamt erlässt entsprechende Weisungen.

Der Anspruch entsteht ab Beginn des Kalenderjahres, in dem die Angestellten das entsprechende Altersjahr vollenden.

Die Ruhetage sind angemessen über das Jahr zu verteilen.

Die Angestellten unterstützen und vertreten einander bei der Arbeit. Sie können im Rahmen des Zumutbaren auch für Arbeiten, die nicht zu ihrem eigentlichen Aufgabenkreis gehören, zugezogen werden.

Als geringfügige und sozial übliche Vorteile (Höflichkeitsgeschenke) gelten Naturalgeschenke, deren Marktwert 100 Franken nicht übersteigt, sowie Trinkgelder und kleinere Geldbeträge bis 50 Franken.

Bestehen im Einzelfall Zweifel, ob ein Höflichkeitsgeschenk oder eine Einladung die Unabhängigkeit von Angestellten beeinträchtigen könnte, entscheidet die Anstellungsinstanz im Einvernehmen mit den dezentralen Personaldiensten.

Angestellte dürfen sich als Partei, Zeuge oder Zeugin sowie als gerichtliche Sachverständige über Wahrnehmungen in Ausübung ihrer Obliegenheiten nur mit Bewilligung der Departementsleitung äussern.

Vorbehalten bleiben die Zuständigkeit des Polizeikommandos für die Angehörigen der Stadtpolizei sowie diejenige der Präsidentin oder des Präsidenten der Kindes- und Erwachsenenschutzbehörde Winterthur-Andelfingen für deren Mitglieder und Angestellte.

Die Ermächtigung muss auch eingeholt werden, nachdem das Arbeitsverhältnis aufgelöst worden ist.

Die Angestellten melden der Anstellungsinstanz

1. Regelmässige Nebenbeschäftigungen, die entlöhnt oder sonst wie entschädigt werden,

2. die Übernahme leitender Funktionen in juristischen Personen mit wirtschaftlichen Interessen und in Firmen, die im Handelsregister eingetragen sind,

3. die finanzielle Beteiligung an juristischen Personen oder Firmen gemäss lit. b, wenn die Beteiligung mindestens die Hälfte des Vermögens derselben umfasst.

Eine Bewilligung unter den Voraussetzungen von Art. 71 Abs. 2 Personalstatut ist erforderlich für

1. Nebenbeschäftigungen und leitende Funktionen gemäss Abs. 1 lit. a und b,

2. andere Nebenbeschäftigungen.

Die Gefahr einer Interessenkollision besteht insbesondere, wenn die Nebenbeschäftigung einen Zusammenhang mit der amtlichen Aufgabe aufweisen könnte.

Zur Erteilung der Bewilligung ist die Anstellungsinstanz zuständig, im Fall der leitenden Funktion in einer juristischen Person mit wirtschaftlichen Interessen die Departementsleitung.

Die Tätigkeit für die Freiwillige Feuerwehr der Stadt Winterthur ist zu bewilligen, falls nicht überwiegende betriebliche Interessen entgegenstehen.

Arbeitszeit, die für eine überwiegend im dienstlichen Interesse ausgeübte Nebenbeschäftigung beansprucht wird, muss nicht ausgeglichen werden. Die Nebeneinkünfte sind mit Ausnahme von Spesenentschädigungen in einem angemessenen Verhältnis zur aufgewendeten Arbeitszeit der Stadt abzuliefern, ausser wenn die Arbeitszeit ausgeglichen wird.

Werden vom Stadtrat übertragene Mandate im Zusammenhang mit der dienstlichen Tätigkeit ausgeübt, sind Nebeneinkünfte mit Ausnahme von Spesenentschädigungen vollumfänglich abzuliefern.

Die zur Bewilligung der Nebenbeschäftigung zuständige Instanz kann Auflagen zur Verhinderung einer Interessenkollision festlegen.

Wird für öffentliche Ämter bei einem vollen Pensum Arbeitszeit von mehr als 5 Tagen pro Jahr beansprucht, ist diese zu kompensieren oder der Beschäftigungsgrad entsprechend anzupassen.

Die gemäss Art. 72 Abs. 1 PST zuständige Instanz legt fest, wie die Abgabe von Nebeneinnahmen zu regeln ist und welche weiteren Auflagen bestehen.

Zur Anordnung einer vertrauensärztlichen Untersuchung ist die Anstellungsinstanz unter Beizug des dezentralen Personaldienstes zuständig.