Ausführungsbestimmungen zur Verordnung über das Arbeitsverhältnis des städtischen Personals (AB PR)

Die Departemente und Dienstabteilungen fördern die Gleichstellung der Geschlechter.

Sie wirken insbesondere auf eine paritätische Vertretung von Frauen und Männern hin und beachten die Lohngleichheit von Frau und Mann.

Bei der Anstellung ist auf die bestmögliche Fach- und Sozialkom­petenz sowie Motivation der Stellenbewerberinnen und -bewerber zu achten. Bei gleichwertigen Qualifikationen ist primär Bewerberinnen und Bewerbern aus der Stadtverwaltung, sekundär Angehörigen des im betreffenden Bereich untervertretenen Geschlechts der Vorzug zu geben.

(aufgehoben) 2

Die Arbeitsinhalte und -abläufe sowie die Arbeitsplätze sind so zu gestalten, dass die Sicherheit und die Gesundheit der Angestellten gewährleistet und Belästigungen und Diskriminierungen jeder Art ausgeschlossen sind. Art. 6 bis Entwicklungs- und Bildungsmassnahmen 3 1 Die Stadt fördert Mitarbeitende systematisch und unabhängig vom Beschäftigungsgrad. Dabei sind sowohl die Interessen und Fähigkeiten der Mitarbeitenden als auch die Möglichkeiten und der Bedarf aus betrieblicher Sicht zu berücksichtigen. 1 Fassung gem. STRB vom 31. Mai 2023 (1530); Inkrafttreten 1. Juli 2023. 2 Aufgehoben gem. STRB vom 14. März 2018 (195); Inkrafttreten 1. Januar 2019. 3 Fassung gem. STRB vom 14. März 2018 (195); Inkrafttreten 1. Januar 2019. 2 Die Mitarbeitenden-Entwicklung erfolgt strategie-, kompetenz-, lebensphasen- und transferorientiert. 3 Führungskräfte, Mitarbeitende sowie HR- und Personalentwicklungs-Fachleute tragen gemeinsam zum Gelingen individueller Entwicklungs- und Bildungsmassnahmen bei.

Eine abgeschlossene Entwicklungs- oder Bildungsmassnahme führt nicht automatisch zu einem Anspruch auf Beförderung, Lohnerhöhung, Änderung des Tätigkeitsfeldes oder der Funk­tion.

Der Stadtrat regelt die Einzelheiten für Bildungsmassnahmen in einem separaten Erlass.

Ein Teil der Personalkredite wird reserviert für die Anstellung und Weiterbeschäftigung von Angestellten mit gesundheitlich bedingter eingeschränkter Arbeitsfähigkeit.

Human Resources Management regelt die Budgetierung auf einem zentralen Kredit, die Anspruchsvoraussetzungen, das ­Ver­fahren und die weiteren Einzelheiten für den Vollzug.

Für die Arbeitsintegrationsprogramme des Sozialdepartements gilt eine eigene Regelung. Art. 9 bis Case Management am Arbeitsplatz 5 1 Die Dienstabteilungen ermöglichen den Angestellten in beruflich und gesundheitlich schwierigen Situationen die zweckmässige Begleitung durch Case Managerinnen oder Case Manager.

Fassung gem. STRB vom 6. Dezember 2006 (1486); Inkrafttreten 1. Januar 2007.

Fassung gem. STRB vom 7. November 2012 (1421); Inkrafttreten 1. Januar 2013. 2 Case Management am Arbeitsplatz wird stadtweit von Human Resources Management geführt. Der Stadtrat kann in begründeten Fällen Anstellung, personelle Führung und Budgetierung der Stellen von Case Managerinnen und Case Managern an ein Departement delegieren. 3 Human Resources Management regelt für alle Departemente das Verfahren und die weiteren Einzelheiten für den Vollzug, insbesondere die Voraussetzungen für die Bewilligung und Finanzierung von Reintegrationsmassnahmen und Integrationsstellen. 4 Das Case Management ist in der Fallführung fachlich unabhängig. Die Case Managerinnen und Case Manager richten ihre Tätigkeiten auf die berufliche Reintegration bzw. Vermeidung von Invalidisierungen aus. Sie wahren dabei bestmöglich die Interessen der betreuten Personen.

Angestellte in schwierigen Arbeitssituationen können Praxisberatung wie z.B. Coaching oder Supervision durch Fachpersonen beantragen. Sie können dazu verpflichtet werden, wenn es beruflich notwendig ist.

Zuständig für die Bewilligung bzw. Anordnung ist die Dienstchefin oder der Dienstchef. II. Arbeitsverhältnis

Die Dienstchefinnen und Dienstchefs oder die von ihnen bezeichneten Angestellten erlassen für die Stellen in ihrem Bereich Stellenbeschreibungen, in denen Aufgaben und Befugnisse festgelegt sind. Die Stellenbeschreibungen bilden die Grundlage für die Zuordnung der Angestellten in die Funktionsstufen sowie für die Zielvereinbarungs- und Beurteilungsgespräche.

Die Stellenbeschreibungen werden periodisch überprüft und wenn nötig angepasst.

Der Stellen- und Einreihungsplan entspricht der institutionellen Gliederung. Er enthält

1. a. die Anzahl der Stellen und deren prozentualen Umfang;

2. b. die Zuordnung jeder Stelle zu einer der 18 Funktionsstufen;

3. c. eine dem Inhalt der Stelle entsprechende Funktionsbezeichnung.

Die Stellen- und Einreihungspläne werden von den Dienstchefinnen und Dienstchefs oder den von ihnen bezeichneten Angestellten dezentral in den Dienstabteilungen erstellt und jährlich im Rahmen des Voranschlags und des zur Verfügung stehenden Kredites überprüft.

Die Stellenpläne werden bei Human Resources Management geführt.

Human Resources Management erlässt Richtlinien zur Erstellung und Bearbeitung der Stellenpläne.

Zuständig für die Zuordnung der Stellen zu den Funktionsstufen sind:

1. a. der Stadtrat für die Departementssekretärinnen, Departementssekretäre, Dienstchefinnen und Dienstchefs und die Leitungen der von ihm bezeichneten Fachstellen;

2. b. die Departementsvorsteherinnen und Departementsvorsteher für die ihnen direkt unterstellten übrigen Angestellten;

3. c. die Dienstchefinnen und Dienstchefs für alle übrigen Angestellten.

Die Zuordnung der Stellen erfolgt aufgrund des Funktionsrasters und der Funktionsumschreibungen gemäss Anhang B und ist nachvollziehbar zu dokumentieren.

In Zweifelsfällen haben die für die Zuordnung zuständigen Stellen die Stellungnahme von Human Resources Management einzuholen. Dieses kann im Übrigen zur Unterstützung beigezogen werden.

Human Resources Management prüft die Stellen- und Einreihungspläne der Departemente und Dienstabteilungen summarisch und ist berechtigt, die Änderung von Zuordnungen zu verlangen, wenn diese offensichtlich falsch sind.

Kommt keine Einigung über die Zuordnung einer Stelle zustande, entscheidet die Vorsteherin oder der Vorsteher des Finanzdepartements.

Die öffentliche Ausschreibung von offenen Stellen erfolgt mindestens im Stellenanzeiger des amtlichen Publikationsorgans der Stadt und im städtischen Intranet. Ausgenommen sind Stellen mit Arbeitsort ausserhalb der Stadt Zürich.

Zuständig für die Ausschreibung ist die Anstellungsinstanz oder die von ihr bezeichnete Stelle.

Stellenausschreibungen richten sich, von begründeten Ausnahmen abgesehen, an beide Geschlechter. Sie enthalten gegebenen­falls Hinweise auf die Eignung der Stelle für Teilzeitarbeit, für den beruflichen Wiedereinstieg, für Angestellte mit einer Behinderung oder darauf, dass zur Erhöhung des Frauenanteils vor allem in Kader- und technisch-handwerklichen Funktionen besonders grosses Interesse an Bewerbungen von Frauen­ besteht.

Die Ausschreibung kann insbesondere unterbleiben,

1. a. wenn die Stelle durch Beförderung oder Versetzung innerhalb der Verwaltung oder auf dem Weg der Berufung besetzt wird;

2. b. in Bereichen, in denen auf Grund der erfahrungsgemäss grossen Fluktuation oder des fehlenden Stellenmarktes andere Rekrutierungsmassnahmen einen grösseren Erfolg versprechen.

Angestellte, die als Folge von Reorganisationsmassnahmen ihre Stelle verlieren, werden von der Dienstabteilung bei der städtischen Personalvermittlung angemeldet, sofern sie nicht ausdrücklich darauf verzichten.

Die Dienstabteilungen haben vor der Neubesetzung von Stellen mit der Personalvermittlung Verbindung aufzunehmen und die gemäss Abs. 1 gemeldeten Angestellten bei genügender Qualifikation prioritär zu berücksichtigen. Externe Personalwerbungsmassnahmen dürfen nur erfolgen, wenn keine solchen Angestellten vermittelt werden können.

Die Anstellungsinstanzen und die von ihnen ermächtigten Angestellten können Referenzauskünfte bei den Stellen einholen, die von der Bewerberin oder vom Bewerber angegeben werden. Andere Referenzauskünfte dürfen erst nach ausdrücklicher Zustimmung der Bewerberin oder des Bewerbers eingeholt werden.

Personenregisterauszüge, Sicherheitsüberprüfungen, grafologische Gutachten und andere Eignungsabklärungen dürfen nur mit Einwilligung der Bewerberin oder des Bewerbers eingeholt oder durchgeführt werden.

Angestellte, die unbefristet für eine körperlich anstrengende Tätigkeit, den Fahrdienst oder andere Berufe mit besonderen gesundheitlichen Anforderungen vorgesehen sind, müssen sich vertrauensärztlich auf die gesundheitliche Eignung untersuchen lassen. Die Untersuchung kann auch auf Grund besonderer Umstände im Einzelfall angeordnet werden. Sie soll vor dem Beginn des Arbeitsverhältnisses erfolgen. Die Kosten werden von der Auftrag gebenden Dienstabteilung übernommen.

Die Dienstchefinnen und Dienstchefs bestimmen, für welche Anstellungen eine vertrauensärztliche Untersuchung verlangt wird.

Die Anstellungsinstanzen oder die von ihnen ermächtigten Angestellten können verlangen, dass Stellenbewerberinnen und -bewerber einen Strafregisterauszug vorlegen. Die Kosten werden zurückerstattet.

Von Bewerberinnen und Bewerbern für folgende Stellen kann zusätzlich ein polizeilicher Führungsbericht eingeholt werden:

1. a. Dienstchefin oder Dienstchef;

2. b. Stellvertretung einer Dienstchefin oder eines Dienstchefs;

3. c. unmittelbar einer Departementsvorsteherin oder einem Departementsvorsteher bzw. einer Dienstchefin oder einem Dienstchef unterstellte Stabsstelle;

4. d. Polizeidienst; Fahrdienst;

5. e. pädagogische, erzieherische und sozialtherapeutische Funktionen.

Der Führungsbericht gemäss Abs. 2 muss sich auf stellenrelevante Fragen beschränken. Die Bewerberinnen und Bewerber sind vorgängig über die Art der Fragen zu orientieren und müssen schriftlich ihre Zustimmung erteilen. Fällt der Bericht belastend aus, ist den Bewerberinnen und Bewerbern das rechtliche Gehör und das Einsichts- und Berichtigungsrecht einzuräumen.

Die Anstellungsverfügung oder der Vertrag über die Begründung des Arbeitsverhältnisses enthält die wesentlichen individuellen Angaben zum Anstellungsverhältnis, die sich nicht aus dem Personalrecht direkt ergeben oder von dessen nicht zwingenden Bestimmungen vereinbarungsgemäss abweichen.

Beim Stellenantritt erhalten die Angestellten je ein Exemplar des Personalrechts und des Reglements der Pensionskasse. Die weiteren personalrechtlichen Bestimmungen können bei den Personaldiensten eingesehen und bezogen werden, ebenso spätere Aktualisierungen des Personalrechts und des Reglements der Pensionskasse.

Der Stadtrat ist Anstellungsinstanz für die Stadtschreiberin oder den Stadtschreiber, die Rechtskonsulentin oder den Rechtskonsulenten, die Departementssekretärinnen und Departementssekretäre, die Dienstchefinnen und Dienstchefs und ­deren Stellvertretungen, die Präsidentin oder den Präsidenten sowie die übrigen Mitglieder und Ersatzmitglieder der Kindes- und Erwachsenenschutzbehörde sowie die Leitungen der von ihm bezeichneten Fachstellen. 7

Die Departementsvorsteherinnen und Departementsvorsteher sind Anstellungsinstanz für die übrigen ihnen direkt unterstellten Angestellten, sowie für die Angestellten der Funktionsstufe 15 und höher, soweit sie diese Kompetenzen nicht an die Dienstchefinnen und Dienstchefs delegieren.

Die Stadtschreiberin oder der Stadtschreiber und die Rechtskonsulentin oder der Rechtskonsulent des Stadtrates sind Anstellungsinstanz für die ihnen direkt unterstellten Angestellten. 6 Fassung gem. STRB vom 6. Juli 2022 (629); Inkrafttreten 1. August 2022. 7 Fassung gem. STRB vom 5. März 2014 (169); Inkrafttreten 1. April 2014.

Die Dienstchefinnen und Dienstchefs sind Anstellungsinstanz für alle übrigen Angestellten.

Die Anstellungsinstanz ist zuständig für:

1. a. die Anstellung und Festsetzung des Lohnes;

2. b. die Änderung des Beschäftigungsgrades;

3. c. Versetzungen;

4. d. das Ausrichten von einmaligen Vergütungen gemäss Art. 68;

5. e. die Gewährung von Urlaub gemäss Art. 121–139; 8

6. f. die jährlichen Lohnanpassungen;

7. g. die Funktionsstufenwechsel;

8. h. die Entlassung aus dem Arbeitsverhältnis;

9. i. die Entbindung vom Amtsgeheimnis. 9

Die Departementsvorstehenden können die Befugnisse der Dienstchefinnen und Dienstchefs gemäss Abs. 1 in einem Departementserlass massvoll und stufengerecht an Angestellte übertragen. 10

Folgende Befugnisse der Dienstchefinnen und Dienstchefs sind nicht übertragbar: 11

1. a. Massnahmen, die für die Betroffenen eine unfreiwillige Lohneinbusse bewirken;

2. b. unfreiwillige Entlassungen aus dem Arbeitsverhältnis;

3. c. die Entbindung vom Amtsgeheimnis.

Die Departementsvorsteherinnen und Departementsvorsteher sind zuständig für Änderungen des Beschäftigungsgrades, die Gewährung von Zulagen und Einmalvergütungen, die Gewährung von Urlaub, die jährlichen Lohnanpassungen und von Funktionsstufenwechseln bei Angestellten, deren Anstellungsinstanz der Stadtrat ist. 8 Fassung gem. STRB vom 14. März 2018 (195); Inkrafttreten 1. 9 Fassung gem. STRB vom 14. Juli 2010 (1279); Inkrafttreten 1. September 2010. 10 Fassung gem. STRB vom 21. August 2024 (2309); Inkrafttreten 1. Januar 2025. 11 Fassung gem. STRB vom 21. August 2024 (2309); Inkrafttreten 1. Januar 2025.

Soweit in den personalrechtlichen Bestimmungen Kompetenzen den Dienstchefinnen und Dienstchefs zugeordnet sind und nichts Abweichendes bestimmt wird, gilt diese Zuordnung sinngemäss auch für die Departementsvorsteherinnen und Departementsvorsteher, die Stadtschreiberin oder den Stadtschreiber, die Rechtskonsulentin oder den Rechtskonsulenten des Stadtrates, die Departementssekretärinnen und Departementssekretäre sowie die Leitungen der vom Stadtrat direkt angestellten Leitungen von Fachstellen mit Bezug auf die ihnen direkt unterstellten Angestellten.

Für die besonderen Anstellungsinstanzen gemäss Art. 11 Abs. 1 lit. b PR gelten die personalrechtlichen Zuständigkeiten der Departementsvorsteherinnen und Departementsvorsteher und der Dienstchefinnen und Dienstchefs, soweit nichts anderes bestimmt ist.

Zuständig für die Anstellung mit öffentlich-rechtlichem Vertrag sind die Dienstchefinnen und Dienstchefs, soweit der Stadtrat oder die Departementsvorsteherinnen und Departementsvorsteher nichts anderes bestimmen.

Die Anstellungsbedingungen sind im Rahmen von Art. 12 Abs. 1 PR festzulegen und müssen mindestens den arbeitsrechtlichen Minimalanforderungen gemäss OR entsprechen.

Die Dienstchefinnen und Dienstchefs bezeichnen die Dienstzweige und Berufsrichtungen, in denen Lehr- und andere Ausbildungsverhältnisse begründet werden dürfen, und bezeichnen die für den Vertragsabschluss und die Ausbildung verantwortlichen Personen.

Lehrverträge unterstehen dem öffentlichen Recht, vorbehältlich der zwingenden Bestimmungen des Obligationenrechts.

Die Dauer der Kündigungsfrist richtet sich nach dem im Zeitpunkt der Kündigung laufenden Dienstjahr.

Ausbildungsverhältnisse, die einer Anstellung vorangegangen sind, werden für die Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt.

Die zur Kündigung zuständige Instanz gemäss Art. 11 PR kann Angestellte in begründeten Fällen während der Kündigungsfrist unter Weiterentrichtung des Lohnes freistellen. Anderweitig erzielter Verdienst ist dabei auf den städtischen Lohn anzurechnen, soweit nichts anderes vereinbart wird.

Die Freistellung ist schriftlich zu vereinbaren oder zu verfügen.

In der schriftlichen Mahnung werden die Mängel und Umstände beschrieben, die Anlass zu einer Kündigung geben können. Die Mahnung enthält den Hinweis auf eine allfällige Kündigung, falls es nicht zu einer hinreichenden Besserung kommt.

Zur Behebung der Mängel werden Ziele gesetzt. Für die Erreichung der Ziele wird unter Vorbehalt von Abs. 3 eine angemessene Bewährungsfrist von mindestens zwei und höchstens sechs Monaten angesetzt. Die Verbesserungen müssen über die angesetzten Fristen hinaus andauern.

Die Mahnung kann ohne Ansetzung einer Bewährungsfrist erfolgen, wenn die sofortige Behebung des betreffenden Mangels objektiv möglich und zumutbar ist.

Haben die Verbesserungen mindestens zwei Jahre seit Aussprache der Mahnung angehalten, ist unter den Voraussetzungen von Art. 18 PR bei erneutem Auftreten desselben Mangels eine weitere Mahnung auszusprechen. Art. 34 bis Mahnung, Zuständigkeit und Verfahren 14 1 Zuständig für die Mahnung und die Beurteilung über die Zielerreichung nach einer Mahnung ist die Anstellungsinstanz. Diese kann mit Zustimmung der oder des Departementsvorstehenden die Zuständigkeit für Mahnungen an ihr direkt unterstellte Leitungen von Organisationseinheiten delegieren. 2 Anträge auf eine Mahnung und über die Beurteilung der Zielerreichung nach einer Mahnung werden von der direkt vorgesetzten Stelle der oder des betroffenen Angestellten unter Mitwirkung des Personaldienstes verfasst. 3 Die Angestellten werden zur Mahnung angehört. Die Zielerreichung wird in einem Beurteilungsgespräch besprochen und schriftlich dokumentiert. 4 Human Resources Management kann für die Zielsetzung und Beurteilung bei Mahnungen spezielle Vorlagen vorsehen. Art. 34 ter Kündigung wegen Mängeln in Leistung oder Verhalten 15 1 Soll die Kündigung wegen Mängeln in Leistung oder Verhalten ausgesprochen werden, räumt die Anstellungsinstanz der oder dem Angestellten Gelegenheit zur in der Regel schriftlichen Stellungnahme ein. 13 Fassung gem. STRB vom 8. Januar 2020 (6); Inkrafttreten 1. April 2020. 14 Fassung gem. STRB vom 8. Januar 2020 (6); Inkrafttreten 1. April 2020. 15 Fassung gem. STRB vom 8. Januar 2020 (6); Inkrafttreten 1. April 2020. 2 Ergeben sich aus der Anhörung oder aus anderen Umständen erhebliche Zweifel an der Berechtigung der Vorwürfe, trifft die Anstellungsinstanz die erforderlichen Abklärungen.

Angestellte beantragen der Anstellungsinstanz unter Einhaltung der Kündigungsfrist:

1. a. ihren vollständigen Altersrücktritt;

2. b. die Herabsetzung des Beschäftigungsgrads im Sinne des gestaffelten Altersrücktritts gemäss den Rechtsgrundlagen der Pensionskasse; oder

3. c. die Herabsetzung des Beschäftigungsgrads im Sinne von Altersteilzeit ohne Teilpensionierung.

Beantragen Angestellte eine städtische Beteiligung gemäss Art. 27 oder Art. 85 ter PR, bestätigen sie schriftlich die Aufgabe der Erwerbstätigkeit im Umfang:

1. a. des Altersrücktritts; oder

2. b. der Reduktion des Beschäftigungsgrads.

Anträgen gemäss Abs. 1 lit. b oder c wird im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten entsprochen.

Die Anstellungsinstanz verfügt:

1. a. den vollständigen Altersrücktritt auf Monatsende;

2. b. bei Einigung, die Reduktion des Beschäftigungsgrads gemäss Abs. 1 lit. b oder c auf den vereinbarten Zeitpunkt.

Im Umfang des Altersrücktritts muss eine unbefristete Aufgabe der Erwerbstätigkeit bei der Stadt vorliegen. Ist im Zeitpunkt des Altersrücktritts eine spätere Wiederaufnahme der Arbeitstätigkeit bei der Stadt oder Erhöhung des Beschäftigungsgrads geplant, so darf der Altersrücktritt oder die Reduktion des Beschäftigungsgrads nur in entsprechend reduziertem Umfang verfügt werden. Art. 35 bis Überbrückungszuschuss, Aufgabe Erwerbs­tätigkeit 17 1 Von einer Aufgabe der Erwerbstätigkeit im Umfang des Altersrücktritts wird ausgegangen, wenn das anrechenbare Einkommen gemäss Art. 35 quater im Kalenderjahr tiefer ist als der Grenzbetrag gemäss Art. 35 ter . 16 Fassung gem. STRB vom 29. März 2023 (900); Inkrafttreten 1. Januar 2024. 17 Fassung gem. STRB vom 20. Dezember 2017 (1078); Inkrafttreten 1. Januar 2018. 2 Während der Dauer des Überbrückungszuschusses wird für jedes Kalenderjahr separat geprüft, ob die Voraussetzungen für die Aufgabe der Erwerbstätigkeit erfüllt sind. Art. 35 ter Überbrückungszuschuss, Grenzbetrag 18 1 Der Grenzbetrag ist gleich hoch wie der Überbrückungszuschuss für das entsprechende Kalenderjahr. 2 Bei Altersrücktritten während des Kalenderjahres wird der Grenzbetrag wie der Überbrückungszuschuss pro rata temporis berechnet. 3 Beim Altersrücktritt auf einem Teilpensum wird der Grenzbetrag anteilmässig entsprechend dem Umfang des Altersrücktritts berechnet. Bei gestaffelten Altersrücktritten ist der Umfang sämtlicher bisheriger Altersrücktritte massgebend. Art. 35 quater Überbrückungszuschuss, anrechen­bares Einkommen 19 1 Anrechenbar ist sämtliches Erwerbseinkommen mit Ausnahme von Abs. 2. 2 Nicht anrechenbar sind:

1. a. Einkommen, die nachweislich seit mindestens einem Jahr vor dem Altersrücktritt regelmässig erzielt wurden;

2. b. in der Schweiz erzielte Lohnbestandteile, die nicht zum massgebenden Lohn im Sinne der Gesetzgebung über die AHV gehören. Art. 35 quinquies Überbrückungszuschuss, Meldepflicht 20 1 Während der Dauer eines mit städtischem Beitrag mitfinanzierten Überbrückungszuschusses erzieltes Erwerbseinkommen ist der Anstellungsinstanz schriftlich mit dem dafür vorgesehenen Formular zu melden. Weitere Unterlagen zum Erwerbseinkommen wie Lohnausweise sind auf Verlangen einzureichen. 2 Nicht meldepflichtig sind Spesenentschädigungen und in der Schweiz erzielte Lohnbestandteile, die nicht zum massgebenden Lohn im Sinne der Gesetzgebung über die AHV gehören. 3 Sofern das anrechenbare Jahreseinkommen mindestens so hoch ist wie der Grenzbetrag, erfolgt die Meldung über erzieltes Einkommen unaufgefordert bis Ende April des folgenden Jahres. 18 Fassung gem. STRB vom 20. Dezember 2017 (1078); Inkrafttreten 1. Januar 2018. 19 Fassung gem. STRB vom 20. Dezember 2017 (1078); Inkrafttreten 1. Januar 2018. 20 Fassung gem. STRB vom 20. Dezember 2017 (1078); Inkrafttreten 1. Januar 2018. 4 Nach Ablauf der Dauer des Überbrückungszuschusses wird zudem ein Teil der Angestellten aufgefordert, für dessen gesamte Dauer eine Meldung über erzieltes Erwerbseinkommen einzureichen, und zwar unabhängig von der Höhe. Die meldepflichtigen Angestellten werden jährlich von Human Resources Management mittels einfacher Zufallsstichproben bestimmt und umfassen 10 Prozent aller Angestellten, deren Dauer des Überbrückungszuschusses im vorangehenden Kalenderjahr abgelaufen ist. Art. 35 sexies Überbrückungszuschuss, Einsicht in AHV-Kontoauszüge 21 1 Wer einen städtischen Beitrag am Überbrückungszuschuss beansprucht, erteilt Human Resources Management mit dem entsprechenden Antrag eine Vollmacht, bei den AHV-Ausgleichskassen bezogen auf die Dauer des Überbrückungszuschusses Auskunft über die individuellen AHV-Konten einzuholen und Einsicht­ in die entsprechenden Auszüge zu erhalten. 2 Human Resources Management nimmt wie folgt Einsicht in die Auszüge der individuellen AHV-Konten und holt entsprechende Auskünfte ein:

3. a. während der Dauer des Überbrückungszuschusses bei begründetem Verdacht auf nicht deklariertes Einkommen; und

4. b. bei einem Teil der Angestellten nach Ablauf der Dauer des Überbrückungszuschusses. Die Zufallsstichproben umfassen die gemäss Art. 35 quinquies Abs. 4 bestimmten Angestellten. Art. 35 septies Überbrückungszuschuss, Rückforderung Beitrag 22 1 Erreicht das anrechenbare Jahreseinkommen den Grenzbetrag gemäss Art. 35 ter , sind die Angestellten zur Rückerstattung des städtischen Beitrags für das entsprechende Kalenderjahr verpflichtet. 2 Die Rückforderung kann gemäss Art. 67 Abs. 2 lit. c PR mit dem Lohn bei der Stadt verrechnet werden. 3 In Härtefällen kann die Anstellungsinstanz ganz oder teilweise auf die Rückforderung verzichten, falls die oder der Angestellte nachweist, dass die Wiederaufnahme oder Erhöhung der Erwerbstätigkeit aufgrund eines nicht vorhersehbaren Ereignisses aus finanziellen Gründen nötig wurde. 21 Fassung gem. STRB vom 20. Dezember 2017 (1078); Inkrafttreten 1. Januar 2018. 22 Fassung gem. STRB vom 20. Dezember 2017 (1078); Inkrafttreten 1. Januar 2018. 4 Ein Verzicht auf mehr als Fr. 10 000.– Rückforderung pro Person erfolgt im Einvernehmen mit Human Resources Management. Art. 35 octies Weiterversicherung bei Altersteilzeit, Meldepflicht und Grenzwert 23 1 Angestellte in Altersteilzeit mit städtischer Beteiligung gemäss Art. 85 ter PR senden der Anstellungsinstanz jährlich im Dezember einen aktuellen Auszug ihres individuellen AHV-Kontos. 2 Sie melden unaufgefordert neues Einkommen aus einer Nebenbeschäftigung gemäss Art. 35 quater , wenn dieses im Kalenderjahr brutto voraussichtlich den Mindestlohn für die obligatorische Versicherung gemäss Bundesgesetz über die berufliche Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenvorsorge (BVG) 24 erreicht. 3 Sie reichen auf Verlangen der Anstellungsinstanz oder der von ihr bezeichneten Instanz weitere Unterlagen zum Erwerbseinkommen ein. Art. 35 novies Weiterversicherung bei Altersteilzeit, Ende städtische Beteiligung und Rückforderung 25 1 Die städtische Beteiligung gemäss Art. 85 ter PR endet, wenn Angestellte in Altersteilzeit:

5. a. neues Erwerbseinkommen erzielen, das den Grenzwert gemäss Art. 35 octies Abs. 2 erreicht; oder

6. b. ihre Meldepflichten gemäss Art. 35 octies trotz Mahnung verletzen. 2 Ein Rückforderungsanspruch gegenüber Angestellten besteht für die städtische Beteiligung, die über das Ende gemäss Abs. 1

7. lit. a geleistet wurde. 3 Verletzen Angestellte trotz Mahnung ihre Meldepflichten gemäss Art. 35 octies , besteht ein Rückforderungsanspruch der Stadt für die gesamte Beteiligung des entsprechenden Kalenderjahres.

Die Anstellungsinstanz teilt der oder dem Angestellten die Beendigung des Arbeitsverhältnisses altershalber auf das der 23 Fassung gem. STRB vom 29. März 2023 (900); Inkrafttreten 1. 24 vom 25. Juni 1982, SR 831.40. 25 Fassung gem. STRB vom 29. März 2023 (900); Inkrafttreten 1. Januar 2024. 26 Fassung gem. STRB vom 8. Januar 2020 (6); Inkrafttreten 1. April 2020. Vollendung des 65. Altersjahres folgende Monatsende oder den gemäss Art. 25 Abs. 2 PR festgelegten Zeitpunkt mit.

Die Anordnung der Beendigung altershalber durch die Stadt vor Vollendung des 65. Altersjahres hat unter Einhaltung der Kündigungsfrist auf Monatsende zu erfolgen.

Anträge oder Vorschläge zu besonderen Leistungen neben den reglementarischen Altersleistungen der Pensionskasse werden Human Resources Management vor dem Entscheid der gemäss Art. 25 bis PR zuständigen Instanz zur Stellungnahme vorgelegt. Art. 36 bis Anstellung ab dem vollendeten 65. Altersjahr 27 1 Die Anstellung von Personen ab dem vollendeten 65. Altersjahr:

1. a. erfolgt im gegenseitigen Einvernehmen mittels öffentlichrechtlichen Vertrags; und

2. b. wird auf jeweils längstens ein Jahr befristet. 2 Der Vertrag nennt funktionsbezogene und persönliche Voraussetzungen, deren Wegfall einen Kündigungsgrund darstellen. 3 Die Lohnfestsetzung richtet sich:

3. a. nach dem städtischen Lohnsystem; oder

4. b. bei Personalgruppen mit besonderem Vergütungssystem nach dem für diese anwendbaren Personalrecht.

Mit Ablauf der Lohnfortzahlung gemäss Art. 81 erfolgt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses altershalber.

Als Monatslohn i. S. v. Art. 28 PR gilt ein Zwölftel des zuletzt bezahlten Jahres-Bruttolohns zuzüglich ständiger Zulagen mit Lohncharakter.

Bei Anstellungen mit unregelmässigem Beschäftigungsgrad ist der Durchschnitt der letzten zwölf abgerechneten Monate massgebend.

Ausgeschlossen sind Lohnbestandteile, die gemäss den Rechtsgrundlagen der Pensionskasse bei der Ermittlung des anrechenbaren Lohns weggelassen werden. 27 Fassung gem. STRB vom 29. März 2023 (900); Inkrafttreten 1. Januar 2024. 28 Fassung gem. STRB vom 29. März 2023 (900); Inkrafttreten 1. Januar 2024. Art. 37 bis Festlegung der Abfindung und Lohnfort­zahlung 29 1 Die für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zuständige In­

im Todesfall 3 indung oder Lohnfortzahlung nach Entlassung 1 Wer eine Abf iert die Stadt umgehend über einen während der erhält, inform erfolgten Stellenantritt. Bei fehlender Information Leistungsdauer die Stadt nach dem erzielten Erwerbseinkommen erkundigt sich ne allfällige Rückforderung: und verfügt ei bfindung nach Ablauf von deren Dauer, die sich a. bei einer A Monatslöhne der Abfindung ergibt; oder aus der Anzahl ohnfortzahlung jährlich für das vorhergehende b. bei einer L Kalenderjahr. ung notwendige Unterlagen sind der Stadt auf 2 Zur Überprüf ureichen. Verlangen einz ces Management erlässt Richtlinien zum Voll- 3 Human Resour zug. rend der Lohnfortzahlung wird diese für den 4 Beim Tod wäh onat und anschliessend während drei weiteren ganzen Sterbem al aber bis zu ihrem Ablauf nach Art. 29 Abs. 1 Monaten, maxim echtigten für eine Lohnnachzahlung im Todesfall PR, an die Ber Abs. 1 ausgerichtet. Beim Tod während der Ab- gemäss Art. 95 erfolgt keine Rückforderung. findungsdauer ies Abgangsleistungen an Behörden­ Art. 37 quinqu mitglieder 32 onatslöhne der Abfindungen und der vollen Lohn- 1 Die Anzahl M gemäss Art. 31 ff. PR richten sich nach Anhang C. fortzahlungen partement ist zuständig für den Vollzug der Be- 2 Das Finanzde r Abgangsleistungen an Behördenmitglieder. stimmungen übe

Als zusätzliche Leistungen in Form von Kostenbeteiligungen kommen insbesondere in Betracht: 31 Fassung gem. STRB vom 29. März 2023 (900); Inkrafttreten 1. 32 Fassung gem. STRB vom 27. September 2023 (2775), Inkrafttreten 1. Juni 2025. 33 Fassung gem. STRB vom 8. Januar 2020 (6); Inkrafttreten 1. April 2020.

1. a. Replacement- und Outplacement-Finanzierungen;

2. b. gezielte Bildungsmassnahmen;

3. c. Umschulungsmassnahmen;

4. d. persönliche Begleitung oder Beratung der Angestellten durch spezialisierte Fachleute.

Die Beteiligung der Stadt an den Kosten von zusätzlichen Leistungen beträgt in der Regel höchstens Fr. 15 000.– pro Person. Aus besonderen Gründen und im Einvernehmen mit Human Resources Management kann die städtische Beteiligung ausnahmsweise mehr als Fr. 15 000.– betragen, höchstens aber Fr. 30 000.– pro Person.

Zusätzliche Leistungen können auch bei unverschuldeter Auflösung ohne Sozialplan zugesprochen werden.

Bei dauernder Versetzung in eine tiefere Funktionsstufe innerhalb der Dienstabteilung verfügt die Anstellungsinstanz das neue Arbeitsverhältnis und legt allfällige Leistungen gemäss Art. 28 ‒ 30 PR fest.

Bei dauernder Versetzung in eine andere Dienstabteilung verfügt die entlassende Dienstabteilung den Austritt und entrichtet allfällige Leistungen gemäss Art. 28 ‒ 30 PR.

Aus wichtigen Gründen kann die Anstellungsinstanz Angestellten Aufgaben vorsorglich teilweise oder ganz entziehen oder ihnen bis auf weiteres andere Arbeiten zuweisen. Die Massnahme ist schriftlich zu begründen.

In dringenden Fällen ist dazu jede vorgesetzte Stelle berechtigt. Sie hat die Massnahme unverzüglich von der Anstellungsinstanz bestätigen zu lassen, sofern sie nicht sofort wieder wegfällt. 34 Fassung gem. STRB vom 8. Januar 2020 (6); Inkrafttreten 1. April 2020.

Werden Angestellte im Zusammenhang mit der Ausübung ihres Dienstes auf dem Rechtsweg belangt oder erweist sich zur Wahrung ihrer Rechte gegenüber Dritten die Beschreitung des Rechtsweges als notwendig, so übernimmt die Stadt mindestens die Kosten des erstinstanzlichen Rechtsschutzes. Die betroffene Person informiert die Dienstchefin oder den Dienstchef so rasch als möglich. Ausgenommen sind Auseinandersetzungen um geringfügige Übertretungen, die für Angestellte keine nachteiligen dienstlichen Folgen haben. Die Meldung kann auch durch die Personalverbände nach Einleitung oder Abschluss des Verfahrens erfolgen.

Zuständig für den Kostenersatz und Prozesskostenvorschüsse bis Fr. 10 000.– sind die Dienstchefinnen und Dienstchefs bzw. die Departementssekretärinnen und Departementssekretäre, für höheren Kostenersatz die Departementsvorsteherinnen und Departementsvorsteher.

In Auseinandersetzungen, bei denen die Stadt Gegenpartei ist, bezahlt diese angemessenen Ersatz für die den Angestellten erwachsenden Kosten, wenn diesen keine schuldhafte Pflichtverletzung nachgewiesen wird. Bezüglich Kostenersatz gilt Abs. 2 sinngemäss.

Ergibt das Verfahren, dass Angestellte die Dienstpflichten vorsätzlich oder grobfahrlässig verletzt haben, können sie zur Rückerstattung der Kosten verpflichtet werden.

Diese Bestimmungen sind auch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses anwendbar.

Die Angestellten können die Schlichtungsstelle unabhängig von der Rekurserhebung innert 15 Tagen ab Erhalt der begründeten Verfügung anrufen. 35

Das Verfahren und die Zusammensetzung richten sich nach dem Reglement über die Paritätische Schlichtungsstelle. 35 Fassung gem. STRB vom 9. Juli 2008 (790); Inkrafttreten 1.

Personalakten sind alle Dokumente, die sich mit Angestellten und ihrem Arbeitsverhältnis befassen.

Zu den Personalakten gehören insbesondere:

1. a. der Personalbogen und andere Akten mit Personalien und Angaben über persönliche Verhältnisse;

2. b. Bewerbungsunterlagen;

3. c. Akten, die im Rahmen des Anstellungsverfahrens angelegt werden, wie zusätzlich eingeholte Informationen, grafologische Gutachten, Aktennotizen über andere Eignungsabklärungen, Referenzauskünfte und Anstellungsgespräche, Auszüge aus dem Strafregister, polizeiliche Führungs­berichte gemäss Art. 19, Auszüge aus dem Personenregister;

4. d. Verfügungen sowie die dazu gehörenden Akten;

5. e. Akten über den Lohn und Versicherungen;

6. f. Akten über Ferien, Urlaub und andere Dienstaussetzungen sowie über Nebenbeschäftigungen und öffentliche Ämter;

7. g. Dokumente über Zielvereinbarungs- und Beurteilungsgespräche und andere Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiterbeurteilungen im Original;

8. h. Akten über Aus-, Fort- und Weiterbildung sowie Karriereplanung;

9. i. ärztliche Zeugnisse und Gutachten;

10. j. Korrespondenz zwischen Angestellten und Arbeitgeber;

11. k. Akten über besondere Ereignisse und Verfahren;

12. l. Arbeitszeugnisse.

Keine Personalakten stellen Akten und Unterlagen dar, die von Case Managerinnen und Case Managern bei der Fallbearbeitung erstellt werden. Sie werden nicht im Personaldossier abgelegt. 36

Für alle Angestellten wird ein Personaldossier geführt. Es umfasst sämtliche Personalakten über diese Person. 36 Fassung gem. STRB vom 7. Februar 2007 (126); Inkrafttreten 1.

Ausserhalb des Personaldossiers dürfen keine Personalakten geführt werden. Ausgenommen sind Aktennotizen, die ausschliesslich zum eigenen Gebrauch, als persönliche Arbeitshilfe oder Gedächtnisstütze bestimmt sind und anderen Stellen nicht bekannt gegeben werden dürfen. Sie sind zu vernichten, wenn

1. a. sie in ihrer ursprünglichen oder einer anderen Form zum Personaldossier gegeben werden;

2. b. sie ihren Zweck erfüllt oder ihre Aktualität verloren haben;

3. c. die oder der Angestellte die Stelle wechselt;

4. d. seit der Erstellung zwei Jahre vergangen sind.

Niemand darf sein eigenes Personaldossier führen.

Die Dienstchefinnen und Dienstchefs bezeichnen die zur Führung der Personaldossiers zuständigen Stellen und regeln den Zugriff.

Die Personalakten sind vor dem Zugriff, der Einsichtnahme und vor Veränderungen durch unbefugte Personen zu schützen, insbesondere wenn sie zur Bearbeitung von Personalgeschäften versandt werden müssen. Sie werden verschlossen aufbewahrt.

Die Angestellten können Auskunft darüber verlangen, welche Daten über sie bearbeitet werden.

Die Auskunft darf aufgeschoben, eingeschränkt oder verweigert werden, wenn eine gesetzliche Bestimmung, über­wiegende öffent­liche Interessen oder überwiegende schützenswerte Interes­sen Dritter dies verlangen.

Wenn die Auskunft zu einem unverhältnismässigen Verwaltungsaufwand führen würde, kann sie vom Nachweis eines schützenswerten Interesses der oder des Gesuch stellenden Angestellten abhängig gemacht werden.

Angestellte, die ein schützenswertes Interesse haben, können verlangen, dass

1. a. das widerrechtliche Bearbeiten von Personendaten unterlassen wird;

2. b. die Folgen eines widerrechtlichen Bearbeitens beseitigt werden;

3. c. die Widerrechtlichkeit des Bearbeitens festgestellt wird.

Insbesondere können Sie verlangen, dass

1. a. Daten berichtigt oder vernichtet werden;

2. b. der Entscheid oder die Berichtigung Dritten in geeigneter Form bekannt gegeben wird.

Kann weder die Richtigkeit noch die Unrichtigkeit von Daten bewiesen werden, ist bei den Daten ein entsprechender Vermerk anzubringen.

Bestreitet die zuständige Stelle die Unrichtigkeit von Daten, obliegt ihr der Beweis für die Richtigkeit, wenn der Beweis der oder dem Gesuch stellenden Angestellten nicht ohne weiteres zugemutet werden kann.

Personaldossiers sind durch die zur Führung zuständige Stelle periodisch zu überprüfen. Personalakten, die weder für die Aufgabe der betreffenden Stelle noch für die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses oder zur Erstellung eines Arbeitszeugnisses geeignet und notwendig sind, werden vernichtet. Vorbehalten bleiben die Vorschriften zur Übergabe von Akten an das Stadtarchiv gemäss Archivreglement.

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder beim Wechsel in eine andere Dienstabteilung werden aus dem Personaldossier alle Unterlagen entfernt, die nicht mehr auf Grund gesetzlicher Aufbewahrungspflichten, für die Erteilung von Referenzauskünften oder im Zusammenhang mit Ansprüchen der oder des Angestellten aus dem Arbeitsverhältnis notwendig oder geeignet sind.

Die noch notwendigen Unterlagen werden anschliessend während einer Dauer von zehn Jahren nach Ablauf des Austrittsjahres verschlossen aufbewahrt.

Akten, deren Aufbewahrungsfrist abgelaufen ist und die nicht dem Stadtarchiv übergeben werden müssen, sind zu vernichten.

Human Resources Management betreibt für die Stadt Zürich ein Personal- und Lohndatenbearbeitungssystem. Dieses dient der Erfüllung der Aufgaben nach dem Personalrecht, insbesondere:

1. a. der Verwaltung der Personendaten über die Angestellten der Stadt Zürich und der Bewirtschaftung dieser Daten;

2. b. der Bearbeitung der Lohndaten;

3. c. dem Verkehr mit den Sozialversicherungen, den gesetzlichen Revisionsstellen und der städtischen Pensionskasse;

4. d. dem Personal- und Gleichstellungscontrolling, dem Berichtwesen und der Statistik sowie

5. e. der Unterstützung einer einheitlichen Anwendung des Personalrechts.

Sollen Personendaten zur Personalentwicklung und -förderung stadtweit verwendet werden, ist die Zustimmung der betroffenen Person notwendig.

Im Personal- und Lohndatenbearbeitungssystem werden diejenigen Daten bearbeitet, die für die Zweckerfüllung nach Abs. 1 notwendig sind.

Die Dienstabteilungen und Departemente sind befugt, dezentrale Personalinformationssysteme für Aufgaben zu führen, die nicht mit dem zentralen Personal- und Lohndatenbearbeitungssystem wahrgenommen werden oder mit diesem zusammenhängen, sofern diese vorgängig mit Organisation und Informatik abgestimmt sind und im Rahmen der städtischen IT-Vorgaben bewilligt werden. 37 Fassung gem. STRB vom 22. Dezember 2010 (2127); Inkrafttreten 1. Februar 2011.

Die Dienstabteilungen sind verantwortlich für die Vollständigkeit und Richtigkeit der Daten ihrer Angestellten sowie für die Einhaltung der personalrechtlichen Regelungen und der fachlichen sowie der systemtechnischen Vorgaben. Für die Datenbearbeitung ist diejenige Stelle verantwortlich, welche die Bearbeitung vornimmt. Das gilt auch für die von Human Resources Management zentral erfassten Daten, für welche die Dienstabteilungen die Daten zu liefern haben.

Für die Aufteilung der Zuständigkeit für Datenerfassung, Datenbearbeitung und weitere Aufgabenerfüllungen im Personal- und Lohndatenbearbeitungssystem stehen von Human Resources Management verschiedene Dienstleistungsvarianten zur Verfügung. Human Resources Management schliesst mit den Dienstabteilungen eine entsprechende Dienstleistungsvereinbarung ab. Wird eine Entschädigung verlangt, regelt der Stadtrat die Ansätze.

Human Resources Management trägt die Verantwortung für das Personal- und Lohndatenbearbeitungssystem und den Datenschutz und trifft insbesondere die Massnahmen, die zur Gewährleistung der Datensicherheit notwendig sind. Human Resources Management stellt sicher, dass die Datenqualitätsstandards eingehalten werden.

Die Personaldienste und die für den technischen Support verantwortlichen Personen erhalten Zugriff auf das Personal- und Lohndatenbearbeitungssystem, soweit es für die Erfüllung ihrer Aufgaben notwendig ist. Der Zugriff wird ausschliesslich aufgrund schriftlicher Anträge der oder des obersten Personalverantwortlichen und der vorgesetzten Stelle erteilt.

Für das Berechtigungskonzept und die Zugriffsbewilligungen ist Human Resources Management zuständig. Human Resources Management erstellt auf Antrag einer Dienstchefin oder eines Dienstchefs eine Systemliste über die Zugriffsberechtigungen in deren Verantwortungsbereich und erstattet periodisch Bericht über die Zugriffsberechtigungen.

Gestattet ist die Aufzeichnung und Auswertung von Daten oder Gesprächen in Kundenservice-Zentralen, wenn sie im Hinblick auf die Qualitätsförderung erfolgt. Die Art der Kontrolle muss 38 Fassung gem. STRB vom 22. Dezember 2010 (2127); Inkrafttreten 1. 39 Fassung gem. STRB vom 22. Dezember 2010 (2127); Inkrafttreten 1. Februar 2011. jedoch offengelegt werden. Gelegentliche Privatgespräche der Angestellten sind von den Massnahmen in geeigneter Weise auszuschliessen.

(aufgehoben) 40 Art. 55 bis Datenbearbeitungen bei Case Management am Arbeitsplatz 41 1 Die Case Managerin oder der Case Manager führt mit schriftlicher Einwilligung der betreuten Person ein eigenes, von den Personalakten getrenntes Dossier zum Case Management am Arbeitsplatz, welches alle für den Fall wesentlichen Informationen beinhaltet. 2 Die Case Managerin oder der Case Manager sorgt dafür, dass die betreute Person über den aktuellen Stand der Fallführung und den Inhalt des Falldossiers informiert ist. Die Arbeitgeberin wird periodisch über den Stand der Fallführung orientiert.

Jede Bekanntgabe von Informationen aus dem Falldossier an Drittpersonen bedarf der vorgängigen Einwilligung durch die betreute Person.

Bei Abschluss des Falles ist das Falldossier für die Dauer von zwei Jahren von der Case Managerin oder dem Case Manager verschlossen aufzubewahren. Danach ist das Falldossier zu vernichten, sofern die betreute Person keine Aushändigung an sie verlangt hat und es nicht dem Stadtarchiv übergeben werden muss. III. Lohn

Die Jahreslöhne der Funktionsstufen 1 bis 18 richten sich bei voller Beschäftigung nach der im Anhang A enthaltenen Lohnskala. Sie ist integrierender Bestandteil dieser Ausführungsbestimmungen. 40 Aufgehoben gem. STRB vom 10. April 2013 (314); Inkrafttreten 1. 41 Fassung gem. STRB vom 7. Februar 2007 (126); Inkrafttreten 1. März 2007. 42 Fassung gem. STRB vom 17. Januar 2007 (30); Inkrafttreten 1. Juli 2007. 43 Fassung gem. STRB vom 17. Januar 2007 (30); Inkrafttreten 1. Juli 2007.

Das in Art. 51 Abs. 1 des Personalrechts festgelegte Verhältnis der Löhne von Funktionsstufe 1 zu denjenigen von Funktionsstufe 18 von 1 : 4,5 bezieht sich auf Löhne mit übereinstimmender nutzbarer Erfahrung und gleicher Lage im Lohnband. 44

Die Unter- und Obergrenzen der Lohnbänder steigen entsprechend dem Zuwachs an nutzbarer Erfahrung an, jeweils bezogen auf den Anfangswert, bei einer nutzbaren Erfahrung von:

1. a. 0 bis 4 um je 1,9 Prozent;

2. b. 5 bis 9 um je 1,3 Prozent;

3. c. 10 bis 14 um je 0,9 Prozent;

4. d. 15 bis 19 um je 0,6 Prozent;

5. e. 20 bis zum Erreichen des Maximums von 25 um je 0,3 Prozent. Für alle weiteren Jahre bleiben sie unverändert.

Der Wert der nutzbaren Erfahrung steigt in jedem Jahr der Funktionsausübung per Datum der jährlichen Lohnrunde um eins an bis zum Erreichen des Maximums. 46

Der Wert an nutzbarer Erfahrung bleibt unverändert, wenn die oder der Angestellte: 47

1. a. während gesamthaft mehr als sechs Monaten von der Arbeit fernblieb; nicht berücksichtigt werden Abwesenheiten wegen Ferien, bezahltem Mutter- oder Vaterschaftsurlaub und Militär-, Zivil- und Zivilschutzdiensteinsätzen bis zu einer Dauer von 16 Wochen;

2. b. seit sechs Monaten oder weniger lang für die Stadt tätig ist;

3. c. vor sechs oder weniger Monaten eine höher eingestufte Funktion übernommen oder den Funktionsbereich gewechselt hat.

Die für die Funktion nutzbare berufliche und ausserberufliche Erfahrung wird angemessen mitberücksichtigt, soweit sie für die Funktion von Bedeutung ist und über das von ihr minimal 44 Fassung gem. STRB vom 17. Dezember 2008 (1540); Inkrafttreten 1. 45 Fassung gem. STRB vom 4. November 2020 (1019); Inkrafttreten 1. Januar 2022. 46 Fassung gem. STRB vom 25. August 2021 (816); Inkrafttreten 1. Januar 2022. 47 Fassung gem. STRB vom 25. August 2021 (816); Inkrafttreten 1. Januar 2022. geforderte Mass an Praxiskenntnissen hinausgeht. Berücksichtigt werden können insbesondere:

1. a. berufliche Erfahrung in gleicher oder ähnlicher Funktion;

2. b. frühere berufliche Erfahrung bei Wiedereinstieg in den Beruf;

3. c. ausserberufliche Erfahrung aus Freiwilligenarbeit, Familienarbeit und sonstigen Erziehungs- und Betreuungsaufgaben. Human Resources Management erlässt Richtlinien.

Die Höhe des Anfangslohns innerhalb des massgebenden Lohnbands wird aufgrund einer Leistungsprognose festgelegt. 48

Angestellte, welche die Anforderungen an die Funktion noch nicht erfüllen, können der nächst tieferen Funktionsstufe zugewiesen werden, bezogen auf die gemäss der Stellenbeschreibung massgebende Stufe. Sie gelangen in der Regel nach einem, spätestens nach zwei Jahren in die ordentliche Funk­tionsstufe. 49

(aufgehoben) 50

Für die Angestellten in Lehr- und Ausbildungsverhältnissen setzt die Vorsteherin oder der Vorsteher des Finanzdepartements Löhne ohne Leistungskomponenten fest.

Für die Anfangslöhne nach Abschluss von Lehre, Studium oder anderer beruflicher Ausbildungen gilt Art. 59 Abs. 3 und 4. Die Vorsteherin oder der Vorsteher des Finanzdepartements erlässt ergänzende Richtlinien.

Für Arbeitsverhältnisse mit erheblichem Aus- oder Weiterbildungsanteil, namentlich für die Arbeitsverhältnisse von Assistenzärztinnen und -ärzten während der üblichen, geforderten Weiterbildung und Arbeit in den ersten Jahren nach dem Studium, regelt der Stadtrat die Modalitäten entsprechend den besonderen Gegebenheiten. Er berücksichtigt dabei die Regelungen des Kantons und einschlägiger berufsspezifischer Weiterbildungsordnungen. Vorbehalten bleiben Regelungen durch einen für die Stadt geltenden Gesamtarbeitsvertrag. 48 Fassung gem. STRB vom 4. November 2020 (1019); Inkrafttreten 1. Januar 2022. 49 Fassung gem. STRB vom 4. November 2020 (1019); Inkrafttreten 1. Januar 2022. 50 Aufgehoben gem. STRB vom 4. November 2020 (1019); Inkrafttreten 1. Januar 2022. 51 Fassung gem. STRB vom 17. Januar 2007 (30); Inkrafttreten 1. Juli 2007.

Beim Wechsel in eine höhere Funktionsstufe wird der neue Lohn unter Berücksichtigung der anrechenbaren nutzbaren Erfahrung für die übernommene Funktion und gestützt auf eine Leistungsprognose innerhalb der neuen Funktionsstufe so festgesetzt, dass eine angemessene Lohnerhöhung resultiert.

Beim Wechsel in eine tiefere Funktionsstufe wird der neue unter Berücksichtigung der anrechenbaren nutzbaren Erfahrung für die Funktion und gestützt auf eine Leistungsprognose festgesetzt. Ist der Wechsel mit einer Lohneinbusse verbunden, wird der neue Lohn erst nach Ablauf der Kündigungsfrist wirksam.

Der Stadtrat kann auf Antrag der Departemente und Anstellungsinstanzen im Rahmen des Personalrechts und der Ausführungsbestimmungen Laufbahnmodelle für einzelne Angestelltengruppen festlegen.

Die Überprüfung der Löhne und allfällige individuelle Lohnerhöhungen erfolgen jährlich auf den 1. April.

Die Vorgesetzten entscheiden über die individuelle Lohnerhöhung. Berücksichtigt werden:

1. a. Leistung und Verhalten;

2. b. Lage des Lohns im Lohnband;

3. c. nutzbare Erfahrung; 52 Fassung gem. STRB vom 17. Januar 2007 (30); Inkrafttreten 1. Juli 2007. 53 Fassung gem. STRB vom 17. Januar 2007 (30); Inkrafttreten 1. Juli 2007. 54 Fassung gem. STRB vom 4. November 2020 (1019); Inkrafttreten 1. Januar 2022. 55 Fassung gem. STRB vom 4. November 2020 (1019); Inkrafttreten 1. Januar 2022.

4. d. Lohnhöhe im Teamvergleich;

5. e. zukünftige Aufgaben und Historie der oder des Angestellten;

6. f. Lohngleichheit zwischen Frau und Mann. Sofern angezeigt, kann eine Abstimmung mit dem Marktlohn erfolgen.

Ein systembasierter Lohnerhöhungsvorschlag dient als Orientierung für den Lohnerhöhungsentscheid. Der Lohnerhöhungsvorschlag bemisst sich nach der Lage des Lohns im Lohnband, der nutzbaren Erfahrung sowie Leistung und Verhalten der oder des Angestellten.

Löhne unter dem Lohnband sind mindestens auf dessen Untergrenze anzuheben. Art. 63 ter Zuständigkeit Lohnerhöhungsentscheid 56 1 Zuständig für den Lohnerhöhungsentscheid sind die direkten Vorgesetzten im Vieraugenprinzip mit den nächsthöheren Vorgesetzten. 2 In begründeten Ausnahmefällen können die Departementsvorsteherinnen und Departementsvorsteher auf Antrag der Dienstchefinnen und Dienstchefs die Zuständigkeit für den Lohnerhöhungsentscheid den jeweils nächsthöheren Führungsebenen übertragen. Art. 63 quater Mitteilung der Lohnanpassungen 57 1 Die individuellen Lohnanpassungen werden mit unbegründeter Verfügung ohne Unterschrift mitgeteilt. 2 Angestellte, deren Lohn nicht angepasst wird, können bis am 30. April eine begründete Verfügung verlangen.

Angestellten kann für die erfolgreiche Vermittlung neuer Angestellter im Rahmen von «Mitarbeitende-werben-Mitarbeitende»- Programmen eine Prämie (Vermittlungsprämie) ausgerichtet werden.

Die Departementsvorstehenden können für die Angestellten in ihrem Departement die Einführung eines «Mitarbeitende-werben-Mitarbeitende»-Programms vorsehen. 56 Fassung gem. STRB vom 4. November 2020 (1019); Inkrafttreten 1. Januar 2022. 57 Fassung gem. STRB vom 4. November 2020 (1019); Inkrafttreten 1. Januar 2022. 58 Fassung gem. STRB vom 21. Dezember 2022 (1727); Inkrafttreten 1. März 2023.

Einzelnen Angestellten und Angestelltengruppen, die besonders gute, nicht bereits mit dem Lohn abgegoltene Leistungen erbringen, kann die Anstellungsinstanz folgende Prämien 62 ausrichten:

1. a. Prämie für besonders gut und effizient gelöste Aufgaben;

2. b. Prämie für die vorübergehende Übernahme einer ausserordentlichen Stellvertretung, die erfolgreich ausgeübt wurde; 63

3. c. Prämie für die kurzfristige zusätzliche Übernahme eines ganzen oder teilweisen Arbeitspensums aus einer vorübergehend nicht oder nur teilweise wieder besetzten Stelle oder aus freien Stellenprozenten durch die übrigen Angestellten, 59 Fassung gem. STRB vom 21. Dezember 2022 (1727); Inkrafttreten 1. März 2023. 60 Fassung gem. STRB vom 21. Dezember 2022 (1727); Inkrafttreten 1. März 2023. 61 Fassung gem. STRB vom 21. Dezember 2022 (1727); Inkrafttreten 1. März 2023. 62 Fassung gem. STRB vom 10. November 2010 (1852); Inkrafttreten 1. April 2011. 63 Fassung gem. STRB vom 10. November 2010 (1852); Inkrafttreten 1. April 2011. soweit nicht Überstundenentschädigungen 64 gewährt werden;

4. d. (aufgehoben) 65

Einzelnen Angestellten kann die Anstellungsinstanz eine Prämie als Anerkennung für langjährige, konstant gute Arbeit ausrichten. 66

Prämien gemäss Abs. 1 lit. a und Abs. 2 können in Form von Geld sowie als Naturalprämien in Form von Gutscheinen, bezahlten Urlaubstagen oder Waren ausgerichtet werden. Prämien gemäss Abs. 1 lit. b und c sind in Form von Geld auszurichten. 67

Zu Prämien von mehr als 5 Prozent des Jahreslohnes ist die Zustimmung der Departementsvorsteherin oder des Departementsvorstehers einzuholen. 68 Art. 68 bis Stellvertretungszulage 69 1 An Angestellte, die eine längerfristige oder dauernde Stellvertretung übernehmen und Führungsaufgaben und Entscheidungsbefugnisse mit entsprechender Verantwortlichkeit wahrnehmen und/oder Repräsentationsaufgaben erfüllen, die im Verhältnis zu den gewöhnlichen Aufgaben ein erhebliches Gewicht aufweisen, ohne dass eine dauerhafte höhere Einstufung gerechtfertigt ist, wird eine Stellvertretungszulage ausgerichtet. 2 Die Höhe der Stellvertretungszulage darf höchstens die Hälfte der Differenz zwischen dem aktuellen Lohn und dem Lohn für die nächsthöhere Funktionsstufe bei je gleicher nutzbarer Erfahrung und Lage im Lohnband betragen. Die Stellvertretungszulage wird 12-mal jährlich ausgerichtet und mit der Lohnskala per

• April der Teuerung angepasst. Art. 68 ter Anspruch auf Lohnnebenleistungen 70 1 Anspruch auf Lohnnebenleistungen haben:

• Angestellte, die nach Städtischem Lohnsystem (SLS) entlohnt werden;

• Angestellte, die gemäss Verordnung über die Vergütung und die besonderen Anstellungsbedingungen der Kaderärztinnen und Kaderärzte des Stadtspitals Zürich 71 entlohnt werden; 64 Fassung gem. STRB vom 18. März 2015 (246); Inkrafttreten 1. Januar 2017. 65 Aufgehoben gem. STRB vom 10. November 2010 (1852); Inkrafttreten 1. April 2011. 66 Fassung gem. STRB vom 10. November 2010 (1852); Inkrafttreten 1. April 2011. 67 Fassung gem. STRB vom 10. November 2010 (1852); Inkrafttreten 1. April 2011. 68 Fassung gem. STRB vom 10. November 2010 (1852); Inkrafttreten 1. April 2011. 69 Fassung gem. STRB vom 10. November 2010 (1852); Inkrafttreten 1. April 2011. 70 Fassung gem. STRB vom 2. Oktober 2024 (2981); Inkrafttreten 1. Januar 2025. 71 vom 6. April 2022, Kaderärztinnen- und Kaderärzteverordnung (KAV), AS 177.401.

• Angestellte in Lehr- und Ausbildungsverhältnissen;

• Lehrpersonen der Fachschule Viventa, die gemäss Verordnung über die Anstellung und Löhne der Lehrpersonen an der Fachschule Viventa 72 entlohnt werden;

• Behördenmitglieder gemäss Art. 1 Abs. 5 PR. 2 Angestellte der Verkehrsbetriebe haben keinen Anspruch auf den Mobilitätsbeitrag gemäss Art. 59 ter PR. Art. 68 quater Verpflegungsbeitrag, Grundsatz 73 1 Angestellte erhalten einen der folgenden Beiträge an die Kosten der Verpflegung:

• Lunch-Checks;

• Barvergütung;

• verbilligte Verpflegung im Betrieb oder in einem Personalrestaurant. 2 Die zuständige Stelle bestimmt die Form des Verpflegungsbeitrags. Art. 68 quinquies Verpflegungsbeitrag, Lunch-Checks 74 1 Lunch-Checks werden je zur Hälfte durch die Stadt und die Angestellten finanziert. 2 Die Höhe der Lunch-Checks:

• beträgt höchstens Fr. 200.– pro Monat;

• wird entsprechend dem effektiven Beschäftigungsgrad monatlich berechnet. 3 Keine Lunch-Checks werden ausgerichtet:

• bei Kleinstpensen;

• bei befristeter Anstellung von weniger als 90 Tagen;

• während unbezahltem Urlaub;

• ab einer zusammenhängenden bezahlten Abwesenheit von über vier Wochen. 72 vom 23. Juni 2004, VLV, AS 177.550. 73 Fassung gem. STRB vom 2. Oktober 2024 (2981); Inkrafttreten 1. Januar 2025. 74 Fassung gem. STRB vom 2. Oktober 2024 (2981); Inkrafttreten 1. Januar 2025. Art. 68 sexies Verpflegungsbeitrag, Barvergütung 75 1 Die Barvergütung beträgt Fr. 5.45 je Arbeitstag oder pauschal höchstens Fr. 100.– pro Monat. 2 Die Höhe der pauschalen Barvergütung richtet sich nach dem Beschäftigungsgrad. Art. 68 septies Mobilitätsbeitrag, Grundsatz 76 1 Angestellte können einmal jährlich einen Beitrag an die Kosten der Mobilität mit den öffentlichen Verkehrsmitteln oder mit dem Velo beziehen, wenn:

• das Arbeitsverhältnis ungekündigt ist;

• das befristete Arbeitsverhältnis noch über drei Monate dauert. 2 Angestellte mit Personalparkplatz können einen Mobilitätsbeitrag beziehen, wenn sie auf die Nutzung eines privaten Motorfahrzeugs für den Arbeitsweg angewiesen sind aufgrund:

• eines regelmässigen Arbeitsbeginns oder -endes ausserhalb der Betriebszeiten der öffentlichen Verkehrsmittel; oder

• eingeschränkter Mobilität oder anderer erheblicher gesundheitlicher Beeinträchtigung. 3 Stichtage für das Vorliegen der Voraussetzungen und die Berechnung des Mobilitätsbeitrags sind der 1. Januar und der 1. Juli. 4 Erfüllen Angestellte die Voraussetzungen erst nach dem 1. Juli, erhalten sie für das entsprechende Kalenderjahr keinen Mobilitätsbeitrag. Art. 68 octies Mobilitätsbeitrag, Form und Wahl 77 1 Angestellte wählen bei Anstellungsbeginn:

• den Mobilitätsbeitrag in Form von vergünstigten Reka-Rail;

• den Mobilitätsbeitrag in Form einer Barvergütung für den Kauf eines eigenen Velos, einschliesslich eines Elektro- Velos; oder

• den Verzicht auf den Mobilitätsbeitrag zugunsten eines allfälligen Spesenersatzes für Dienstfahrten mit öffentlichen Verkehrsmitteln auf Stadtgebiet. 75 Fassung gem. STRB vom 2. Oktober 2024 (2981); Inkrafttreten 1. Januar 2025. 76 Fassung gem. STRB vom 2. Oktober 2024 (2981); Inkrafttreten 1. Januar 2025. 77 Fassung gem. STRB vom 2. Oktober 2024 (2981); Inkrafttreten 1. Januar 2025. 2 Treffen die Angestellten keine Wahl, erhalten sie den Mobilitätsbeitrag in Form von vergünstigten Reka-Rail. 3 Angestellte können die Form des Mobilitätsbeitrags pro Kalenderjahr ändern. Art. 68 nonies Mobilitätsbeitrag, Höhe 78 1 Die Höhe des Mobilitätsbeitrags beträgt jährlich: Betrag Beschäftigungsgrad (Stichtag) Fr. 600.– 80,01–100,00 Prozent Fr. 480.– 60,01–80,00 Prozent Fr. 360.– 40,01–60,00 Prozent Fr. 240.– 20,01–40,00 Prozent Fr. 120.– 00,01–20,00 Prozent 2 Erfüllen Angestellte die Voraussetzungen zur Ausrichtung eines Mobilitätsbeitrags erst am zweiten Stichtag per 1. Juli, wird die Hälfte des jährlichen Mobilitätsbeitrags ausgerichtet. Art. 68 decies Mobilitätsbeitrag, Reka-Rail 79 1 Der Mobilitätsbeitrag an Reka-Rail beträgt 75 Prozent des Gesamtbezugs gemäss Abs. 2. 2 Die Höhe der zu beziehenden Reka-Rail beträgt jährlich: Betrag Beschäftigungsgrad (Stichtag) Beteiligung Angestellte Fr. 800.– 80,01–100,00 Prozent Fr. 200.– Fr. 640.– 60,01–80,00 Prozent Fr. 160.– Fr. 480.– 40,01–60,00 Prozent Fr. 120.– Fr. 320.– 20,01–40,00 Prozent Fr. 80.– Fr. 160.– 00,01–20,00 Prozent Fr. 40.– Art. 68 undecies Mobilitätsbeitrag, Barvergütung Velo 80 1 Der Mobilitätsbeitrag an den Kauf eines Velos wird gegen Ausgabenbeleg jährlich erstattet:

• in Höhe des Kaufpreises;

• höchstens bis zur Beitragshöhe gemäss Art. 68 nonies . 78 Fassung gem. STRB vom 2. Oktober 2024 (2981); Inkrafttreten 1. Januar 2025. 79 Fassung gem. STRB vom 2. Oktober 2024 (2981); Inkrafttreten 1. Januar 2025. 80 Fassung gem. STRB vom 2. Oktober 2024 (2981); Inkrafttreten 1. Januar 2025. 2 Die Ausgabenbelege müssen auf die berechtigten Angestellten lauten. 3 Die Erstattung kann über mehrere Jahre erfolgen, wenn:

• der Kaufpreis über der Beitragshöhe gemäss Art. 68 nonies liegt;

• die Wahl des Mobilitätsbeitrags nicht geändert wird. Art. 68 duodecies Ermässigung Kultur und Sport 81 Die Departementsvorstehenden können in ihren Betrieben aus den Bereichen Sport und Kultur einen ermässigten Zugang zu Einrichtungen und Anlässen festlegen, wenn die Ermässigung:

• gesamthaft innerhalb ihrer Finanzbefugnisse liegt; und

• Angestellten gemäss Art. 68 ter Abs. 1 gleichermassen angeboten wird.

Der Jahreslohn setzt sich aus zwölf Monatslöhnen und dem 13. Monatslohn zusammen. Der 13. Monatslohn wird mit dem Novemberlohn ausgerichtet.

Bei Ein- oder Austritt im Laufe des Kalenderjahres wird der 13. Monatslohn anteilmässig ausgerichtet. Unbezahlte und teilweise bezahlte Urlaube bewirken eine anteilmässige Kürzung.

Beim Austritt oder stadtinternen Stellenwechsel wird der Anteil am 13. Monatslohn mit dem letzten Monatslohn vor dem Stellenwechsel ausgerichtet.

Bei teilweiser Beschäftigung wird der Lohn anteilmässig ausgerichtet.

Bei gleich bleibendem Beschäftigungsgrad erfolgt die Bezahlung der Angestellten im Monatslohn. Bei geringem und gleichzeitig unregelmässigem Beschäftigungsgrad kann sie im Stundenlohn erfolgen.

(aufgehoben) 84

In den Stundenlohn werden der Anteil am 13. Monatslohn sowie Zuschläge für Ferien-, Betriebsferien- und Feiertage eingerechnet. Angestellte, die in einer Organisationseinheit arbeiten, in der 81 Fassung gem. STRB vom 2. Oktober 2024 (2981); Inkrafttreten 1. Januar 2025. 82 Fassung gem. STRB vom 17. Januar 2007 (30); Inkrafttreten 1. Juli 2007. 83 Fassung gem. STRB vom 17. Januar 2007 (30); Inkrafttreten 1. Juli 2007. 84 Aufgehoben gem. STRB vom 12. Dezember 2007 (1547); Inkrafttreten 1. Januar 2008. der Betrieb an Feiertagen zwingend aufrechterhalten werden muss, haben Anspruch auf Entschädigung sämtlicher Feiertage gemäss Art. 160 Abs. 2. Die übrigen Angestellten im Stundenlohn haben Anspruch auf Entschädigung der durchschnittlich auf einen Werktag fallenden 9,5 Feiertage. Die Entschädigung wird mit dem Stundenlohn ausbezahlt. 85

Die Abgeltung des Ferienanspruchs durch einen Lohnzuschlag ist nur für Angestellte im Stundenlohn zulässig, die für längstens sechs Monate oder mit einem durchschnittlichen jährlichen Beschäftigungsgrad von weniger als 30 Prozent angestellt sind.

Der Stundenlohn wird nach folgender Formel berechnet: Jahreslohn (52 * Normalarbeitszeit pro Woche in Stunden)

Nicht bezogene Ferien-, Betriebsferien- und Feiertage werden grundsätzlich nicht bar abgegolten. Davon ausgenommen ist die Barabgeltung im Austrittsjahr, wenn das Arbeitsverhältnis unter Wahrung der Kündigungsfrist aufgelöst wurde, die Ferien-, Betriebsferien- und Feiertage jedoch aus dienstlichen oder triftigen persönlichen Gründen vor Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr bezogen werden konnten.

Ferien-, Betriebsferien- und Feiertage, die zum Zeitpunkt einer vollständigen Auflösung aus gesundheitlichen Gründen noch nicht bezogen sind, werden vergütet.

Ferien-, Betriebsferien- und Feiertage, die beim Tod der oder des Angestellten noch nicht bezogen sind, werden den Erben ausbezahlt.

Ferien-, Betriebsferien- und Feiertagsguthaben verfallen, wenn die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch die Angestellten fristlos erfolgt.

Die Vergütung beträgt 1/260 des Jahreslohnes je Ferien-, Betriebsferien- oder Feiertag. 85 Fassung gem. STRB vom 18. März 2015 (246); Inkrafttreten 1. Januar 2017. 86 Aufgehoben gem. STRB vom 17. Januar 2007 (30); Inkrafttreten 1. Juli 2007. 87 Aufgehoben gem. STRB vom 17. Januar 2007 (30); Inkrafttreten 1. Juli 2007. 88 Fassung gem. STRB vom 18. März 2015 (246); Inkrafttreten 1. Januar 2017.

Zuviel bezogene Ferien-, Betriebsferien- und Feiertage werden den Angestellten beim Austritt mit je 1/260 des Jahreslohnes belastet, ausgenommen bei unverschuldeter Entlassung, vollständiger Auflösung aus gesundheitlichen Gründen oder Tod. ln begründeten Fällen können im Einvernehmen mit Human Resour­ces Management weitere Ausnahmen gemacht werden. 89

Besteht am Ende des Arbeitsverhältnisses ein positiver Arbeitszeitsaldo, verfügt die Anstellungsinstanz eine entsprechende Vergütung; für Angestellte, die gemäss Art. 113 Abs. 2 Anspruch auf eine zusätzliche Ferienwoche haben, jedoch nur, soweit der Saldo die durchschnittliche Wochenarbeitszeit gemäss Art. 158 übersteigt. 90

Besteht am Ende des Arbeitsverhältnisses ein negativer Arbeitszeitsaldo, erfolgt beim Austritt eine entsprechende Lohnkürzung.

Bei unbezahltem Urlaub wird der Lohn entsprechend den ausfallenden Arbeitsstunden gekürzt.

Im flexiblen Arbeitszeitmodell und im Vertrauensarbeitszeitmodell werden die effektiv ausfallenden Arbeitsstunden und bei ganztägigen Abwesenheiten ein Fünftel der Wochenarbeitszeit berücksichtigt.

Im Fixzeitenmodell sind bei unbezahlten Urlauben bis zu zwei Monaten die Stunden gemäss geplantem Einsatz zu kürzen. Danach oder bei fehlender Schichtplanung erfolgt die Kürzung entsprechend der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit.

Bei der Berechnung der Fristen für die Lohnfortzahlung bei Krankheit oder Unfall wird jeder Kalendertag voll gezählt, an dem eine ganze oder teilweise Arbeitsunfähigkeit besteht. 89 Fassung gem. STRB vom 8. Juli 2009 (888); Inkrafttreten 1. 90 Fassung gem. STRB vom 18. März 2015 (246); Inkrafttreten 1. Januar 2017. 91 Fassung gem. STRB vom 30. September 2015 (866); Inkrafttreten 1. Januar 2016. 92 Aufgehoben gem. STRB vom 17. Januar 2007 (30); Inkrafttreten 1. Juli 2007. 93 Fassung gem. STRB vom 8. Juli 2009 (888); Inkrafttreten 1. Juli 2011.

Arbeitsfreie Tage werden nur gezählt, wenn sowohl am vorangehenden als auch am nachfolgenden Arbeitstag eine Arbeitsunfähigkeit besteht.

Gezählt werden auch diejenigen Kalendertage, während welchen Lohndifferenzen nach Art. 84 Abs. 4 ausgeglichen werden.

Die Fristen für die Berechnung der Lohnfortzahlung stehen in folgenden Fällen still: 94

1. a. während bezahltem und unbezahltem Urlaub;

2. b. während dem Bezug von Ferien bei bestehender ganzer oder teilweiser Arbeitsunfähigkeit;

3. c. während Freistellung vom Dienst;

4. d. grundsätzlich bei bezahlter Abwesenheit für Aus- oder Weiterbildung bei bestehender ganzer oder teilweiser Arbeitsunfähigkeit. Human Resources Management regelt die Einzelheiten.

Bei unregelmässiger Beschäftigung richtet sich die Höhe der Lohnfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit nach dem individuell festgelegten Einsatzplan während längstens 30 Tagen. Danach oder bei Fehlen eines Einsatzplans richtet sich die Höhe der Lohnfortzahlung nach dem durchschnittlichen Beschäftigungsgrad in den zwölf Monaten vor Beginn der Arbeitsaussetzung, bei kürzerer Anstellung nach demjenigen seit Stellenantritt. 97

Der durchschnittliche Beschäftigungsgrad in den letzten zwölf Monaten ist auch massgebend für über mehr als zwei Jahre wiederholte, befristete Saisonanstellungen. 98 94 Fassung gem. STRB vom 30. September 2015 (866); Inkrafttreten 1. Januar 2016. 95 Fassung gem. STRB vom 8. Juli 2009 (888); Inkrafttreten 1. Juli 2011. 96 Fassung gem. STRB vom 8. Juli 2009 (888); Inkrafttreten 1. Juli 2011. 97 Fassung gem. STRB vom 18. März 2015 (246); Inkrafttreten 1. Januar 2017. 98 Fassung gem. STRB vom 8. Juli 2009 (888); Inkrafttreten 1. Juli 2011.

Angestellte, die nach Ablauf der Lohnfortzahlung bei Krankheit oder Unfall von der Stadt weiterbeschäftigt werden und vor Entstehung eines neuen Anspruchs erneut arbeitsunfähig werden, haben die Arbeitsunfähigkeit ab dem ersten Tag mit einem Arztzeugnis zu belegen. Die Anstellungsinstanz meldet sie sofort der Pensionskasse zur Anordnung einer vertrauensärztlichen Untersuchung, falls die Arbeitsunfähigkeit voraussichtlich länger als einen Monat andauert sowíe in Zweifelsfällen.

Falls gemäss dem eingereichten Arztzeugnis beziehungsweise dem vertrauensärztlichen Bericht die Arbeitsunfähigkeit auf eine andere Krankheit oder einen anderen Unfall zurückzuführen ist, besteht Anspruch auf maximal 90 Kalendertage Lohnfortzahlung von 80 Prozent des aktuell gültígen Lohns. Mehrere Fälle von Arbeitsunfähigkeit werden zusammengerechnet.

Falls gemäss dem vertrauensärztlichen Bericht die volle Arbeitsfähigkeit nicht unmittelbar bzw. in den Fällen von Abs. 2 mit neuer Ursache spätestens ab Ablauf der verlängerten Lohnfortzahlung bevorsteht, ist gemäss Art. 23 Abs. 1 PR zu prüfen, ob das Arbeitsverhältnis vollständig oder teilweise aufzulösen ist.

Die Lohnfortzahlung kann eingestellt oder gekürzt werden, wenn die oder der Angestellte ärztliche Zeugnisse im Sinne von Art. 78 nicht einreicht oder die Durchführung einer vertrauensärztlichen Untersuchung verweigert oder verzögert.

Die Lohnfortzahlung wird gekürzt oder eingestellt, wenn die oder der Angestellte eine zur Steigerung der Arbeitsfähigkeit zugewiesene zumutbare andere Arbeit verweigert. Human Resources Management erlässt zu Abs. 1 und 2 Richtlinien.

Bei Abbruch eines Arbeitsversuches im Sinne des Reglements der Pensionskasse wird der Lohn sofort eingestellt.

Bei Arbeitsunfähigkeit während einer Anstellung nach dem vollendeten 65. Altersjahr wird die Lohnfortzahlung wie folgt ausgerichtet: 101

1. a. während längstens 90 Kalendertagen; und

2. b. höchstens bis zum Ende der befristeten Anstellung. 99 Fassung gem. STRB vom 8. Juli 2009 (888); Inkrafttreten 1. Juli 2011. 100 Fassung gem. STRB vom 8. Juli 2009 (888); Inkrafttreten 1. Juli 2011. 101 Fassung gem. STRB vom 29. März 2023 (900); Inkrafttreten 1. Januar 2024.

Die Angestellten sind verpflichtet, Ansprüche gegenüber Dritten an die Stadt abzutreten, soweit sie an den Lohn anzurechnen sind und sofern der Abtretung nicht gesetzliche Bestimmungen entgegenstehen. Wird die Abtretung verweigert, kann die Direktorin oder der Direktor von Human Resources Management den Lohnanspruch um die mutmasslich zu erwartende Entschädigung kürzen.

Die Angestellten dürfen nur mit Genehmigung der Direktorin oder des Direktors von Human Resources Management Vereinbarungen mit ersatzpflichtigen Dritten über Art und Höhe der Entschädigung abschliessen.

Wird die Entschädigung in einem Gesamtbetrag vereinbart, bestimmt die Direktorin oder der Direktor von Human Resources Management den Betrag, der Angestellten als Genugtuung, zur Deckung der Heilungskosten und für vermehrte Auslagen zusteht.

Während der Lohnfortzahlung bei voller oder teilweiser Arbeitsunfähigkeit werden Leistungen von Sozialversicherungen oder Dritten, soweit sie die Deckung des Verdienstausfalles zufolge Arbeitsunfähigkeit bezwecken, auf den Lohnanspruch angerechnet. Die Stadt hat das Recht, den anrechenbaren Betrag direkt bei den Sozialversicherungen oder Dritten einzufordern. In begründeten Fällen kann die Direktorin oder der Direktor von Human Resources Management von der Anrechnung ganz oder teilweise absehen. 102

Richtet die Pensionskasse eine Teilinvalidenpension aus, erfolgt die Anrechnung der Drittleistung nach den Bestimmungen der Pensionskasse. 103

Sind die Voraussetzungen einer teilweisen Auflösung aus gesundheitlichen Gründen nach Art. 23 PR erfüllt, legt die Anstellungsinstanz den neuen Beschäftigungsgrad unter Berücksich­tigung der Arbeitsfähigkeit entsprechend der vertrauensärztlichen Beurteilung mit Wirkung ab dem Zeitpunkt der teilweisen Auflösung­ neu fest. Sie kann die Angestellte oder den 102 Fassung gem. STRB vom 9. März 2005 (335); Inkrafttreten 1. April 2005. 103 Fassung gem. STRB vom 8. Juli 2009 (888); Inkrafttreten 1. Juli 2011. 104 Fassung gem. STRB vom 8. Juli 2009 (888); Inkrafttreten 1. Juli 2011. Angestellten stattdessen im Rahmen der Zumutbarkeit versetzen.

Bei Angestellten, die ihre bisherige Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen voraussichtlich dauernd oder bis über das Ende der Frist für die Lohnfortzahlung hinaus überhaupt nicht mehr ausüben können, prüft die Anstellungsinstanz, ob sie an eine andere Stelle innerhalb der Stadtverwaltung vermittelt werden können.

Die Anstellungsinstanz für die neue Stelle setzt den Lohn auf den Zeitpunkt der Versetzung gemäss den Bestimmungen über den Anfangslohn fest.

Lohndifferenzen zwischen bisherigem und neuem Lohn werden in den Fällen von Abs. 1 und 3 für die Dauer und zum Prozentsatz des noch verbleibenden Anspruchs auf Lohnfortzahlung gemäss Art. 61 PR durch die bisherige Anstellungsinstanz ausgeglichen.

Die Anstellungsinstanz teilt der Pensionskasse drei Monate im Voraus den voraussichtlichen Ablauf der Lohnfortzahlungsleistungen mit. Die Invalidenleistungen richten sich nach den Rechtsgrundlagen der Pensionskasse, Unfall- und Invalidenversicherung.

Der Lohn wird im gleichen Umfang und für dieselbe Dauer herabgesetzt oder entzogen wie die Unfalltaggelder, wenn die Unfallversicherung diese gestützt auf das Bundesgesetz über die Unfallversicherung kürzt oder verweigert, weil die Arbeitsunfähigkeit als Ursache hat: 105

1. a. einen vorsätzlich oder grobfahrlässig selbstverschuldeten Unfall;

2. b. einen Unfall, der auf ein Wagnis oder eine aussergewöhnliche Gefahr zurückzuführen ist.

Bei grobfahrlässig selbstverschuldeter Krankheit wird der Lohn nach den gleichen Grundsätzen gekürzt oder entzogen.

Die durch gekürzte und verweigerte Taggelder bewirkte Lohnkürzung wird in der Regel mit dem laufenden Lohnanspruch verrechnet.

In begründeten Fällen kann die Anstellungsinstanz auf Gesuch hin von der Lohnkürzung ganz oder teilweise absehen.

Human Resources Management kann mit betroffenen Angestellten zinslose Zahlungserleichterungen vereinbaren. 105 Fassung gem. STRB vom 8. Juli 2009 (888); Inkrafttreten 1. Juli 2011.

Bei länger dauernder Untersuchungshaft kann die Anstellungsinstanz verfügen, dass die Lohnzahlung vorsorglich eingestellt wird, wenn das Risiko besteht, dass eine spätere Rückforderung nicht mehr einbringlich wäre.

Nach Vorliegen des rechtskräftigen Urteils oder des Entscheides der Strafbehörde, dass die Untersuchung eingestellt wird, entscheidet die Anstellungsinstanz über den Lohnanspruch und eine allfällige Rückforderung oder Nachzahlung.

Berechnungsgrundlage für die Treueprämie ist der Jahreslohn im Zeitpunkt der Fälligkeit.

Die Treueprämie wird entsprechend dem durchschnittlichen Beschäftigungsgrad bei der Stadt in den fünf Jahren vor dem Fälligkeitsmonat berechnet.

Bei Angestellten, die regelmässig wiederkehrend nur während eines Teiles des Jahres von der Stadt beschäftigt werden, wird das ganze Jahr angerechnet. Der in der Beschäftigungsperiode erzielte Lohn gilt dabei als Jahreslohn.

Ein Anteil der nächstfälligen Treueprämie wird beim Altersrücktritt, bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses altershalber, bei der vollständigen Auflösung aus gesundheitlichen Gründen und bei einer unverschuldeten Auflösung des Arbeitsverhältnisses 106 Fassung gem. STRB vom 8. Juli 2009 (888); Inkrafttreten 1. seitens der Stadt ausgerichtet, sofern mindestens elf ununterbrochene Dienstjahre zurückgelegt sind. Die Teilprämie beträgt: 107 20 Prozent im zweiten Dienstjahr, 40 Prozent im dritten Dienstjahr, 60 Prozent im vierten Dienstjahr, 80 Prozent im fünften Dienstjahr nach Ausrichtung der letzten Treueprämie.

Abs. 1 findet auch auf Angestellte Anwendung, die nach ihrer Entlassung Anspruch auf eine Lohnfortzahlung gemäss Art. 29 PR haben. Während der Lohnfortzahlung besteht kein Anspruch auf Treueprämien mehr.

Für Angestellte, die am Tag der Fälligkeit an mehr als einer beschäftigt sind, ergibt sich die Höhe der Treueprämie aus der Summe der für jede Tätigkeit gesondert berechneten Ansprüche.

Lehrpersonen haben nur Anspruch auf Treueprämien gemäss diesen Bestimmungen, soweit für sie nicht besondere Regelungen bestehen.

Städtische Ausbildungsverhältnisse werden für die Berechnung der Treueprämie mitberücksichtigt, soweit sie dem Anstellungsverhältnis unmittelbar vorangehen.

Anspruch auf ergänzende Familienzulagen in der Höhe der Ausbildungszulage gemäss dem Bundesgesetz über die Familienzulagen (Familienzulagengesetz, FamZG) und der kantonalen Gesetzgebung (EG FamZG) besteht für:

1. a. Kinder ab dem vollendeten 16. Altersjahr bis zum vollendeten 18. Altersjahr, soweit diese keinen Anspruch auf Ausbildungszulagen gemäss dem Bundesgesetz über die Familienzulagen (Familienzulagengesetz, FamZG) haben und ein allfälliges Einkommen des Kindes die maximale volle Altersrente der AHV nicht übersteigt. Die Ausrichtung ist 107 Fassung gem. STRB vom 8. Juli 2009 (888); Inkrafttreten 1. Juli 2011. 108 Fassung gem. STRB vom 16. September 2009 (1206); Inkrafttreten 1. Januar 2009. vom Nachweis persönlicher Suchbemühungen des Kindes für eine Lehrstelle, einen Ausbildungs- oder Praktikumsplatz oder dem Nachweis des Besuchs eines Brückenangebots oder einer anderen Zwischenlösung wie beispielsweise einem­ Sprachaufenthalt abhängig. Zuständig für die Beurteilung, ob Anspruch auf ergänzende Familienzulagen besteht, ist Human Resources Management. In Zweifelsfällen entscheidet die Direktorin oder der Direktor von Human Resources Management.

2. b. Kinder ab dem vollendeten 20. Altersjahr bis zum vollendeten 25. Altersjahr, die erwerbsunfähig gemäss Art. 7 des Bundesgesetzes über den Allgemeinen Teil des Sozialversicherungsrechts (ATSG) sind.

Die übrigen Anspruchsvoraussetzungen richten sich nach den allgemeinen Regelungen zu den Familienzulagen.

Beim Tod einer oder eines Angestellten wird der Lohn für den ganzen Sterbemonat und anschliessend als Lohnnachzahlung während drei weiteren Monaten voll ausgerichtet:

1. a. an die Ehegattin oder den Ehegatten; bei deren oder dessen Fehlen

2. b. an die Lebenspartnerin oder den Lebenspartner; bei deren oder dessen Fehlen

3. c. an die minderjährigen oder in Ausbildung stehenden höchstens 25-jährigen Kinder der oder des Verstorbenen, je zu gleichen Teilen; bei deren Fehlen

4. d. an Personen, denen gegenüber die oder der Verstorbene eine Unterstützungspflicht tatsächlich erfüllt hat.

Die Lohnnachzahlung gemäss Abs. 1 wird unabhängig von erbrechtlichen Ansprüchen direkt an die Berechtigten ausgerichtet.

Fehlen Berechtigte gemäss Abs. 1, wird der Lohn bis zum Ende des Todesmonats, mindestens jedoch für die Dauer von 15 Tagen, an die Erbberechtigten ausgerichtet.

Hätte ein befristetes Arbeitsverhältnis weniger lang gedauert, besteht der Anspruch auf Lohnnachzahlung nur bis zum Zeitpunkt der vorgesehenen Befristung. 109 Aufgehoben gem. STRB vom 4. Februar 2009 (164); Inkrafttreten 1. Januar 2009.

Die Lohnnachzahlung entspricht dem Grundlohn im Zeitpunkt des Todes, berechnet aufgrund des durchschnittlichen Beschäftigungsgrades in den zwölf Monaten vor dem Todesmonat. IV. Rechte und Pflichten der Angestellten

Die Departemente und Dienstabteilungen bezeichnen Vertrauenspersonen. Diese sowie Human Resources Management und die Fachstelle für Gleichstellung stehen den von sexueller oder sexistischer Belästigung oder Diskriminierung betroffenen Angestellten als Anlaufstelle beratend und unterstützend zur Verfügung. Sie können mit davon betroffenen Angestellten und mit deren Einverständnis mit anderen Beteiligten, namentlich Vorgesetzt­en, Gespräche führen oder geeignete Personen für die Vermittlung vorschlagen.

Erweist sich zur Wahrung der Rechte der sexistisch oder sexuell belästigten Person verwaltungsexterner rechtlicher Beistand als notwendig, gilt sinngemäss Art. 42.

Angestellte, die sexuelle oder sexistische Belästigung oder Diskriminierung geltend machen oder denen eine solche vorgeworfen wird, können bei der zuständigen Dienstchefin oder beim zuständigen Dienstchef die Einleitung einer Untersuchung beantragen.

Für Schutz und Verfahren bei anderen Diskriminierungen gelten Abs. 1 bis 3 sinngemäss. 2. Ersatz der dienstlichen Auslagen, Dienst- und Schutzkleider, Schadenvergütung, Darlehen an Angestellte

Die zuständigen Stellen ersetzen anfallende Spesen, soweit sie notwendig und massvoll sind.

Die Departementsvorstehenden legen Abweichungen von

Für eine Reise mit öffentlichen Verkehrsmitteln werden für einen Weg vergütet:

1. a. bis zu einer Stunde Reisedauer die Kosten der 2. Klasse;

2. b. über einer Stunde Reisedauer die Kosten der 1. Klasse.

Soweit die Stadt die Kosten für ein Halbtaxabonnement gemäss Art. 100 ter Abs. 1 vergütet, wird der entsprechend reduzierte Tarif ersetzt. 111 Fassung gem. STRB vom 21. August 2024 (2308); Inkrafttreten 1. Januar 2025. 112 Fassung gem. STRB vom 21. August 2024 (2308); Inkrafttreten 1. Januar 2025.

Bei dienstlicher Verwendung privater Dauerabonnemente werden diejenigen Kosten ersetzt, die ohne Abonnement anfallen würden. Art. 100 ter Öffentliche Verkehrsmittel, Abonnemente 113 1 Die Kosten für Abonnemente werden ersetzt, wenn für die Stadt die Reisekosten mit Abonnement voraussichtlich günstiger ausfallen als ohne Abonnement. 2 Die Kostenbeteiligung der Angestellten beträgt Fr. 180.– pro Jahr. 3 Halbtaxabonnemente sind von der Kostenbeteiligung ausgenommen.

Die Benützung von Taxis ist zu vermeiden. Für ausnahmsweise notwendige Fahrten werden die Kosten gegen Beleg vergütet.

Nächtlicher Arbeitsbeginn oder -schluss begründet keinen Anspruch auf Vergütung von Taxifahrten.

Die Departementsvorstehenden sind zuständig für die Bewilligung von Dienstreisen ins Ausland, wenn:

1. a. sie selbst eine Reise antreten;

2. b. der Stadtrat Anstellungsinstanz ist.

Die Dienstchefinnen und Dienstchefs sind gegenüber den ihnen unterstellten Angestellten zuständig für die Bewilligung von Dienstreisen ins Ausland.

Die Departementsvorstehenden können die Befugnis in einem Departementserlass massvoll und stufengerecht an Angestellte übertragen. Art. 102 bis Flugreisen, Zuständigkeit 115 1 Dienstchefinnen und Dienstchefs können ausnahmsweise Dienstreisen mit dem Flugzeug bewilligen, wenn wichtige Gründe vorliegen. 2 Die Befugnis für die Bewilligung von Flugreisen ist nicht übertragbar. 113 Fassung gem. STRB vom 21. August 2024 (2308); Inkrafttreten 1. Januar 2025. 114 Fassung gem. STRB vom 21. August 2024 (2309); Inkrafttreten 1. Januar 2025. 115 Fassung gem. STRB vom 21. August 2024 (2309); Inkrafttreten 1. Januar 2025. 3 Die Dienstchefinnen und Dienstchefs beurteilen das Vorliegen wichtiger Gründe:

1. a. separat für den Hin- und Rückweg;

2. b. aufgrund der ökologischen, betrieblichen und finanziellen Aspekte unter Einbezug der persönlichen Ausgangslage der betreffenden Angestellten.

Sie holen vorgängig die Zustimmung der oder des Departementsvorstehenden ein, wenn die Reise mit öffentlichen Verkehrsmitteln ab Zürich Hauptbahnhof:

1. a. weniger als acht Stunden dauert;

2. b. bei Verfügbarkeit eines Nachtzugs weniger als sechzehn Stunden dauert. Art. 102 ter Flugreisen, Vergütung und Kompensation 116 Für Dienstreisen mit dem Flugzeug werden:

3. a. die Kosten der Economy-Klasse vergütet;

4. b. die CO 2 -Emissionen mittels Klimaticket einer anerkannten Organisation kompensiert.

Private Personenwagen, Elektromobile und Motorräder (Führerausweiskategorien A und A1) dürfen nur benützt werden, wenn gegenüber öffentlichen Verkehrsmitteln eine wesentliche Zeitersparnis resultiert, Material transportiert werden muss oder gestellte mit Behinderungen die öffentlichen Verkehrsmittel nicht benützen können.

Vergütet werden die Kosten, die bei Benützung des öffentlichen Verkehrsmittels (ohne Halbtaxabonnement) entstanden wären. Ausnahmsweise kann eine Vergütung von Fr. –.72 je Kilometer ausgerichtet werden. Mit dieser Vergütung gelten alle Kosten, insbesondere für Versicherungen, Selbstbehalte und Bonusverluste nach Schadenfällen sowie Schäden am verwendeten Fahrzeug, als abgegolten.

Beschäftigung ausserhalb des üblichen Arbeitsortes liegt vor, wenn der oder die Angestellte ausnahmsweise nicht am angestammten Ort arbeitet.

Vergütet werden die effektiv anfallenden Mehrkosten für die Benützung öffentlicher Verkehrsmittel gegenüber dem ordentlichen Arbeitsweg. Art. 98 bis 104 sind sinngemäss anwendbar.

(aufgehoben) 118

Für reisende Monteurinnen und Monteure und ähnliche Berufsgruppen kann die Departementsvorsteherin oder der Departementsvorsteher abweichende Bestimmungen von Art. 98 bis 104 erlassen.

Für Dienstfahrten sind wenn immer möglich die von der Stadt zur Verfügung gestellten Dienstfahrzeuge zu benützen.

Die Einzelheiten werden in einem separaten Erlass geregelt.

Die Entschädigung für die angeordnete dienstliche Nutzung privater Personenwagen, Elektromobile und Motorräder (Führerausweis Kat. A und A1) bei weniger als 1000 Kilometer jährlich richtet sich nach Art. 103.

Nächtlicher Arbeitsbeginn oder -schluss begründet keinen Anspruch auf Vergütung von Fahrkosten.

Bei der angeordneten regelmässigen dienstlichen Nutzung von privaten Personenwagen, Elektromobilen und Motorrädern (Führerausweis-Kategorien A und A1) für mindestens 1000 Kilometer jährlich kommen folgende Jahrespauschalen zur Anwendung: bei 1000 km jährlich Fr. 720.– bei 1500 km jährlich Fr. 1080.– bei 2000 km jährlich Fr. 1440.– bei 2500 km jährlich Fr. 1800.– bei 3000 km jährlich Fr. 2100.– 117 Aufgehoben gem. STRB vom 14. März 2018 (195); Inkrafttreten 1. Januar 2019. 118 Aufgehoben gem. STRB vom 26. September 2007 (1150); Inkrafttreten 1. Januar 2008. 119 Fassung gem. STRB vom 31. Oktober 2012 (1385); Inkrafttreten 1. Januar 2013. bei 3500 km jährlich Fr. 2400.– bei 4000 km jährlich Fr. 2700.– bei 4500 km jährlich Fr. 3000.– bei 5000 km jährlich Fr. 3300.– je weitere 500 km jährlich zusätzlich Fr. 240.–.

Die jeweilige Höchstgrenze ist durch die Dienstchefin oder den Dienstchef und für diese durch die Departementsvorsteherin oder den Departementsvorsteher zu verfügen. 120

Die Pauschale wird in monatlichen Raten ausgerichtet. Mit der Pauschale gelten alle anfallenden Fahrzeugkosten, insbesondere für Versicherungen, Selbstbehalte und Bonusverluste nach Schadenfällen sowie Schäden am verwendeten Fahrzeug, als abgegolten. 121

(aufgehoben) 122

(aufgehoben) 124

Bei Leistung von Überstunden nach dem ordentlichen Arbeitsschluss oder an normalerweise arbeitsfreien Tagen besteht Anspruch auf eine Barvergütung für die üblichen Hauptmahlzeiten, sofern im Anschluss daran noch mindestens zwei Stunden gearbeitet wird. 125

(aufgehoben)

Die Barvergütung je Arbeitstag entspricht 1/440 des für die Angestellte oder den Angestellten jährlich möglichen Gesamtbezugs von Lunch-Checks.

(aufgehoben)

Die Dienstchefinnen oder Dienstchefs von Schutz & Rettung und Stadtpolizei sind ermächtigt, die kostenlose Verpflegung der Interventionskräfte und aller bei Grossereignissen eingesetzten Angestellten festzulegen. 126 120 Fassung gem. STRB vom 12. Dezember 2007 (1547); Inkrafttreten 1. Januar 2008. 121 Fassung gem. STRB vom 12. Dezember 2007 (1547); Inkrafttreten 1. Januar 2008. 122 Aufgehoben gem. STRB vom 21. August 2024 (2308); Inkrafttreten 1. Januar 2025. 123 Fassung gem. STRB vom 2. Oktober 2024 (2981); Inkrafttreten 1. Januar 2025. 124 Aufgehoben gem. STRB vom 2. Oktober 2024 (2981); Inkrafttreten 1. Januar 2025. 125 Fassung gem. STRB vom 18. März 2015 (246); Inkrafttreten 1. Januar 2017. 126 Fassung gem. STRB vom 18. März 2015 (246); Inkrafttreten 1. Januar 2017.

Sind zur Dienstausübung spezielle Kleidungsstücke oder Ausrüstungsgegenstände erforderlich, regeln die Dienstchefinnen und Dienstchefs deren Abgabe an die Angestellten.

Entstehen den Angestellten durch ihre Arbeit überdurchschnittliche Reinigungskosten an Kleidern und Ausrüstungsgegenständen, können die Dienstchefinnen und Dienstchefs dafür Entschädigungen festsetzen.

Mit der Gewährung eines Darlehens ist eine dauerhafte finanzielle Sanierung anzustreben.

Das Gesuch um Gewährung eines Darlehens ist schriftlich bei Human Resources Management einzureichen; darin sind die Einkommens- und Vermögensverhältnisse zu schildern und zu belegen.

Human Resources Management prüft das Gesuch, holt bei Bedarf zusätzliche Informationen ein und regelt die Einzelheiten.

Zuständig für die Gewährung von Darlehen sind bis zur Höhe von Fr. 20 000.– die Direktorin oder der Direktor von Human Resources Management, darüber die Vorsteherin oder der Vorsteher des ­Finanzdepartements.

Die zuständige Instanz legt den Zinssatz fest. Er richtet sich nach dem Reglement über die Gewährung von Hypotheken der Pensionskasse.

Das Darlehen ist in der Regel innert längstens drei Jahren durch monatliche Lohnabzüge zurückzuzahlen. Die Rückzahlung der Restschuld kann jederzeit erfolgen.

Die Darlehensnehmerin oder der Darlehensnehmer darf bis zur Amortisation des Darlehens keine neuen Schuldverpflichtungen eingehen. Die zu unterzeichnende Schuldverpflichtung kann weitere Massnahmen vorsehen. 3. Ferien, Altersentlastung

Den Angestellten steht im Kalenderjahr folgender Ferienanspruch zu:

1. a. bis und mit dem Kalenderjahr, in dem sie das 20. Altersjahr vollenden oder solange sie in einem Lehrverhältnis oder in einem anderen Grundausbildungsverhältnis stehen: 5 Wochen;

2. b. vom Beginn des Kalenderjahres an, in dem sie das 21. Altersjahr vollenden: 4 Wochen;

3. c. vom Beginn des Kalenderjahres an, in dem sie das 50. Altersjahr vollenden: 5 Wochen;

4. d. vom Beginn des Kalenderjahres an, in dem sie das 60. Altersjahr vollenden: 6 Wochen.

Angestellte der Funktionsstufen 12 bis 18 haben bis zum Kalenderjahr, in dem sie das 59. Altersjahr vollenden, Anspruch auf eine zusätzliche Ferienwoche.

Bei Ein- oder Austritt während des Kalenderjahres besteht der Ferienanspruch pro rata temporis. Der Anspruch wird auf halbe Tage aufgerundet.

Kürzungen des Ferienanspruchs erfolgen bei Abwesenheiten vom Arbeitsplatz pro rata temporis in folgenden Fällen:

1. a. wegen Krankheit, Unfall, entlöhntem Militär-, Zivil- oder Zivil­schutzdienst von mehr als 90 Kalendertagen pro Jahr ab dem 91. Tag der Abwesenheit;

2. b. wegen bezahltem Urlaub von mehr als 30 Kalendertagen pro Jahr ab dem 31. Tag der Abwesenheit;

3. c. wegen unbezahltem Urlaub von mehr als 30 Kalendertagen ab dem ersten Tag der Abwesenheit;

4. d. wegen freiwilligem Militär-, Zivil- oder Zivilschutzdienst und bei Abwesenheit wegen Verbüssung einer Arreststrafe nach dem Militärdienst ab dem ersten Tag der Abwesenheit.

Mehrere Abwesenheiten werden kumuliert und die Kürzungen auf halbe Tage abgerundet.

Keine Kürzungen bewirken:

1. a. bezahlter Mutter- oder Vaterschaftsurlaub;

2. b. Urlaub des hinterbliebenen Elternteils;

3. c. Urlaub für die Betreuung von gesundheitlich schwer beeinträchtigten Kindern;

4. d. Urlaub bei Begründung eines Pflegekind- oder Adoptionsverhältnisses;

5. e. Urlaub für die Mitarbeit in Personalverbänden und Personalkommissionen;

6. f. vorgeburtlicher Urlaub. 130

Der grössere Teil der Ferien ist möglichst zusammenhängend zu beziehen. Wenn es betrieblich möglich ist, können die Angestellten eine Ferienwoche in ganzen oder halben Tagen beziehen.

Die Wünsche der Angestellten bezüglich des Ferienbezugs sind soweit möglich zu erfüllen. Die Ferien sind so festzusetzen, dass ein reibungsloser Betrieb gewährleistet ist. Die Ferienpläne sind möglichst frühzeitig zu erstellen und den Angestellten zur Kenntnis zu bringen.

Fällt ein Feiertag gemäss Art. 160 Abs. 1 in die Ferien, so ist er nachzugewähren, sofern es sich nicht um einen Samstag oder Sonntag handelt. Vorbehalten bleibt Art. 160 Abs. 2. 132

Zuständig für die Ferienzuteilung sind die Dienstchefinnen und Dienstchefs oder die von ihnen bezeichneten Vorgesetzten.

Eine Unterbrechung der Ferien wegen Krankheit, Unfalls oder aufgrund anderer besonderer Umstände ist der vorgesetzten Stelle unverzüglich zu melden. Bei Krankheit oder Unfall ist die Arbeitsunfähigkeit ab dem ersten Tag durch ärztliches Zeugnis zu belegen. Die nicht bezogenen Ferien werden nachgewährt.

Ferienbezüge, die trotz vorübergehender gesundheitlich bedingter Reduktion des Beschäftigungsgrades erfolgen, sind ungekürzt vom Ferienanspruch abzuziehen, solange der Lohn unverändert weiterentrichtet wird.

Die Ferien sind bis Ende April des Folgejahres zu beziehen. Ist dies nicht möglich, kann die Dienstchefin oder der Dienstchef den späteren Bezug bewilligen.

Die Angestellten haben neben den übrigen Ferien Anspruch auf jährlich sechs Betriebsferientage.

So weit die Betriebsferientage nicht vom Stadtrat festgelegt werden, sind die Dienstchefinnen und Dienstchefs ermächtigt, diese festzulegen.

Betriebsferientage, die nicht bezogen werden können, weil der Betrieb aufrechterhalten werden muss, werden als zusätzliche Ferientage nachgewährt.

Die Departementsvorsteherin oder der Departementsvorsteher ist ermächtigt, in Ausnahmefällen für bestimmte Personalgruppen oder einzelne Angestellte die Barauszahlung von nicht bezogenen Betriebsferientagen zu bewilligen, sofern es ausserordentliche Verhältnisse, insbesondere in Schichtbetrieben, erfordern. 132 Fassung gem. STRB vom 18. März 2015 (246); Inkrafttreten 1. Januar 2017.

Teilzeitbeschäftigte Angestellte haben Anspruch auf die Betriebsferientage im Verhältnis ihres Beschäftigungsgrades zur Vollzeitbeschäftigung.

Werden Arbeitstage mit reduzierter Sollarbeitszeit gemäss Art. 160 zu Betriebsferientagen erklärt, erfolgt die Anrechnung als 3 / 4 Tag. 133

Im Übrigen gelten die Bestimmungen über Ansprüche, Bezug und Kürzung von Ferien sinngemäss. 4. Schwangerschaft und Elternschaft 134

Schwangere Angestellte dürfen auf blosse Mitteilung hin von der Arbeit fernbleiben oder die Arbeit verlassen.

Sie dürfen nicht über die vereinbarte tägliche Arbeitszeit hinaus und in jedem Fall nicht länger als 9 Stunden pro Tag arbeiten.

Bis zur achten Woche vor dem ärztlich errechneten Geburtstermin hat die Anstellungsinstanz, wenn betrieblich möglich, der schwangeren Angestellten, die Nachtarbeit leistet, eine Versetzung in eine zumutbare Tätigkeit zwischen 6.00 Uhr und 20.00 Uhr anzubieten. Falls dies betrieblich nicht möglich ist, gilt Art. 121 ter Abs. 2. 135

Schwangere Angestellte dürfen ab der achten Woche vor dem ärztlich errechneten Geburtstermin zwischen 20.00 Uhr und 6.00 Uhr nicht beschäftigt werden. Die Anstellungsinstanz hat, wenn betrieblich möglich, eine Versetzung in eine zumutbare Tätigkeit zwischen 6.00 Uhr und 20.00 Uhr anzubieten. Falls dies betrieblich nicht möglich ist, gilt Art. 121 ter Abs. 2. 136 Art. 121 bis Schutzmassnahmen während der Schwangerschaft 1 Bei hauptsächlich stehend zu verrichtender Tätigkeit ist schwangeren Angestellten ab dem vierten Schwangerschaftsmonat eine tägliche Ruhezeit von 12 Stunden und nach jeder zweiten Arbeitsstunde zusätzlich zu den Pausen nach Art. 161 Abs. 5 eine bezahlte Pause von 10 Minuten zu gewähren. 137 133 Fassung gem. STRB vom 18. März 2015 (246); Inkrafttreten 1. Januar 2017. 134 Fassung gem. STRB vom 28. Januar 2026 (256); Inkrafttreten 1. April 2026. 135 Fassung gem. STRB vom 28. Januar 2026 (256); Inkrafttreten 1. April 2026. 136 Fassung gem. STRB vom 28. Januar 2026 (256); Inkrafttreten 1. April 2026. 137 Fassung gem. STRB vom 14. September 2016 (767); Inkrafttreten 1. Januar 2017. 2 Ab dem sechsten Schwangerschaftsmonat sind stehende Tätigkeiten auf insgesamt höchstens 4 Stunden pro Tag zu beschränken. 3 Schwangere Angestellte, die beschwerliche und gefährliche Arbeiten gemäss eidgenössischer Mutterschaftsverordnung ausüben, sind von der Dienstabteilung über die mit der Schwangerschaft und der Mutterschaft in Zusammenhang stehenden Gefahren und Massnahmen rechtzeitig, umfassend und angemessen zu informieren und anzuleiten. 4 Die Dienstabteilungen sind verantwortlich, dass sich schwangere Angestellte, so weit betrieblich und räumlich möglich, unter geeigneten Bedingungen hinlegen und ausruhen können. Art. 121 ter Lohnanspruch während der Schwangerschaft 1 Bleibt die Angestellte während der Schwangerschaft der Arbeit gemäss Art. 121 Abs. 1 fern, besteht kein Lohnanspruch. 2 Kann der schwangeren Angestellten keine zumutbare Tätigkeit gemäss Art. 121 Abs. 3 und 4 angeboten werden, hat sie Anspruch auf einen bezahlten Urlaub, der mit 80 Prozent des Lohnes entschädigt wird. Art. 121 quater Vorgeburtlicher Urlaub 138 1 Schwangere Angestellte haben drei Wochen vor dem ärztlich errechneten Geburtstermin Anspruch auf bezahlten Urlaub (vorgeburtlicher Urlaub). 2 Der vorgeburtliche Urlaub endet am Tag vor der Geburt des Kindes. 3 Bei Geburt vor oder nach dem ärztlich errechneten Geburtstermin verkürzt oder verlängert sich der Urlaub entsprechend. 4 Die Angestellten belegen spätestens bis zur 20. Schwangerschaftswoche den ärztlich errechneten Geburtstermin mit einem ärztlichen Zeugnis.

Die Angestellte hat Anspruch auf einen bezahlten Mutterschaftsurlaub von insgesamt 16 Kalenderwochen.

Der Mutterschaftsurlaub beginnt am Tag der Geburt des Kindes. 138 Fassung gem. STRB vom 28. Januar 2026 (256); Inkrafttreten 1. 139 Fassung gem. STRB vom 28. Januar 2026 (256); Inkrafttreten 1. April 2026.

Bei einer Hospitalisierung des Neugeborenen verlängert sich der Mutterschaftsurlaub bis zum Ende des Anspruchs auf Mutterschaftsentschädigung gemäss Art. 16c Abs. 3 Bundesgesetz über den Erwerbsersatz 140 .

Der Anspruch entsteht, wenn:

1. a. das Kind lebensfähig geboren wird; oder

2. b. die Schwangerschaft mindestens 23 Wochen gedauert hat. Art. 122 bis (aufgehoben) 141 Art. 122 ter Mutterschaftsurlaub, befristete Arbeitsverhältnisse 142 1 Endet ein befristetes Arbeitsverhältnis während des bezahlten Mutterschaftsurlaubs, verlängert sich dieses:

3. a. bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs gemäss Art. 122; und

4. b. längstens bis zum Beginn einer anderen Anstellung. 2 Die Anstellungsinstanz verfügt eine über Abs. 1 hinausgehende Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, wenn eine solche mit der Angestellten vereinbart worden ist. 3 Die Angestellte informiert die Anstellungsinstanz umgehend über eine andere Anstellung innerhalb oder ausserhalb der Stadtverwaltung, sobald deren Beginn feststeht. 4 Kommt die Angestellte ihrer Meldepflicht nicht oder zu spät nach, wird der zu viel ausbezahlte Lohn zurückgefordert.

Angestellte dürfen während acht Wochen nach der Niederkunft nicht und danach bis zur 16. Woche nur mit ihrem Einverständnis beschäftigt werden.

Bei Wiederaufnahme der Beschäftigung entfällt der Anspruch auf Mutterschaftsurlaub.

Zwischen der 8. und 16. Woche nach der Niederkunft ist Angestellten, die Nachtarbeit leisten, wenn betrieblich möglich, eine zumutbare Tätigkeit zwischen 6.00 Uhr und 20.00 Uhr anzubieten. Andernfalls besteht Anspruch auf einen bezahlten Urlaub gemäss Art. 121 ter Abs. 2. 140 vom 25. September 1952, SR 834.1. 141 Aufgehoben gem. STRB vom 28. Januar 2026 (256); Inkrafttreten 1. April 2026. 142 Fassung gem. STRB vom 14. Dezember 2022 (1624); Inkrafttreten 1. Januar 2023.

Stillende Angestellte dürfen auch nach Beendigung des Mutterschaftsurlaubs nur mit ihrem Einverständnis und nicht über die vereinbarte tägliche Arbeitszeit hinaus sowie nicht länger als 9 Stunden pro Tag beschäftigt werden.

Stillenden Angestellten sind die für das Stillen oder für das Abpumpen von Milch erforderlichen Zeiten freizugeben. Davon wird im ersten Lebensjahr des Kindes als bezahlte Arbeitszeit angerechnet:

1. a. bei einer täglichen Arbeitszeit von bis zu 4 Stunden: 30 Minuten,

2. b. bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 4 Stunden: 60 Minuten,

3. c. bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 7 Stunden: 90 Minuten.

Die übrige Stillzeit darf nicht mit Ferien- oder Ruhetagsansprüchen verrechnet werden.

Die Dienstabteilungen sind verantwortlich, dass sich stillende Angestellte, so weit betrieblich und räumlich möglich, unter geeigneten Bedingungen hinlegen und ausruhen können. Art. 124 bis Beschäftigung nach Ablauf des Mutterschaftsurlaubs 1 Nach dem Mutterschaftsurlaub wird der Beschäftigungsgrad auf Gesuch der Angestellten, so weit betrieblich möglich, reduziert. 2 (aufgehoben) 143 Art. 124 ter Anspruch auf Vaterschaftsurlaub 144 Der Angestellte hat Anspruch auf einen bezahlten Vaterschaftsurlaub von vier Wochen, zu beziehen innert sechs Monaten nach der Geburt des Kindes. 143 Aufgehoben gem. STRB vom 17. März 2021 (254); Inkrafttreten 1. Juni 2021. 144 Fassung gem. STRB vom 17. März 2021 (254); Inkrafttreten 1. Juni 2021. Art. 124 quater Unbezahlter Urlaub bei Elternschaft 145 1 Bei Elternschaft wird unbezahlter Urlaub im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten bis längstens ein Jahr bewilligt. 146 2 Bis zu einer Dauer von 13 Wochen kann der Urlaub nur verweigert werden, wenn eine Abwägung mit den persönlichen Interessen der oder des Angestellten ergibt, dass die betrieblichen Interessen überwiegen. 3 Der Urlaub ist in den ersten zwei Lebensjahren des Kindes und in ganzen Wochen zu beziehen. Soweit betrieblich möglich, kann der Bezug in Tagen bewilligt werden. 4 Besteht ein Arbeitszeitguthaben, kann dessen Kompensation angeordnet und entsprechend weniger Urlaub bewilligt werden. Art. 124 quinquies Angestellte in gleichgeschlechtlicher Ehe und eingetragener Partnerschaft 147 1 Angestellte in gleichgeschlechtlicher Ehe haben folgende sinngemässe Ansprüche, wenn die Ehepartnerin oder der Ehepartner ein rechtliches Kindsverhältnis begründet:

1. a. bezahlter Vaterschaftsurlaub;

2. b. unbezahlter Urlaub bei Elternschaft;

3. c. Urlaub des hinterbliebenen Elternteils. 2 Für Angestellte in eingetragener Partnerschaft gilt Abs. 1 sinngemäss. Art. 124 sexies Urlaub des hinterbliebenen Elternteils, Tod der Mutter 148 1 Stirbt die Mutter des gemeinsamen Kindes während des Mutterschaftsurlaubs, hat der Angestellte Anspruch auf einen bezahlten Urlaub von 16 Wochen. 2 Der Urlaub beginnt am Tag nach dem Tod der Mutter. 3 Die Frist für den Bezug des bezahlten Vaterschaftsurlaubs steht während des Urlaubs still. 4 Bei einer Hospitalisierung des Neugeborenen verlängert sich

Für die Dauer des obligatorischen Militär- und Schutzdienstes sowie des Zivildienstes und Rotkreuz-Dienstes wird der volle Lohn ausgerichtet.

Als obligatorischer Militär- und Schutzdienst gelten sämtliche Dienstleistungen inklusive militärischer Frauendienst, zu denen Dienstpflichtige gemäss der Bundesgesetzgebung verpflichtet werden können. 149 Fassung gem. STRB vom 22. Januar 2025 (197); Inkrafttreten 1. April 2025. 150 Fassung gem. STRB vom 22. Januar 2025 (197); Inkrafttreten 1. April 2025. 151 Fassung gem. STRB vom 28. Januar 2026 (256); Inkrafttreten 1. April 2026.

Für freiwilligen Militär- und Schutzdienst sowie für den Beitritt zum Rotkreuz-Dienst ist die Zustimmung der Dienstchefin oder des Dienstchefs erforderlich. Sie ist in der Regel zu erteilen, wenn die betrieblichen Verhältnisse solche Dienstleistungen zulassen. Für die Ausrichtung des Lohnes gelten die Bestimmungen über obligatorische Dienstleistungen.

Bei Verbüssung unbesoldeter Arreststrafen oder von Strafdiensten aufgrund militärischer Urteile besteht kein Lohnanspruch.

Die nach den Bestimmungen über den Erwerbsersatz ausgerichtete Entschädigung fällt in die Stadtkasse. Ist der Lohnanspruch niedriger als die Entschädigung, wird der Betrag der Entschädigung ausbezahlt.

Die Angestellten übergeben dem zuständigen Personaldienst die zur Geltendmachung des Erwerbsersatzes und von Unterstützungszulagen für Angehörige nötigen Unterlagen. 6. Urlaube und Abordnungen 152

1. a. Grundsätze 153

Wird für familiäre Ereignisse oder persönliche Angelegenheiten Urlaub im Umfang der notwendigen Zeit gewährt, ist die beanspruchte Arbeitszeit möglichst gering zu halten.

(aufgehoben) 154

Gesuche um Urlaub sind möglichst frühzeitig einzureichen und zu begründen. Für die Behandlung der Gesuche sind die Dienstchefin oder der Dienstchef oder die von ihnen bezeichneten ­Stellen zuständig.

Bei überwiegenden betrieblichen Interessen und unter Wahrung der Verhältnismässigkeit kann ausnahmsweise die Gewährung von Urlaub verweigert oder es können Auflagen gemacht werden. 155

Bevorstehende Militär-, Schutz- und Zivildienstleistungen sind so früh als möglich zu melden. Würde durch die Dienstleistung der Geschäftsgang erheblich gestört, haben die Angestellten auf Wunsch der Dienstabteilung ein Gesuch um Verschiebung des Dienstes einzureichen. 152 Fassung gem. STRB vom 28. Januar 2026 (256); Inkrafttreten 1. April 2026. 153 Fassung gem. STRB vom 28. Januar 2026 (256); Inkrafttreten 1. April 2026. 154 Aufgehoben gem. STRB vom 18. März 2015 (246); Inkrafttreten 1. Januar 2017. 155 Fassung gem. STRB vom 17. März 2021 (254); Inkrafttreten 1. Juni 2021.

Die Bestimmungen zu Ereignissen im Zusammenhang mit der Ehegattin bzw. dem Ehegatten gelten auch für die Lebenspartnerin oder den Lebenspartner.

Die Bestimmungen zu Ereignissen im Zusammenhang mit Eltern, Kindern oder Geschwistern gelten auch für Stief-, Adoptiv- und Pflegekindverhältnisse.

Zur Familie im Sinne von Art. 129 werden diejenigen Personen gezählt, die zueinander in einem Verhältnis nach Abs. 1 und 2 stehen. b. Bezahlte Urlaube 156

Angestellte mit einem Kind haben Anspruch auf einen bezahlten Betreuungsurlaub von höchstens 14 Wochen, wenn:

1. a. das Kind wegen Krankheit oder Unfall gesundheitlich schwer beeinträchtigt ist; und

2. b. die Voraussetzungen für eine Betreuungsentschädigung gemäss Art. 16n–16s Erwerbsersatzgesetz (EOG) 160 erfüllt sind.

Der Betreuungsurlaub ist innerhalb einer Rahmenfrist von 18 Monaten ab dem ersten Urlaubstag zu beziehen.

Bei der Begründung eines Pflegekindverhältnisses im Hinblick auf eine spätere Adoption und bei Adoption ohne vorangehendes Pflegekindverhältnis wird bezahlter Urlaub gewährt.

Die Dienstchefin oder der Dienstchef legt den Urlaub der Mutter oder des Vaters insbesondere unter Berücksichtigung des Alters und des Gesundheitszustands des Kindes, der Betreuungssituation, der Weiterführung des Arbeitsverhältnisses nach dem Urlaub und der Anstellungsdauer im Einvernehmen mit Human Resources Management im Einzelfall fest.

Die maximale Dauer des Urlaubs beträgt 16 Wochen. 159 Fassung gem. STRB vom 16. März 2022 (235); Inkrafttreten 1. Mai 2022. 160 vom 25. September 1952, SR 834.1. 161 Fassung gem. STRB vom 4. Februar 2015 (98); Inkrafttreten 1. Januar 2016.

Für die Tätigkeit in Personal- und Berufsverbänden wird wie folgt Urlaub gewährt:

1. a. Teilnahme als Delegierte oder Delegierter an den statutarisch vorgesehenen, periodisch wiederkehrenden Abgeordnetenversammlungen der gesamtschweizerisch organisierten Berufs- und Personalverbände öffentlicher Verwaltungen, innerhalb von drei Kalenderjahren: bis zu 6 Arbeitstage;

2. b. Teilnahme an Sitzungen der leitenden Gremien: pro Kalenderjahr bis zu 10 Arbeitstage; die Dienstchefinnen und Dienstchefs können längere Urlaube bewilligen;

3. c. für die verbandsinterne Beratung wichtiger Vorlagen der Stadtverwaltung durch Vertrauensleute der Verbände, je nach Umfang und Bedeutung der Vorlage, im Einzelfall: bis zu 1 Arbeitstag;

4. d. für die Teilnahme an Bildungsveranstaltungen von Personalverbänden: pro Kalenderjahr höchstens drei Tage; die Dienstchefinnen und Dienstchefs sind ermächtigt, für länger dauernde Veranstaltungen zusätzlichen Urlaub zu gewähren.

Für die Teilnahme an Sitzungen der Personalkommissionen und Besprechungen mit Amtsstellen während der Arbeitszeit wird Urlaub im Umfang der erforderlichen Zeit gewährt. Für das Präsidium können bis zu 5 Tage Urlaub für die Vorbereitung von Geschäften einschliesslich Aktenstudium zusätzlich gewährt werden.

Vorbehalten bleiben abweichende Vereinbarungen zwischen den Personalverbänden und einzelnen grösseren Dienstabteilungen. Die Vereinbarungen sind dem Stadtrat zur Kenntnis zu bringen.

Die Zuständigkeit für die Gewährung von bezahltem Urlaub richtet sich nach Art. 23 und 24.

Im Einzelfall kann für weitere Ereignisse, wie beispielsweise zur Erholung von einer schweren Krankheit oder einem Unfall oder bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung aus nicht vorhersehbaren Gründen, bezahlter Urlaub gewährt werden. Soll dieser länger als 10 Arbeitstage dauern, ist die Zustimmung der Departementsvorsteherin oder des Departementsvorstehers einzuholen. c. Unbezahlte Urlaube 162

Nach Vollendung einer ununterbrochenen Dienstzeit von fünf Jahren und in der Folge alle fünf Jahre entsteht ein Anspruch auf vier Wochen unbezahlten Treueurlaub. Der Anspruch verfällt jeweils fünf Jahre nach seiner Entstehung.

Der Zeitpunkt des Urlaubs ist mit Rücksicht auf die betrieblichen Gegebenheiten zu wählen.

Ein oder zwei Teilbezüge von je zwei Wochen sind zulässig.

Wird der Urlaub durch Krankheit oder Unfall unterbrochen und dies durch ärztliches Zeugnis bestätigt, besteht ein Nachbezugsrecht. 162 Fassung gem. STRB vom 28. Januar 2026 (256); Inkrafttreten 1. April 2026. 163 Aufgehoben gem. STRB vom 17. März 2021 (254); Inkrafttreten 1. Juni 2021.

Als Abordnung gilt jede Delegation an eine Veranstaltung, wie z. B. an einen Kongress oder eine Tagung.

Abordnungen sind formell zu verfügen, ausgenommen Abordnungen im Inland bis zu fünf Arbeitstagen.

Die Zuständigkeit richtet sich nach den Bestimmungen über den bezahlten Urlaub. e. (aufgehoben) 165

Die Vorgesetzten haben mit den Angestellten mindestens einmal jährlich, jeweils bis Ende Dezember, ein Zielvereinbarungs- und Beurteilungsgespräch zu führen. 168

Mit den Zielvereinbarungs- und Beurteilungsgesprächen ist das Personal zu fördern und sind die Leistungen und das Verhalten zu beurteilen. 164 Fassung gem. STRB vom 17. März 2021 (254); Inkrafttreten 1. Juni 2021. 165 Aufgehoben gem. STRB vom 14. März 2018 (195); Inkrafttreten 1. Januar 2019. 166 Aufgehoben gem. STRB vom 14. März 2018 (195); Inkrafttreten 1. Januar 2019. 167 Fassung gem. STRB vom 28. Januar 2026 (256); Inkrafttreten 1. April 2026. 168 Fassung gem. STRB vom 1. Februar 2006 (105); Inkrafttreten 1. Januar 2006.

Gegenstand der Beurteilung bilden insbesondere die Arbeitsausführung, die Arbeitsergebnisse, die Selbstständigkeit und das Verhalten, ferner das Erreichen der vereinbarten Ziele sowie bei Vorgesetzten die Führungstätigkeit.

Das Verfahren richtet sich nach dem Stadtratsbeschluss über die Zielvereinbarungs- und Beurteilungsgespräche.

Die einzelnen Dienstabteilungen und Betriebe treffen geeignete Massnahmen, um sicherzustellen, dass die Zielformulierungen und Beurteilungen nach einheitlichen Massstäben erfolgen.

Vor dem Austritt wird mit der oder dem Angestellten ein Austrittsgespräch geführt.

Die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses erfolgt während des Anstellungsverhältnisses und beim Altersrücktritt nur auf Wunsch der Angestellten. Bei Austritten aus anderen Gründen und beim Übertritt in eine andere Dienstabteilung wird immer ein Arbeitszeugnis ausgestellt.

Zuständig sind:

1. a. die Departementsvorsteherinnen und Departementsvorsteher für die ihnen direkt Unterstellten;

2. b. für alle übrigen Angestellten die Dienstchefinnen und Dienstchefs; sie können diese Zuständigkeit an die Leitungen gros­ser Hauptabteilungen und an die Personaldienste delegieren.

Angestellte, die mit ihrem Zeugnis nicht einverstanden sind, können von der ausstellenden Instanz eine Berichtigung beantragen. Sie können das Zeugnis in Form einer rekursfähigen Verfügung verlangen, wenn ihrem Anliegen nicht stattgegeben wird. 8. Mitwirkungsrechte 169

1. a. Personalverbände

Den Personalverbänden stehen insbesondere folgende Befugnisse zu:

1. a. die Vernehmlassung zu jenen Beschlüssen, die für das gesamte Personal oder bestimmte Personalgruppen verbindlich sein sollen;

2. b. die Vernehmlassung zu Beschlüssen, die die Organisa­tion der Stadtverwaltung oder einzelner Departemente oder Dienstabteilungen regeln oder zu einschneidenden Änderungen für bestimmte Personalgruppen führen;

3. c. die Vernehmlassung zu allgemeinen Beschlüssen über die Förderung der Aus-, Fort- und Weiterbildung, des Gesundheitsschutzes und der Betreuung des Personals;

4. d. das Unterbreiten von Anträgen und Anregungen hinsichtlich aller Personalfragen;

5. e. die Unterstützung von Angestellten auf deren Verlangen in Beschwerdesachen sowie in anderen persönlichen Angelegenheiten.

Die Verbände sind rechtzeitig über wesentliche Änderungen gemäss Abs. 1 lit. a bis c zu informieren. Vor der definitiven Beschlussfassung ist ihnen ausreichend Zeit zur Vernehmlassung einzuräumen.

Die Personalverbände können sich auch zu Fragen vernehmen lassen, die bereits in einer Personalkommission behandelt werden. Sie können ferner die Aufgaben der Personalkommissionen übernehmen, wo solche nicht gebildet werden dürfen, weil die Dienstabteilung weniger als 30 Angestellte umfasst.

Den Personalverbänden, die wesentliche Teile des Personals vertreten, wird auf Verlangen Gelegenheit gegeben, ihre schriftliche Vernehmlassung durch eine Verhandlungsdelegation noch mündlich darzulegen. Zeit und Ort werden durch die Stadtverwaltung festgelegt. Die Personalverbände können eine gemeinsame Verhandlungsdelegation bezeichnen. Die beteiligten Delegationen von Verbänden und Stadt sollen grössenmässig der Bedeutung des Verhandlungsgegenstandes entsprechen.

Über die Verhandlungen führt die Verwaltung ein Ergebnisprotokoll.

Der definitive Entscheid wird in Würdigung der Vernehmlassungen der Personalverbände gefällt.

Formulierte Anträge oder allgemeine Anregungen im Sinne von Abs. 1 lit. d sind der Stadtverwaltung schriftlich einzureichen.

Die Stadtverwaltung hat solche Eingaben innert nützlicher Frist zu prüfen, sie auf Verlangen mit einer Abordnung der beteiligten Personalverbände zu besprechen und diesen einen begründeten Entscheid zukommen zu lassen, sofern weder der Eingabe im wesentlichen Folge gegeben noch sonstwie eine Einigung erzielt wird. b. Personalkommissionen

In Dienstabteilungen mit wenigstens 30 Angestellten wird eine Personalkommission eingesetzt, sofern dies von mindestens einem­ Drittel des Personals schriftlich verlangt wird.

Auf städtische Lehrpersonen sind die Vorschriften über die Personalkommissionen nicht anwendbar.

Die Personalkommission umfasst mindestens drei und höchstens 13 Mitglieder.

Die Amtsdauer der Personalkommissionen beträgt vier Jahre. Sie entspricht der Amtsdauer des Stadtrates.

Die Dienstchefinnen und Dienstchefs erlassen für die Personalkommissionen in ihrem Bereich so weit erforderlich und unter Berücksichtigung der verschiedenen Personal- und Interessengruppen ergänzende Bestimmungen, insbesondere hinsichtlich der Grösse und Zusammensetzung sowie des Wahlverfahrens.

Die Personalkommissionen werden bei Bedarf von ihren Vorsitzenden zu Sitzungen eingeladen.

Die Geschäftsleitungen sind berechtigt, ihre Anliegen vor den Personalkommissionen zu vertreten.

Die Personalkommissionen können eine Vertretung der Personalverbände mit beratender Stimme zu ihren Sitzungen beiziehen.

Die Personalkommissionen wahren die Interessen des von ihnen vertretenen Personals in betrieblichen und organisatorischen Fragen. Sie fördern die Zusammenarbeit zwischen der Geschäftsleitung der Dienstabteilung und dem Personal.

Die Dienstabteilungen legen ihren Personalkommissionen Fragen und geplante Massnahmen aus den folgenden Bereichen zur Stellungnahme vor:

1. a. Betriebsorganisation;

2. b. Bildungsmassnahmen;

3. c. Verpflegung;

4. d. Sozial- und Freizeiteinrichtungen.

Ferner haben die Personalkommission folgende Rechte:

1. a. Wahrnehmung der besonderen bundesrechtlichen Mitwirkungsrechte des Personals in Fragen der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes sowie bei Betriebsschliessungen;

2. b. Mitwirkung bei der Organisation von Personalanlässen;

3. c. Unterbreitung von Vorschlägen.

Die Personalkommissionen sind nicht zuständig für Angelegenheiten persönlicher Natur wie Anstellung, Zuordnung zu den Funktionsstufen, Lohnsteuerung, Versetzung und Entlassung. c. Gemeinsame Bestimmungen für Personalverbände und Personalkommissionen sowie ihre Mitglieder

Die Mitglieder von Personalverbänden und Personalkommissionen dürfen wegen der ordnungsgemässen Ausübung des Rechts auf Mitsprache und Mitwirkung weder direkt noch indirekt benachteiligt werden.

Die Personalverbände und Personalkommissionen haben das Recht, in der Nähe aller Eingänge zu den Verwaltungs- und Betriebsgebäuden Anschlagbretter für ihre Informationen und Flugblätter anzubringen. Die Personalverbände sind überdies berechtigt, durch ihre Vertrauensleute während der Arbeitszeit die Mitgliederbeiträge einziehen und Flugblätter verteilen zu lassen, so weit der Dienstbetrieb dadurch nicht gestört wird. d. Ideenmanagement

Angestellte melden private Beziehungen zu anderen Angestellten gemäss Art. 77 bis Abs. 1 PR schriftlich oder mit städtischem E-Mail.

Die Meldepflicht besteht, sobald der meldepflichtige Sachverhalt für die Angestellten erkennbar ist.

Angestellte melden einen meldepflichtigen Sachverhalt, der sich aus einem künftigen Arbeitsverhältnis ergibt:

1. a. vor einem stadtinternen Stellenwechsel;

2. b. vor Neuanstellung einer mit ihnen in einer Beziehung gemäss Art. 77 bis Abs. 2 PR stehenden Person. 170 Fassung gem. STRB vom 25. September 2024 (2883); Inkrafttreten 1. Januar 2025. Art. 151 ter Meldepflicht bei privater Beziehung, Meldestelle und Inhalt 171 1 Angestellte richten ihre Meldung an ihre direkt vorgesetzten Stellen und den Personaldienst. 2 Stehen Angestellte zueinander in einem Hierarchieverhältnis, richten sie ihre Meldung an die vorgesetzte Stelle der hierarchisch übergeordneten Person. 3 Die Meldung enthält folgende Angaben zu den in einer Beziehung stehenden Personen:

3. a. den Vor- und Nachnamen;

4. b. die Funktion innerhalb der Stadtverwaltung;

5. c. die Art der Beziehung gemäss Art. 77 bis Abs. 2 PR. Art. 151 quater Meldepflicht bei privater Beziehung, Massnahmen 172 1 Die vorgesetzte Stelle prüft nach Erhalt der Meldung Massnahmen, um Interessenkonflikte zu vermeiden oder zu lösen. 2 Die Prüfung erfolgt:

6. a. in Absprache mit dem Personaldienst;

7. b. unter Beizug der Angestellten. 3 Die vorgesetzte Stelle trifft die geeigneten Massnahmen oder beantragt diese bei der zuständigen Stelle.

Der Personaldienst legt im Personaldossier ab:

1. a. die Meldung;

2. b. die Dokumentation der Massnahmen;

3. c. eine Begründung bei einem Verzicht auf Massnahmen.

Angestellte, die bei Ausübung ihrer dienstlichen Tätigkeit eine strafbare Handlung wahrnehmen oder erhebliche Verdachtsgründe für eine solche haben, sind berechtigt, direkt bei der lizei oder den Strafverfolgungsbehörden Strafanzeige zu erstatten. Sie informieren die zuständige Stelle gemäss Abs. 2, sofern die Strafbehörde dagegen keine Vorbehalte hat. Verzichten die 171 Fassung gem. STRB vom 25. September 2024 (2883); Inkrafttreten 1. Januar 2025. 172 Fassung gem. STRB vom 25. September 2024 (2883); Inkrafttreten 1. Januar 2025. Angestellten auf eine Strafanzeige, sind sie verpflichtet, der zuständigen Stelle gemäss Abs. 2 die strafbare Handlung oder den erheblichen Verdacht unverzüglich zu melden.

Die Meldung erfolgt direkt oder über die Leitung des Personal- oder Rechtsdienstes an die Dienstchefin oder den Dienstchef. Wird Befangenheit der Dienstchefin oder des Dienstchefs vermutet, erfolgt die Meldung an die Departementsvorsteherin oder den Departementsvorsteher bzw. an die Anstellungsinstanz gemäss Art. 11 lit. b PR, bei deren vermuteter Befangenheit an die Rechtskonsulentin oder den Rechtskonsulenten des Stadtrates.

Die verständigte Stelle gemäss Abs. 2 veranlasst unverzüglich die notwendigen Abklärungen durch unbefangene Stellen und die erforderlichen Massnahmen. Sie entscheidet, ob eine Strafanzeige notwendig ist, wenn diese nicht bereits durch die Angestellten erfolgt ist, und orientiert die Angestellten schriftlich über den Entscheid. Der Verzicht auf eine Strafanzeige ist summarisch zu begründen und für die Akten festzuhalten. Die Angestellten können in diesem Fall auch nachträglich Strafanzeige einreichen.

Die strafrechtliche Verantwortlichkeit der Angestellten und ihre Haftung für verursachten Schaden richten sich nach dem Strafrecht und dem Haftungsgesetz.

Angestellte haben in den Ausstand zu treten, wenn eine dienstliche Angelegenheit sie selber oder ihre nahen Angehörigen einschliesslich Lebenspartnerin oder Lebenspartner betrifft oder wenn sie sonst befangen sind. In Zweifelsfällen entscheidet die vorgesetzte Stelle.

Bestehen Zweifel, ob ein geringfügiges Höflichkeitsgeschenk die Unabhängigkeit von Angestellten beeinträchtigen könnte, entscheidet die Dienstchefin oder der Dienstchef über die Zulässigkeit der Annahme.

Trinkgelder und kleinere Geldspenden, die im Rahmen betriebsüblicher Usanzen liegen, dürfen entgegen genommen werden. Die Dienstchefin oder der Dienstchef bestimmt, in welchem Umfang solche Zuwendungen von den Angestellten behalten werden dürfen oder in eine Kasse zu legen sind, die der Finanzierung von Personalveranstaltungen oder zur Unterstützung gemeinnütziger Organisationen dient.

Bei grösseren Zuwendungen an Gruppen entscheidet die Departementsvorsteherin oder der Departementsvorsteher über Entgegennahme und Verwendung.

Geschenke oder andere Vorteile, die entgegen dem Geschenkannahmeverbot angenommen werden, verfallen der Stadt, so weit dies ihrer Natur nach möglich ist.

Auf erbrechtliche Zuwendungen sind die Vorschriften von Abs. 1 bis 4 sinngemäss anwendbar. Über Ausnahmen entscheidet die Departementsvorsteherin oder der Departementsvorsteher.

Für die Entbindung vom Amtsgeheimnis ist die Anstellungsinstanz zuständig.

Die Angestellten können die Entbindung gemäss Abs. 1 auch von den Departementsvorstehenden oder direkt vom Stadtrat einholen.

Die Entbindung muss auch eingeholt werden, nachdem das ­Arbeitsverhältnis aufgelöst worden ist.

Die Arbeitszeitmodelle gemäss Art. 169–178 bis werden aufgrund der betrieblichen Erfordernisse für die einzelnen Bereiche der Dienstabteilungen festgelegt.

Die Departementsvorstehenden legen die Arbeitszeitmodelle in einem Erlass fest, wenn:

1. a. Abweichungen von Art. 169–178 bis aufgrund betrieblicher Besonderheiten notwendig sind;

2. b. die Variante des flexiblen Arbeitszeitmodells gemäss Art. 170 bis gewählt wird.

Die Festlegung gemäss Abs. 2 erfolgt:

1. a. nach vorgängiger Information und Anhörung des betroffenen Personals;

2. b. nach Prüfung durch Human Resources Management. 173 Fassung gem. STRB vom 14. Juli 2010 (1279); Inkrafttreten 1. September 2010. 174 Fassung gem. STRB vom 18. März 2015 (246); Inkrafttreten 1. Januar 2017. 175 Fassung gem. STRB vom 6. November 2024 (3394); Inkrafttreten 1. Januar 2025.

Die Dienstchefinnen und Dienstchefs sind zuständig für die Festlegung der übrigen Arbeitszeitmodelle. Art. 156 bis Übertragbare Befugnisse 176 Die Departementsvorstehenden können folgende Befugnisse der Dienstchefinnen und Dienstchefs in einem Departementserlass massvoll und stufengerecht an Angestellte übertragen:

1. a. Aufteilung einer Funktion in Jobsharing gemäss Art. 158 ter Abs. 1;

2. b. Festlegung der bezahlten Pausen gemäss Art. 161 Abs. 3;

3. c. Vergütung der Überstunden gemäss Art. 162 bis Abs. 1;

4. d. Erreichbarkeit der Organisationseinheiten während der Geschäftszeiten gemäss Art. 170 ter Abs. 2;

5. e. Übertragung von Arbeitszeitsaldi auf das nächste Jahr gemäss Art. 172 Abs. 4;

6. f. Auszahlung von positivem Arbeitszeitsaldo gemäss Art. 172 ter Abs. 1 und Art. 174 ter Abs. 3;

7. g. Bewilligung von Anrechnung von Arbeitszeit für Kurzabsenzen im flexiblen Arbeitszeitmodell gemäss Art. 173 Abs. 2.

Die Dienstabteilungen sind verpflichtet, eine Zeitwirtschaft zu führen. Dabei ist ein System im Rahmen der städtischen IT-Vorgaben zu verwenden.

Die Nutzung der Zeitwirtschaftssysteme wird in einem separaten Erlass geregelt.

Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit (wöchentliche Sollarbeitszeit) beträgt 42 Stunden. Darin ist eine Stunde zum Ausgleich der Betriebsferientage gemäss Art. 120 enthalten. Vorbehalten bleiben abweichende Regelungen für einzelne Personalgruppen. 177

Die Bruttojahresarbeitszeit beträgt bei einem Vollzeitpensum grundsätzlich 2184 Stunden. Für die Berechnung der Nettojahresarbeitszeit werden der individuelle Ferienanspruch einschliesslich Betriebsferientage und Altersentlastung, die auf 176 Fassung gem. STRB vom 6. November 2024 (3394); Inkrafttreten 1. Januar 2025. 177 Fassung gem. STRB vom 14. September 2016 (767); Inkrafttreten 1. Januar 2017. einen Wochentag fallenden Feiertage sowie Arbeitszeitreduktionen oder die entsprechenden Stunden gemäss Art. 160 Abs. 3 in Abzug gebracht.

Für Teilzeitangestellte reduziert sich die Arbeitszeit entsprechend dem Beschäftigungsgrad.

Die Arbeitszeit wird je nach den betrieblichen Erfordernissen im flexiblen Arbeitszeitmodell, im Fixzeiten- oder im Vertrauensarbeitszeitmodell erbracht. Art. 158 bis Teilzeitarbeit Die Dienstchefinnen und Dienstchefs ermöglichen in allen Funktionen Teilzeitarbeit, insbesondere im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Erziehungs- und Betreuungsaufgaben mit dem Beruf, ausser betriebliche Gründe erfordern ein Vollzeitpensum. Art. 158 ter Jobsharing 1 Die Dienstchefinnen und Dienstchefs können eine Funktion im Jobsharing auf zwei oder mehr Personen aufteilen, wenn sich eine Aufgabe hierzu eignet. Es besteht kein Anspruch auf Jobsharing. 178 2 Mit den Jobsharing-Partnerinnen und -Partnern werden voneinander unabhängige Arbeitsverhältnisse begründet. Separat geregelt werden insbesondere Arbeitszeiten, Aufgabenteilung, Verantwortlichkeiten, Stellvertretung und Benützung des Arbeitsplatzes. Art. 158 quater Umkleidezeit, Anrechnung von Arbeits­zeit 179 1 Kleiden sich Angestellte am Arbeitsort um, weil es die Anstellungsinstanz insbesondere aus betrieblichen Gründen oder zum Schutz der Persönlichkeit angeordnet hat, gilt dies als Arbeitszeit. 2 Die Anstellungsinstanz kann angemessene Zeitpauschalen festsetzen. 3 Das Departement genehmigt die Anordnung und die Zeitpauschalen. 178 Fassung gem. STRB vom 6. November 2024 (3394); Inkrafttreten 1. Januar 2025. 179 Fassung gem. STRB vom 6. Januar 2021 (10); Inkrafttreten 1. Juli 2021. Art. 158 quinquies Umkleidezeit, Geldpauschale 180 1 Die Anstellungsinstanz kann aus sachlichen Gründen anstelle der Anrechnung von Arbeitszeit gemäss Art. 158 quater Abs. 1 für von ihr bezeichnete Funktionen eine Geldpauschale auszahlen, die vom Departement zu genehmigen ist. Sie beträgt brutto Fr. 60.– und wird zwölf Mal jährlich mit dem Lohn ausbezahlt. 2 Die Geldpauschale wird dem Beschäftigungsgrad angepasst und auch für die Dauer bezahlter Abwesenheiten ausbezahlt, solange ein Lohnanspruch besteht. 3 Für die Angestellten in Lehr- und Ausbildungsverhältnissen setzt die Vorsteherin oder der Vorsteher des Finanzdepartements die Höhe der jeweiligen Geldpauschale fest.

Bei Krankheit oder Unfall wird die Absenz in Höhe der Regelarbeitszeit gemäss Art. 171, 174 bis oder 178 bis Abs. 5 erfasst. 181

Bei unregelmässiger Beschäftigung im Stundenlohn werden Absenzen bei Krankheit oder Unfall gemäss den individuell geplanten Einsätzen während längstens 30 Tagen angerechnet. Danach oder bei Fehlen eines Einsatzplans werden Absenzen gemäss den in den vergangenen zwölf Monaten durchschnittlich geleisteten Arbeitsstunden oder bei kürzerer Anstellungszeit nach denjenigen seit Stellenantritt angerechnet.

Die Zählung der Absenztage für die Lohnfortzahlung bei Krankheit oder Unfall richtet sich nach Art. 77 Abs. 2.

Bei bezahlten Absenzen, die nicht aufgrund von Krankheit oder Unfall entstehen, wird pro Tag 1/5 der Wochenarbeitszeit gemäss Art. 158 angerechnet. Vom Stadtrat beschlossene Spezialregelungen bleiben vorbehalten. 182

Für Urlaube gemäss Art. 129 lit. g und h gelten Abs. 1 und 2 sinngemäss, wobei die beanspruchte Arbeitszeit möglichst gering zu halten ist.

Arbeitsfrei sind, soweit sie nicht ohnehin auf einen Samstag oder Sonntag fallen: 1. und 2. Januar, Karfreitag, Ostermontag,

1. Mai, Auffahrt, Pfingstmontag, 1. August, 25. und 26. Dezember sowie die Nachmittage des Sechseläutens, des Knabenschiessens und des 24. Dezembers. 180 Fassung gem. STRB vom 6. Januar 2021 (10); Inkrafttreten 1. 181 Fassung gem. STRB vom 14. September 2016 (767); Inkrafttreten 1. Januar 2017. 182 Fassung gem. STRB vom 14. September 2016 (767); Inkrafttreten 1. Januar 2017.

Angestellte, die in einer Organisationseinheit arbeiten, in der der Betrieb an Feiertagen zwingend aufrechterhalten werden muss, haben Anspruch auf sämtliche Feiertage gemäss Abs. 1, auch wenn sie auf einen Samstag oder Sonntag fallen. Sie haben keinen Anspruch auf die reduzierte Sollarbeitszeit gemäss Abs. 3.

Grundsätzlich beträgt die Sollarbeitszeit für Vollzeitangestellte an den Vortagen von Karfreitag und Auffahrt sowie am 31. Dezember 6,3 Stunden. Vollzeitangestellten, die aus betrieblichen Gründen an diesen Tagen keine reduzierte Sollarbeitszeit haben, werden zum Ausgleich 2,1 Stunden pro erwähntem Vorfeiertag gutgeschrieben.

Die Dienstchefinnen und Dienstchefs regeln die Feiertage für die in anderen Kantonen beschäftigten Angestellten entsprechend den ortsüblichen Verhältnissen.

Ganze und halbe Feiertage gemäss Abs. 1 und geplanter Bezug von Feiertagen gemäss Abs. 2 sowie die Reduktion der Soll­arbeitszeit gemäss Abs. 3, die wegen Krankheit, Unfall, Mutterschaftsurlaub, der Erfüllung einer gesetzlichen Verpflichtung oder höherer Gewalt nicht bezogen werden können oder die in einen unbezahlten Urlaub fallen, werden nicht nachgewährt.

Der Anspruch auf Feiertage gemäss Abs. 2 wird pro rata temporis gekürzt bei Abwesenheiten von mehr als einem Monat aufgrund von: 183

1. a. Krankheit oder Unfall;

2. b. bezahltem Mutter- oder Vaterschaftsurlaub;

3. c. Urlaub des hinterbliebenen Elternteils;

4. d. der Erfüllung einer gesetzlichen Verpflichtung;

5. e. Urlaub für die Betreuung von gesundheitlich schwer beeinträchtigten Kindern;

6. f. Urlaub bei Begründung eines Pflegekind- oder Adoptionsverhältnisses;

7. g. unbezahltem Urlaub; und

8. h. vorgeburtlichem Urlaub. 184 183 Fassung gem. STRB vom 22. Januar 2025 (197); Inkrafttreten 1. April 2025. 184 Fassung gem. STRB vom 28. Januar 2026 (256); Inkrafttreten 1. April 2026.

Bei einem Tagespensum von mehr als sechs Stunden ist eine Pause von mindestens 30 Minuten einzuhalten. Diese zählt nicht als Arbeitszeit.

Die Pause gemäss Abs. 1 gilt als Arbeitszeit, sofern eine der folgenden Voraussetzungen gegeben ist:

1. a. der Arbeitsplatz kann nicht verlassen werden; oder

2. b. die oder der Angestellte muss während der Pause zwingend erreichbar und abrufbar sein.

Die Dienstchefinnen und Dienstchefs legen aufgrund der betrieblichen Erfordernisse für ihre Dienstabteilung fest, in welchen Fällen eine zwingende Erreichbar- und Abrufbarkeit gegeben ist. 185

Als Arbeitsplatz gilt jeder Ort, an dem sich die oder der Angestellte zur Ausführung der Arbeit aufzuhalten hat.

Soweit es betrieblich möglich ist, wird je Halbtag eine Kurzpause von 15 Minuten gewährt. Diese zählt als Arbeitszeit.

Für das dem eidgenössischen Arbeitszeitgesetz unterstellte Personal gelten Abs. 1–5 nicht.

Als Überstunden gelten:

1. a. im flexiblen Arbeitszeitmodell, soweit zeitliche Dringlichkeit oder ausserordentliche Geschäftslast besteht: Die von der vorgesetzten Stelle angeordnete oder nachträglich genehmigte Arbeitszeit, die die halbjährliche individuelle Nettoarbeitszeit übersteigt und ausserhalb der Geschäftszeiten sowie an Feier- und Betriebsferientagen geleistet wird, sofern diese Zeiten nicht zu den üblichen Arbeitszeiten der oder des Angestellten gehören. 187

2. b. im Fixzeitenmodell, soweit zeitliche Dringlichkeit oder ausserordentliche Geschäftslast besteht: Die von der vorgesetzten Stelle über den Einsatzplan hinaus angeordnete oder nachträglich genehmigte Arbeitszeit, die die halbjährliche individuelle Nettoarbeitszeit übersteigt. 188 185 Fassung gem. STRB vom 6. November 2024 (3394); Inkrafttreten 1. Januar 2025. 186 Fassung gem. STRB vom 2. Dezember 2015 (1005); Inkrafttreten 1. Januar 2017. 187 Fassung gem. STRB vom 14. September 2016 (767); Inkrafttreten 1. Januar 2017. 188 Fassung gem. STRB vom 14. September 2016 (767); Inkrafttreten 1. Januar 2017.

3. c. in allen Arbeitszeitmodellen: Arbeitszeit, die während Piketteinsätzen geleistet wird.

4. d. im Rahmen von unfriedlichen Ordnungsdiensten der Stadtpolizei bei risikobehafteten Fussballspielen, Demonstrationen oder Kundgebungen geleistete Arbeitsstunden. Ausgeschlossen sind Einsätze am 1. Mai, Street Parade, Züri Fäscht, Sechseläuten, Knabenschiessen und Silvester sowie Einsätze während der regulären Arbeitszeit. 189

Die Dienstchefinnen oder Dienstchefs legen den Zeitraum für die halbjährliche Entstehung der Überstunden gemäss Abs. 1 fest.

Überstunden sind durch Freizeit und vorrangig vor allfälligem positiven Arbeitszeitsaldo zu kompensieren, wobei zur effektiven Dauer der geleisteten Überstunden ein Zeitzuschlag von 25 Prozent gewährt wird.

Überstunden werden in einem separaten Zeitkonto geführt. 190

(aufgehoben) 191

(aufgehoben) 192 Art. 162 bis Überstunden, Vergütung 193 1 Die Dienstchefinnen und Dienstchefs können Überstunden von Angestellten mit einem Geldzuschlag von 25 Prozent vergüten, wenn:

1. a. eine Kompensation aus zwingenden Gründen nicht möglich ist;

2. b. das Budget eingehalten wird; und

3. c. die oder der Angestellte der Vergütung zustimmt. 2 Die Auszahlung erfolgt in der Mitte oder am Ende der Abrechnungsperiode. 3 Angestellten mit Anspruch auf eine zusätzliche Ferienwoche gemäss Art. 113 Abs. 2 kann eine Vergütung nur für den Teil der Überstunden gewährt werden, der die individuelle Wochenarbeitszeit übersteigt. 4 Der Rest der Überstunden gemäss Abs. 3 verfällt bei Austritt aus der Stadtverwaltung. 189 Fassung gem. STRB vom 1. März 2017 (117); Inkrafttreten 1. März 2017. 190 Fassung gem. STRB vom 6. November 2024 (3394); Inkrafttreten 1. Januar 2025. 191 Aufgehoben gem. STRB vom 6. November 2024 (3394); Inkrafttreten 1. Januar 2025. 192 Aufgehoben gem. STRB vom 6. November 2024 (3394); Inkrafttreten 1. Januar 2025. 193 Fassung gem. STRB vom 6. November 2024 (3394); Inkrafttreten 1. Januar 2025.

Für sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebende ordentliche Arbeitsleistungen in der Nacht zwischen 20.00 Uhr und 6.00 Uhr, an Sonntagen ausserdem zwischen 6.00 Uhr und 20.00 Uhr, wird eine Vergütung von Fr. 8.26 je Stunde ausgerichtet, soweit es sich nicht um Dauernachtarbeit gemäss Abs. 2 handelt. 195

Für Dauernachtarbeit zwischen 20.00 Uhr und 6.00 Uhr wird eine Vergütung von Fr. 5.89 je Stunde ausgerichtet. Es besteht kein Anspruch auf zusätzliche Vergütung an Sonntagen. 196

Die Vergütung wird unabhängig von einem allfälligen Zeitzuschlag für Nachtarbeit gemäss Art. 164 ausgerichtet. 4 1. und 2. Januar, Karfreitag, Ostermontag, 1. Mai, Auffahrt, Pfingstmontag, 1. August sowie 25. und 26. Dezember sind den Sonntagen gleichgestellt. 5 (aufgehoben) 197 6 (aufgehoben) 198 Art. 163 bis Zulagen für Nacht- und Sonntagsarbeit, Besondere Tätigkeiten 199 1 Abweichend von Art. 163 erhalten folgende Personalgruppen einen Zuschlag für Sonn- und Feiertagsarbeit in Höhe von Fr. 4.73 je Stunde: 200

1. a. Ablöserinnen und Ablöser Hausdienst und Technik des Schul- und Sportdepartements;

2. b. Reinigungsangestellte des Schul- und Sportdepartements;

3. c. Kundenbetreuerinnen und Kundenbetreuer Sportanlagen des Sportamts;

4. d. Assistentinnen und Assistenten Badeangestellte des Sportamts. 2 Für Nachtarbeit wird kein Zuschlag entrichtet. 194 Fassung gem. STRB vom 6. November 2024 (3394); Inkrafttreten 1. Januar 2025. 195 Fassung gem. STRB vom 19. März 2025 (779); Inkrafttreten 1. April 2025. 196 Fassung gem. STRB vom 19. März 2025 (779); Inkrafttreten 1. April 2025. 197 Aufgehoben gem. STRB vom 6. November 2024 (3394); Inkrafttreten 1. Januar 2025. 198 Aufgehoben gem. STRB vom 6. November 2024 (3394); Inkrafttreten 1. Januar 2025. 199 Fassung gem. STRB vom 6. November 2024 (3394); Inkrafttreten 1. Januar 2025. 200 Fassung gem. STRB vom 19. März 2025 (779); Inkrafttreten 1. April 2025. Art. 163 ter Zulagen für Nacht- und Sonntagsarbeit, Arbeitsverhinderung 201 1 Die Zulagen für regelmässige Nacht- und Sonntagsarbeit gemäss Art. 163 Abs. 1 und 2 sowie Art. 163 bis Abs. 1 werden weiterhin ausgerichtet bei:

5. a. ganztägigen Arbeitsverhinderungen wegen Krankheit oder Unfall;

6. b. bezahltem Urlaub im Zusammenhang mit Schwangerschaft, Elternschaft und Adoption;

7. c. bezahltem Urlaub gemäss Art. 129–130 und 133 Abs. 2;

8. d. Versetzung in den Tagdienst gemäss Art. 121 Abs. 3 und 4;

9. e. bezahltem Urlaub für Militär-, Zivil- und Zivilschutzdienst sowie Rotkreuzdienst gemäss Art. 126. 202 2 Regelmässige Nacht- und Sonntagsarbeit gemäss Abs. 1 liegt vor, wenn die für die betreffende Anstellung ausbezahlte durchschnittliche Vergütung einen Wert von Fr. 2.– pro Kalendertag erreicht. 3 Die Vergütung wird für jeden Kalendertag der Arbeitsverhinderung berechnet:

10. a. aufgrund der durchschnittlich ausgerichteten Zulagen der vorangegangenen vollen zwölf Monate; oder

11. b. bei kürzerer Anstellung aufgrund derjenigen seit Stellenantritt.

Bei Angestellten im Stundenlohn wird die Abgeltung des Anspruchs auf Vergütung gemäss Abs. 1 mit einem prozentualen Zuschlag auf die Nacht- und Sonntagszulagen in Höhe von 7,66 Prozent gewährt. Art. 163 quater Zulagen für Nacht- und Sonntagsarbeit, Schichtpauschalen 203 1 Die Departementsvorstehenden können für turnusgemässe Nacht- und Sonntagsdienste im Schichtbetrieb Pauschalen festlegen. 2 Die Festlegung erfolgt nach Prüfung durch Human Resources Management. 201 Fassung gem. STRB vom 6. November 2024 (3394); Inkrafttreten 1. Januar 2025. 202 Fassung gem. STRB vom 5. November 2025 (3560); Inkrafttreten 1. Januar 2025. 203 Fassung gem. STRB vom 6. November 2024 (3394); Inkrafttreten 1. Januar 2025. 3 Die Pauschalen werden bei folgenden Arbeitsverhinderungen weiterhin ausgerichtet:

1. a. Krankheit oder Unfall;

2. b. bezahltem Urlaub im Zusammenhang mit Schwangerschaft, Elternschaft und Adoption;

3. c. bezahltem Urlaub gemäss Art. 129–130 und 133 Abs. 2;

4. d. Versetzung in den Tagdienst gemäss Art. 121 Abs. 3 und 4;

5. e. bezahltem Urlaub für Militär-, Zivil- und Zivilschutzdienst sowie Rotkreuzdienst gemäss Art. 126. 204 Art. 163 quinquies Zulagen für Nacht- und Sonntagsarbeit, Teuerungsanpassung 205 Die Nacht- und Sonntagszulagen sowie die Schichtpauschalen werden im gleichen prozentualen Ausmass wie die Lohnskala gemäss Art. 63 der Teuerung angepasst.

Für geleistete Nachtarbeit gemäss Abs. 2–4 besteht Anspruch auf einen Zeitzuschlag von 20 Prozent. Ausgenommen sind Ärztinnen und Ärzte und diejenigen Angestellten der Verkehrsbetriebe, die dem eidgenössischen Arbeitszeitgesetz unterstellt sind.

Die Nachtarbeit muss mindestens acht Stunden dauern und die Zeit von 24.00 Uhr bis 4.00 Uhr einschliessen. Massgebend für die Berechnung des Anspruchs ist die zwischen 20.00 Uhr und 8.00 Uhr tatsächlich geleistete Arbeitszeit.

Nicht anspruchsberechtigt sind Angestellte, die ausschliesslich Präsenzdienst gemäss Art. 168 Abs. 1 während der Nacht leisten.

Die Kompensation des Zeitzuschlags ist nach folgenden Grundsätzen zu gestalten:

1. a. Der Bezug der zusätzlichen Freizeit hat möglichst unmittelbar nach der Nachtarbeit zu erfolgen;

2. b. die Kompensation darf nicht in Form zusätzlicher Ferien bezogen werden;

3. c. bei Dauernachtarbeit soll die Kompensation in Form von zusätzl­ichen Freitagen zwischen zwei Nachtarbeitsperioden gewährt werden; 204 Fassung gem. STRB vom 5. November 2025 (3560); Inkrafttreten 1. Januar 2025. 205 Fassung gem. STRB vom 6. November 2024 (3394); Inkrafttreten 1. Januar 2025.

4. d. bei Teilzeitangestellten im Stundenlohn wird die Kompensationszeit monatlich errechnet und ausbezahlt;

5. e. die finanzielle Abgeltung der Kompensationszeit ist nur in den Fällen von lit. d und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig.

Bei der Schichtplanung sind nach Möglichkeit die allgemein anerkannten Erkenntnisse zum Gesundheitsschutz in der Schichtarbeit zu berücksichtigen.

Wesentliche Änderungen und die Neuerarbeitung von Schichtplänen erfolgen unter Mitsprache des Personals.

Die Einsatzpläne sind den Angestellten in der Regel mindestens zwei Monate im Voraus bekannt zu geben. Kurzfristige Änderungen aus betrieblichen oder persönlichen Gründen bleiben vorbehalten.

Die Einsatzpläne müssen unter Berücksichtigung der Kompensation von Überstunden und Arbeitszeitguthaben mindestens der Sollarbeitszeit der Angestellten entsprechen.

Angestellte können im Rahmen des Bandbreitenmodells und so weit betrieblich möglich, zusätzliche Ferientage oder eine Reduktion ihrer Arbeitszeit vereinbaren.

Es besteht kein Anspruch auf ein Bandbreitenmodell.

Der Stadtrat regelt die Einzelheiten.

Mobiles Arbeiten ermöglicht den Angestellten, einen Teil ihrer Arbeit ausserhalb ihres üblichen Arbeitsorts zu erledigen.

Es besteht kein Anspruch auf mobiles Arbeiten.

Der Stadtrat regelt die Einzelheiten.

Als Pikettdienst gilt entweder Präsenzdienst am Arbeitsort oder Bereitschaftsdienst ausserhalb des Arbeitsorts.

Der Stadtrat regelt die Einzelheiten. 206 Fassung gem. STRB vom 18. April 2018 (322); Inkrafttreten 1.

Alle Arbeitszeitsaldi werden einmal jährlich abgerechnet.

Abrechnungsperiode ist grundsätzlich das Kalenderjahr. Die Dienstchefinnen und Dienstchefs können eine andere einjährige Abrechnungsperiode festlegen. Art. 169 bis Planung und Einsatz Bei der Planung und dem Einsatz der Angestellten werden Schwankungen des Arbeitsanfalls berücksichtigt und eine flexible Arbeitszeitgestaltung ermöglicht, falls dies mit den betrieblichen Gegebenheiten vereinbar ist. Es muss dabei auf die Gesundheit und die persönlichen Bedürfnisse der Angestellten Rücksicht genommen werden.

1. Flexibles Arbeitszeitmodell

In Bereichen, in denen der Arbeitseinsatz nicht aus betrieblichen Gründen festgelegt wird und in denen keine Vertrauensarbeitszeit gilt, wird nach dem flexiblen Arbeitszeitmodell gearbeitet.

Angestellte im flexiblen Arbeitszeitmodell haben in der Regel Einflussmöglichkeiten auf ihre Einsatzzeit. Die Arbeitszeit richtet sich nach den betrieblichen Erfordernissen und, sofern möglich, den Bedürfnissen der Angestellten. Art. 170 bis Variante des flexiblen Arbeitszeitmodells 1 Das flexible Arbeitszeitmodell kann auch für Bereiche gewählt werden, die einen Anteil fixer Arbeitszeit haben. 2 Die Departementsvorstehenden legen nach Art. 156 Abs. 2 lit. b fest, inwiefern die Bestimmungen des Fixzeitenmodells zur Berücksichtigung der Einschränkung der Flexibilität der Angestellten zur Anwendung kommen. 207 Art. 170 ter Geschäftszeit und Arbeitszeit 1 Die Geschäftszeit erstreckt sich von Montag bis Freitag von 6.00 Uhr bis 20.00 Uhr. Im gegenseitigen Einvernehmen können Arbeitsbeginn und Arbeitsschluss ausserhalb der Geschäftszeit festgelegt werden. 207 Fassung gem. STRB vom 6. November 2024 (3394); Inkrafttreten 1. Januar 2025. 2 Die Erreichbarkeit der Organisationseinheiten innerhalb der Geschäftszeit werden von den Dienstchefinnen und Dienstchefs festgelegt. 208

Bei einem Vollzeitpensum wird die Arbeitszeit grundsätzlich auf fünf Tage verteilt, wobei der Samstag und Sonntag in der Regel arbeitsfrei sind.

Nacht- und Sonntagszulagen werden nur ausgerichtet, wenn die Arbeit aus betrieblichen Gründen zwingend in diesem Zeitraum erbracht werden musste. Sie wird angeordnet oder nachträglich bewilligt, ausser Nacht- und Sonntagsarbeit gehört zur üblichen Arbeitszeit der oder des Angestellten. 209

Bei Vollzeitangestellten beträgt die tägliche Regelarbeitszeit 1/5 der Wochenarbeitszeit gemäss Art. 158.

Bei Teilzeitangestellten beträgt die tägliche Regelarbeitszeit entweder 1/5 der Wochenarbeitszeit oder bei individuell festgelegten Arbeitszeiten die vereinbarte Zeit.

Das Zeitguthaben oder -defizit bildet den Arbeitszeitsaldo.

Die Dienstchefinnen und Dienstchefs legen fest, in welcher Bandbreite von minus 50 Stunden bis zu plus 150 Stunden der Arbeitszeitsaldo am Ende der Abrechnungsperiode liegen darf. Bei Teilzeitangestellten reduzieren sich die Grenzwerte im Verhältnis zum Beschäftigungsgrad. 211

Der Arbeitszeitsaldo wird jeweils auf die nächste Abrechnungsperiode übertragen, allerdings nur bis zur höchstzulässigen Grenze gemäss Abs. 2.

Der am Ende der Abrechnungsperiode die Höchststundenzahl gemäss Abs. 2 übersteigende Teil eines positiven Arbeitszeitsaldos verfällt. Die Dienstchefinnen und Dienstchefs können für einzelne Angestellte, sofern eine Kompensation aus zwingenden Gründen nicht möglich ist, oder für Betriebszweige, die starken saisonalen Schwankungen unterworfen sind, die Übertragung von höheren Saldi bewilligen. 212 208 Fassung gem. STRB vom 6. November 2024 (3394); Inkrafttreten 1. Januar 2025. 209 Fassung gem. STRB vom 14. September 2016 (767); Inkrafttreten 1. Januar 2017. 210 Fassung gem. STRB vom 14. September 2016 (767); Inkrafttreten 1. Januar 2017. 211 Fassung gem. STRB vom 14. September 2016 (767); Inkrafttreten 1. Januar 2017. 212 Fassung gem. STRB vom 6. November 2024 (3394); Inkrafttreten 1. Januar 2025.

Ein negativer Arbeitszeitsaldo am Ende der Abrechnungsperiode, der die Höchststundenzahl gemäss Abs. 2 übersteigt, wird mit einem allfälligen Überstundenguthaben verrechnet. Ist die Verrechnung nicht möglich, erfolgt ein entsprechender Lohnabzug. Vom Lohnabzug kann abgesehen werden, wenn ein Zeitausgleich innert drei Monaten erfolgt. Art. 172 bis Kompensation von positivem Arbeitszeitsaldo 1 Die Kompensation eines positiven Arbeitszeitsaldos erfolgt stundenweise, in halben oder in ganzen Tagen in Absprache mit der vorgesetzten Stelle oder kann durch diese angeordnet werden. 2 Die Kompensation in ganzen Tagen kann von den Dienstchefinnen und Dienstchefs eingeschränkt werden auf maximal:

1. a. 10 ganze Tage pro Jahr für Angestellte, die gemäss Art. 113 Abs. 2 Anspruch auf eine zusätzliche Ferienwoche haben;

2. b. 15 ganze Tage pro Jahr für alle übrigen Angestellten. Art. 172 ter Auszahlung von positivem Arbeitszeitsaldo 1 Kann ein positiver Arbeitszeitsaldo aus zwingenden betrieblichen Gründen nicht kompensiert werden und ist ein Übertrag auf die nächste Abrechnungsperiode gemäss Art. 172 Abs. 4 nicht zweckmässig, können die Dienstchefinnen und Dienstchefs ausnahmsweise unter Einhaltung des Budgets und im Einvernehmen mit der oder dem Angestellten die Auszahlung von Arbeitszeitguthaben bewilligen. 213 2 Es können nur diejenigen Stunden ausbezahlt werden, die das gemäss Art. 172 Abs. 2 festgelegte Arbeitszeitguthaben übersteigen. Die restlichen Stunden bleiben als Arbeitszeitguthaben bestehen. 3 Bei Angestellten, denen gemäss Art. 113 Abs. 2 eine zusätzliche Ferienwoche zusteht, kann eine Auszahlung gemäss Abs. 2 nur für diejenigen Stunden erfolgen, die mindestens die durchschnittliche Wochenarbeitszeit gemäss Art. 158 übersteigen. Die restlichen Stunden bleiben als Arbeitszeitguthaben bestehen, sofern sie den Grenzwert nicht übersteigen. 213 Fassung gem. STRB vom 6. November 2024 (3394); Inkrafttreten 1. Januar 2025.

Kurzabsenzen zur Erledigung persönlicher Angelegenheiten einschliesslich ärztlicher und zahnärztlicher Konsultationen und medizinisch verordneter Therapien werden nicht als Arbeitszeit angerechnet.

Die Dienstchefinnen und Dienstchefs können bei längerdauernden, ärztlich angeordneten Therapien oder Behandlungen Ausnahmen von Abs. 1 bewilligen. 214

Die Dienstchefinnen und Dienstchefs können im Einzelfall die Anrechnung von Arbeitszeit für Kurzabsenzen im Zusammenhang mit Berufsunfällen bewilligen. 2. Fixzeitenmodell

In Schichtbetrieben oder in Bereichen, in denen der Arbeitseinsatz aus betrieblichen Gründen festgelegt wird, wird nach dem Fixzeitenmodell gearbeitet. Die Arbeitszeit wird mittels satzplänen oder durch Öffnungs- oder Erreichbarkeitszeiten bestimmt.

Im Durchschnitt von zwei Wochen beträgt die Höchstarbeitszeit 50 Stunden pro Woche.

Ein Arbeitseinsatz darf nicht mehr als zwölf Stunden dauern.

Ausnahmen von Abs. 2 und 3 sind nur bei betrieblicher Notwendigkeit und im Einverständnis mit den betroffenen Angestellten zulässig. Art. 174 bis Regelarbeitszeit 215 Die Regelarbeitszeit beträgt bei Voll- und Teilzeitangestellten die Zeit gemäss geplantem Einsatz. Art. 174 ter Arbeitszeitsaldo 1 Die Stunden, die von der Sollarbeitszeit abweichen und nicht Überstunden darstellen, bilden den Arbeitszeitsaldo. 216 2 Der Ausgleich des Arbeitszeitsaldos erfolgt so rasch als betrieblich möglich. 214 Fassung gem. STRB vom 6. November 2024 (3394); Inkrafttreten 1. Januar 2025. 215 Fassung gem. STRB vom 14. September 2016 (767); Inkrafttreten 1. Januar 2017. 216 Fassung gem. STRB vom 14. September 2016 (767); Inkrafttreten 1. Januar 2017. 3 In Ausnahmefällen können die Dienstchefinnen und Dienstchefs im Einvernehmen mit der oder dem Angestellten die Auszahlung des Arbeitszeitsaldos am Ende der Abrechnungsperiode unter Einhaltung des Budgets bewilligen. 217 4 Angestellten, denen gemäss Art. 113 Abs. 2 eine zusätzliche Ferienwoche zusteht, werden vor Auszahlung des Arbeitszeitguthabens die Stunden der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit gemäss Art. 158 vom positiven Arbeitszeitsaldo abgezogen. Diese Stunden bleiben als Arbeitszeitsaldo bestehen.

Im Anschluss an Überstunden- oder Nachtarbeit ist eine zusammenhängende Ruhezeit von mindestens neun Stunden zu gewähren.

Bei Überstunden- oder Nachtarbeit, die im Rahmen von Piketteinsätzen geleistet wird und zwei Stunden nicht übersteigt, kann ausnahmsweise von der Regelung gemäss Abs. 1 abgewichen werden.

Bei durchgehendem Betrieb wird den Angestellten im Jahresdurchschnitt wöchentlich mindestens ein arbeitsfreier Tag gewährt. Im Kalenderjahr müssen mindestens 20 arbeitsfreie Tage auf Sonn- oder Feiertage fallen.

Bei Abwesenheiten infolge von Krankheit, Unfall, Militär-, und Zivilschutzdienst sowie Urlaub wird der Anspruch auf arbeitsfreie Tage pro rata temporis gekürzt.

Kurzabsenzen zur Erledigung persönlicher Angelegenheiten einschliesslich ärztlicher und zahnärztlicher Konsultationen und medizinisch verordneter Therapien sind ausserhalb des geplanten Einsatzes zu legen.

Für Absenzen bei dringenden ärztlichen und zahnärztlichen Konsultationen sowie medizinisch verordneten Therapien wird ausnahmsweise die Anrechnung von Arbeitszeit durch die vorgesetzte Stelle bewilligt, wenn der Termin nicht ausserhalb des geplanten Einsatzes gelegt werden kann. Es wird maximal die Arbeitszeit des geplanten Einsatzes angerechnet.

Die Dienstchefinnen und Dienstchefs können im Einzelfall die Anrechnung von Arbeitszeit für Kurzabsenzen im Zusammenhang mit Berufsunfällen bewilligen. 217 Fassung gem. STRB vom 6. November 2024 (3394); Inkrafttreten 1. Januar 2025. 3. Vertrauensarbeitszeitmodell

Die Dienstchefinnen und Dienstchefs können für Mitglieder der Geschäftsleitung und der erweiterten Geschäftsleitung mit Zustimmung der Mehrheit der betroffenen Angestellten das Vertrauensarbeitszeitmodell festlegen.

Das Vertrauensarbeitszeitmodell kann nur für alle Mitglieder der Geschäftsleitung zusammen eingeführt werden. Dasselbe gilt für die erweiterte Geschäftsleitung, für welche nur gesamthaft und zusammen mit allen Mitgliedern der Geschäftsleitung Vertrauensarbeitszeit eingeführt werden kann.

Für Angestellte, bei denen das Erfassen von Arbeitszeit aufgrund ihrer Funktion nicht zweckmässig ist, können die Dienstchefinnen und Dienstchefs das Vertrauensarbeitszeitmodell mit Zustimmung der betroffenen Angestellten im Einvernehmen mit Human Resources Management im Einzelfall einführen. Art. 178 bis Ausgestaltung 1 Angestellte mit Vertrauensarbeitszeit organisieren die Arbeitseinteilung unter Berücksichtigung der betrieblichen Bedürfnisse selbständig. Mehrarbeit wird nicht vergütet. 2 Angestellte mit Vertrauensarbeitszeit sind grundsätzlich von der Erfassung ihrer Arbeitszeit befreit. Ferien, Krankheits- und Unfallabsenzen, Nacht-, Sonntags- und Pikettdienste, Weiterbildungstage sowie bezahlte und unbezahlte Urlaube sind zu erfassen. 3 Die vorgesetzte Stelle ist dafür verantwortlich, dass kein Missverhältnis zwischen Aufgabenumfang und Arbeitszeit besteht.

Zwingende Nacht- und Sonntagsarbeit wird mit Zuschlägen gemäss Art. 163 vergütet.

Als tägliche Regelarbeitszeit gilt 1/5 der Wochenarbeitszeit gemäss Art. 158. 218 VI. Vollziehungsbestimmungen zu weiteren Rechten und Pflichten

Die Ausübung einer anderweitigen Erwerbstätigkeit gilt als benbeschäftigung und ist zu melden. Keine Meldepflicht besteht für Angestellte der Funktionsstufen 1 bis 11 mit einem Beschäftigungsgrad von höchstens 30 Prozent. 218 Fassung gem. STRB vom 14. September 2016 (767); Inkrafttreten 1.

Bestehen Zweifel, ob eine Nebenbeschäftigung mit Art. 82 Abs. 1 PR vereinbar ist, hat die Meldung gemäss Abs. 1 vor der Aufnahme der Tätigkeit zu erfolgen.

Beeinträchtigt die Nebenbeschäftigung die dienstliche Aufgabenerfüllung oder ist sie mit der Stellung nicht vereinbar, wird sie untersagt.

Arbeitszeit, die für eine überwiegend im dienstlichen Interesse ausgeübte Nebenbeschäftigung beansprucht wird, muss nicht ausgeglichen werden. Die Nebeneinkünfte sind mit Ausnahme von Spesenentschädigungen in einem angemessenen Verhältnis zur aufgewendeten Arbeitszeit an die Stadtkasse abzuliefern, ausser wenn die Arbeitszeit ausgeglichen wird.

Arbeitszeit, die für eine überwiegend im eigenen Interesse ausgeübte Nebenbeschäftigung beansprucht wird, ist grundsätzlich auszugleichen, ausgenommen bei gemeinnützigen Nebenbeschäftigungen bis zu einem halben Tag pro Woche. Der Zeitausgleich ist in keinem Fall als Überstunden 219 zu qualifizieren. Mit der Bewilligung, Arbeitszeit zu beanspruchen, kann die Auflage verbunden werden, einen angemessenen Teil der Nebeneinkünfte an die Stadtkasse abzuliefern, wenn der Ausgleich von Arbeitszeit nicht oder nur teilweise möglich ist.

Den Angestellten kann bewilligt werden, Arbeiten im öffentlichen oder humanitären Interesse während der Arbeitszeit und mit Mitteln der Verwaltung zu erledigen.

Die Meldung einer Nebenbeschäftigung hat an die Anstellungsinstanz zu erfolgen. Diese ist zuständig für das Erteilen notwendiger Bewilligungen, für die Regelung einer allfälligen teilweisen Ablieferungspflicht von Nebeneinnahmen und für das Untersagen von Nebenbeschäftigungen gestützt auf Abs. 3.

Die Meldung der Übernahme eines öffentlichen Amtes erfolgt an die Anstellungsinstanz, im Falle der Übernahme eines Mandates als Mitglied der Bundesversammlung, des Kantonsrates oder des Zürcher Gemeinderates zusätzlich an den Stadtrat.

Wird für das öffentliche Amt Arbeitszeit von mehr als einem halben Tag pro Woche beansprucht, ist diese grundsätzlich zu kompensieren.

Die Angestellten können von der Anstellungsinstanz verpflichtet werden, einen angemessenen Teil der Nebeneinkünfte an die Stadtkasse abzuliefern, wenn der vorgeschriebene Ausgleich von Arbeitszeit nicht oder nur teilweise möglich ist. 219 Fassung gem. STRB vom 18. März 2015 (246); Inkrafttreten 1. Januar 2017.

Erfindungen, die Angestellte bei Ausübung ihrer dienstlichen Tätigkeit machen oder an denen sie mitwirken, gehören der Stadt. Die Departementsvorsteherin oder der Departementsvorsteher kann den Angestellten die Auswertung einer Erfindung überlassen.

Angestellte, denen die Auswertung einer Erfindung von erheblicher wirtschaftlicher oder technischer Bedeutung nicht überlassen wird, haben Anspruch auf eine angemessene Vergütung. Sie wird von der Departementsvorsteherin oder vom Departementsvorsteher festgelegt. Das Obligationenrecht ist sinngemäss anwendbar.

Den Erfindungen gleichgestellt sind Rechte aus Mustern, Model­len und urheberrechtlich relevanten Werken.

Eine vertrauensärztliche Untersuchung ist vorzunehmen und die Angestellten haben sich einer solchen zu unterziehen, wenn:

1. a. eine Angestellte oder ein Angestellter voraussichtlich dauernd oder seit 1 Monat gesundheitsbedingt teilweise oder ganz arbeitsunfähig ist sowie in Fällen gemäss Art. 80 Abs. 1; 221

2. b. Zweifel an einer behaupteten oder bescheinigten Arbeitsunfähigkeit oder reduzierten Leistungsfähigkeit bestehen;

3. c. eine Angestellte oder ein Angestellter Anzeichen einer Krankheit zeigt und sich nicht in ärztliche Behandlung begibt;

4. d. Verdacht auf Alkohol-, Drogen- oder Medikamentenmissbrauch besteht;

5. e. eine gesundheitsbedingte Versetzung geplant ist.

Zur Anordnung einer vertrauensärztlichen Untersuchung gemäss Abs. 1 lit. a ist die Pensionskasse entsprechend ihren Bestimmungen zuständig. Die Dienstabteilungen melden entsprechende Fälle sofort der Pensionskasse. Die Pensionskasse trägt die Kosten für die vertrauensärztliche Untersuchung gemäss Abs. 1 lit. a.

Zur Anordnung einer vertrauensärztlichen Untersuchung gemäss Abs. 1 lit. b–e sind für die ihnen direkt unterstellten Angestellten die Departementsvorsteherinnen oder Departementsvorsteher zuständig, für alle übrigen Angestellten die Dienstchefinnen 220 Fassung gem. STRB vom 1. Dezember 2004 (2258); Inkrafttreten 1. Januar 2005. 221 Fassung gem. STRB vom 8. Juli 2009 (888); Inkrafttreten 1. Juli 2011. oder Dienstchefs. Die Anmeldung bei einer Vertrauensärztin oder einem Vertrauensarzt für Psychiatrie darf jedoch nur über allgemein praktizierende Vertrauensärztinnen oder Vertrauensärzte erfolgen.

Die Angestellten können in den Fällen gemäss Abs. 1 lit. b–e verlangen, dass die vertrauensärztliche Untersuchung durch eine Person des eigenen Geschlechts erfolgen muss. Die Auswahl der Vertrauensärztin oder des Vertrauensarztes soll möglichstim Einvernehmen mit der oder dem Angestellten erfolgen. Die Dienstabteilung vereinbart den Zeitpunkt der Untersuchung, unterbreitet der Vertrauensärztin oder dem Vertrauensarzt einen schriftlichen Bericht und orientiert die Pensionskasse mit einer Kopie über die bevorstehende Untersuchung.

In den Fällen gemäss Abs. 1 lit. b–e trägt die Dienstabteilung die Kosten der vertrauensärztlichen Untersuchung.

Die Vorsteherin oder der Vorsteher des Finanzdepartements erlässt die für den rechtsgleichen und einheitlichen Vollzug des Personalrechts in der Stadtverwaltung erforderlichen ergänzenden Richtlinien und Empfehlungen. Für Richtlinien administrativer und technischer Natur ist Human Resources Management zuständig.

Bei Meinungsverschiedenheiten zwischen der Vorsteherin oder dem Vorsteher des Finanzdepartements oder Human Resources Management und einer anderen Departementsvorsteherin oder einem anderen Departementsvorsteher entscheidet der Stadtrat.

Planung und Steuerung der Personalpolitik der Stadt erfolgen durch das Personalcontrolling. Der Stadtrat regelt die Einzelheiten und legt insbesondere die Kennzahlen fest, die durch die Departemente zu erheben und an Human Resources Management weiterzuleiten sind.

Human Resources Management wertet die Kennzahlen zu Handen des Stadtrates aus, erstattet ihm regelmässig Bericht, insbesondere über die Auswirkungen der Lohnsteuerung und zum Stand der Gleichstellung, und schlägt Massnahmen vor.

Die Departemente legen fest, welche Kennzahlen in ihrem Bereich zusätzlich zu erheben sind, werten die Ergebnisse aus und ordnen Massnahmen an.

Human Resources Management hat auf stadtweiter Ebene folgende Aufgaben:

1. a. Beratung und Unterstützung der Departemente und Dienstabteilungen;

2. b. Organisation und Koordination des stadtweiten Bildungsangebots;

3. c. Vertretung der Stadt gegenüber Fachorganisationen zum Thema Mitarbeitenden-Entwicklung.

Stadtinterne Stellen mit departementsübergreifendem Bildungsauftrag wie die Fachstelle für Gleichstellung und Organisation und Informatik Zürich definieren ihr eigenes, spezifisches Bildungsangebot und stimmen dieses mit jenem von Human Resources Management ab.

Die Angestellten werden, basierend auf den neuen Stellen- und Einreihungsplänen, den zutreffenden Funktionsstufen zugeordnet.

Bei der Überleitung werden das Lebensalter, die für die Funktion erforderliche Ausbildung, die bisherige Biografie und die Berufserfahrung in der aktuellen Funktion angemessen berücksichtigt. Human Resources Management erlässt entsprechende Richtlinien. 222 Fassung gem. STRB vom 14. März 2018 (195); Inkrafttreten 1. Januar 2019.

Die Überleitung erfolgt auf der Basis des bisherigen Jahreslohns und unter Berücksichtigung der gemäss Abs. 2 ermittelten nutzbaren Erfahrung. Wegfallende Zulagen sind mit zu berücksichtigen.

Der neue Lohn wird so festgelegt, dass er höchstens 5 Prozent unter den Mittelwert des zutreffenden Lohnbandes zu liegen kommt.

Liegt der bisherige Lohn über der Obergrenze des der Funktion entsprechenden Lohnbandes, bleibt er einstweilen unverändert. Er wird so lange von generellen Lohnmassnahmen aus­genommen, bis er in das Lohnband zu liegen kommt oder bis er gemäss Art. 89 Abs. 4 PR korrigiert werden kann. Vorbehalten bleiben teuerungsbedingte Lohnerhöhungen, so weit sie 2 Prozent übersteigen, Anpassungen bei Funktionswechsel oder eine individuelle Lohnreduktion, die jedoch nur bei nachweislich ungenügender Leistung oder ungenügendem Verhalten vorgenommen werden kann.

Arbeitsverhältnisse gelten im Sinne von Art. 89 Abs. 5 PR als gekündigt und bleiben bis zur definitiven Beendigung dem bisherigen Recht unterstellt, wenn

1. a. bis zum 30. Juni 2002 die schriftliche Kündigung erfolgte;

2. b. bis zum 30. Juni 2002 der Altersrücktritt von der Stadt angeordnet wurde;

3. c. die Anstellung befristet ist und spätestens am 30. September 2002 endet;

4. d. der Altersrücktritt durch die Angestellte oder den Angestellten bis zum 30. Juni 2002 schriftlich angezeigt wurde und der Austritt spätestens bis 31. Dezember 2002 erfolgt.

Abs. 1 lit. a und c gelten für Assistenzärztinnen und Assistenzärzte sinngemäss, so weit nicht besondere Überleitungsbestimmungen, insbesondere im Zusammenhang mit dem Gesamtarbeitsvertrag zwischen den Spitälern im Kanton Zürich und dem Verband der Assistenz- und Oberärzte, für anwendbar erklärt werden.

Angestellte, deren Versetzung unter bisherigem Recht angeordnet wurde, sind auf den 1. Juli 2002 ins neue Recht überzuleiten. Ihr Lohn richtet sich nach der neu zugeordneten Funktionsstufe.

So weit der bisherige höhere Lohn seit der Versetzung nicht bereits während einer Zeitdauer, die mindestens der Kündigungsfrist im Zeitpunkt der Versetzung entspricht, weiter ausgerichtet wurde, erfolgt für die restliche Dauer dieser Kündigungsfrist eine einmalige Entschädigung zum Ausgleich.

Die unter altem Recht zugesprochenen Versicherungsleistungen für unverschuldete Rückversetzungen sind, gestützt auf Art. 106 bis 114 der alten Statuten der Pensionskasse, per 1. Juli 2002 oder auf den Ablauf der Zeitdauer gemäss Abs. 2 für die vorgesehene Dauer auszulösen bzw. bis zum Ablauf der vorgesehenen Dauer weiter auszurichten.

Angestellte, die aufgrund ihrer früheren besoldungsmässigen Einreihung gemäss Art. 79 des bisherigen Personalrechts Anspruch auf eine zusätzliche Ferienwoche hatten, der ihnen nach dieser Verordnung nicht mehr zusteht, behalten ihren Anspruch bis zum Ende des Kalenderjahres, in welchem sie das 59. Altersjahr vollenden.

Vorbehalten bleiben Rückstufungen infolge freiwilliger Übernahme einer in die Funktionsstufe 1 bis 11 eingereihten Funktion, Rückstufung der gegenwärtigen Stelle in die Funktionsstufe 1 bis 11 oder Rückversetzung an eine andere Stelle der Funktionsstufe 11 oder tiefer. 223

Die Angestellten werden basierend auf den Stellenbeschreibungen den zutreffenden Funktionsstufen zugeordnet.

Die Anrechnung der nutzbaren Erfahrung richtet sich nach

Tatbestand und Rechtsfolgen von Beendigungen des Arbeitsverhältnisses, gestützt auf Art. 23 PR, die mit Wirkung bis am 30. Juni 2011 (Beendigungszeitpunkt) verfügt worden sind, richten sich nach bisherigem Recht. Die auf einen Zeitpunkt ab

1. Juli 2011 verfügten Beendigungen richten sich nach revidiertem Recht. Abs. 4 bleibt vorbehalten.

Mit Wirkung ab 1. Juli 2011 werden künftige Dauer, Höhe und anrechenbare bisher bezogene Kalendertage mit Lohnfortzahlung gemäss revidiertem Recht neu festgelegt. Abs. 3 und 4 bleiben vorbehalten. Kalendertage mit Arbeitsunfähigkeit vor dem

1. Januar 2008 werden bei der Zusammenrechnung nach revidiertem Recht nicht berücksichtigt.

Zur Vermeidung vorübergehender Invalidenpensionierungen kann die Anstellungsinstanz Lohnfortzahlungen, die gemäss