Chambre des poursuites et faillites

que, déposé dans les délais et les formes prescrits, le recours est recevable en vertu des art. 132 al. 1 de la loi cantonale du 17 octobre 2001 sur le personnel de l'Etat (LPers ; RSF 122.70.1) et 114 al. 1 let. b du code fribourgeois du 23 mai 1991 de procédure et de juridiction administrative (CPJA ; RSF 150.1), de sorte que le Tribunal cantonal peut en examiner les mérites;

qu’aux termes de l'art. 96a CPJA, l'autorité de recours examine avec retenue les décisions d'une autorité à laquelle la législation accorde une large marge d'appréciation (al. 1). Tel est le cas en particulier des décisions relatives à l'octroi d'une prestation à laquelle la législation ne donne pas un droit (al. 2 let. b);

que, selon l'art. 27 LPers, un candidat ou une candidate n’a en aucun cas un droit à être engagé-e. Toutefois, « lorsque le candidat ou la candidate fait valoir, sur la base d’indices concrets, qu’un motif discriminatoire lié notamment au sexe, à l’état civil ou à l’origine est la cause du refus d’embauche, il ou elle peut demander à l’autorité d’engagement de motiver son refus ». Le refus ne peut reposer matériellement sur des motifs dits discriminatoires. La disposition prévoit que la décision de refus devra être motivée si le candidat ou la candidate estime que ce refus repose sur un motif discriminatoire. Il faudra alors que la personne concernée rende vraisemblable ce motif pour que l’autorité soit tenue de motiver son refus. Dans pareil cas, la décision de refus est susceptible de recours (la décision de refus de motivation pouvant elle aussi être susceptible de recours), la procédure ayant alors pour objet de déterminer si le motif est ou non discriminatoire (cf. Message du Conseil d'Etat No 277 du 28 novembre 2000 accompagnant le projet de loi sur le personnel de l'Etat, ad art. 34 du Projet, p. 28 ; MOOR/BELANGER/TANQUEREL, L'organisation des activités administratives. Les biens de l'Etat, Droit administratif, Volume III, 2018, p. 576);

que, selon l’art. 3 de la loi du 24 mars 1995 sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg ; RF 151.1), il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse. Cette interdiction s’applique notamment à l’embauche;

que, selon l'art. 5 al. 2 et 4 LEg, lorsque la discrimination porte sur un refus d'embauche, la personne lésée ne peut prétendre qu'au versement par l'employeur d'une indemnité n'excédant pas le montant correspondant à trois mois de salaire;

que l'art. 6 LEg est une règle spéciale par rapport au principe général de l'art. 8 du code civil suisse du 10 décembre 1907 (CC ; RF 210), lequel impose à celui qui allègue un fait pour en déduire un avantage d'en apporter la preuve. L'art. 6 LEg instaure un assouplissement du fardeau de la preuve d'une discrimination à raison du sexe, en ce sens qu'il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l'existence d'une telle discrimination par l'apport d'indices objectifs pour

engendrer un renversement du fardeau de la preuve. Autrement dit, si la vraisemblance de la discrimination est démontrée, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve stricte qu'elle n'existe pas. A teneur de l'art. 6, deuxième phrase, LEg, l'allègement du fardeau de la preuve s'applique à l'attribution des tâches, à l'aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et au perfectionnement professionnels, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail. Selon la jurisprudence, il ressort de cette dernière disposition que l'allègement du fardeau de la preuve ne s'applique pas à l'embauche. Il n'en reste pas moins que la preuve d'une discrimination à l'embauche est excessivement difficile à rapporter. Le juge devra donc le plus souvent se satisfaire d'une vraisemblance prépondérante (arrêt TC FR 8C_821/2016 du 26 janvier 2018 consid. 3.3);

qu’en l’espèce, lors de sa première postulation en 2011, la recourante a clairement dû faire face à des comportements sexistes de la part de gardes-faune qui ont estimé que leur travail n’était pas fait pour une femme. Ces remarques cependant ne peuvent être associées à une discrimination au moment de l’embauche, car ils ont été formulés par des collaborateurs qui ne semblaient pas prendre part au processus de sélection des candidats. La recourante a de plus reçu un commentaire de la part de B.________ sur le fait qu’elle était une secrétaire qui disposerait plutôt de connaissances administratives. Le chef de secteur a par la suite précisé que ses propos avaient été mal interprétés, ce qui peut être admis. En effet, on ne s’attend pas à ce qu’une personne – homme ou femme – occupant un emploi de bureau postule pour un poste de garde-faune, travail en étroit contact avec la nature. Il convient dans ce cadre de ne pas perdre de vue le fait que la recourante, qui occupait un emploi de secrétaire, ne disposait pas à l’époque des compétences et connaissances dont elle bénéficie aujourd’hui. En effet, il ressort de son CV qu’elle n’est chasseuse active que depuis 2012 et que la grande majorité des formations qu’elle a suivies concernant la chasse, la pêche et la nature de manière générale n’ont été complétées que plus tard;

que la candidature de la recourante a été rejetée en 2012, sans que l’on ne distingue un motif sexiste;

qu’il en va de même de la candidature de 2013. Le reproche selon lequel l’intéressée ne maitrisait pas suffisamment le français oral est toutefois totalement infondé, la recourante étant bilingue;

qu’à ce stade, il convient de souligner que les faits relevés ci-dessus ne font pas directement partie de l’objet de la contestation. Ils sont certes importants, dans la mesure où il convient de tenir compte de la situation globale pour juger de la cause, mais il n’en demeure pas moins que seuls les faits liés à la candidature de 2019 sont déterminants, puisque celle-ci seulement est l’objet du recours. Par ailleurs, il doit être rappelé que la recourante a, suite à sa candidature malheureuse en 2012, interjeté un recours pour discrimination en raison du genre avant de le retirer, signifiant par là qu’elle renonçait à se plaindre de ces événements;

qu’ainsi, il convient de se concentrer sur les raisons qui ont motivé l’autorité intimée à refuser sa candidature en 2019;

qu’à ce sujet, les personnes interrogées lors de l’audience du 19 mai 2021 ont toutes estimé que la participation de la recourante, dès 2015, au groupe de travail chargé des travaux de révision de l’ordonnance sur la chasse a directement influencé la question de l’engagement;

que le chef de service H.________ a relevé que dit groupe avait été fortement critiqué, au point que cela avait motivé le refus d’embauche de la recourante : « Le groupe de travail, au sein du service, n’était pas perçu comme très positif. Le service avait en effet été évincé des discussions […]. Ce qui posait problème, c’était le fait qu’on ait été évincé. Il y a eu des vexations. S’agissant du marquage du gibier, j’ai entendu des gardes-faune dire que c’était contraire à ce que disait l’ouvrage Chasse suisse. […] tous les gens qui ont travaillé dans le groupe de travail ont été critiqué[s], pas seulement A.________. Celle-ci n’a pas été engagée car elle a participé à ce groupe de travail. Pour moi, c’est le motif principal du non-engagement, pas le fait que c’est une femme » (PV de la séance du 19 mai 2021, p. 8s). Le chef de service a de plus relevé qu’un des chefs de secteur venait de la Fédération de chasseurs et qu’il était très critiqué, de sorte qu’il n’était plus possible de songer à engager la recourante, qui possédait un profil identique : « Son dossier était intéressant, mais une pesée des intérêts a été nécessaire. Dans ma position, avec un chef de secteur qui venait de la fédération et avec qui tout n’allait pas bien, le fait d’engager A.________, vice-présidente des chasseurs et membre du groupe de travail de révision, cela n’allait pas. Il y a la question des compétences, mais aussi de l’intégration dans le service, qui est tout aussi important[e]» (PV de la séance du 29 mai 2021, p. 9);

que D.________ est également allé dans ce sens : « Après 2015, il y a eu le travail dans la commission de révision. La collaboration avec A.________ était bien, mais le contexte était particulier. […] nous avons reçu le mandat relatif au groupe de travail. Celui-ci a fonctionné en vase clos, entre J.________, A.________ et moi. C’était voulu. […] Mais nous n’avions pas une bonne réputation chez les gardes-faunes, qui nous accusaient d’avoir penché en faveur des chasseurs. Les chasseurs nous ont fait le même reproche vis-à-vis des gardes-faune. A.________ a ainsi une « histoire », indépendamment de son sexe » (PV de la séance du 29 mai 2021, p. 5);

que J.________ a confirmé l’impact négatif de la participation au groupe de travail : « [Le Juge délégué :] Pensez-vous que la participation de A.________ à ces travaux a pu influencer négativement son acceptation par les gardes-faune ? [J.________ :] J’en suis convaincu » (PV de la séance du 29 mai 2021, p. 16);

que le garde-faune E.________ a confirmé avoir été en colère contre les propositions du groupe de travail. Ses propos sexistes semblent avoir été motivés par cette émotion bien plus que par le genre de la recourante : « Je ne me souviens pas des propos sur le panier pour le gibier [commentaires sexistes], mais je n’exclus pas avoir dit quelque chose. J’étais frustré à cause du règlement […] Le corps des gardes-faune entier n’était pas satisfait, était vexé » (PV de la séance du 29 mai 2021, p. 19). Par ailleurs, la recourante avait elle-même indiqué dans son mémoire de recours que le garde-faune s’en était d’abord pris à son rôle dans le groupe de travail avant de l’attaquer directement (pièce 3 du bordereau du 8 mai 2020);

qu’ainsi, force est de retenir que, dès 2015, la recourante a été écartée en raison de son profil mais non de son genre. En effet, sa participation au groupe de travail a été très mal perçue, notamment par le corps des gardes-faune, et elle est ainsi devenue un élément indésirable;

que, d’ailleurs, la DIAF avait bel et bien engagé une femme en 2019 (cf. not. le mail du 12 novembre 2019 informant l’ensemble des collaborateurs du SFN que F.________ allait débuter son activité de garde-faune le 1er mars 2020, annexe au courrier du 12 mai 2021), ce qui démontre que l’autorité n’a pas – à tout le moins plus – de volonté d’écarter les femmes;

que la renonciation de F.________ au poste semble avoir été motivée par le fait que les conditions-cadre du métier étaient difficiles. En effet, H.________ a expliqué que le poste n’était pas compatible avec la vie de famille, ce qui a déjà poussé des hommes à démissionner : « Les conditions-cadr[e] ne sont pas optimales pour les femmes, ou pour la vie familiale en général. Des hommes ont quitté leur poste pour de telles raisons, après la naissance d’un enfant par exemple. On travaille à l’amélioration de ces conditions » (PV de la séance du 29 mai 2021, p. 8), « J’étais déçu et triste lorsque F.________ a renoncé au poste. Il semble qu’elle ait discuté avec un gardefaune originaire du canton d’Argovie, lequel lui a expliqué les conditions-cadr[e], les contraintes, et elle a pris peur » (PV de la séance du 29 mai 2021, p. 10);

qu’au vu de ce qui précède, il n’est pas possible de conclure à une discrimination en raison du genre;

qu'il n'en demeure pas moins que l'attitude de la DIAF dans le traitement de ce dossier est critiquable;

qu’en effet, comme l’a relevé la recourante, l’autorité n’a nullement motivé sa décision de nonengagement, se contentant d’indiquer que son choix s’était porté sur des candidatures dont les compétences correspondaient davantage aux exigences du poste. Une telle motivation ne permettait de toute évidence pas à la recourante de comprendre la décision et a renforcé, de manière compréhensible, ses doutes quant à la raison véritable du refus d’embauche. En effet, à sa première postulation en 2011 en réponse à une offre d’emploi rédigée au masculin, elle a dû endurer des commentaires sexistes de deux gardes-faune et une remarque maladroite d’un chef de service. Par la suite, elle s’est vu refuser à plusieurs reprises le poste malgré des qualités indéniables. Dans le cadre de l’échange d’écritures, la DIAF ne s’est pas montrée beaucoup plus explicite, se contentant de manière vague de soutenir que les relations entre la recourante et la Direction ne pouvaient être qualifiées de bonnes. Elle s'est même permis de formuler des attaques personnelles, critiquant les compétences relationnelles de la recourante alors que celles-ci n’avaient jamais été remises en question auparavant, bien au contraire;

qu'en tout état de cause, le devoir de motiver au sens de l’art. 27 al. 2 LPers a été clairement violé. Cependant, cette violation peut être considérée comme réparée, la recourante ayant obtenu une motivation complète dans le cadre de la présente procédure. Elle a ainsi pu comprendre, au travers des différents échanges d’écritures et d’une séance par-devant le Juge délégué, les raisons pour lesquelles elle n’a pas été engagée. De plus, un renvoi de la cause à l'autorité intimée pour ce seul motif aboutirait à un allongement inutile de la procédure vu la nature de la cause;

qu’il est finalement relevé que la DIAF doit être consciente du rôle qu’elle a à jouer dans le cadre de l’égalité entre les genres, notamment en s’assurant que les femmes soient acceptées aussi dans les domaines typiquement masculins et qu’elles n’aient pas à subir des commentaires selon lesquels elles ne pourraient pas accéder à certains postes;

qu’au vu de tout ce qui précède, le recours doit être rejeté;

qu'aux termes de l'art. 134a CPJA, la procédure de recours devant le Tribunal cantonal est gratuite dans la mesure prévue en matière de prud'hommes ainsi que dans les cas soumis à la législation sur l'égalité entre femmes et hommes (cf. art. 13 al. 5 LEg);

qu'en l'occurrence, dès lors que le litige portait sur la question de savoir s'il y avait ou non eu discrimination à l'embauche, le principe de la gratuité s'applique ;

que, vu l'issue du recours, aucune indemnité de partie n'est allouée;