Assurance-chômage. Comportement donnant lieu à résiliation par l’employeur.

en droit

1. Interjeté dans les formes et délai légaux, le recours est recevable.

2. Conformément à l'article 30 al. 1 let. a LACI, le droit de l'assuré à l'indemnité de chômage est suspendu lorsqu'il est établi que celui-ci est sans travail par sa propre faute. Une telle mesure – qui n'a pas un caractère pénal, mais constitue une sanction de droit administratif (ATF 124 V 225 cons. 2b) – vise à faire participer l'assuré de façon équitable au dommage qu'il cause à l'assurance-chômage, en raison d'une attitude contraire aux obligations qui lui incombent (ATF 125 V 197 cons. 6a, 122 V 34 cons. 4c/aa; FF 1980 III, p. 593). Est notamment réputé sans travail par sa propre faute l'assuré qui par son comportement, en particulier par la violation de ses obligations contractuelles de travail, a donné à son employeur un motif de résiliation du contrat de travail (art. 44 al. 1 let. a OACI).

Pour qu’une sanction se justifie, il faut que le comportement de l’assuré ait causé son chômage. Un tel lien fait défaut si la résiliation est fondée essentiellement sur un autre motif que le comportement du travailleur, par exemple la restructuration de l’entreprise (Bulletin LACI, n° D15). Il n’est cependant pas nécessaire que le comportement en question constitue une violation des obligations contractuelles et il est indifférent que le contrat ait été résilié de façon immédiate et pour justes motifs ou à l’échéance du délai de congé légal ou contractuel. Il suffit que le comportement à l’origine de la résiliation ait pu être évité si l’assuré avait fait preuve de la diligence voulue, en se comportant comme si l’assurance n’existait pas (ATF 112 V 242 cons. 1; arrêts du TFA du 16.02.2005 [C 212/04] et du 13.08.2003 [C 32/03]). Une suspension du droit à l'indemnité ne peut cependant être infligée à l'assuré que si le comportement reproché à celui-ci est clairement établi (arrêt du TF du 11.06.2015 [8C_370/2014] cons. 2.2). Lorsqu'un différend oppose l'assuré à son employeur, les seules affirmations de ce dernier ne suffisent pas à établir une faute contestée par l'assuré et non confirmée par d'autres preuves ou indices aptes à convaincre l'administration ou le juge (arrêt du TF du 29.12.2015 [8C_446/2015] cons. 6.1). En outre, il est nécessaire, en application de l'art. 20 let. b de la Convention n° 168 de l'Organisation internationale du Travail (OIT) concernant la promotion de l'emploi et la protection contre le chômage du 21 juin 1988 (RS 0.822.726.8), que l’assuré ait délibérément contribué à son renvoi, c’est-à-dire qu’il ait au moins pu s’attendre à recevoir son congé et qu’il se soit ainsi rendu coupable d’un dol éventuel (arrêt du TF du 06.06.2012 [8C_872/2011]; Rubin, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, 2014, p. 306, ch. 24 et les références citées; Bulletin LACI, n° D18). Conformément au principe de l’obligation de diminuer le dommage, l’assuré doit s’efforcer de faire tout ce qui est en son pouvoir pour réduire le dommage ou éviter la réalisation du risque assuré (DTA 1981 n° 29). Le critère de la culpabilité retenu par la jurisprudence dans ce domaine spécifique est ainsi celui du "comportement raisonnablement exigible" de l’assuré. En revanche, une incapacité de travail ou une inadéquation du profil du travailleur avec les exigences de l’emploi occupé n’entraînent pas de sanction en cas de résiliation du contrat pour ces motifs. Cependant, si ces motifs sont accompagnés d’un manque de rendement fautif ou d’une mauvaise volonté, une sanction peut se justifier (Rubin, op. cit., p. 306, ch. 25).

3. En l’espèce, il ressort du dossier que l’employeur attachait de l’importance à ce que les employés ne partent pas sans avoir fini le travail en cours. La recourante avait du reste fait l’objet d’un avertissement (lettre du 26 mai 2016) portant sur son comportement contraire à cette attente dans un cas précis, avertissement qui répétait "que l’on ne part pas sans avoir terminé son travail". L’intéressée admet par ailleurs dans son recours qu’il existait un climat de tension entre elle et son employeur. Dans ce contexte, elle devait être consciente que toute contravention aux attentes dûment exprimées de l’employeur pouvait entraîner des conséquences sur son emploi.

Le 18 août 2016, au moment de terminer son service, une de ses collègues lui a demandé d’aller chercher une résidente, qui se trouvait chez la coiffeuse, et de l’amener au salon situé quelques mètres plus loin. En arrivant sur place, la recourante a été informée que la résidente était mouillée dans le dos ce qui impliquait de sécher ses habits au foehn (selon la version de la recourante; selon la version de l’employeur, il y avait nécessité de changer les habits de la résidente). L’intéressée a alors demandé à l’apprentie, qui se trouvait là et dont c’était le quatrième jour d’apprentissage, de s’en occuper puis elle a quitté les lieux.

Compte tenu du contexte décrit ci-dessus, dans lequel l’intéressée avait déjà été rappelée à l’ordre pour le simple fait d’avoir quitté son poste sans finir son travail consistant à faire le lit d’un résident – et indépendamment de savoir si la situation du jour se satisfaisait d’un séchage des habits au foehn ou si elle imposait de les changer –, il ne pouvait échapper à la recourante qu’en ne finissant pas le travail qu’elle avait accepté de faire mais en s’en déchargeant sur une apprentie en tout début de formation, elle s’exposait à une réaction de son employeur dont elle devait se douter qu’elle pouvait prendre la forme d’une résiliation. Il est à cet égard sans importance que ce manquement porte sur l’exécution d’un travail ne comportant pas de difficultés particulières, selon la version de la recourante. De même, il importe peu qu’elle ait accepté cette tâche pour rendre service à une collègue et que ce travail se soit au final avéré plus complexe et nécessiter plus de temps que prévu : à partir du moment où elle avait accepté cette tâche et donc la responsabilité de son exécution, elle devait savoir que son employeur s’attendait à ce qu’elle la mène à bout avant de quitter son poste.

La recourante invoque les problèmes qu’elle rencontrait avec son employeur, un contexte délétère ainsi que la pression mise sur les employés pour que les horaires de travail soient strictement respectés. Sans nier l’incidence que ces éléments peuvent avoir sur le climat de travail, la Cour de céans constate qu’ils n’absolvent en rien la recourante de son rôle causal dans la résiliation prononcée par son employeur. Il convient de relever que la caisse de chômage a du reste tenu compte de cette situation (cf. cons. 4 ci-dessous).

4. a) La durée de la suspension est proportionnelle à la gravité de la faute et ne peut excéder 60 jours par motif de suspension (art. 30 al. 3 LACI). La durée de la suspension dans l'exercice du droit à l'indemnité est de 1 à 15 jours en cas de faute légère, de 16 à 30 jours en cas de faute de gravité moyenne et de 31 à 60 jours en cas de faute grave (art. 45 al. 3 OACI). Selon l'alinéa 4 de cette même disposition, il y a faute grave lorsque, sans motif valable, l'assuré abandonne un emploi réputé convenable sans être assuré d'obtenir un nouvel emploi (let. a) ou qu'il refuse un emploi réputé convenable (let. b). Lorsque l'assuré donne à son employeur un motif de résilier le contrat de travail, il y a chômage fautif au sens de l'article 30 al. 1 let. a LACI et de l'article 44 al. 1 let. a OACI exposés ci-dessus. Quand bien même ce motif de sanction ne figure pas dans la liste des cas de faute grave figurant à l'article 45 al. 4 OACI, c'est ce type de faute qui est généralement retenu tant par l'administration que par les tribunaux. D'après la Haute Cour, le Conseil fédéral n'aurait pas énuméré exhaustivement les cas de faute grave (Rubin, op. cit., n. 119 ad art. 30 LACI et la référence citée).

Dans ce domaine, le juge ne s'écarte de l'appréciation de l'administration que s'il existe de solides raisons de le faire (ATF 123 V 150 cons. 2; arrêt du TF du 21.05.2002 [C 351/01] cons. 2b/aa).

b) En l’espèce, la caisse de chômage n’a pas qualifié de grave la faute de l’assurée et n’a retenu qu’une faute de gravité moyenne pour tenir compte notamment des conditions de travail évoquées par l’assurée, de son âge et des pressions ressenties par elle. En procédant à cette qualification et en fixant la durée de la suspension à 25 jours, qui se situe dans le milieu de la fourchette prévue pour les fautes de gravité moyenne, la caisse de chômage n’a pas fait un usage critiquable de son pouvoir d’appréciation.

5. Il suit des considérants qui précèdent que le recours est mal fondé et qu’il doit être rejeté.

6. Il est statué sans frais, la procédure étant en principe gratuite. Vu le sort de la cause, il n’y a pas lieu à l’allocation de dépens.