TPRAC 2016-07-28

I. a) Aux termes de son art. 2 al. 1, la loi sur le personnel de l’Etat de Vaud du 12 novembre 2001 (LPers-VD, RSV 172.31) s’applique à toute personne exerçant une activité régulière, dans une fonction non éligible, pour laquelle elle perçoit de l’Etat un salaire. L’art. 14 LPers-VD précise que le Tribunal de

prud’hommes de l’Administration cantonale connaît, à l’exclusion de toute autre juridiction, toute contestation relative à l’application de cette loi et de la Loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg ; RS 151.1) dans les rapports de travail entre l’Etat de Vaud et ses employés.

En l’espèce, la demanderesse a été liée par un contrat de travail avec l’Etat de Vaud, défendeur, représenté par le SJL. Il ne fait aucun doute que les relations de travail qui lient les parties sont soumises à l’application de la LPers-VD. Le présent litige, relatif à la fin des rapports de travail de la demanderesse, relève dès lors de la compétence du Tribunal de céans, ce que les parties n’ont d’ailleurs pas contesté.

b) L’art. 16 al. 1 LPers-VD précise que la procédure est régie par les art. 103 ss CDPJ (Code de droit privé judiciaire vaudois du 12 janvier 2010 ; RSV 211.02), lequel prévoit, à son art. 104, l’application supplétive du CPC (Code fédéral de procédure civile du 19 décembre 2008 ; RS 272). L'art. 16 al. 3 LPers-VD dispose que les actions devant le Tribunal de prud'hommes de l'Administration cantonale se prescrivent par un an lorsqu'elles tendent exclusivement à des conclusions pécuniaires et par soixante jours dans les autres causes. La prescription court dès l'exigibilité de la créance ou dès la communication de la décision contestée.

c) En l’espèce, la demanderesse a introduit une procédure de conciliation le 29 juillet 2014 afin de contester le licenciement intervenu le 10 juin 2014. La conciliation du 8 septembre suivant n’ayant pas abouti, le Tribunal a délivré une autorisation de procéder à la demanderesse le jour même. Le 26 septembre 2014, la demanderesse a déposé une demande auprès du Tribunal de céans, accompagnée d’un bordereau de pièces, respectant ainsi le délai de trois mois pour porter action devant le Tribunal (art. 209 al. 2 CPC), de sorte que son action au fond est recevable.

II. a) Dans un premier moyen, la demanderesse fait valoir qu’un temps d’essai ne pouvait être prévu dans son nouveau contrat de directrice des RH de la DGEO. Selon elle, le temps d’essai doit soit faire l’objet d’un accord entre les parties, soit être prévu par une disposition légale. D’une part, la demanderesse prétend s’être valablement opposée au temps d’essai, en refusant de signer le contrat de travail après avoir tenté en vain d’avoir un entretien avec M.________ afin d’aborder la question. Le temps d’essai n’aurait donc pas été intégré au contrat, faute d’accord entre les parties. D’autre part, l’article 22 LPers-VD prévoit la règle générale selon laquelle un nouveau temps d’essai n’est pas prévu lors du transfert d’un collaborateur, et laisse simplement la possibilité d’en instaurer un. Reprenant les propos du témoin P.________, la demanderesse prétend que son changement de poste ne correspondrait pas à la notion de transfert, bien que son contrat contienne le terme « transfert ». Selon le témoin, ce terme ne serait qu’une formalité. La demanderesse en arrive donc à la conclusion qu’en l’absence de réglementation légale s’appliquant au cas d’espèce, la situation requiert l’application des principes généraux, notamment celui de la bonne foi qui aboutit au constat qu’un nouveau temps d’essai n’avait pas sa place dans le contrat.

De son côté, le défendeur estime que le temps d’essai prévu dans le contrat de la demanderesse se fonderait sur l’article 22 LPers-VD, qui prévoit une marge d’appréciation en faveur de l’autorité lors d’un transfert. Le changement d’autorité d’engagement a justifié l’intégration d’un temps d’essai dans le contrat de la demanderesse. D’une manière générale, le temps d’essai offre la possibilité aux nouveaux cocontractants de se départir rapidement du contrat. En l’espèce, l’autorité d’engagement du second contrat de la demanderesse n’était pas la même que celle du premier contrat ; ainsi, le temps d’essai se justifierait dès lors qu’il y a un nouveau cocontractant. L’instauration d’un temps d’essai pour les fonctions dirigeantes et exposées irait d’autant plus de soi, conformément à la pratique de l’Etat de Vaud.

A titre liminaire, le Tribunal constate que les prétentions de la demanderesse découlent en majeure partie de la présomption selon laquelle son contrat de directrice des RH de la DGEO ne pouvait pas contenir un temps d’essai. Ainsi, elle invoque notamment une résiliation abusive, sans juste motif de l’article 61 LPers-VD, alors que la protection contre la résiliation abusive n’est pas valable durant le temps d’essai (cf. consid III b). Or les parties semblent avoir admis que le motif invoqué à l’appui du licenciement de la demanderesse ne constituerait pas un juste motif au sens de l’art. 61 LPers-VD. Le défendeur a en effet admis dans ses écritures qu’hors du temps d’essai, le comportement de la demanderesse aurait justifié une sanction, mais que durant le temps d’essai la résiliation peut intervenir librement. Il est ainsi sous-entendu que si le temps d’essai avait été échu, la découverte des « problèmes » de la demanderesse au sein de H.________ SA aurait tout au plus justifié un avertissement, mais n’aurait pas permis son licenciement. Le tribunal se rallie à cette opinion. De ce fait, il s’agit en premier lieu d’analyser si la demanderesse était soumise à un temps d’essai lors de son licenciement. Si tel était le cas, il sera inutile d’examiner la protection contre le congé sans juste motif, non applicable sous l’unique réserve de cas restrictifs (cf. consid. III b ci-dessous). En revanche, si aucun temps d’essai n’a été valablement convenu, le congé pourra être considéré comme ayant été donné sans motif valable.

b) En droit public comme en droit privé, le temps d'essai a pour fonction de permettre aux parties de se connaître, d’éprouver leur relation de confiance, de déterminer si elles se conviennent mutuellement, ce qui leur est nécessaire pour se décider quant à un engagement durable (TRIPAC TR07.027980 du 24 janvier 2008 consid. E2 ; SJ 2008 I 298). Au moment de la conclusion du contrat, l'employeur est en principe libre de décider quel candidat il entend retenir; de la même manière, le travailleur détermine librement pour quel emploi il choisit de se porter candidat. Cette liberté est d'une certaine manière prolongée pendant le temps d'essai de l' (4A_385/2007 du 28 novembre 2017 consid. 7.1.1 ; SJ 2008 I

298), applicable à la relation entre l’Etat de Vaud par renvoi de l’article 61 al 2 LPers-VD.

Un contrat est conclu lorsque les parties manifestent leur volonté de façon réciproque et concordante. Cette manifestation peut se faire de façon expresse, tacite ou par actes concluants (art. 1 CO). Le contrat de travail n’est pas soumis au respect d’une forme particulière. Le législateur a prévu à l’article 320 CO pour les contrats de travail une présomption irréfragable de conclusion du contrat lorsque l’employeur accepte pour un temps donné l’exécution d’un travail qui d’après les circonstances ne doit être fourni que contre un salaire.

Selon la LPers-VD, un collaborateur transféré au sens de son article 21 n’est en principe pas soumis à un nouveau temps d’essai. L’article 22 LPers-VD prévoit ainsi une règle générale laissant une marge de manœuvre aux autorités pour admettre des exceptions, comme cela ressort de la mention « en principe ». Ceci a été confirmé par l’instruction, en ce sens que le défendeur a introduit un temps d’essai pour certaines fonctions dirigeantes et exposées : E.________ notamment a eu un temps d’essai de 3 mois lors de sa nomination en tant que directeur général adjoint, [...] et [...] également en tant que chefs de service. Toutefois, dans certaines situations, le défendeur a usé de la marge de

manœuvre offerte par la loi, en particulier face à un collaborateur soumis à la même autorité d’engagement depuis plusieurs années, ce qui a été le cas pour M.________, qui n’a jamais eu de temps d’essai. Le défendeur n’a également pas introduit de temps d’essai dans les contrats de travail d’O.________ lors de sa nomination en tant que Chef d’office du personnel enseignant, ni de W.________, directeur pédagogique de la DGEO. Ce dernier a cependant expliqué durant son témoignage que, dans les faits, il a été soumis à un temps d’essai informel de 6 mois avant de débuter, car il a occupé le poste subordonné à son poste actuel, ceci avant d’être engagé au dit poste.

c) En l’espèce, la demanderesse a été engagée en qualité de directrice des RH de la DGEO par le Conseil d’Etat. Elle demeurait ainsi au sein de l’Etat de Vaud, tout en changeant de fonction, ce qui correspond à la définition de transfert prévu à l’article 22 LPers-VD. Même si on ne devait pas reconnaître l’existence d’un transfert, la situation de la demanderesse correspondrait à celle d’un nouveau contrat de travail, ce qui permettrait également l’instauration d’un temps d’essai en application de l’art. 22 LPers-VD. Force est de constater que soit dans le cadre d’un transfert, soit d’un nouvel engagement, les parties sont libres de prévoir un temps d’essai. Le défendeur a en outre démontré que le Conseil d’Etat se posait la question à chaque nouvel engagement, et qu’il ne l’avait supprimé que pour des collaborateurs actifs de longue date dans l’un ou l’autre service du défendeur. Ainsi, ce dernier était légitimé à prévoir un temps d’essai dans le contrat de directrice des RH de la DGEO de la demanderesse.

Demeure la question de savoir si la demanderesse a valablement contesté l’existence de ce temps d’essai. Lorsqu’elle fonctionnait en tant que responsable d’unité, l’autorité d’engagement de la demanderesse était la DGEO, et c’est donc son directeur M.________ qui avait signé son contrat. Quant à son contrat de directrice des RH, il a été signé par le Président du Conseil d’Etat, sa nouvelle autorité d’engagement. La demanderesse ne pouvait donc pas ignorer ce changement d’autorité d’engagement. Elle a toutefois cherché, selon ses dires, à aborder la question du temps d’essai avec le directeur général de la DGEO, ce qui n’avait pas abouti. Ainsi, peut importe qu’elle ait ou non tenté cette discussion, puisque c’est auprès du Conseil d’Etat qu’elle aurait dû contester le temps d’essai, ce qu’elle n’a pas fait. Ainsi, elle n’a déposé – ou tenté de déposer – aucune contestation valable de ce temps d’essai.

De plus, la demanderesse a débuté son activité en tant que directrice RH dès le mois d’avril 2014, et a par conséquence changé de bureau. Elle a entamé l’exercice de sa nouvelle fonction et en a perçu le salaire sans contestation. Il n’y a dès lors pas lieu d’admettre que la demanderesse a valablement contesté son contrat de travail. Elle n’a en tout cas pas contesté son temps d’essai auprès de la bonne autorité d’engagement. En cas de contestation, on aurait tout au plus pu imaginer un retour à son poste de responsable d’unité. En effet, si le défendeur est autorisé à instaurer un temps d’essai, un refus de s’y soumettre équivaut à la non-entrée en force de ce contrat de directrice des RH. Toutefois, la demanderesse a occupé ce poste de directrice des RH pendant un mois et demie, sans signer le contrat. La demanderesse a, par actes concluants, manifesté sa volonté de conclure le contrat, et ainsi assumer le poste de directrice des RH. Le contrat comprenant un temps d’essai, ce dernier était indissociable de l’entrée en fonction de la demanderesse.

À la lumière des éléments qui précèdent, le Tribunal ne peut que constater que l’Etat de Vaud a usé de la marge d’appréciation offerte par l’article 22 LPers en cas de transfert, respectivement a correctement appliqué l’article 20 LPers en cas de nouvel engagement. Il était donc autorisé à instaurer un temps d’essai dans le contrat de directrice des RH de la DGEO de la demanderesse, que cette dernière a accepté tacitement en occupant son poste et en touchant son salaire. Partant, elle se trouvait bien en temps d’essai lors de son licenciement du 3 juin 2014.

III. a) Dans un second moyen, la demanderesse fait valoir le caractère abusif du licenciement. Selon elle, les éléments qui lui sont reprochés sont faux. En premier lieu, elle soutient ne pas avoir eu de problèmes personnels avec les syndicats lorsqu’elle était employée de H.________ SA. Par la suite, comme employée de l’Etat de Vaud, elle n’aurait jamais caché les conflits qui avaient existé avec les syndicats au sein de son ancienne entreprise, qui apparaissent d’ailleurs sur internet. Ce serait donc un fait de notoriété publique. Par ailleurs, durant son processus de nomination de directrice des RH, la Commission de recrutement ne l’aurait pas interrogée sur ses relations passées avec les représentants des syndicats, ou alors tout au plus sous la forme d’une question générique à laquelle elle aurait brièvement répondu. L’Etat de Vaud n’aurait donc aucun motif pour justifier son licenciement.

Pour sa part, le défendeur estime que le comportement de la demanderesse était propre à ébranler la confiance de son autorité d’engagement, soit le Conseil d’Etat. Lors de ses différents entretiens pour le poste de directrice des RH, la demanderesse aurait été à plusieurs reprises interrogée sur ses relations avec les syndicats, comme il se doit pour tout poste de directeur RH à l’Etat de Vaud. Elle n’aurait pourtant pas porté à la connaissance de l’autorité ses différends avec les syndicats. Vu l’exposition du poste de la demanderesse, la clarté sur ses relations passées avec les syndicats était cruciale. La résiliation du 28 mai 2014 n’aurait donc rien d’arbitraire et serait fondée sur le manque de transparence de la demanderesse.

b) Durant le temps d’essai, le travailleur ne peut se prévaloir de la protection contre la résiliation en temps inopportun, qui ne trouve pas application (art. 336c CO). En outre lors du temps d’essai, la protection contre la résiliation abusive est moindre, car la finalité assignée à cette période implique des aménagements. Un congé signifié pendant le temps d’essai ne peut être considéré comme abusif au seul motif qu’il présente un caractère plus ou moins arbitraire (Wyler Rémy/Heinzer Boris, Droit du travail, 3e édition, Berne, 2014, p. 625). Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, le droit de résilier dans un délai raccourci est une conséquence de la liberté contractuelle. Ainsi, pour autant que le licenciement durant le temps d’essai soit prononcé dans ce cadre, il n’y a pas d’abus de droit. L’admissible « arbitraire » est une expression de la liberté des parties de décider si elles souhaitent se lier pour une longue durée (TRIPAC TR07.027980 du 24 janvier 2008 consid. E2). En matière d'engagements de droit public, le Tribunal fédéral admet que, lorsque le statut de fonctionnaire ne prévoit aucun motif de licenciement pour le temps d'essai, et ne fait donc pas dépendre le licenciement de conditions matérielles, l'autorité de nomination est en principe libre de renoncer au maintien des rapports de service durant cette période. Elle dispose à cet égard d'un très large pouvoir d'appréciation, ceci même si elle est soumise aux principes constitutionnels tels que l'égalité de traitement et l'interdiction de l'arbitraire, puisque le grief d'arbitraire ne saurait être admis que dans des cas exceptionnels, par exemple lorsque les motifs allégués sont inexistants, ou lorsque des assurances particulières ont été données à l'employé. Pour l’admettre, il suffit en effet que la continuation du rapport de service se heurte à des difficultés objectives, ou qu'elle n'apparaisse pas souhaitable pour une raison ou une autre (TF 1C_341/2007 du 6 février 2008 consid. 2.2 ; CREC I 30 mars 2011/321 consid 4d/d). Il faut retenir que l’admissibilité des motifs liés à la personnalité du cocontractant doit être admise plus largement durant le temps d’essai. Le juge doit faire preuve de retenue au moment de qualifier le motif du licenciement abusif (Wyler Rémy/Heinzer Boris, Droit du travail, 3e édition, Berne, 2014, p. 515).

c) En l’espèce, tant le conflit au sein de H.________ SA que le fait que la demanderesse ait engagé une procédure pénale contre les personnes ayant participé à la rédaction de la pétition à son encontre ne sont pas contestés. La question n’est pas de savoir si le comportement de la demanderesse était légitime, mais de déterminer si son silence sur ces faits permettait au défendeur de la licencier durant le temps d’essai.

Lors de négociations, dans le cadre de sa fonction au sein de H.________ SA, la demanderesse avait rencontré des difficultés avec des représentants du personnel. En outre, elle a engagé une procédure directe et personnelle contre des collaborateurs en janvier 2013, puis a recouru contre la décision de classement du Procureur du 30 mai 2014 au Tribunal de police de l’arrondissement de Lausanne, qui a finalement abouti au retrait de la plainte. Durant une partie de cette procédure pénale, qui concernait personnellement la demanderesse, cette dernière a été entendue par la Commission de recrutement pour le poste de directrice des RH. Elle travaillait déjà pour l’Etat de Vaud alors que la procédure pénale était pendante. Ces faits étaient donc suffisamment concrets et actuels pour que le défendeur puisse s’attendre à en être informé.

La situation est unique, et le Tribunal de céans déplore que l’Etat de Vaud n’ait pas été plus précis dans les questions posées à la demanderesse, et qu’il ne puisse apporter la preuve de l’existence de ces questions. Il aurait également pu se renseigner suffisamment avant d’engager un collaborateur, afin de ne pas le décevoir en l’engageant, puis en le licenciant peut après.

Toutefois et bien que ce motif ne soit pas suffisant, de l’aveu même des parties (cf. consid. II a ci-dessus), pour justifier un licenciement selon les art. 336 et 337 CO ainsi que les art. 60 et 61 LPers-VD, le Tribunal constate qu’il n’est pas arbitraire et peut fonder une résiliation durant le temps d’essai. Le choix de la demanderesse de ne pas révéler l’existence du conflit et de la procédure est un élément que le défendeur peut prendre en considération pour décider s’il est prêt à poursuivre des relations durables avec le collaborateur. Le motif invoqué à l’appui du licenciement de la demanderesse durant le temps d’essai n’est donc pas abusif. Le grief de la demanderesse dans ce sens est donc rejeté.

IV. a) La demanderesse fait valoir la violation de son droit d’être entendue. A l’appui, elle soutient que lorsqu’elle a été convoquée par la délégation du Conseil d’Etat avant son licenciement, le courrier de convocation ne laissait rien présager de la suite. Il ne mentionnait pas la possibilité d’être accompagnée d’une personne de confiance ou d’un avocat. De plus, le témoin K.________ a expliqué, lors de son témoignage, avoir été au courant du licenciement de la demanderesse avant elle, par un téléphone d’un syndicat.

b) Le droit d’être entendu sert non seulement à établir les faits avec exactitude, mais il constitue également un droit indissociable de la personnalité, garantissant à un particulier de participer à la prise d’une décision qui touche sa situation juridique. Il comprend, en particulier, le droit pour la personne concernée de s’expliquer avant qu’une décision ne soit prise à son détriment, celui de fournir des preuves quant aux faits de nature à influer sur le sort de la décision, celui d’avoir accès au dossier, celui de participer à l’administration des preuves, d’en prendre connaissance et de se déterminer à leur propos. Il s’agit de permettre à une partie de pouvoir mettre en évidence son point de vue de manière efficace (SJ 2013 I p. 55 du 12 mars 2012 consid. 4.1.2). Le Tribunal administratif fédéral retient que, dans le cadre d'une résiliation des rapports de travail, l'autorité compétente ne peut parvenir à sa décision qu'après avoir eu connaissance de la situation d'espèce pertinente et avoir entendu la personne concernée. Le droit d'être entendu est ainsi violé lorsque le licenciement est, dans les faits, déjà certain et établi avant même d'entendre l'employé concerné (TF 8C_340/2014 du 15 octobre 2014 consid. 5.2).

Toutefois et comme le prévoit l’article 58 LPers-VD, durant le temps d’essai les parties peuvent librement résilier le contrat moyennant un préavis de 7 jours. Le terme « librement » implique qu’il n’y ait pas de raison particulière à invoquer. Partant, le droit d’être entendu a une portée très limitée dans ce cadre.

c) Par courrier du 13 mai 2014, la demanderesse a été convoquée par la délégation du Conseil d’Etat aux ressources humaines. Le courrier précisait la raison de cet entretien : « éclaircir certains éléments liés à votre activité précédant l’engagement à l’Etat ». Bien que ce courrier n’ait pas explicitement indiqué que la procédure pouvait aboutir sur un licenciement, il est suffisamment précis sur les motifs de la convocation, particulièrement pour une personne au bénéfice d’une formation de juriste. En outre, la délégation du Conseil d’Etat a laissé un délai d’une semaine à la demanderesse avant la convocation. Ce délai répond aux exigences, limitées en l’espèce, du droit d’être entendu, dès lors qu’il laisse la possibilité à la demanderesse de préparer son entretien. La demanderesse a en outre été entendue avant qu’une décision ne soit prise à son encontre.

Dans le contexte du temps d’essai, où les parties sont libres de résilier le contrat en respectant le préavis de 7 jours, retenir un droit d’être entendu trop large dans le cadre une résiliation pendant le temps d’essai serait contraire à la finalité même du temps d’essai, qui est de laisser les parties se départir rapidement du contrat. Le Tribunal de céans constate que la demanderesse a eu l’occasion de se préparer à la convocation, de s’y exprimer afin d’éclaircir la situation. Son droit d’être entendu, limité au vu de la résiliation libre durant le temps d’essai, n’a donc pas été violé. Ce grief doit donc également être rejeté.

V. a) La demanderesse prétend au paiement des 140 heures supplémentaires effectuées au sein de l’Etat de Vaud et jamais compensées, ainsi qu’aux 15 jours de vacances qu’elle n’aurait pas pris durant son engagement.

Le défendeur estime de son côté que les heures supplémentaires et le soldes des vacances ont d’ores et déjà été réglées postérieurement au licenciement.

b) Les collaborateurs ont le droit à cinq semaines de vacances par année jusqu’à l’âge de 59 ans révolus (art. 64 al. 1 RLPers-VD). A la fin des rapports de travail, les vacances peuvent être remplacées par des prestations en argent (art 64 al. 2 RLPers-VD, art 329d CO).

Quant à l’article 48 LPers-VD, il prévoit que « les éventuelles heures supplémentaires, ordonnées par le chef de service ou la personne qu'il aura désignée, sont compensées par des congés. Le Conseil d'Etat en fixe le nombre maximum dans un règlement. Dans des cas exceptionnels, elles peuvent être rétribuées selon un taux fixé par le Conseil d'Etat ». Un cas exceptionnel typique de rétribution des heures supplémentaires est celui de la fin des rapports de travail, tout comme cela est prévu pour les vacances.

c) En l’espèce, le décompte d’octobre 2014 fourni par l’Etat de Vaud, postérieur à la fin de l’engagement et à l’ouverture de la présente procédure, atteste de l’existence et du paiement de 140 heures supplémentaires effectuées par la demanderesse. Le défendeur a également produit un décompte attestant du paiement des 7,80 jours de vacances restantes à la fin du contrat. La demanderesse n’a ni apporté la preuve contraire, ni contesté les décomptes remis par le défendeur. À l’inverse, elle déplore le fait que ses heures supplémentaires aient été payées selon un tarif trop bas.

Partant, le Tribunal retient que ces décomptes sont exacts et que les montants y relatifs ont été versés à la demanderesse, de sorte que ses conclusions en paiement des heures supplémentaires et des vacances sont rejetées.

VI. a) La demanderesse prétend en outre à une indemnité pour travaux spéciaux. Elle indique à l’appui de sa conclusion qu’elle a assumé, en tant que responsable d’unité, l’essentiel des tâches des trois postes de management des RH de la DGEO.

b) Le règlement relatif au système de rétribution des collaborateurs de l’Etat de Vaud (RSRC) prévoit à son article 7c qu’une indemnité pour travaux spéciaux est versée au collaborateur qui a accompli des tâches sortant de son cahier des charges, découlant d’une modification de l’organisation de travail ou d’un remplacement. Cette indemnité est décidée par l’autorité d’engagement tant dans son existence que dans sa quotité. Elle est indépendante d’éventuelles heures supplémentaires, qui devront dans tous les cas être indemnisées.

c) En l’espèce, la demanderesse n’a pas formellement effectué un remplacement lors de l’absence de M. Z.________ et de l’autre responsable d’unité. Il est certain que sa charge de travail a été fortement augmentée, et elle a bien effectué 140 heures supplémentaires, d’après le décompte du défendeur. Toutefois, toute surcharge n’implique pas nécessairement une indemnité pour travaux spéciaux. Le Tribunal ne peut pas substituer sa propre appréciation à celle de l’autorité d’engagement. C’est bien cette dernière qui est chargée de déterminer l’existence même d’une indemnité pour travaux spéciaux, et d’en fixer le montant, sur préavis du SPEV. Dès lors qu’elle ne l’a pas fait, aucune indemnité n’est due, et les conclusions de la demanderesse dans ce sens seront donc rejetées.

VII. a) Finalement, la demanderesse prétend à la délivrance d’un certificat de travail en sa faveur, dont la teneur sera identique au projet de certificat produit, soit la pièce 33 citée plus haut.

Le défendeur reconnaît son erreur, admettant qu’il aurait dû faire ce certificat de travail en faveur de la demanderesse plus tôt. Toutefois, il conteste le contenu du projet de certificat de travail, et reconnaît le fait de ne pas mentionner un motif négatif de la fin des rapports de travail, de souligner le dévouement de la demanderesse. Il refuse toutefois de parler de la responsabilité des trois postes.

b) Conformément à l’article 47 LPers-VD, le Code des obligations s’applique à titre de droit cantonal supplétif pour ce qui concerne le certificat de travail et les inventions. L’article 113 RLPers-VD précise en outre que le certificat de travail est délivré par l’autorité d’engagement, qui le signe. L'article 330a alinéa 1er CO permet au travailleur de demander en tout temps à son employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. L'employeur est tenu de délivrer un certificat de travail dès qu'il en est requis par le travailleur (Wyler Rémy/Heinzer Boris, Droit du travail, 3e édition, Berne, 2014, p. 414). Lorsque l'employeur refuse la délivrance d'un tel document, le travailleur peut agir judiciairement (TRIPAC TL13.050854 du 27 mars 2015 consid. IV b). Le certificat de travail doit favoriser l'avenir professionnel du travailleur, si bien qu'il doit être formulé de manière bienveillante; mais, d'autre part, il doit aussi donner au futur employeur le reflet le plus exact possible de l'activité, des prestations et de la conduite du travailleur, de sorte qu'il doit être sur le principe complet et conforme à la vérité (JdT 2010 I 437 du 6 septembre 2010 consid. 4.1 p. 437).

c) Le Tribunal de céans admet la conclusion en délivrance d’un certificat de travail dans son principe. En revanche, le certificat ne peut contenir l’indication selon laquelle la demanderesse s’est retrouvée à assumer les responsabilités des trois postes couvrant l’entier du périmètre RH de la DGEO. Ce point a été longuement débattu en audience, de nombreux témoins ont été entendus à ce sujet, et les subordonnées de la demanderesse ont indiqué qu’elle était devenue leur référante, alors que les supérieurs ont indiqué avoir repris des tâches liées à la conduite. Il apparait donc que la demanderesse a très largement soutenu son service durant la période considérée, en ne comptant jamais le temps qu’elle a investi. On ne saurait toutefois dire qu’elle a purement et entièrement assumé les tâches des trois postes. Le dernier paragraphe concernant la raison de la résiliation du contrat ne peut pas non plus figurer dans le certificat de travail, en raison de son caractère négatif, et du fait qu’il ne se serait pas agi d’un motif valable de licenciement hors du temps d’essai.

L’Etat de Vaud délivrera à la demanderesse un certificat de travail conforme à la loi et à la jurisprudence, qui contiendra notamment : le cahier des charges de la demanderesse, la surcharge de travail assumée, le fait qu’elle a agi par délégation de P.________, la qualité de son travail apprécié de tous, l’engagement et la dévotion de la demanderesse pour son travail.

VIII. Les frais judiciaires de la présente cause sont arrêtés à Fr. 5'350.- (art. 16 al. 7 LPers-VD, art. 18 et 22 al. 9 TFJC [tarif des frais judiciaires civils du 28 septembre 2010 ; RSV 270.11.15]). Ce montant comprend celui de Fr. 600.- relatif aux frais d’audition et d’indemnisation des témoins. Les frais sont mis à la charge de la demanderesse, qui a obtenu gain de cause uniquement sur une conclusion qui n’a pas nécessité d’instruction de la part du tribunal, et succombe pour le surplus sur toutes ses autres conclusions.

Bien qu’il ait obtenu gain de cause, il n’est pas accordé de dépens au défendeur, qui n’a pas engagé des frais externes de représentation.