Entlassung aus wichtigen Gründen

1.1

Das Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen erstinstanzliche Rekursentscheide einer Direktion etwa betreffend die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses nach § 41 Abs. 1 in Verbindung mit §§ 19 Abs. 1 lit. a und Abs. 3, 19a Abs. 1, 19b Abs. 2 lit. b Ziff. 1 sowie §§ 42–44 e contrario des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) zuständig.

Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.2

Da der Streitwert der Beschwerde Fr. 23'178.- beträgt, fällt die Angelegenheit kraft § 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38a Abs. 1 sowie § 38b Abs. 1 e contrario VRG in die Zuständigkeit der Kammer.

2.

2.1

Nach § 22 Abs. 1 Satz 1 des Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10) kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen ohne Einhaltung von Fristen jederzeit aufgelöst werden, wobei jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist, als wichtiger Grund gilt (§ 22 Abs. 2 PG). § 22 Abs. 4 Satz 1 PG verweist betreffend Tatbestand und Rechtsfolgen der fristlosen Auflösung ergänzend auf die Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220). Entsprechend kann zur Auslegung von § 22 PG die zu Art. 337 und 337c OR ergangene Rechtsprechung beigezogen werden.

2.2

Die fristlose Auflösung eines Arbeitsverhältnisses seitens des Arbeitgebers ist nur zulässig, wenn die geltend gemachten Vorkommnisse einerseits objektiv geeignet sind, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tief greifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses nicht zumutbar ist. Anderseits müssen sie auch tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, so müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (BGE 130 III 213 E. 3.1, 129 III 380 E. 2.1; vgl. zur Kritik an der subjektiven Voraussetzung des wichtigen Grunds Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 337 N. 2 S. 1098). Ob ein wichtiger Grund vorliegt, bestimmt sich nach den konkreten Umständen des Einzelfalls. Dabei ist unter anderem die Stellung der betroffenen Person, namentlich ob diese eine besondere Vertrauens- oder Verantwortungsposition bekleidet, zu berücksichtigen (vgl. BGE 130 III 28 E. 4.1, 127 III 86 E. 2c). Für das Vorliegen eines wichtigen Grundes ist auch von Bedeutung, wie lange das Arbeitsverhältnis bereits gedauert hat. So vermögen Verfehlungen eines langjährigen Arbeitnehmers das durch die längere Dauer gefestigte Vertrauensverhältnis weniger zu erschüttern als solche eines neu Eingetretenen (Adrian Staehelin, Zürcher Kommentar, 1996, Art. 337 OR N. 6 mit Nachweisen). Bei einer fristlosen Kündigung ist der Grundsatz der Verhältnismässigkeit zu beachten. Sie ist insbesondere dann unzulässig, wenn mildere Massnahmen, wie zum Beispiel Verwarnung, vorübergehende Freistellung oder ordentliche Kündigung, zur Verfügung stehen, um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in zumutbarer Weise zu beheben (Staehelin, Art. 337 N. 4; VGr, 26. Juli 2012, VB.2012.00184, E. 2.3 und E. 6).

2.3

Nach der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts ist es unzulässig, ein öffentlichrechtliches Arbeitsverhältnis auf den blossen Verdacht einer strafbaren Handlung hin aufzulösen, weil nach Art. 32 Abs. 1 der Bundesverfassung vom 18. April 1999 (SR 101) jede Person bis zu ihrer rechtskräftigen Verurteilung als unschuldig gilt. Von der Verdachtskündigung zu unterscheiden ist die Kündigung, welche aufgrund eines erstellten Sachverhalts, aber unabhängig von dessen noch nicht feststehender strafrechtlicher Würdigung ausgesprochen wird. Diesfalls gilt es zu prüfen, ob diese objektiv feststehenden Vorkommnisse das Vertrauensverhältnis derart erschüttert haben, dass eine Fortsetzung des Dienstverhältnisses unzumutbar erscheint. Eine Kündigung verstösst somit nur dann gegen die Unschuldsvermutung, wenn sie gerade mit dem noch ungeklärten Vorwurf der Strafbarkeit des fraglichen Verhaltens begründet wird (VGr, 13. Januar 2010, PB.2009.00013, E. 3.4, und 21. Juli 2010, PB.2010.00012, E. 6.1).

2.4

Der Beschwerdeführerin wurde im Wesentlichen vorgeworfen, die von einer Passagierin nach der Sicherheitskontrolle liegengelassene Uhr behändigt und erst wieder zurückgelegt zu haben, als andere Mitarbeitende danach gesucht hätten. Im Einzelnen habe, nachdem eine Verlustmeldung eingegangen sei, eine erste erfolglose Suchaktion stattgefunden. In der Folge habe die Beschwerdeführerin die Uhr nach eigenen Angaben neben dem Bildschirm des Screening-Geräts gefunden, obwohl dort zuvor schon ohne Erfolg gesucht worden war. Eine Durchsicht von Videoaufnahmen habe ergeben, dass die Beschwerdeführerin einen Gegenstand aus ihrem Hosensack gezogen und in einem unbemerkten Augenblick beim Bildschirm hingelegt habe. Kurze Zeit später habe sie sich wieder dorthin begeben und behauptet, die Uhr gefunden zu haben. Anlässlich der Gewährung des rechtlichen Gehörs bestritt die Beschwerdeführerin nicht, dass die Uhr sich in ihrer Hosentasche befunden hatte, führte aber aus, es sei ihr nicht erklärlich, wie die Uhr dorthin gekommen sei, bewusst habe sie dies nicht getan. Es sei ihr erst in den Sinn gekommen, als danach gefragt worden sei. Dann habe sie die Uhr wieder auf den Tisch gelegt. Sie habe die Uhr aber nicht stehlen wollen.

Gemäss Ziff. 2.4.5 des Handbuchs Sicherheitskontrolle der Flughafenpolizei dürfen Fundgegenstände nie in Kleidungs- oder Handtaschen transportiert werden. Mit dieser Vorschrift soll möglichen Diebstählen von Fundsachen oder entsprechenden Beschuldigungen entgegengetreten werden, weil andernfalls jeder Angestellte, der eine Fundsache versteckt mit sich führt, behaupten könnte, er habe sie nur zum entsprechenden zentralen Aufbewahrungsort bringen wollen. Diese Vorschrift musste der Beschwerdeführerin bekannt sein. Indem sie dagegen verstiess, machte sie sich einer Pflichtverletzung schuldig. Erschwerend kommt hinzu, dass die Beschwerdeführerin, nachdem der Verlust der Uhr gemeldet worden war, ihr Fehlverhalten mittels eines Täuschungsmanövers zu vertuschen versuchte, statt sofort einzugestehen, dass sie die Uhr – wie sie selber geltend machte – nur versehentlich eingesteckt habe.

Die Beschwerdeführerin arbeitete im Bereich der Sicherheitskontrolle und damit in einem hochsensiblen Bereich des Flughafens. An solchen Stationen können nur Personen eingesetzt werden, die sich als absolut vertrauenswürdig erwiesen haben, weil die Passagiere dort regelmässig einen Teil ihrer Wertsachen zur Kontrolle abgeben und darauf vertrauen müssen, anschliessend sämtliche Wertsachen wieder zu erhalten. Entsprechend wiegt das Fehlverhalten der Beschwerdeführerin schwer. Sie hat sich eine Handlung zuschulden kommen lassen, welche zumindest den Anschein erweckte, sie habe sich die von einer Passagierin liegengelassene Uhr im Wert von Fr. 5'400.- aneignen wollen. Damit hat die Beschwerdeführerin das in sie gesetzte Vertrauen in einem Mass erschüttert, welches eine weitere Beschäftigung als nicht mehr zumutbar erscheinen lässt. Dies muss unabhängig davon gelten, ob das Verhalten der Beschwerdeführerin einen Straftatbestand erfüllte.

Die Beschwerdeführerin macht allerdings geltend, sie habe sich in einer psychischen Ausnahmesituation befunden. Das eingereichte Arztzeugnis datiert vom 9. August 2012 und bescheinigt der Beschwerdeführerin, an Symptomen gelitten zu haben, die auf ein Burnout hindeuteten. Unter solchen Umständen könne es zu vermehrten Fehlleistungen und Fehlern kommen; der zur Kündigung führende Vorfall könne durchaus in diesem Zusammenhang gesehen werden. Dem lässt sich nicht folgen. Zum einen wurde dieses Arztzeugnis erst knapp zwei Monate nach dem relevanten Vorfall ausgestellt. Die Beschwerdeführerin sagte zudem aus, eine Behandlung bei dieser Ärztin erst eine bis zwei Wochen nach dem für die Kündigung relevanten Vorgang begonnen zu haben. Demnach dürfte es der Ärztin nicht ohne weiteres möglich sein, über die gesundheitliche Verfassung der Beschwerdeführerin am 13. Juni 2013 verlässlich Auskunft zu geben. Darüber hinaus lag der Fall auch nicht so, dass die Beschwerdeführerin die liegengelassene Uhr gefunden und, statt sie am üblichen Ort beim Bildschirm zu deponieren, versehentlich in die Hosentasche gesteckt hätte, was allenfalls als Unachtsamkeit aufgrund der geltend gemachten Krankheit betrachtet werden könnte. Vielmehr wurde die Uhr zuvor von anderen Mitarbeitenden gefunden und beim Bildschirm deponiert. Die Beschwerdeführerin war in diesen Vorfall nicht involviert, sondern nahm anschliessend die Uhr aktiv vom vorübergehenden Aufbewahrungsort weg und steckte sie in die eigene Hosentasche. Ein solches Verhalten lässt sich auch mit beruflicher Überforderung und damit zusammenhängender unsorgfältiger Arbeit nicht erklären. Angesichts des Umstands, dass die Beschwerdeführerin gegen eine zentrale Verhaltensnorm verstiess, sind mildere Massnahmen, mit welchen den berechtigten Interessen des Arbeitgebers auf andere Weise hätte Rechnung getragen werden können, nicht ersichtlich.

Demnach erweist sich die fristlose Auflösung des Anstellungsverhältnisses als verhältnis- und damit rechtmässig, womit auch kein Anspruch auf die eingeforderte Lohnfortzahlung und Entschädigung entstehen konnte.

3.

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen.

4.

In personalrechtlichen Streitigkeiten mit einem Streitwert bis Fr. 30'000.- sind keine Gerichtskosten aufzuerlegen (§ 65a Abs. 3). Eine Parteientschädigung kann die Beschwerdeführerin ausgangsgemäss nicht erhalten (§ 17 Abs. 2 VRG).

5.

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt, ist auf die Beschwerde in öffentlichrechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).