Kündigung des Arbeitsverhältnisses

1.1

Das Verwaltungsgericht prüft seine Zuständigkeit gemäss § 70 in Verbindung mit § 5 Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) von Amts wegen. Für Beschwerden gegen erstinstanzliche Rekursentscheide eines Bezirksrats über Anordnungen einer politischen Gemeinde etwa in personalrechtlichen Angelegenheiten ist es nach § 41 in Verbindung mit §§ 19 Abs. 1 lit. a und Abs. 3 Satz 1, 19a, 19b Abs. 2 lit. c sowie §§ 42–44 e contrario VRG zuständig.

1.2

Die Beschwerde richtet sich zunächst gegen die dem Beschwerdegegner von der Vorinstanz zu Lasten der Beschwerdeführerin zugesprochene Entschädigung wegen Kündigungsmängeln in der Höhe von drei Monatslöhnen bzw. Fr. 34'788.- zuzüglich 5 % Verzugszins seit dem 19. Februar 2015. Als Arbeitgeberin ist die Beschwerdeführerin in einer vermögensrechtlichen Angelegenheit wie der vorliegenden praxisgemäss wie eine Privatperson betroffen (vgl. BGE 134 I 204 E. 2.3), weshalb sie nach § 49 in Verbindung mit § 21 Abs. 2 lit. a VRG grundsätzlich zur Beschwerde legitimiert ist.

1.3

Soweit die Beschwerdeführerin die Aufhebung von Dispositiv-Ziff. III des vorinstanzlichen Entscheids verlangt, ist weder ersichtlich noch dargetan, inwiefern ihr aus einer Gutheissung ihres Begehrens ein praktischer Vorteil erwachsen könnte; insoweit ist ein schutzwürdiges Interesse zu verneinen und auf die Beschwerde nicht einzutreten.

1.4

Sodann enthält die Beschwerde keine Ausführungen dazu, welcher Vorteil der Beschwerdeführerin aus einer Aufhebung der Dispositiv-Ziff. II des Rekursentscheids erwüchse. Vielmehr räumt die Beschwerdeführerin selbst ein, dem Beschwerdegegner "aus Kulanz" den vollen Lohn bis Ende August 2016 (richtig wohl: 2015) bezahlt und mit einem ab dem 1. Juni 2016 (richtig wohl: 2015) andernorts erzielten Verdienst verrechnet zu haben. Soweit sich die Beschwerde gegen den von der Vorinstanz festgestellten Endzeitpunkt des hier interessierenden Arbeitsverhältnisses richtet, ist demnach auf das Rechtsmittel grundsätzlich nicht einzutreten. Dessen ungeachtet gilt es die Frage nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses mit Blick auf die mit der Entschädigungsforderung verbundenen Nebenrechte zu prüfen (hinten 5).

1.5

Da die weiteren Sachurteilsvoraussetzungen erfüllt sind, ist mit den genannten Einschränkungen auf die Beschwerde einzutreten.

2.

Die Beschwerdeführerin ist eine politische Gemeinde im Sinn von Art. 83 Abs. 1 der Verfassung des Kantons Zürich vom 27. Februar 2005 (KV, LS 101). Im Kanton Zürich sind die Gemeinden berechtigt, ein autonomes Personalrecht zu schaffen. Nur, soweit sie keine eigenen Vorschriften erlassen, sind die Bestimmungen des kantonalen Personalgesetzes vom 27. September 1998 (LS 177.10) und seiner Ausführungserlasse sinngemäss anwendbar (§ 72 Abs. 2 des Gemeindegesetzes vom 6. Juni 1926 [GG, LS 131.1]). Das Dienstverhältnis untersteht in jedem Fall dem öffentlichen Recht (§ 72 Abs. 1 GG und Art. 47 Abs. 1 KV), und seine Regelung hat den allgemeinen Verfassungsgrundsätzen zu entsprechen (vgl. Marco Donatsch, Privatrechtliche Arbeitsverträge und der öffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 18).

Die Beschwerdeführerin schuf ein eigenes Personalrecht: Die entsprechenden Bestimmungen sind in der Personalverordnung der Gemeinde A (PVO) sowie der vom Gemeinderat erlassenen Vollzugsverordnung zur Personalverordnung (VVO) enthalten. Soweit die Personalverordnung und die dazugehörende Vollzugsverordnung keine Regelung enthalten, ist gemäss der Personalverordnung das kantonale Personalrecht sinngemäss anzuwenden.

3.

3.1

Nach der kommunalen Personalverordnung endet das Arbeitsverhältnis durch Kündigung. Die Kündigung darf nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) sein und setzt einen sachlich zureichenden Grund voraus. Erweist sich eine Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt, so bemisst sich die Entschädigung nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung. Der angestellten Person ist grundsätzlich eine angemessene Bewährungsfrist von in der Regel zwei, längstens jedoch sechs Monaten einzuräumen, bevor eine Kündigung aufgrund mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens ausgesprochen wird; von einer Bewährungsfrist darf ausnahmsweise abgesehen werden, wenn feststeht, dass sie ihren Zweck nicht erfüllen kann. Die Angestellten sind vor dem Erlass einer sie belastenden Verfügung anzuhören. Von einer vorgängigen Anhörung kann abgesehen werden, wenn ein sofortiger Entscheid im öffentlichen Interesse notwendig ist; die Anhörung ist sobald als möglich nachzuholen.

3.2

Die Vorinstanz spricht dem Beschwerdegegner wegen verschiedener formeller Kündigungsmängel eine Entschädigung von drei Monatslöhnen bzw. Fr. 34'778.- zu; die Beschwerdeführerin habe dem Beschwerdegegner das rechtliche Gehör nur pro forma gewährt, zu Unrecht auf das Ansetzen einer angemessenen Bewährungsfrist verzichtet und die Kündigungsfrist nicht eingehalten.

3.3

3.3.1

Die Beschwerdeführerin macht zunächst geltend, der Vorwurf der Gehörsverletzung gehe fehl; es treffe zwar zu, dass sich Vertreter der Gemeinde im Vorfeld der Kündigung mittels Gemeinderatsbeschluss die Ermächtigung zur Entlassung des Beschwerdeführers hätten geben lassen. Der Gemeinderat habe bereits im Vorfeld darüber befinden müssen, ob eine von einem Ausschuss beantragte Kündigung geschützt würde, weshalb der Beschluss vom 13. Januar 2015 vorgängig getroffen worden sei. Darin sei aber auch festgehalten worden, dass dem Beschwerdeführer das rechtliche Gehör gewährt werde, was ebenso durch eine Aktennotiz vom 15. Januar sowie handschriftlich auf der Kündigungsverfügung bestätigt worden sei. Hätte der Beschwerdegegner anlässlich der Mitteilung der Kündigungsabsicht durch den Ausschuss am 15. Januar 2015 neue oder relevante Äusserungen vorgebracht, so hätte "man" die Kündigung in Wiedererwägung ziehen können, was jedoch aufgrund der konkreten Umstände nicht der Fall gewesen sei.

3.3.2

Der Anspruch auf rechtliches Gehör nach Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung vom 18. April 1999 (SR 101) bzw. der kommunalen Personalverordnung verschafft der betroffenen Person nicht nur das Recht, sich vor Erlass des in ihre Rechtsstellung eingreifenden Entscheids zur Sache zu äussern, sondern auch darauf, dass die Behörde ihre Vorbringen tatsächlich hört, sorgfältig und ernsthaft prüft und in der Entscheidfindung berücksichtigt (vgl. Michele Albertini, Der verfassungsmässige Anspruch auf rechtliches Gehör im Verwaltungsverfahren des modernen Staates, Bern 2000, S. 367 ff.; VGr, 5. März 2014, VB.2013.00685, E. 6.2.2). Das rechtliche Gehör ist deshalb grundsätzlich vor Erlass einer Verfügung zu gewähren, und zwar zu einem Zeitpunkt, in welchem noch eine ausreichende Offenheit in der Entscheidung besteht und demnach die aus der Gewährung des Gehörsanspruchs gewonnenen Erkenntnisse auch tatsächlich noch in den Entscheidfindungsprozess einfliessen können (vgl. Isabelle Häner, Prozessieren im öffentlichen Recht, Anwaltsrevue 2009, S. 174 ff., 176; Albertini, S. 259, 279). Der Anspruch auf rechtliches Gehör ist verletzt, wenn eine Entlassung schon vor der Anhörung faktisch feststeht (BGr, 15. Oktober 2014,8C_340/2014, E. 5.2 [in BGE 140 I 320 nicht publizierte Erwägung]). Inhalt und Umfang des Gehörsanspruchs lassen sich nicht abstrakt umschreiben, sondern sind am Anspruch auf wirksame Mitwirkung anhand der konkreten tatsächlichen und rechtlichen Gegebenheiten zu konkretisieren (Gerold Steinmann, St. Galler Kommentar zur Bundesverfassung, 2014, Art. 29 Rz. 42). Insbesondere zu berücksichtigen sind einerseits der Nachteil für die Situation der betroffenen Person, wie er sich aus dem zu erlassenden Entscheid ergibt, und anderseits Bedeutung und Dringlichkeit des administrativen Eingriffs (BGE 135 I 279 [= Pra 99/2010 Nr. 46] E. 2.3, auch zum Nachstehenden). Je stärker der zu fällende Entscheid die Stellung der betroffenen Person zu beeinträchtigen droht, desto weitergehend muss im Allgemeinen deren Anspruch auf rechtliches Gehör anerkannt und gewährt werden.

3.3.3

Den Vorbringen der Beschwerdeführerin (oben 3.3.1) ist nicht zu folgen: Zur Wahrung des Gehörsanspruchs ist grundsätzlich erforderlich, dass die betroffene Person vor Erlass der sie belastenden Verfügung angehört wird (Jörg Paul Müller/Markus Schefer, Grundrechte in der Schweiz, 4. A., Bern 2008, S. 869 mit zahlreichen Hinweisen zur Rechtsprechung). Ein Wiedererwägungsvorbehalt hinsichtlich einer bereits erlassenen Verfügung genügt daher zur Wahrung des Gehörsanspruchs grundsätzlich nicht. Abgesehen davon ist die Kündigung eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, mit der ein rechtsänderndes Gestaltungsrecht ausgeübt wird (vgl. Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/ Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 335 N. 2; Jürg Brühwiler, Einzelarbeitsvertrag, 3. A., Basel 2014, Art. 335 N. 1), weshalb die Kündigungswirkung unabhängig von einem späteren Sinneswandel der kündigenden Partei mit Zugang der Kündigung beim Empfänger eintritt. Entgegen dem sinngemässen Vorbringen der Beschwerde lag sodann keine zeitliche Dringlichkeit vor, welche ein sofortiges Aussprechen der Kündigung unter Verzicht auf vorgängige Anhörung des Beschwerdegegners gerechtfertigt hätte; dem allenfalls berechtigten Anliegen, andere Mitarbeitende zu schützen, konnte mit der sofortigen Freistellung des Beschwerdegegners genügend Rechnung getragen werden.

Weiter kommt die Entlassungskompetenz gemäss dem kommunalen Personalrecht grundsätzlich – und so auch hier – dem Gemeinderat der Beschwerdeführerin zu. Die Kündigung wurde dem Beschwerdegegner indes auch nach Darstellung der Beschwerdeführerin am Gespräch vom 15. Januar 2015 eröffnet, an welchem nur einzelne Vertreter der Gemeinde teilnahmen. Der Gemeinderat als Entlassungsbehörde konnte sich daher offenkundig gar nicht mit den Vorbringen des Beschwerdegegners vom 15. Januar 2015 befassen oder diese in seiner Entscheidfindung berücksichtigen.

Anzumerken bleibt, dass die Modalitäten der Anhörung vorliegend ohnehin keine angemessene Mitwirkung erlaubten: Gemäss der Aktennotiz zum Gespräch vom 15. Januar 2015 wurde dieses vom Gemeindeschreiber eröffnet, welcher einleitend ausführte, man habe den Beschwerdegegner über einen Beschluss des Gemeinderats in Kenntnis zu setzen. Sodann erklärte der Gemeindeschreiber dem Beschwerdegegner, der Gemeinderat habe zwei Tage zuvor beschlossen, sein (des Beschwerdegegners) Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der dreimonatigen Kündigungsfrist per 30. April 2015 aufzulösen. Er (der Beschwerdegegner) werde per sofort freigestellt. Bis am Folgetag um 9.00 Uhr werde eine arbeitnehmerseitige Kündigung "akzeptiert". Eine solche Kündigung "müsste […] bis heute Abend um 17.00 Uhr telefonisch angekündigt werden". Wenn sich der Beschwerdegegner entscheide, selbst zu kündigen, könne man ihm versprechen, "dass wir gegenüber dem RAV auch bestätigen werden, dass es sowieso auf eine Auflösung des Arbeitsverhältnis herausgelaufen werde. Das wird dir bezüglich der Arbeitslosentaggelder helfen". Anschliessend durfte der Beschwerdegegner Stellung nehmen. Dieser zeigte sich über die Kündigung völlig überrascht. Auf seine Frage, ob er sich "heute" wenigstens noch von seinen Arbeitskollegen verabschieden könne, beschied ihn der Gemeindeschreiber, die Mitarbeitenden seien "über die Kündigung noch nicht informiert". Sie würden "im Anschluss" von ihm und dem Gemeindepräsidenten in Form einer kurzen Stellungnahme informiert. Aus dem Vorstehenden erhellt, dass der Beschwerdegegner keine genügende Gelegenheit hatte, sich wirksam zu äussern, sondern ihm bereits im Rahmen der Einleitung des Gesprächs zu verstehen gegeben wurde, dass die Kündigung beschlossen worden sei. Auch wurde ihm keine genügende Möglichkeit eingeräumt, seine Sicht der Dinge – nach angemessener Vorbereitungszeit – darzulegen; aus der Aktennotiz der Beschwerdeführerin zum Gespräch vom 15. Januar 2015 ergibt sich vielmehr, dass man ihm lediglich Gelegenheit gab, selbst zu kündigen, und ihn diesbezüglich unter hohen (Zeit-)Druck setzte. Unbehelflich ist schliesslich der sinngemässe Einwand der Beschwerdeführerin, es hätten sich auch dann keine neuen relevanten Erkenntnisse hinsichtlich der Kündigung ergeben, wenn der Beschwerdegegner Gelegenheit erhalten hätte, sich ausführlicher oder nach längerer Bedenkzeit zu äussern. Der Schluss der Vorinstanz, die Beschwerdeführerin habe mit ihrem Verhalten den Gehörsanspruch des Beschwerdegegners verletzt, erweist sich als zutreffend.

3.4

3.4.1

Die Beschwerdeführerin bringt weiter sinngemäss vor, das Arbeitsverhältnis habe mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden können; entgegen der Vorinstanz sei der angefochtene Beschluss (auch) hinsichtlich der Kündigungsfrist korrekt bzw. nicht formell fehlerbehaftet. Dabei stellt die Beschwerdeführerin nicht in Abrede, dass im Anstellungsbeschluss vom 2. Oktober 2007 gestützt auf die kommunale Personalverordnung eine Kündigungsfrist von vier Monaten festgesetzt wurde. Ein Funktionswechsel des Beschwerdegegners habe indes "ex lege" zur Änderung der Kündigungsfrist geführt. Aus Rücksicht auf den Beschwerdegegner habe der Gemeindeschreiber darauf verzichtet, diesen Wechsel "in einer entsprechenden Änderungsverfügung beschliessen zu lassen". Der Gemeinderat habe aber das neue Organigramm beschlossen, womit der Beschwerdegegner, dem die geltenden Kündigungsfristen, auch jene für seine neue Funktion, bekannt gewesen seien, einverstanden gewesen sei. Seine Berufung auf die vereinbarte viermonatige Kündigungsfrist sei "geradezu rechtsmissbräuchlich".

3.4.2

Dem kann nicht gefolgt werden: Hätte mit dem Funktionswechsel eine Verkürzung der Kündigungsfrist auf drei Monate verbunden werden wollen, hätte eine entsprechende Änderung des Anstellungsbeschlusses vorgenommen werden müssen. Da dies nicht geschah, galt die festgelegte Kündigungsfrist weiterhin. Ohnehin lassen die Vorbringen der Beschwerdeführerin nicht den Schluss zu, dass sich der Gemeinderat – und damit die zuständige Anstellungsbehörde – überhaupt mit dieser Frage befasst habe; auch kann in der Akzeptanz einer neuen Zuständigkeitsordnung durch den Beschwerdegegner keine Zustimmung zu einer Änderung der Kündigungsbestimmungen erblickt werden.

3.4.3

Nach dem Gesagten konnte das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer viermonatigen Kündigungsfrist gemäss kommunaler Personalverordnung jeweils auf Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Die Vorinstanz hat folglich zu Recht angenommen, die Beschwerdeführerin habe eine zu kurze Kündigungsfrist angesetzt und der Beschluss vom 13. Januar 2015 sei insofern mangelhaft.

3.5

3.5.1

Schliesslich wendet die Beschwerdeführerin ein, entgegen der Vorinstanz habe vorliegend auf das Ansetzen einer Bewährungsfrist verzichtet werden dürfen. Während die Leistung des Beschwerdegegners in fachlicher Hinsicht einwandfrei gewesen sei, habe er wegen seines Verhaltens, insbesondere seines Umgangs mit Kritik, Mitarbeitenden und Vorgesetzten, immer wieder mündlich und schriftlich abgemahnt werden müssen. Er sei nicht in der Lage gewesen, sein Verhalten den an ihn gestellten Anforderungen im Umgang mit Mitarbeitenden und Vorgesetzten anzupassen, was sich "wie eine rote Linie durch das gesamte Personaldossier" ziehe. Sein schliesslich Anlass für die Kündigung gebendes (erneutes) Fehlverhalten sei schwerwiegend gewesen und habe seine Uneinsichtigkeit bzw. Unfähigkeit gezeigt, sein Verhalten am Arbeitsplatz zu ändern. Auch sei dem Beschwerdegegner anlässlich eines Mitarbeiterbeurteilungsgesprächs vom 24. November 2015 (richtig: 2014) klar und unmissverständlich mitgeteilt worden, dass keine weiteren "Ausrutscher" mehr geduldet würden. Es sei ihm sehr wohl bewusst gewesen, dass man ihm damit eine letzte Chance eingeräumt habe.

3.5.2

Aus den Akten ergibt sich Folgendes: Während das Verhalten des Beschwerdegegners im Team und gegenüber Kunden sowie sein Führungsverhalten in den Mitarbeiterbeurteilungen der Jahre 2008 und 2009 als sehr gut bzw. gut bewertet wurden, wurden in der Mitarbeiterbeurteilung 2010 vom 21. Dezember 2010 erste Vorbehalte angebracht: Zur Sozialkompetenz wurde hinsichtlich des Kriteriums "Kommunikation und Information" festgehalten, der Kommunikationsstil und das Verhalten gegenüber anderen Mitarbeitenden der Gemeinde sei nicht immer korrekt; unter dem Titel "Feedbackverhalten" wurde vermerkt, der Umgang mit Kritik müsse verbessert werden, ebenso das Verhalten in Konfliktsituationen mit dem Gemeindeschreiber und den übrigen Mitarbeitenden. Hinsichtlich dieser Kriterien bzw. der Sozial- und Führungskompetenz sei eine "Entwicklung erwünscht". Dieser Bewertungsmassstab wird wie folgt konkretisiert: "Erfüllt die gestellten Anforderungen / Erwartungen in einzelnen Teilen noch nicht, es gibt punktuelle Defizite. Die Gesamtleistung entspricht weitgehend den Erwartungen. Verbesserungen sind punktuell erforderlich." Als Verbesserungsmassnahme wurde die Weiterführung eines Coachings "zur Förderung der vorhandenen Schwächen in der Sozial-, Persönlichkeits- und Führungskompetenz" festgehalten. Im Rahmen der Gesamtbewertung bemerkte der direkte Vorgesetzte des Beschwerdegegners, er hoffe, dieser könne mit der Weiterführung des Coachings und einer weiterhin selbstkritischen Haltung eine starke Verbesserung der bemängelten Kompetenzen erarbeiten. Trotz den vorliegenden Problemen wolle er nicht auf die Zusammenarbeit mit dem Beschwerdegegner verzichten und schätze er ihn als fachkompetenten und zuverlässigen Mitarbeiter sehr.

Im Folgejahr war die Beschwerdegegnerin mit dem Führungsverhalten des Beschwerdegegners vorbehaltlos zufrieden (vgl. die Mitarbeiterbeurteilung vom 5. Dezember 2011, auch zum Nachstehenden). Demgegenüber wurde weiterhin eine Entwicklung der Sozialkompetenz gewünscht; zwar sei gegenüber der vergangenen Beurteilungsperiode eine klare Verbesserung erkennbar, es habe aber im Umgang mit Mitarbeitenden noch vereinzelt Situationen gegeben, in denen der Beschwerdegegner sich "nicht genügend im Griff" gehabt habe. Wenn er bei Mitarbeitenden und Vorgesetzten auf andere Ansichten treffe, reagiere er manchmal ziemlich ungehalten und genervt. Bei Meinungsverschiedenheiten seien mehr Kritikfähigkeit und Toleranz wünschenswert. Solches gelte auch für Situationen, in denen sich die Interessen des Aufgabenbereichs des Beschwerdegegners nicht mit denjenigen anderer Bereiche deckten. In der Mitarbeiterbeurteilung vom 15. Oktober 2012 gaben die Sozial- und Führungskompetenz des Beschwerdegegners zu keinen negativen Bemerkungen Anlass; er erfülle die an ihn gestellten Anforderungen und Erwartungen vollumfänglich. Allerdings wird festgehalten, es werde auch in Zukunft erwartet, dass er in hektischen Situationen und/oder Konfliktsituationen anderen Personen mit Respekt und Toleranz begegne; die Sensibilisierung im Umgang und in der Kommunikation mit Personen in hektischen, heiklen und stressbeladenen Situationen müsse beibehalten werden.

Gemäss der Mitarbeiterbeurteilung vom 11. November 2013 erfüllte der Beschwerdegegner die an ihn bzw. sein Verhalten gestellten Erwartungen nicht: Seine Sozialkompetenz wurde als ungenügend bewertet bzw. eine diesbezügliche Verbesserung als zwingend erachtet. Der Kommunikationsstil und das Verhalten des Beschwerdegegners hätten wiederholt zu Unstimmigkeiten im Verwaltungsteam geführt. Dabei gehe es nicht um den alltäglichen Kommunikationsstil, sondern um einzelne "Ausrutscher", die sich aber wiederholten und aufgrund ihrer Heftigkeit zu einem unerwünschten bleibenden "Nachgeschmack" bei den anderen Mitarbeitenden führten. Der Beschwerdegegner habe zum Teil Mühe, offen und konstruktiv mit Kritik umzugehen, und sein Umgang mit anderen Mitarbeitenden sei nicht immer wertschätzend, respektvoll und tolerant. Hingegen verhalte er sich gegenüber Externen jederzeit korrekt. Bei den bemängelten Punkten im Bereich der Sozialkompetenz sei eine persönliche Entwicklung "unumgänglich", damit eine vertrauensvolle Zusammenarbeit auch in Zukunft mit allen anderen Verwaltungsbereichen möglich sei. Als Zielvereinbarung wurde festgehalten, der Beschwerdegegner müsse die geforderte Entwicklung seiner Sozialkompetenz seriös angehen. Der Vorgesetzte erwarte einen Vorschlag, wie der Beschwerdegegner die bemängelten Punkte im Umgang mit den übrigen Verwaltungsangestellten verbessern wolle. Rund ein Jahr später wiederum wurde die Sozialkompetenz des Beschwerdegegners zwar besser, aber immer noch als entwicklungsbedürftig eingestuft. Wiewohl es nur noch vereinzelt zu "Kommunikationspannen" gegenüber internen Mitarbeitenden gekommen sei, habe es doch noch Situationen gegeben, in denen sich die Betroffenen nicht korrekt behandelt gefühlt hätten. Das Konfliktverhalten des Beschwerdegegners sei verbesserungsfähig, und die Entgegennahme von Kritik bereite ihm Mühe. Es werde eine weitere Verbesserung der bemängelten Punkte mit dem Ziel einer völligen Beruhigung der Situation erwartet, ansonsten müsse "über die weitere Zusammenarbeit bzw. die Zukunftsplanung [des Beschwerdegegners] diskutiert werden". Weiter hielt der Gemeindeschreiber fest, er schätze den Beschwerdegegner als Fachmann im Bereich der Gemeindefinanzen und hoffe, dass jener "die nötige Entwicklung in den bemängelten Punkten machen kann, damit einer weiteren Zusammenarbeit nichts mehr im Wege steht".

3.5.3

Die Beschwerdeführerin begründet(e) ihre Kündigung damit, dass der Beschwerdegegner im Dezember 2014 und Januar 2015 in alte Verhaltensmuster zurückgefallen sei und sein unbeherrschtes Verhalten nicht länger habe geduldet werden können. Bereits wenige Tage nach der Mitarbeiterbeurteilung vom 24. November 2014 habe er wegen des Übertrags des Gleitzeitguthabens per Ende 2014 eine heftige Diskussion mit dem Gemeindeschreiber geführt und nicht akzeptieren können, dass dieser eine von seiner eigenen abweichende Auffassung vertreten habe. Der Beschwerdegegner sei nicht in der Lage gewesen, das Thema sachlich zu diskutieren, sondern habe laut und schrill sein Missfallen über die Ansicht des Gemeindeschreibers geäussert und den Letzterem gegenüber gebotenen Respekt vermissen lassen. Am Freitag, den 19. Dezember 2014, sei es sodann zu einer heftigen Auseinandersetzung des Beschwerdegegners mit einer ihm direkt unterstellten Mitarbeiterin gekommen. Diese sei vom Beschwerdegegner grundlos in einer Art und Weise angefahren und beschimpft worden, dass sie sich ausserstande gesehen habe weiterzuarbeiten. Der Beschwerdegegner habe ihr massive Vorwürfe gemacht und unterstellt, sie engagiere sich zu wenig. Die ungerechtfertigten und im Ton völlig unangemessenen "Verbalattacken" hätten bei der Mitarbeiterin zu einem inneren Zusammenbruch und einer totalen Blockade geführt. Sie sei völlig ausser sich und verzweifelt nach Hause gegangen und habe in den folgenden Tagen immer wieder mit dem Gedanken gespielt, eine Kündigung auszusprechen, und auch bereits begonnen, eine solche zu formulieren. Am Montag, den 22. Dezember 2014, sei die Mitarbeitende sehr angespannt und nervös zur Arbeit erschienen. Der Beschwerdegegner habe sie gefragt, ob es ihr nicht gut gehe und ob er es jetzt mit ihr "vertan" habe. In der darauffolgenden Diskussion habe die Mitarbeiterin den Eindruck gewonnen, der Beschwerdegegner sehe sich selbst als Opfer bzw. denjenigen, der viel leiste und weder Lob noch Dank dafür bekomme. Der Gemeindeschreiber habe Anfang Januar 2015 vom Vorfall des 19. Dezember 2014 erfahren und die Mitarbeiterin zu einer Besprechung eingeladen. Als der Beschwerdegegner vom Besprechungstermin erfahren habe, habe er seiner Mitarbeiterin erneut Vorwürfe gemacht.

Einer Aktennotiz des Personalchefs, welchem sich die Mitarbeiterin offenbar anvertraute, ist zu entnehmen, dass die Mitarbeiterin am 7. Januar 2015 berichtet habe, sie sei vom Beschwerdegegner beschuldigt worden, sich nicht an "bilaterale Abmachungen" zu halten. Es sei doch abgemacht gewesen, dass sie bei Differenzen nicht zum Personalchef gehe. Diese Mitarbeiterin habe zudem von weiterem Fehlverhalten des Beschwerdegegners gegenüber verschiedenen anderen Mitarbeiterinnen berichtet und wiederholt geäussert, sie wolle dem Personalchef "nicht alle Details" sagen, weil sie nicht "schuld" sein wolle, wenn dem Beschwerdegegner gekündigt werde.

3.5.4

Aus dem Ausgeführten erhellt zunächst, dass das Verhalten des Beschwerdegegners in den Jahren vor seiner Entlassung immer wieder Anlass zu Beanstandungen bzw. negativen Qualifikationen gab. Zu einer anhaltenden Verbesserung bzw. einer dauerhaften Unterlassung des beanstandeten Verhaltens kam es nicht. Auch wurde der Beschwerdegegner wiederholt deutlich darauf hingewiesen, dass von ihm jederzeit, namentlich auch in Konfliktsituationen, ein korrektes Verhalten gegenüber den anderen Mitarbeitenden erwartet werde und auch einzelne Vorfälle unangemessenen Kommunikationsverhaltens nicht toleriert würden. Ausdrücklich wurde er am 11. November 2013 und am 24. November 2014 darauf hingewiesen, dass eine Verbesserung hinsichtlich der im Bereich der Sozialkompetenz bemängelten Punkte unumgänglich sei, damit die weitere Zusammenarbeit – und damit die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses – nicht in Frage gestellt werden müsse bzw. dieser nichts im Weg stehe. Die Beschwerdeführerin verwarnte den Beschwerdegegner daher wiederholt und brachte in der letzten Mitarbeiterbeurteilung vom 24. November 2014 klar zum Ausdruck, dass die bisherige Verhaltensverbesserung noch nicht genüge und sie kein weiteres Fehlverhalten tolerieren werde. Auch die Folgen allfälligen inkorrekten Verhaltens – die arbeitgeberseitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses – wurden dem Beschwerdegegner mit genügender Klarheit aufgezeigt.

Sodann offenbarten die Vorfälle im Dezember 2014 und Januar 2015, dass der Beschwerdegegner zu einer nachhaltigen Veränderung seines Verhaltens nicht willens oder fähig sei. Auch ist sein Fehlverhalten, insbesondere jenes gegenüber der ihm unterstellten Mitarbeiterin, als gravierend zu bezeichnen. Dass er auch versuchte, seine Mitarbeiterin dazu anzuhalten, über seine Wutausbrüche Stillschweigen zu bewahren, lässt sodann darauf schliessen, dass ihm sehr wohl bewusst war, ein derartiges Verhalten sei nicht tragbar und würde nicht mehr geduldet. Schliesslich ist auch zu berücksichtigen, dass die Beschwerdeführerin aufgrund ihrer Fürsorgepflicht gehalten war, ihre anderen Mitarbeitenden vor weiteren Wutausbrüchen des Beschwerdeführers zu schützen. Vor dem geschilderten Hintergrund – namentlich angesichts der mehrfach ausgesprochenen Verwarnungen und der nur kurzzeitigen Besserungen – durfte die Beschwerdeführerin entgegen der Vorinstanz annehmen, (auch) das Ansetzen einer formellen Bewährungsfrist bewirke nicht, dass sich der Beschwerdegegner gegenüber anderen Mitarbeitenden inskünftig dauerhaft korrekt verhalte, weshalb die Bewährungsfrist im vorliegenden Fall ihren Zweck nicht erfüllen könne.

3.6

Nach dem Gesagten erweist sich der Verzicht der Beschwerdeführerin auf das Ansetzen einer (formellen) Bewährungsfrist als zulässig.

4.

4.1

Die Vorinstanz spricht dem Beschwerdegegner zufolge der Gehörsverletzung, der fehlerhaft angesetzten Kündigungsfrist und dem aus ihrer Sicht zu Unrecht unterlassenen Ansetzen einer Bewährungsfrist eine Entschädigung in der Höhe von drei Monatslöhnen zu.

4.2

Nach Art. 336a Abs. 2 OR wird die Entschädigung unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalls festgesetzt, darf aber den Betrag nicht übersteigen, welcher dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht (vgl. zur Höhe der Entschädigung und dem diesbezüglichen richterlichen Ermessen Streiff/von Kaenel/Rudolph, Art. 336a N. 3 f.). Diese Bestimmung dient sowohl der Bestrafung als auch der Wiedergutmachung und ist nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ein mit der Konventionalstrafe vergleichbares Rechtsinstitut eigener Art (BGE 123 III 391 E. 3c).

Im Rahmen der Festsetzung der Entschädigungshöhe sind sowohl die pönale Komponente als auch die Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung zu berücksichtigen. Im Hinblick auf das Strafmoment sind die Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers sowie seine wirtschaftlichen Verhältnisse und die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der Angestellten zu berücksichtigen. Das Verschulden bemisst sich dabei insbesondere nach dem Anlass der Kündigung, allfälligem Mitverschulden der Arbeitnehmenden, dem Vorgehen bei der Kündigung und der Art des Arbeitsverhältnisses. Im Hinblick auf die Wiedergutmachungsfunktion sind sodann die wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung für die Arbeitnehmenden zu berücksichtigen, namentlich deren Alter, berufliche Stellung, soziale Situation, die Schwierigkeiten einer Wiedereingliederung in das Arbeitsleben, die konjunkturelle Lage auf dem Arbeitsmarkt und die Dauer des Arbeitsverhältnisses (VGr, 2. Dezember 2015, VB.2015.00105, E. 6.1). Einen weiteren wesentlichen Gesichtspunkt für die Bemessung einer Entschädigung wegen formeller Mangelhaftigkeit der Kündigung bildet schliesslich die Frage, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung der Formerfordernisse länger gedauert hätte (VGr, 10. Februar 2016, VB.2015.00566, E. 8.1 mit Hinweisen).

4.3

Der Anspruch des Beschwerdegegners auf rechtliches Gehör wurde in verschiedener Hinsicht verletzt; die damit einhergehenden formellen Kündigungsmängel wiegen schwer. Auch scheint zweifelhaft, ob die Kündigung noch im Januar 2015 hätte ausgesprochen werden können, wenn dem Beschwerdegegner das rechtliche Gehör in korrekter Weise gewährt worden wäre, hätte ihm diesfalls doch Zeit zur Vorbereitung einer Stellungnahme gewährt werden müssen, diese in der Folge vom (Gesamt-)Gemeinderat der Beschwerdeführerin geprüft und in die Entscheidfindung einbezogen werden müssen. Die von der Vorinstanz als erforderlich betrachtete Bewährungsfrist beträgt nach der kommunalen Personalverordnung in der Regel zwei, längstens jedoch sechs Monate, was zu einer weiteren hypothetischen Verlängerung des Arbeitsverhältnisses geführt hätte, wäre der Auffassung der Vorinstanz zu folgen. Vor diesem Hintergrund erweist sich die dem Beschwerdegegner von Letzterer zugesprochene Entschädigung von drei Monatslöhnen mit Blick auf die im Rekursverfahren bejahten Kündigungsmängel als zu knapp bemessen; die zugesprochene Entschädigung erweist sich vielmehr bereits als durch die zu bestätigenden Kündigungsmängel – die schweren Gehörsverletzungen und die Verkürzung der Kündigungsfrist – gerechtfertigt. Damit ist die dem Beschwerdegegner zugesprochene Entschädigung im Ergebnis zu bestätigen.

5.

5.1

Die Vorinstanz verpflichtet die Beschwerdeführerin, dem Beschwerdegegner auf die Entschädigungsforderung ab dem 19. Februar 2015 5 % Verzugszinsen zu bezahlen.

5.2

Für öffentlichrechtliche Geldforderungen gilt der Grundsatz, dass sie im Verzugsfall zu verzinsen sind (vgl. § 29a Abs. 2 Satz 2 VRG; ferner Tobias Jaag, Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich etc. 2014 [Kommentar VRG], § 29a N. 6). Voraussetzung für den Schuldnerverzug ist in analoger Anwendung von Art. 102 Abs. 1 OR einerseits die Fälligkeit der Forderung, anderseits die Mahnung durch den Gläubiger. Vor der Fälligkeit kann kein Verzug eintreten. Die Mahnung ist eine an den Schuldner gerichtete Erklärung des Gläubigers, die zum Ausdruck bringt, dass er die Leistung ohne Säumnis verlangt. Auch im öffentlichen Recht wird verlangt, dass eine Geldforderung unmissverständlich geltend gemacht und zur Zahlung innert einer bestimmten Frist aufgefordert wird (zum Ganzen BGr, 23. Mai 2016,2C_348/2015, E. 5.2.1 mit zahlreichen Hinweisen [zur BGE-Publikation vorgesehen]). Die Mahnung kann schon vor der Fälligkeit der Forderung erklärt werden (Peter Gauch et al., Schweizerisches Obligationenrecht Allgemeiner Teil, Band II, 10. A., Zürich etc. 2014, Rn. 2704; Wolfgang Wiegand, Basler Kommentar, 2011, Art. 102 OR N. 8).

5.3

Vorliegend hat der Beschwerdegegner in der Rekursschrift vom 16. Februar 2015 eine Entschädigung von Fr. 57'980.- sowie 5 % Verzugszins ab dem 17. Februar 2015 verlangt und damit seine Forderung unmissverständlich geltend gemacht. Die Beschwerdeführerin erlangte jedenfalls am 25. Februar 2015 vom Rekursbegehren bzw. der darin zu erblickenden Mahnung Kenntnis.

Die Entschädigungsforderung wird in analoger Anwendung des Art. 339 Abs. 1 OR mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig (VGr, 11. April 2001, PB.2000.00024, E. 5b Abs. 2). Vorliegend hätte das Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung der viermonatigen Kündigungsfrist (oben 3.4) per Ende Mai 2015 aufgelöst werden können. Der Beschwerdegegner war indes vom 16. Januar bis zum 30. April 2015 krankgeschrieben, weshalb die Kündigungsfrist unterbrochen wurde und sich das Arbeitsverhältnis bis Ende August 2015 verlängerte (vgl. Art. 23 PR, Art. 336c Abs. 1 lit. b und Abs. 2 f. OR sowie die diesbezüglichen Erwägungen der Vorinstanz, auf welche ergänzend verwiesen wird [§ 70 in Verbindung mit § 28 Abs. 1 Satz 2 VRG]).

Die Verzugsfolgen traten demgemäss ab 1. September 2015 ein; die Beschwerdeführerin schuldet (erst) ab diesem Zeitpunkt Verzugszinsen.

6.

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde teilweise gutzuheissen. In teilweiser Abänderung von Dispositiv-Ziff. I des Rekursentscheids ist die Beschwerdeführerin zu verpflichten, dem Beschwerdegegner ab dem 1. September 2015 5 % Verzugszinsen auf die jenem zugesprochene Entschädigung zu bezahlen. Im Übrigen ist die Beschwerde abzuweisen.

7.

Bei personalrechtlichen Angelegenheiten ist das verwaltungsgerichtliche Verfahren bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.- kostenfrei (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG). Dieser Schwellenwert wird hier überschritten, weshalb im vorliegenden Beschwerdeverfahren Kosten zu erheben sind. Diese sind der praktisch vollständig unterliegenden Beschwerdeführerin aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG). Diese ist zudem zu verpflichten, dem Beschwerdegegner eine angemessene Parteientschädigung zu bezahlen (§ 17 Abs. 2 VRG).

8.

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt, ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlichrechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).