Legge federale sull'ottimizzazzione delle misure collaterali alla libera circolazione delle persone

Dipartimento federale dell’economia, della formazione e della ricerca DEFR Segreteria di Stato dell’economia SECO Direzione del lavoro

Legge federale sull’ottimizzazione delle misure collaterali alla libera circolazione delle persone

Rapporto esplicativo Settembre 2014

Sintesi

Nel corso degli ultimi dieci anni le misure collaterali alla libera circolazione delle persone si sono dimostrate generalmente adeguate. Tuttavia, l’efficacia di diverse misure collaterali può essere ulteriormente ottimizzata, in particolare aumentando il limite massimo delle sanzioni in caso di violazioni delle condizioni salariali e lavorative minime vigenti in Svizzera, definendo le condizioni per la proroga di un contratto normale di lavoro, ai sensi dell’articolo 360a del Codice delle obbligazioni, nonché perfezionando la procedura per il conferimento agevolato del carattere obbligatorio generale ai contratti collettivi di lavoro.

Situazione iniziale

Le misure collaterali entrate in vigore il 1° giugn o 2004 garantiscono una protezione efficace dei lavoratori nazionali ed esteri contro il dumping salariale e le violazioni delle condizioni di lavoro. Nel quadro delle misure collaterali, mercato del lavoro e condizioni lavorative vengono posti sotto osservazione, al fine di adottare misure a livello individuale e generale in caso di violazioni. Nonostante l’elevata immigrazione, una rete sempre più estesa di contratti collettivi di lavoro di obbligatorietà generale, un attento monitoraggio e controllo del mercato del lavoro e, se necessario, la determinazione di salari minimi nei contratti normali di lavoro, ai sensi dell’articolo 360a del Codice delle obbligazioni, o nei contratti collettivi di lavoro dichiarati di obbligatorietà generale tramite la procedura agevolata hanno contribuito a prevenire un’erosione delle condizioni salariali e lavorative usuali nei rami interessati. Dalla loro entrata in vigore, le misure collaterali sono state potenziate a più riprese e ne è stata migliorata la loro attuazione. Sulla base del rapporto di un gruppo di lavoro composto da rappresentanti della Confederazione, delle parti sociali e dei Cantoni, il 26 marzo 2014 il Consiglio federale ha deciso di adottare misure volte a ottimizzare ulteriormente le misure collaterali. Contenuto del disegno di legge

A livello legislativo devono essere potenziate le misure esistenti e messe in atto le nuove misure di seguito riportate:

Legge federale sull’ottimizzazione delle misure collaterali alla libera circolazione delle

− definizione delle condizioni necessarie per prorogare un contratto normale di lavoro contenente salari minimi vincolanti, ai sensi dell’articolo 360a del Codice delle obbligazioni;

− semplificazione della dichiarazione di obbligatorietà generale dei contratti collettivi di lavoro. Questo obiettivo deve essere raggiunto attraverso le seguenti misure: ampliamento delle disposizioni di un contratto collettivo di lavoro alle quali può essere conferita l’obbligatorietà generale attraverso la procedura agevolata, ai sensi dell’articolo 1a della legge federale concernente il conferimento del carattere obbligatorio generale al contratto collettivo di lavoro; creazione di una seconda procedura per il conferimento agevolato, che consenta alle parti contraenti di un contratto collettivo di lavoro di presentare una domanda di conferimento agevolato; introduzione della possibilità di prorogare una sola volta e per una durata limitata una dichiarazione di obbligatorietà generale esistente, senza raggiungere il quorum dei datori di lavoro;

− aumento del limite massimo dell’importo delle sanzioni amministrative in caso di violazioni delle condizioni salariali e lavorative minime.

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1.2.3 Procedura complementare per il conferimento agevolato del carattere

obbligatorio generale

Il disegno di legge prevede il completamento dell’articolo 1a LOCCL con il nuovo capoverso 2. In tal modo si intende introdurre una nuova procedura per il conferimento agevolato del carattere obbligatorio generale, che consente alle parti contraenti di un contratto collettivo di lavoro di richiedere il conferimento agevolato dell’obbligatorietà generale, se dimostrano l’offerta abusiva e ripetuta di salari inferiori a quelli usuali. Le parti contraenti devono presentare la domanda di conferimento agevolato all’autorità competente. Se il campo di applicazione di una dichiarazione di obbligatorietà generale si estende sul territorio di più Cantoni, l’autorità competente è la Segreteria di Stato dell’economia (SECO). Se invece è limitato a un Cantone o a una parte dello stesso, la domanda deve essere presentata all’autorità designata dal Cantone9. L’autorità competente sottopone la domanda alla Commissione tripartita competente, che si pronuncia entro un termine di tre mesi. Sulla base della domanda delle parti contraenti e della presa di posizione della Commissione tripartita, l’autorità competente esamina se le condizioni per il conferimento del carattere obbligatorio generale sono adempiute e statuisce sulla domanda (art. 12 LOCCL). Questa nuova procedura lascia inalterata quella attuale, regolata dall’articolo 1a capoverso 1 LOCCL, che rimane in vigore.

1.2.4 Possibilità di prorogare una sola volta e per una durata limitata

l’obbligatorietà generale in caso di mancato raggiungimento del quorum dei datori di lavoro (procedura ordinaria di conferimento dell’obbligatorietà generale)

Il disegno di legge prevede la possibilità di prorogare l’obbligatorietà generale anche in caso di mancato raggiungimento del quorum dei datori di lavoro. La proroga è possibile a determinate condizioni: l’obbligatorietà generale può essere prorogata una sola volta e per una durata massima di tre anni e la decisione di conferimento non può essere oggetto di modifiche materiali, con l’eccezione di un adeguamento dei salari al momento della richiesta di proroga.

Tale eccezione deve essere disciplinata nell’articolo 2 LOCCL al nuovo numero 3bis.

1.2.5 Aumento del limite massimo delle sanzioni amministrative

Il disegno di legge prevede un aumento del limite massimo delle sanzioni amministrative previste per le aziende che distaccano lavoratori in caso di violazione delle condizioni salariali e lavorative minime vigenti in Svizzera, stabilite nelle leggi federali, nelle ordinanze del Consiglio federale, nei contratti collettivi di lavoro di obbligatorietà generale e nei contratti normali di lavoro, ai sensi dell’articolo 360a CO. Il limite massimo deve essere incrementato da 5000 a 30 000 franchi. A seconda della situazione, anziché imporre una sanzione amministrativa che prevede il pagamento di un importo massimo di 30 000 franchi, l’autorità competente in materia di sanzioni può imporre un divieto di offrire servizi da uno a cinque anni nei confronti di un’azienda che distacca lavoratori. Al fine di garantire la parità di trattamento dei datori di lavoro nazionali e stranieri, il disegno di legge prevede un aumento del tetto massimo della sanzione amministrativa a 30 000 fran-

Articolo 7 capoversi 1 e 2, articolo 20 capoversi 1 e 2 LOCCL.

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chi anche nel caso in cui la violazione delle disposizioni sul salario minimo stabilite in un contratto normale di lavoro, ai sensi dell’articolo 360a CO, sia commessa da un datore di lavoro che assume lavoratori in Svizzera. Il limite massimo di 5000 franchi della sanzione prevista nei casi di violazione dell’obbligo di documentazione da parte dei prestatori di servizi che dichiarano di svolgere un’attività indipendente (art. 1a cpv. 2 LDist), dell’obbligo da parte dei datori di lavoro che distaccano lavoratori di garantire agli stessi un alloggio adeguato (art. 3 LDist) e dell’obbligo di notifica (art. 6 LDist) è sufficientemente elevato per produrre i suoi effetti.

1.3 Motivazione e valutazione della soluzione proposta

1.3.1 Definizione delle condizioni per la proroga di un contratto normale di lavoro Dall’entrata in vigore delle misure collaterali, a livello federale e cantonale sono stati emessi numerosi contratti normali di lavoro, ai sensi dell’articolo 360a CO10. In linea generale, alla scadenza della validità di questi contratti si pone la questione della loro proroga. Diversi contratti collettivi di lavoro sono stati prorogati una o più volte. Tuttavia attualmente le condizioni che devono essere soddisfatte per la proroga di un contratto normale di lavoro, ai sensi dell’articolo 360a CO, non sono disciplinate a livello legislativo. Se si parte dal presupposto che un contratto normale di lavoro può essere prorogato alle stesse condizioni a cui è stato emesso, si pone la questione dell’analoga applicabilità di questi criteri alla nuova situazione. Se è già in vigore un contratto normale di lavoro, ai sensi dell’articolo 360a CO, è previsto anche un salario minimo. Di conseguenza l’applicazione del criterio dell’«offerta abusiva e ripetuta di salari inferiori a quelli usuali per il luogo, il ramo o la professione» non è abbastanza chiara. Questa situazione è insoddisfacente, poiché la determinazione di un salario minimo costituisce un intervento dello Stato a scapito della libertà contrattuale. Il gruppo di lavoro «Libera circolazione delle persone e provvedimenti inerenti al mercato del lavoro» ha inoltre definito insoddisfacente l’eventuale interpretazione restrittiva della legge in un ramo, in cui già vigeva un salario minimo, stabilito in un contratto normale di lavoro ai sensi dell’articolo 360a CO, secondo cui prima di firmare un nuovo contratto normale si debbano constatare nuovamente offerte abusive e ripetute di salari inferiori a quelli usuali per il luogo, il ramo o la professione a seguito del venir meno del precedente. La mancanza di una definizione delle condizioni di proroga e l’insorgenza di numerose domande in questo contesto possono determinare una situazione di incertezza giuridica. La considerevole carenza di chiarezza in merito alla presentazione della domanda di proroga da parte delle Commissioni tripartite, può condurre a una prassi non uniforme nei diversi Cantoni e a livello federale. Pertanto il Consiglio federale ha stabilito la necessità di eliminare l’incertezza giuridica e

colmare la lacuna legislativa. Le condizioni di proroga proposte sono criteri che venivano già applicati per la proroga della validità e l’adeguamento dell’ordinanza federale del 20 ottobre 201011 sul contratto normale di lavoro per il personale domestico (CNL personale domestico).

1.3.2 Ampliamento delle disposizioni di un contratto collettivo di lavoro alle quali può essere conferita l’obbligatorietà generale agevolata

Ai sensi della legislazione vigente, le disposizioni che possono essere oggetto di un conferimento agevolato dell’obbligatorietà generale sono quelle in materia di retribuzione minima e

11 RS 221.215.329

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corrispondente durata del lavoro, contributi ai costi di esecuzione, controlli paritetici e sanzioni nei confronti dei datori di lavoro e dei lavoratori inadempienti, in particolare quelle riguardanti le pene convenzionali e l’addossamento delle spese dei controlli. La limitazione materiale a questi ambiti è riconducibile a due motivi. Da un lato, a differenza della dichiarazione ordinaria di obbligatorietà generale, il conferimento agevolato non ha l’obiettivo di rendere applicabili le condizioni lavorative minime negoziate da una maggioranza di datori di lavoro e lavoratori a tutto il settore. Si tratta di uno strumento volto a contrastare l’offerta abusiva e ripetuta di salari inferiori a quelli usuali. Non tutte le disposizioni di un contratto collettivo di lavoro che disciplinano le condizioni lavorative individuali (disposizioni normative12) e il rapporto tra i datori di lavoro o i lavoratori e la comunità contrattuale (disposizioni semi-normative13) devono quindi essere dichiarate di obbligatorietà generale. Solo le disposizioni volte a contrastare gli abusi e garantire l’attuazione del contratto collettivo di lavoro devono poter essere dichiarate di obbligatorietà generale attraverso la procedura agevolata. Attualmente è necessario garantire la retribuzione minima e la corrispondente durata del lavoro ed è possibile richiedere ai datori di lavoro sottoposti all’obbligatorietà generale i contributi ai costi di esecuzione, destinati a coprire i costi sostenuti dagli organi paritetici per il controllo dell’osservanza del contratto collettivo di lavoro. Inoltre, in caso di violazione, possono essere applicate le sanzioni previste dal contratto collettivo di lavoro. Dall’altro lato si tratta di ambiti che, ai sensi della LDist, valgono anche per i lavoratori distaccati14. Anche se l’articolo 2 LDist stabilisce che devono essere rispettate le disposizioni di altri ambiti, questi ultimi sono regolati dal diritto pubblico e pertanto applicabili in ogni caso. Tuttavia le parti sociali hanno constatato che l’impossibilità di dichiarare l’obbligatorietà generale tramite la procedura agevolata di determinati ambiti e il fatto che i datori di lavoro non coinvolti dal contratto collettivo non siano tenuti a rispettare le disposizioni in esso stabilite

possono comportare violazioni ripetute dei salari minimi. Questa questione mette in discussione lo strumento del conferimento agevolato dell’obbligatorietà generale e dunque anche l’obiettivo perseguito attraverso questa misura. Gli ambiti in questione riguardano le disposizioni in materia di periodi di lavoro e di riposo (e non esclusivamente di retribuzione minima e corrispondente durata del lavoro), vacanze, spese e cauzione. Se tali disposizioni non possono essere oggetto di un conferimento agevolato dell’obbligatorietà generale, i datori di lavoro e i lavoratori non vincolati dal contratto collettivo di lavoro non devono rispettare le condizioni salariali e lavorative minime. Ne consegue che da un lato alcune condizioni lavorative minime non devono essere garantite ai lavoratori non vincolati, che pertanto non possono beneficiarne, e dall’altro i datori di lavoro non vincolati godono di maggiore flessibilità per quanto riguarda le condizioni minime che sono tenuti a rispettare. Pertanto questi ultimi possono offrire servizi a prezzi più bassi di quelli dei datori di lavoro vincolati, a causa della differenza di costi generati dalle condizioni di lavoro che devono essere garantite in base al contratto collettivo. Questa disparità di trattamento, dalla quale può derivare il dumping salariale, sussiste tra i datori di lavoro vincolati dal contratto collettivo e quelli non vincolati, che sarebbero soggetti al conferimento agevolato dell’obbligatorietà generale qualora una parte di un settore fosse già sottoposta a una dichiarazione di obbligatorietà generale ordinaria. Una disparità di trattamento emerge anche tra i datori di lavoro vincolati dal contratto collettivo e soggetti alla dichiarazione ordinaria di obbligatorietà generale e quelli sottoposti alla dichiarazione agevolata. Oggigiorno esistono rami in cui un contratto collettivo di lavoro è stato dichiarato di obbligatorietà generale solo per una parte (vale a dire solo per le aziende con un certo numero di dipendenti).

Articolo 356 capoverso 1 CO Articolo 356 capoverso 2 CO Articolo 2 LDist e articolo 8d ODist.

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Le offerte abusive e ripetute di condizioni salariali e lavorative inferiori a quelle usuali non sono riconducibili solamente all’inosservanza delle disposizioni sulla retribuzione minima e sulla corrispondente durata del lavoro, ma anche alla violazione di altre condizioni lavorative minime.

Per i motivi sopra citati, le disposizioni in materia di periodi di lavoro e di riposo, vacanze e spese devono poter essere dichiarate di obbligatorietà generale tramite la procedura agevolata.

L’ampliamento delle disposizioni di un contratto collettivo di lavoro che possono essere oggetto di un conferimento agevolato dell’obbligatorietà generale si applica sia alla procedura di conferimento agevolato esistente (su richiesta della Commissione tripartita), regolata nell’articolo 1a capoverso 1 LOCCL, sia alla nuova procedura stabilita nell’articolo 1a capoverso 2 LOCCL. a) Periodi di lavoro e di riposo

Ai sensi della legislazione vigente, l’obbligatorietà generale agevolata può essere conferita solo alla durata del lavoro corrispondente alla retribuzione minima. Qualora un contratto collettivo di lavoro preveda un salario minimo vincolato al numero di ore, può e deve essere dichiarato di obbligatorietà generale, affinché siano garantiti una retribuzione minima e la corrispondente durata del lavoro. Tuttavia attualmente le disposizioni sulla durata del lavoro di per sé non possono essere oggetto del conferimento agevolato dell’obbligatorietà generale. D’ora in avanti le disposizioni sui periodi di lavoro e di riposo, incluse le disposizioni generali riguardanti l’organizzazione dell’orario di lavoro, devono poter essere dichiarate di obbligatorietà generale tramite la procedura agevolata, affinché anche i datori di lavoro non vincolati siano tenuti a rispettare la regolamentazione sulla durata del lavoro prevista dal contratto collettivo. Le disposizioni in questione sono ad esempio quelle sulla durata massima della settimana lavorativa. Se un contratto collettivo di lavoro prevede una durata massima della settimana lavorativa inferiore a quella stabilita nella legge federale del 13 marzo 196415 sul lavoro nell’industria, nell’artigianato e nel commercio (LL), in seguito al conferimento agevolato dell’obbligatorietà generale tale limite deve essere rispettato anche dai datori di lavoro non vincolati. Finora questi ultimi potevano superare la durata massima prescritta dal contratto (entro i limiti della legge) e disponevano di una maggiore libertà per quanto riguarda l’organizzazione dell’orario di lavoro (anche se la retribuzione minima doveva essere proporzionata allo stesso). Qualora un contratto collettivo di lavoro preveda un compenso per gli straordinari, la dichiarazione di obbligatorietà generale di una tale disposizione comporta il conteggio di tutte le ore di lavoro oltre il limite stabilito nel contratto come straordinari e l’obbligo di versare un supplemento per gli stessi. Finora i datori di lavoro non vincolati non erano tenuti al versamento di tali supplementi, se nel contratto individuale di lavoro avevano concordato una durata massima superiore della settimana lavorativa. b) Vacanze

Spesso i contratti collettivi di lavoro contengono una regolamentazione delle vacanze più favorevole rispetto alle disposizioni minime stabilite nel Codice delle obbligazioni16. Alcuni possono ad esempio prevedere un maggior numero di giorni di vacanza per determinate categorie di lavoratori. Anche i datori di lavoro e i lavoratori sottoposti a un conferimento agevolato dell’obbligatorietà generale devono rispettare tale diposizione e poterne beneficiare. In riferimento alle aziende estere che distaccano lavoratori è necessario rilevare che, nonostante il conferimento agevolato dell’obbligatorietà generale a tutte le disposizioni in materia di vacanze, ai sensi dell’articolo 2 capoverso 1 lettera c LDist, sono vincolanti solo le disposi-

15 RS 822.11 Articolo 329a CO

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zioni riguardanti la durata minima delle vacanze. La concessione e l’effettiva fruizione delle vacanze sono difficilmente controllabili nel caso dei lavoratori distaccati, anche per il fatto che in genere non sono prese durante il distacco, poiché quest’ultimo è volto alla fornitura di un servizio per un periodo di tempo limitato. Per tale motivo la LDist si prefigge di garantire l’indennità di vacanza in proporzione all’attività svolta in Svizzera, senza prevedere l’applicabilità di tutte le disposizioni sulle vacanze e sull’organizzazione delle stesse ai lavoratori distaccati17. Non vi è dunque motivo di apportare modifiche al riguardo.

c) Rimborso spese Le parti di un contratto collettivo di lavoro concordano spesso disposizioni in materia di rimborso spese (pasti, pernottamenti, indennità per l’utilizzo del proprio veicolo). Si tratta in particolare di contributi forfettari, i quali possono essere più vantaggiosi del rimborso delle spese effettive, previsto in tutti i casi dal CO18. Le disposizioni in materia di rimborso spese devono essere applicabili a tutti i datori di lavoro sottoposti al conferimento agevolato dell’obbligatorietà generale. d) Obbligo di versare una cauzione Nel contratto collettivo di lavoro le parti contraenti possono stabilire un obbligo di cauzione19. La cauzione rappresenta una garanzia per i crediti degli organi paritetici incaricati di controllare il rispetto del contratto collettivo di lavoro. Questi crediti corrispondono ai contributi par le spese d'esecuzione, ai controlli delle commissioni paritetiche e alle sanzioni. Qualora un datore di lavoro non rispetti gli obblighi derivanti dal contratto collettivo di lavoro e/o una decisione presa nei suoi confronti, è possibile ricorrere alla cauzione per garantire i crediti degli organi paritetici. Se un contratto collettivo di lavoro prevede l’obbligo di versare una cauzione, nel quadro del conferimento agevolato dell’obbligatorietà generale questa disposizione deve essere applicabile anche ai datori di lavoro non vincolati. Qualora ciò non fosse possibile e il datore di lavoro non rispettasse gli obblighi derivanti dal contratto collettivo di lavoro, gli organi paritetici non possono ricorrere alla cauzione a garanzia dei loro crediti nei confronti del datore di lavoro non vincolato, salvo questi sia membro dell’associazione padronale coinvolta nel contratto. Gli organi paritetici devono pertanto far valere i loro crediti per via civile, il che rende necessari ulteriori provvedimenti e non facilita l’attuazione del contratto collettivo di lavoro, in particolare nei confronti dei datori di lavoro stranieri che ricadono nel campo di applicazione dell’obbligatorietà generale. Questa situazione comporta una disparità di trattamento che può mettere in discussione i crediti e le decisioni degli organi paritetici.

1.3.3 Procedura complementare per il conferimento agevolato del carattere

obbligatorio generale La legislazione vigente attribuisce alle Commissioni tripartite incaricate dell’osservazione del mercato del lavoro20 la competenza di richiedere, con il consenso delle parti contraenti, il conferimento agevolato dell’obbligatorietà generale a un contratto collettivo di lavoro, qualora abbiano constatato l’offerta abusiva e ripetuta di salari e durate di lavoro inferiori a quelli usuali. Le parti sociali stesse non dispongono del diritto di richiedere il conferimento agevolato dell’obbligatorietà generale. Il fatto che solo le Commissioni tripartite abbiano il diritto di presentare tale richiesta può comportare una procedura di conferimento agevolato più lunga di quella che risulterebbe dalla presentazione della domanda all’autorità competente dalle parti contraenti stesse. Il conferimento agevolato dell’obbligatorietà generale è uno strumento volto a contrastare il dumping salariale e deve quindi potere essere impiegato in tempi brevi. Pertanto il diritto di richiedere

Messaggio del 23 giugno 1999 concernente l’approvazione degli accordi settoriali tra la Svizzera e la CE, FF 1999 6398 Articolo 327a bis 327c CO. Articolo 356 capoverso 3 CO. Articolo 360b e 360c CO, dall’articolo 10 all’articolo 16 ODist.

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il conferimento agevolato deve essere esteso anche alle parti di un contratto collettivo di lavoro. Le parti contraenti sono tenute a fornire una prova dettagliata dell’offerta abusiva e ripetuta di salari inferiori a quelli usuali, che può consistere di analisi statistiche, risultati dei controlli degli organi paritetici o risultati già noti o pubblicati delle indagini della Commissione tripartita. Le parti contraenti presentano la domanda direttamente all’autorità competente. Questo diritto è volto a consentire un rapido svolgimento della procedura. Una volta ricevuta la domanda, l’autorità competente la sottopone senza indugio alla Commissione tripartita competente, sulla base del ruolo rivestito da quest’ultima nell’ambito dell’osservazione del mercato del lavoro. La Commissione tripartita deve avere in ogni caso la possibilità di pronunciarsi in merito alla domanda. La sua presa di posizione deve avvenire entro un termine di tre mesi, al fine di garantire che la procedura venga svolta in tempi ragionevoli. Infine, sulla base della domanda delle parti contraenti e della presa di posizione della Commissione tripartita, l’autorità competente verifica se sussistono le condizioni per il conferimento agevolato dell’obbligatorietà generale al contratto collettivo di lavoro.

1.3.4 Possibilità di prorogare una sola volta e per una durata limitata

l’obbligatorietà generale in caso di mancato raggiungimento del quorum dei datori di lavoro

Il quorum dei datori di lavoro è uno dei requisiti materiali necessari per il conferimento agevolato dell’obbligatorietà generale a un contratto collettivo di lavoro. Ai sensi dell’articolo 2 numero 3 LOCCL, i datori di lavoro già vincolati dal contratto collettivo devono poter formare la maggioranza dei datori di lavoro che sarebbero vincolati dal contratto quando ad esso fosse conferita l’obbligatorietà generale. Questa maggioranza ha lo scopo di legittimare i datori di lavoro e le associazioni padronali, in quanto parte di un contratto collettivo di lavoro, a presentare una richiesta di estensione delle condizioni lavorative all’intero settore. In tal modo si intende garantire la loro rappresentatività e al contempo evitare che una minoranza possa imporre l’applicazione delle condizioni lavorative minime all’intero settore. Ai sensi della legislazione vigente, questa maggioranza deve sussistere anche in caso di proroga di una dichiarazione di obbligatorietà generale. Tuttavia sussiste il rischio che in determinati rami l’obbligatorietà generale di un contratto collettivo di lavoro non possa essere prorogata alla scadenza, poiché non viene più raggiunto il quorum dei datori di lavoro. Questa situazione è riconducibile a diversi motivi, come ad esempio la costituzione di nuove imprese non o non ancora iscritte a un’associazione padronale oppure il recesso di alcune aziende da una tale associazione. Qualora la dichiarazione di obbligatorietà generale non potesse essere prorogata, alcuni lavoratori del ramo non potrebbero più beneficiare delle condizioni salariali e lavorative minime e i datori di lavoro sarebbero soggetti a diverse condizioni di concorrenza, a seconda che siano vincolati o meno dal contratto collettivo di lavoro (imprese svizzere non iscritte a un’associazione padronale o datori di lavoro stranieri). Per evitare questa situazione, deve essere creata la possibilità di derogare al quorum dei datori di lavoro per un periodo di tempo limitato. È possibile avvalersi di questa deroga a prescindere dal motivo del mancato raggiungimento del quorum o dalla possibilità che sia nuovamente raggiunto.

Sebbene la domanda di proroga possa essere presentata dalle parti contraenti senza un motivo particolare, la decisione in merito alla stessa presuppone il soddisfacimento di determinati requisiti. Questa deroga non è volta a concedere una regolare deviazione dal quorum dei datori di lavoro, ma ha lo scopo di garantire il mantenimento delle condizioni salariali e lavorative minime per un periodo di tempo limitato. Per tale motivo la proroga in caso di mancato raggiungimento del quorum è subordinata alle seguenti condizioni.

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In primo luogo può essere concessa per una durata massima di tre anni, ammesso che il contratto collettivo di lavoro rimanga in vigore per questo arco di tempo. Il termine di tre anni è considerato adeguato e sufficiente per permettere di raggiungere nuovamente il quorum dei datori di lavoro o, in caso di offerte abusive e ripetute di salari inferiori a quelli usuali, di mirare a un conferimento agevolato dell’obbligatorietà generale. In secondo luogo è possibile avvalersi di questa deroga una sola volta. Se alla scadenza della proroga il quorum dei datori di lavoro non è ancora raggiunto, non può essere concessa una seconda proroga. In terzo luogo, nell’ambito della proroga, la decisione concernente il conferimento dell’obbligatorietà generale non può essere oggetto di modifiche materiali, ad eccezione di un adeguamento dei salari richiesto al momento della proroga. Ne consegue che il campo di applicazione (materiale o geografico) e le condizioni lavorative minime non possono essere modificati. La deroga ha lo scopo di garantire il mantenimento delle condizioni lavorative minime e non il loro adeguamento. Viene fatta un’eccezione per l’adeguamento dei salari. Se le parti sociali pattuiscono un adeguamento dei salari, in particolare un aumento degli stessi, tutti i lavoratori soggetti all’obbligatorietà generale del contratto collettivo di lavoro devono poterne beneficiare. Tuttavia un tale adeguamento può essere richiesto una sola volta al momento della presentazione della domanda di proroga. È necessario rilevare che la rinuncia al quorum dei datori di lavoro rappresenta una deroga a un principio fondamentale. Ciò non significa che sia possibile derogare anche alle altre condizioni materiali necessarie per la dichiarazione dell’obbligatorietà generale (articolo 2 LOCCL).

1.3.5 Aumento del limite massimo delle sanzioni amministrative

In caso di violazione delle condizioni salariali e lavorative minime da parte dei fornitori di servizi esteri che distaccano i lavoratori in Svizzera, può essere imposto il pagamento di un importo considerevole. Attualmente per le infrazioni lievi delle condizioni salariali e lavorative minime è prevista una sanzione amministrativa di importo non superiore ai 5000 franchi. Le infrazioni gravi possono essere sanzionate con un divieto di offrire servizi per un periodo massimo di cinque anni. Accanto a queste sanzioni, in caso di abusi nei rami provvisti di contratti collettivi di lavoro di obbligatorietà generale, possono essere disposti l’addossamento delle spese dei controlli e pene convenzionali. Le sanzioni amministrative attualmente esistenti non sono adeguate per garantire un’attuazione efficace delle condizioni salariali e lavorative minime. Oggigiorno per un datore di lavoro straniero può risultare più vantaggioso pagare una sanzione anziché rispettare le condizioni salariali e lavorative minime vigenti in Svizzera. La protezione dei lavoratori nazionali e stranieri non è quindi garantita. Attualmente anche le violazioni dei salari minimi vincolanti, stabiliti nei contratti normali di lavoro, ai sensi dell’articolo 360a CO, da parte dei datori di lavoro che assumono lavoratori in Svizzera possono essere sanzionate con un importo massimo di 5000 franchi. Tuttavia, soprattutto nel caso di assunzioni di lunga durata, possono verificarsi infrazioni gravi dei salari minimi. In questi casi il limite massimo delle sanzioni di 5000 franchi è troppo basso per garantire il rispetto del contratto normale di lavoro. Pertanto, nei casi menzionati, il Consiglio federale considera opportuno l’innalzamento del limite massimo dell’importo delle sanzioni amministrative a 30 000 franchi, al fine di garantire un’attuazione efficace delle condizioni salariali e lavorative vigenti in Svizzera. Nella sua proposta il Consiglio federale si è basato anche sulla legge sui cartelli, la quale prevede sanzioni amministrative di importo elevato. Nel rapporto del gruppo di lavoro «Libera circolazione delle persone e provvedimenti inerenti al mercato del lavoro» di febbraio 2014, anche i Cantoni e le parti sociali consigliano un innalzamento del limite massimo della sanzione amministrativa a 30 000 franchi.

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1.4 Attuazione

L’attuazione delle nuove disposizioni non comporta alcuna modifica in merito alla competenza delle autorità esecutive.

1.5 Trattamento di interventi parlamentari

Con la mozione 13.3668, il 27 agosto 2013 la Commissione dell’economia e dei tributi del Consiglio degli Stati (CET-S) ha incaricato il Consiglio federale di illustrare le lacune riscontrate nell’attuazione delle misure collaterali nel mercato del lavoro e di presentare alla Confederazione e ai Cantoni un pacchetto di misure per colmarle in tempi brevi. Il 13 settembre 2013 il Consiglio federale ha richiesto di accogliere la mozione, poiché conferma la sua politica atta a rivolgere una particolare attenzione all’attuazione delle misure collaterali. Il gruppo di lavoro istituito il 2 luglio 2013 e composto da rappresentanti della Confederazione, dei Cantoni e delle parti sociali ha stilato un bilancio dettagliato sull’efficacia dell’attuale sistema di misure collaterali ed esaminato l’eventuale necessità di intervento in quest’ambito. Il 19 febbraio 2014 ha terminato i lavori e inserito i risultati in un rapporto. Sulla base di questa analisi, il 26 marzo 2014 il Consiglio federale ha stabilito opportune misure di miglioramento e incaricato i dipartimenti competenti di attuarle (cfr. capitolo 1.1.4). Accanto agli adeguamenti a livello legislativo, che sono oggetto del presente disegno di legge, il 26 marzo 2014 il Consiglio federale ha anche stabilito adeguamenti a livello di ordinanza e miglioramenti dell’attuazione. In linea di principio questi ultimi devono essere messi in atto fin da ora. Le singole misure di miglioramento e la loro attuazione sono riportate nei capitoli 1.1.5 e 1.1.6.

Pertanto il Consiglio federale ritiene che la richiesta formulata nella mozione sia soddisfatta e ne propone lo stralcio.

2 Note relative alle singole disposizioni

2.1 Codice delle obbligazioni

Art. 360a cpv. 3 Un contratto normale di lavoro può essere prorogato qualora le Commissioni tripartite riscontrino ripetute violazioni del salario minimo e sussistano indicazioni che con la scadenza del contratto normale di lavoro possano nuovamente verificarsi abusi. Queste due condizioni devono essere cumulativamente soddisfatte. Di conseguenza la proroga di un contratto normale di lavoro non può essere decisa unicamente sulla base della quota di infrazioni. Per «ripetute violazioni» si intende la constatazione di infrazioni del salario minimo vincolante stabilito nel contratto normale di lavoro, ai sensi dell’articolo 360a CO, nei confronti di diversi lavoratori impiegati in una serie di imprese della regione o in un’unica impresa dotata di un certo potere di mercato. Per «ripetute» non si intendono casi isolati di violazione del salario minimo. Le indicazioni che con la scadenza del contratto normale di lavoro possano nuovamente verificarsi abusi possono ad esempio essere una crescita dell’immigrazione di persone provenienti da Paesi a basso reddito e un’elevata richiesta di manodopera non qualificata. Se il contratto normale di lavoro scadesse senza essere sostituito, la pressione sui salari usuali per il luogo, il ramo o la professione aumenterebbe e di conseguenza riemergerebbe anche il rischio di infrazioni ripetute. Anche se la domanda di proroga di un contratto normale di lavoro, ai sensi dell’articolo 360a CO, deve basarsi principalmente su constatazioni, la proroga produce in tal modo un certo effetto preventivo.

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Con la definizione delle condizioni per la proroga non si intende consentire una proroga illimitata del contratto normale di lavoro. La decisione in merito alla domanda di proroga spetta alla Commissione tripartita competente e in seguito all’autorità competente. Sia la Commissione tripartita sia l’autorità competente verificano se le condizioni per la proroga sono soddisfatte.

2.2 Legge federale concernente il conferimento del carattere

obbligatorio generale al contratto collettivo di lavoro Art. 1a cpv. 1 In caso di abusi Il termine utilizzato nella versione francese "parties signataires" viene sostituito da "parties contractantes", al fine di utilizzare lo stesso termine impiegato nell’articolo 1 capoverso 1 LOCCL. Questo adeguamento formale non ha conseguenze materiali e riguarda solo il testo francese. La versione tedesca e quella italiana rimangono invariate. Art. 1a cpv. 2 Le parti contraenti possono presentare una domanda di conferimento agevolato dell’obbligatorietà generale al loro contratto collettivo di lavoro. La domanda deve essere presentata da tutte le parti coinvolte nel contratto. Questa nuova procedura affianca quella preesistente, disciplinata nell’articolo 1a capoverso 1 LOCCL. L’impiego del termine «altresì» è volto a rilevare l’utilizzo alternativo delle due procedure. 21 Le parti contraenti sono tenute a fornire la prova dell’offerta abusiva e ripetuta di condizioni salariali e lavorative inferiori a quelle usuali nel loro ramo o nella loro professione. Il concetto di offerta abusiva e ripetuta di condizioni salariali e lavorative inferiori a quelle usuali non è stato definito dal legislatore, poiché deve essere considerato alla luce di tutte le circostanze e degli elementi a disposizione. Pertanto le parti contraenti devono presentare all’autorità competente tutti i mezzi a loro disposizione per dimostrare nel modo più dettagliato possibile l’offerta abusiva e ripetuta di condizioni salariali e lavorative inferiori a quelle usuali. A tal fine possono basarsi su statistiche, risultati dei controlli effettuati dagli organi paritetici del contratto collettivo di lavoro ed eventuali indagini svolte dalla Commissione tripartita, se esistenti e già note. Non appena le parti contraenti presentano la domanda di conferimento agevolato dell’obbligatorietà generale all’autorità competente, quest’ultima verifica se sono rispettate le prescrizioni stabilite nell’articolo 8 LOCCL. L’autorità competente può essere sia quella designata dal Cantone, se il campo di applicazione dell’obbligatorietà generale è limitato al suo territorio, sia il Consiglio federale, se il campo di applicazione si estende sul territorio di più Cantoni. Se i requisiti sono soddisfatti, l’autorità competente sottopone la domanda alla

Commissione tripartita competente (a livello cantonale o federale) nel più breve tempo possibile. Una volta ricevuta la domanda, la Commissione tripartita deve pronunciarsi entro un termine di tre mesi. Nella sua presa di posizione deve considerare le informazioni a sua disposizione, valutare la prova dell’infrazione fornita dalle parti contraenti e trarre una conclusione sulla domanda di conferimento agevolato dell’obbligatorietà generale. Qualora la Commissione tripartita non dovesse prendere posizione entro il termine stabilito, l’autorità competente può comunque prendere una decisione in merito alla domanda. In seguito, sulla base della domanda presentata dalle parti contraenti e della presa di posizione della Commissione tripartita, l’autorità competente verifica se le condizioni stabilite ne-

La nuova procedura agevolata di conferimento del carattere obbligatorio generale al contratto collettivo di lavoro affianca la procedura agevolata preesistente e la procedura ordinaria, ai sensi dell’articolo 1 LOCCL.

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gli articoli 2 e 3 LOCCL, in particolare il quorum misto, sono soddisfatte. Essa statuisce sulla domanda e decide se le condizioni sono soddisfatte. Nell’ambito della sua decisione, è tenuta a trattare sommariamente gli elementi esposti nella domanda e fornire una motivazione. Sia nella procedura ordinaria sia in quella agevolata, la validità delle decisioni di conferimento dell’obbligatorietà generale ha sempre una durata limitata22. Nel caso di un conferimento agevolato dell’obbligatorietà generale, quale strumento per contrastare l’offerta abusiva e ripetuta di condizioni salariali e lavorative inferiori a quelle usuali, il periodo di validità richiesto dalle parti contraenti e stabilito dall’autorità competente deve essere adeguato all’obiettivo perseguito. Per tale motivo il conferimento agevolato dell’obbligatorietà generale può essere concesso per una durata massima di tre anni. Alla scadenza di questo periodo è necessario analizzare nuovamente la situazione, per valutare se i presupposti per tale misura continuano a essere soddisfatti. Art. 1a cpv. 3

L’attuale lettera a viene adeguata come segue: «la retribuzione minima e i periodi di lavoro e di riposo, ai sensi dell’articolo 2 capoverso 1 lettere a e b della legge dell’8 ottobre 1999 sui lavoratori distaccati».

Il concetto di retribuzione minima include tutte le disposizioni di natura salariale concordate dalle parti contraenti di un contratto collettivo di lavoro, ossia le disposizioni sui salari, sulla 13a mensilità, sugli aumenti e sulle indennità obbligatori23. Al fine di precisare al meglio gli elementi che ricadono sotto questo concetto e consentire un confronto con le disposizioni applicabili ai lavoratori distaccati, viene fatto esplicito riferimento all’articolo 2 capoverso 1 lettera a LDist. L’articolo menzionato viene precisato dall’articolo 1 ODist. L’articolo 1 ODist stabilisce che le disposizioni relative alla retribuzione minima sono quelle contemplate dai contratti collettivi di lavoro di obbligatorietà generale, dai contratti normali di lavoro contenenti salari minimi vincolanti, dalle leggi federali e dalle ordinanze del Consiglio federale, che disciplinano:

− il salario minimo ponderato in funzione della durata normale del lavoro e corrispondente alla qualificazione acquisita;

− gli aumenti obbligatori dei salari minimi e dei salari effettivi;

− le indennità obbligatorie per le ore supplementari, il lavoro a cottimo, il lavoro a turni, il lavoro notturno, il lavoro domenicale, il lavoro durante i giorni festivi e i lavori gravosi;

− le indennità di vacanza proporzionalmente accordate;

− il 13° salario proporzionalmente accordato;

− i giorni festivi e i giorni di riposo pagati;

− il salario in caso d’impedimento del lavoratore di lavorare, senza sua colpa, giusta l’articolo 324a CO;

− il salario in caso di mora del datore di lavoro giusta l’articolo 324 CO. Finora la durata del lavoro era correlata alla retribuzione minima, ma di per sé non poteva essere dichiarata di obbligatorietà generale tramite la procedura agevolata. D’ora in avanti le disposizioni sui periodi di lavoro e di riposo potranno essere oggetto del conferimento agevolato dell’obbligatorietà generale. Come per la retribuzione minima, viene fatto riferimento

Articolo 12 capoverso 2 LOCCL Messaggio del 23 giugno 1999 concernente l’approvazione degli accordi settoriali tra la Svizzera e la CE, FF 1999 6399

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all’articolo 2 capoverso 1 lettera b LDist. Il concetto di periodi di lavoro e di riposo viene precisato nell’articolo 2 ODist. In base a questa disposizione, per periodi di lavoro e di riposo si intende:

− la durata normale del lavoro e la ripartizione del tempo di lavoro;

− le ore supplementari, il lavoro a turni, il lavoro notturno, il lavoro domenicale nonché il lavoro durante i giorni festivi;

− i periodi di riposo e le pause;

− il tempo di viaggio e di attesa. La lettera b concerne le vacanze. D’ora in avanti tutte le disposizioni al riguardo contenute in un contratto collettivo di lavoro potranno essere dichiarate di obbligatorietà generale attraverso la procedura agevolata. Può trattarsi di disposizioni sulla retribuzione minima delle vacanze, sulla loro durata minima o sulla loro organizzazione (periodo, durata minima per periodo ecc.). La lettera c concerne il rimborso spese. D’ora in avanti le disposizioni al riguardo contenute in un contratto collettivo di lavoro potranno essere dichiarate di obbligatorietà generale attraverso la procedura agevolata. Può trattarsi di disposizioni concernenti il rimborso dei pasti e dei pernottamenti o per l’utilizzo del proprio veicolo, il rimborso forfettario di queste spese e l’esigibilità delle stesse. La lettera d contiene i contributi ai costi di esecuzione, finora menzionati alla lettera b. La nuova lettera e concerne l’obbligo di versare una cauzione. D’ora in avanti tutte le disposizioni al riguardo contenute in un contratto collettivo di lavoro potranno essere dichiarate di obbligatorietà generale attraverso la procedura agevolata. Si tratta di disposizioni sull’obiettivo e sullo scopo della cauzione, nonché sulla riscossione, sull’utilizzo e sulla restituzione della stessa. La nuova lettera f riguarda i controlli paritetici, in precedenza previsti alla lettera b. La nuova lettera g concerne le sanzioni, in precedenza menzionate alla lettera d. Art. 2 cpv. 3, 3bis e 3ter Condizioni generali Al numero 3 i quorum elencati sono stati integrati dalla loro abbreviazione tra parentesi, al fine di agevolare la comprensione degli stessi e delle deroghe stabilite al numero seguente. La nuova possibilità di derogare al quorum dei datori di lavoro viene disciplinata al nuovo numero 3bis. La deroga al quorum dei datori di lavoro è prevista solo in caso di proroga. Nel caso di una nuova domanda di conferimento dell’obbligatorietà generale, è necessario raggiungere tale quorum. In questo contesto è opportuno rilevare che le parti contraenti devono presentare la domanda con sufficiente anticipo per evitare un periodo non coperto dall’obbligatorietà generale. La domanda di proroga dell’obbligatorietà generale in deroga al quorum dei datori di lavoro non deve contenere alcuna motivazione al riguardo. Le parti contraenti possono presentare

una domanda di proroga a prescindere dalla percentuale mancante per raggiungere il quorum dei datori di lavoro. Tuttavia devono essere soddisfatte le altre condizioni per la dichiarazione di obbligatorietà generale. La legge disciplina in modo chiaro le condizioni necessarie per la proroga dell’obbligatorietà generale in caso di deroga al quorum dei datori di lavoro. Essa può essere concessa una so-

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la volta. Dopo la prima proroga, a prescindere dalla sua durata, non è più possibile prorogare l’obbligatorietà generale senza raggiungere il quorum dei datori di lavoro. L’obbligatorietà generale può essere prorogata per una durata massima di tre anni. La proroga può essere concessa anche per una durata inferiore, ad esempio se il contratto collettivo di lavoro scade. Può anche verificarsi che le parti contraenti richiedano una proroga per un determinato arco di tempo e che l’autorità competente la conceda per una durata più breve.

La domanda di proroga non può contenere modifiche materiali delle disposizioni dichiarate di obbligatorietà generale, ad eccezione di un adeguamento dei salari. Pertanto, nell’ambito della domanda di proroga in deroga al quorum dei datori di lavoro, le parti contraenti non possono richiedere modifiche del contratto collettivo di lavoro riguardanti la dichiarazione di obbligatorietà generale o del campo di applicazione della stessa, tranne un adeguamento dei salari. Per adeguamento dei salari si intende unicamente una modifica dei salari minimi o di quelli reali. Un aumento del salario può essere richiesto solo al momento della presentazione della domanda di proroga. Una volta prorogata l’obbligatorietà generale, le parti contraenti non possono richiedere altri adeguamenti dei salari. D’ora in avanti il quorum necessario per il conferimento agevolato dell’obbligatorietà generale è stabilito nell’articolo 2 numero 3ter LOCCL.

2.3 Legge sui lavoratori distaccati

Art. 5 cpv. 4 Subappaltatori La disposizione precisa le sanzioni amministrative previste per l’inadempienza dell’obbligo di diligenza da parte di un appaltatore primario in caso di subappalto dei lavori, rimandando all’articolo 9 capoverso 2 lettera c. L’articolo 5 è applicabile agli appaltatori primari nazionali e stranieri. Pertanto, in caso di violazione dell’obbligo di diligenza, possono essere sanzionati sia gli appaltatori primari nazionali sia quelli stranieri. Nei confronti degli appaltatori primari nazionali le autorità cantonali competenti possono imporre una sanzione amministrativa, che prevede il pagamento di un importo massimo di 5000 franchi. Nei confronti degli appaltatori primari stranieri può essere pronunciata una sanzione amministrativa, che prevede il pagamento di un importo massimo di 5000 franchi, o un divieto di offrire servizi. In base al principio di proporzionalità, l’autorità competente in materia di sanzioni decide quale delle due sanzioni è più efficace. Inoltre, in conformità con il diritto di procedura cantonale, a un appaltatore primario sanzionato possono essere addossate le spese dei controlli. Art. 7 cpv. 4bis Controllo Con la legge federale del 15 giugno 2012 sull’adeguamento delle misure collaterali alla libera circolazione delle persone (FF 2012 3397), nell’articolo 9 capoverso 2 la lettera c è stata mutata in lettera d. Per errore nell’articolo 7 capoverso 4bis il rimando all’articolo 9 capoverso 2 lettera d non è stato adeguato. Questa svista è ora corretta. In seguito alla modifica dell’articolo 9 capoverso 2 proposta dal presente disegno di legge, al suo posto viene fornito un rimando all’articolo 9 capoverso 2 lettera f. Art. 9 cpv. 2 Sanzioni Come in precedenza, per le violazioni dell’obbligo di documentazione da parte dei prestatori di servizi stranieri che dichiarano di svolgere un’attività indipendente, dell’obbligo di notifica da parte dei datori di lavoro che distaccano lavoratori in Svizzera, nonché dell’obbligo da parte di questi ultimi di garantire ai lavoratori distaccati un alloggio adeguato, può essere imposta una sanzione amministrativa di importo non superiore ai 5000 franchi, come stabilito nel-

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la lettera a. D’ora in avanti per le infrazioni delle condizioni salariali e lavorative minime, ai sensi della LDist, da parte dei datori di lavoro stranieri e per le violazioni di un contratto normale di lavoro, ai sensi dell’articolo 360a CO, da parte dei datori di lavoro che assumono lavoratori in Svizzera è prevista una sanzione amministrativa di importo non superiore ai 30 000 franchi. Il livello massimo della sanzione viene quindi innalzato da 5000 a 30 000 franchi. Inoltre non viene più fatta distinzione tra violazioni lievi e gravi. Spetta all’autorità competente in materia stabilire l’importo della sanzione in base alla gravità della violazione e della colpa e al principio di proporzionalità. Tuttavia per le infrazioni lievi non dovrà essere imposta una sanzione più severa solo perché il limite massimo è stato innalzato a 30 000 franchi. Qualora sia opportuno e proporzionato, anziché una pena pecuniaria, in caso di violazione delle condizioni salariali e lavorative minime da parte di un datore di lavoro straniero, può essere imposto un divieto di offrire servizi. Poiché si tratta di due sanzioni repressive, non possono essere imposte cumulativamente. Le attuali lettere a, b e c dell’articolo 9 capoverso 2 sono state adeguate di conseguenza. Dalla letteratura emerge che le multe superiori a un determinato importo devono essere trattate come sanzioni penali amministrative24. Anche in base alla giurisprudenza del Tribunale federale le misure amministrative hanno carattere penale o analogo se sono volte a esercitare un effetto deterrente e punitivo e contengono una considerevole minaccia di sanzione. Diverse leggi federali contengono invece sanzioni amministrative pecuniarie che possono raggiungere importi molto elevati. Ad esempio l’articolo 49a della legge federale del 6 ottobre 199525 sui cartelli e altre limitazioni della concorrenza (LCart) prevede che un’azienda coinvolta in un accordo illecito venga sanzionata al pagamento di un importo fino al 10 per cento della cifra d’affari realizzata in Svizzera negli ultimi tre esercizi. Inoltre le imprese che violano l’obbligo di fornire informazioni o di presentare i documenti possono essere sanzionate con un importo fino a 100 000 franchi (Art. 52 LCart). Anche nel presente disegno di legge verranno introdotte sanzioni pecuniarie amministrative e non sanzioni penali amministrative.

La lettera c prevede ora espressamente la possibilità di sanzionare le violazioni dell’obbligo di diligenza, ai sensi dell’articolo 5 capoverso 3. Finora solo l’articolo 5 capoverso 4 conteneva un rimando alle possibilità di sanzione dell’articolo 9. Il rimando contenuto nelle attuali lettere a e c all’articolo 7 della legge federale del 22 marzo 197426 sul diritto penale amministrativo (DPA) viene eliminato, poiché superfluo. L’articolo 7 DPA non stabilisce condizioni per sanzionare le aziende a livello amministrativo. Per le autorità competenti in materia di sanzioni è di fondamentale importanza potere sanzionare un’impresa e non la persona fisica responsabile. Inoltre si parla ormai solo di imprese che possono essere soggette a una sanzione ai sensi dell’articolo 9 capoverso 2 e non più, come in precedenza, di imprese e persone. L’utilizzo del termine «impresa» è sufficiente. Esso non fa riferimento a forme giuridiche e include quindi sia persone giuridiche sia ditte individuali. Questo aspetto è rilevante in correlazione con la possibilità di sanzionare i fornitori di servizi che dichiarano di svolgere un’attività indipendente, in caso di violazione dell’obbligo di documentazione, ai sensi dell’articolo 1a capoverso 2. Come in precedenza, alle imprese inadempienti possono essere addossate totalmente o parzialmente le spese dei controlli. La precedente lettera d viene mutata in lettera f.

Cfr. Alexander Locher, Verwaltungsrechtliche Sanktionen, Zürich, 2013, RN 173 ff. 25 RS 251 26 RS 313.0

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Art. 9 cpv. 3

Per i motivi addotti nelle osservazioni in merito all’articolo 9 capoverso 2, si rinuncia a parlare di imprese e persone, che possono essere soggette a sanzioni, e si utilizza solo il termine «impresa».

Art. 12 cpv. 1 lett. c Disposizioni penali Il divieto di offrire servizi quale sanzione amministrativa, al quale rimanda la lettera c, ora non verrà disciplinato solo nella lettera b dell’articolo 9 capoverso 2, ma anche nelle lettere c e d. L’articolo 12 capoverso 1 lettera c contiene attualmente un rimando all’articolo 9 capoverso 2 lettere b, c e d. D’ora in avanti, a prescindere dal motivo dell’imposizione del divieto di offrire servizi, il mancato rispetto dello stesso deve poter essere sanzionato. Per tale motivo nell’articolo 12 capoverso 1 lettera c si rimanda alle lettere b, c e d dell’articolo 9 capoverso 2.

3 Implicazioni

3.1 Ripercussioni sulla Confederazione

3.1.1 Ripercussioni finanziarie

Le modifiche previste non hanno ripercussioni finanziarie sulla Confederazione. L’attuazione della LDist, ossia l’imposizione di sanzioni in caso di violazioni, avviene attraverso i Cantoni. Con la definizione delle condizioni per la proroga di un contratto normale di lavoro, ai sensi dell’articolo 360a CO, viene colmata una lacuna legislativa e chiarita una questione procedurale. Già oggi i contratti normali di lavoro possono essere prorogati. Di conseguenza la modifica proposta non comporta costi aggiuntivi. Anche la modifica prevista della LOCCL è volta innanzitutto a chiarire questioni procedurali e quindi non comporta costi aggiuntivi per la Confederazione.

3.1.2 Ripercussioni sul personale

Le modifiche del CO e della LDist non hanno ripercussioni sul personale. Per quanto riguarda le modifiche della LOCCL, attualmente non si prevede un considerevole aumento delle procedure di conferimento dell’obbligatorietà generale ai contratti collettivi di lavoro. Tuttavia risulta difficile stimare il numero effettivo di procedure aggiuntive e valutare il carico di lavoro a esso connesso.

3.1.3 Altre ripercussioni

Il disegno di legge non ha altre ripercussioni particolari.

3.2 Ripercussioni sui Cantoni e sui Comuni

I Cantoni sono già incaricati dell’imposizione di sanzioni in caso di infrazioni della LDist. Un aumento dell’importo delle sanzioni amministrative non comporta un carico di lavoro maggiore e non vengono creati nuovi incarichi di attuazione. Per quanto riguarda la modifica prevista del CO e della LOCCL, la situazione dei Cantoni è identica a quella della Confederazione. La Confederazione è competente per l’emissione di un contratto normale di lavoro, ai sensi dell’articolo 360a CO, se il campo di applicazione si estende sul territorio di più Cantoni. In caso contrario la competenza spetta al Cantone. Questa suddivisione delle competenze si applica anche nell’ambito della dichiarazione di obbligatorietà generale dei contratti collettivi di lavoro. Se il campo di applicazione dell’obbligatorietà generale si estende sul territorio di più Cantoni, viene disposta dal Consiglio federale. Se invece è limitato a un Cantone o a una parte dello stesso, viene disposta

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dall’autorità designata dal Cantone. Pertanto le modifiche proposte possono eventualmente avere ripercussioni sul personale dei Cantoni.

3.3 Ripercussioni sull’economia

Dal punto di vista economico, negli ultimi anni l’apertura del mercato del lavoro ha contribuito notevolmente alla crescita e all’occupazione in Svizzera. Grazie alle misure collaterali, gli effetti negativi legati all’ALC sul mercato del lavoro sono rimasti contenuti. Con l’innalzamento del limite massimo delle sanzioni amministrative e l’ampliamento delle disposizioni che possono essere oggetto di un conferimento agevolato dell’obbligatorietà generale, si intende principalmente garantire che gli strumenti a disposizione per contrastare gli abusi siano ancora più efficaci. La nuova possibilità offerta alle parti sociali di un ramo di richiedere un conferimento agevolato dell’obbligatorietà generale è il risultato di una modifica procedurale. Le condizioni per un conferimento agevolato dell’obbligatorietà generale, ossia la constatazione di una violazione, il quorum misto e la non compromissione degli interessi legittimi di altri rami economici o di altri circoli della popolazione, restano valide e garantiscono che il conferimento agevolato da parte dello Stato venga concesso solo nell’ambito della lotta contro gli abusi e che venga presa in considerazione la realtà economica del ramo. A seconda della struttura del ramo, con la possibilità di prorogare per una durata limitata una dichiarazione di obbligatorietà generale in caso di mancato raggiungimento del quorum dei datori di lavoro, sussiste un potenziale rischio che il contratto collettivo di una minoranza abbia una ripercussione negativa sui datori di lavoro non vincolati per quanto riguarda le condizioni salariali e lavorative. Poiché la deroga proposta al quorum dei datori di lavoro può essere concessa una sola volta ed è valida solo per i contratti collettivi di lavoro di obbligatorietà generale esistenti, si può partire dal presupposto che la dichiarazione di obbligatorietà generale non possa avere conseguenze gravi per i datori di lavoro non vincolati, i quali già in precedenza erano sottoposti alle condizioni salariali e lavorative stabilite dal contratto collettivo di lavoro di obbligatorietà generale. Lo stesso discorso vale anche nel caso della proroga di un contratto normale di lavoro. Inoltre le altre condizioni per la dichiarazione di obbligatorietà generale di un contratto collettivo di lavoro sono tuttora valide. La dichiarazione non deve

essere in contrasto con l’interesse generale e ledere gli interessi legittimi di altri rami economici o di altri circoli della popolazione. Nel complesso gli adeguamenti proposti della LDist e della LOCCL possono essere definiti moderati. Essi sono volti principalmente a migliorare l’attuazione delle misure collaterali. Le possibilità per le imprese straniere di accedere al mercato rimangono invariate e non è previsto un onere amministrativo maggiore per le stesse.

4 Relazioni con il programma di legislatura e la

pianificazione finanziaria Il disegno di legge non è annunciato né nel messaggio del 25 gennaio 201227 sul programma di legislatura 2011-2015 né nel decreto federale del 15 giugno 201228 sul programma di legislatura 2011-2015.

27 FF 2012 481 28 FF 2012 7155

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5 Aspetti giuridici

5.1 Costituzionalità e legalità

Il disegno di legge si fonda sull’articolo 110 capoverso 1 lettere a e d e capoverso 2 della Costituzione federale (Cost.)29, che autorizza la Confederazione a emanare prescrizioni sulla protezione dei lavoratori e sulla dichiarazione di obbligatorietà generale dei contratti collettivi di lavoro.

5.2 Conformità con gli impegni internazionali della Svizzera

Come accennato nel messaggio del Consiglio federale del 23 giugno 1999 concernente l’approvazione degli accordi settoriali tra la Svizzera e l'UE e le misure collaterali (FF 1999 6434), la LDist si fonda sulla direttiva europea sul distacco dei lavoratori30. L’articolo 22 allegato I ALC fa espressamente riferimento a questa direttiva. Le misure proposte nel presente disegno di legge sono volte a migliorare l’attuazione delle condizioni salariali e lavorative minime nei confronti delle aziende che distaccano lavoratori, attraverso un innalzamento degli importi delle sanzioni amministrative imposte dalle autorità in caso di violazioni. Queste proposte di modifica della LDist sono conformi alla direttiva europea sul distacco dei lavoratori e non travalicano il previsto margine di manovra nazionale. Si fa osservare, tuttavia, che in passato l’UE ha criticato, ritenendoli sproporzionati, l’entità delle sanzioni e il divieto di offrire servizi che figurano nella legge sui lavoratori distaccati. È dunque lecito attendersi che l’UE muoverà nuove critiche al loro previsto aumento. Le misure concernenti la proroga dei contratti normali di lavoro, ai sensi dell’articolo 360a CO e la dichiarazione di obbligatorietà generale dei contratti collettivi di lavoro si fondano esclusivamente sulla legge nazionale.

5.3 Forma dell’atto

Poiché questo disegno di legge prevede la modifica di leggi federali vigenti, l’atto deve assumere la forma di legge federale, ai sensi dell’articolo 164 Cost.

29 RS 101 Direttiva 96/71 del 16 dicembre 1996 relativa al distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi; GU L 18 del 21 gennaio 1997, p. 1.

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